Resultater fra spørreundersøkelse om introduksjon i tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Resultater fra spørreundersøkelse om introduksjon i tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune"

Transkript

1 Resultater fra spørreundersøkelse om introduksjon i tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune Februar/ mars 1 [Jeg] tenker at det vil føles veldig fint og få et introduksjonsprogram som er basert på kunnskap og innhentede erfaringer. Det vil videre bli flott å føle seg sikker på at den nytilsatte blir mottatt på en gjennomtenkt og ryddig måte, og at det er likelydende introduksjon som gjennomføres ved alle klinikker og distrikt. -Informant

2 Sammendrag I perioden. januar-. februar fikk 19 medarbeidere i tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune e-post med invitasjon til å delta i en spørreundersøkelse i forbindelse med introduksjon. 14 respondenter svarte, noe som utgjør % av utvalget. I undersøkelsen ønsket vi å undersøke hva som er bra med introduksjon i tannhelsetjenesten og hva som kan bli bedre. Resultatene viser at de ansatte ønsker mer informasjonsdeling og opplæring, at de stort sett er fornøyde med egenopplevd introduksjon, og at de synes det er et viktig aspekt når de begynner i ny jobb. Respondentene oppgir at de ønsker en lengre fagspesifikk del under felles introduksjonssamling og innføring av fadderordning. De mener at det faglige og sosiale miljøet, samt faglige utviklingsmuligheter er viktigst når de velger jobb. Respondentene har i tillegg kommet med mange interessante og relevante tilbakemeldinger med egne refleksjoner, ideer og tanker rundt introduksjon. Resultatene fra spørreundersøkelsen gir et godt og viktig grunnlag for det endelige introduksjonsprogrammet som skal lanseres mai 1. 1

3 Innhold 1 Innledning og bakgrunn... Beskrivelse av gjennomføring... Resultater Kartlegging introduksjonspraksis.... Meningsmåling: Egenopplevd introduksjon Meningsmåling: Felles introduksjonsdag Tilbakemeldinger: Felles introduksjonsdag Meningsmåling: Innføring av fadderordning Viktige aspekter ved valg av jobb Tilbakemeldinger: Positive klinikktiltak Tilbakemeldinger: Viktigste elementer ved introduksjon Andre tilbakemeldinger Oppsummering av resultater Avslutning Hvilke konklusjoner kan vi trekke fra spørreundersøkelsen? Kilder... 16

4 1 Innledning og bakgrunn Et tiltak som er satt i gang med bakgrunn i Regional delplan tannhelse (1) er å utvikle et nytt introduksjonsprogram som skal ta i mot og følge opp nye medarbeidere på best mulig måte. Dette følger blant annet av rekrutteringsutfordringene tannhelsetjenesten står ovenfor, med å rekruttere god arbeidskraft til stabilitet. En god introduksjon et viktig aspekt i denne sammenheng, og kan forstås som en nødvendig del i kvalitetssikringen av oppfølgingen av nye ansatte. En god introduksjon, eller «onboarding», gjør at ansatte kommer raskere i gang med produksjon, øker mestring av organisasjonskultur tidligere i introduksjonsprosessen og gjør at nye medarbeidere føler seg som en betydningsfull del av organisasjonen (Elvenes 11). Dette belyser viktigheten av å ha et grundig gjennomarbeidet introduksjonsprogram. Tannhelsetjenestens overordnede mål er kvalitet og pasientsikkerhet, og en god introduksjon kan forstås som et viktig element som har innvirkning på dette. Introduksjonsprogrammet skal gi den nyansatte innsikt i alt vedkommende trenger å vite som ny medarbeider. At ansatte får den rette opplæringen og oppfølgingen de trenger kan ha innvirkning for hvordan de sosialiseres inn i ny arbeidsplass, og hvordan de opplever trygghet, inkludering og integrering. Med god introduksjon er alt lagt til rette for at den nye ansatte kan utvikles til å bli en tydelig medspiller, som speiler Møre og Romsdal fylkeskommune (11:7) sin arbeidsgiverpolitikk. Hvordan kan vi sikre best mulig introduksjon? Lars Erik Elvenes (11) foreslår blant annet å involvere et bredt spekter av interessenter i prosessen. Dette skaper et større perspektiv og støtteapparat for en ny medarbeider. Dette bør være synlig i selve introduksjonsprosessen, men det har også vært viktig for oss i utarbeidingen av introduksjonsprogrammet. For å sikre best mulig kvalitet på introduksjonsprogrammet har det vært viktig og nødvendig å inkludere de ansattes erfaringer og refleksjoner. Dette er tatt til etterretning i utviklingen av opplegget, og det er derfor gjennomført intervjuer med over informanter, diskusjonsgrupper med personer med ulike funksjoner i tannhelsetjenesten, observasjoner på klinikker, fagsamlinger, inkludering av eksisterende materiale, samt pilottest. Disse elementene har lagt grunnlaget for en spørreundersøkelse som blir presentert i denne rapporten. Spørreundersøkelsen er en del av det helhetlige produktet som skal ende i ett introduksjonsprogram som vil sluttføres mai 1. Sluttproduktet vil være et lederverktøy for overtannleger og ledere. I neste del vil det gjennomgås hvordan spørreundersøkelsen er gjennomført, deretter hovedtrekk av resultatene, diskusjon av dem og hvilke konklusjoner vi kan trekke ut i fra tilbakemeldingene i undersøkelsen. Beskrivelse av gjennomføring I januar og februar 1 gjennomførte vi en spørreundersøkelse i forbindelse med utvikling av et nytt introduksjonsprogram for tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune. I undersøkelsen ønsket vi å undersøke hva som er bra med eksisterende introduksjon, og på hvilke områder den kan bli bedre. Det har vært viktig at de ansattes stemme blir inkludert i utviklingen av introduksjonsprogrammet, derfor har store deler av undersøkelsen hatt åpne

5 spørsmål der vi ønsket å få tilbakemeldinger og innsikt i de ansattes tanker, ideer og refleksjoner. Spørreundersøkelsen er formet, evaluert og operasjonalisert i flere omganger for å spisse og konkretisere innholdet. Slik hadde vi hadde størst mulig forutsetning for å finne ut av det vi ønsket å undersøke (Eikemo og Clausen 1:17-4). Ut i fra intervjuene som ble gjort på forhånd var fellestrekkene å kartlegge hvilke områder det er viktig å gå inn på for å få innsikt i opplevelser og inntrykk av introduksjon. Dette var områder knyttet konkrete aspekter ved introduksjon (som eksempelvis kontorrekvisita, utstyr, klinikkrutiner osv.), til mer implisitte og normative aspekter (som eksempelvis integrering, inkludering, roller, holdninger og følelser). Rent spesifikt resulterte dette i å fokusere på områder rundt blant annet felles introduksjonsdag og fadderordning. I tillegg til disse to områdene ønsket vi å finne ut mer om opplevelser rundt egenopplevd introduksjonspraksis, samt opplevelser rundt opplæring og informasjon, systemer og ordninger. Intervjuene og arbeidsgruppemøter har vært et viktig bakteppe for utformingen av spørreundersøkelsen. 19 medarbeidere ansatt i tannhelsetjenesten ble invitert til å delta i undersøkelsen via e-post. Ingen fra fylkestannlegens kontor ble invitert, da de var pilotgruppen for undersøkelsen. Det ble sendt ut to påminnelser etter 6 og 17 dager fra første utsendelse. Undersøkelsen ble avsluttet 4 dager. Det var viktig å ha den åpen så lenge som mulig slik at de som ikke er ansatt i store stillinger hadde mulighet til å delta selv om de ikke har tilgang til e-post hver dag. Totalt 14 av 19 besvarte undersøkelsen, noe som tilsvarer % av utvalget. Undersøkelsen rutet de som hadde vært ansatt i over eller under fem år. (<, - og >). De som besvarte at de hadde vært ansatt i under fem år fikk spørsmål tilknyttet praktiske erfaringer rundt egen introduksjon. 19 personer (18%) svarte at de har blitt ansatt de to siste årene, 14 personer (1%) har vært ansatt - år, og 71 informanter (68%) har bevart at de har vært ansatt i fem år eller mer. 4 personer (%) jobber på klinikk med ett tannlegeteam 1, 9 personer (8%) jobber på klinikk med to tannlegeteam og 1 informanter (48%) jobber på tre tannlegeteam eller fler. Spørsmålene varierte mellom å være lukkede og åpne spørsmål, samt vurderingsspørsmål (likert-format) (Ringdal 7: ). Resultater I denne bolken er resultatene fremstilt i form av tabeller hentet fra verktøyet Questback (1). De mest sentrale funnene trekkes frem her. Under hvert delkapittel er det inkludert deskriptiv statistikk av tabellene. Først vil det gjennomgås praktiske tilbakemeldinger knyttet til det som blir tildelt, utdelt og informert om i introduksjonssammenheng. Deretter presenteres meningsmålinger av egenopplevd introduksjon, et todelt spørsmål om felles introduksjonsdag, innføring av fadderordning og preferanser for valg av jobb. Så vil det inkluderes tilbakemeldinger av introduksjonssamlingen, punkter på positive klinikktiltak, viktigste elementer ved introduksjon, samt andre tilbakemeldinger fra de ansatte i tannhelsetjenesten. 1 Et tannlegeteam består av 1 tannlege og 1 tannhelsesekretær. 4

6 Antall.1 Kartlegging introduksjonspraksis Spørsmål. Når fikk du: 18 Før start Første dag på jobb Innen en uke Innen 1 måned Innen 6 måneder Innen ett år Aldri N= 1 Vite hvem som er din nærmeste overordnede Utlevert arbeidsklær Tildelt passord og brukernavn til data 4 Utdelt navneskilt og nøkkel Tilgang på nødvendig kontorrekvisita (stempel,brev, o.l.) 6 Informasjon om arbeidstider og daglige rutiner 7 Informasjon om brannrutiner og rømningsveier 8 Informasjon om faglige retningslinjer for distriktstannklinikkene i den offentlige tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal 9 Opplæring i bruk av Opus 1 Orientering om fylkeskommunens verdigrunnlag (respekt, likeverd, selvbestemmelse, felleskapsansvar og åpenhet) 11 Innføring i fylkeskommunens intranettløsning 1 Gjennomført ditt første e-læringskurs på intranett Etter kartlegging av bakgrunnsinformasjon fikk de som svarte at de hadde vært ansatt under år spørsmål om når de hadde mottatt praktisk informasjon, opplæring, orientering og ulik rekvisita på klinikken. Ikke alle svarte på alle spørsmålene. I diagrammet ser vi en oversikt over hvilket tidsaspekt de ansatte fikk tilgang til eller informasjon om dette, enten før jobbstart, og til og med etter et år etter oppstart. Oversikten gir en god pekepinn på hvor lang tid de ulike områdene tar per dags dato. I gjennomsnitt fikk de ansatte fikk vite hvem som var deres nærmeste overordnede innen første dag på jobb, utlevert arbeidsklær, passord og brukernavn til data, samt nødvendig kontorrekvisita innen en uke, informasjon om arbeidstider og daglige rutiner de første dagene på jobb. Informasjon om brannrutiner og rømningsveier tok i gjennomsnitt 6 måneder. Informasjon om faglige retningslinjer for distriktstannklinikkene i den offentlige tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal ble gitt mellom én uke og én måned, opplæring i Opus og orientering om fylkeskommunens verdigrunnlag samt innføring i fylkeskommunens intranettløsning innen én måned, og gjennomført det første e-læringskurset innen 6 måneder. Noen av punktene (eksempelvis 1,8,1) kan enkelt løses ved at ansatte får e-post/telefon før tiltredelsesdagen med praktisk informasjon og henvisning til linker og artikler (en elektronisk «startpakke») som ligger på Møre og Romsdal fylkeskommunes nettside. Andre punkter (eksempelvis,,4,,6,7,9,11) bør gjennomføres første eller andre dag for at den ansatte raskest mulig skal kunne komme ut i produksjon.

7 Antall. Meningsmåling: Egenopplevd introduksjon Spørsmål 16. Hvor enig eller uenig er du i følgende påstand: Svært enig Enig Litt enig Litt uenig Uenig Svært uenig Vet ikke N= 1 God introduksjon i jobben er viktig for meg Jeg er fornøyd med forberedelsene som ble gjort før jeg startet i jobben Jeg er tilfreds med mottakelsen jeg fikk første dag 4 Jeg kunne tenkt meg en grundigere gjennomgang av mine arbeidsoppgaver første uke på jobb E-læringskurs er nyttig som ledd i introduksjon 6 Klinikkleder/ overtannlege på min klinikk er interessert i mine faglige interesseområder 7 Alt i alt er jeg fornøyd med introduksjonen jeg fikk Alle respondentene sier de er svært enig eller enig i at god introduksjon er viktig. 4 personer avgir høyest skår på dette, mens ni mener de er enig i at det er viktig. På spørsmål to, om respondentene er fornøyd med forberedelsene som ble gjort før de startet i jobben, er svarene litt mer sprikende. Her er majoriteten enig i at de er fornøyde med forberedelsene (76%), mens 4% svarer de er litt uenig, uenig eller svært uenig i at de er fornøyde med forberedelsene som ble gjort. De fleste er tilfredse med mottakelsen første dag på jobb (punkt ), og det er kun én person som har svart «litt uenig» i at vedkommende er tilfreds med mottakelsen første dag. På spørsmål fire er det noe spredning i svarene, der 1 personer skriver at de er svært enig eller enig i at de kunne tenkt seg en grundigere gjennomgang av arbeidsoppgaver første uke på jobb. Sju respondenter svarer de er litt enig i dette utsagnet. Dette tilsvarer 67% av de som har svart. Majoriteten sier de er enig i at e-læringskurs er nyttig som ledd i introduksjon i påstand fem (78% mot 1%. 9% har svart «vet ikke»). Ikke alle respondentene har svart på denne påstanden ( av ). På påstand seks svarte 84% at klinikkleder/ overtannlege er interessert deres faglige interesseområder. Kun tre personer er uenig i denne påstanden ( av har svart). Hovedinntrykket i påstand sju er at de fleste er fornøyde med introduksjonen de fikk i jobben. Vi kan se at god introduksjon er viktig for de ansatte, og det er også viktig at arbeidsoppgavene blir gjennomgått grundig første dag. 6

8 Antall. Meningsmåling: Felles introduksjonsdag Spørsmål 4. Fylkesrådmannen arrangerer en heldags introduksjonssamling i Molde for alle nytilsatte i fylkeskommunen. Hvor nyttig var del 1 (om fylkeskommunen som organisasjon) på denne introduksjonsdagen? N= Svært nyttig Nyttig Litt nyttig 4 Litt unyttig Unyttig 6 Svært unyttig 7 Vet ikke/ var ikke tilstede respondenter som har vært ansatt under år svarte på spørsmål om introduksjonssamling for alle nyansatte. Svarene er normalfordelt. Det er en god spredning i svarene, men majoriteten (64%) heller mot venstre side av diagrammet, at delen om fylkeskommunen som organisasjon, var nyttig. Det er vanskelig å avdekke hva respondentene legger i begrepet «nyttig», men det kan synes at de fleste som har svart er enig i at en gjennomgang av organisasjonen på fellessamlingen er fruktbart. Under dybdeintervjuene av de ansatte, som la grunnlaget for spørreundersøkelsen, ga informantene inntrykk av at denne delen på introduksjonsdagen i større grad var mindre nyttig enn det tallene fra spørreundersøkelsen viser. Gjennomsnittet ligger på, «litt nyttig». 7

9 Antall Spørsmål. Hvor nyttig var del (den spesifikke fagdelen) på denne introduksjonsdagen? Svært nyttig Nyttig Litt nyttig 4 Litt unyttig Unyttig 6 Svært unyttig N=9 På delspørsmål to av introduksjonssamlingen ser vi en sterkere dreining mot venstre på målt nyttighet. respondenter (86%) sier de mente den fagspesifikke delen under introduksjonssamlingen var svært nyttig eller nyttig. Her ser vi at det er kun 9 personer som har svart, sannsynligvis fordi en sjuende kategori «vet ikke/var ikke tilstede» ikke er tatt med i spørsmålet. De som har svart på spørsmålet mener i større grad at den fagspesifikke delen var nyttig, kanskje vil det med fordel være hensiktsmessig å følge opp dette. Dette kan eksempelvis gjøres ved å utvide den fagspesifikke fagdelen til å vare lenger, eventuelt inkludere en dag to. Gjennomsnittet ligger her på 1.8 «nyttig»..4 Tilbakemeldinger: Felles introduksjonsdag Spørsmål 6. 1 respondenter ga tilbakemeldinger på hva som kan gjøres bedre med introduksjonsdagen. Her er hovedtrekk av tilbakemeldingene, ikke i prioritert rekkefølge. Tilbakemeldinger Mer spesifikk og lengre fagdel Større mulighet for spørsmål Info om konkrete arbeidsoppgaver Praktisk innhold og opplæring Info om rutiner på klinikken Fylkestannlegen kan informere om fylkeskommunen som organisasjon Introdusere flere kolleger, samt spesialister Gjennomgang av faglige retningslinjer Info om Opus, Romexis, intranett, månedsoversyn, listearbeid, henvisningsrutiner 8

10 Antall Antall. Meningsmåling: Innføring av fadderordning Spørsmål. Tannhelsetjenesten bør innføre en fadderordning for nye medarbeidere Svært enig Enig Litt enig 4 Litt uenig Uenig 6 Svært uenig 7 Vet ikke N=1 1 respondenter svarte på om tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune bør innføre fadderordning. Vi ser at flertallet ønsker en slik ordning, og det er få som har svart at de er litt uenig eller uenig. Ingen har svart at de er svært uenig, og % har svart at de ikke vet..6 Viktige aspekter ved valg av jobb Spørsmål 4. Hva er viktig for deg når du velger jobb? (Det er mulig å velge flere alternativer) At det er en klinikk med 1 tannlegeteam At det er en klinikk med tannlegeteam At det er en klinikk med eller flere tannlegeteam 4 Det faglige miljøet Det sosiale miljøet 6 At klinikken ligger i en by 7 At klinikken ligger i en bygd/ tettsted 8 Faglige utviklingsmuligheter 9 Annet 9 N=1 På spørsmål om hva respondentene mener er viktige faktorer når det kommer til valg av jobb svarer majoriteten det faglige og sosiale miljøet, samt faglige utviklingsmuligheter. Få respondenter oppgir at de ønsker å jobbe på klinikk med 1 tannlegeteam, og om klinikken ligger i en by eller et tettsted. 4 svarer at de ønsker at klinikken skal ha to tannlegeteam, mens personer svarer at de ønsker å jobbe på klinikk med tre eller flere tannlegeteam. En fadderordning innebærer å ha en kontaktperson for spørsmål eller veiledning, samt være et sosialt bånd for nyansatte. 9

11 .7 Tilbakemeldinger: Positive klinikktiltak Informantene ble spurt om å nevne noen positive tiltak som ledd i introduksjonen som gjøres på klinikk vedkommende er ansatt på, og som med fordel kan anbefales til andre. Under er et sammendrag av de viktigste poengene. Tilbakemeldinger Gjennomgang av rutiner og standardprosedyrer. Bli introdusert for alle kollegaer. Sette av god tid første uke til å "komme i gang". Gi blomster til nytilsatt. God informasjon om arbeidstid, pauser, ferie, permisjoner, avspasering, osv. Det er svært viktig at de får en person eller flere personer som de kan spørre til råds. Forsøker å formidle riktige kontaktpersoner for den nytilsatte (avhengig av hvilke problemstillinger en måtte ha og hvilken yrkesgruppe det gjelder, det kan være snakk om ulike "kontaktpersoner"). Vi har nettopp hatt kirurgidag, viktig for både nye og gamle tilsette. Kjekt å "leke i lag" dvs. å løse faglige problem sammen. Opus-veiledning og sikre at datatilgang er på plass fra første dag. Klinikk-klær bestilles, nøkkel utleveres. Introduksjon/presentasjon av nytilsatte på klinikkmøte/distriktsmøte. Kontakt med klinikk og klinikkleder før oppstart. Tilrettelegger lokalet, passer på at alt av materiale og utsyr er på plass. God tid til pasienter de første ukene. Ble godt tatt vare på også etter arbeidstid av nye kollegaer. Vi har mentor, en erfaren tannlege på klinikkbesøk - x pr. mnd. Jobber aktivt for åpen kommunikasjon - mulighet for spørsmål/ veiledning også under pasientbehandling. Regelmessige klinikkmøter med noe klinisk-faglige tema for kvalitetssikring. Møter som er litt lengre der vi har tid til å bli kjent med hverandre. Vi prøver å lage sosialt samvær utenfor tannklinikken (f.eks. bowlingkveld). Sosiale middager - ute og privat. Felles trim på klinikken, i tillegg til at det blir introdusert treningsalternativer i kommunen. Noen sosiale "arrangement" på fritiden for "teambuilding". Sosiale møter utenom klinikk; klinikktur, julebord. Klinikkmøter ute i det fri. Har laget noen enkle stikkordlister på enkelte rutiner som det virker som nyansatte synes er greie å bruke. Viktig å sette av tid de første dagene til å følge opp den som har begynt. Ta en kjøretur i kommunen hvis den nyansatte ikke er kjent i området. 1

12 .8 Tilbakemeldinger: Viktigste elementer ved introduksjon Informantene ble spurt om hva de mener er de viktigste elementene ved introduksjon. Under er et sammendrag av de viktigste poengene. Tilbakemeldinger At den nyansatte føler seg trygg, velkommen, ønsket og ivaretatt. At den nyansatte får all informasjon vedkommende trenger. At det er en lav terskel på å spørre medarbeidere om det en lurer på. At alt er i orden når det gjelder data, brukernavn, behandlingsrom osv. Å få klart for seg hva som forventes av den nytilsatte. Det er viktig at medarbeider møter nytilsatte med et smil. Å bli kjent med kollegaene, arbeidsinnhold og den nye arbeidsplassen. Å få en myk og fin start, uten for mye stress. Det er viktig at en får god nok tid til å sette seg inn i klinikkrutinene, og bli godt kjent med sine medarbeidere. Få informasjon om plikter og rettigheter. Bli inkludert og integrert på den den nye arbeidsplassen. Retningslinjer for nyansatte. Få utlevert nødvendig utstyr og få en innføring i arbeidsoppgaver og rutiner på arbeidsplassen. Organisere oppfølging som sikrer ivaretagelse av den nytilsatte. Å forberede nye medarbeidere på både plikter og rettigheter i arbeidslivet, samt å vise at den enkelte klinikk er en del av en større sammenheng, der alle medarbeidere er viktige brikker i helheten. Å forberede arbeidstaker best mulig på arbeidshverdagen og administrasjonen. (Det vil være ulike behov for faglig rådgiving, alt etter arbeidserfaringen til den nyansatte. De faglige retningslinjene som vi legger til grunn i Norge bør de som ikke har arbeidet i Norge før introduseres for). Intro-samtale med overtannlege så tidlig som mulig. At tillitsvalgte deltar på felles introdag. At det finnes en introperm på klinikken om rutiner osv. («hvem gjør hva?» «hvem skal jeg spørre?» «hva må læres innen data : Opus, Visma, hjemmesidene», etc.). Innføring i hvilke dokumenter som skal sendes til Fylkestannlegen, overtannlegen, klinikken osv. At vedkommende føler seg sett, hørt og respektert. Gjennomgang/ oversikt over hvilke skjemaer en må kjenne til (ambulering, økt klinisk virksomhet, melding om redusert ferie, leie av klinikken, reiseregning, egenmelding, månedsoversyn etc.). 11

13 .9 Andre tilbakemeldinger Spørsmål. På siste spørsmål fikk respondentene anledning til å komme med andre kommentarer/ ideer eller tanker rundt vårt arbeid om introduksjonsprogram. I tabellen under er de viktigste poengene. Tilbakemeldinger Viktig å gjøre introduksjonsprogrammet-med kalender og delmål. Presentasjon av nytilsatt kunne vært gjort ved å utvikle en "standard"-mal som nytilsatt og arbeidsgiver fyller ut i fellesskap. Denne kunne så blitt fremvist eller distribuert til klinikkpersonalet for å bli raskere kjent med hverandre. Bra med et introduksjonsprogram. Oppfølging av den enkelte i starten med ett lite intervju eller spørreskjema for at nytilsatte kan skrive opp felt som kanskje trenger mer hjelp og veiledning til. Eget hefte som omfatter klinikken. Det bør være todelt: sentralt og lokalt. Det skal være en introduksjon både i det faglige og i det sosiale området. Alle bør få en "startpakke" så raskt som mulig (bestille arbeidstøy, stempel, nøkkel til arbeidsplass). Svært positiv til en fadderordning der nyansatte har en av samme profesjon å forholde seg til. Lavterskel for spørsmål og diskusjon. Introduksjonshefte med faglig og praktisk informasjon. Tenker at det vil føles veldig fint og få et introduksjonsprogram som er basert på kunnskap og innhentede erfaringer. Det vil videre bli flott å føle seg sikker på at den nytilsatte blir mottatt på en gjennomtenkt og ryddig måte, og at det er likelydende introduksjon som gjennomføres ved alle klinikker og distrikt. Det bør gå over noe tid - med regelmessighet i oppfølgingen. En lokal veileder - med dette som definert oppgave en fordel. Men da bør det kanskje være en "funksjon" gitt i en periode - med avklaring av hva den skal innebære? Jeg syns det bør være en fast mal på hvordan alle klinikker i fylket skal ta imot sine nye ansatte. Inntrykket man får når man kommer inn dørene første dagen, brenner seg fast og er noe man husker veldig godt. Da er det hyggelig om den opplevelsen er positiv og god. Og med det mener jeg at tidspunktet for når arbeidstaker møter opp er fastsatt og at alle på klinikken har -6 min rolig tid til rådighet for å prate og ta imot den nye som kommer. Evaluere de nye tiltakene med en spørreundersøkelse etter feks.1/ år eller 1 år. 1

14 .1 Oppsummering av resultater I følge resultatene fra spørreundersøkelsen viser det seg at det har vært noe ulik praksis for hvor lang tid det har tatt før nye ansatte mottok praktisk informasjon, opplæring, orientering om klinikken og fylkeskommunen, samt tilgang på ulik rekvisita da de begynte i jobben. Enkelte av disse områdene kan forbedres med enkle grep for at ansatte skal føle seg godt mottatt, ivaretatt og velkommen på klinikken, samt bidra til at den nytilsatte kommer raskest mulig ut i produksjon. av respondentene ble spurt om sin egen introduksjonsopplevelse. Hovedtrekkene her er at samtlige mener introduksjon er viktig. Det er varierende tilbakemeldinger på hvor fornøyde de er på forberedelsene som ble gjort til egen jobbstart. Her er kurven normalfordelt, med tyngde på «litt enig». Det største forbedringspotensialet er gjennomgang av arbeidsoppgaver. Alt i alt er majoriteten (9%) svært fornøyd, fornøyd eller litt fornøyd med introduksjonen de fikk. Den felles introduksjonsdagen som blir arrangert av Fylkesmannen ble delt opp i to ulike spørsmål, en fellesdel om fylkeskommunen som organisasjon samt et spørsmål om den fagspesifikke delen. Om del 1, fellesdelen, var kurven normalfordelt med vekt på positiv opplevd «nyttighet». På delspørsmål to, den spesifikke fagdelen, mente de fleste at den var nyttig (86% svarte «svært nyttig» eller «nyttig»). På utfyllende tilbakemeldinger mener flere at den felles introduksjonsdagen bør ha en mer spesifikk og lengre fagdel, og med større mulighet for å stille spørsmål. De ønsker å få info om arbeidsoppgaver og rutiner på klinikkene, gjennomgang av faglige retningslinjer, presentasjon for kolleger og spesialister, samt info om de ulike systemene som blir brukt på klinikkene (Opus, Romexis, intranett). 1 personer svarte på spørsmål om Møre og Romsdal fylkeskommune burde innføre «fadderordning», noe 9% svarte de var svært enig (9%), enig (%) og litt enig (16%) i. Det siste meningsmålingsspørsmålet som ble tatt opp var hvilke aspekter som var viktig for respondentene når de valgte jobb. 8 personer svarte det sosiale miljøet, 7 svarte det faglige miljøet og 7 svarte faglige utviklingsmuligheter. Alle respondentene fikk også mulighet til å komme med tilbakemeldinger positive tiltak i forbindelse med introduksjon som deres klinikk benytter seg av. Her fikk vi mange gode tilbakemeldinger både rundt sosiale, faglige, praktiske og informative tiltak som brukes til å utforme det endelige introduksjonsprogrammet. Respondentene fikk spørsmål om hva som er de viktigste elementene med introduksjon. Hovedtrekkene fra dette er at den nyansatte føler seg trygg, velkommen, ønsket og ivaretatt. I tillegg må den ansatte få all informasjon vedkommende trenger, god tid til å sette seg inn i klinikkrutiner og sine arbeidsoppgaver, og tilstrekkelig opplæring i utstyret vedkommende trenger for å gjøre jobben sin. I tillegg svarte personer på om de har andre kommentarer/ ideer eller tanker rundt vårt arbeid om introduksjon. Her var tilbakemeldingene at introduksjonsprogrammet bør evalueres etter en viss tidsperiode. Det bør være en fast mal for hele fylkeskommunen, og introduksjon kan med 1

15 fordel ha en lokal og sentral oppdeling, og inkludere både faglige og sosiale aspekter. Det er også viktig at introduksjonsprogrammet omfatter alle områder ved introduksjon. 4 Avslutning I perioden. januar-. februar gjennomførte vi en spørreundersøkelse blant ansatte i tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune. 19 personer fikk link til undersøkelsen tilsendt på e-post, og 14 svarte i løpet av 4 dager. Vi ønsket å gjennomføre en spørreundersøkelse fordi vi var interesserte i å få tilbakemeldinger på hvordan introduksjonen i tannhelsetjenesten fungerer i dag, og hvordan den kan bli bedre. I tillegg ønsket vi å høre om hva de ansatte ser etter når de velger jobb, og hvilke aspekter som er viktige i denne sammenheng. Vi mener det er viktig å inkludere de ansatte sine stemmer når vi nå skal utvikle et nytt introduksjonsprogram, både for å få gode tilbakemeldinger og for at de ansatte får eierskap til prosjektet. Derfor er det gjennomført intervjuer og diskusjoner, vi har åpnet opp for mulighet for tilbakemeldinger på e-post og telefon, hatt referansegruppemøte og gjennomført spørreundersøkelsen som er presentert her. Undersøkelsen har sin bakgrunn i et forarbeid som er gjort i samarbeid med ulike interessenter i tannhelsetjenesten og i Møre og Romsdal fylkeskommune. For å kvalitetssikre innholdet og oppfølging av introduksjonsprogrammet var det derfor nødvendig og viktig å gi muligheten til at alle ansatte kunne gi tilbakemeldinger til prosjektet. I spørreundersøkelsen er vi ute etter å oppdage tendenser. Det vil si hvilke antydninger vi står ovenfor når det gjelder oppfatninger av, holdninger og forventninger til introduksjon. De ansattes erfaringer er viktig for å kunne vurdere alle aspekter ved hva som utgjør god introduksjon. Spørreundersøkelsen var frivillig, derfor var ingen av spørsmålene obligatoriske. Respondentene har selv svart på de spørsmålene de ønsket. De % som har svart på undersøkelsen gir et inntrykk av hvilke tendenser som eksisterer rundt de områdene de ansatte selv mener er viktig å inkludere. Når vi spør om de ansattes erfaringer knyttet til egen introduksjon kan vi også lære noe av hvordan praksisen er i dag, og om det er områder vi kan endre eller forbedre ut i fra hvordan vi mener normen for introduksjon bør være. 4.1 Hvilke konklusjoner kan vi trekke fra spørreundersøkelsen? Resultat 1: Ved å kartlegge informantenes introduksjonsopplevelser kan vi effektivisere og forbedre introduksjonsprosessen ved å tildele informasjon tidligere, eksempelvis på e-post eller intranett før oppstart. Resultat : De fleste som har svart på undersøkelsen mener introduksjon er viktig, og er fornøyde med egenopplevd introduksjon. Dette belyser viktigheten av medarbeiderutvikling rundt området introduksjon, og sier noe om den innsatsen som legges ned i å motta nye ansatte på en god måte. 14

16 Resultat : Informantene mente felles introduksjonssamling er nyttig, og at den fagspesifikke delen burde utvides. Resultat 4: En tydelig tilbakemelding fra de ansatte var at tannhelsetjenesten i Møre og Romsdal fylkeskommune bør innføre fadderordning. Elvenes (11) mener at en slik støttespiller skaper trygghet, og bidrar til at nye medarbeidere raskere internaliserer arbeidskulturen på virksomheten de jobber i. En fadderordning vil derfor være fruktbart å inkludere i introduksjonsprogrammet. Rogaland fylkeskommune har innført fadderordning i tannhelsetjenesten (1 og 1), og Buskerud fylkeskommune (1) og Oppland fylkeskommune (14) generelt i organisasjonen. Det vil være fornuftig å følge opp disse programmene, og bruke dem som inspirasjon. Resultat : Det faglige og sosiale miljøet, samt faglige utviklingsmuligheter er viktigst når respondentene velger jobb. Det er få som oppgir at de ønsker å jobbe på små klinikker, og det virker også mindre viktig om klinikken ligger i et tettsted eller i en by. Kompetanseutvikling står i tråd med Møre og Romsdal fylkeskommunes (11:14) ønske om å være en attraktiv arbeidsgiver. Gjennom faglige utviklingsmuligheter skal de ansatte skal ha gode forutsetninger for å gjennomføre sitt samfunnsoppdrag. Resultat 6: På de åpne spørsmålene er det enkelte tema som er gjennomgående. Dette handler om å få god nok informasjon, bli godt mottatt og integrert, sosiale og faglige utviklingsmuligheter, god kommunikasjon, trygghet og tilretteleggelse, og oppfølging av den enkelte ansatt. Mange av disse punktene kan vi bedre ved introduksjonsprogrammet, og sikre større grad av onboarding av den enkelte nyansatt. Elvenes (11) mener det tar opptil 1 måneder før en ansatt oppnår størst grad av produktivitet. Derfor er det naturlig å sette av god tid til å introdusere nye arbeidsgivere, slik at de sosialiseres godt inn i organisasjonen. Resultatene fra spørreundersøkelsen gir et godt og viktig grunnlag for det endelige introduksjonsprogrammet. Ved å få innsikt i de ansattes erfaringer, opplevelser og meninger vet vi hvilke områder det bør legges større vekt på, og hvilke områder rundt introduksjon som kan bedres ut i fra de ansattes tilbakemeldinger og forslag. Ut i fra undersøkelsen kan vi få innsikt i enkelte særpreg rundt egenopplevd introduksjon, og hvilke tendenser introduksjon i tannhelsetjenesten ser til å trekke mot. 1

17 Kilder Buskerud fylkeskommune (1). «Introduksjonsprogram». Artikkel hentet fra: [lesedato:..1]. Eikemo, Terje Andreas og Tommy Høyvarde Clausen (red.) (1). Kvantitativ analyse med SPSS. Trondheim: Tapir Akademisk Forlag. Elvenes, Lars Christian (11). «Onboarding». Artikkel hentet fra HR-Norge sine nettsider: [lesedato: 4..1]. Møre og Romsdal fylkeskommune (11). «Arbeidsgivarpolitikk for framtida». Informasjonshefte for Møre og Romsdal fylkeskommune. Hentet fra: https://mrfylke.no/intranett/arbeidsgivar- HR/Arbeidsgivarpolitikk [lesedato:..1]. Oppland (14). «Introduksjon av nyansatte». Artikkel hentet fra: -tilsettingsprosess/introduksjon---nye-medarbeidere1/ [lesedato..1]. Regional delplan tannhelse (1). Vedtatt av fylkestinget 1.oktober 1. T-9/1, Møre og Romsdal fylkeskommune. Hentet fra: [lesedato: 4..1]. Ringdal, Kristen (7). Enhet og mangfold. Bergen: Fagbokforlaget. Tannhelse Rogaland (1). «Kompetanse og kvalitetsutvikling 1». Artikkel hentet fra: [lesedato:..1]. Tannhelse Rogaland (1). «Kompetanse- og kvalitetsutvikling i Tannhelse Rogaland». Artikkel hentet fra: [lesedato:..1]. Questback (1). Spørreskjemagenerator hentet fra: 16

Introduksjonsprogram (UTKAST)

Introduksjonsprogram (UTKAST) Introduksjonsprogram (UTKAST) Innhold 1. Innledning og bakgrunn... 2 1.1 Kvalitet, pasientsikkerhet og dynamisk stabilitet... 2 1.2 Trivsel, trygghet og effektivitet... 2 1.3 Dokumentets struktur... 3

Detaljer

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune Velkommen som medarbeider i Side - 2 - Velkommen som medarbeider i er en stor organisasjon med over 1200 medarbeidere. Vi vil at din nye arbeidsplass skal få positiv betydning for deg, at du får brukt

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE

INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE Målsettingen Den nyansatte skal føle seg velkommen til KanJa Nome AS og på arbeidsplassen/i tiltaket og få nødvendig informasjon og opplæring slik at den enkelte finner

Detaljer

Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester

Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester Om undersøkelsen Ett av kommunens virkemidler for brukermedvirkning er brukerundersøkelser. Det er første gang det er gjennomføre en egen brukerundersøkelse for

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE 1. Målsetting Målet for introduksjonen er at alle nyansatte hurtigst mulig skal bli dyktige medarbeidere med en positiv innstilling til kommunen

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Institusjonstjenesten består av beboere på sykehjem og i korttids/ rehabiliteringsavdelingen

Institusjonstjenesten består av beboere på sykehjem og i korttids/ rehabiliteringsavdelingen Hva saken gjelder Rådmannen legger i denne saken fram resultatene fra en kartlegging av pårørendes tilfredshet med institusjonstjenesten i Rennesøy kommune. Det gis en kort oppsummering av undersøkelsesopplegg,

Detaljer

God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering NSSR tannhelsedistrikt januar 2012. Fylkestannlegen i Møre og Romsdal

God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering NSSR tannhelsedistrikt januar 2012. Fylkestannlegen i Møre og Romsdal God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering NSSR tannhelsedistrikt januar 2012 Fylkestannlegen i Møre og Romsdal Plenum hva er det viktigste bevaringsområdet? God kommunikasjon og godt samarbeid

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

INTRODUKSJON FOR NYANSATTE - ARBEIDSGIVERDEL

INTRODUKSJON FOR NYANSATTE - ARBEIDSGIVERDEL INTRODUKSJON FOR NYANSATTE - ARBEIDSGIVERDEL RETNINGSLINJER FOR TJENESTEENHETSLEDERE OG KONTAKTPERSONER Revidert okt.2003 Organisasjonsavdelingen Personalseksjonen INNHOLD: 1. HOVEDMÅLSETTING 3 1.1 INTRODUKSJON

Detaljer

Brukerundersøkelse institusjonstjenester

Brukerundersøkelse institusjonstjenester 1 Brukerundersøkelse institusjonstjenester Hva saken gjelder Rådmannen legger i denne saken fram resultatene fra en kartlegging av beboere og brukernes tilfredshet med institusjonstjenesten i Rennesøy

Detaljer

Den nyansatte skal gjennom informasjonsopplegget få innføring i de rammebetingelsene som vedkommende skal arbeide innenfor.

Den nyansatte skal gjennom informasjonsopplegget få innføring i de rammebetingelsene som vedkommende skal arbeide innenfor. Informasjonsprogram for nyansatte Målsetting Nyansatte skal føle seg velkommen på arbeidsplassen og få nødvendig informasjon og opplæring slik at de finner seg raskt til rette med arbeidet og i arbeidsmiljøet.

Detaljer

Intervjuguide HR ansvarlig

Intervjuguide HR ansvarlig Vedlegg I Intervjuguide HR ansvarlig Vi er tre jenter som fullfører vår bachelorgrad i HR og personalledelse på Markedshøyskolen. I forbindelse med bacheloren vår skriver vi om onboarding, og hvilken effekt

Detaljer

Veiledningshefte til faddere

Veiledningshefte til faddere Veiledningshefte til faddere Til deg som er fadder for en ny medarbeider Dette introduksjonsheftet er utarbeidet som et hjelpemiddel i arbeidet som knytter seg til opplæring og veiledning av nyansatte,

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem

Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem Bakgrunn Gjennomføre kartlegging som gir grunnlag for videreutvikling av arbeidsmiljøet Metode Spørreskjemaet "Temperaturmåleren" ble brukt i kartlegginga. Temperaturmåleren

Detaljer

Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte

Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte A. Bakgrunnsinformasjon Kjønn: Kvinne Mann Alder: Under 30 år 31-40 41-50 51-60 61-70 Over 70 år Hvor lenge har du jobbet som fastlege (allmennlege før 1.6.2001)?

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

Brukerundersøkelse helsestasjonstjenesten

Brukerundersøkelse helsestasjonstjenesten RENNESØY KOMMUNE Brukerundersøkelse helsestasjonstjenesten Om undersøkelsen Ett av kommunens virkemidler for brukermedvirkning er brukerundersøkelser. Det er første gang det er gjennomføre en brukerundersøkelse

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Evaluering. Ung i jobb

Evaluering. Ung i jobb Evaluering 01 Ung i jobb TRONDHEIM KOMMUNE Enhet for service og internkontroll 700 Trondheim RAPPORT Rapport-tittel: Evaluering Ung i jobb 01 Bestiller: Personaltjenesten v/tone Solberg Dato: 16.9.01 Antall

Detaljer

Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst

Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst Etiske retningslinjer i Helse Sør-Øst Alle medarbeidere og andre som handler på vegne av Helse Sør-Øst, skal opptre i tråd med gjeldende etiske normer og lovverk. Formålet med de etiske retningslinjene

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2015

Medarbeiderundersøkelse 2015 Medarbeiderundersøkelse 2015 Hvorfor skal vi ha medarbeiderundersøkelse? I Hedmark fylkeskommune er de ansatte den viktigste ressursen for å realisere alle fylkeskommunens målsettinger. Gjennom en medarbeiderundersøkelse

Detaljer

Organisering av opplæringen i norsk og samfunnskunnskap

Organisering av opplæringen i norsk og samfunnskunnskap Organisering av opplæringen i norsk og samfunnskunnskap Organisering av opplæringen i norsk og samfunnskunnskap Pernille Birkeland, Magnus Fodstad Larsen, Kathrine Lønvik Vox 2015 ISBN: 978-82-7724-219-4

Detaljer

Varslingsrutiner. - kunnskap og bruk - Nord-Trøndelag fylkeskommune

Varslingsrutiner. - kunnskap og bruk - Nord-Trøndelag fylkeskommune Varslingsrutiner - kunnskap og bruk - Nord-Trøndelag fylkeskommune Rapport 2011 Forord KomRev Trøndelag IKS har i perioden november 2010 til mars 2011 gjennomført en undersøkelse av varslingsrutinene i

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Resultater brukerundersøkelsen 2011 14. november 2. desember

Resultater brukerundersøkelsen 2011 14. november 2. desember NAV Sør-Trøndelag Resultater brukerundersøkelsen 211 14. november 2. desember Hvordan tolke funnene i undersøkelsen Målgruppe: Personer som henvendte seg i mottaket eller hadde timeavtale med veileder.

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna

Detaljer

Brukerundersøkelse - skolefritidsordningen 2011. Sarpsborg kommune

Brukerundersøkelse - skolefritidsordningen 2011. Sarpsborg kommune Brukerundersøkelse - skolefritidsordningen 2011 Sarpsborg Innhold 1.0 Om undersøkelsene... 3 1.1 Innledning... 3 1.2 Forarbeider, metode og utvalg... 3 1.3 Målgruppe... 3 1.4 Datainnsamling og gjennomføring....

Detaljer

God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering Nordmøre tannhelsedistrikt januar 2012. Fylkestannlegen i Møre og Romsdal

God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering Nordmøre tannhelsedistrikt januar 2012. Fylkestannlegen i Møre og Romsdal God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering Nordmøre tannhelsedistrikt januar 2012 Fylkestannlegen i Møre og Romsdal Plenum hva er det viktigste bevaringsområdet? Sunndal Åpen dialog, rask

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering Ålesund tannhelsedistrikt februar 2012. Fylkestannlegen i Møre og Romsdal

God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering Ålesund tannhelsedistrikt februar 2012. Fylkestannlegen i Møre og Romsdal God tannhelsetjeneste og godt arbeidsmiljø Oppsummering Ålesund tannhelsedistrikt februar 2012 Fylkestannlegen i Møre og Romsdal Plenum hva er det viktigste bevaringsområdet? Gruppe distriktet På klinikken

Detaljer

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Retningslinjene er et supplement til lover, forskrifter og reglement som gjelder for kommunens virksomhet. Vedtatt av kommunestyret i sak 9/13-28.02. 2013

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

Kvalitet i Supported Employment. SE i Norge. Hva kan vi lære av andre nordiske land?

Kvalitet i Supported Employment. SE i Norge. Hva kan vi lære av andre nordiske land? Kvalitet i Supported Employment SE i Norge. Hva kan vi lære av andre nordiske land? Disposisjon Velkommen og introduksjon Hva er Supported Employment i Norge? Innledning til gruppediskusjon Gruppediskusjon:

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

MEDARBEIDER UNDERSØKELSEN

MEDARBEIDER UNDERSØKELSEN MEDARBEIDER UNDERSØKELSEN 2014 1 Om undersøkelsen: Gausdal kommune gjennomfører hvert år en medarbeiderundersøkelse blant sine ansatte. Undersøkelsen i 2014 ble avviklet i september og oktober og gjennomført

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

Velkommen som medarbeider i. Tromsø kommune

Velkommen som medarbeider i. Tromsø kommune Velkommen som medarbeider i Tromsø kommune Kjære medarbeider ved (enhet/avdeling) Som medarbeider i Tromsø kommune har du både rettigheter og plikter i tilsettingsforholdet. Dette vil vi - blant annet

Detaljer

Politikk Selfors barnehage.

Politikk Selfors barnehage. Politikk Selfors barnehage. Generell politikk. Selfors barnehage skal bidra til å gi ungene en god barndom. Gjennom lek og samvær med andre unger, skal de ha det artig, trives og utvikle seg. Selfors barnehage

Detaljer

Utdanningsvalg i praksis

Utdanningsvalg i praksis 10. trinn HAUGALANDET Utdanningsvalg i praksis med utgangspunkt MINE MERKNADER: Lokalt arbeidshefte i faget utdanningsvalg Tilhører: MITT NETTVERK KOMPETANSE EN VERDEN AV YRKER HAUGALANDET 1 Velkommen

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Påsatt brann i skolen

Påsatt brann i skolen Påsatt brann i skolen Oppsummering av spørreundersøkelse, april-mai 2010 Bakgrunn I perioden 21. april - 1. mai 2010 gjennomførte Norsk brannvernforening en spørreundersøkelse blant alle norske skoler.

Detaljer

Del 3 Handlingskompetanse

Del 3 Handlingskompetanse Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse

Detaljer

DIFI VEILEDNING I BRUK AV AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR

DIFI VEILEDNING I BRUK AV AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR DIFI VEILEDNING I BRUK AV AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR Innhold 1. Innlogging i systemet... 3 2. Forsiden av portalen... 3 3. Redigere spørreskjema... 4 3.1 Spørsmål skal

Detaljer

Arbeidsgiverperspektiver på inkludering

Arbeidsgiverperspektiver på inkludering Arbeidsgiverperspektiver på inkludering Hovedmomenter fra prosjektet: Hva kjennetegner god inkluderingskompetanse? Angelika Schafft og Øystein Spjelkavik Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatterne/Authors

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Rapport fra Norfakta Markedsanalyse AS

Rapport fra Norfakta Markedsanalyse AS Rapport fra Norfakta Markedsanalyse AS Oppdragsgiver: Nord-Trøndelag Fylkeskommune avdeling for videregående opplæring Hovedtema: Lærlingeundersøkelsen 2012 1 Innhold FORORD... 5 OM RAPPORTEN... 6 SKALAGJENNOMSNITT...

Detaljer

Tilhører: HAUGALANDET SKOLE ARBEIDSLIV. Utdanningsvalg i praksis. Lokalt arbeidshefte i faget utdanningsvalg 10.

Tilhører: HAUGALANDET SKOLE ARBEIDSLIV. Utdanningsvalg i praksis. Lokalt arbeidshefte i faget utdanningsvalg 10. Tilhører: HAUGALANDET Utdanningsvalg i praksis Lokalt arbeidshefte i faget utdanningsvalg 10. trinn Velkommen til faget utdanningsvalg I løpet av dine år på ungdomsskolen skal faget utdanningsvalg være

Detaljer

Innhold... 2. Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5. Vedlegg... 18

Innhold... 2. Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5. Vedlegg... 18 Spørreundersøkelse Innhold... 2 Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5 1.1.1 Innledning... 5 1.1.2 Oppfølging fra barnevernet... 5 1.1.3 Tilsynsførerordningen... 10 Vedlegg... 18 Oppfølging fosterhjem

Detaljer

Evaluering av hospitering i SUS og kommunene, høsten 2008

Evaluering av hospitering i SUS og kommunene, høsten 2008 Evaluering av hospitering i SUS og kommunene, høsten 28 Hospiteringsordningen mellom SUS og samarbeidende kommuner I det følgende presenteres resultatene fra evalueringsskjemaene fra hospiteringen høsten

Detaljer

Mine sirkler. Spotkonferansen 25.11.15 Ellen Kleven

Mine sirkler. Spotkonferansen 25.11.15 Ellen Kleven Mine sirkler Spotkonferansen 25.11.15 Ellen Kleven Bakgrunn: Kristin Mine sirkler Tok i bruk KAT- kassen i videregående skole Der møtte vi begrepet Mine sirkler Vi hadde et behov for å rydde i kaos Vi

Detaljer

Arbeidsgiverperspektiver på inkludering

Arbeidsgiverperspektiver på inkludering Arbeidsgiverperspektiver på inkludering Hovedmomenter fra prosjektet: Hva kjennetegner god inkluderingskompetanse? Angelika Schafft og Øystein Spjelkavik Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatterne/Authors

Detaljer

Friskere liv med forebygging

Friskere liv med forebygging Friskere liv med forebygging Rapport fra spørreundersøkelse Grimstad, Kristiansand og Songdalen kommune September 2014 1. Bakgrunn... 3 2. Målsetning... 3 2.1. Tabell 1. Antall utsendte skjema og svar....

Detaljer

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005

Arbeidsmiljøundersøkelsen 2005 Arbeidsmiljøundersøkelsen I grafene er fordelingene fremstilt i skalaen antall personer. I alt har personer besvart spørreskjemaet. På noen få spørsmål er det litt frafall. Resultatene skal fortolkes som

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse NAVN v/daglig leder/virksomhetsleder ADRESSE PNR STED Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA-arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen

Detaljer

Kvalitetskartlegging av kommunale tjenester. Faglig veileder for skolefritidsordningen (SFO)

Kvalitetskartlegging av kommunale tjenester. Faglig veileder for skolefritidsordningen (SFO) Kvalitetskartlegging av kommunale tjenester Faglig veileder for skolefritidsordningen (SFO) Innhold 1 Innledning... 3 2 Bakgrunn og formål... 3 3 Forberedelser... 5 4 Gjennomføring av undersøkelsen...

Detaljer

Anders Vege, seksjonsleder Seksjon for kvalitetsutvikling. Felles mål, fremtidens løsninger Læringsnettverk for pasientforløp i kommunene

Anders Vege, seksjonsleder Seksjon for kvalitetsutvikling. Felles mål, fremtidens løsninger Læringsnettverk for pasientforløp i kommunene Anders Vege, seksjonsleder Seksjon for kvalitetsutvikling Felles mål, fremtidens løsninger Læringsnettverk for pasientforløp i kommunene disposisjon Bakteppe, i vår tid Implementering, en utfordring Læringsnettverk

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

En brosjyre for enkeltmedlemmer. Lønnsforhandlinger med sjefen

En brosjyre for enkeltmedlemmer. Lønnsforhandlinger med sjefen En brosjyre for enkeltmedlemmer Lønnsforhandlinger med sjefen 2 Lønnsforhandlinger med sjefen Denne brosjyren er for enkeltmedlemmer som forhandler lønn på egenhånd. Som enkeltmedlem har man ikke den fordelen

Detaljer

Trivsel og arbeidsoppgaver AB

Trivsel og arbeidsoppgaver AB Trivsel og arbeidsoppgaver For hvert utsagn, velg beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert av selve jobben. Jeg opplever at jeg får brukt

Detaljer

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013. Ein tydeleg medspelar

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013. Ein tydeleg medspelar Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013 Ein tydeleg medspelar Hvorfor gjør vi dette? Inngår i en totalkartlegging av arbeidsmiljøet i MRFK Å måle temperaturen på arbeidsmiljøet i MRFK Få tak i ståsted

Detaljer

Kunnskapsdepartementet

Kunnskapsdepartementet Kunnskapsdepartementet Tilfredshet med barnehagetilbudet Spørreundersøkelse blant foreldre med barn i barnehage TNS Gallup desember 2008 Avdeling politikk & samfunn/ Offentlig sektor Innhold Fakta om undersøkelsen..

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

KARTLEGGING OG AKTIVITET

KARTLEGGING OG AKTIVITET Kartlegging INNLEDNING Gruppebaserte forløp er en viktig del av ytelsene til Quick Care. Vi har bred erfaring på området og tilbyr forskjellige typer gruppeforløp til våre samarbeidspartnere og kunder..

Detaljer

BERGEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGENE VÅREN 2015

BERGEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGENE VÅREN 2015 BERGEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGENE VÅREN 2015 OM UNDERSØKELSEN FORMÅL Undersøkelsen gjennomføres for å få økt forståelse av de foresattes perspektiver og erfaringer med barnehagene. Resultatene

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

PISA får for stor plass

PISA får for stor plass PISA får for stor plass Av Ragnhild Midtbø og Trine Stavik Mange lærere mener at skolemyndigheter og politikere legger for stor vekt på PISA-resultatene, og at skolen i stadig større grad preges av tester

Detaljer

Årsplan for BJORHAUG BARNEHAGE 2014-15

Årsplan for BJORHAUG BARNEHAGE 2014-15 HÅ KOMMUNE BJORHAUG BARNEHAGE Årsplan for BJORHAUG BARNEHAGE 2014-15 Visjon: En felles opplevelse med trygghet og læring gjennom lek Bjorhaug barnehage Gudmestadvegen 24, 4365 Nærbø Tlf. 51 43 22 91 Email:

Detaljer

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012 Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning Informasjonsmøte 20. sept 2012 Dagsorden 1300 Velkommen 1300 IA, jobbstrategi og personalpolitikk om ideen bak og innholdet i traineeprogrammet

Detaljer

HSH Lederhusets medieguide

HSH Lederhusets medieguide HSH Lederhusets medieguide Det å kunne håndtere media er blitt en viktig rolle for en bedriftsleder både det å utnytte mediene til din for å skape positiv blest rundt din virksomhet, og å unngå å ramle

Detaljer

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Valborg Byholt Vigdis Lahaug Vox 2011 ISBN: 978-82-7724-159-3 Grafisk produksjon: Månelyst as Foto: istock TETT

Detaljer

I resten av skjemaet ber vi deg svare ut fra den jobben du hadde i restaurant- og serveringsbransjen

I resten av skjemaet ber vi deg svare ut fra den jobben du hadde i restaurant- og serveringsbransjen Vedlegg 1 Spørreskjema uteliv 1. Jobber du i restaurant, café, bar (inkludert kaffebarer), pub eller nattklubb. Vi tenker her også på restauranter, barer, puber eller nattklubber tilknyttet hoteller. UT

Detaljer

Begreper fra arbeidslivet

Begreper fra arbeidslivet Begreper fra arbeidslivet Arbeidstid og ansettelse Laget ved Sjefsgården VO Arbeids-giver en som gir arbeid til noen sjefen Arbeids-taker en som får arbeid Heltid Du har full jobb. Full jobb er det samme

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

HSØ foretakene samlet

HSØ foretakene samlet FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2013 1 Rapport for HSØ foretakene samlet INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2013 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2013

Detaljer

Pasient- og pårørendeopplæring blant ansatte ved behandlingsklinikker i Midt-Norge Lærings- og mestringssenteret

Pasient- og pårørendeopplæring blant ansatte ved behandlingsklinikker i Midt-Norge Lærings- og mestringssenteret Rapport 05/2014 Pasient- og pårørendeopplæring blant ansatte ved behandlingsklinikker i Midt-Norge En spørreundersøkelse blant ansatte i offentlige og private klinikker Lærings- og mestringssenteret Lars

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer