Orienterer. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn [ SIDE 1 ] Om rammer, roller og retorikk [ SIDE 5 ] Alltid oppdatert [ SIDE 8 ]

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Orienterer. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn [ SIDE 1 ] Om rammer, roller og retorikk [ SIDE 5 ] Alltid oppdatert [ SIDE 8 ]"

Transkript

1 Orienterer M A R S Temanummer: Kvinner - likestilling - likelønn Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn [ SIDE 1 ] Om rammer, roller og retorikk [ SIDE 5 ] Alltid oppdatert [ SIDE 8 ] Dame på banen [ SIDE 12 ] Likestillingsarbeid Hvordan komme i gang [ SIDE 13 ] Det handler om hvordan man vil bruke livet sitt [ SIDE 18 ]

2 nnhold Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn side 1 Erling Barth, forsker Institutt for Samfunnsforskning Om rammer, roller og retorikk side 5 Alltid oppdatert side 8 Gro Holm, direktør for distrikts og nyhetsdivisjonen i NRK Dame på banen side 12 Likestillingsarbeid Hvordan komme i gang side 13 Det handler om hvordan man vil bruke livet sitt side 18 Hulda Gunnlaugsdottir, adm. direktør ved Aker Universitetssykehus HF Lars Haukaas A D M. D I R E K TØ R Temaet i denne utgaven av Orienterer er kvinner, likestilling og likelønn. Likelønn er et sentralt og viktig tema for alle de enkeltpersoner og organisasjoner som utover våren skal treffe beslutninger om innholdet i de tariffavtalene som er til revisjon. Vår erfaring er at resultatene blir best når beslutninger, knyttet opp i utforming og vedlikehold av lønnssystemer og lønnsfastsettelse, tas i den enkelte virksomhet, av de samme personer som skal bære konsekvensene av beslutningene. Revisjon av tariffavtaler handler også om arbeidstid. Innretningen av arbeidstidsbestemmelser har også likestillings- og likelønnsdimensjoner. I forbindelse med revisjonen av arbeidsmiljøloven pekte NAVO på det faktum at det var etablert for mange forhandlingsarenaer rundt organisering av arbeidstiden og unntak fra lovens hovedregler. Disse forhandlingsarenaene dreier seg ofte om hvor mye det skal koste å arbeide til tider som defineres som avvikende i forhold til det loven betrakter som normalt. Disse arenaene er derfor viktige arenaer for lønnsdannelse. Jo høyere prisen for slike avvik er, jo mer interessant er det å kunne legge sin arbeidsinnsats akkurat på de tidspunktene prisen er høyest for dem som har muligheten til det! For å kunne arbeide såkalt ubekvemt, trengs ofte en spesiell organisering av privatlivet. Det er fremdeles et faktum at kvinner tar større ansvar enn menn for forpliktelsene i hjemmet og for pleietrengende foreldre. Småbarnsforeldre, eneforsørgere og kvinner i sin alminnelighet må derfor forsøke å jobbe mest mulig på vanlig dagtid, og dermed mindre i de såkalte ubekvemme tidspunkt på døgnet. Konsekvensen er at de i mindre grad får tilgang til en sentral lønnsdannelsesarena. Dersom vi har rett i denne påstanden, betyr det at mange av arbeidstidsordningene og arbeidstidsbestemmelsene, er organisert på en slik måte at de gamle «gutta», de uten omsorgsoppgaver, eller i alle fall med livsledsagersker som ordner opp på hjemmebane, kommer bedre ut lønnsmessig enn sine kvinnelige kolleger. Eller kolleger av samme kjønn for den saks skyld, men som lever etter andre likestillingsverdier enn sine kolleger. 6-timers-dagen er heist opp som en fane for å beskrive en ny arbeidstidsreform. I diskusjonene om hva som egentlig ligger bak denne fanen, hører vi alt fra at 6-timers-dagen er et særdeles langsiktig mål om en generell nedsetting av arbeidstiden, til en markering av et behov for å tenke annerledes når det gjelder organisering av arbeidstiden. I NAVO er vi tilhengere av å tenke nytt, også når det gjelder arbeidstidsspørsmål. Vi ser et samfunn som utvikles slik at vi som privatpersoner ønsker et tjenestetilbud som er tilgjengelig over en bredere tidsperiode på døgnet. Vi ser at enkeltbedrifter som ikke klarer å henge med når det gjelder åpningstider, får konkurranseproblemer i markedet. Vi ser at også offentlige etater får et omdømmeproblem dersom tjenestene ikke tilbys over større deler av døgnet. Våre normale behov som enkeltpersoner driver altså virksomhetene til å måtte utvikle flere og flere arbeidstidsordninger som er avvikende i forhold til det som en gang, for noen tiår siden, ble oppfattet normalt fordi vi levde i et samfunn uten de samme behovene og kravene som dagens samfunn gir. NAVO ønsker å gå inn i forsøksvirksomhet om arbeidstid som tar utgangspunkt i det moderne samfunns behov. Vi må søke etter arbeidstidsordninger som på en klok måte balanserer den enkelte virksomhets behov for å levere sine tjenester langt flere timer i døgnet enn det som tidligere var normalt, med de behov familiene og eneforsørgerne har for å beherske tidsklemma og de behov samfunnet har for å sikre flest mulig hender i arbeid over lengre tid i livsløpet enn det dagens organisering av samfunn leverer. 6-timers-dagen er neppe den fanen som skal heises over slik forsøksvirksomhet, men alle virkemidler skal kunne prøves i dette arbeidet. Ingen kuer må være hellige i arbeidet med å modernisere arbeidstidsordningene for å sikre de overordnede målene vi har satt for utviklingen av samfunnet. Et av disse målene er likelønnsmålet. Et annet viktig mål er at flere kvinner skal kunne gå inn i lederstillinger og ha tid og overskudd til å ta på seg styreverv. Vi må da ha mot til å åpne alle forhandlingsarenaene som skaper uønskede forskjeller.

3 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn O R I E N T E R E R M A R S AV ERLING BARTH, FORSKNINGSLEDER, SYSSELSETT I N G O G A R B E I D SVILKÅR DR. POLIT, S O S I A L Ø KO N O M I VED INSTITUTT FOR SAMFUNNSFORSKNING. 1 Kvinner tjener i gjennomsnitt litt over 60 prosent av menns gjennomsnittlige yrkesinntekt i løpet av et år. En stor del av denne inntektsforskjellen mellom kvinner og menn skyldes forskjeller i arbeidstid. Hvis vi sammenlikner en kvinne og mann med samme utdanningslengde og yrkeserfaring, jobber hun i gjennomsnitt nesten 20 prosent færre timer enn ham. Men nær sagt alle analyser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn finner også at kvinner har lavere timelønn enn menn. Hva ligger bak forskjellene i timelønn mellom kvinner og menn? Den mest nærliggende forklaringen på timelønnsforskjellene er at kvinner og menn kan ha forskjellige kvalifikasjoner som belønnes forskjellig i arbeidsmarkedet. Samtidig kan de ha forskjellige arbeidsoppgaver, som gir opphav til ulike former for kompenserende lønnsforskjeller. Lønnsforskjeller som bygger på forskjeller i kvalifikasjoner og ulike former for kompenserende lønnstillegg, blir som regel oppfattet som legitime forskjeller, selv om det sjelden er konsensus om størrelsen på slike forskjeller. I tillegg til slike forskjeller kan også kvinner og menn fordele seg

4 2 ulikt når det gjelder systemer for lønnsforhandlinger og forhandlingsmakt. Både fordelingen av forhandlingsmakt mellom partene og det forhandlingsrommet partene står overfor, varierer mellom yrker, bransjer og sektorer. I figuren ser vi et eksempel på hvordan lønnsforskjellene mellom kvinner og menn ser ut i det norske arbeidsmarkedet. Tallene bak de fire første stolpene er hentet fra en artikkel i Tidsskrift for samfunnsforskning 4/2003. De er beregnet ved hjelp av data fra Levekårsundersøkelsen Den første stolpen viser at forskjellen i gjennomsnittlig timelønn mellom kvinner og menn var på ca 18 prosent i denne undersøkelsen. Tilsvarende undersøkelser på andre datamaterialer gir et tilsvarende mønster, selv om tallene varierer noe avhengig av datamateriale, definisjoner og utvalg. Dette er altså lønnsforskjellen mellom gjennomsnittskvinnen og gjennomsnittsmannen i denne undersøkelsen. Den neste stolpen viser forskjellen i gjennomsnitt når vi sammenlikner kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring (antall år siden høyeste utdanning). Nå er forskjellen redusert til 16 prosent. Det betyr at forskjeller i potensiell yrkeserfaring og utdanningslengde forklarer 2 prosentpoeng, eller litt over 10 prosent, av forskjellen i timelønn. Kontrollerer vi videre for bransje og sektor kommer forskjellen ned i 13 prosent. Ytterligere kontroll for rundt 110 forskjellige yrkeskoder gir en gjennomsnittlig lønnsforskjell på omlag 10 prosent. I en undersøkelse vi gjorde i privat sektor, rapportert i Søkelys på Arbeidsmarkedet 2/2005, brukte vi enda mer detaljerte yrkeskoder. Da fant vi en netto lønnsforskjell i privat sektor på rundt 8 prosent. Når vi sammenliknet menn og kvinner i samme yrke i samme bedrift, fant vi en netto timelønnsforskjell på rundt 6 prosent i privat sektor. Timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn i prosent Ingen Humankap Bransje og sektor Yrke Stilling Kilde: De fire første søylene viser tall fra Barth «Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn» i Tidskrift for samfunnsforskning 2/2003. Den siste søylen illustrerer tall som er rapport fra flere undersøkelser i Petersen «Likestilling mellom kvinner og menn» i Tidsskrift for samfunnsforskning 4/2002.

5 Den siste stolpen er en illustrasjon basert på flere forskjellige analyser, der lønnsforskjellen er målt innen samme stilling i samme bedrift. Lønnsforskjellene innen samme stilling i samme bedrift ligger gjerne mellom 0 og 4 prosent, og er ofte ikke statistisk signifikante. Det er generelt slik at jo mer man kontrollerer for, jo mindre blir det beregnede lønnsgapet mellom kvinner og menn. Man «forklarer» mer og mer av lønnsgapet ettersom man «Det er generelt slik at jo mer man kontrollerer for, jo mindre blir det beregnede lønnsgapet mellom kvinner og menn.» kontrollerer for yrke, fagfelt, utdanningstype, sektor, næring, bedrift eller stilling. Jo mer man kontrollerer for, jo likere er kvinnene og mennene, og jobbene som sammenliknes. Ofte fungerer imidlertid stillingsbetegnelser som et instrument for å fordele lønn. I slike tilfeller kan det å innføre altfor detaljerte stillingsbetegnelser i analysen innebære at man kontrollerer for lønnsnivået i seg selv, noe som ikke gir mening i en analyse av lønnsforskjeller. Det er ikke noe entydig svar på hvor mye man skal kontrollere for i slike analyser, det avhenger av hvilket spørsmål man vil ha svar på. Men hvilken sammenlikning som faktisk gjøres er selvsagt helt avgjørende for hvordan de observerte lønnsforskjellene skal tolkes. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst i privat sektor. Samtidig henger en del av den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn sammen med at kvinneandelen er høyere i offentlig sektor. Dette mønsteret er særlig tydelig blant ansatte med høyere utdanning: Hege Torp og Pål Schøne rapporterer i en artikkel i Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2005 at det er betydelig større lønnsforskjell blant ansatte med høyere utdanning når vi ikke kontrollerer for sektor (offentlig versus privat), mens lønnsforskjellen er lavere for de med høyere utdanning når de kontrollerer for hvilken sektor de jobber i. Grunnen til dette er en kombinasjon av at kvinner med høyere utdanning i stor grad jobber i offentlig sektor og at offentlig sektor har en sammenpresset lønnsstruktur sammenliknet med privat sektor. Gjenstridige forskjeller Lønnsforskjellene henger altså systematisk sammen med kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet. Kvinner befinner seg i gjennomsnitt systematisk i yrker som er dårligere betalt enn menn. Selv om debatten ofte kan gi inntrykk av noe annet, er det fortsatt et uavklart spørsmål hvilken vei årsakspilen går: Er lavere lønn i kvinnedominerte yrker et resultat av kvinnedominans, eller er det slik at dårligere betalte jobber blir kvinnedominert? Også innenfor yrkene har kvinnene i gjennomsnitt de dårligst betalte jobbene. Videre er det spørsmål om yrkessegregeringen er et utrykk for forskjeller i ønsker og valg, eller om den snarere er et utrykk for ulike begrensninger i muligheter for kvinner og menn. Kvinnene har nesten tatt igjen menn i både yrkesaktivitet og utdanningsnivå. Samtidig er arbeidsfordelingen i hjemmene er fortsatt preget av tradisjonelle kjønnsroller, særlig når husholdningen får barn. Tendensen til spesialisering innen husholdningen blir forsterket av lønnsforskjellene i arbeidsmarkedet. Denne arbeidsfordelingen får konsekvenser for både segregering og lønnsforskjeller, blant annet fordi investeringene i arbeidsmarkedet blir forskjellig mellom kvinner og menn, noe som gir seg utslag over tid. Hvor stor del av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som kan tilskrives diskriminering er et spørsmål med mange svar. En grunn til at det er mange svar på dette spørsmålet, er at det ikke er opplagt hva man skal mene med ordet diskriminering. Et grunnleggende spørsmål er om forskjellene O R I E N T E R E R M A R S

6 4 skyldes at kvinner og menn gjør ulike valg eller om de skyldes at de står overfor ulike valgmuligheter. Diskriminering er en situasjon der ellers like kvinner og menn står overfor ulike muligheter. Man kan klassifisere diskriminering etter hvor forskjellsbehandlingen oppstår: Direkte diskriminering innebærer at kvinner og menn får ulikt betalt for samme jobb, altså ulik lønn for likt arbeid. Stillingsdiskriminering innebærer at likt kvalifiserte kvinner og menn har ulik tilgang på gode stillinger. Verdsettingsdiskriminering innebærer at typiske kvinnejobber menn, mens de kan fokusere mer på kostnadssiden ved lønn når det gjelder kvinnene. Denne mekanismen kaller vi gjerne monopsonistisk diskriminering. En viktig del av kvinners kamp for likestilling har vært kampen for mindre lønnsforskjeller. Dette arbeidet har båret frukter. Inntektsforskjellene har blitt redusert de siste årene, særlig målt som forskjeller i årlig arbeidsinntekt. Samtidig har vi hatt en kraftig økning i kvinners yrkesaktivitet. I dag er yrkesaktiviteten til kvinner nesten på høyde med menns. Inntektsgapet «Hvor stor del av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som kan tilskrives diskriminering er et spørsmål med mange svar.» er mindre verdsatt enn typiske mannsjobber av samme verdi. Man kan også klassifisere diskriminering etter mekanismer eller årsaker til forskjellsbehandlingen. Det er vanlig å skille mellom diskriminering som skyldes holdninger og fordommer hos arbeidsgiverne (klassisk diskriminering) versus diskriminering som skyldes at det er større usikkerhet knyttet til noen grupper enn andre (statistisk diskriminering). I tillegg kan diskriminering oppstå ved at arbeidsgiverne behandler kvinnedominerte grupper forskjellig fra mannsdominerte grupper fordi markedsatferden deres i gjennomsnitt er forskjellig: Hvis menn i gjennomsnitt har flere alternative jobber, eller er mer tilbøyelige enn kvinner til å skifte jobb hvis de får et bedre lønnstilbud, vil arbeidsgiverne måtte passe mer på å ha konkurransedyktige lønninger for mellom kvinner og menn er dels gått ned som følge av mindre forskjeller i arbeidstid mellom kvinner og menn og dels som følge av mindre forskjeller i timelønn. De første ti-årene var det endringer i timelønn som drev tilnærmingen, mens i de siste ti-årene har tilnærmingen i hovedsak vært drevet av økt arbeidstid for kvinner, samtidig med en viss nedgang i arbeidstid for menn. Det gjenstående timelønnsgapet har altså vist seg å være svært så gjenstridig.

7 Lønnsoppgjøret 2006: Om rammer, roller og retorikk O R I E N T E R E R M A R S AV DIREKTØR ANNE-KARI BRATT E N, O M R Å D E A R B E I D S L I V OG MEDLEMSSERVICE I NAVO «I løpet av de 10 siste årene har arbeidstakernes disponible realinntekt økt med over 30 %. Denne sterke velstandsveksten har imidlertid medført at forskjellen mellom det norske kostnadsnivået og handelspartnerne er stor og økende. Nå skal vi inn i et nytt lønnsoppgjør.» 5 Temaene er mange i hovedoppgjøret 2006, og posisjonene utmeisles for tiden i alle leire. Det er mange invitasjoner til diskusjoner og mange muligheter til å gå seg vill i forhandlingstemaer av ulik viktighet, både i den enkelte virksomhet og på den nasjonale arena. Tiden er inne for sortering og konsentrasjon om de viktigste dilemmaene. Den såkalte «norske modellen» står sterkt i Norge. Gjennom et konstruktivt og forpliktende trepartssamarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene, bruker vi modellen for å sikre utviklingen av velferdssamfunnet gjennom lønnsomme og konkurransedyktige bedrifter. Et av de viktigste elementene i denne ambisjonen, er det inntektspolitiske samarbeidet, som NAVO gjennom hele sin historie har lagt vekt på å styrke, utvikle og sikre oppslutning om. Også før lønnsoppgjøret i 2006 har partene og regjeringen innledet et inntektspolitisk samarbeid. Aktørene har alt satt hverandre stevne i Regjeringens Kontaktutvalg for å diskutere utfordringene denne våren. En av konklusjonene var at som i tidligere år må de såkalte frontfagene, dvs. de som konkurrerer med utenlandske aktører på et internasjonalt marked, forhandle først, og gjennom sitt resultat vise hvilken lønnsvekst Norge tåler i år. Frontfagsmodellen kan ha sine svakheter, men på tross av både gode diskusjoner og lange utredninger, har det ikke lyktes noen av aktørene i inntektspolitikken å komme opp med alternative løsninger til frontfagsmodellen. Under forutsetning av at alle slutter opp om premissene som følger av konklusjonene i Kontaktutvalget, er frontfagsmodellen det beste verktøyet vi for tiden kan tenke oss for å styre lønnsveksten i Norge mot målet om en «Alle som har roller i lønnsoppgjørene i Norge, vet at vi har etablert frontfaget som et inntektsregulerende virkemiddel. En viktig forutsetning for å lykkes i bruken av dette virkemiddelet er at alle tar ansvar og sikrer oppslutning og lojalitet til normen, eller rammen, som blir definert etter frontfagsforhandlingenes avslutning.»

8 6 lønnsvekst mer på linje med våre handelspartnere. Dette er igjen helt nødvendig for at vi fortsatt skal kunne ha solide velferdsløsninger, lav arbeidsledighet og høy sysselsetting. Alle som har roller i lønnsoppgjørene i Norge, vet at vi har etablert frontfaget som et inntektsregulerende virkemiddel. En viktig forutsetning for å lykkes i bruken av dette virkemiddelet er at alle tar ansvar og sikrer oppslutning og lojalitet til normen, eller rammen, som blir definert etter frontfagsforhandlingenes avslutning. Flere har tatt til orde for at akkurat deres gruppe fortjener resultater i lønnsoppgjøret som overstiger resultatet i frontfaget. Slike ønsker og ambisjoner skal vi Dette kan bli våren der frontfagets legitimitet kan bli truet fra flere hold og av flere årsaker. Det er grunn til å ha bekymring for disse truslene. Kostnadene ved innføring av obligatorisk tjenestepensjon, lavlønnsproblemstillinger, likelønnsdiskusjoner, særskilte krav fra utdanningsgruppene i virksomheter som er offentlig finansiert; alle disse utfordringene er av en slik karakter at det er vanskelig å se hvordan prioriteringer skal gjennomføres. Likelønn Et viktig tema i lønnsoppgjørene er likelønnsspørsmålene. De fleste organisasjonene i arbeidslivet mener det er partenes ansvar å løse likelønnsproblemer. All erfaring viser at der hvor partene lokalt i den enkelte virksomhet får anledning til å jobbe med likelønnsspørsmål selv, er forskjellene i kvinners og menns avlønning svært liten. Det er så å si ikke lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i samme type stilling i samme virksomhet. Dersom det er eksempler på at kvinner og menn med sammenlignbart ansvar, resultater og innsats i samme bedrift har forskjellig lønn, er det helt uakseptabelt. Vi må fortsette arbeidet med ledelse, kultur og skapt muligheter for at folk kan organisere privatlivet sitt slik at kvinner og menn kan dele ansvaret og oppgavene hjemme. Men det er ikke denne type likelønnsspørsmål som blir tema til våren. Kravene på den nasjonale arena vil dreie seg om avkastning på utdanning og utjevning av lønnsforskjellene mellom utdanningsgruppene i privat og offentlig sektor. I denne sammenheng fremføres det også likelønnsargumenter, og retorikken dreier seg om hvorfor kvinner i offentlig sektor skal tjene kr mindre enn menn i privat sektor. NAVO synes ikke det er relevant å sammenligne lønnen til for eksempel titusener av sykepleiere i offentlig sektor med lønnen til under ingeniører, økonomer og jurister i privat sektor. Disse får lønnen sin fastsatt i helt andre lønnssystemer med individuelt preg, og med bedriftens økonomiske resultater som grunnlag for lønnsforhandlingene. Når påstanden er at samfunnet driver verdsettingsdiskriminering av ansatte i offentlig finansiert sektor, må vi når det stunder til lønnsoppgjør, minne om at «Når påstanden er at samfunnet driver verdsettingsdiskriminering av ansatte i offentlig finansiert sektor, må vi, når det stunder til lønnsoppgjør, minne om at politiske mål ikke uten videre kan flyttes over fra politikkdimensjonen til arbeidsgiverdimensjonen.» leve med. Det skal nemlig være mulig å foreta prioriteringer innenfor rammen. Men prioriteringer krever ansvar fra flere aktører. Ingen enkeltgruppe kan stille seg på siden av vårt felles mål. Hvis slike ambisjoner stimuleres, vil Norge miste grepet om inntektspolitikken, og vi vil tape av synet muligheten for å nå målet, nemlig en kontrollert lønnsvekst som bidrar til at konkurranseevnen ikke svekkes ytterligere. holdninger og samtidig jobbe med konkrete lønnstiltak på den enkelte arbeidsplass for å få avviklet slike eventuelle skjevheter. For øvrig skal det legges til at vi fremdeles synes å ha en utfordring når det gjelder å få begge kjønn til å dele ansvar i hjemmet. Det vil være fremmende på likestillingen mellom kjønnene også i arbeidslivet, at det blir politiske mål ikke uten videre kan flyttes over fra politikkdimensjonen til arbeidsgiverdimensjonen. Arbeidsgiverne har et definert handlingsrom å operere i under lønnsoppgjøret. Utover de innbyrdes prioriteringene som gjøres, går det i en arbeidsgiver- arbeidstakerrelasjon ikke an å skape harmoni rundt at noen skal få noe mer enn andre. Likelønnsutfordringene må derfor løses på den enkelte bedrift.

9 «Her hjemme arbeider partene seriøst og målrettet sammen med myndighetene for å finne løsninger som forhindrer uverdige forhold og sosial dumping i det norske arbeidsmarkedet.» O R I E N T E R E R M A R S Sosial dumping I Strasbourg går fagforeningsmedlemmer i protesttog mot tjenestedirektivet og sosial dumping. Her hjemme arbeider partene seriøst og målrettet sammen med myndighetene for å finne løsninger som forhindrer uverdige forhold og sosial dumping i det norske arbeidsmarkedet. I denne sammenheng er det viktig å fordele ansvar på en hensiktsmessig måte. Myndighetene må utøve tilsyn og kontroll på arbeidsplassene, og må ha ressurser og virkemidler til å kunne både aksjonere og sanksjonere. Partene på den enkelte arbeidsplass må i fellesskap utvikle den ordentligheten som er nødvendig for å sikre et seriøst og velfungerende arbeidsliv. Hovedorganisasjonene i trepartssamarbeidet med myndighetene skal overvåke problemstillingene og foreslå hensiktsmessige virkemidler. mener at alle gode krefter må forenes for å fremme arbeidslinjen. Dette må vi gjøre både for å sikre samfunnet tilgang på kvalifisert arbeidskraft, men også fordi den enkelte arbeidstaker skal oppleve verdighet rundt sin deltagelse i arbeidslivet og ikke oppleve utstøtingsmekanismene. Det er viktig å understøtte muligheten for å finne en langsiktig løsning på tidligpensjoneringsordningen i en fremtidig Folketrygd. Dette må være en løsning som bygger opp under arbeidslinjen. En konfrontasjon om AFP-ordningen denne våren, vil neppe bidra i en slik sammenheng. Godt oppgjør! Og alle vi som enkeltpersoner må slutte å glede oss over at det er mulig å få engasjert arbeidskraft til 20 kr timen for å pusse opp badet. I avtalesammenheng er det viktig å ikke blande rollene. Innspill for å utvikle tillitsvalgte til tilsynsmyndighet er ikke veien å gå. AFP-ordningen Og til slutt noen ord om det som i avisene er definert til å være det heteste temaet i vår; AFP-ordningen. NAVO «Det er viktig å understøtte muligheten for å finne en langsiktig løsning på tidligpensjoneringsordningen i en fremtidig Folketrygd.»

10 Alltid oppdatert 8 I N T E RVJ U M E D G R O H O LM. DIREKTØR FOR DISTRIKTS- OG NYHETSDIVISJONEN, NRK T E K ST AV: E LLEN STA I Gro Holm har vært utenrikskorrespondent og leder for utenriksavdelingen i NRK før hun i juni i fjor overtok som sjef for hele Distrikts- og nyhetsdivisjonen (NYDI). At nyhetsdekningen er blitt annerledes fordi nesten halvparten av sjefene på avdelingen nå er kvinner har hun liten tro på. Foto: Anne Liv Ekroll Da jeg begynte i NRK i 1981 var nyhetsavdelingen preget av en ganske tøff kultur. Fortsatt fantes det menn i Dagsnytt som kløp kvinner i rompa, forteller nyhetsdirektør Gro Holm. Tiden og kvinnenes inntog i redaksjonene har forvist slike kollegiale omgangsformer til arbeidslivets machomuseum. Holm påpeker at kjønn nøytraliseres når det blir omtrent like mange kvinner og menn. Først da oppstår det også nettverk på tvers av kjønn. Er det veldig få kvinner eller menn på en arbeidsplass, er det naturlig «Alle som jobber her er vant til å jenke familielivet etter turnusen, og da blir spranget til en lederjobb ikke så stort.» at de danner egne nettverk, sier hun. Når andelen kvinnelige ledere i NYDI nå er høy skyldes det ikke bare en bevisst rekrutteringspolitikk, men også at det er en stor underskog å ta av. Vel 40 prosent av NYDIs ansatte er kvinner. Med tolv distriktskontor og rundt 1200 ansatte er NYDI landets desidert største nyhetsredaksjon. Vi har en stor kvinneandel både blant journalister og redigerere. Alle som jobber her er vant til å jenke familielivet etter turnusen, og da blir spranget til en lederjobb ikke så stort. Her på avdelingen er det mange tøffe skift det er litt sånn «tar du den, så tar du den.» De som velger å bli her er tilpasningsdyktige folk, sier Holm, som også kan se andre årsaker til at det blir stadig flere kvinnelige sjefer i NRK: Evnen til å kommunisere på tvers er viktig i en kommunikasjonsbedrift. Det er kvinner gode til! Men selv om NYDI-sjefen bedyrer at hun er svært obs på kjønnsbalansen i redaksjoner og ledergrupper, ble det rabalder da hun som ny utenrikssjef valgte å ansette fire menn i like mange korrespondentstillinger. Årsakene var flere, men Holm ønsker ikke å utdype dette i dag. Det er klart vi ikke kan gjøre det samme neste gang. Og i mellomtiden har flere kvinner kvalifisert seg til disse stillingene, sier hun. I journalistkretser blir nyhetsmiljøet fortsatt omtalt som tøft. Hva er det som tiltrekker deg? Jeg har aldri latt meg skremme av at noe er tøft, eller vært plaget av tanker om at jeg skulle være dummere eller svakere fordi jeg var jente. Jeg er oppdratt til å være like handlekraftig som gutter, og har alltid holdt på med det jeg har lyst til. Nyheter er fascinerende fordi de er historier om samtiden,

11 «Jeg er oppdratt til å være like handlekraftig som gutter, og har alltid holdt på med det jeg har lyst til.» fortellinger fra vår virkelighet. Summen av alle bitene utgjør vår virkelighetsforståelse, og den kan bli helt feil hvis vi ikke foretar riktige valg når vi setter bitene sammen, selv om hver journalist gjorde en god jobb da hun eller han laget sin bit. Når vi presenterer nyheter er det vårt ansvar at summen gir et riktig bilde av situasjoner og hendelser. Gro Holm snakker fortere jo mer engasjert hun blir. Hun er fullstendig klar over at nyhetssendingene bare gir oss korte øyeblikksbilder, og at målet ikke kan være å gripe hele virkeligheten. Faktisk er det mulig å formidle masse innsikt i løpet av et innslag som varer fra ett til halvannet minutt. Vi må ikke bare gi faktakunnskap, men prøve å skape forståelse. Det er utrolig spennende å finne sakens kjerne, i stedet for å gå seg bort i alle sidegatene. Nyhetssjefen tror ikke kvinner prioriterer annerledes enn menn når det gjelder hva som er viktige nyheter. Hun mener forskjellene først og fremst går mellom ulike redaksjonelle miljøer. Noen prioriterer krim og ulykker, andre legger mer vekt på utenriks. Her i NYDI er jeg sikker på at gode nyheter om barnehager og kontantstøtte vurderes likt, uavhengig av kjønn. Journalistene ser at det ligger mye politisk sprengstoff her. Tidligere var det ofte slik at kvinner ble satt til å dekke «myke» nyheter. Hva er skjedd? Kanskje påvirkningen har foregått gradvis, slik at årsaken ligger i selve samfunnsutviklingen? Det som før ble regnet som «kvinnelig» stoff har rett og slett fått mer vekt. Uansett tror jeg nyhetsbildet i veldig liten grad er preget av at flere kvinner har fått mer makt. Selv legger hun ikke skjul på at konkurransemomentet er en viktig drivkraft for henne som leder. NRK skal være først og størst. Vi er best på sport, utvilsomt best på utenriks, O R I E N T E R E R M A R S Nederst fra venstre: Grethe Gynnild Johnsen: Nyhetsredaktør Fjernsyn, Gro Holm: Distrikts- og nyhetsdirektør, Marit Moi: Gruppeleder for Eurovisjonskontoret/NRKNEWS. Øverst fra venstre: Anne Cecilie Remen: Red.sjef for Økonomiseksjonen, Hanne Giørtz: Administrativ red.sjef, Marina Tofting: Red.sjef Dagsnytt, Benedicte Styren: Red. sjef Producere. Foto: Ellen Stai

12 «Her i NYDI er jeg sikker på at gode nyheter om barnehager og kontantstøtte vurderes likt, uavhengig av kjønn. Journalistene ser at det ligger mye politisk sprengstoff her.» 10 veldig gode på politikk og i ferd med å bli det på økonomi. Så får vi heller godta at vi ikke er best på gravesaker når det gjelder krim. Til gjengjeld er vi suverene på stoff fra distriktene. Gro Holm er seg bevisst at nyhetsdekningen bidrar til å skape og opprettholde myter, samtidig som norske lyttere og seere har en rekke uutalte forestillinger om hvordan verden er. I riktig gode øyeblikk kan vi kanskje bidra til å holde opp speilet for at lytterne og seerne skal forstå sine egne holdninger bedre, og gjerne overraske, sier hun. Å forvalte ytringsfriheten er ingen enkel jobb i en verden som er så nær sammenknyttet at en gnist i Skandinavia kan utløse branner i Midt- Østen og enda lenger unna. Lederen for Islams råd hadde et poeng da han sa at ytringsfriheten er vår gud. Debatten rundt ytringsfriheten og dens konsekvenser er uhyre spennende. Hvor langt skal vi egentlig gå i vår respekt for religiøse følelser? Jeg vil ikke gi fra meg retten til å publisere, men hvis begge parter står like knallhardt på sitt blir vi låst, og da kommer vi ikke av flekken. Gro Holm skulle gjerne ha ment litt mer offentlig, for eksempel når det gjelder trykkingen av Mohammedtegningene. Men i motsetning til sine redaktørkolleger i pressen har hun ingen lederplass der hun kan ytre seg. Vi som er ledere her på huset burde sikkert synes mer i mediedebatten, men da må vi for eksempel skrive kronikker i andre medier. Det handler ikke minst om å ha tid. Trøkket er veldig stort når jeg er på jobb, og det har sin pris å være enslig mor til daglig. Jeg skulle gjerne ha deltatt mer, både i Redaktørforeningen og andre fora, men døgnet har bare tjuefire timer. Helgene skjermer jeg. Ungene ser meg så lite ellers at da prøver jeg å være mest mulig til stede for dem. Døtrene er i alderen 11 til 16 år, den eldste er allerede flyttet hjemmefra. Gro Holm ble skilt fra faren deres for snart fire år siden, og er nå gift med NATOambassadør Kai Eide. Han bor i Brüssel, og ekteparet ses omtrent hver annen helg. Men Gro Holm har trening i å finne utradisjonelle løsninger på det mange ville synes var uoverstigelige problemer. Som nyansatt Moskvakorrespondent lot hun seg ikke hindre av at ektemannen var bundet til jobb i Norge. Hun tok med seg tre små barn og ansatte to dagmammaer som gikk på skift. Også her hjemme har hun levd et yrkesliv i turnus, en kabal som ikke gikk opp uten praktikant og annen hjelp i huset. Nå klarer barna det meste selv, men det blir sene middager. Og de må ha fritidsaktiviteter de kan komme seg Nyhets- og distriktsdivisjonen (NYDI) i NRK har om lag ansatte. Nesten 40 prosent av de ansatte er kvinner. Andelen kvinnelige ledere i NYDI er 42 prosent. I hele NRK er fordelingen mellom kvinnelige og mannlige ledere 39/61 prosent. Norsk redaktørforening hadde i kvinnelige medlemmer. Dette utgjør i underkant av 20 prosent av medlemmene.

13 «Lederen for Islams råd hadde et poeng da han sa at ytringsfriheten er vår gud. Debatten rundt ytringsfriheten og dens konsekvenser er uhyre spennende.» O R I E N T E R E R M A R S til på egen hånd, jeg er ingen pålitelig sjåfør. De blir veldig selvstendige, men det er klart at barn alltid ønsker seg mer tid med foreldrene. Det er ingen tvil om at de mister noe ved å måtte være så mye alene. Gjelder ikke det begge veier? Så klart. Som mor under krysspress føler man på dette hele tiden mens barna bor hjemme. Etterpå regner jeg med å leve med dårlig samvittighet resten av livet. Egen tid blir lett salderingsposten når jobben og barna krever sitt. Gro Holm vet hva som må til for å makte kjøret i lengden. Tid Til Trening står øverst på hennes private handlingsplan. Hun elsker å gå på ski, og finner gjerne fram hodelykten og tar en kveldstur. Men for et par år siden gikk det galt. Et stygt fall i skiløypa ga henne en hjernerystelse som førte til et helt års sykmelding. Først i januar i fjor var hun tilbake i NRK. Som sjef er Holm opptatt av å finne individuelle løsninger dersom en medarbeider har helsemessige- eller andre problemer. Å skusle bort kompetanse som er opparbeidet gjennom år fordi noen har problemer i en periode, lønner seg verken for arbeidsgiver eller ansatte. Kanskje kan vi finne annet arbeid i NRK, så kan de komme tilbake når de er i stand til det? Det er en av fordelene ved å være en stor bedrift. I debatten om likelønn og kvinner som jobber mer deltid er det fokus på fordelingen mellom menn og kvinners ansvar på hjemmefronten. Blir arbeidstiden lagt til rette for småbarnsforeldre og aleneforeldre som jobber i NYDI? Vi har ingen fast ordning, men det hender at vi tilpasser arbeidstiden for aleneforeldre eller eldre arbeidstakere. Problemet oppstår når nummer tre og fire ber om det samme, det blir umulig å få til i en turnusordning uten at det går utover de andre. Men som sagt er folk her flinke til å finne løsninger. skjermen. Nyheter er blitt en del av livet til ungene også. Jeg merker at de er bedre orientert enn de fleste på samme alder. Men de synes nok det kan bli litt mye av og til. Selv synes nyhetssjefen livet ble mindre stressende da mobiltelefonen kom. Før hendte det hun måtte se Dagsrevyen selv om hun var i selskap. Nå kan jeg alltid kontaktes via sms, sier hun fornøyd. Å skru den av ville slett ikke gi Gro Holm ro i sjela. Skikkelig stressa blir hun først når hun ikke er oppdatert. 11 En lærerik erfaring. Jeg skjønte plutselig hvordan det må være å være utbrent. Det verste var frykten for ikke å komme tilbake til jobben min. Det ville vært helt forferdelig. Hva hadde du gjort da? Satt meg nye mål. Jeg er flink til å sette delmål, se det positive på kort sikt. Det gjorde jeg også da jeg var syk. Gro Holm fungerer best under press. Det er det nok av i landets viktigste nyhetsavdeling, der små og store begivenheter skal vurderes, sorteres og kommenteres hele døgnet, trehundreogsekstifem dager i året. Å si at nyhetssjefen tar med jobben hjem ville være et understatement. Hjemme i Lommedalen er det radionyheter til frokost og fjernsynsvarianten til kvelds. Selv middagen spises rett som det er foran «De blir veldig selvstendige, men det er klart at barn alltid ønsker seg mer tid med foreldrene. Det er ingen tvil om at de mister noe ved å måtte være så mye alene.»

14 Dame på banen 12 I N T E RVJ U M E D AWA NYA N G AV KARI SAASTA D I N AVO Awa Nyang er 46 år, fra Gambia, hvor mannen og hennes sønn på 28 år bor. Selv er hun bosatt i Oslo hvor hun har det daglige ansvaret for tre døtre som er 15, 11 og 6 år gamle. Til daglig jobber hun som billettkontrollør i Oslo T-banedrift. Oslo T-banedrift AS Oslo T-banedrift AS er et heleid datterselskap av AS Oslo Sporveier. Selskapet har 474 ansatte hvorav mer enn 30 prosent har minoritetsspråklig bakgrunn. Jeg tok idrettsgymnas i Norge og er utdannet innen handel og kontor, forteller hun. Det var i grunnen tilfeldig at jeg begynte i Sporveien for 20 år siden. Det har vært, og er, en trygg arbeidsplass og siden den minste datteren min bare er 6 år gammel, får jeg arbeide på det vi kaller «barnehagetjeneste». Barnehagetjeneste er en ordning som Oslo T-banedrift tilbyr de som har mindreårige barn. Det betyr kort og godt at de slipper å jobbe i skift. Oslo T-banedrift er en svært god arbeidsplass som tilrettelegger arbeidet på en slik måte at det er mulig for meg å ta godt vare på barna mine, mener hun. Awa begynte som helligdagsbetjening og stasjonsbetjent før hun i 1996 ble billettkontrollør. Det å være billettkontrollør regnes som en forholdsvis tøff jobb. Det innebærer i hvert fall mer ansvar, mener hun. Det kan være litt tøft å skulle konfrontere snikerne på T- banen med at de ikke har betalt billett, men de fleste er hyggelige og liker at noen passer på, sier hun. Noen få mindre hyggelige episoder har det vært når en svart kvinne kniper syndere uten gyldig billett, men Awa ønsker egentlig ikke å definere dette som et stort problem. Omtrent halvparten av billettkontrollørene er kvinner og de kommer fra forskjellige land. Vi jobber i team og jeg har aldri vært ordentlig redd selv om det har oppstått truende situasjoner, sier hun. Vi passer på hverandre, er aldri alene på jobb og vi har lært å takle konfliktfylte situasjoner. Awa er veltrent og sprek. Jeg har vært på det gambiske landslaget i basketball og trener i helsestudio så ofte jeg kan. Kunne du tenke deg å påta deg lederjobber i framtiden? Ja, det kan jeg godt tenke meg. Jeg har hørt om kompetanseutviklingsprogrammet, men akkurat nå har jeg så mye ansvar fordi jeg er alene med tre barn. I tillegg føler jeg at også jobben jeg gjør her nå er ansvarsfull. Men i fremtiden vil jeg gjerne prøve meg som Kompetanseutviklingsprogrammet Oslo Sporveier, Ullevål universitetssykehus og Ringnes bryggerier har inngått et samarbeid om et kompetanseutviklingsprogram. Formålet med dette er å øke andelen ledere med etnisk minoritetsbakgrunn slik at ledelsene i disse virksomhetene bedre reflekterer de ansattes bakgrunn. I Oslo T-banedrift er det 48 ledere med personalansvar hvorav 10 har minoritetsbakgrunn. Av Oslo Sporveiers 15 plasser på prosjektet har Oslo T-banedrift fått fem plasser. Målet er at minst to av deltakerne skal være kvinner. Sporveien, Ullevål universitetssykehus og Ringnes er tre ulike virksomheter, men som gjennom kompetanseutviklingsprogrammet ønsker å utveksle erfaringer og dra nytte av hverandres kunnskap på dette området. leder, hvis jeg får anledning, sier hun. Jeg tror nemlig at kvinner med minoritetsbakgrunn som virkelig vil gjøre karriere, de får det til, mener hun. Mer enn 30 prosent av de ansatte i Oslo T-banedrift har minoritetsspråklig bakgrunn og målet er at dette skal gjenspeiles i ledelsen. I dag har ca 20 prosent av førstelinjelederne minoritetsbakgrunn, og det er ingen kvinner blant dem. Derfor har Oslo Sporveier og datterselskapet Oslo T-banedrift bestemt seg for å jobbe mer aktivt for å få flere ledere med minoritetsbakgrunn gjennom et eget kompetanseutviklingsprogram. Programmet skal gjennomføres sammen med Ullevål universitetssykehus og Ringnes Bryggerier. Oslo T-banedrift har fått fem plasser til disposisjon i programmet og håper at minst to kvinner vil delta. Dette er veldig bra, mener Awa. Jeg tror vi kvinner som har en annen bakgrunn enn den norske trenger litt ekstra oppmuntring for å tørre å satse på å bli ledere. En annen grunn til at det er få kvinner med minoritetsbakgrunn i lederjobber, mener hun skyldes at de ønsker å prioritere familien. Akkurat nå er det viktigste for meg å følge opp barna mine, passe på at de gjør lekser og å være sammen med dem. Jeg tror det kan bli vanskelig for dem å få jobb i framtiden, så jeg oppmuntrer dem til å være flinke på skolen og til at de skal ta seg en skikkelig utdannelse. Og hva om de ønsker å jobbe i Sporveien? Gjerne det, men først må de ta en utdannelse, deretter kan de bestemme seg for hva de vil, slår Awa Nyang fast.

15 Likestillingsarbeid Hvordan komme i gang? O R I E N T E R E R M A R S AV K J E LL A U G TØRSTA D, SPESIALRÅDGIVER I NAVO Det praktiske arbeidet med likestilling handler i hovedsak om å ha fokus på hvordan virksomhetene best mulig kan utnytte ressursene de ansatte representerer. For å få til dette må man ha et spesielt fokus på hva slags forskjeller som oppstår mellom kvinner og menn når det gjelder muligheter og valg over tid, og hva som skal til for å motvirke disse forskjellene. En praktisk måte å angripe dette på kan deles i tre faser: Kartlegging av spesifikke utfordringer og mål for virksomheten, finne fram til de virksomme tiltakene og gjennomføre og følge opp. 13 Fase 1 Kartlegging av utfordringene knyttet til likestilling i virksomheten Når en virksomhet går i gang med likestillingsarbeid er det nødvendig å ta hensyn til de spesifikke utfordringene virksomheten har på likestillingsområdet. For å definere spesifikke lokale utfordringer bør status beskrives. Likestillings- og diskrimineringsombudet foreslår følgende kriterier for beskrivelse av status eller tilstand: «Likestillingsloven tillater særbehandling når det skjer i samsvar med likestillingslovens formål om særlig å fremme likestilling, og spesielt kvinners stilling innen alle samfunnsområder.» Kjønnsfordeling eksempelvis total kjønnsfordeling blant ansatte, fordelt på stillingsnivåer og kategorier og kjønnsfordeling i råd og utvalg Lønn eksempelvis gjennomsnittslønn hos kvinner og menn, lønn fordelt på ulike stillingskategorier og lønnsutvikling over tid. Arbeidstid eksempelvis likhet ulikhet mellom kjønnene når det gjelder graden av deltid/overtid, permisjonsuttak og fravær ved barns sykdom Rekruttering/turnover eksempelvis kjønnsfordeling på nyansatte og gjennomsnittlig ansettelseslengde Mange virksomheter har allerede statistikk på mange av disse områdene og vil lett kunne se hva de spesifikke utfordringen er. Slik statistikk vil kunne gi en god oversikt over det vi kan kalle representasjon og ressursfordeling av kvinner og menn i virksomheten. Representasjonen viser kvinner og menns representasjon i ulike stillinger og deltakelse i råd og utvalg, mens ressurser er fordeling av penger tid og innflytelse. Mens «representasjon» og «ressursfordeling» kan avdekkes med spørreskjemaer og statistikk, handler «realitet» om organisasjonens uformelle liv eller kultur. (Gertrud Åström. 1 ). Dette kan avdekkes ved for eksempel å ha intervjuer og fokusgrupper med ansatte og ledere i virksomheten. Slike intervjuer og grupper kan ha som formål både å avdekke hva som er styrker og utfordringer og komme med forslag til hva som kan være virksomme grep for å møte utfordringene.

16 14 Eksempel på slike spørsmål kan være: Hva er det ved de uformelle sidene av organisasjonen som fremmer og hva hemmer likestilling? Hvordan kan virksomheten legge bedre forhold til rette slik at alle ansatte, både menn og kvinner skal kunne ha en bedre balanse mellom arbeid og fritid? Hva skal til for å øke antall kvinner i råd, utvalg, team, prosjekter osv? Hva skal til for å øke antall kvinner i lederstillinger og i høyere fagstillinger? Ved å kartlegge kan man få dokumentert både hvor virksomheten står sterkt når det gjelder likestilling og hva som er utfordringene og endringsbehovene. På bakgrunn av overordnede begrunnelser og målsettinger og en kartlegging av dagens situasjon og derved utfordringer, vil man kunne utforme en policy for virksomhetens likestillingsarbeid. Fase 2 Utarbeidelse av tiltak Etter å ha formulert policy og konkrete målsettinger for likestillingsarbeidet er utfordringen å finne fram til de virksomme tiltakene. POSITIV SÆRBEHANDLING AV ETT KJØNN KVINNER ELLER MENN Likestilling kan oppnås ved å benytte positiv særbehandling av det ene kjønn. Med særbehandling menes tiltak som har til hensikt å rette opp skjevheter mellom kjønnene. Det kan være nødvendig å særbehandle det ene kjønnet i enkelte situasjoner og over en viss tid. Likestillingsloven tillater særbehandling når det skjer i samsvar med likestillingslovens formål om særlig å fremme likestilling, og spesielt kvinners stilling innen alle samfunnsområder. Positiv særbehandling kan for eksempel skje i form av kvotering eller i form av spesielt kvinne- eller mannsrettede tiltak «Menn og kvinner skal ikke settes opp mot hverandre.» I tråd med Europarådets beste praksis 2 anbefales det følgende prinsipper til policydelen: Likestillingsplanen bør omfatte både kvinner og menn. I tillegg bør planen være rettet mot menn særskilt, og kvinner særskilt der hvor dette er relevant Vær oppmerksom på argumentasjonen i policyen. Menn og kvinner skal ikke settes opp mot hverandre. Sett fokus på verdien av mangfold i organisasjonen, på både gruppe- og individnivåer Bruk ressurser på å forankre handlingsplanen i organisasjonen Planen bør være fleksibel og ta hensyn til lokale utfordringer. Likestilling er bra for barn. Omsorgsoppgaver er et livsfasefenomen. Ved å fokuserer på småbarnsforeldrenes utfordringer, bryr arbeidsgiveren seg om medarbeidere. Sett fokus også på balanse/motsetninger mellom arbeid og hjem («work-life balance») GENERELLE TILTAK RETTET MOT BÅDE MENN OG KVINNER Likestilling kan også oppnås ved å benytte tiltak som er rettet mot begge kjønn. Slike tiltak tar ofte utgangspunkt i relasjonen mellom kvinner og menn og kjønnsfordelingen av betalt og ubetalt arbeid. Dette er relevant for arbeidsgivere fordi likestilling i hjemmet ofte er en forutsetning for likestilling på arbeidsplassen. Ønsker en arbeidsgiver å øke likestilling på arbeidsplassen kan det også være aktuelt å se på hvordan de ansatte har det på hjemmefronten. Dette åpner også for en livsfasetilnærming; omsorgsoppgaver er ofte det for både menn og kvinner. BYGG VIDERE PÅ ORGANISASJONSKULTUR Organisasjonskultur er konteksten for både særtiltak og generelle tiltak for økt likestilling. Det er viktig å bygge videre på normer, verdier og rollemodeller som fremmer likestilling i virksomheten

17 «1. juli 2002 trådte den reviderte likestillingsloven i kraft. Loven stiller blant annet strengere krav til at arbeidsgivere aktivt skal arbeide og redegjøre for hva slags innsats de legger i virksomhetens likestillingsarbeid. Aktivitets- og redegjørelsesplikten stiller krav til arbeidsgivere om at de aktivt skal arbeide for likestilling i virksomheten.» O R I E N T E R E R M A R S Fase 3 Implementering og oppfølging Ofte er utarbeidelse av likestillingspolicy med utforming av tiltak organisert som prossjekter, gjerne i partssammensatte grupper. Gruppen har ofte som mandat å legge fram forslag til policy og plan som deretter behandles og besluttes av linjeledelsen. Skrittet fra endt prosjekt til hverdagslivet er et kritisk punkt for at arbeidet med likestilling skal bli en suksess. Tidligere erfaringer viser at følgende elementer er viktige for gjennomføring av likestillings- (og andre) prosjekter. 1. Klart eierskap til prosjektet. 2. Klare strukturer Hvordan skal gjennomføring, måling/evaluering og oppfølging skje? 3. Klar rolle og ansvarsplassering mellom bl.a linje og stab. Hovedansvaret for gjennomføring må ligge til linjeledelsen, mens staben har ansvar for å bistå i gjennomføringen. 4. God forankring i organisasjonen det bør legges stor vekt på informasjon, dokumentasjon, oppfølging og tilbakemelding. 5. Tilstrekkelige ressurser. 6. Regelmessig overvåking av fremskritt evt tilbakeskritt. Det bør gå jevnlig rapporter til ledelsen med status for de viktigste mål og tiltak. Hvorfor likestilling? Ulike målsettinger og begrunnelser for likestilling Generelt kan man si at målet med likestilling er at kvinner og menn skal ha de samme rettigheter, plikter og muligheter på alle samfunnsområder. Dette innebærer blant annet lik rett til innflytelse, rett til å påvirke, deling av ansvar og byrder, belønning av innsats, rett til å føle seg trygg i forhold til overgrep og respekt for menneskeverd for både kvinner og menn. De vanligste argumentene eller begrunnelsene for likestilling er: Rettighetsbegrunnelser Politisk sett er likestilling et selvstendig poeng. Av demokratiet følger lik rett til lik deltakelse. Dette argumentet baserer seg på kvinner og menns rettigheter og hva som er rettferdig, og ikke på at det er forskjell på kvinner og menn. Moralske begrunnelser Uavhengig av de politiske argumentene, finnes det en etisk begrunnelse for at kvinner ikke skal forskjellbehandles fra menn. Fra

18 «Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt.» 16 samfunnets side er begge kjønn like nyttige og skal ha samme muligheter, alt annet er uetisk og diskriminerende. Dette gjelder selv om menn og kvinner er forskjellige av natur. Attraksjonsbegrunnelser Denne begrunnelsen bygger på at det er markedsmessig klokt å behandle kvinner og menn likt. Å ha en offensiv holdning til kvinner, bidrar til å gjøre bedriften attraktiv for arbeidstakere, og således har det en betydning for hvilken kompetanse bedriften klarer å tiltrekke seg. En slik oppfatning har også en positiv innvirkning på kunders og investorers oppfatning av selskapet, det vil si selskapets omdømme. Derav følger en positiv markedsmessig effekt. Effektivitetsbegrunnelser Denne begrunnelsen er den rent økonomisk rasjonelle. God tilgang på talent på langs sikt og maksimal utnyttelse av talentet gir de beste resultatene for bedriften. Maksimal ressursutnyttelse er per definisjon uavhengig av kjønn og gir de beste muligheter for innovasjon og ledelse. Kvinner og menn er forskjellige, men ulike arbeidsoppgaver krever ulik kompetanse og personlighet, og forskjellighet gir derfor de beste resultatene. (Organisasjonssosiologen Anne Grete Solbergs oppsummering 3 av argumentasjonsstrategier for likestilling) For mange virksomheter vil målsettingen for likestilling være knyttet til flere av disse elementene eller retningene. Det er viktig å diskutere hvorfor og hva som er hensikten med likestillingsarbeidet i virksomheten. Hva sier likestillingsloven om virksomhetenes rolle i likestillingsarbeidet Kvinner til ledelse 10 råd fra Danmark Det danske ligestillingsministeriet tilbyr blant annet en rekke tips til hvordan man kan skape forståelse og interesse for at rekruttering av både kvinner og menn til lederstillinger krever en bredde av innfallsvinkler. Nettsiden tilbyr blant annet eksempler på hvordan man kan ta fatt i temaet 4. Nedenfor er ti råd fra Danmark som kan være relevante. 1. Utarbeid en rekrutteringsstrategi 2. Headhunt kvinner som ledere 3. Synliggjør at virksomheten ønsker ledere som også har tid til familien 4. La potensielle ledere selv vurdere sammenhengen mellom arbeidspress og familiesituasjon 5. Sørg for at kvinnene får presentert sin kompetanse i ansettelsessamtaler 6. Gjør kvinnelige ledere til linjesjefer 7. Gi kvinnene lederutdannelse og coaching 8. Organisér mentorordninger for kvinnelige ledere 9. Gjør kvinnelige ledere til coacher og skap ledelsesteam 10. Gjør flere kvinner i ledelse til et av virksomhetens strategiske mål LIKESTILLINGSLOVEN OG AKTIVITETSPLIKTEN 1. juli 2002 trådte den reviderte likestillingsloven i kraft. Loven stiller blant annet strengere krav til at arbeidsgivere aktivt skal arbeide og redegjøre for hva slags innsats de legger i virksomhetens likestillingsarbeid. Aktivitets- og redegjørelsesplikten stiller krav til arbeidsgivere om at de aktivt skal arbeide for likestilling i virksomheten. I Likestillingsloven 1A (Plikt til å arbeide for likestilling) heter det at «Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den

19 «Det er markedsmessig klokt å behandle kvinner og menn likt. Å ha en offensiv holdning til kvinner, bidrar til å gjøre bedriften attraktiv for arbeidstakere» O R I E N T E R E R M A R S asp?pubnr= 2003:716 2 Se særlig kapittel om «General characteristics of succesful strategies» i coe.int/t/e/human_rights/ Equality/01._Overview/2._Background_ documents/ 100_EG-S-FP%281999%2901.asp#TopOfPage 3 Oppsummeringen finnes i Anita Bemers «En reise i talentutvikling.» IKT Norge Rådene er fritt oversatt fra dansk og hentet fra Ligestilingsministeriets verktøykasse for flere kvinnelige ledere. faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven. Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet». VIDERE SIER LIKESTILLINGSLOVEN AT: Direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Utlysning av stilling. Såframt det ikke finnes en åpenbar grunn for det, må en stilling ikke lyses ledig for bare det ene kjønn. Utlysningen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn til stillingen. Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering må det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn. Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Kvinner og menn har samme rett til utdanning. Arbeidsgiver skal likestille kvinner og menn når det gjelder opplæring, videreutdanning og permisjon i forbindelse med utdanning o.l. Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er ikke tillatt. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den som oppmerksomheten rammer. Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har ansvar for å forebygge og å søke å hindre at trakassering i strid med bestemmelser i denne loven skjer innenfor sitt ansvarsområde. Hovedregelen i likestillingsloven er at når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer, råd, nemnder mv skal begge kjønn være representert med et bestemt antall av hvert kjønn, tilnærmet 40 %. Man kan lese mer om det praktiske arbeidet med likestilling på NAVOnett under tema likestilling. En del av innholdet i denne artikkelen er utarbeidet av Long Litt Woon i forbindelse med likestillingsarbeid i en av NAVOs medlemsvirksomheter.

20 Det handler om hvordan man vil bruke livet sitt 18 I N T E RVJ U M E D H U L D A G U N N L A U GSDOTT I R, A D M I N I STRERENDE DIREKTØR VED AKER UNIVERSITETSSYKEHUS AV KARI SAASTA D I N AVO FOTO: ANDERS BAY E R Ett år er gått siden Hulda Gunnlaugsdottir tok fatt på jobben som administrerende direktør ved Aker Universitetssykehus. Av landets 34 helseforetak, er det bare fire som har en kvinne helt på toppen. Hulda Gunnlaugsdottir har gjort seg noen refleksjoner over at det er så få kvinnelige administrerende direktører i helseforetakene. Profi Jeg tror vi er midt i et paradigmeskifte. Våre mødre og bestemødre sloss for kvinners rettigheter og nå forventer vi at utviklingen skal gå fortere. Men jeg tror dette tar lenger tid og at det er naturlig. Jeg har stor tro på at mye vil skje i neste generasjon, sier hun, men mener det er litt påfallende at hun ikke har flere kvinnelige kolleger. Det er ikke nødvendigvis kjønnsrelatert, det kan like gjerne handle om kvinners valg, arbeidets art og ikke minst mengden, mener hun. Selv har hun samboer, og til sammen har de fire barn i alderen 22 til 7 år. Mine, dine og våre. Både mannen min og jeg jobber mye og det betyr at vi forstår hverandre. Hos oss begynner arbeidsuka søndagskveld og kino og teaterbesøk er ikke vår sterkeste side, innrømmer hun. Hulda Gunnlaugsdottir mener at det handler om å velge. Jeg tror mange kvinner velger bort en krevende jobb, de vil heller gjøre andre ting og til syvende og sist handler det jo om hvordan man vil bruke livet sitt. Dagens menn velger nok ikke så ofte mellom hvorvidt de vil være mer hjemme eller om de vil skape seg en karriere, men jeg synes vi ser en endring. Jeg tror at neste generasjons menn vil velge annerledes. Vi ser allerede nå at flere ønsker pappapermisjoner og vi må ikke glemme at svært mye er forandret på relativt kort tid, sier hun. Stillingen som administrerende direktør på Aker er ikke den første krevende jobben hun har. Hovedfag i sykepleievitenskap, helseadministrasjon og ledelse førte henne til jobben som divisjonsdirektør ved kirurgisk divisjon ved Ullevål Universitetssykehus før hun inntok sjefsstolen på Aker. Hva er drivkraften? Jeg tror rett og slett at det skyldes oppdragelsen min, mener hun. Jeg har unge foreldre, min mor hadde også en lederstilling og så skyldes det ikke minst det islandske miljøet. På Island er det nemlig lov å tro at man er noe. Dessuten er jeg bare sånn at jeg har «draiv» og jeg er ikke redd for å prøve og feile. Jeg synes faktisk heller ikke at det er noen skam å feile. Når jeg lykkes vil jeg gjøre enda mer og jeg synes det er tilfredsstillende å lykkes etter hardt arbeid. Islendinger er jo kjent for å jobbe mye. Norske menn i krevende stillinger jobber også mye, repliserer hun. Jobbe mye betyr for Hulda Gunnlaugsdottir mellom 50 og 70 timer i uka. Alt ettersom om det er hun som må hente datteren Tinna på SFO eller ikke. Når det ikke er min tur å hente henne, hender det at jeg glemmer meg og blir sittende her på kontoret utover kvelden, sier hun. Jeg glemmer å trene også, men nå har jeg begynt å stå opp ti på seks tre ganger i uken for å holde meg i form. Aker Universitetssykehus har gjennomgått omfattende endringer de siste årene. Føden og barn er flyttet til Ullevål og «På Island er det nemlig lov å tro at man er noe.»

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering

Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering Erik Orskaug, sjeføkonom i Unio Frokostseminar Fellesorganisasjnen (FO) Oslo 12. februar 2015 1 24 22 20 18 16 14 12 Lønnsforskjeller i EU og Norden

Detaljer

Likelønnskommisjonen www.likelonn.no. Anne Enger

Likelønnskommisjonen www.likelonn.no. Anne Enger Likelønnskommisjonen www.likelonn.no Anne Enger Hva er likelønn? Likelønn handler om rettferdighet og økonomi Likelønn betyr at lønn fastsettes på samme måte for kvinner som for menn Betyr ikke lik lønn

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Hovedbudskap (mangelen på) likelønn er to ting Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid Lønnsgapet 14,2

Detaljer

Og bedrifter som er bundet av direkteavtaler med forbundet i de samme avtaleområder.

Og bedrifter som er bundet av direkteavtaler med forbundet i de samme avtaleområder. MEKLINGSMANNENS FORSLAG i sak 2010-007 mellom FELLESFORBUNDET på den ene side og NHO REISELIV på den annen side vedrørende Tariffrevisjonen 2010 Riksavtalen samt mellom FELLESFORBUNDET Og bedrifter som

Detaljer

en partner i praktisk likestillingsarbeid

en partner i praktisk likestillingsarbeid en partner i praktisk likestillingsarbeid Agenda: Presentere KUN som samarbeidspartner Presentere kommunens forpliktelser til å fremme likestilling og hindre diskriminering Diskutere sammenhengene mellom

Detaljer

Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling

Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling 1 Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling Åpning av Kontaktkonferanse 2010 mellom sentrale myndigheter og

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Claus Jervell Hovedbudskap Mangelen på likelønn kan defineres på to nivåer; samfunnsnivå individnivå Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Sammendrag av sak og uttalelse

Sammendrag av sak og uttalelse Vår ref.: Dato: 12/2419 24.09.2013 Sammendrag av sak og uttalelse Saksnummer: 12/2419 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 4 Dato for uttalelse: 29.08.2013 MannsForum klaget inn Utdanningsdirektoratet

Detaljer

Vår ref. 08/522-3-yll Deres ref. 200600864-/JHJS Dato: 31.08.2008

Vår ref. 08/522-3-yll Deres ref. 200600864-/JHJS Dato: 31.08.2008 Barne- og likestillingsdepartementet Postboks 8036 Dep 0030 OSLO Vår ref. 08/522-3-yll Deres ref. 200600864-/JHJS Dato: 31.08.2008 HØRING Likelønnskommisjonens forslag til tiltak for likelønn mellom kvinner

Detaljer

Det «lønner» seg å være mann

Det «lønner» seg å være mann Det «lønner» seg å være mann Kvinner tjener 85 kroner for hver 00-lapp menn tjener. Slik var det i 2008 og omtrent sånn har det vært siden 997. En av årsakene til lønnsforskjellene er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

VEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling

VEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling til bedre redegjørelser for likestilling diskrimineringsombodet Likestillingsloven 1a tredje ledd: «Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Lønnsdannelsen i Norge i varierende konjunkturer

Lønnsdannelsen i Norge i varierende konjunkturer Viseadm. direktør Anne-Kari Bratten Lønnsdannelsen i Norge i varierende konjunkturer Lønnsdag 2009 Den norske modellen og trepartssamarbeidet Trepartssamarbeidet I Norge institusjonalisert gjennom bl.a.

Detaljer

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Tariffoppgjør og likelønn Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Spørsmålene Hvordan står det til med likelønn etter årets hovedtariffoppgjør? Hva er likelønn?

Detaljer

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme Aleneboendes levekår Sosial kontakt Elisabeth Rønning 9. Sosial kontakt Flere aleneboende, men færre ensomme Andel aleneboende som mangler en fortrolig venn, har gått noe ned fra 1980 til 2002, men det

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Deres ref.: 12/6969 Vår ref.: 207.8/NSS Dato: 19. desember 2012

Deres ref.: 12/6969 Vår ref.: 207.8/NSS Dato: 19. desember 2012 Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep 0030 Oslo Deres ref.: 12/6969 Vår ref.: 207.8/NSS Dato: 19. desember 2012 NOU 2012: 15 Politikk for likestilling Akademikerne viser

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven

Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven Saksnummer: 12/1623 Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven Saksnummer: Saksnummer: 12/1623 Lovgrunnlag: likestillingsloven 3 jf. 4. Dato for uttalelse: 21.03.2013 Likestillings-

Detaljer

Likestillingens balansekunster

Likestillingens balansekunster Likestillingens balansekunster RIKETS TILSTAND Oktober 2010 Marit Alsaker Stemland KUN senter for kunnskap og likestilling LIKESTILLING? Alle får samme muligheter, rettigheter og plikter med mannen som

Detaljer

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN 124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN Formannskapet behandlet i møte 19.08.2008 Formannskapet vedtak: Som en del av den offentlige sektor, er vår høringsuttalelse selvsagt preget

Detaljer

Fremme likestilling hindre diskriminering. Policydokument for Akademikerne. Vedtatt i Akademikernes styre23. mars 2010

Fremme likestilling hindre diskriminering. Policydokument for Akademikerne. Vedtatt i Akademikernes styre23. mars 2010 Fremme likestilling hindre diskriminering Policydokument for Akademikerne Vedtatt i Akademikernes styre23. mars 2010 Likestilling og mangfold i arbeidslivet er et gode for den enkelte, for virksomhetene

Detaljer

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Praktisk likestillingsarbeid Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Hva skal jeg snakke om? Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsredegjørelsen som verktøy i et systematisk likestillingsarbeid. Diskrimineringsvurderingen

Detaljer

LIKELØNN PÅ ALVOR NÅ!

LIKELØNN PÅ ALVOR NÅ! Likelønn LIKELØNN PÅ ALVOR NÅ! De siste fem årene har statistikken for funksjonærer i privat næringsliv vist at kvinner fortsatt kun har 85 % av lønnen til menn i likeverdige stillinger. Alle arbeidsgivere

Detaljer

Likelønnsutviklingen i Norge

Likelønnsutviklingen i Norge Likelønnsutviklingen i Norge - Hvordan få opp farten? Kjersti Misje Østbakken Institutt for samfunnsforskning CORE- kjernemiljø for likestillingsforskning Likelønnsutviklingen- hva vet vi? Hentet fra NOU

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Dato: 10 februar 2011 Forsvarets lønnssystem -Problemer med dagens system og KOLs forslag til løsning- Dagens situasjon i korte trekk: Stillingsutlysning med

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger Tariff2012 DEBATTHEFTE FOR ALLE MEDLEMMER I INDUSTRI ENERGI Foto: Shutterstock Tariffrevisjonen 2012 Tariffrevisjonen 2012 ligger foran oss og det er viktig at alle er godt forberedt. I dette ligger også

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand

Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Oppdrag/mandat Hvorfor klarer ikke Norge å få opp kvinneandelen i Forsvaret? Problemstillinger 1. Hva er kvinners opplevelser og erfaringer med

Detaljer

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING Likestillingskofferten for barnehager PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 1 Likestillingskofferten for barnehager INNHOLDSFORTEGNELSE: Bakgrunn side 5 Nasjonale og regionale styringsdokumenter side 7 Hvordan

Detaljer

Kultur og samfunn. å leve sammen. Del 1

Kultur og samfunn. å leve sammen. Del 1 Kultur og samfunn å leve sammen Del 1 1 1 2 Kapittel 1 Du og de andre Jenta på bildet ser seg selv i et speil. Hva tror du hun tenker når hun ser seg i speilet? Ser hun den samme personen som vennene hennes

Detaljer

Hvilke strategier virker?

Hvilke strategier virker? Hvilke strategier virker? Pål Schøne Institutt for samfunnsforskning 15. oktober 2007 Hvilke strategier virker? Vanskelig spørsmål som det ikke finnes et enkelt svar på: Virker for hvem? En type strategi

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Deres ref.:200500830- Vår ref.:954/699/07/øk Dato:21.12.2007 /CRS

Deres ref.:200500830- Vår ref.:954/699/07/øk Dato:21.12.2007 /CRS Y R K E S O R G A N 1 5 A S J O N E N E S S E N T R A L F O R B U N D Arbeid og Inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDS - OG INKLUDERINGSOEPARTEMENTET MOTTATT 27 DES 2007 Deres ref.:200500830-

Detaljer

ARBEIDSPLASS I UBALANSE?

ARBEIDSPLASS I UBALANSE? ARBEIDSPLASS I UBALANSE? Har du innflytelse over hvordan jobben skal gjøres? Blir arbeidet tilrettelagt ved sykdom? Hvem går du til for å ta opp problemer på jobben? Hvis ansatte har for liten innflytelse,

Detaljer

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Innhold 1. Bakgrunn...4 1.1 Aktivitets- og rapporteringsplikten...4 1.2 Hvorfor arbeide for likestilling?...5 2. Kriterier for

Detaljer

Likelønnssaken i Harstad kommune. Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud Kvinner på tvers 21. september 2008

Likelønnssaken i Harstad kommune. Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud Kvinner på tvers 21. september 2008 Likelønnssaken i Harstad kommune Beate Gangås, Likestillings- og diskrimineringsombud Kvinner på tvers 21. september 2008 Direkte diskriminering Ulik lønn for likt arbeid (Helga Eng) Dersom en kvinne og

Detaljer

INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2010 2012

INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2010 2012 INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2010 2012 Innledning Ved inngangen til tariffoppgjøret 2010 er det betydelig usikkerhet om hvilke rammebetingelser norsk økonomi vil ha den nærmeste tiden. Vi har bak oss en periode

Detaljer

Hva er NODE Eyde Women?

Hva er NODE Eyde Women? Hva er NODE Eyde Women? NEW er et nettverk for kvinner i GCE NODE og NCE Eyde på Sørlandet. Vi jobber for å styrke kvinner i industrien, øke antall kvinner på alle nivå i operative stillinger, samt skape

Detaljer

INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2012 2014

INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2012 2014 INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2012 2014 Innledning YS anser at det er rom for reallønnsøkning i 2012. Norsk økonomi går fremdeles godt, men krisen i internasjonal økonomi gjør situasjonen usikker. Konkurranseutsatt

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

PROTOKOLL. For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen, Terje Westerås, Gunnar Grevskott, Anne Gulbrandsen

PROTOKOLL. For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen, Terje Westerås, Gunnar Grevskott, Anne Gulbrandsen PROTOKOLL År 2010, den 27. og 28. april ble ført forhandlinger mellom Fellesforbundet og NHO Service vedrørende revisjon av AMB overenskomsten. Tilstede: For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen,

Detaljer

Kvinnene inn arbeidslivet. Fra industri til tjenester. Vekst i offentlig sektor. Utdanningseksplosjonen. Oljerikdom

Kvinnene inn arbeidslivet. Fra industri til tjenester. Vekst i offentlig sektor. Utdanningseksplosjonen. Oljerikdom Den kjente arbeidslivsutviklingen Kvinnene inn arbeidslivet Fra industri til tjenester Vekst i offentlig sektor Utdanningseksplosjonen Oljerikdom Sannheter om arbeidslivet Mer brutalt? Det nye? Det gode?

Detaljer

DISKRIMINERING av foreldre som venter barn eller er i foreldrepermisjon. Ny omfangsundersøkelse, frokostmøte 11. mars

DISKRIMINERING av foreldre som venter barn eller er i foreldrepermisjon. Ny omfangsundersøkelse, frokostmøte 11. mars DISKRIMINERING av foreldre som venter barn eller er i foreldrepermisjon Ny omfangsundersøkelse, frokostmøte 11. mars Tema for dagen Omfangsundersøkelsen Vernet mot graviditetsdiskriminering Aktuelle problemstillinger

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Eksempler på tabeller som lett kan lages for å underbygge problemstillinger utvalget diskuterer eller ønsker belyst.

Eksempler på tabeller som lett kan lages for å underbygge problemstillinger utvalget diskuterer eller ønsker belyst. Eksempler på tabeller som lett kan lages for å underbygge problemstillinger utvalget diskuterer eller ønsker belyst. Hvor mange ganger i løpet av én måned jobber du vanligvis på kveldstid (minst to timer

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Mangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH

Mangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Mangfold likeverd likestilling En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Noen store ord! Alle mennesker har behov for å bli sett og hørt, gjøre egne valg, og forme sine egne liv. Dette er en

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Postboks 8036 Dep 0030 Oslo

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Postboks 8036 Dep 0030 Oslo ,, 0104 dvs Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep 0030 Oslo Vår saksbehandler: Nina-Merete Kristiansen Vår dato: 12.1 2.2012 Vår ref: 332769 Deres ret.: Medlemsnr.: Høring:

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat

Detaljer

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005 EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne Adm. direktør Finn Bergesen jr., NHO. Det er en på mange måter uklar debatt vi for tiden opplever om

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Jeg skal si litt om. Arbeidstilsynet 18.03.2015 2

Jeg skal si litt om. Arbeidstilsynet 18.03.2015 2 18.03.2015 1 Jeg skal si litt om s mandat, organisasjon, virkeområde, Arbeid og helse, historisk utvikling Regler om arbeidstid s nåværende rolle ifht arbeidstid Etablering av nasjonal enhet for arbeidstid

Detaljer

LIKESTILLING I INNOVASJON NORGE

LIKESTILLING I INNOVASJON NORGE LIKESTILLING I INNOVASJON NORGE INNHOLD FORORD 1. BEGRUNNELSE 2. BAKGRUNN 2.1 Utgangspunkt 2.2 Mandat 2.3 Hva sier likestillingsloven? 3. POLICY OG STRATEGI 4. MÅL OG TILTAK 4.1 Rekruttering og karriereutvikling

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

INKLUDERING SOM VIRKER

INKLUDERING SOM VIRKER INKLUDERING SOM VIRKER TILLITSVALGTE HVA KAN VI GJØRE? VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 INKLUDERING NTL ønsker inkludering og økt deltakelse i arbeidslivet for hele befolkningen, også personer som av

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Arbeidslivets Strukturelle Kynisme Sigtona Halrynjo, AFI Strukturell kynisme Mangfoldets møte med privilegiestrukturen når tilpasning til ulike behov innebærer

Detaljer

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden Tariffpolitiske retningslinjer for perioden 2016 2018 Deltas medlemmer er i hovedsak ansatt i virksomheter innen offentlig tjenesteyting. De bidrar til å produsere den offentlige velferden og er sentrale

Detaljer

Det fleksible arbeidslivet barnevennlig? Brita Bungum NTNU

Det fleksible arbeidslivet barnevennlig? Brita Bungum NTNU Det fleksible arbeidslivet barnevennlig? Brita Bungum NTNU Barndommens tid og foreldres arbeidsliv Brita Bungum NTNU Forskning om familie og arbeid har hatt hovedfokus på hvordan foreldre opplever å kombinere

Detaljer

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om hele, faste stillinger - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Hele faste stillinger Dette er et ti minutters kaffekurs med tema hele faste stillinger. Først

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2009

Inntektspolitisk uttalelse 2009 Inntektspolitisk uttalelse 2009 Mellomoppgjøret 2009 gjennomføres i en tid med stor usikkerhet og lav økonomisk vekst både internasjonalt og i Norge. Dette må ikke påvirke de langsiktige utfordringene

Detaljer

Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD -

Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD - Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD - KJERSTI.E.HOLTE@HIOF.NO BEGRUNNELSER FOR ÅPENHET Demokrati offentlig og intern debatt Autonomi

Detaljer

Hvorfor verdsettes samfunnets viktigste yrker dårligst?

Hvorfor verdsettes samfunnets viktigste yrker dårligst? Temanotat 2007/06 Hvorfor verdsettes samfunnets viktigste yrker dårligst? Lønn i forhold til kjønn, utdanning og næring. www.utdanningsforbundet.no Temanotat 2007/06 Hvorfor verdsettes samfunnets viktigste

Detaljer

LM-sak 11-11 Samfunnsviternes policy-dokument om mangfold og likestilling i arbeidslivet

LM-sak 11-11 Samfunnsviternes policy-dokument om mangfold og likestilling i arbeidslivet LM-sak 11-11 Samfunnsviternes policy-dokument om mangfold og likestilling i arbeidslivet Innledning Samfunnsviternes hovedstyre oppnevnte i forbindelse med sak 34-08 Likestillings- og diskrimineringspolitikk

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

En brosjyre for enkeltmedlemmer. Lønnsforhandlinger med sjefen

En brosjyre for enkeltmedlemmer. Lønnsforhandlinger med sjefen En brosjyre for enkeltmedlemmer Lønnsforhandlinger med sjefen 2 Lønnsforhandlinger med sjefen Denne brosjyren er for enkeltmedlemmer som forhandler lønn på egenhånd. Som enkeltmedlem har man ikke den fordelen

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

Høring - Utdanningsdirektoratet - Kompetanse 2010 utkast til strategi for kvalitet i fag-og yrkesopplæringen

Høring - Utdanningsdirektoratet - Kompetanse 2010 utkast til strategi for kvalitet i fag-og yrkesopplæringen Fra KIM - Kontaktutvalget mellom Innvandrerbefolkningen og Myndighetene Høringsvar vedr. "Kompetanse 210", utkast til strategi for kvalitet i fag- og yrkesopplæringen Utdanningsdirektoratet Postboks 2924

Detaljer

Dobbeltarbeidende seniorer

Dobbeltarbeidende seniorer Dobbeltarbeidende seniorer Økt levealder gjør at stadig flere har og f omsorgsplikter overfor sine gamle foreldre eller andre nære personer. Omtrent hver syvende voksne har i dag regelmessig ulønnet omsorgsarbeid,

Detaljer

MODELLER FOR LØNNSOPPGJØR I NORGE FREMOVER HOLDEN III

MODELLER FOR LØNNSOPPGJØR I NORGE FREMOVER HOLDEN III MODELLER FOR LØNNSOPPGJØR I NORGE FREMOVER HOLDEN III Bakgrunn for Holden III Lønnsoppgjørene og de påfølgende streikene i 2012 Partssammensatt gruppe med representanter fra alle hovedorganisasjonene og

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer