Redaksjonelt Fødselspermisjon: Kort og godt eller langt å foretrekke? 259

Transkript

1

2 Innhold Redaksjonelt Fødselspermisjon: Kort og godt eller langt å foretrekke? 259 ARTIKLER Sysselsetting og mobilitet Torstein Nesheim, Karen M. Olsen og Arne L. Kalleberg Nedbemanning: Hvem er mest utsatt, og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 261 Kjell G. Salvanes Omstilling i Norge: Muligheter og utfordringer for den skandinaviske modellen 275 Lønnsutvikling Inger C. Nordhagen Endringer i avkastningen av utdanning for NHO-funksjonærer i perioden Tore Nilssen Opsjoner til bedriftsledere har vi noe valg? 303 Arbeidsmiljø og avtaleverk Bjørn Lau I jakten på det gode arbeidsmiljø hvilken betydning har balanse mellom innsats og belønning? 315 Ragnhild Sollund Uniformens mange ansikter 323 Marianne Nordli Hansen Valgfrihet og styring i skolen hvordan fungerer den offentlige fellesskolen i Oslo? 337 Silje Noack Fekjær Kan forskjeller i sosial bakgrunn forklare utdanningsforskjeller mellom minoritetsgrupper? 349 Forskningstema Harald Dale-Olsen Lykke og glede interessante begreper for politikk og forskning? 361

3 Søkelys på Norden Magnus Carlsson och Dan-Olof Rooth Correspondence testing och etnisk diskriminering på svensk arbetsmarknad 375 ANMELDELSE Marte Kari Huse Per Heum, Torstein Nesheim, Odd Nordhaug og Kjell Gunnar Salvanes (red.): Arbeidsliv i omstilling 383 Forfatterveiledning 389

4 Forfattere i dette nummeret Magnus Carlsson Stipendiat ved Høgskolen i Kalmar. Harald Dale-Olsen Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Silje Noack Fekjær Ph.D., sosiologi, stipendiat ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Marte Kari Huse Master i samfunnsøkonomi, stipendiat ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Arne L. Kalleberg Ph.D, sosiologi, professor på University of North Carolina at Chapel Hill. Bjørn Lau Dr.philos., avdelingsdirektør ved Statens arbeidsmiljøinstitutt, Oslo. Karen Modesta Olsen Dr.polit., sosiologi, forsker ved Norges handelshøyskole, Bergen. Torstein Nesheim Dr. oecon., forsker ved Samfunns- og næringslivsforskning (SNF), Bergen. Tore Nilssen Dr.oecon., professor ved Økonomisk institutt, Universitetet i Oslo. Marianne Nordli Hansen Dr.philos., sosiologi, professor ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Inger C. Nordhagen Master i sosiologi. Dan-Olof Rooth Dosent i samfunnsøkonomi, universitetslektor ved Høgskolen i Kalmar. Kjell Gunnar Salvanes Dr.oecon., professor Norges handelshøyskole, Bergen. Ragnhild Sollund Dr.polit., kriminologi, forsker ved Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (NOVA), Oslo.

5

6 Redaksjonelt Fødselspermisjon: Kort og godt eller langt å foretrekke? I Dagbladet mandag kom Karen Helene Ulltveit-Moe med kritikk av dagens fødselspermisjonsordning. Hun foreslår en fleksibel ordning der kvinner kan veksle inn verdien av ett års fødselspermisjon i den ordning som passer henne best. Hun foreslår både barnepass hjemme og spedbarnsbarnehage. Hva er formålet med fødselspermisjon? Å gi fleksibilitet slik at mor og far skal kunne gå tilbake i jobb når de måtte ønske det? Nei. Formålet med fødselspermisjon er å muliggjøre at en av foreldrene uten økonomisk tap skal kunne være hjemme med barnet det første leveåret. Fødselspermisjon er per i dag 44 uker med full lønn eller 54 uker med 80 prosent dekning. Av de 44 ukene er 9 uker øremerket moren (3 uker umiddelbart før og 6 uker umiddelbart etter fødsel), mens 6 uker er forbeholdt faren. Resten kan deles som foreldrene måtte ønske det. Nettopp fordi så få fedre benyttet seg av muligheten, ble det innført en fedrekvote på 6 uker. Dette var ønskelig i et likestillingsperspektiv. Kompensasjonen under permisjonen er på 100 prosent av lønn opp til 6G, og betingelsen for å få fødselspermisjon er at moren har vært i jobb i 6 av de siste 10 månedene før termin. Også her er likestillingsperspektivet et viktig element. Formålet er å stimulere kvinnene til å starte i yrkeslivet og skaffe seg et fotfeste før de får barn, samt å ha en plattform å komme tilbake til etter permisjon. Hva oppnås om en skulle innføre en fleksibel ordning av den typen Karen Helene Ulltveit-Moe foreslår? For det første kan det bidra til at foreldrene bruker mindre tid med barna. Forskning antyder at spedbarn ikke er i stand til å sosialisere seg, og ikke har utbytte av å være i en barnehagesetting i så ung alder. Så barna tjener neppe på en slik ordning. For det andre: En slik ordning ville neppe bidra i kampen for likestilling. Tvert om. Dersom en arbeidstaker i Ulltveit-Moes scenario tar ut hele fødselspermisjonen, vil det kunne gi et signal til arbeidsgiveren om at hun/han ikke satser på karrieren. Resultatet kan føre til diskriminering, som stort sett ville ramme kvinnen. Med dagens ordning er det slik at om mor går ut i jobb, så bidrar det hvis noe til å øke tilbøyeligheten til at far tar ut noe mer enn kun fedrekvoten, nettopp for å ikke gå glipp av fødselspermisjonen. Videre, slik det er i dag, antar arbeidsgiveren at foreldre tar ut hele fødselspermisjonen. Dersom en fleksibel ordning var mulig, ville det kunne endre arbeidsgivernes forventninger, og presset om å komme tilbake i jobb tidligere ville kunne øke. Søkelys på arbeidslivet 3/2007, årgang 24, ISSN Institutt for samfunnsforskning

7 260 Søkelys på arbeidslivet For det tredje: Det er ikke opplagt, slik Ulltveit-Moe antyder, at det er mange blant dem som ikke har så god råd, som er i den situasjonen at de må ut i jobb før fødselspermisjonen er over. Vi er heller mer tilbøyelig til å tro at det hovedsaklig er karrierekvinner som velger å gå ut i jobb før fødselspermisjonsperioden er over. Sist, og kanskje viktigst i et økonomisk-politisk perspektiv, er at den foreslåtte ordningen lett kunne gi uheldige vridninger i incentivstrukturen. Å innføre en fleksibel ordning, hvor man kan beholde fødselspenger selv om man går tilbake i jobb i løpet av permisjonstiden, ville kunne gi incentiv til å gå ut i jobb for å motta to fulle inntekter. Med en ekstra lønn kunne man ansette barnepass hjemme og forstsatt ha en del mer å rutte med. Yrkesaktive kvinner med god råd er ikke avhengige av den ekstra inntekten for å bestemme om de skal være hjemme eller bruke dagmamma. Atferden til disse kvinnene vil neppe endres. Det økonomiske incentivet for lavlønte til å gå ut i jobb og få dobbelt inntekt ville derimot kunne bli sterkere. En slik ordning ville ikke bare bli dyr. Så lenge omsorgen foreldre gir den nyfødte, er ansett som et gode (et positivt bidrag til barnets umiddelbare velvære, og til samfunnet på lengre sikt), vil innføring av en fleksibel fødselspermisjonsordning også kunne innebære både et samfunnstap og et velferdstap. For å fremme likestilling bør man heller legge til rette for at far skal ta mer av permisjonstiden. Her går det sakte, men sikkert i riktig retning.

8 Sysselsetting og mobilitet Torstein Nesheim, Karen M. Olsen og Arne L. Kalleberg Nedbemanning: Hvem er mest utsatt, og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? I denne artikkelen sammenligner vi grupper som er berørt av nedbemanning, inkludert overlevende, og ofre som har fått eller ikke fått ny jobb. Første del av artikkelen tar for seg hvem som er mest utsatt for nedbemanning etter kjønn, alder, utdanning, bransje og fagorganisering. Deretter analyserer vi sammenhengen mellom nedbemanning og innholdet i arbeidet, med vekt på autonomi, arbeidsintensitet og kompetanse. Resultatene gir empirisk støtte til perspektiver som fremhever svekket jobbkvalitet som følge av nedbemanning. Nedbemanning har vært et utbredt fenomen i vestlig arbeidsliv de siste 20 årene. Når bedrifter blir konfrontert med deregulering, økt konkurranse, ny teknologi og endringer i etterspørselsforhold, er reduksjon i antall ansatte en av flere mulige strategier. Samtidig er nedbemanning påvirket av økonomiske konjunkturer og er mest utbredt i nedgangstider. Mange virksomheter har vært gjennom flere runder med nedbemanning, og i noen bransjer er dette en etablert, institusjonalisert praksis. I norske virksomheter i 2003 hadde 38 prosent av alle ansatte opplevd reduksjon i bemanningen i løpet av de to siste årene (Colbjørnsen 2005). Det var en betydelig økning i andel virksomheter som nedbemannet i løpet av 1990-tallet andelen virksomheter som nedbemannet minst 30 prosent av arbeidsstokken, økte fra under 4 prosent i 1997 til nesten 7 prosent i 2000 (Møen et al. 2006). Innen organisasjonsforskningen er nedbemanning et etablert tema (Cameron 1994, Budros 1999, Gandolfi og Neck 2003, Battarcharyya og Chatterjee 2005, Devine et al. 2007). Med nedbemanning menes en planlagt reduksjon i antall ansatte i en organisasjon gjennom oppsigelser (regulert i arbeidsmiljøloven) og/eller bruk av andre virkemidler for å få den ansatte til å slutte. Forskningen har analysert ulike typer av nedbemanning, dens årsaker og konsekvenser. Når det gjelder konsekvenser for arbeidstakerne, har man i stor grad satt søkelyset på overlevende etter og ofre for nedbemanningen. Den første kategorien Søkelys på arbeidslivet 3/2007, årgang 24, ISSN Institutt for samfunnsforskning

9 262 Søkelys på arbeidslivet omfatter dem som blir igjen i organisasjonen etter en periode med reduksjon av ansatte. Man har funnet negativ respons fra de overlevende, inkludert mindre motivasjon (Kets de Vries og Balasz 1997), svekkelse av psykologisk kontrakt (Singh 1998), økt stress (Brockner 1998) og mindre følelse av forpliktelse overfor arbeidsgiver (Allen et al. 2001). Her vises det gjerne til overlevingssyndromet: ( ) a set of attitudes, feelings and perceptions that occur in employees who remain in organizational systems following involuntary employee reductions (Noer 1993:13). Sentralt står en følelse av skyld, basert på den oppfatning at de som blir igjen i organisasjonen, har en fordel framfor dem som forlater denne. Ofrene for nedbemanning på sin side vektlegger økonomiske problemer, tap av sosiale nettverk og tap av psykologisk kontrakt. Et hovedtrekk ved forskningen er at det er få studier som systematisk sammenligner de to gruppene. En ny studie av Devine et al. (2003) sammenligner overlevende og ofre (som har fått ny jobb) etter en nedbemanning, blant helsearbeidere i en by i Canada. Resultatene viser at de som mistet arbeidet, men hadde fått ny jobb, hadde bedre arbeidsvilkår enn de overlevende. Man rapporterer om bedre kontroll, mindre stress og færre negative jobbpåkjenninger blant disse enn blant dem som beholdt sine jobber. I denne artikkelen vil vi systematisk sammenligne grupper som på ulike måter er berørt av nedbemanning, inkludert overlevende, og ofre som har fått og ikke fått ny jobb. Mens forskning på nedbemanning i stor grad har studert sosiale og psykologiske aspekter, vil vi her gå inn på et bredere sett med variabler. Vi vil først se på hvilke grupper som er mest rammet av nedbemanning etter kjønn, alder, utdanning, bransje og fagforeningsgrad. I hvilken grad skiller de ulike berørte kategoriene seg fra hverandre med hensyn til disse bakgrunnsvariablene? Deretter vil vi se på om nedbemanning har betydning for arbeidets innhold og jobbkvalitet (Dahl et al. 2007), med autonomi, arbeidsintensitet og kompetanse i fokus. Samtidig som det har vært økt hyppighet av nedbemanning, er det klare indikasjoner på økt arbeidsintensitet. I de fleste EU-land måtte flere arbeidere i årene jobbe i høyt tempo og med stramme tidsfrister. Arbeidsintensiveringen hadde sin bakgrunn i et sett av teknologiske og organisatoriske endringer (Green 2004). I denne artikkelen vil vi studere sammenhengen mellom nedbemanning og arbeidsintensitet, autonomi og kompetanseutvikling. Med autonomi menes i hvilken grad en ansatt kan øve innflytelse på utførelsen av sitt eget arbeid. Grad av autonomi henger sammen med hvordan arbeidet er organisert, spesielt omfanget av standardisering av arbeidsprosesser og innslag av kontroll gjennom regler, prosedyrer og overvåking. Ifølge Green (2004) er kompetanse og opplæring et viktig aspekt ved arbeidet fordi bruk av kunnskap er et mål i seg selv. Når en ansatt er involvert i komplekse produksjonsprosesser, krever dette både planlegging og utføring av oppgaver. Vi vil her studere om nedbemanning bidrar til deknowledging (Littler og Innes 2001) av virksomhetene, gjennom å redusere kravet til kunnskap blant gjenværende ansatte.

10 Nedbemanning: Hvem er mest utsatt og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 263 Data Analysen bygger på telefonintervjuer utført av MMI vinteren Utvalget er trukket med basis i et landsrepresentativt utvalg av befolkningen i alderen år. Utvalgene er stratifisert etter geografisk bosted (fylke). Fordi vi her er interessert i spesielle undergrupper, nemlig personer som har ulik grad av berøring med nedbemanning, er en rekke filtrertingsspørsmål benyttet. Første krav er at personer er, eller har vært, i arbeidsforhold (inntektsgivende arbeid av minst én times varighet foregående uke, eller tidligere hatt arbeidsforhold som varte mer enn seks måneder). Videre er det brukt filtreringsspørsmål for å identifisere de fire gruppene: (1) ikke berørt, (2) overlevende, (3) offer og (4) arbeidsledig. Gruppene er etablert ved hjelp av svarene som ble gitt i filtreringsspørsmålene. Hvis kravene til definisjonene ikke ble oppfylt, ble intervjuene avsluttet. Tidsvinduet for nedbemanning er de siste tre årene. For å identifisere gjennomført nedbemanning ble følgende spørsmål stilt: Har bedriften der du nå arbeider, gjennomført nedbemanning i løpet av de siste tre årene? Hvis det ikke ble gjennomført nedbemanning, ble personene definert som ikke berørt. Personer definert som offer, ble identifisert med følgende spørsmål: Har du i løpet av de siste tre årene som følge av nedbemanning sagt opp en jobb, blitt oppsagt eller sluttet med sluttpakke? (Ja, sagt opp en jobb (N=69), Ja, blitt oppsagt (N=72), Ja, sluttet med sluttpakke (N=53)). Personer som arbeidet i bedrifter hvor det ble gjennomført nedbemanninger, men selv ikke mistet jobben som følge av dette, ble definert som overlevende. Gruppe 4 er arbeidsledige som hadde mistet jobben som følge av nedbemanning, det vil si at personer som mistet jobben av andre grunner, er ekskludert fra undersøkelsen. Undersøkelsen ble avsluttet etter at et tilstrekkelig antall personer i de fire gruppene var blitt intervjuet. Målet var 150 personer i hver gruppe, noe som ble nært oppnådd i de tre første gruppene, men ikke gruppe 4. (Da kvotene i hver av gruppene var fulle, ble intervjuene avsluttet, det betyr at det ikke er meningsfylt å operere med svarprosent.) Totalt svarte 600 respondenter på spørsmålene. Basert på filtreringsspørsmålene var disse fordelt i følgende 4 grupper: (1) De som ikke var berørt av nedbemanning i virksomheten (N=181). (2) De som beholdt jobben etter nedbemanning i virksomheten, de overlevende (N=173). (3) De som mistet arbeidet i løpet av de siste tre årene og har fått ny jobb, ofrene (N=138). (4) De som mistet arbeidet, men ikke har fått ny jobb (N=108). Metode Vi bruker to ulike modeller for analysene. I analyser av betydningen av bakgrunnskjennetegn for hvilke gruppe man havner i, brukes multinomisk logistisk modell. Dette er en modell som egner seg når man har å gjøre med gjensidig utelukkende kategorier. Resultatene fra multinomisk modell presenteres i tabell 3, der kate-

11 264 Søkelys på arbeidslivet goriene for avhengig variabel er: ikke berørt (referansekategori), overlevende, offer, arbeidsledig. I analysene av effekter av nedbemanning brukes lineær regresjon. Her er avhengige variabler arbeidsvilkår (arbeidsintensitet, autonomi) og endringer i arbeidsvilkår som er målt på ordinalnivå. På grunn av at mange av variablene er summert til indekser, brukes lineær regresjon i analysene. I begge modellene brukes kontrollvariablene kjønn, alder (gruppert år, 36 45, og over 55 år), utdanning og fagorganisering. Referansekategorien er mann, ikke fagorganisert, aldersgruppe 18 35, utdanning sentrert rundt gjennomsnittet (gj.snitt: utdanningsnivå 3) og gruppe (1) ikke berørt. Effektene skal tolkes som en enhetsendring i uavhengig variabel. For eksempel gir det å være overlevende etter nedbemanning økt arbeidsintensitet 0,889 i forhold til gjennomsnittet for kategorien ikke berørt på 6,751 (skalaen går fra 3 12) (se tabell 5). Det vil si at personer som er overlevende etter nedbemanning, i gjennomsnitt har 7,64 på skalaen for arbeidsintensitet, kontrollert for andre kjennetegn. Dette innebærer en økning på 13 prosent i forhold til gjennomsnittet. Måling av variabler Aktuelle analyser og målene vi har benyttet, blir redegjort for nedenfor. Helse: Hvordan vurderer du din egen helse, sånn i alminnelighet? Vil du si at den er meget god, god, verken god eller dårlig, dårlig eller meget dårlig? (meget god=5 ( ) meget dårlig=1) Arbeidsintensitet: Arbeidsintensitet er målt gjennom svar på tre påstander/spørsmål: Er du helt enig, delvis enig, delvis uenig eller helt uenig i følgende utsagn: Jeg har nok tid til å få jobben gjort (helt enig=1 ( ) helt uenig=4) Hvor ofte er det ikke nok folk til å få arbeidet gjort? (ofte=4 ( ) aldri=1) Hvor ofte kommer du utslitt hjem fra jobb? (alltid=5 ( ) aldri=1) Denne er summert til en indeks (3 13). Cronbachs alpha er Cronbachs alpha er et mål på intern korrelasjon mellom indikatorer. Når denne er tilstrekkelig høy, er det grunnlag for å behandle indikatorene (dvs. spørsmålene) samlet i stedet for å studere effektene av hvert enkelt spørsmål separat. Endring i arbeidsintensitet: Endring i arbeidsintensitet er målt gjennom svar på påstandene nedenfor: Er du helt enig, delvis enig, delvis uenig eller helt uenig i at: Jeg må arbeide raskere sammenlignet med for to år siden

12 Nedbemanning: Hvem er mest utsatt og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 265 Jeg mottar mindre hjelp eller utstyr for å gjøre jobben min sammenlignet med for to år siden Jeg har mindre tid til å få jobben gjort sammenlignet med for to år siden (helt enig= 4 ( ) helt uenig=1) Denne er summert til en indeks (3 12). Cronbachs alpha er Autonomi: Autonomi er målt ved svar på påstandene nedenfor: Er du helt enig, delvis enig, delvis uenig eller helt uenig i at: Jeg har stor innflytelse på hva som skjer i jobben min Jeg blir gitt stor frihet til å bestemme hvordan jeg skal gjøre arbeidet mitt (helt enig=4 ( ) helt uenig=1) Denne er summert til en indeks (2 8). Cronbachs alpha er Endring i autonomi: Er du helt enig, delvis enig, delvis uenig eller helt uenig i følgende påstand: Jeg blir gitt mindre frihet til å bestemme hvordan jeg skal gjøre arbeidet mitt sammenlignet med for to år siden (helt enig=1 ( ) helt uenig=4) Endring i kompetanseutvikling: Endringer i kompetanseutvikling er målt ved følgende to spørsmål: Er du helt enig, delvis enig, delvis uenig eller helt uenig i at: Min jobb krever nye ferdigheter sammenlignet med for to år siden Min jobb krever mer opplæring for å gjøre den bra sammenlignet med for to år siden Dette er summert til en indeks (2 8). Cronbachs alpha er Hvem er mest utsatt for nedbemanning? Bivariate analyser: Et interessant spørsmål er om noen grupper er mer utsatt for nedbemanning enn andre. Hvilke forhold påvirker faren for å bli berørt av nedbemanning og sjansen for å få ny jobb? I tabell 1 presenteres deskriptiv statistikk for kjennetegn ved personer i hver av de fire gruppene. Vi sammenligner ulike berørte kategorier ved nedbemanning ut fra kjønn, alder, utdanning, helse og fagforeningstilknytning. Signifikansnivået referer til sammenligningen mellom gruppe 1, som ikke er berørt av nedbemanningen, og hver av de andre gruppene. Siste kolonne gir signifikansnivåer for forskjellene mellom gruppe (3), offer og gruppe (4), arbeidsledig. Tabell 1 viser at det er liten forskjell mellom de fire gruppene når det gjelder kjønn. Av dem som har mistet arbeidet som følge av nedbemanning, er det en større andel kvinner som ikke har fått ny jobb (58 %) sammenlignet med de som har fått jobb (47 %). Forskjellen mellom disse to gruppene er signifikant på 10 prosent-nivå.

13 266 Søkelys på arbeidslivet Tabell 1. Deskriptiv statistikk. Alle (1) ikke berørt (2) overlevende (3) offer fått ny jobb (4) arbeidsledig forskjell gruppe (3) og (4) Gj.snitt Gj.snitt Gj.snitt Gj.snitt Bakgrunnskjennetegn Kvinner (andel) 0,56 0,53 0,47 0,58 + Alder (år) 44,92 46,94 41,84 * 50,61 ** ** Utdanningsnivå (1 5) 3,76 3,75 3,59 3,17 ** ** Subjektiv helse (1 5) 4,24 4,08 + 4,20 3,57 ** ** Fagorganisering (andel) 0,65 0,77 * 0,43 ** 0,56 * N **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1 Note: Signifikansnivå er beregnet ved hjelp av multinomisk logistisk regresjon for hver enkelt variabel, uten kontroll for de øvrige. Referansekategori er gruppe (1), ikke berørt. Tabell 2. Deskriptiv statistikk. Andel personer etter undergrupper og bransje. Alle (1) ikke berørt (2) overlevende (3) offer fått ny jobb (4) arbeidsledig total N % Industri/Håndverk 0,25 0,27 0,27 0, Varehandel/Butikk 0,26 0,13 0,32 0, Samferdsel/Transport/Post/Tele 0,18 0,35 0,23 0, Jordbruk/Skogbruk 0,66 0,25 0,08 0, Helsevesen/Sosialomsorg 0,31 0,42 0,13 0, Undervisning/Forskning 0,42 0,33 0,18 0, Bank/Forsikring/Finans 0,33 0,29 0,24 0, Hotell og restaurant 0,25 0,13 0,38 0, Forretningsmessig tjenesteyting 0,19 0,25 0,44 0, Off. adm./ Forsvar/Politi/Rettsvesen 0,30 0,38 0,16 0, Annet 0,34 0,19 0,25 0, Alle bransjer 0,30 0,28 0,23 0, Kji-kvadrat ** **p<0.01 Når det gjelder alder, er spørsmålet om sannsynligheten for å få seg jobb etter nedbemanning blir redusert med økende alder etter nedbemanning. Tabell 1 indikerer at dette er tilfellet. Blant dem som hadde fått ny jobb, er gjennomsnittsalderen 42 år, blant dem uten jobb er gjennomsnittsalderen nærmere 51 år. Når det gjelder utdanning, er det som ventet en tendens til at utdanning beskytter mot nedbemanning. I gruppe 1 og 2 (som ikke har mistet jobben), samt gruppe 3, er gjennomsnittlig utdanning høyere enn for gruppe 4. Forskjellen mellom gruppe 3 og 4 indikerer klart at utdanning øker sjansen til å få jobb etter nedbemanning.

14 Nedbemanning: Hvem er mest utsatt og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 267 Det vil være en rimelig hypotese at fagorganisering også beskytter arbeidstakerne i forbindelse med nedbemanning. For det første kan sterke fagforeninger bidra til å redusere omfanget av nedbemanning. For det andre kan medlemskap i fagorganisasjon ved nedbemanning medføre at man blir bedre beskyttet mot oppsigelse enn andre ansatte. Denne hypotesen får delvis støtte i materialet. Det er en høyere andel fagorganiserte blant dem som ikke har mistet jobben (65 % og 77 %), sammenlignet med de som har mistet jobben (43 % og 56 %). På den andre siden er det ikke en høyere andel blant dem som har fått ny jobb (gruppe 3), sammenlignet med de som ikke har fått ny jobb (gruppe 4). Tabell 2 gir informasjon om andel personer i hver undergruppe fordelt etter bransje. Tabellen viser hvilken bransje en person jobber i nå, eller hvilken bransje hun jobbet i tidligere, hvis hun for tiden er arbeidsledig. Ser vi på industri/håndverk, er andel personer i hver undergruppe relativt jevnt fordelt. I bransjen helse- og sosialomsorg ser vi at det er 73 prosent (0,31+0,42) som ikke er berørt eller overlevende etter nedbemanning, 13 prosent har fått ny jobb (kan være berørt av nedbemanning i annen bransje) og 15 prosent er arbeidsledig (tidligere ansatt i helse/sosialomsorg). Hvem er mest utsatt for nedbemanning? Multivariat analyse I analysene som følger, går vi videre i analysene av hvem som nedbemannes. Vi analyserer effekten av hver enkelt egenskap, for eksempel kjønn, samtidig som vi sammenligner med like kjennetegn på de andre variablene. Med andre ord studerer vi effekten av ett kjennetegn og holder de andre kjennetegnene konstante. Logikken i analysen er at de som har beholdt jobben etter nedbemanning i virksomheten (gruppe 2), de som har fått ny jobb etter nedbemanning (gruppe 3), og de som er blitt arbeidsledig etter nedbemanning (gruppe 4), sammenlignes med dem som ikke er berørt (gruppe 1). De fire gruppene behandles her som avhengig variabel, og modellen som anvendes, er multinomisk logistisk regresjon. Tabell 3 viser tre klare tendenser. For det første beskytter fagorganisering mot nedbemanning. Personer som er fagorganisert, har signifikant høyere sannsynlighet for å havne i gruppen for overlevende og lavere for å havne i gruppen offer eller arbeidsledig (sammenlignet med gruppe (1), ikke berørt). For det andre ser vi at den subjektive helsen er signifikant lavere blant arbeidsledige. For det tredje ser vi at jo eldre man er, desto høyere er sjansen for å havne i gruppen arbeidsledig. Til slutt ser vi at det er en tendens til at høyere utdanning gir lavere sjanse for å bli arbeidsledig. Arbeidsvilkår ved nedbemanning perspektiver En problemstilling som i liten grad er undersøkt, er hvilke konsekvenser nedbemanning har for arbeidstakernes jobbkvalitet. Vi vil her studere arbeidsintensitet, autonomi og kompetanseutvikling for ulike grupper berørt av nedbemanning. Spørsmålet er om overlevende og ofre har dårligere jobbkvalitet enn de som

15 268 Søkelys på arbeidslivet Tabell 3. Multinomisk logistisk regresjon. Nedbemanning etter bakgrunnskjennetegn Bakgrunnskjennetegn (ref.kat. i parentes) (2) overlevende (3) offer - fått ny jobb (4) arbeidsledig b se b se b se Kjønn (mann) -0,185 0,229-0,309 0,243 0,126 0,281 Alder: (< 36) 0,354 0,307-0,112 0,301-0,143 0,420 Alder: (< 36) 0,219 0,307-0,439 0,314 0,123 0,404 Alder: (< 36) 0,520 0,342-0,496 0,368 1,152 ** 0,404 Fagorganisering (ikke org.) 0,614 * 0,267-0,757 ** 0,252-0,736 * 0,297 Subjektiv helse (sentrert) -0, ,148-0,120 0,162-0,792 ** 0,163 Utdanningsnivå (sentrert) 0,023 0,119-0,127 0,125-0, ,145 Konstant -0,691 * 0,325 0,676 * 0,284-0,492 0,374 Pseudo R 2 0,082 N 540 **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1 ikke er berørt av nedbemanning (vi har ikke informasjon om tidligere jobber til personer som er arbeidsledige). Vi kan sette opp to scenarier ved nedbemanning, et negativt og et positivt. For det første kan det forventes at gjenværende arbeidstakere vil måtte utføre mer arbeid som følge av nedbemanningen. Nedbemanning er ofte motivert av kostnadsreduksjoner og et ønske om å tilpasse kapasiteten. På kort sikt vil man derfor forvente at gjennomsnittlig arbeidsmengde vil øke. Også i situasjoner hvor det ikke gjøres endringer i teknologi og organisasjonsstruktur, forventes økt arbeidsintensitet fordi arbeidet vil måtte fordeles på færre arbeidstakere. Ut fra et slikt scenario kan det også forventes at nedbemanning er knyttet til mindre autonomi og mindre kompetanseutvikling. Kivimaki et al. (2000) fant at nedbemanning var forbundet med økende fysiske jobbkrav, større jobbusikkerhet, mindre muligheter for å utøve skjønn og mindre deltakelse. Littler og Innes (2003) fant at nedbemanning var forbundet med ulike former for deskilling, det vil si reduserte ferdigheter og kompetansekrav. Et positivt scenario vil se nedbemanning som del av en restruktureringsprosess og som ledd i en strategi mot mer fleksibel organisering, hvor de ansatte får bredere kompetanse. Hammer og Champy (1993) sier at the outcome of reengineering is that jobs change from simple tasks to multidimensional work and that people s roles change from controlled to empowered. Zatzick og Iverson (2006) argumenterer for at nedbemanning kan medføre fordeler for bedrifter som er i ferd med å gjennomføre en endringsprosess. Om virksomheten investerer i såkalte høyinvolverings-virkemidler team, fleksibel arbeidsorganisering, informasjonsdeling kan noen av ulempene ved nedbemanning bli redusert.

16 Nedbemanning: Hvem er mest utsatt og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 269 Tabell 4. Deskriptiv statistikk. Arbeidstakere Arbeidsvilkår (1) ikke berørt (2) overlevende (3) offer - fått ny jobb Gj.snitt Gj.snitt Gj.snitt Min. Max. Arbeidsintensitet 7,3 8,2 ** 7, Autonomi 6,7 6,2 * 6,4 2 8 Endring i arbeidsvilkår Økt arbeidsintensitet 6,3 7,1 * 6, Økt kompetanseutvikling 4,8 4,3 * 4,5 2 8 Større frihet 3,4 3,0 ** 3,1 1 4 N **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1 (referansekategori: (1) ikke berørt) Arbeidsvilkår Arbeidsintensitet er målt ved tre spørsmål (indeks): "Jeg har nok tid til å få jobben gjort" (helt enig=1 (...) helt uenig=4) "Hvor ofte er det ikke nok folk til å få arbeidet gjort" (ofte=4 (...) aldri=1) "Hvor ofte kommer du utslitt hjem fra jobb" (alltid=5 (...) aldri=1) Autonomi er målt ved to spørsmål (indeks) : "Jeg har stor innflytelse på hva som skjer i jobben min" (helt enig=4 (...) helt uenig=1) "Jeg blir gitt stor frihet til å bestemme hvordan jeg skal gjøre arbeidet mitt" (helt enig=4 (...) helt uenig=1) Endring i arbeidsvilkår Økt arbeidsintensitet er målt ved tre spørsmål (indeks): "Jeg må arbeide raskere sammenlignet med for to år siden" (helt enig=4 (...) helt uenig=1) "Jeg mottar mindre hjelp eller utstyr for å gjøre jobben min sammenlignet med for to år siden" (helt enig=4,..helt uenig=1) "Jeg har mindre tid til å få jobben gjort sammenlignet med for to år siden" (helt enig=4 (...) helt uenig=1) Økt kompetanseutvikling er målt ved to spørsmål (indeks) : "Min jobb krever nye ferdigheter sammenlignet med for to år siden" (helt enig=4 (...) helt uenig=1) "Min jobb krever mer opplæring for å gjøre den bra sammenlignet med for to år siden" (helt enig=4 ( ) helt uenig=1) Større frihet er målt ved ett spørsmål: "Jeg blir gitt mindre frihet til å bestemme hvordan jeg skal gjøre arbeidet mitt sammenlignet med for to år siden" (helt enig=1 (...) helt uenig=4) Slike praksiser kan redusere usikkerhet og bidra til å håndtere stress ved at folk får utvikle seg når virksomheten er inne i en vanskelig periode, og ved å legge til rette for kompetanseutvikling og økt kontroll med nye arbeidsprosesser. På denne måten kan nedbemanning også være forbundet med større autonomi. Arbeidsvilkår ved nedbemanning bivariat analyse Hvordan kommer de som blir berørt av nedbemanning, ut? I det følgende vil vi systematisk sammenligne de tre gruppene av arbeidstakere: ikke berørt (1), overlevende (2) og offer (3). På grunn av at vi har gjort en tverrsnittstudie, har vi et relativt svakt grunnlag for å trekke slutninger om årsakssammenhenger. Forskjellene mellom gruppene kan skyldes seleksjonseffekter av hvem som havner i de

17 270 Søkelys på arbeidslivet ulike gruppene, og er ikke nødvendigvis effekt av selve nedbemanningen. I tillegg vil det for de retrospektive spørsmålene om endring ikke i alle tilfeller være slik at nedbemanningen har funnet sted før de eventuelle endringene i jobbkvaliteten. Analysen tar for seg arbeidsintensitet, autonomi og kompetanseutvikling. For de to første av disse variablene har vi i fravær av et eksperimentelt undersøkelsesopplegg kombinert to elementer fra ulike forskningsdesign. For det første har vi sammenlignet grupper som på ulike måter er berørt av nedbemanningen ( post-test only quasi experiment ). For det andre har vi sammenlignet opplevd endring i de aktuelle variablene ved å bruke retrospektive spørsmål. Variabelen kompetanseutvikling er undersøkt utelukkende gjennom retrospektive spørsmål. Tabell 4 viser resultatene av den bivariate analysen. Det er signifikante forskjeller mellom de overlevende og ikke berørte på alle de fem variablene. Førstnevnte gruppe har høyere arbeidsintensitet, lavere autonomi, opplever relativ større økning i arbeidsintensitet, relativ mindre frihet og mindre krav til opplæring enn de som ikke er berørt av nedbemanningen. Den tredje gruppen ofrene har verdier som ligger mellom gruppe 1 og 2. Det er ingen signifikante forskjeller sammenlignet med referansegruppen, gruppe 1. Arbeidsvilkår ved nedbemanning multivariate analyser Tabell 5 viser effektene av nedbemanning på arbeidsintensitet og autonomi, kontrollert for kjønn, alder, utdanning og fagorganisering. Analysene viser at det er en signifikant høyere arbeidsintensitet blant de overlevende, sammenlignet med de som ikke er berørt av nedbemanningen (beta =,889, p <,01). Blant dem som har kommet i ny jobb etter nedbemanningen ( ofrene ), er arbeidsintensiteten lavere enn, og ikke signifikant forskjellig fra, de ikke berørte. Av kontrollvariablene er det signifikante effekter av kjønn (høyest arbeidsintensitet for menn) og fagorganisering (positiv sammenheng). Når det gjelder autonomi, har både de overlevende (beta = -,459, p <,05) og ofrene (beta = -, 376, p <,1) lavere autonomi enn referansegruppen. Av kontrollvariablene er det signifikante effekter av kjønn, utdanning og fagorganisering. I tabell 6 er de avhengige variablene opplevd endring i kompetanseutvikling, arbeidsintensitet og autonomi. De overlevende rapporterer om signifikant større økning i arbeidsintensitet enn de som ikke er berørt (beta =,706, p <,05). For ofrene er denne forskjellen også positiv, men ikke signifikant. Når det gjelder kompetanseutvikling, rapporterer begge gruppene om mindre krav til kompetanseutvikling, sammenlignet med de som ikke er berørt. Forskjellene er signifikante på 01-nivå for de overlevende (beta = -, 458). Når det gjelder frihet i arbeidssituasjonen, har begge gruppene fått mindre frihet sammenlignet med de ikke-berørte. For de overlevende er beta = -,409 (p <,01), for ofrene er beta -,321 (,01 < p <,05). Det er relativt små utslag av kontrollvariablene i disse analysene.

18 Nedbemanning: Hvem er mest utsatt og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 271 Tabell 5. Lineær regresjon. Arbeidsvilkår etter nedbemanning Nedbemanning (referansekat. i parentes) Arbeidsintensitet Autonomi b se b se (2) Overlevende (ikke berørt) 0,889 ** 0,240-0,459 ** 0,173 (3) Offer (ikke berørt) 0,180 0,257-0,376 * 0,185 Kontrollvariabler Kjønn (mann) 0,474 * 0,203-0,496 ** 0,146 Alder: (< 36) 0,042 0,259 0,109 0,187 Alder: (< 36) 0,087 0,265-0,139 0,191 Alder: (< 36) -0,473 0,301 0,180 0,216 Fagorganisering (ikke org.) 0,496 * 0,226-0,423 * 0,163 Utdanning (sentrert) 0,065 0,104 0,185 * 0,075 Konstant 6,751 ** 0,293 7,058 ** 0,212 R 2 0,059 0,06 N **p<0.01, *p<0.05,+p<0.1 Note: se note tabell 4. Tabell 6. Lineær regresjon. Endring i arbeidsvilkår etter nedbemanning Nedbemanning (referansekat. i parentes) Økt arbeidsintensitet Økt kompetanseutvikling Større frihet b se b se b se (2) Overlevende (ikke berørt) 0,706 * 0,317-0, ,235-0,409 ** 0,124 (3) Offer (ikke berørt) 0,499 0,357-0,280 0,260-0,321 * 0,138 Kontrollvariabler Kjønn (mann) -0,166 0,274-0,025 0,202 0,054 0,107 Alder: (< 36) -0,181 0,357 0,350 0,261 0,051 0,139 Alder: (< 36) -0,140 0,364 0,241 0,266 0,106 0,143 Alder: (< 36) -0,142 0,414 0,413 0,301 0,249 0,161 Utdanning (sentrert) -0,310 * 0,141-0,094 0,104 0,040 0,055 Fagorganisering (ikke org.) 0,616 * 0,309-0,350 0,227-0,149 0,120 Konstant 6,427 ** 0,410 4,794 ** 0,299 3,371 ** 0,161 R 2 0,018 0,010 0,020 N **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1 Note: se note tabell 4.

19 272 Søkelys på arbeidslivet Ser vi tabell 5 og 6 i sammenheng, er det godt samsvar mellom resultatene for arbeidsintensitet og autonomi. Sammenlignet med de som ikke er berørt av nedbemanningen, har de overlevende : høyere arbeidsintensitet og opplever større økning i arbeidsintensiteten lavere autonomi og opplever en utvikling i retning av mindre frihet i arbeidssituasjonen Ofrene har ikke signifikante forskjeller i arbeidsintensitet (sammenlignet med de ikke-berørte), men har lavere autonomi og opplever relativt sett en utvikling i retning av mindre frihet. Analysene viser også at krav til ferdigheter blant de overlevende reduseres sammenlignet med kravene til dem som ikke er berørt av nedbemanningen. Dette gir støtte til en dekvalifiseringstese ved nedbemanning. Når det gjelder arbeidsforhold blant dem som er i jobb, kommer altså overlevende dårligst ut sammenlignet både med dem som ikke er berørt, og med dem som har fått ny jobb etter nedbemanningen. Med forbehold for seleksjonseffekter og det faktum at vi ikke har et kausalt design, indikerer dette at effekten av nedbemanning i form av endret arbeidsorganisering og jobbinnhold (gjelder de overlevende ) er større enn effekten av å skifte til en annen jobb ( ofrene ). Konklusjon Tidligere forskning på hvordan arbeidstakerne berøres av nedbemanning, har lagt vekt på sosiale og psykologiske aspekter ved arbeidsforholdet. I denne artikkelen har vi først analysert hvilke grupper som er mest utsatt ved nedbemanning. Menn har større tilbøyelighet til å få seg ny jobb etter nedbemanning enn kvinner. Jo eldre man blir, desto mindre er sjansen for å få ny jobb etter nedbemanning. Det er en viss tendens til at utdanning beskytter mot nedbemanning, samtidig som høyere utdanning øker sjansen til å få ny jobb. Fagorganiserte har mindre sannsynlighet for å miste jobben enn de som ikke er fagorganisert. Vi har også analysert tre aspekter ved jobbkvalitet; arbeidsintensitet, autonomi og krav til opplæring. Resultatene gir klart støtte til det negative scenarioet som fremhever svekket jobbkvalitet i forbindelse med nedbemanning. For det første kommer de som beholder jobben etter at virksomheten har nedbemannet (de overlevende ), dårligere ut enn de som ikke er berørt. Førstnevnte gruppe rapporterer til dels om høyere arbeidsintensitet, mindre autonomi og mindre krav til ferdigheter enn de som ikke er berørt. Selv om vi ikke tester kausale sammenhenger i streng forstand, indikerer dette at nedbemanning har negative konsekvenser for jobbkvaliteten. Ut fra resultatene i denne undersøkelsen er det sannsynlig at nedbemanning endrer organisering av arbeidet og selve jobbinnholdet, noe som får negative konsekvenser for overlevende. For det andre har ofrene på sin side mindre utslag på arbeidsintensitet og kompetanseutvikling. Den entydige reduksjonen i autonomi indikerer imidlertid at man jevnt over får ny jobb med dårligere innhold og svakere kvalifikasjonskrav enn den jobben man hadde tidligere.

20 Nedbemanning: Hvem er mest utsatt og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? 273 Referanser Allen, T.D., Freeman, D.M., Russell, J.E.A., Reizenstein, R.C. and Rentz, J.O. (2001), Survivor reactions to organizational downsizing: Does time ease the pain. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(2): Bhattacharyya, S. & Chatterjee, L. (2005), Organizational downsizing: From concepts to practices. Vikalpa, 30(2): Brockner, J. (1988), The effects of work layoffs on survivors: Research, theory and practice. In: Staw, B.M. & Cummings, L.L. (eds.), Research in Organizational Behavior Vol. 10. CT: JAI Press; Budros, A. (1999), A conceptual framwork for analyzing why organizations downsize. Organization Science, 10(1): Cameron, K.S. (1994), Strategies for successful organizational downsizing. Human Resource Management, 33(2): Colbjørnsen, T. (2005), Hva gjør omstilling med arbeidsmiljø og arbeidsglede?. I: Heum, P. T. Nesheim, O. Nordhaug og K. G. Salvanes Arbeidsliv i omstilling. Bergen: Fagbokforlaget. Dahl, S.Å. og Nesheim, T. (1998), Institutional environments and downsizing strategies. Scandinavian Journal of Management, 14(3): Dahl, S.Å., Nesheim, T. og Olsen, K.M. (2007), Quality of work concept and measurement. Paper, SNF. Devine, K., Reay, T., Stainton, L. & Collins-Nakai, R. (2003), Downsizing outcomes: Better a victim than a survivor?. Human Resource Management, 42(3): Gandolfi, F. & Nech, P. (2003), Organizational downsizing: A review of the background, its development and current status. Australian Journal of Business and Social Inquiry, 1(1). Green, F. (2004), Why has work effort become more intense. Industrial Relations, 43(4): Hammer, M. og J. Champy (1993), Reengineering the corporation. HarperCollins Books. Kets de Vries, M.F.R. & Balasz, K. (1997), The downside of downsizing. Human Relations, 50(1): Kivimäki, M., Vahtera, J., Pentii, J. & Ferrie, J.E. (2000), Factors underlying the effect of organizational downsizing on health of employees: longitudinal cohort study. British Medical Journal, 320: Littler, C.R. and Innes, P. (2003), Downsizing and deknowledging the firm. Work, Employment and Society, 17(1): Møen, J., K. G. Salvanes og K. Vaage (2006), Kva er kostnadene ved omstilling? I: Heum, P. T. Nesheim, O. Nordhaug og K. G. Salvanes Arbeidsliv i omstilling. Bergen: Fagbokforlaget. Arbeidsliv i omstilling. Fagbokforlaget: Bergen. Noer, D.M. (1993), Healing the wounds: Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized organisations. San Francisco: Jossey Bass. Røed, K. og E. Fevang (2006), Organizational Change, Absenteeism, and Welfare Dependency. Kommer i Journal of Human Resources. Singh, R. (1998), Redefining psychological contracts with the US work force. Human Resource Management, 37(1): Zatzick, C.D. & Iverson, R.D. (2006), High-involvement management and workforce reduction: Competitive advantage or disadvantage. Academy of Management Journal, 49(5):

21

22 Kjell G. Salvanes Omstilling i Norge: Muligheter og utfordringer for den skandinaviske modellen Hvordan tilpasser bedrifter og arbeidstakere seg endring i rammebetingelser som økt globalisering og teknologisk endring? Hvor stor grad av omstilling har allerede skjedd, og hva har kostnadene vært? Med utgangspunkt i arbeider om omstilling i norsk økonomi jeg selv har vært involvert i, presenterer jeg noen resultater for å forstå graden av og strukturen i omstillinger som allerede er gjennomført i forhold til økt globalisering i norsk økonomi. Resultatene gir grunnlag for noe mer optimisme for omstillingsdyktigheten for den skandinaviske modellen i norsk tapning, men det er også resultater som antyder tilpasninger i en mer kontinental-europeisk retning. De fleste vestlige økonomier har vært inne i en betydelig og ganske vedvarende omstillingsprosess de siste tiårene. Flere årsaker til denne utviklingen er blitt påpekt. Særlig kan en trekke fram endrede konkurranseforhold som følge av liberalisert internasjonal handel, at deregulering og økt konkurranse nå karakteriserer mange sektorer, at økonomier er globaliserte og at ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi har revolusjonert mange produksjonsprosesser og næringer. Dessuten er arbeidsvandring, spesielt mellom Øst-Europa og de vestlige EØSlandene, blitt lettere. Det er opplagt at dette allerede har fått, og vil få konsekvenser for arbeidsmarked og næringsliv i den norske økonomien. Mange kommentatorer mener også at vi har de største utfordringene i vente; den samlede arbeidsstyrken i verden har økt med mellom en 1/3 og 50 prosent ved integrasjonen av Kina og de østeuropeiske landene (Freeman 2005, Persson og Radetzki 2006). Disse omstillingene vil lede til produktivitetsgevinster og derfor også til velferdsgevinster, som en har sett ved tidligere teknologirevolusjoner. På den andre siden er det også klart at slike omstillingsprosesser påfører samfunnet og den enkelte kostnader, og gir nye politiske utfordringer for velferdsstaten. I denne artikkelen spør vi hvordan den skandinaviske modellen, representert ved norsk økonomi, til nå har tilpasset seg de ytre teknologi- og globaliseringssjokkene i de siste årene. Spørsmålet vi stiller og prøver å dokumentere, er om vi har et fleksibelt arbeidsliv med stor grad av tilpasning og mobilitet i arbeidsstyrken, og med små omflyttingskostnadene. Videre er vi interessert i å vite om tilpassningene i økonomien ikke bare skjer via kvantumstilpasninger, la oss si ved mobilitet av innsatsfaktorer mellom næringer og bedrifter, men om også tilpasningene skjer via relative prisendringer mellom faktorer. Det siste kan skje der- Søkelys på arbeidslivet 3/2007, årgang 24, ISSN Institutt for samfunnsforskning

23 276 Søkelys på arbeidslivet som en for eksempel får endring i relativ avkastning mellom ulike typer arbeidskraft mer til høyutdannet og etterspurt arbeidskraft og relativt sett mindre til lavutdannet. Det siste vil det være av stor interesse å vite noe om siden det er et tegn på at den norske økonomien i større grad også tilpasser seg en kontinentaleuropeisk type økonomi. Først prøver vi å dokumentere graden av omstilling i norsk økonomi. Deretter ser vi på om vi har klart å høste produktivitetsgevinster ved omstillingen og dermed velferdsgevinster, og om vi har greid å fordele gevinstene. Vi analyserer også mekanismene i denne omstillingen. Deretter ser vi på kostnader ved omstilling: Er jobbene blitt mindre stabile over tid? Hva er kostnadene ved omstilling i form av ledighet, nedgang i lønn? Og ikke minst: Fører omstilling til utstøting av arbeidsmarkedet? Vi ser også på hvordan kostnadene ved omstilling er fordelt mellom ulike grupper arbeidere. Basert på resultatene vi presenterer, og på andre studier, gir vi en vurdering av hva norsk økonomi og den norske modellen for organisering av bedrifts- og arbeidsliv er god på, og hvilke utfordringer nye rammevilkår med økt grad av handel i varer og innsatsfaktorer og den teknologiske revolusjonen i kommunikasjonsteknologien gir. Hva er omfanget av omstilling i Norge? Spor av strukturelle forandringer har vi allerede sett i Norge gjennom de siste årene. Blant annet vet vi at sammensetningen av arbeidskraften har endret seg i norske bedrifter på den måten at noen bedrifter oppskalerer kvaliteten på arbeidsstyrken drastisk, mens andre ikke gjør det. Med andre ord har det vært en kraftig reallokering av arbeidskraft mellom bedrifter samtidig som utdanningsnivået generelt har gått opp. Overføringen av ressurser har foregått både mellom sektorer (fra industri til tjenesteyting generelt), og, ikke minst, har det vært en overføring av arbeidskraft mellom bedrifter innen sektorer. Spesielt viktig er overføring av arbeidskraft til bedrifter som investerer i ny teknologi, fra bedrifter som ikke gjør det, og fra bedrifter som er truffet av økt handelskonkurranse fra utlandet (Salvanes 1997, Salvanes og Førre 2003). Et annet trekk som tyder på at det er relativt sterk grad av omstilling i norsk økonomi når vi ser på reallokering av arbeidskraft, er den betydelige reduksjonen vi har hatt i sysselsettingen i industrien i Norge, og dermed overføring til tjenesteytende næringer; både i privat og offentlig sektor. Figur 1 viser denne reduksjonen i industriens sysselsetting over tid. Fra en utflating og til og med en liten vekst i sysselsettingen i likheten med i Sverige da økonomien gikk ut av en nedgangskonjunktur fra midten av 1990-tallet, har det vært en relativt dramatisk nedgang i sysselsettingen uten at ledigheten i norsk økonomi har økt. For sammenligningens skyld har vi i figur 1 også lagt inn utviklingen i sysselsettingen i industrien for noen andre land. Vi ser at Norge kanskje ligger litt i forkant av mange andre land når det gjelder tilpasningen av næringsstrukturen. USA og England ligger foran i denne utviklingen (Salvanes 2006).

24 Omstilling i Norge: Muligheter og utfordringer for den skandinaviske modellen 277 Figur 1. Utvikling av sysselsettingsandeler i industrisektoren 27.5 Sysselsettingen i industrien % av samlet sysselsetting UK Frankrike Nederland Sverige Norge USA FIRST Kilde: Ecowin Database Det er kanskje ikke så overraskende at en i en økonomi som den norske får relativt sterke kvantumseffekter, som overflytting av arbeidskraft mellom sektorer, når en har sjokk i økonomien (økt globalisering, økt grad av teknologisk endring). Sentrale forhandlinger, som en viktig ingrediens i lønnsfastsetting, og liten lønnsspredning vil nettopp gi sterke kvantumseffekter som tilpasning. Et annet spørsmål er om økonomien har vært i stand til å tilpasse de relative prisene i arbeidsmarkedet. Gevinster ved omstilling: produktivitetsvekst og produktivitetsspredning I figur 2 viser vi utvikling i produktivitet i privat sektor i Norge samt spredningen i produktivitet mellom bedriftene representert ved de ti prosent mest produktive (samt de aller mest produktive, det vil si dne øverste prosenten) bedriftene hvert år, sammenlignet med de ti prosent minst produktive bedriftene hvert år. Det er opplagt at Norge, som de fleste andre land, har oppnådd en betydelig produktivitetsgevinst, slik det går fram av figuren. Samtidig har vi også sett en spredning i produktiviteten over tid. Den vanligste tolkningen av disse siste resultatene i den internasjonale arbeidsmarkedslitteraturen er at slike endringene primært er knyttet til teknologibaserte forklaringer (Berman et al. 1994). Ideen kan være at når general purpose -teknologier som informasjons- og kommunikasjonsteknologier blir tilgjengelige, vil bedrifter adoptere teknologi ved ulike rater og dermed være suksessrike i ulik grad. Selv om mer standard handelsteorimodeller i grunnen er sektorbaserte modeller og har lite å si for heterogeniteten mellom bedrifter internt i en sektor, kan vi nok også tenke oss at det er noen bedrifter som benytter seg av internasjonal produksjonsutsetting både innen industri og tjenesteyting

25 278 Søkelys på arbeidslivet Figur 2. Utviklingen av arbeidsproduktiviteten mellom bedrifter i Norge (Hele økonomien) 1,4 1,3 1,2 1,1 1 0, Year 10. persentil (indeksert) 50. persentil (indeksert) 90. persentil (indeksert) 99. persentil (indeksert) Kilde: Faggio, Salvanes, Van Reenen, og noen bedrifter som ikke gjør det. Vi vil da få et mønster som vi ser ovenfor av gode bedrifter og mindre gode bedrifter i form av lønnen disse betaler i gjennomsnitt for ellers like arbeidere. Dette poenget at effekten av handel i bearbeidede innsatsfaktorer, eller internasjonal outsourcing vanskelig kan skilles fra effekter av teknologisk endring, er påpekt i flere arbeider av Feenstra, for eksempel i Feenstra og Hanson (1996). Samtidig som globalisering og teknologiske endringer fører til press i retning av forandring av nærings- og arbeidsliv, og dermed til økt press for endring av institusjonene i arbeidslivet, som for eksempel arbeiderbeskyttelse, lønnsfastsettelses-institusjoner og så videre, vet vi også at de samme institusjonene reduserer effekten i alle fall på kort sikt av økt globalisering og teknologiske endringer. Spørsmålet er om disse institusjonene klarer å tilpasse seg større sjokk, slik at en får de nødvendige tilpasninger i økonomien på lengre sikt. Det aktuelle spørsmålet her er om det er en tilpasning i institusjonene for lønnsfastsettelse slik at en tilpasser seg denne økningen i produktivitetsforskjeller (se figur 2). I Norge og i noen grad i andre land i kontinental-europa har man i liten grad fått økt inntektsulikhet (Aaberge et al. 1998, Kahn 1998). Det er rimelig å tenke seg at både den sentraliserte lønnsfastsettelsen i Norge og andre viktige institusjoner innen utdanning har vært viktige i å hindre lønnsulikhet i Norge. Dette betyr at selv om en har reallokert arbeidskraft og kapital mellom bedrifter og sektorer, har en i liten grad tilpasset seg relative priser for å oppnå dette. Det kan være på kort sikt, men neppe på lengre sikt. Tolkningen av dette er at den norske økonomien kanskje i liten grad inntil nylig har tilpasset seg den globaliserte økonomien, even-