Stormøte Her presenteres: Gruppeoppgavene. Svar fra gruppene

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Stormøte 24.01.13. Her presenteres: Gruppeoppgavene. Svar fra gruppene"

Transkript

1 Stormøte Her presenteres: A B Gruppeoppgavene Svar fra gruppene. A Gruppeoppgaver til instituttledere, direktører, adm.ledere og medarbeidere i administrasjonen Spørsmål til instituttledere Skriftlig og elektronisk innlevering av svar på gruppeoppgavene til elizabeth.de- NMBU modellvalg Modell 1: Gjennomgående administrativt apparat I modell 1 er en administrativ medarbeider ansatt i en fellesadministrativ avdeling, men kan ha sin daglige arbeidsplass på f.eks et institutt. I denne modellen er det en sentral og lokal administrasjon som fysisk er lokalisert på ulike steder men som er organisert i en organisasjon med en front og backoffice. Personalansvaret for det administrative personale i denne modellen ligger på universitetsnivå, mens arbeidsledelse foregår der arbeidsoppgavene utføres. Med personalansvar menes det her formell linjeledelse, med personaloppgaver som individuell oppfølging og evaluering av medarbeiderne, personalpolitiske tiltak, personalplanlegging, rekruttering og lignende. Arbeidsledelse innebærer å ha ansvar for tildeling av arbeidsoppgaver og koordinering av arbeidsoppgavene. Eksempel: Dagens organisering av IT med lokal IT- ansvarlig ved UMB. Modell 2 Todelt administrativt apparat: I modell 2 utfører en sentral stab oppgaver for sentralt og fakultetsnivå, mens instituttene organiserer sine egne administrative staber. I denne modellen er den formelle linjeledelsen og arbeidsledelsen på instituttet lagt på instituttnivå. Modellen beskriver dagens administrative organisering ved NVH og UMB. Administrasjonen skal bidra til at NMBU: 1

2 Har en robust oppgaveløsning og robust organisering med utgangspunkt i studenters og forskeres behov, god forvaltningsskikk og moderne virksomhetsstyring Har kvalitetsfremmende og effektive arbeidsmåter og metoder hvor utnyttelse av moderne IKT- systemer, hensiktmessige og avklarte prosesser og myndighetsnivå, samt god rolleforståelse Har et arbeidsmiljø som er preget av respekt, tillit, likestilling og sikkerhet, og som skaper mest forutsigbarhet og utvikling for de ansatte, med vektlegging av kultur for læring og kompetanseutvikling Er en attraktiv forsknings- og utdanningsinstitusjon og arbeidsplass både i nasjonal og internasjonal sammenheng Spørsmål 1. Drøft fordeler og ulemper med modell 1 og modell 2 med utgangspunkt i følgende kriterier Effektive tjenester (administrasjonen skal ikke øke i omfang, men skal betjene tre styringsnivå) Kvalitet i alle ledd Redusere sårbarhet Attraktiv arbeidsplass 2. Uansett organisasjonsmodell: Hvilke administrative tjenester vurderer instituttleder er nødvendige å ha tilstede på instituttet? Hvilke administrative tjenester kan samles sentralt som fellestjenester for hele NMBU? På hvilke områder bør NMBU ha spesialistkompetanse som yter tjenester på høyt faglig nivå til alle enhetene? 3. Hva legger du i begrepet attraktiv arbeidsplass? Og hvordan skal vi arbeide for å få til dette? Spørsmål til direktørgruppen Skriftlig og elektronisk innlevering av svar på gruppeoppgavene til elizabeth.de- NMBU modellvalg Modell 1: Gjennomgående administrativt apparat 2

3 I modell 1 er en administrativ medarbeider ansatt i en fellesadministrativ avdeling, men kan ha sin daglige arbeidsplass på f.eks et institutt. I denne modellen er det en sentral og lokal administrasjon som fysisk er lokalisert på ulike steder men som er organisert i en organisasjon med en front og backoffice. Personalansvaret for det administrative personale i denne modellen ligger på universitetsnivå, mens arbeidsledelse foregår der arbeidsoppgavene utføres. Med personalansvar menes det her formell linjeledelse, med personaloppgaver som individuell oppfølging og evaluering av medarbeiderne, personalpolitiske tiltak, personalplanlegging, rekruttering og lignende. Arbeidsledelse innebærer å ha ansvar for tildeling av arbeidsoppgaver og koordinering av arbeidsoppgavene. Eksempel: Dagens organisering av IT med lokal IT- ansvarlig ved UMB. Modell 2 Todelt administrativt apparat: I modell 2 utfører en sentral stab oppgaver for sentralt og fakultetsnivå, mens instituttene organiserer sine egne administrative staber. I denne modellen er den formelle linjeledelsen og arbeidsledelsen på instituttet lagt på instituttnivå. Modellen beskriver dagens administrative organisering ved NVH og UMB. Administrasjonen skal bidra til at NMBU: Har en robust oppgaveløsning og robust organisering med utgangspunkt i studenters og forskeres behov, god forvaltningsskikk og moderne virksomhetsstyring Har kvalitetsfremmende og effektive arbeidsmåter og metoder hvor utnyttelse av moderne IKT- systemer, hensiktmessige og avklarte prosesser og myndighetsnivå, samt god rolleforståelse Har et arbeidsmiljø som er preget av respekt, tillit, likestilling og sikkerhet, og som skaper mest forutsigbarhet og utvikling for de ansatte, med vektlegging av kultur for læring og kompetanseutvikling Er en attraktiv forsknings- og utdanningsinstitusjon og arbeidsplass både i nasjonal og internasjonal sammenheng Spørsmål 1 Drøft fordeler og ulemper med modell 1 og modell 2 med utgangspunkt i følgende kriterier o Effektive tjenester, (administrasjonen skal ikke øke i omfang og betjene tre styringsnivå) o Kvalitet i alle ledd o Redusere sårbarhet o Attraktiv arbeidsplass 2 Å samle til ett NMBU vil i de første årene være en utfordring for institusjonsledelsen. Hvilken modell vil være best egnet for å gjøre dette i perioden med to- campus? 3 Hva legger du i begrepet attraktiv arbeidsplass Og hvordan skal vi arbeide for å få til dette? 3

4 Spørsmål til admin. ledere (kontorsjefer og administrasjonsledere) og administrasjonsmedarbeidere Skriftlig og elektronisk innlevering av svar på gruppeoppgavene til elizabeth.de- NMBU modellvalg Modell 1: Gjennomgående administrativt apparat I modell 1 er en administrativ medarbeider ansatt i en fellesadministrativ avdeling, men kan ha sin daglige arbeidsplass på f.eks et institutt. I denne modellen er det en sentral og lokal administrasjon som fysisk er lokalisert på ulike steder men som er organisert i en organisasjon med en front og backoffice. Personalansvaret for det administrative personale i denne modellen ligger på universitetsnivå, mens arbeidsledelse foregår der arbeidsoppgavene utføres. Med personalansvar menes det her formell linjeledelse, med personaloppgaver som individuell oppfølging og evaluering av medarbeiderne, personalpolitiske tiltak, personalplanlegging, rekruttering og lignende. Arbeidsledelse innebærer å ha ansvar for tildeling av arbeidsoppgaver og koordinering av arbeidsoppgavene. Eksempel: Dagens organisering av IT med lokal IT- ansvarlig ved UMB. Modell 2 Todelt administrativt apparat: I modell 2 utfører en sentral stab oppgaver for sentralt og fakultetsnivå, mens instituttene organiserer sine egne administrative staber. I denne modellen er den formelle linjeledelsen og arbeidsledelsen på instituttet lagt på instituttnivå. Modellen beskriver dagens administrative organisering ved NVH og UMB. Oppgave Den relative andelen av administrative årsverk bør ikke øke, jfr FS vedtak 48/12. Dette forutsetter at utredningen om mulige administrative modeller må foreslå prioriteringer, evt. strukturelle endringer og omfordelinger (smartere organisering). En hypotese er at standardisering og bruk av brukervennlige IT- verktøy kan bidra til å effektivisere arbeidsoppgavene. Det tenkes da på Standardiserte arbeidsprosesser Enhetlige, gode rutiner for hele NMBU Automatisere det som kan automatiseres Håndheving og praktisering av tydelige klare ansvarslinjer, roller, rutiner og funksjonsbeskrivelser Et mål at alle instituttene har administrasjonsleder? ++ Oversikten over fordeling av de administrative oppgavene på instituttnivå (se vedlegg), viser at mange personer jobber i små stillingsandeler med oppgaver som styres av komplisert regelverk. 4

5 Spørsmål 1 Drøft hvordan arbeidsoppgavene som rekruttering, prosjektadministrasjon, reiseregninger, personaladministrasjon, lønn, arkiv kan organiseres best for å tilrettelegge for standardisering av arbeidsprosessene og enhetlige rutiner; og i hvilken modell dette best ivaretas. 2 Drøft hvordan arbeidsoppgavene som rekruttering, prosjektadministrasjon, reiseregninger, personaladministrasjon, lønn, arkiv kan organiseres best for å tilrettelegge for at kvaliteten i arbeidsoppgavene økes, og i hvilken modell dette best ivaretas. 3 Hva legger du i begrepet attraktiv arbeidsplass? Og hvordan skal vi arbeide for å få til dette? Fakultet Arbeidsoppgaver FBV FMT FSAM UMB IPM ADM Totalt Økonomi, regnskap, lønn, innkjøp (Ø) antall gj.snitt dag pr. uke 1,9 2,6 2,0 2,6 2,1 Personalforvaltning, sykefraværsoppfølging (P) antall gj.snitt dag pr. uke 1,0 0,9 1,8 0,9 1,1 Student, studieadm/veiledning antall gj.snitt dag pr. uke 2,3 3,5 2,0 3,2 2,5 Forskningadm, forskerutdanningsadm. antall gj.snitt dag pr. uke 1,2 1,1 1,4 1,3 1,3 Utvalg og styreadm/ utredning antall gj.snitt dag pr. uke 1,0 0,7 0,8 0,6 0,8 5

6 Generell forværelsesarbeid, arkiv, post antall gj.snitt dag pr. uke 2,3 1,1 1,5 1,0 1,8 HMS, Brannvern, (Laboratorium) sikkerhet antall gj.snitt dag pr. uke 1,0 0,8 0,4 1,0 0,8 IKT antall gj.snitt dag pr. uke 2,0 2,0 0,0 0,3 3,0 Kommunikasjon, info og markedsføring2 antall gj.snitt dag pr. uke 1,1 0,9 1,3 1,5 1,2 Rekruttering, og innstilling og tilsettingsarbeid antall gj.snitt dag pr. uke 0,8 0,5 0,7 1,7 0,9 Generell ledelse antall gj.snitt dag pr. uke 3,0 1,2 2,2 2,1 3,0 Jan Reiling Tabellen viser antall personer og gjennomsnittlig arbeidsmengde pr uke fordelt på fakultet. Tallene er kommer fram gjennom en grov kartlegging og må tolkes med varsomhet. AD personal fra IPM er ikke fordelt på fakultet ennå og derfor presentert som egen gruppe. Tabellen viser at det er stor variasjon i hvor mye en person arbeider med en bestemt oppgave. De som arbeider med økonomi eller studentadm. arbeider relativt mye med denne oppgaven, mens rekruttering utgjør for de fleste bare en liten del av den totale arbeidsmengden. 6

7 B Svar fra gruppene Fra: Instituttledergruppa Her er et forsøk på et kort referat fra vår diskusjon i gruppearbeidet: Spm 1 Vi drøftet fordeler og ulemper med de to modellene og konkluderte med at Alt 2 er det foretrukne. Vi la da vekt på hensyn som nærhet til brukerne av tjenestene og klare ansvarslinjer for de administrativt ansatte, samt deres arbeidssituasjon. Spm 2 Spm 3 Hvilke administrative tjenester instituttet trenger i egen stab avhenger av instituttets størrelse og aktivtetsportefølje. Men det trengs i alle fall administrative tjenester på personal, økonomi, informasjon, IT - og for noen institutter: studieveileder/administrasjon, resepsjon, eksamensadministrasjon, prosjektkoordinator (forskning) Sentrale administrative tjenester: timeplan, eksamen, drift og vedlikehold av bygninger, lønn og regnskap, rapportering til myndigheter, osv. For mange av tjenestene, for eksempel personal, vil det være administrasjon både sentralt og på instituttene, men en arbeidsdeling hvor de sentrale har mer spesialiserte oppgaver som kanskje krever høyere kompetanse innen fagområdet. Spesialtkompetanse kan være nødvendig på mange områder, som for eksempel arbeidslivsjus, statlig regnskap og budsjettering, kommunikasjon og markedsføring, IT, osv Hva som er en attraktiv arbeidsplass vil nok variere, og det er mange forhold som teller, men viktigst er kanskje at man får anerkjennelse og respekt for den jobben man gjør og har innflytelse over egen arbeidssitasjon (autonomi). I tillegg kommer forhold som at det er meningsfylte arbeidsoppgaver, varierte oppgaver, mulighet for å lære og utvikle egne evner, god lønn, gode kolleger, lokalisering i forhold til bosted, osv. Gruppa mente at modell 1 vil score dårligere på de fleste av disse kriteriene. Hilsen Ragnar 7

8 Svar fra gruppe 2 Gruppen er enig i at modell 2 vil være det beste alternative for NMBU. Gruppen ser at for enkelte områder så passer også modell 1, men det beste er å kunne tilpasse administrasjonen og hvordan man løser de ulike oppgavene til det enkelte institutt på bakgrunn av hvordan dette instituttet er satt sammen og hva slags oppgaver som skal løses innenfor det enkelte institutt. Gruppe 2 mener at modell 2 vil gi best kvalitet i arbeidsoppgavene på grunn av nærhet til brukerne kombinert med felles rutiner. Nærhet til brukerne er viktig da dette bygger tillitsrelasjoner som bedrer samarbeid og forståelse og det er dessuten mange praktiske ting som inngår i denne type servicestillinger som gjør at det må være direkte nærhet til brukerne. De felles rutinene må formidles fra sentralt hold til alle institutt og relevante medarbeidere. Det er spesielt viktig med god kommunikasjon mellom sentralt og lokalt nivå og aktiv bruk av fora (fora vil si ulike faggrupper eller ansatte som innehar de samme funksjonene som kommer sammen for å utveksle erfaringer og diskutere løsninger og endringer etc.). Gruppe 2 legger følgende i begrepet «attraktiv arbeidsplass»; Nærhet, bli sett, tatt vare på Varierte arbeidsoppgaver, kompetanseutvikling Selvstyre være med på å bestemme sin egen arbeidsdag, innvirkning Respekt, tillit, medbestemmelse, stolthet, lønn Det er viktig for de ansatte at de har sin nærmeste leder der de har sitt daglige arbeidssted. Gruppen er redd for at man i modell 1 vil få for stor avstand mellom den ansatte og sin leder og man vil vanskeligere føle tilhørighet og oftere komme i «interessekonflikter» mellom hva som forventes fra hvilket nivå. På vegne av gruppe 2 Elin Pålerud, MatInf, NVH OPAD gruppearbeid gruppe 3 8

9 Spørsmål 1 Forutsetninger: Vi tok ikke for oss hver enkelt oppgave som var oppramset, men så de samlet. Uansett organisering lokaliseres personene desentralisert. For å få oppnå størst mulig grad av standardisering og enhetlige rutiner, vil nok mest mulig sentralisering være løsningen. Men forskjellen vil nok være liten. For å oppnå standardisering og enhetlige rutiner må det være god kommunikasjon mellom sentraladministrasjonen (SA) og de ute på instituttene. Denne kommunikasjonen er ikke avhengig av at sjefen sitter sentralt. Noe som kan skje er at de som jobber ute på instituttene får en målforskyvning i forhold til i dag, ved at de optimaliserer forholdet til sjefen sentralt istedenfor lokalt. Instituttets beste kan komme i andre rekke, noe som kan være uheldig. Men man kan skåre bedre på standardisering og enhetlige rutiner. Det er viktig at det man gjør er meningsfullt, og at rutinene er god forankret i ledelsen på instituttet og sentralt. Konklusjon: En liten fordel for modell 1. Spørsmål 2 Forutsetninger: Vi tok ikke for oss hver enkelt oppgave som var oppramset, men så de samlet. Uansett organisering lokaliseres personene desentralisert. Hva menes med kvalitet her? Hvis standardisering og enhetlige rutiner er eneste kvalitetsmål heller konklusjonen mot modell 1. Men kvalitet er mye annet, og sluttkonklusjonen heller mot modell 2. Spørsmål 3 Hva ligger i begrepet attraktiv arbeidsplass : Trivsel varierte og meningsfylte arbeidsoppgaver, se resultater av det man gjør klare roller, god dialog med ledelsen vedr. tildeling av arbeidsoppgaver respekt (og kunnskap) for/om hverandres arbeidsoppgaver (tenker her på at vitenskapelig pers. bør ha noe kjennskap til regelverk og retningslinjer, slik at de vet konsekvensene/omfanget av hva de gjør/hva de ber om. 9

10 nærhet til parkeringsmuligheter, og kollektivtilbud. sentraladm. og instituttene må dra i samme retning. passende arbeidsbelastning karrieremulighet mulighet for kursing, både vedr. karriere og for å lære det som er nyttig i den jobben man innehar ikke bra med regelkonflikter (for eksempel levere reiseregning innen 1 md, men 3 års foreldelsesfrist) opplæring av nytilsatte, bra også for de som allerede er ansatt, ikke så mange feil å rette opp og spm. å svare på som de nytilsatte allerede burde visst attraktiv lønn like regler for hele universitetet godt arbeidsmiljø, fysisk og psykisk trygget blant kollegaer, kan ta opp ting nærhet til leder (vedr. modell 1, kan være unaturlig å ha medarbeidersamtale med leder som er lokalisert sentralt som man sjelden ser) Hvordan få til en attraktiv arbeidsplass? ledelsen må lytte til de ansatte, dialog, toveis kommunikasjon tilstrekkelige antall adm. ansatte Ei avstemning i gruppa viste flertall for modell 2. Mvh Gunnar Jensen INA, UMB referent Gruppe 4- Admin ledere. Innledning 10

11 Etter gruppas mening bør administrative oppgaver bør noen ganger følge modell 1 og andre ganger modell 2 (og kanskje noen ganger model 3). Noen aktiviteter bør koordineres på tvers, slik som felles runde for HMS;Brannvern, Lab, Sikkerhet, miljø og vernerunde. Dette bør skje som en enkelt hendelse ikke som 5 ulike hendelser. Enkelte oppgaver bør følge bygg, slik at hvert bygg/nesten hvert bygg har en lokal resepsjon/postmottak/forværelsefunksjon. Viktig at man legger opp til lokale variasjoner, slik at instituttense/fakultetene selv kan prioritere opp enner ned prioriteringen av oppgaver. Vi tok for oss oppgaver etter inndelingen på baksiden av arket og arbeidet oss igjennom de ulike oppgavene. Her følger en kort oppsummering: Økonomi, regnskap, lønn, innkjøp. (Model 2/model 3) Regnskap og budsjett kan være sentralt plassert, med rolleorientert selg av tjenester. Prosjektstyring og budsjettering må sitte lokalt. Personalforvaltning, Sykefraværtoppfølging.(Model2) Mye skal sitte hos nærmeste leder iht lov, men det er en fordel med tung faglig og juridisk kompetanse. Dette er viktig lederstøtte. En sentral enhet må yte god service til alle ledere. Student arm/veiledning (Model 2) Lokale veiledere og +/- lokale superbruker. Ønske om at kompliserte oppgaver som skjelden blir utført skal sitte sentralt og enkle oppgaver (plotting) som kan utføres av en student feks kan utføres sentralt. Forsknings adm, Forskerutdanningsadm (Model1) Mange kompetandekrevende oppgaver feks innen EU søknader/eu prosjekter. Kompetanse på dette bør sitte sentralt og serve hele NMBU. Kompetanse på Juss, økonimistyring, søknadsprosesserog rapportering er nødvendig for å serve fagmiljøene på en god måte. Økonomistyring av prosjektene bør sitte lokat. Phd adm bør sitte lokalt. Utvalg og styreadm/utredning. 11

12 Dette bør sitte i nærhet til de aktuelle styrene. Generell forbværelsearbeid. arkiv post. Noen av oppgavene bør være definert av byggene slik at det blir et sted å henvende seg for besøkende. Det ør være et felles postmottak. (klinikkene krever lokale resespsjoner og ventearealer, men dette er planlagt i klinikkbyggene og er således ikke en del av OPAD prosjektet) HMS, Brannværn, Lab, sikkerhet Dette mener vi bør koordieres til en hendelse/ et system slik at man går en runde og rapporterer en gang inn i et system. Dette vil spare mye tid for hele organisasjonen. Vi lag til Verneruydne og miljørapportering i tillegg under dette punktet fordi vi mener det bør gjøres samlet. IKT (Model 1) I all hovedsak sentralt plassert, men man trenger en opplæring/superbruker organisasjon med lokale fyrtår som kan lære burt ukike triks og knep. Det må bestemmes på sentralt hold vhilke kompetnasekrav man har til den enkelte ansatt når det gjelder IKT. De ansatte må få større ansvar for å tilegne seg nødvendig IT kompatense. De resterende oppgavepunktene fikk vi ikke tid til å diskutere i dybden. Spm 3 Noen stikkord: Samarbeidende organisasjon, Kommunikasjon, varierte arbeidsoppgaver, Flexibilitet, Ansvarliggjøring av ansatte, mestring, kvalitetsledelse. Takk for en fin dag. mvh Åshild Roaldset. Fra Anja Nieuwenhuis (adm.sjef. IPM) Hei. Her følger noen stikkord fra gruppearbeidet i min gruppe: 12

13 1. Vi brukte en del tid på å bli kjent med hverandre og dette så vi på som verdifullt 2. Spørsmål 3 - attraktiv arbeidsplass: Det som er viktig for oss er forutsigbarhet, trygge rammer, god kommunikasjon, klare retningslinjer, utfordringer. I tillegg setter vi pris på endringer som gjør jobben interessant over tid. Vi trenger også fora hvor vi kan delta, utveksle informasjon osv. Vi ønsker å kunne bidra til utvikling og drift, dvs at vi ønsker å føle at vi utgjør en forskjell. 3. Spørsmål 1: vi følte at lokalisering er viktig for utførelse av jobben, og da spiller ikke valg av selve modellen noen rolle. Det som er viktig er å avklare organiseringsmodell i forhold til effektivisering og kvalitet Dette var en superkort oppsummering. Spør meg gjerne om det er noe du lurer på. Hilsen, Anja. Hei. Helt kort ble EU diskutert i vår gruppe i går. Det var enighet om at man her trengte mer support. Dette ble ikke diskutert videre, men kunne være et innspill i forhold til muligheten for et prosjektkontor eller noe lignende på NMBU. Med hilsen, Anja. Sammendrag av gruppearbeid, Gruppe 5 Berit Ingebrigtsen, Inger Anni Schult, Jannicke Thom, Kristin Stavseth Hei Elizabeth, Her er vårt referat. Jeg vil påpeke at det var stor bekymring rundt å få en leder på sentralt nivå for TA ansatte på instituttet. Vi tror ikke at dette tilfredsstiller den enkeltes behov for å bli sett i hverdagen og vi er usikre på hvordan beslutningslinjene vil gå ved en slik organisering. Riktig god helg! 13

14 Med vennlig hilsen Lise Thoen Konkluderende kommentarer: Vi mener at det er fordeler og ulemper ved begge modellene. Gruppen var samstemte i at vi ønsket en "Business as usual" modell for mellomperioden Vi forstår ikke at vi trenger å haste oss på plass i en ny organisasjonsstruktur så lenge vi er på to campuser. La oss bli bedre kjent først! Vi tror også at det uavhengig av modell kan være en del å hente fra å spesialisere enkelte arbeidsoppgaver. Vi at instituttet trenger en administrativ stab som instituttleder har personal- og styringsansvar for og som er tilpasset den daglige driften på instituttet. Med utgangspunkt i hva som gir en attraktiv arbeidsplass, har vi funnet disse fordelene og ulempene ved de to skisserte modellene: Modell 1: En hel linje, toppstyrt Fordeler: Felles målsettinger for hele organisasjonen blir enklere å gjennomføre og etterleve. Enklere å gjennomføre lik saksbehandling rundt i hele universitetet. Kan bli enklere å differensiere arbeidsoppgaver og dermed tilpasse det til ulik kompetanse, tilrettelegge for faglig utvikling og karriere. Mindre sårbarhet/mer robust i forhold til fravær, oppsigelser og lignende. Ulemper: To sjefer; Vanskelig å vite hvem en skal være lojal mot og mulig motstridende føringer. Mindre varierte arbeidsoppgaver Organisasjonen blir mindre fleksibel og det blir vanskeligere å løse ad hock oppgaver, som det er mye av administrasjonene på instituttene. Mangel på en tilstedeværende leder som ser deg og som du møter i hverdagen. Dette er veldig, veldig viktig for trivselen på en arbeidsplass. Vanskeligere å tilpasse de ansatte til det lokale arbeidsmiljøet. Dette kan ikke de sentrale instillingsutvalgene ha god nok kunnskap om. Modell 2: Todelt organisasjon Fordeler: Mindre støy i omorganiseringsprosessen (mer lik sagens modell). Fleksibilitet i organisasjonen Enklere å tilpasse utviklingen og behovet på hver enkelt institutt. 14

15 Varierte arbeidsoppgaver Nærhet til vitenskapelige ansatte og studenter (på grunn av fleksibiliteten). Mer effektiv støtte til vitenskapelig stab. Ulemper: Mer sårbar organisasjon på enkelte områder Spesielle oppgaver kan bli utført med bedre kvalitet dersom det blir behandlet av sentrale spesialister, for eksempel mottak av utenlandske ansatte og studenter. En attraktiv arbeidsplass skal ha: Klare kommandolinjer; Hvem er min leder? Hvem skal jeg være lojal mot? Hvem har siste ordet? (Rolleavklaring) Faglige utfordringer, Bli sett og verdsatt som medarbeider Rettferdighet i forhold til muligheter, goder, rutiner og personalpolitikk Felles mål som hele organisasjonen jobber mot. Kompetanse til å gjennomføre sine oppgaver Fleksibilitet i forhold til ferier og fravær, koordinerende pool 15

Forslag til svar på spm ifm det administrative prosjektet. Fra personalseksjonene i Buskerud og Vestfold, 3 april 2013

Forslag til svar på spm ifm det administrative prosjektet. Fra personalseksjonene i Buskerud og Vestfold, 3 april 2013 Forslag til svar på spm ifm det administrative prosjektet Fra personalseksjonene i Buskerud og Vestfold, 3 april 2013 Bestilling fra det administrative prosjektet: Prinsippskisse administrative saksområder

Detaljer

Innspill til administrativ organisering ved NTNU

Innspill til administrativ organisering ved NTNU Innspill til administrativ organisering ved NTNU Det er viktig sette fokus på noen hoved- og overordnet prinsipper for organiseringen av de administrative oppgavene på NTNU. Prinsippene må ivareta/sikre

Detaljer

Rapport AG 2. Forslag til organisering av tekniske og administrative funksjoner ved MOF i fremtidens fakultet Synnøve Myhre Leder av AG 2

Rapport AG 2. Forslag til organisering av tekniske og administrative funksjoner ved MOF i fremtidens fakultet Synnøve Myhre Leder av AG 2 Rapport AG 2. Forslag til organisering av tekniske og administrative funksjoner ved MOF i fremtidens fakultet 20.09.12 Synnøve Myhre Leder av AG 2 AG2 sammensetning Synnøve Myhre, administrasjonssjef,

Detaljer

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår

Detaljer

INNSPILL ADMINISTRATIV ORGANISERING, SVAR PÅ NOTAT DATERT

INNSPILL ADMINISTRATIV ORGANISERING, SVAR PÅ NOTAT DATERT 1 av 5 Fakultet for informasjonsteknologi, matematikk og elektroteknikk Institutt for teknisk kybernetikk Notat Til: Rektor Kopi til: IME-fakultetet, instituttleder ITK Fra: Administrasjonen ved Institutt

Detaljer

0 NTNU. Notat. Utredning av administrativ organisering. 1 av 5

0 NTNU. Notat. Utredning av administrativ organisering. 1 av 5 0 NTNU Fakultet for arkitektur og billedkunst Dato Referanse 14.04.2016 1 av 5 Notat Til: Gruppe for administrativ organisering Kopi til: Fra: Dekan Signatur: Utredning av administrativ organisering Rektor

Detaljer

Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger

Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger US 89/2016 Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v. personal- og organisasjonsdirektør Saksbehandler(e): Catherine Caillé,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Fakultet for helse- og sosialvitenskap; Høring til Børresens-utvalgets sluttrapport om administrativ organisering

Fakultet for helse- og sosialvitenskap; Høring til Børresens-utvalgets sluttrapport om administrativ organisering Fakultet for helse- og sosialvitenskap Institutt for helsevitenskap Deres dato 1 av 5 2016/3914 vkr Deres referanse NTNU Fakultet for helse- og sosialvitenskap; Høring til Børresens-utvalgets sluttrapport

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100% Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse private leverandører

Medarbeiderundersøkelse private leverandører Vedlegg 18 Medarbeiderundersøkelse private leverandører Vi ønsker at du svarer på et bakgrunnspørsmål vedrørende din utdanning. UTDANNING Jeg har følgende utdanning, sett kryss for det høyeste alternativet

Detaljer

DET MATEMATISK-NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET. Økonomiomstillingen. Temamøte Adm-ledergruppen 6. mars 2017

DET MATEMATISK-NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET. Økonomiomstillingen. Temamøte Adm-ledergruppen 6. mars 2017 DET MATEMATISK-NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Økonomiomstillingen Temamøte Adm-ledergruppen 6. mars 2017 Innhold i diskusjonsnotatet Tema A: Fordeling av stillingstyper beskrivelse av ansvar og innhold i

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Status for AG2 sitt arbeid.

Status for AG2 sitt arbeid. Oppdatert pr 27.08.2012 Status for AG2 sitt arbeid. Arbeidsgruppe2 vil i møter i uke 35 presentere foreløpige statuser for arbeidet med å utrede administrativ og teknisk organisering i framtidens fakultet

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger

Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger US 63/2016 Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger Universitetsledelsen Saksansvarlig: Rektor Saksbehandler(e): Jan Olav Aarflot, Heidi Blom Arkiv nr: 16/00948 Forslag til vedtak: Universitetsstyret

Detaljer

BEMANNINGSPLAN NTNU i GJØVIK

BEMANNINGSPLAN NTNU i GJØVIK BEMANNINGSPLAN NTNU i GJØVIK Bemanningsplanen gjelder administrative stillinger ved følgende enheter: 1. Institutter: 1.1. Institutt for Informasjonssikkerhet og kommunikasjonsteknologi, Fakultet for informasjonsteknologi

Detaljer

Status og videre planer

Status og videre planer Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Status og videre planer Solstrandsamlingen 21.- 22.april 2005 1 Utviklingsarbeidets målsetning: å legge til rette for en

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

DET MATEMATISK-NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET. Økonomiomstillingen. Temamøte Økonomiforum 8. mars 2017

DET MATEMATISK-NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET. Økonomiomstillingen. Temamøte Økonomiforum 8. mars 2017 DET MATEMATISK-NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Økonomiomstillingen Temamøte Økonomiforum 8. mars 2017 Innhold i diskusjonsnotatet Tema A: Fordeling av stillingstyper beskrivelse av ansvar og innhold i de

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse)

Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse) SAKSNOTAT Dato: 01.04.08 Til: OPTIMA Styringsgruppen Fra: Delprosjekteier/ledere og prosjektleder SAK nr: Delprosjekt studie Valg av fokusområder i fase 1 Tidl. sak(er): 32, 36 Kopi til: Vedlegg: Kartleggingsundersøkelse

Detaljer

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD MEDARBEIDERUNDERSØKELSE BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON 16.04.10 AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD 1 Agenda 01 Kort om skala og resultater 02 Resultater på nøkkelspørsmål 03 Utvikling og trender

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Oppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse. Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet

Oppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse. Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet Oppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet Utfordringer i arbeidet med MTM For store/urealistiske forventninger Vanskelig å tolke rapportene/for

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Universitetenes Personallederkonferanse 2013. Om kontorsjefrollen - og erfaringer og resultater i kontorsjefprosjektet ved NTNU

Universitetenes Personallederkonferanse 2013. Om kontorsjefrollen - og erfaringer og resultater i kontorsjefprosjektet ved NTNU 1 Universitetenes Personallederkonferanse 2013 Om kontorsjefrollen - og erfaringer og resultater i kontorsjefprosjektet ved NTNU 2 Kontorsjefen altmuligmenn og kvinner Generalisten Kjedelig og traust eller

Detaljer

Fusjonsprogrammet for Høgskulen på Vestlandet. Delprosjekt administrativ organisering delprosjekt i hovedprosjekt Faglig og administrativ organisering

Fusjonsprogrammet for Høgskulen på Vestlandet. Delprosjekt administrativ organisering delprosjekt i hovedprosjekt Faglig og administrativ organisering HØYRINGSINNSPEL Sak Delprosjekt administrativ organisering delprosjekt i hovedprosjekt Faglig og administrativ organisering Saksnr. 16/05641 Dato sendt ut på høyring 19.12.16 Høyringsfrist 13.1.17 Send

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

Statusrapport Medarbeiderundersøkelsen Livet på jobben 2011

Statusrapport Medarbeiderundersøkelsen Livet på jobben 2011 US-SAK NR: 64/2011 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TURID INDREBØ ARKIVNR: 11/80 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØR Statusrapport

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

IHR-SEKRETARIATET HANNA EKELI, ARBEIDSGRUPPELDER SA5: INTERNADMINISTRASJON TITTEL: INTERNADMINISTRASJON SA5 DATO: 18. JAN 2013

IHR-SEKRETARIATET HANNA EKELI, ARBEIDSGRUPPELDER SA5: INTERNADMINISTRASJON TITTEL: INTERNADMINISTRASJON SA5 DATO: 18. JAN 2013 INTERNT NOTAT TIL: IHR-SEKRETARIATET FRA: HANNA EKELI, ARBEIDSGRUPPELDER SA5: INTERNADMINISTRASJON TITTEL: INTERNADMINISTRASJON SA5 DATO: 18. JAN 2013 Bakgrunn Vedtak i Universitetsstyret 23. oktober 2012.

Detaljer

Omorganisering av administrative tjenester. Carl-Morten Gjeldnes 5.mars 09

Omorganisering av administrative tjenester. Carl-Morten Gjeldnes 5.mars 09 Omorganisering av administrative tjenester Carl-Morten Gjeldnes 5.mars 09 Omorganisering? Prosessen begynner nå Vårt forslag er bl.a.basert innspillene fra Riga og rapport fra 2005 om samlokalisering på

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

Studieadministrative prosesser. Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering

Studieadministrative prosesser. Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering 1 Studieadministrative prosesser Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering 2 Kartleggingsinformasjon Arbeidsmøte gjennomført 29.06.06 Deltakere: Catharina Lindheim Anne Berit Heieraas

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser.

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser. Samsvar mellom oppgaver og ressurser legers situasjon, spesielt assistentlegene Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og

Detaljer

TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel

TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel Læringsmiljøet skal inspirere til forskning, leik, kreativitet og selvstendighet Barna skal delta

Detaljer

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Optimale stabs- og støttetjenester

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Optimale stabs- og støttetjenester KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Optimale stabs- og støttetjenester Veiledning til PPT en Denne PPT en er ment som et hjelpemiddel / verktøy i forbindelse med presentasjon den 17. september.

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019

Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019 Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT Strategi 2016-2019 Strategiske mål 1. FSAT skal være en profesjonell leverandør av tjenester og systemer av høy kvalitet til norske utdanningsinstitusjoner.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet. Prosessen videre

Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet. Prosessen videre Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Prosessen videre Vedtatt av Styringsgruppen i møter 14.03.05 og 16.03.05 1 Mål med utviklingsarbeidet Styringsgruppen skal

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus

Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus En MakeSense-rapport Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus Hovedrapport En rapport fra Stamina Census Hvordan lese resultatene Gjennomsnittskåren for respondentgruppen (de som har besvart)

Detaljer

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler

Detaljer

OPTIMA studie. OPTIMA Studie - delprosjektets vurdering og sammenstilling av forslag til framtidige løsninger for fokusområdene

OPTIMA studie.  OPTIMA Studie - delprosjektets vurdering og sammenstilling av forslag til framtidige løsninger for fokusområdene OPTIMA studie OPTIMA studie har som overordnet mål å sørge for at de tjenester som leveres av administrativ karakter på HiST er på riktig nivå i forhold til kvalitet og service: På bakgrunn av dette skal

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet. Hva gjør vi nå? Møter i Styringsgruppen og

Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet. Hva gjør vi nå? Møter i Styringsgruppen og Administrativt utviklingsarbeid ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Hva gjør vi nå? Møter i Styringsgruppen 14.03.05 og 16.03.05 1 Mål med utviklingsarbeidet Styringsgruppen skal legge til

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

En helhetlig administrasjon ett felles prosjekt! Et prosjekt i støpeskjeen

En helhetlig administrasjon ett felles prosjekt! Et prosjekt i støpeskjeen U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N En helhetlig administrasjon ett felles prosjekt! Et prosjekt i støpeskjeen Oppstartsmøte styringsgruppen Mandag 14. mars 2016 Innledningen til prosjektet - styresakene

Detaljer

Norges miljø- og biovitenskapelige universitet Personal- og organisasjonsavdeling

Norges miljø- og biovitenskapelige universitet Personal- og organisasjonsavdeling Norges miljø- og biovitenskapelige universitet Personal- og organisasjonsavdeling Fakultetstyrene og dekaner, prodekan Instituttstyrene og instituttledere Vår ref. 16/00948 Deres ref. Dato 07.07.16 Informasjon

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Innlegg på FAP-seminar v/umb 30.04.10 v/personalsjef Irene Sandlie. Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personale erfaringer fra UiO

Innlegg på FAP-seminar v/umb 30.04.10 v/personalsjef Irene Sandlie. Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personale erfaringer fra UiO Innlegg på FAP-seminar v/umb 30.04.10 v/personalsjef Irene Sandlie Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personale erfaringer fra UiO Disposisjon 1. Litt om UiO 2. Kompetanseutviklingstilbudet

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN Sist revidert: 1. nov RISØR KOMMUNE

VIRKSOMHETSPLAN Sist revidert: 1. nov RISØR KOMMUNE VIRKSOMHETSPLAN 2011 Enhet for Støttefunksjoner Sist revidert: 1. nov. 2010 RISØR KOMMUNE INNHOLD 1 Risør kommunes hovedmålsetting... 3 2 Risør kommunes verdier... 4 3 Enhetens ansvarsområde og organisering...

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib

KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib Erfaringer fra systematisk kompetanseutvikling i praksis Presentert på seminar ved Mat-Nat. februar 2005 av Britt-Karin Muri, Kontor for personal- og

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

OPTIMA Delprosjekt personal

OPTIMA Delprosjekt personal OPTIMA Delprosjekt personal M3 - Forslag til fremtidig situasjon Ledermøte HiST 11.03.09 Tematisk inndeling personal- og lønnsadministrasjon ved HiST 1. Rekruttering/avvikling av arbeidsforhold 2. Arbeidsforhold/arbeidstid

Detaljer

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Fra Stavanger til Solstrand Ved Kjersti Sørlie Rimer Leder av FAP Tema I Stavanger Hvem er FAPèrne

Detaljer

Evaluering av administrativ organisering. Administrasjonen Helsam 18. desember 2014

Evaluering av administrativ organisering. Administrasjonen Helsam 18. desember 2014 Evaluering av administrativ organisering Administrasjonen Helsam 18. desember 2014 Formål med evalueringen Evaluere styrker og svakheter ved dagens administrative organisering Fremme forslag om eventuelle

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsmiljø- og klimaundersøkelser (ARK)

Arbeidsmiljø- og klimaundersøkelser (ARK) Arbeidsmiljø- og klimaundersøkelser (ARK) Kunsthøgskolen i Oslo Fellesadminsitrasjon Agenda: Kort gjennomgang av ARK, innhold og teori Gruppearbeid Presentasjon av resultat Gruppearbeid Oppsummering med

Detaljer

Handlingsplan Adm2020

Handlingsplan Adm2020 Handlingsplan Adm2020 Handlingsplan Adm2020 HOVEDOPPGAVE FASER I ARBEIDET FRIST FORBEREDE OMSTILLING Fastsette nytt måltall og innføre stillingsstopp Utvikle omstillingsavtale og omstillingshåndbok Utvikle

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett

Detaljer

Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm

Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm For hvert utsagn, velg svaralternativet som best beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert

Detaljer

Enhet for Støttefunksjoner

Enhet for Støttefunksjoner VIRKSOMHETSPLAN 2012 Enhet for Støttefunksjoner Sist revidert: 8. feb. 2012 RISØR KOMMUNE INNHOLD 1 Risør kommunes hovedmålsetting... 3 2 Risør kommunes verdier... 4 3 Ansvarsområde og organisering...

Detaljer

Stillingsbeskrivelsene for de administrative ledere

Stillingsbeskrivelsene for de administrative ledere Stillingsbeskrivelsene for de administrative ledere a. Stillingsbeskrivelse leder for forskningsavdelingen Stillingstittel Stillingskode Organisatorisk enhet Rapporterer til Leder for forskningsavdelingen

Detaljer

Hvordan kan vi vite om tiltakene vi iverksetter er nyttige?

Hvordan kan vi vite om tiltakene vi iverksetter er nyttige? Hvordan kan vi vite om tiltakene vi iverksetter er nyttige? Spør brukeren! Seniorrådgiver Toril Bakke «Enhver som yter helse- og omsorgstjenester skal sørge for at virksomheten arbeider systematisk for

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

DET JURIDISKE FAKULTET - LOKAL HMS-HANDLINGSPLAN 2016

DET JURIDISKE FAKULTET - LOKAL HMS-HANDLINGSPLAN 2016 Enhet: Det juridiske fakultet Leder: Dekan Asbjørn Strandbakken Fakultetsdirektør Øystein L.Iversen Dato: 15.3.2016 Verneombud: Hovedverneombud, Sigrid Haugros (vara Tine Eidsvaag) Verneombud vitenskapelige,

Detaljer

Arbeidsplassutforming

Arbeidsplassutforming Arbeidsplassutforming I dag ser vi endringer i arbeidslivet og i offentlig forvaltning. Arbeidsoppgaver og måter å samarbeide på har endret seg i de siste tiårene. Endringer i tjenesteyting, spesialisering

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

Deres ref.: Vår ref. Dato:

Deres ref.: Vår ref. Dato: Universitetsdirektøren UiT - Norges arktiske universitet Deres ref.: Vår ref. Dato: 13.03.2017 Organisering av UiT. Høringsinnspill til rapporter fra arbeidsgrupper Viser til brev datert 16.02.2017, og

Detaljer

A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene)

A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene) Medarbeiderundersøkelse blant overleger ved OUS gjennomført fra mars til mai 2013 Alle overleger uten lederansvar invitert til å delta via e-post. 766 svar fra 1180 inviterte (64,9 %) Undersøkelsen er

Detaljer

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo (UiO) Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen Produksjon: Foto: Ståle Skogstad Form: Alv Reidar Dale Trykk: GAN

Detaljer

Handlingsplan med tiltak for arbeidsmiljø- og klimakartlegging (ARK) for Det kunstfaglige fakultet

Handlingsplan med tiltak for arbeidsmiljø- og klimakartlegging (ARK) for Det kunstfaglige fakultet Det kunstfaglige fakultet Arkivref.:2014/5408 Dato: 29.01.2015 Til: POA Fra: Det kunstfaglige fakultet Handlingsplan med tiltak for arbeidsmiljø- og klimakartlegging (ARK) for Det kunstfaglige fakultet

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 INNHOLD 1. Generell del 1.1. Hensikten med en personalplan 1.2. En kort beskrivelse av organisasjonen Norsk kulturskoleråd 1.3. Mål og satsingsområder 1.4. Økonomiske

Detaljer