PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7)

Transkript

1 PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Kandidat 8853 Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 PED231 31/ generell informasjon Flervalg Automatisk poengsum Levert 2 PED231 31/ oppgave Skriveoppgave Manuell poengsum Levert PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Emnekode PED231 Vurderingsform PED231 Starttidspunkt: :00 Sluttidspunkt: :00 Sensurfrist PDF opprettet :46 Opprettet av Digital Eksamen Antall sider 9 Oppgaver inkludert Ja Skriv ut automatisk rettede Ja 1

2 Section one 1 OPPGAVE PED231 31/ generell informasjon Emnekode: PED231 Emnenavn: Utviklingen av lærerens profesjonelle rolle og identitet Dato: 31.mai Varighet: 6 timer Tillatte hjelpemidler: Ingen Merknader: Velg en av oppgavene Det forekommer av og til spørsmål om bruk av eksamensbesvarelser til undervisnings- og læringsformål. Universitetet trenger kandidatens tillatelse til at besvarelsen kan benyttes til dette. Besvarelsen vil være anonym. Tillater du at din eksamensbesvarelse blir brukt til slikt formål? Ja Nei PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 2 av 9

3 2 OPPGAVE PED231 31/ oppgave Oppgaver til ordinær eksamen ped 231 vår bokmål 1. Profesjonalitet Lærerens profesjonalitet må i følge Bergem (2012) forankres i grunnleggende yrkesetisk kompetanse, i grundig fagkunnskap og innsikt i oppdragelsens muligheter og begrensninger. Redegjør for og drøft hvordan den profesjonelle lærer kan bidra til elevers danning og læring i en flerkulturell skole. 2. Læring i organisasjoner «Profesjonelle læringsfellesskap omfatter en gruppe mennesker som innenfor en kollektiv virksomhet deler og kritisk undersøker sin egen praksis» (Stoll m.fl. 2006). Gjør rede for teorier om læring i organisasjoner. Drøft hvordan du som profesjonell lærer og del av et lærerkollegium kan bidra til at skolen utvikler seg som lærende organisasjon. Erstatt denne teksten med din oppgavetekst... Skriv ditt svar her... BESVARELSE Læring i organisasjoner "Profesjonelle læringsfellesskap omfatter en gruppe mennesker som innenfor en kollektiv virksomhet deler og kritisk undersøker sin egen praksis" (Stoll m.fl. 2006).For å utvikle seg selv samtidig med å utvikle organisasjonen kan det være nyttig å benytte seg av sin egen og sine kollegaers kompetanse. Bolman og Deal har utviklet ulike rammer for å fortolke en skolekultur på, og jeg mener disse rammene er relevante for kunne utvikle seg i tråd med organisasjonen. Det finnes ulike måter å utvikle kunnskap på i en organisasjon. De teoriene jeg velger å prioritere er Nonaka og Takeouchis kunnskapsspiral, Wells læringssyklus, Tillers erfaringstrapp og Senges teori om systemtenking. Disse teoriene går direkte på hvordan organisasjonen kan utvikle seg. Jeg vil også vektlegge begrepene enkeltkretslæring og dobbeltkretslæring utviklet av Agyris og PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 3 av 9

4 Shøn og refleksjonsstigen til Schøn. Dette fordi jeg mener at refleksjon er veldig viktig både for å utvikles som yrkesutøver og for å bidra til å utvikle organisasjonen. Hvordan vi samarbeider som kollegafellesskap har betydning for i hvilken grad vi bidrar til utvikling i organisasjonen. Hvordan man bruker teori og erfaring, hvordan man snakker med hverandre, om man har kompetanse i å reflektere over egen og andres praksis, hva slags lederstil lederne har og hva slags konflikter som preger samarbeidet er avgjørende for hvordan hale organisasjonen utvikles. Fortolkningsrammer For at læring skal skje i en organisasjon er vi avhengig av at vi forstår skolekonteksten. Bolman og Deal utviklet fire fortolkningsrammer for å fortolke en organisasjon. Når man har fortolket organisasjonen kan man begynne å reflektere over hvordan man kan arbeide målrettet for å bidra til utvikling. Den strukturelle rammen er hvordan miljøet er hva slags rutiner som gjelder, som for eksempel timeplanen, branninnstruks og mobbeplaner. Denne blir kalt fabrikken, der hvor alt "går på skinner". Human-resource rammen, eller familien, er hvordan de mennesklige ressursene er fordelt på ulike områder. Det kan for eksempel gjelde fagkunnskaper eller erfaring. Hvis det er noen som er flinke på data, kanskje de har høy interesse for elektronikk eller utdanning innenfor dette området, kan deres kunnskap bli utnyttet ved at de er IT ansvarlig på skolen. Den politiske rammen er hvordan de materielle ressursene på skolen blir fordelt. Blir det fordelt likt eller er det den som "skriker høyest" som får mest? Den politiske rammen blir kalt jungelen. I den symbolske rammen kommer det frem hvilke verdier som gjelder i skolen og hvordan dagen blir lagt opp. Hvordan blir undervisningen lagt opp? Er dette likt i alle klasser? På noen skoler har de felles utøvende praksis, for eksempel ved at alle ansatte bruker et felles tegn for å få ro i klassen og alle er like konsekvente på reglene ved skolen, ute og inne. Er det morgenmøte eller ikke? Et sted jeg var i praksis var det en digital skjerm hvor alle beskjedene stod, slik at hver enkelt selv hadde ansvar for å lese de beskjedene som gjaldt deres klasse. Kunnskapsutvikling i organisasjonen Nonaka og Takeuchi utviklet "kunnskapsspiralen" for hvordan kunnskap utvikles i en lærende organisasjon. Den er kanskje mest nyttig når det gjelder å integrere nye lærere inn i miljøet på den enkelte skolen. De bruker begrepene taus kunnskap og eksplisitt kunnskap. Den tause kunnskapen "sitter i veggene". Mange, kanskje litt eldre lærere, har mye taus kunnskap. Det betyr at de vet hva de skal gjøre, og at det går nærmest av seg selv uten at de trenger å snakke om det. Ofte kan man som ny lærer bli litt forvirret hvis man kommer inni et team som har jobbet sammen lenge og ikke snakker om hvorfor de gjør ting. Dette kan for eksempel være organiseringen av timene, hvordan elevene skal gå til hyllene og hvordan de starter timen. Når man som ny lærer kommer inn i dette miljøet kan det være vanskelig å forstå hva som skjer. Kanskje vil den nye læreren oppleve uro i klassen fordi den ikke har blitt fortalt hvordan ting pleier å være i klassen. Hvis man spør, og den tause kunnskapen blir snakket om, blir kunnskapen eksplisitt. Denne prosessen kaller Nonaka og Takeuchi for eksternalisering. Når man samtaler om ulike erfaringer og oppfatninger blir den eksplisitte kunnskapen i organsisasjonen kombinert med den kunnskapen som blir tilført med den nye læreren. Etterhvert blir den eksplisitte kunnskapen til egen taus kunnskap. Da har det skjedd en internalisering, og man blir til slutt sosialisert inn i det miljøet som er på skolen. Da er den nye kunnskapen blitt til egen taus kunnskap. Man har da også tilegnet seg skolekoden jamfør Arfwedson. PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 4 av 9

5 Wells læringssyklus er også en sirkulær prosess, hvor det er tydelig hvordan man kan lære gjennom samarbeid. Well ordner begrepene etter om det er høy eller lav bevissthet eller om det prosessen skjer individuelt eller i felleskap. Først snakkes det om erfaringene, deretter blir de koplet til teori ved å skaffe informasjon. Dette kan for eksempel være et foredrag eller læring av hverandre. Deretter er det kunnskapsbygging, ved høy grad av bevissthet og i fellesskap, hvor man i kollegiet snakker om den teorien man har lært. Til slutt bearbeider man den kunnskapen man har tilegnet seg i fellesskap ved å kunne bruke den i flere sammenhenger. Tiller utviklet begrepet "erfaringstrapp" om hvordan vi kan lære av hverandres erfaringer. Denne trappen har fellesstrekk med Wells læringssyklus, da det er fokus på å dele erfaringer og knytte dem opp mot teori. Begge teoriene legger vekt på at man samarbeider i grupper. På det første trinnet i trappa, snakker man løst om erfaringer. På det neste trinnet blir erfaringene systematisk skrevet ned i teamet og på det tredje trinnet blir erfaringene koplet til relevante trinn eller relevante situasjoner. På det siste trinnet knyttes erfaringene til teori. Enten man går på en fellesforelesning, eller man leser seg opp i hver sin teoribok og lærer hverandre det man har lest. Peter Senge mente at for at skolen skulle utvikle seg som organisasjon var det viktig at elementene personlig mestring, delt visjon, mentale modeller og læring i et team var satt i et system. Disse elementene skulle stå samlet for at effekten skulle bli størst mulig. Personlig mestring er viktig for den enkeltes motivasjon for arbeidet og for egen utvikling. Dette kan overføres til en delt visjon: Hvis alle er like motivert for å gjøre en god jobb og nå de felles målene, vil vi sannsynligvis nå lenger. Hver enkelts evne til å reflektere over egen læring og over organisasjonen, jo bedre vil utfallet bli. Senge mener vi må "snu speilet innover" mot organisasjonen. Læring i team er det også lagt stor vekt på i denne teorien. Ved å dele erfaringer og samtale om teori, kan vi få svar på eventuelle spørsmål, snakke om ting vi er usikre på og være kritiske til hverandres synspunkter og påstander. Slik vil det å arbeide i team være til det beste får organisasjonen. Refleksjon Shøn utviklet begrepet "refleksjonsstige" som viser på hvilket nivå man reflekterer over egen praksis. For at skolen skal utvikles som organisasjon er det viktig at man i tillegg utvikler seg som yrkesutøver. Det nederste trinnet på stigen handler om handlingen, det neste om beskrivelsen av handlingen. Det nest øverste handler om å reflektere over handlingen. Det øverste stigetrinnet handler om metarefleksjon over handlingen, det vil siat man reflekterer over refleksjonen av handlingen. Shøn mener man kan bevege seg oppover eller nedover i stigen. beveger man seg oppover, blir man mer bevisst på handlingen. Beveger man seg derimot nedover i stigen, betyr det at man kanskje tideligere har reflektert på de tø øverste trinnene, og ikke trenger å gjøre det samme neste gang. Argyris og Shøn utviklet modellen for enkeltkrets og dobbeltkretslæring. Dette mener jeg kan knyttes til refleksjonsstigen til Shøn. Modellen til Argyris og Schøn beståe av mål, handling og konsekvens. Om vi må PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 5 av 9

6 endre noe er avhengig av om konsekvensen ble godtatt eller ikke godtatt, om planen har fungert. Målet kan være målet med planen eller formålet med organisasjonen. Hvis konsekvensen av handlingen tilsier at situasjonen ikke ble godkjent, for eksempel uro, må man endre på noe. Det er enkeltkretslæring dersom man går tilbake for å endre handlingen. Enkeltkretslæring er hvis det for eksempel er uro i en klasse og man tenker at man må endre seg selv som lærer og gjøre ting annerledes for å skape ro, kanskje man velger å gi beskjeder annerledes og bli mer autoritær. Dette kan knyttes til de laveste trinnene i refleksjonsstigen. Dobbeltkretslæring er når vi velger å gå helt tilbake for å endre målet. Målet kan være målet mes handlingen, men også formålet med organisasjonen. Hvis man ikke klarer å endre målet med handlingen, kan det være nødvendig å ta for eksempel timelengden med i begreningen. Kanskje vi må innføre 45 minuttersøkter istedet for 60 minutter? Hvordan bidra til organisasjonsutvikling i skolen? For at skolen skal utvikles som organisasjon, er det nødvendig at alle som er en del av dette fellesskapet er løsningsorienterte og nytenkende. Hvis vi ser tilbake i skolehistoriene ser vi at skolen har blitt betydelig bedre de siste årene. Vi kan også se viktigheten av at skolen er i utvikling i tråd med samfunnsutviklingen, spesielt med tanke på å gjøre elevenes møte med skolen til en positiv opplevelse. I dagens samfunn vil dette si skolen må henge med teknologisk, vi som arbeider i skolen må ha kunnskaper om dette for å i større grad kunne utnytte de teknologiske ressursene som finnes. For eksempel smartboard og arbeid med digitale ferdigheter. For å forebygge mobbing er det også et ansvar å snakke med elevene om nettmobbing, ikke bare kontaktmobbing. Ifølge Roland blir mange av elevene som blir kontaktmobbet også mobbet på nett. På skolen skal elevene møte utfordringer, utfolde seg i tråd med sine forutsetninger og ikke minst oppleve mestring. Regjeringens tre mål med opplæringen er for det første at elevene skal etter grunnskolen ha kunnskaper innenfor de grunnleggende ferdighetene. For det andre skal de som er i stand til det fullføre videregående opplæring eller lærlingtid og få kompetansebevis. For det tredje skal alle elever og lærlinger bli inkludert og føle mestring. I dag er det et stort press på kunnskap og resultater og det kan være en fare for at elever som sliter kan miste hele motivasjonen for å fullføre skolen. Vi som lærere i skolen som organisasjon må være dette bevisst for å arbeide med tilpasset opplæring i alle fag. Dette betyr at vi må arbeide mot alle elevers proksimale utviklingssone i følge Vygotsky. Alle de tideligere nevnte teoriene for utvikling av en samarbeidende organisasjon legger vekt på å knytte erfaringene til teori. Jeg er enig med Bjørg Solstad Rustad da hun mener man har en mye større sjanse for å bli hørt dersom man kan knytte meningene og forslagene sine til teori. Det fører sannsynligvis til at man får en større autoritet blant kollegaene. Man må likevel passe på slik at man holder balansen mellom teori og praksis uten at det ene får mer betydning enn det andre. Kvernbekk skiller mellom teorityranni og erfaringstyranni. I teorityrrani er det bare teorien som gjelder. Det er ikke alltid at teorien fremstiller den beste løsningen, og det er heller ikke slik at en løsning passer for alle. I erfaringstyranni er det kun erfaringen som gjelder. Hvis erfaringen preger kollegasamarbeidet, kan diskusjonene bli ganske usaklige. PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 6 av 9

7 De fleste skoler er satt sammen i team, og de skal arbeide sammen. Hargreaves skiller mellom påtvunget kollegalitet og frivillig samarbeid. Det kan være forskjell for hvordan dette samarbeidet oppfattes av de lærerne som jobber på skolen, noe som kan være avgjørende for hvordan skoleorganisasjonen utvikles. Hvis samarbeidet føles unyttig og at det på fellesmøtene blir snakket om småting, kan man oppleve at det ikke har noen hensikt å samarbeide på denne måten. Da kan det føles som at arbeidet er påtvunget og det kan fort bli svært negativt dersom man føler at tiden blir kastet bort på unødvendige samtaler. Da vil man sansynligvis ikke komme noe særlig videre med å samarbeide. Frivillig samarbeid vil nok føles mer nyttig av deltakerne, da alle sannsynligvis er like motiverte for å gjøre en god innsats. En slik måte å samarbeide på vil nok føre til at organisasjonen blir preget av smittsomt engasjement blant kollegaene. Jeg vil tro at samarbeidskulturen på de fleste skoler er preget av både frivillig samarbeid og påtvunget kollegialitet. Samarbeid er uansett en viktig del av det å utvikle skolen, slik som Senge tenker om at delt visjon og arbeid i team er viktige elementer for at skolen skal utvikle seg som en organisasjon. Jamfør Nonaka og Takeuchis kunnskapsspiral vil jeg som lærer være bevisst på å gjøre mest mulig kunnskap eksplisitt og åpne for at vi kan ha en "delekultur" på skolen, hvor vi veksler erfaringer og ideer med hverandre. Dette gjelder også iforhold til Tillers erfaringstrapp hvor erfaringene ordnes og knyttes til teori. Trolig vil en slik åpen kultur på skolen bidra til at vi som kollegateam er med på å utvikle skolen som organisasjon. Ved å delta på kurs og ta etterutdanning, vil vi også holde kunnskapen friskt i minne, og gjøre den enklere å forklare for elevene. Vi kan bruke Wells læringssyklus ved at hele kollegialet skal lære noe nytt. Slik som samfunnet utvikler seg i dag er det viktig med kunnskap om det flerkulturelle, ulike kulturer. Det er også viktig å kunne noe om traumer. Det er sannsynligvis flere barn i skolen i dag som har opplevd traumer enn for 50 år siden. Dette kommer nok av at Norge blir et mer og mer flerkulturelt samfunn og i skolen blir vi kjent med elever som har med seg ting vi ikke engang kan tenke oss. For å møte disse elevene kan lærerteamet ta ansvar for å lære seg noe om dette. Da kan man bruke Wells læringssyklus. Ved å først prate om erfaringene rundt temaene, blir vi bevisste på våre forkunnskaper. Deretter kan noen eller alle kollegaene dra på kurs å få informasjon i form av teori. Deretter skal det i samarbeid skje en kunnskapsbygging, hvor man snakker om det man har lært. Til slutt får man bearbeidet kunnskapen på egenhånd, hvor man kan bruke den i praksis. Hvordan kan refleksjon være nyttig i utviklingen av en lærerende organisasjon? Hvis man ikke reflekterer over handlingene, vil man ikke utvikle seg i like stor grad. Ved å ha en plan med undervisningen og kunne begrunne den godt, er sannsynligheten stor for at det er lettere å reflektere på et høyt nivå i etterkant. Man kan kanskje da reflektere på høyeste nivå ifølge refleksjonsstigen til Shøn. Om man klarer dette har man gode forutsetninger for også å kunne reflektere over skolen som organisasjon og hjelpe andre med deres praksis. Refleksjon over egen praksis er nyttig for å utvikle seg som profesjonell yrkesutøver. Det er spesielt viktig for å utvikle skolen som organisasjon. Ifølge Senges mentale modeller, refleksjonsstigen til Shøn og innsyn i kunnskap ifølge Well. Som profesjonell yrkesutøver har man også et ansvar i forhold til å bidra til utvikling innad i organisasjonen. Noen ganger kan det være vanskelig å reflektere over egen praksis. Da er det lurt å søke hjelp hos kollegaene. En måte man kan øve seg i å reflektere eller få hjelp med situasjoner man ikke mestrer er ved "lesson study". Ved å sammen lage et undervisningsopplegg, kan man få ideer til PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 7 av 9

8 ulike måter å gjennomføre opplegget på. Når opplegget skal gjennomføres, observerer de andre. Etterpå blir det gjennomført en vurderingssamtale. Kanskje kommer det frem at læreren som underviser sliter litt med klasseledelse, og kanskje ikke er tydelig nok. Da kan læreren få tips om forskjellige måter å endre sin lederstil på, av sine kollegaer. Hvis det ikke er nok folk på jobb til at dette kan foregå slik, kan en annen måte være å filme seg selv som lærer i undervisningssituasjonen. Da får man nok se ganske mye som foregår blant elevene som man ikke har mulighet til å oppdage mens man underviser. Ledelse er kanskje det viktigste momentet for en positiv utvikling i organisasjonen, men lederstilen er likevel avgjørende. En autoritær lederstil vil sannsynligvis føre til at færre lærere får komme med sine synspunkter og diskusjonen blir kanskje ikke like fruktbar som ved en demokratisk lederstil. Men ved en demokratisk lederstil behøver heller ikke å føre til noe særlig utvikling. Hvis lederen ikke klarer å stoppe diskusjonen, kan den holde på i lang tid uten at man kommer frem til en løsning. Derfor er den mest ideelle lederen en blanding av autoritær og demokratisk. Lederen må høre på sine kollegaer, men også kunne ta noen avgjørelser på egenhånd. En slik ledelse kaller Spiller for distribuert ledelse. Distribuert ledelse er ledelse som foregår over tid i samspill med ledere og kollegaer. Denne formen for ledelse legger til rette for samlet utvikling av kollegialet over tid. Hvilken samtalestil som blir brukt mellom kollegaer og mellom ledere og kollegaer, kan være avgjørende for i hvilken grad skolen utvikler seg.vi skiller mellom en selvhevdende samtalestil og en samarbeidende samtalestil. Den selvhevdende samtalestilen vil være konfronterende og den konfronterende parten vil være opptatt av å vinne frem med sine argumenter. En samarbeidende samtalestil bygger mer på det som Skjervheim kaller en ekte dialog. Da snakker man sammen om et tredje objekt, og begge parter er likeverdige i samtalen. Dersom det blir brukt en selvhevdende samtalestil i samtale mellom kollegaer, kan det føre til at den andre føler seg oversett og ikke får ytret sine meninger. Hvis ikke alle blir hørt, har også organisasjonen mindre mulighet til å utvikle seg. Dersom en selvhevdende samtalestil blir brukt mellom ledelsen og kollegaene, har skolen om mulig enda mindre mulighet til å utvikle seg. Dette er tegnet på en autoritær lederstil og lederne vil sannsynligvis ikke høre på forslagene fra kollegaene. Dette kan føre til store konflikter innad i organisasjonen og i verste fall stagnasjon. Hvis en samarbeidende samtalestil blir brukt, er sannsynligheten stor for at alle forslagene blir hørt og de beste forslagene brukt. En slik samtalestil kan knyttes opp mot Habermas prosedyre for en god samtale, innenfor diskursetikken. Han mener at man ikke skal argumentere for å få rett, men prøve ut argumentet for å se om vi kan ha rett. Det siste punktet i hans prosedyre henviser til at i en diskusjon skal det eneste maktmiddelet være det beste argumentet. For at alle skal bidra til utviklingen av en profesjonelt læringsfellesskap, kan det være nødvendig at en slik samarbeidende samtalestil blir brukt. Når man samarbeider i team, vil det alltid oppstå konflikter. Hva slags typer konflikter som oppstår vil påvirke hvordan organisasjonen utvikler seg. Levin betegner konflikter enten som sunne konflikter eller som usunne konflikter. De sunne konfliktene er de konfliktene som bringer oss videre i en prosess, som for eksempel uenighet om definisjon av oppgaven, om hva målet med oppgaven er og om hvilke verdier som gjelder. Disse konfliktene vil mest sannsynlig i de fleste tilfeller være profesjonelle og skje i en ekte dialog. De usunne PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 8 av 9

9 konfliktene er konflikter som har mer personlige årsaker. Disse konfliktene kan føre til personifisering og baksnakking og eventuelt stoppe på dette stadiet. Da vil ikke disse konfliktene bli ordnet opp i, men de vil prege arbeidsmiljøet for alle kollegaene. Som profesjonell lærer vil jeg være bevisst disse usunne konfliktene og jobbe mot slike usunne konflikter i kollegialet. Whyte mener at samarbeid og konflikt er i et forhold med hverandre. Han mener at det beste er om det er mye samarbeid og mye konflikt, dersom konfliktene er av det slaget som Levin kaller "sunne konflikter". Det kan være nyttig med konflikter, dersom man skal samarbeide, da får man drøftet, sett positive og negative sider ved ulike løsninger og kanskje komme frem til en bedre løsning enn man hadde gjort dersom alle var enige. Konklusjon Det er ulike måter å utvikle en organisasjon på. De ulike teoriene belyser ulike måter å drive organisasjonslæring på. Vi kan lære mye av modellen til Nonaka og Takeuchi, Well, Tiller og Senge. Ved å benytte deres metoder i læringsfelleskapet i skolen, kan man bidra til en delekultur blant kollegaene hvor erfaringene sitter løst. Det er derimot viktig å kunne knytte erfaringene til teori, for å utvikle seg organisatorisk. Man vil med dette sannsynligvis få en større autoritet blant sine kollegaer og i større grad bidra til faglige diskusjoner. I tillegg bør skolen holde seg oppdatert på samfunnsnivå slik at man kan møte elevene der de er. For å bidra til at skolen utvikler seg som et profesjonelt lærerkollegium vil jeg jobbe mot teorityrranni og erfaringstyranni, men se på begge deler som like relevant. Et godt teamsamarbeid er viktig for at man skal komme videre i utviklingen. Derfor vil jeg være en bidragsyter når det gjelder å være engasjert og nytenkende. I de fleste skolekulturer vil det være både frivillig samarbeid og påtvunget kollegalitet, er det viktig med en positiv holdning slik at man kan bidra til motivasjon i teamet. Selv om det noen ganger kan være nødvendig med en autoritær samtalestil, vil jeg være med å bidra til at alle blir innkludert og at en samarbeidende samtalestil domminerer. Det betyr altså at de konfliktene Levin omtaler som sunne konflikter, bør fremtredes og jeg vil være profesjonell i diskusjoner for å bevisst unngå de usunne konfliktene. Disse elementene jeg nå har belyst, mener jeg er viktige for å skape læring blant kollegaene på skolen. Dette vil sannsynligvis også få betydning for elevenes læring, som den viktigste delen av skolens samfunnsoppdrag. PED231 1 Utvikling av lærerens profesjonelle rolle og identitet (trinn 1-7) Page 9 av 9