SAKSFREMLEGG. Dokumenter Dato Trykt vedlegg til Sykefraværsrutiner PSU

Transkript

1 Behandles i: Partssammensatt utvalg NÆRVÆRSARBEID I VESTBY KOMMUNE Dokumenter Dato Trykt vedlegg til Sykefraværsrutiner PSU SAKSFREMLEGG 1. SAKSOPPLYSNINGER Innledning Vestby kommune har siden vært IA-bedrift. Samarbeidsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) har som overordnet mål å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall i arbeidslivet. Som IA-bedrift stiller kommunen seg bak målene i IA-avtalen og forplikter seg til å opptre i tråd med disse. Dette krever blant annet fokus på, og arbeid med, jobbnærvær. Nærværsarbeid kan defineres som den samlede innsatsen for å oppnå et miljø hvor flest mulig kan være tilstede på arbeidsplassen. I samspill med andre skal den enkelte mestre arbeidets krav og utfordringer og trives med det. Etter innføring av nærværsarbeid har Vestby kommune blitt en mer inkluderende arbeidsplass. Særlig for de langtidssykmeldte ansatte har nærværsarbeidet ført til gode resultater. Gjennom systematisk oppfølging og støtte til mestring, har arbeidsplassen blitt en arena hvor de ansatte raskere kan gjenvinne god helse. Utvikling av arbeidets helsefremmende kvaliteter har gitt positive resultater for det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet. Gjennomføring og etablert praksis Forskjellige oppfatninger av hvordan arbeid og helse virker inn på hverandre og ulike syn på løsningsstrategier har gjort det nødvendig å bli enig om et felles utgangspunkt. Nærværsarbeidet starter derfor med en prosess som bygget på medvirkning og felles ansvar. I stedet for ensidig fokus på problemer og årsaker, har oppmerksomheten etter hvert blitt rettet mot betingelser for mestring av arbeidets utfordringer. Uvikling av et mer helsefremmende arbeidsmiljø er utpekt som en viktig betingelse for det. Prosessen har resultert i et felles verdigrunnlag som setter rammene for den praktiske gjennomføringen av nærværsarbeidet. Nærværsarbeidet er av praktiske hensyn oppdelt i tre nivåer: Nærværsnivå/ grønt lys -arbeid Nærværsnivået, og såkalt grønt lys -arbeid består i å arbeide for å oppnå et miljø og et fellesskap hvor arbeidet vurderes som positivt for helse og velvære, og hvor den enkelte forholder seg aktiv til denne utfordringen. Det er tydelig at utfordringene på dette nivået

2 handler om organisasjonsutvikling. Kommunen agerer i tråd med IA avtalen intensjoner, og har fokus på HMS, preventivt sykefraværsarbeid og lederutvikling. Vestby kommune har som mål at alle ansatte skal trives på arbeidsplassen, og at de skal skånes mot fysiske og psykiske helseskader. Medarbeidere med helseproblem skal gis den støtte og hjelp de trenger for at arbeidssituasjonen skal være best mulig. Støttenivå/ gult lys -arbeid Innsatsen på støttenivået, også kalt gult lys -arbeid består i å støtte de som står i fare for å bli syk, og å arbeide for å finne løsninger for å unngå sykefravær blant annet gjennom tilrettelegging av arbeidsplassen eller ved å ta i bruk tiltak og/ eller tjenester levert fra bedriftshelsetjenesten. Målgruppen er her ansatte som tidvis har behov for hjelp, og hvor målet er å holde den ansatte i arbeid, til tross for at vedkommende ikke er 100 % funksjonsdyktig. Dette krever forståelse fra kolleger og leder spesielt når alternativet er at denne person blir erstattet av en frisk vikar. I medarbeiderundersøkelsen har respondentene gitt dimensjonen Samarbeid og trivsel med kollegene gjennomsnittlig 5 av 6 mulige poeng. Dette indikerer at lojaliteten og det kollegiale samholdet jevnt over er godt. Ut av dette kan en forvente at omfordeling av arbeidsoppgaver for kortere tidsrom for å avhjelpe en kollega med nedsatt funksjonsevne bør la seg gjøre. På en annen side er det åpenbart at der merbelastningen for kollegene er av en viss utstrekning, bør leder være varsom med å pålegge dette over tid. Når en ansatt føler at han/hun ikke mestrer jobben, og når leder eller kolleger merker at noen sliter, skal det avholdes et møte mellom den ansatte og leder. I disse møtene diskuteres hva som skal til for at den ansatte skal klare av å stå i arbeid, men også mulighetene med tanke på framtiden. I all hovedsak vil det i dette møtet diskuteres arbeidstakers behov, mulig tilrettelegging innenfor vedtatte rammer, og eventuelt alternativt arbeid der dette er mulig og hensiktsmessig. Alternativt arbeid er per i dag kun en etappe på vei til full mestring. I planen er det alltid innbakt en progresjon og en tidsbegrensning. For å oppfylle kravene til inkluderende arbeidsliv må en i framtiden se på muligheter for varige løsninger, men dette er i stor grad styrt av budsjettmessige og kapasitetsmessige spørsmål. Alternativt arbeid som varig løsning blir et spørsmål om omplassering. Nettverksnivå/ rødt lys -arbeid Nærværsarbeidets tyngdepunkt, både i forhold til ressursbruken og oppmerksomheten, ligger på nettverksnivået, også kalt rødt lys -arbeid. Innsatsen på dette nivået består i å legge til rette for at langtidssykmeldte snarest mulig skal kunne komme tilbake til, og mestre eget arbeid. Arbeidsgiver har hovedansvaret for å tilrettelegge og å følge opp sykemeldte på arbeidsplassen, og arbeidstaker plikter å samarbeide om å finne løsninger som hindrer unødig langvarig sykefravær. Lovreguleringer som trådte i kraft innskjerpet reglene for dette arbeidet, se vedlegg.

3 I Vestby kommune avholdes dialogmøte 1 og 2 på rådhuset hver 3. tirsdag hele året. Koordineringen gjennomføres av personalavdelingen, og det overvåkes at alle langtidssykemeldte følges opp i henhold til lov og lokale rutiner. Tilbakemeldingene fra sykmeldte som har deltatt på dialogmøter har gjennomgående vært svært god. Det rapporteres om at man har følt seg ivaretatt og sett, og at arbeidsgiver har vært løsningsorientert og kommet med forslag til hvordan den sykemeldte skal komme tilbake i eget eller alternativt arbeid. Barrieren mot å gjeninntre i arbeid etter langtids sykemelding kan være stor, og det er derfor av stor betydning at arbeidstaker føler seg ivaretatt av arbeidsgiver, og fremdeles anses som en av bedriftens ressurser. Fra et dialogmøte til fullt arbeid kan det være en lang vei, og det finnes alltid en risiko for at en ikke lykkes i å få samsvar mellom det som er blitt sagt og det som blir gjort. Den subjektive vurderingen av nytten av et nettverksmøte er avhengig av hvilke forventninger deltakerne har, og i enkelte tilfeller kan man konstatere at forventningene kan være til dels urealistiske. Hvor tilbakeføring til eget arbeid er realistisk, konkluderer de fleste dialogmøtene med en konkret anbefaling vedrørende tilbakeføring til arbeid, både tidsmessig og organisasjonsmessig. Det vanligste utfallet er anbefaling om forsiktig tilbakeføring via kartlegging av restarbeidsevne, videre progresjon via gradert sykmelding med tilrettelagt arbeid og tilbake til full tid i sitt tidligere arbeid. Kartlegging av restarbeidsevne Vestby kommune bestreber seg på at alle langtidssykemeldte skal følges opp etter rutinen, og at alle skal få tilbud om kartlegging av restarbeidsevne der dette anses hensiktsmessig. Kartlegging av restarbeidsevne kan foregå på eget arbeidssted gjennom at en går utenpå, alternativt prøves en ut for annet arbeid på annet tjenestested hvor det vurderes at tilbakeføring i eget arbeid ikke er realistisk. Erfaringene med kartlegging av restarbeidsevne er på generelt grunnlag gode. Det er en myk start for ansatte som skal gjeninntre i egen stilling, og som er usikre på hvilken arbeidsbelastning de vil takle. For ansatte som prøves ut i alternativt arbeid på annet tjenestested (andre oppgaver) er dette en verdifull anledning til å få bekreftelse på at de faktisk kan fungere i arbeid til tross for at mulighetene innen tidligere arbeidsområde er små. All kartlegging av restarbeidsevne avsluttes med en sluttrapport der arbeidstreningen evalueres. Rapporten sendes til NAV og personalavdelingen, og den ansatte vurderes for omplassering der dette er mulig. Eksempel på godt nærværsarbeid i Vestby kommune hjemmetjenesten Hjemmetjenesten har gjennom en årrekke hatt sterkt fokus på nærværsarbeid, og på å opptre i tråd med dette arbeidets intensjoner. Når det gjelder tilrettelegging av arbeidet for å hindre slitasje og sykefravær er det gjort, og gjøres, flere tiltak. Det gjøres kontinuerlig arbeidsplassvurdering av de enkelte hjem de ansatte er inne i. I pleiesituasjoner hos tunge brukere benyttes det forflytningsheis evt. svingtårn ut i fra brukers funksjonsnivå. Det settes inn sykehusseng hos tunge bruker for å hindre uhensiktsmessige arbeidsstillinger.

4 Det settes alltid inn to hjelpere der det er fysisk tungt stell. Det er kjøpt inn mobil løfteheis som vi bruker for å få brukere som har falt, opp av gulvet. To ansatte har vært på kurs i forflytning, disse har opplæringsansvar i forhold til personalet for øvrig. Når det gjelder hjemmehjelpsgruppen som har renhold i brukers hjem, er det kjøpt inn hensiktsmessig vaskeutstyr som de bringer med seg. Hver hjemmehjelp har maksimalt tre renhold pr dag, hvilket inkluderer vask og støvsuging av de rom som er i bruk daglig. Der det er store hus går det to hjemmehjelpere inn. Tidsforbruk er beregnet fra en til to timer avhengig av boligens størrelse. Sykemeldte arbeidstakere følges opp gjennom et fokus på å beholde kontakten med arbeidsplassen. Det legges opp til hyppigere kontakt i forhold til de krav som stilles fra NAV. Hjemmetjenesten har lagt opp til en praksis hvor det sørges for at den sykemeldte opprettholder kontakten og nærheten med eget arbeidssted, for derigjennom å hindre fremmedgjøring og å senke terskelen for å gjeninntre i eget arbeid. Langtidssykemeldte søkes også inkludert på sosiale sammenkomster, og det legges til rette for arbeidstrening og gradvis gjeninntredelse i eget arbeid der dette finnes hensiktsmessig. 2. VURDERING Langtidsfravær (fravær utover 16 dager) på grunn av sykdom har i årene sunket fra 6,9 % til 5,8 % på landsbasis. I Vestby kommune hadde vi i 2009 en langtidsfraværsprosent på 6,34. Det ble satt ekstra krefter inn på opplæring av kommunens ledere i fraværsoppfølging og tilretteleggingsarbeid, hvilket det forventes at medvirket til en bedring av nærværsprosenten i 2010, hvor langtidsfraværet var på 5,17 %. Resultatene fra Vestby har som man ser gjennomgående vært bedre enn landsgjennomsnittet. Denne gode trenden ble fulgt opp i 2011, og ved årets slutt hadde kommunen en langtidsfraværsprosent på 5,24. Dette er en marginal forverring av resultatet i 2010, og endringen tilskrives derfor kun normalvariasjon. Det vil foreløpig være et åpent spørsmål om lovendringene i sykefraværsoppfølgingen av har hatt en effekt på dette tallet, idet det forventes at vi først vil se virkningene av disse endringene i Det som imidlertid kan bemerkes er at man erfaringsmessig ser at fravær som overstiger uker lett kan tendere til å bli langtidsfravær, og det er derfor å forvente at effektene ved tidlig intervenering og dialog om arbeidsmuligheter/ restarbeidsevne kan være gunstige. Samtidig innebærer lovendringene en ansvarliggjøring av både arbeidsgiver og sykemelder til å komme i dialog for en mer konkret vurdering av sykemeldtes arbeidsevne. Tidligere har det til dels vært vanskelig å få i gang kommunikasjon med sykemelder. Dette har medført at man har risikert at sykemelder ikke har sittet med tilstrekkelig vurderingsgrunnlag for sykemeldtes arbeidsevne relatert til den konkrete arbeidssituasjon. Det gjenstår dermed å se hvilken effekt økt kommunikasjon mellom arbeidsgiver og sykemelder har for nærværsprosenten i tiden som kommer. 3. ALTERNATIVER

5 Ikke vurdert. 4. KONKLUSJON Vestby kommune vil fortsette å ha fokus på nærværsarbeid i årene som kommer. RÅDMANNENS INNSTILLING: Saken tas til orientering. Vestby, Knut Haugestad rådmann