Bergen kommune. Medarbeiderundersøkelser og -samtaler ansatte verktøy for felles utvikling?

Transkript

1 Bergen kommune Medarbeiderundersøkelser - Ca innbyggere og -samtaler - Catvangstrøye ansatte - årlig eller verktøy for felles utvikling? Barbro Sofie Lie Barbro Sofie Lie 1

2

3 Bystyre Byråd Nivå 1 - forvaltende Byrådsleders avdeling Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap Byrådsavdeling for sosial, bolig og områdesatsning Byrådsavdeling for kultur, næring, idrett og kirke Byrådsavdeling for byutvikling, klima og miljø Byrådsavdeling for barnehage og skole Byrådsavdeling for helse og omsorg 2 seksjoner 6 (+ 1) Seksjoner 3 Seksjoner 5 Seksjoner 4 Seksjoner seksjoner 3 Seksjoner Nivå 2 - utøvende Brannvesenet Kommuneadvokat 5 resultatenheter 3 etater 4 etater 20 (22) resultatenheter 1 etat 9 (10) resultatenheter 5 etater 1 (6) resultatenheter 160 resultatenheter 6 etater 76 resultatenheter

4 Hvorfor medarbeiderundersøkelse? Forteller egentlig ikke hvordan folk har det Svarene blir påvirket av andre faktorer Vanskelig å følge opp anonyme innspill Mye styr og stress uten at det skjer noe særlig Bortkastet arbeid 4

5 Men likevel. Et utgangspunkt for å arbeide med arbeidsmiljøet på lokalt nivå Undersøkelsen vurderes ikke som gjennomført før oppfølgingsmøte er avholdt 5

6 Krav om å kartlegge arbeidsmiljøet AML 3-1: Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Innebærer bl.a: 3-1(2)c): «kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen» 6

7 MU i Bergen kommune - noen fakta Årlig siden 2007, med unntak av 2011 Egenutviklet undersøkelse og veileder 60 spørsmål fordelt på 15 grupper ca mulige svarpersoner E- post Anonym Resultat for mindre enn 7 respondenter vises ikke Presenteres i styringskortet (BMS) Tilbud om hjelp i oppfølgingen 7

8 Kartlegging - spørreskjema Lese/tolke rapport Avholde oppfølgingsmøte Tiltak - oppfølging 8

9 Forankring i Bergen kommune 1. HMS- systemet 2. HR- strategien 9

10 HMS- systemet HMS- veileder: Alle tjenestesteder skal gjennomføre en årlig medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelsen inngår som en del av HMS- kartleggingen, og innarbeides i årshjulet. AML 2-3 (1): «Arbeidstaker skal medvirke ved u[orming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systema\ske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid» Alle ansaee har et ansvar for å bidra i oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen! 10

11 HR-strategien Spørsmål om Ledelse Trivsel og bruk av kompetanse (Rekru^ere og beholde) Omdømme Fokusområder i BK 11

12 System for lederutvikling Tiltak for nye ledere Basisledelse Obligatorisk kursprogram for alle ledere med personalansvar. Fem moduler med ulike tema. Kursene skal gjennomføres i løpet av det første året som leder. Brosjyre: «Ny som leder i Bergen kommune» Kurs og behovsbaser te tjenester Lederskolen Plukk og velg Lederutdanning Valgfrie kurs på Kursbørsen innen viktige kompetanseområder. Den enkelte leder setter selv sammen sitt kompetanseprogram basert på behov og utfordringer. Utdanning for utvalgte ledere Programmet går over 2 år og gir 30 studiepoeng på masternivå. Opptak utføres av den enkelte byrådsavdeling. Fellesledelse Årlige fellessamlinger For kommunal-direktørene og deres ledergrupper. Samlingene skal bidra til å bygge felles plattform for ledelse samt gi retning til det helhetlige utviklingsarbeidet på tvers av byrådsavdelingene Skreddersydde opplegg for coaching av leder og ledergrupper (ferdigstilles vår 2015) Kartlegging av kompetansebehov (Medarbeidersamtale, Kompetansekartlegging, Medarbeiderundersøkelse) 12

13 System for medarbeiderutvikling Systematisk hverdagslæring Kurs for ulike grupper medarbeidere Behovsbaserte og skreddersydde tjenester Omfatter tiltak som: Fadderordning/ mentoring Mottak av nyansatte Oppgaverullering Kollegaveiledning Internundervisning Egne kursopplegg for: HR-medarbeidere HMS-aktører Begge består av moduler med ulike tema innenfor det aktuelle arbeidet. Skreddersydde opplegg for den enkelte personalgruppe. Omfatter bl.a. etikkopplæring, stressmestring, verdiarbeid, teamutvikling, oppfølging av MU. Utføres på det enkelte arbeidssted Enkeltkurs rettet mot bl.a.: Nyansatte Saksbehandlere Merkantile medarbeidere Lærlinger Veiledere for lærlinger Seniorer Kursene legges på Kursbørsen Utføres med konsulenthjelp bl.a. fra Konsulentnettverket HR Kartlegging av kompetansebehov (Medarbeidersamtale, Kompetansekartlegging, Medarbeiderundersøkelse) 13

14 Hvordan jobbet vi med å lage egen MU? Arbeidsgruppe Prosjektgruppe Nov 2011 Piloter Okt

15 Ønsker med den nye undersøkelsen Mulig å jobbe med lokalt Positiv form på spørsmål Ansattes medansvar Konstruktivt ikke «karakter» Vitenskapelig fundert Begrense «synsing» om tredje-person Ha noen likheter med bedrekommune 15

16 Bakenforliggende forhold Utfallsmål (Fokusområder i BK) Jobbkrav (potensielt negative faktorer) + Belastninger - - Tjenestekvalitet + Jobbressurser (positive faktorer) + Motivasjon 16

17 Bakenforliggende forhold (jobbkrav/- ressurser) Organisering av arbeidet Innhold i jobben Fysisk arbeidsmiljø Medarbeidersamtale Sosialt samspill Nærmeste leder Overordnet administra\v ledelse

18 U[allsmål (belastning/mo\vasjon) Nega\vt stress Arbeidsengasjement Vurdering av Bergen kommune og av egen arbeidsplass Helhetsvurdering av din arbeidssituasjon

19 Fokusområder i Bergen kommune Verdier i Bergen kommune Etisk standard Mangfold 19

20 Og \l slu^.. Evaluering av undersøkelsen 20

21 Erfaringer så langt Et godt utgangspunkt for videre arbeid Lite støy - etterhvert 65,9% 21

22 Erfaringer så langt Men: Noen diskusjoner tar aldri slutt Årlig/annethvert år? Egen eller Kommuneforlaget sin? Antall spørsmål? Anonymitet? 22

23 Medarbeidersamtalen MAS Bare «mas»? 23

24 Hvorfor MAS? Kuns\g samtale (som) Tar for mye \d (og) Blir ikke fulgt opp, (så den) Hjelper ikke, (dessuten) Vi prater jo sammen hele \den (og) De som virkelig trenger det, får ikke/vil ikke ha 24

25 Hva sier forskningen? Må ha dag-til-dag-kommunikasjon også

26 Hva sier forskningen? Må tilpasses den enkelte medarbeider Fokus på utvikling, ikke måling og rangering

27 Tips \l MAS- gjennomføring (fra «guruene») MAS er et virkemiddel, ikke et mål MAS er alt for kostbart til å misbrukes

28 Tips \l MAS- gjennomføring (fra «guruene») Struktur og forberedelse er viktig Være tydelig (men i en positiv tone) Vanskeligheter tas opp etter hvert, ikke samlet opp i MAS Leders ansvar at samtalen blir god Må følges opp i ettertid 28

29 Tips \l MAS- gjennomføring (fra «guruene») Ikke på en fredag 29

30 Tips \l MAS- gjennomføring (fra «guruene») Gjør det skikkelig, eller la det være! 30

31 Hva sier Bergen kommune? Årlig (litt formell) møteplass Utvikle og vedlikeholde helse, trivsel, motivasjon, engasjement og yteevne Hovedsaklig medarbeiders samtale Fokus på medarbeiders bidrag, trivsel, kompetanse og utvikling videre 31

32 Hva er «medarbeidersamtalen»? «Medarbeidersamtalen er en planlagt, årlig samtale med oppmerksomhet på medarbeiders bidrag, trivsel, kompetanse og utvikling videre. Det vik\gste for at medarbeidersamtalen skal fungere godt er gjensidig \llit og forpliktelse mellom samtalepartnerne, samt forberedelse og oppfølging av samtalen.» (Fra BK- intrane^) 32

33 Medarbeidersamtalen i BK - noen fakta Siden 80-tallet (mer eller mindre) Fra 2004: LØFT-metodikk Ny utviklet i Lanseres i disse dager Hittil: Frivillig for medarbeideren Nå: Går ut fra at alle har 33

34 Frivillig eller obligatorisk? «Det gjennomføres årlig medarbeidersamtale for alle ansa^e i Bergen kommune. Imidler\d kan det gjøres lokale vurderinger for vikarer og personer i svært små s\llinger. Det er leder som er ansvarlig for at samtalen blir gjennomført, men medarbeider har et ansvar for å medvirke på en konstruk\v måte.» 34

35 Forankring i Bergen kommune 1. HMS- systemet 2. HR- strategien 35

36 Hvorfor MAS? Fra HR- strategien: «Bergen kommune ønsker medarbeidere som utvikler sine kompetanser, er ansvarlige og tydelige, som bidrar \l et inkluderende arbeidsmiljø, som forstår sin rolle og bruker handlingsrommet si^ og som blir mo\vert av kommunens samfunnsoppdrag.» 36

37 Hvorfor MAS? Bergen kommune er avhengig av kompetente og mo\verte medarbeidere for å kunne u[øre si^ samfunnsoppdrag Medarbeidersamtale og kompetanseutvikling er noen av \ltakene for å sikre at man beholder og utvikler kommunens ansa^e Veilederen søker å tydeliggjøre sammenhengen mellom medarbeidersamtalen og kompetanseutvikling (Fra BK- intrane^) 37

38 Vik\ge prinsipper i ny MAS Hjelpemiddel - ikke «tvangstrøye» Felles ansvar Tilpasses den enkelte 38

39 39

40 40

41 MU og MAS er deler av et hele Verktøy i leder- og medarbeiderutvikling Samme forankring Vi følger opp noen tema fra MU i MAS 41

42 MU og MAS er gode verktøy - når de brukes med vett Vi må bruke dem for det det er verdt! Takk for meg! 42

43 Systemstø^e for medarbeidersamtale og kompetansekartlegging - Dossier 43

44 44

45 45

46 46