UTSTØTING - når det har bakgrunn i ulike lidelser og våre fordommer

Transkript

1 UTSTØTING - når det har bakgrunn i ulike lidelser og våre fordommer Bjørn Arne Øvrebø, rådgiver NAV Arbeidslivssenter i Hordaland

2 Forekomst av psykiske lidelser (dvs. tilfredsstiller kravene til en diagnose) Hver 6. voksne har til enhver tid en psykiske lidelse; halvparten av oss vil få det i løpet av livet og hver tredje vil få en psykisk lidelse i løpet av året. Angst (livstidsrisiko ca. 27 %), depresjon (livstidsrisiko ca. 20%) og rusproblemer (livstidsrisiko ca. 26%) er vanligst. De alvorligste lidelsene har lav livstidsrisiko: Ca. 1% for schizofreni; bipolar lidelse: 6 promille; anorexi: 2 promille; alkohol/stoffinduserte psykoser: 4 promille (4/1000). Ikke organiske personlighetsforstyrrelser er dypt innarbeidede og vedvarende atferdsmønstre som representerer vesentlige/ekstreme avvik i forhold til normalen i den kultur man lever i. Utvikler seg tidlig i ung alder: ulike undersøkelser internasjonalt indikerer mellom 4 og 10% av befolkningen vil ha en personlighetsforstyrrelse. Alle lidelsene nevnt over kan opptre i kombinasjon (Knudsen et al., 2009) IA, Side 2

3 De fleste ledere må forholde seg til medarbeidere som blir psykisk syke 1 av 5 sykemeldinger handler om psykisk sykdom Ca sykemeldinger er knyttet til psykiske lidelser i året 85 % er knyttet til lette til moderate lidelser som angst og milde depresjoner Kun 20 % blir kronisk syke, hele 80 % kommer tilbake til arbeid Likt bilde i Europa. OECD landene har psykisk helse som en av hovedutfordringene i arbeidslivet IA, Side 3 Kilde: Tall NAVs sykefraværsregister

4 Risikofaktorer for psykiske plager og lidelser (i prioritert rekkefølge) To eller flere negative livshendelser Kronisk sykdom Kroniske smerter Alvorlige økonomiske problemer Lav mosjon Lav sosial støtte Blitt arbeidsledig/søkt jobb mer enn en måned Bruk av narkotika Under fattigdomsgrensen Risikofylt alkoholkonsum Separasjon som følge av vansker i ekteskap/samliv Arbeidsledig siste tre måneder Risikospilling Utsatt for vold (Bang Nes, R. & Clench Aas, J., 2011) IA, Side 4

5 Noen vanlige årsaker Søvnvansker (gjelder ca. 17% av befolkningen til enhver tid) Kroniske smerter (ca. 30% av befolkningen til enhver tid) Egen alvorlig sykdom under utvikling Etter-/senvirkninger av alvorlig sykdom/skade Sykdom eller problemer i nærmeste familie Økonomiske vanskeligheter Mobbing Jobbstress Langvarige, alvorlige konflikter privat eller på jobb Rus (alkohol, narkotika, vanedannende medisiner) Problemer med medisinering IA, Side 5

6 Kostnader/behandling Tapt arbeidstid størst betydning Depresjon alene koster ca. 44 mrd. årlig i Norge Effektiv behandling finnes: halvparten kan hjelpes for ,-. Bare en av fire får behandling. (Pål Nystuen, Psykologbistand AS) IA, Side 6

7 Hjelper behandling? Generelt gode behandlingsformer, for eksempel Coping with depression kurs: effektiv i forebygging like effektiv som medisinering på kort sikt og mer effektiv på lang sikt. (Antonuccio & McClanahan, 2004) Kombinasjon medikamenter/psykoterapi oftest benyttet ved de alvorlige lidelser som manisk depressive tilstander og schizofreni Kognitiv adferdsterapi: 87% fri for panikkangst ett år etter avsluttet behandling Økende dokumentasjon for at aerob trening har god effekt på bl.a. angstlidelser.» Peker mot samtaleterapi og aktivisering som sentralt for behandling av psykiske lidelser? (Nathan & Gorman, 2007;Knudsen et al, 2009) IA, Side 7

8 Symptomer på tvers av lidelser som påvirker arbeidsevnen Konsentrasjonsvansker Energitap Redusert selvtillit Tankekaos Tap av interesse Tap av motivasjon Tilbaketrekning (jfr. Coperiosenteret) IA, Side 8

9 Symptomer på en arbeidstaker i risikosonen Rimelig brå endring i adferd, gjerne manifestert ved Fravær Roting Betydelig og konsistent fall i arbeidsytelse Dårlig hygiene Tegn på fysiske vansker (uklar, talevansker) Diskuterer personlige eller familiære problemer over tid på jobben Lukt av alkohol Tilbaketrekning IA, Side 9

10 Den det gjelder kan bli vurdert som Lat Slurvete Umoden Sur, kranglevoren og dermed som en personalsak?! IA, Side 10

11 Hvis lidelsen er erkjent av den ansatte..bruk vanlig attføringsprosedyre, men fokuser mestringsopplevelser oppfølging i arbeidssituasjonen hyppig tilbakemelding/reel oppmuntring jevnlige møter der BHT/lege er tilstede IA, Side 11

12 Dilemmaer Arbeidsgiver vs. omsorgsgiverrollen Jobb vs. privatliv Individuell tilpasning vs. likebehandling Standarder vs. kreativitet Forutsigbarhet vs. fleksibilitet Åpenhet vs. fortrolighet og taushetsplikt. Følelser vs. rasjonalitet Inkludering vs. Press IA, Side 12

13 Når problemene ikke er erkjent, men åpenbare for omgivelsene SNAKK MED DEN ANSATTE. Fortell hva du har observert konkret Spør om det har skjedd noe Gi tilbud om tilrettelegging og oppfølging fra bedriftshelsetjenesten..de aller fleste vil sette pris på å bli kontaktet...og du kan snu situasjonen til det bedre på et tidlig tidspunkt.. IA, Side 13

14 Om du lykkes vil likevel avhenge av - Egenskaper ved rollen din Situasjonen i virksomheten Forholdet du har bygget opp i andre sammenhenger Etablerte rutiner/systemer Kulturen på arbeidsplassen Maktdistanse Sosial kompetanse hos de involverte IA, Side 14

15 Karakteristika ved en giftig arbeidsplass Høy opplevd intensitet/grad av Autoritært ledelsesregime Favorisering Oppfattede ydmykelser Motstridende eller inkonsistente beslutninger Dårlig kommunikasjon Økt arbeidsbelastning Minimal lederopplæring Forræderi eller svik Følelse av å være fanget (Lewis, 2004) IA, Side 15

16 Hendelser som kan skape et dårlig klima.. Nedbemanninger, oppsigelser eller oppbemanninger Betydelig økning i arbeidsbelastning Relokalisering Reorganiseringer, fusjoner Streiker, arbeidskonflikter Betydelig (negativ) mediadekning Oppsigelser av disiplinære årsaker Demografiske endringer (Lewis, 2004) IA, Side 16

17 Feller for organisasjoner i endring Utrygghet Lojalitet oppover Informasjonen oppfattes som pyntet Manglende fokus på drift Dyktige ledere trekkes ut til endringsprosjekter De mest endringsdyktige ansatte slutter Manglende mobilitet Lav takhøyde - færre kommer med konstruktive innspill Tapt produktivitet og effektivitet Endringer blir mote IA, Side 17 (Meyer & Stensaker, 2005)

18 Hovedprinsipper for attføring Kompetent (bedriftshelsetjeneste viktig) Relevant; færrest mulig involvert Nærmest mulig den som skal attføres Saken behandles med den som skal attføres tilstede. Tiltaksorientert IA, Side 18

19 Kilder til stress Trekk ved selve jobben Roller i organisasjonen Relasjoner på arbeidsplassen, slik som overordnede, kolleger og underordnede Muligheter for karriereutvikling Organisatoriske trekk, slik som struktur og klima i organisasjonen samt kultur og politiske omgivelser Grensesnittet arbeid/hjem ( Cartwright and Cooper,1997; ref. i Cooper, 2001, s. 28) IA, Side 19

20 Vanlige reaksjoner på akutt, alvorlig stress: Forbigående symptomer i forbindelse med traumatisk (livstruende) hendelse. Vanlige reaksjoner (NB:bildet vil variere fra person til person): Hukommelsesproblemer, forvirring, følelse av fremmedgjøring, nummenhet Kroniske smerter Utmattethet Magesmerter Pusteproblemer Selvdestruktiv og impulsiv adferd Unnvikende adferd, sosial tilbaketrekning Mistenksomhet Fiendtlighet Suicidale impulser Søvnproblemer som viser seg i fravær, forsovelser og uryddighet på jobb Økt rusmiddelbruk..kan også ha stort behov for å snakke etter episoden; søker sosial kontakt for å finne trygghet og mening IA, Side 20

21 Kriser.. Er uvanlige påkjenninger som for en periode setter ned funksjonsevnen og fører til en letter psykisk ubalanse: lavere arbeidsevne hjelpeløshet irritabilitet konsentrasjonsvansker sosial tilbaketrekning. Typiske kriser: dødsfall, alvorlig sykdom, voldtekt, ran, drap, ulykker, adferdsproblemer, rusmiddelmisbruk. Faren for langvarige problemer som angst og depresjon øker hvis omstendighetene er kompliserte og/eller langvarige Bare ca. 20% av de som rammes kan synes upåvirket! IA, Side 21

22 Mennesker i krise Bør ikke være alene, spesielt hvis du blir redd for selvmord Tilstedeværelse og hjelp til praktiske gjøremål (kontakt med slektninger, skrive søknader etc.) der den rammede er handlingslammet kan gi gode resultater. Vær OBS på at du da kan bli møtte med sinne, fortvilelse, redsel, gråt, usammenhengende forklaringer alt er normale reaksjoner på en akutt krise. IA, Side 22

23 Det du kan gjøres om hjelper i krise.. Stille akseptere vedkommendes følelser og symptomer Forsiktig hjelpe vedkommende til å se krisen i øynene -men forståelsen vil komme litt etter litt. Hjelpe vedkommende til å akseptere hjelp Unngå falsk beroligelse eller håp ( det går nok bra ) Unngå å plassere skyld Kontakte nære venner og familie som kan hjelpe videre Mobilisere hjelp til hverdagsoppgaver Gi fysisk kontakt det kan være bedre enn verbal kontakt Opptre høflig, saklig og faktaorientert. Det vil alltid virke positivt i en slik situasjon. Skjerme vedkommende for bestemte arbeidsoppgaver, evt. redusere arbeidsbelastningen en periode. (jfr. Kringlen, 2001) IA, Side 23

24 Kronisk stress Mye som for akutt, alvorlig stress; men: Angst, depresjon og håpløshet fremtredende Assosiert med sykdomsproblemer som hjerneslag, hjerteattakk Personlighetsendringer og manglende selvinnsikt som kan gjøre korrigering og behandling vanskelig Kommer gjerne der det ikke er mulig å gjøre noe med forholdene, avreagere eller hvile. IA, Side 24

25 Stressreaksjoner på mobbing/trakassering (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, s. 40) IA, Side 25

26 Konsekvenser av akutt, alvorlig stress Blir lett sett på som lat, slurvete, ansvarsløs, oppfarende Blir lett sosialt isolert Får lett problemer med kolleger; stemples som umoden Blir lett syndebukk Kan få problemer med å komme tilbake til arbeidsstedet (Bolton, Holohan, King & King, 2004) IA, Side 26

27 Utbrenthet et omstridt begrep med mer enn 100 symptomer assosiert. To vanlige definisjoner: Syndrom av emosjonell utmattelse og menneskeforakt som ofte inntreffer blant personer som arbeider med mennesker (Maslach,1982; ref. i Hellesøy, 2002) Progressivt tap av idealisme, energi og målrettethet i arbeidet. (Edelwich og Brodsky, 1980; ref. i Hellesøy, 2002) IA, Side 27

28 Mulige stadier i stressutvikling (Fase 1) Økt tempo Snakker hurtig Går fort Spiser og drikker hurtigere Arbeider med høyt tempo i lange perioder uten å bli trett der og da IA, Side 28

29 Mulige stadier i stressutvikling (fase2) Irritabilitet Dyspepsi og mage/tarmproblemer Spenningshodepine Migreneanfall Søvnløshet, tap av energi Comfort seeking : bruk av alkohol, tobakk, narkotika Økt inntak av mat og drikke IA, Side 29

30 Mulige stadier i stressutvikling (fase 3) Omtåkethet - Bomullshode Magesår Palpitasjoner, brystsmerter, mulig slaganfall Depresjon og angst Tretthet, mangel på energi Fysisk og mentalt sammenbrudd (jfr. Stranks, 2005) IA, Side 30

31 Konsekvenser av utbrenthet i arbeidsmiljøet Økt sykefravær Økende uforklart fravær Tidlig pensjonering Fallende ytelse Dårlig stemning Svekkede relasjoner som virker negativt på elevenes læringsadferd, motivasjon for læring og disiplin. (Rudow, 1999) Motstand mot endring Sensitivitet for kritikk Konflikter Dr. Jekyll and Mr. Hyde personligheter (Stranks, 2005) IA, Side 31

32 Som arbeidsgiver - Må du være villig til å se forhold ved arbeidsplassen som kan skape problemer!!! Gi hjelp til å prioritere arbeidet Forøvrig som under depresjon IA, Side 32

33 Depresjon kan vise seg på arbeidsplassen som en som Er ubesluttsom og ikke avslutter arbeidsoppgaver pga. konsentrasjonsvansker og usikkerhet. Er uinteressert i arbeidet pga. tap av interesse for omgivelsene og følelse av verdiløshet. Kan levere under standard og gjør mye feil av samme grunner som over. Kan være oppfarende og irritabel pga. sorg og følelse av tomhet eller som av samme grunner trekker seg tilbake sosialt, for eksempel fra lunsj etc. Kan forsove seg pga. søvnløshet eller stort søvnbehov Kan ha lav produktivitet eller høy produktivitet pga. rastløshet eller tretthet. NB: Selvmordstanker kan forekomme! IA, Side 33

34 Typiske kognitive feilslutninger ved depresjon Jeg roter det alltid til vs. Jeg roter av og til Jeg er ikke god nok vs. Jeg er i det hele en god person De liker meg ikke vs. Noen vil ikke like meg OK! Må unnskylde for alt vs. Jeg er ikke ansvarlig for alt Jeg føler meg trist vs. Jeg er trist, men det vil gå over Alle er sinte på meg vs. Noen mennesker er bare sinte Alt er over vs. Det vil gå bra på en eller annen måte Jeg gjør ingen god jobb vs. Jeg gjør en god nok jobb (Antonuccio & McClahan, 2004) IA, Side 34

35 Det du da kan gjøre er å Møte dem med varme og omtanke slik at de opplever at du har forståelse for situasjonen og at de er verdsatte av andre dette er noe de fleste (!) vil oppleve i en eller annen form! Skjerm dem fra press om å vende tilbake fort og oppmerksomhet om at de legger ekstra press på kolleger; dette må få ta den tiden det trenger. Gi relle oppgaver og oppmuntring; arbeidet i seg selv kan være god behandling men husk at du ikke skal være behandler. Det å være en god kollega/sjef kan være beste behandling. IA, Side 35

36 Angst Livsangst helt normalt. Angst er en viktig drivkraft! Men Generalisert angst Panikkangst Post Traumatisk lidelse Fobier (spesifikke fobier; sosial fobi) kan være alt fra ubehagelig til invalidiserende. God prognose ved riktig behandling. IA, Side 36

37 Panikkangst anfall som kommer ut av intet Plutselig og intens frykt/ubehag som gjerne viser seg ved Pulsøkning Brystsmerter Skjelving Vanskeligheter med å puste Omtåkethet Frykt for å dø Følelse av å bli gal eller miste kontroll Svettetokter..som gjerne gir frykt for anfallene, og dermed en vond sirkel.. IA, Side 37

38 Arbeidsplassen kan bli en utfordring.. Unnvikende adferd kan gi problemer med å komme på jobb tåle interpersonlige konflikter forholde seg til frister tåle stress håndtere relasjoner med kolleger og overordnede er redde for å få anfall og for ydmykende konsekvenser av det. Konsekvens: arbeidsledighet, fravær, stor bruk av helsetjenester, økonomiske problemer, lav livskvalitet. (Forsyth et al., 2004) IA, Side 38

39 Generalisert angst viser seg gjerne ved.. overdreven, kronisk og ukontrollerbar bekymring over flere livsforhold som slår seg ut i rastløshet irritabilitet tretthet søvnproblemer, både i mengde og kvalitet, som innvirker betydelig på sosial og yrkesmessig fungering. Er på jobb typisk så bekymret for ikke å bli oppfattet som kompetent, bli akseptert av overordnede, og å gjøre store eller små feil på jobb at mye av kreftene går med til å bekymre seg enn å få tingene gjort. (Forsyth et.al, 2004) IA, Side 39

40 Post Traumatisk Stress (PTSD) Kan følge etter å ha blitt utsatt for eller vært vitne til en traumatisk hendelse som innebærer død eller alvorlig personskade, sammen med følelse av intense frykt og/eller hjelpeløshet. Typiske vansker: Gjenopplevelse av hendelsen i form av for eksempel invaderende minner, flashbacks, mareritt. Unnvikelse og emosjonell nummenhet (f.eks. unngår stedet der hendelsen skjedde, svak følelsesmessig respons i relasjoner) Symptomer på forhøyet aktivitetsnivå (f.eks. søvnløshet, hypersensivitet for trusler, lettskremt) Varigheten må være ut over en måned etter hendelsen for å kunne stille diagnosen. (Forsyth, 2004) IA, Side 40

41 Konsekvenser av PTSD på jobb Traumatiske opplevelse som voldtekt og overfall kan gi relasjonelle problemer, både med kolleger, venner og familien. Sinne og skyldfølelse forbundet med traume kan vise seg som konflikter på arbeidsplassen, spesielt med overordnede men også med kolleger og kunder. Unnvikelse og følelsesmessig nummenhet kan gi sosial isolasjon. Overoppmerksomhet for trusler kan gi søvnforstyrrelser, fravær, dårlig konsentrasjon og dermed sårbar for uhell og skader. Kan reagere sterkt på hendelse som kan minne om traumet. (Forsyth et.al, 2004) IA, Side 41

42 Som arbeidsgiver kan du Være forståelsesfull Legge en plan, gjerne sammen med behandler, der eksponering som kan redusere angsten økes. Samspill jobb og behandling nyttig! IA, Side 42

43 Partenes ansvar : Søke og velge løsninger i dialog IA, Side 43

44 Partenes ansvar: formelle rammer Arbeidsgiver har generell tilretteleggings- og forebyggingsplikt, jfr. AML 2-1, 4-3, 4-4 plikt til å kartlegge risiko, jfr. Internkontrollforskiftens 5 plikt til tilrettelegging for arbeidstakere med redusert funksjonsevne, jfr. AML 4-4. plikt til å utarbeide oppfølgingsplan for sykemeldte, jfr. AML 4-4, nr. 3 IA, Side 44

45 Partenes ansvar: formelle rammer Arbeidstaker har generell plikt til å bidra til et godt arbeidsmiljø, jfr. AML 2-3, nr. 1 plikt til å varsle arbeidsgiver og verneombud om forhold som kan være til skade for liv og helse, jfr. AML 2-3, nr.2 b) og d) plikt til å medvirke til utarbeiding av oppfølgingsplan, jfr. AML 2-3, nr. 2 f) opplysningsplikt ihht. Folketrygdlovens 8, nr. 8. Arbeidsevne Hensiktsmessige tiltak Utprøving IA, Side 45

46 Fra 1. juli 2011 skal.. arbeidsgiver ta initiativ til oppfølgingsplan i samarbeide med den sykemeldte, ferdig senest etter 4 uker (tidl. 6 uker) arbeidsgiver innkalle til dialogmøte etter 7 ukers sykemelding. Sykmelder skal delta med mindre arbeidstaker ikke ønsker det. NAV - kontoret innkalle til dialogmøte etter senest 6 mnd. Både arveidsgiver og arbeidstaker er pliktige til å delta, behandler skal delta hvis vedkommende blir innkalt. arbeidstaker tidligst mulig samarbeide med arbeidsgiver om å finne løsninger, delta i utarbeidelse av oppfølgingsplan, være innstilt på å gjøre andre oppgaver enn de vanlige hvis det ikke er mulig å gjøre de vanlige oppgavene samt delta på virksomhets -interne tiltak som kan føre til helt eller delvis tilbakeføring til arbeidet. alle parter kunne innkalle de øvrige partene til et eventuelt dialogmøte 3 etter ett års sykemelding. IA, Side 46

47 I samtalen Legetimèr samtalen i en rutine Velg nøytral grunn for samtalen Vær tydelig på hensikt Signaliser omsorg ikke kontroll Hold fokus på arbeidsevnen diagnosen er en privatsak Søk løsningene i samarbeide under samtalen Ikke press på åpenhet IA, Side 47

48 I samtalen (forts.) Gi meningsfylte oppgaver Signalisèr gjerne flere samtaler; Evaluering og justering Motivering Bygge tillit Still konkrete krav gjennom oppgaver, men ikke press Informer om offentlige ordninger (gjerne før.) IA, Side 48

49 Etter samtalen. Informere ansatte om praktisk tilrettelegging: hvorfor, hvordan og når La den ansatte selv informere om sin sykdom men unngå at den ansatte sliter ut sine kolleger med sin sykehistorie..info på IA, Side 49

50 Referanser Antonuccio, D.O. & McClanahan, T.M. (2004). Depression. I J.C. Thomas & M. Hersen (Red.), Psychopathology in the workplace (s ). New York: Brunner-Routlegde. Bang Nes, R. & Clench Aas, J., (2011): Psykisk helse i Norge. Tilstandsrapport med internasjonale sammenligninger. Rapport 2011:2. Oslo: Nasjonalt folkehelseinstitutt. Bolton, E., Holohan, D.R., King, L.A. & King, D.W. (2004). Acute and Post-Traumatic Stress Disorder. I J.C. Thomas & M. Hersen (Red.), Psychopathology in the workplace (s ). New York: Brunner-Routlegde. Bryant, R.A. (2004). Assessing Acute Stress Disorder. I Wilson, J.P. & Keane, T.M. (Red.) Assessing Psychological Trauma and PTSD (s ) Byrne, B.M. (1999). Teacher Burnout; The Nomological Network. I R. Vandenberghe, A.M. Huberman (Eds.), Understanding and preventing teacher burnout (s ). Cambrigde: Cambridge University Press. Cooper, C.L, Dewe, P.J. & O`Driscoll, M.P. (2001): Organizational stress. A Review and critique of Theory, Research, and Applications. London: Sage Publications. Davies, M. & Thomas, J.C. (2004). Stress, Working Conditions and Work - Life Events. I J.C. Thomas & M. Hersen (Red.), Psychopathology in the workplace (s ). New York: Brunner-Routlegde. IA, Side 50

51 Referanser (forts.) European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007): Fourth European Working Conditions Survey. Luxembourg: Office for official Publications of the European Communities. Forsyth, J.P., Kelly, M.M., Fusè, T.K. & Karelka, M. (2004). Anxiety. I J.C. Thomas & M. Hersen (Red.), Psychopathology in the workplace (s ). New York: Brunner-Routlegde. Gorman, J.M. & Nathan, P.E. (Red.,2007): Treatments that work. New York: Oxford University Press. Health and Safety Executive (2000). I Mental Health and Social Exclusion. Social Exclusion Unit Report (s. 17). London: ODPM Publications. Hellesøy, O. (2002). God ledelse vaksinasjon mot utbrenning. I Mathiesen, S.B. & Roness, A. (red.) Utbrent. Krevende jobber gode liv? (s ). Bergen: Fagfokforlaget. Knudsen, A.K, Mathiesen, K.S. & Mykletun, A. (2009): Psykiske lidelser i Norge: et folkehelseperspektiv. Rapport 2009:8. Oslo: Folkehelseinstituttet. Meyer, C.B. & Stensaker, I. (2005). Hvordan organisasjoner kan utvikle endringskapasitet. Forskningsrapport for Finansforbundet). Bergen: Norges Handelshøyskole. Leithwood, K.A., Menzies, T., Jantzi, D. & Leithwood,J. (1999). Teacher Burnout: A Critical Challenge for Leaders of Restructuring Schools. I A.M. Huberman (red.), Understanding and preventing teacher burnout (s ). Cambrigde: Cambridge University Press. IA, Side 51

52 Referanser (forts.) Lewis, G. (2004). Violence at work: Causes and prevention. I J.C. Thomas & M. Hersen (Red.), Psychopathology in the workplace (s ). New York: Brunner-Routlegde. Rudow, B. (1999). Stress and Burnout in the Teaching profession: European Studies, Issues, and Research Perspectives. I A.M. Huberman (red.), Understanding and preventing teacher burnout (s ). Cambrigde: Cambridge University Press. Spiers, C. (2003). Tolley`s Managing Stress in the Workplace. Croydon: Lexis Nexis UK Stranks, J. (2005): Stress at work. Management and prevention. Oxford: Elsevier Butterworth- Heinemann publications. IA, Side 52

53 Nettressurser arbeidstilsynet.no idebanken.org inkluderende.no forebygging.no helsenett.no helsenorge.no jan.wvu.edu jobbforhelsa.no nimh.nih.gov nav.no skadesiden.no tips-info.com IA, Side 53