Stormøte Her presenteres: Gruppeoppgavene. Svar fra gruppene

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Stormøte 24.01.13. Her presenteres: Gruppeoppgavene. Svar fra gruppene"

Transkript

1 Stormøte Her presenteres: A B Gruppeoppgavene Svar fra gruppene. A Gruppeoppgaver til instituttledere, direktører, adm.ledere og medarbeidere i administrasjonen Spørsmål til instituttledere Skriftlig og elektronisk innlevering av svar på gruppeoppgavene til elizabeth.de- NMBU modellvalg Modell 1: Gjennomgående administrativt apparat I modell 1 er en administrativ medarbeider ansatt i en fellesadministrativ avdeling, men kan ha sin daglige arbeidsplass på f.eks et institutt. I denne modellen er det en sentral og lokal administrasjon som fysisk er lokalisert på ulike steder men som er organisert i en organisasjon med en front og backoffice. Personalansvaret for det administrative personale i denne modellen ligger på universitetsnivå, mens arbeidsledelse foregår der arbeidsoppgavene utføres. Med personalansvar menes det her formell linjeledelse, med personaloppgaver som individuell oppfølging og evaluering av medarbeiderne, personalpolitiske tiltak, personalplanlegging, rekruttering og lignende. Arbeidsledelse innebærer å ha ansvar for tildeling av arbeidsoppgaver og koordinering av arbeidsoppgavene. Eksempel: Dagens organisering av IT med lokal IT- ansvarlig ved UMB. Modell 2 Todelt administrativt apparat: I modell 2 utfører en sentral stab oppgaver for sentralt og fakultetsnivå, mens instituttene organiserer sine egne administrative staber. I denne modellen er den formelle linjeledelsen og arbeidsledelsen på instituttet lagt på instituttnivå. Modellen beskriver dagens administrative organisering ved NVH og UMB. Administrasjonen skal bidra til at NMBU: 1

2 Har en robust oppgaveløsning og robust organisering med utgangspunkt i studenters og forskeres behov, god forvaltningsskikk og moderne virksomhetsstyring Har kvalitetsfremmende og effektive arbeidsmåter og metoder hvor utnyttelse av moderne IKT- systemer, hensiktmessige og avklarte prosesser og myndighetsnivå, samt god rolleforståelse Har et arbeidsmiljø som er preget av respekt, tillit, likestilling og sikkerhet, og som skaper mest forutsigbarhet og utvikling for de ansatte, med vektlegging av kultur for læring og kompetanseutvikling Er en attraktiv forsknings- og utdanningsinstitusjon og arbeidsplass både i nasjonal og internasjonal sammenheng Spørsmål 1. Drøft fordeler og ulemper med modell 1 og modell 2 med utgangspunkt i følgende kriterier Effektive tjenester (administrasjonen skal ikke øke i omfang, men skal betjene tre styringsnivå) Kvalitet i alle ledd Redusere sårbarhet Attraktiv arbeidsplass 2. Uansett organisasjonsmodell: Hvilke administrative tjenester vurderer instituttleder er nødvendige å ha tilstede på instituttet? Hvilke administrative tjenester kan samles sentralt som fellestjenester for hele NMBU? På hvilke områder bør NMBU ha spesialistkompetanse som yter tjenester på høyt faglig nivå til alle enhetene? 3. Hva legger du i begrepet attraktiv arbeidsplass? Og hvordan skal vi arbeide for å få til dette? Spørsmål til direktørgruppen Skriftlig og elektronisk innlevering av svar på gruppeoppgavene til elizabeth.de- NMBU modellvalg Modell 1: Gjennomgående administrativt apparat 2

3 I modell 1 er en administrativ medarbeider ansatt i en fellesadministrativ avdeling, men kan ha sin daglige arbeidsplass på f.eks et institutt. I denne modellen er det en sentral og lokal administrasjon som fysisk er lokalisert på ulike steder men som er organisert i en organisasjon med en front og backoffice. Personalansvaret for det administrative personale i denne modellen ligger på universitetsnivå, mens arbeidsledelse foregår der arbeidsoppgavene utføres. Med personalansvar menes det her formell linjeledelse, med personaloppgaver som individuell oppfølging og evaluering av medarbeiderne, personalpolitiske tiltak, personalplanlegging, rekruttering og lignende. Arbeidsledelse innebærer å ha ansvar for tildeling av arbeidsoppgaver og koordinering av arbeidsoppgavene. Eksempel: Dagens organisering av IT med lokal IT- ansvarlig ved UMB. Modell 2 Todelt administrativt apparat: I modell 2 utfører en sentral stab oppgaver for sentralt og fakultetsnivå, mens instituttene organiserer sine egne administrative staber. I denne modellen er den formelle linjeledelsen og arbeidsledelsen på instituttet lagt på instituttnivå. Modellen beskriver dagens administrative organisering ved NVH og UMB. Administrasjonen skal bidra til at NMBU: Har en robust oppgaveløsning og robust organisering med utgangspunkt i studenters og forskeres behov, god forvaltningsskikk og moderne virksomhetsstyring Har kvalitetsfremmende og effektive arbeidsmåter og metoder hvor utnyttelse av moderne IKT- systemer, hensiktmessige og avklarte prosesser og myndighetsnivå, samt god rolleforståelse Har et arbeidsmiljø som er preget av respekt, tillit, likestilling og sikkerhet, og som skaper mest forutsigbarhet og utvikling for de ansatte, med vektlegging av kultur for læring og kompetanseutvikling Er en attraktiv forsknings- og utdanningsinstitusjon og arbeidsplass både i nasjonal og internasjonal sammenheng Spørsmål 1 Drøft fordeler og ulemper med modell 1 og modell 2 med utgangspunkt i følgende kriterier o Effektive tjenester, (administrasjonen skal ikke øke i omfang og betjene tre styringsnivå) o Kvalitet i alle ledd o Redusere sårbarhet o Attraktiv arbeidsplass 2 Å samle til ett NMBU vil i de første årene være en utfordring for institusjonsledelsen. Hvilken modell vil være best egnet for å gjøre dette i perioden med to- campus? 3 Hva legger du i begrepet attraktiv arbeidsplass Og hvordan skal vi arbeide for å få til dette? 3

4 Spørsmål til admin. ledere (kontorsjefer og administrasjonsledere) og administrasjonsmedarbeidere Skriftlig og elektronisk innlevering av svar på gruppeoppgavene til elizabeth.de- NMBU modellvalg Modell 1: Gjennomgående administrativt apparat I modell 1 er en administrativ medarbeider ansatt i en fellesadministrativ avdeling, men kan ha sin daglige arbeidsplass på f.eks et institutt. I denne modellen er det en sentral og lokal administrasjon som fysisk er lokalisert på ulike steder men som er organisert i en organisasjon med en front og backoffice. Personalansvaret for det administrative personale i denne modellen ligger på universitetsnivå, mens arbeidsledelse foregår der arbeidsoppgavene utføres. Med personalansvar menes det her formell linjeledelse, med personaloppgaver som individuell oppfølging og evaluering av medarbeiderne, personalpolitiske tiltak, personalplanlegging, rekruttering og lignende. Arbeidsledelse innebærer å ha ansvar for tildeling av arbeidsoppgaver og koordinering av arbeidsoppgavene. Eksempel: Dagens organisering av IT med lokal IT- ansvarlig ved UMB. Modell 2 Todelt administrativt apparat: I modell 2 utfører en sentral stab oppgaver for sentralt og fakultetsnivå, mens instituttene organiserer sine egne administrative staber. I denne modellen er den formelle linjeledelsen og arbeidsledelsen på instituttet lagt på instituttnivå. Modellen beskriver dagens administrative organisering ved NVH og UMB. Oppgave Den relative andelen av administrative årsverk bør ikke øke, jfr FS vedtak 48/12. Dette forutsetter at utredningen om mulige administrative modeller må foreslå prioriteringer, evt. strukturelle endringer og omfordelinger (smartere organisering). En hypotese er at standardisering og bruk av brukervennlige IT- verktøy kan bidra til å effektivisere arbeidsoppgavene. Det tenkes da på Standardiserte arbeidsprosesser Enhetlige, gode rutiner for hele NMBU Automatisere det som kan automatiseres Håndheving og praktisering av tydelige klare ansvarslinjer, roller, rutiner og funksjonsbeskrivelser Et mål at alle instituttene har administrasjonsleder? ++ Oversikten over fordeling av de administrative oppgavene på instituttnivå (se vedlegg), viser at mange personer jobber i små stillingsandeler med oppgaver som styres av komplisert regelverk. 4

5 Spørsmål 1 Drøft hvordan arbeidsoppgavene som rekruttering, prosjektadministrasjon, reiseregninger, personaladministrasjon, lønn, arkiv kan organiseres best for å tilrettelegge for standardisering av arbeidsprosessene og enhetlige rutiner; og i hvilken modell dette best ivaretas. 2 Drøft hvordan arbeidsoppgavene som rekruttering, prosjektadministrasjon, reiseregninger, personaladministrasjon, lønn, arkiv kan organiseres best for å tilrettelegge for at kvaliteten i arbeidsoppgavene økes, og i hvilken modell dette best ivaretas. 3 Hva legger du i begrepet attraktiv arbeidsplass? Og hvordan skal vi arbeide for å få til dette? Fakultet Arbeidsoppgaver FBV FMT FSAM UMB IPM ADM Totalt Økonomi, regnskap, lønn, innkjøp (Ø) antall gj.snitt dag pr. uke 1,9 2,6 2,0 2,6 2,1 Personalforvaltning, sykefraværsoppfølging (P) antall gj.snitt dag pr. uke 1,0 0,9 1,8 0,9 1,1 Student, studieadm/veiledning antall gj.snitt dag pr. uke 2,3 3,5 2,0 3,2 2,5 Forskningadm, forskerutdanningsadm. antall gj.snitt dag pr. uke 1,2 1,1 1,4 1,3 1,3 Utvalg og styreadm/ utredning antall gj.snitt dag pr. uke 1,0 0,7 0,8 0,6 0,8 5

6 Generell forværelsesarbeid, arkiv, post antall gj.snitt dag pr. uke 2,3 1,1 1,5 1,0 1,8 HMS, Brannvern, (Laboratorium) sikkerhet antall gj.snitt dag pr. uke 1,0 0,8 0,4 1,0 0,8 IKT antall gj.snitt dag pr. uke 2,0 2,0 0,0 0,3 3,0 Kommunikasjon, info og markedsføring2 antall gj.snitt dag pr. uke 1,1 0,9 1,3 1,5 1,2 Rekruttering, og innstilling og tilsettingsarbeid antall gj.snitt dag pr. uke 0,8 0,5 0,7 1,7 0,9 Generell ledelse antall gj.snitt dag pr. uke 3,0 1,2 2,2 2,1 3,0 Jan Reiling Tabellen viser antall personer og gjennomsnittlig arbeidsmengde pr uke fordelt på fakultet. Tallene er kommer fram gjennom en grov kartlegging og må tolkes med varsomhet. AD personal fra IPM er ikke fordelt på fakultet ennå og derfor presentert som egen gruppe. Tabellen viser at det er stor variasjon i hvor mye en person arbeider med en bestemt oppgave. De som arbeider med økonomi eller studentadm. arbeider relativt mye med denne oppgaven, mens rekruttering utgjør for de fleste bare en liten del av den totale arbeidsmengden. 6

7 B Svar fra gruppene Fra: Instituttledergruppa Her er et forsøk på et kort referat fra vår diskusjon i gruppearbeidet: Spm 1 Vi drøftet fordeler og ulemper med de to modellene og konkluderte med at Alt 2 er det foretrukne. Vi la da vekt på hensyn som nærhet til brukerne av tjenestene og klare ansvarslinjer for de administrativt ansatte, samt deres arbeidssituasjon. Spm 2 Spm 3 Hvilke administrative tjenester instituttet trenger i egen stab avhenger av instituttets størrelse og aktivtetsportefølje. Men det trengs i alle fall administrative tjenester på personal, økonomi, informasjon, IT - og for noen institutter: studieveileder/administrasjon, resepsjon, eksamensadministrasjon, prosjektkoordinator (forskning) Sentrale administrative tjenester: timeplan, eksamen, drift og vedlikehold av bygninger, lønn og regnskap, rapportering til myndigheter, osv. For mange av tjenestene, for eksempel personal, vil det være administrasjon både sentralt og på instituttene, men en arbeidsdeling hvor de sentrale har mer spesialiserte oppgaver som kanskje krever høyere kompetanse innen fagområdet. Spesialtkompetanse kan være nødvendig på mange områder, som for eksempel arbeidslivsjus, statlig regnskap og budsjettering, kommunikasjon og markedsføring, IT, osv Hva som er en attraktiv arbeidsplass vil nok variere, og det er mange forhold som teller, men viktigst er kanskje at man får anerkjennelse og respekt for den jobben man gjør og har innflytelse over egen arbeidssitasjon (autonomi). I tillegg kommer forhold som at det er meningsfylte arbeidsoppgaver, varierte oppgaver, mulighet for å lære og utvikle egne evner, god lønn, gode kolleger, lokalisering i forhold til bosted, osv. Gruppa mente at modell 1 vil score dårligere på de fleste av disse kriteriene. Hilsen Ragnar 7

8 Svar fra gruppe 2 Gruppen er enig i at modell 2 vil være det beste alternative for NMBU. Gruppen ser at for enkelte områder så passer også modell 1, men det beste er å kunne tilpasse administrasjonen og hvordan man løser de ulike oppgavene til det enkelte institutt på bakgrunn av hvordan dette instituttet er satt sammen og hva slags oppgaver som skal løses innenfor det enkelte institutt. Gruppe 2 mener at modell 2 vil gi best kvalitet i arbeidsoppgavene på grunn av nærhet til brukerne kombinert med felles rutiner. Nærhet til brukerne er viktig da dette bygger tillitsrelasjoner som bedrer samarbeid og forståelse og det er dessuten mange praktiske ting som inngår i denne type servicestillinger som gjør at det må være direkte nærhet til brukerne. De felles rutinene må formidles fra sentralt hold til alle institutt og relevante medarbeidere. Det er spesielt viktig med god kommunikasjon mellom sentralt og lokalt nivå og aktiv bruk av fora (fora vil si ulike faggrupper eller ansatte som innehar de samme funksjonene som kommer sammen for å utveksle erfaringer og diskutere løsninger og endringer etc.). Gruppe 2 legger følgende i begrepet «attraktiv arbeidsplass»; Nærhet, bli sett, tatt vare på Varierte arbeidsoppgaver, kompetanseutvikling Selvstyre være med på å bestemme sin egen arbeidsdag, innvirkning Respekt, tillit, medbestemmelse, stolthet, lønn Det er viktig for de ansatte at de har sin nærmeste leder der de har sitt daglige arbeidssted. Gruppen er redd for at man i modell 1 vil få for stor avstand mellom den ansatte og sin leder og man vil vanskeligere føle tilhørighet og oftere komme i «interessekonflikter» mellom hva som forventes fra hvilket nivå. På vegne av gruppe 2 Elin Pålerud, MatInf, NVH OPAD gruppearbeid gruppe 3 8

9 Spørsmål 1 Forutsetninger: Vi tok ikke for oss hver enkelt oppgave som var oppramset, men så de samlet. Uansett organisering lokaliseres personene desentralisert. For å få oppnå størst mulig grad av standardisering og enhetlige rutiner, vil nok mest mulig sentralisering være løsningen. Men forskjellen vil nok være liten. For å oppnå standardisering og enhetlige rutiner må det være god kommunikasjon mellom sentraladministrasjonen (SA) og de ute på instituttene. Denne kommunikasjonen er ikke avhengig av at sjefen sitter sentralt. Noe som kan skje er at de som jobber ute på instituttene får en målforskyvning i forhold til i dag, ved at de optimaliserer forholdet til sjefen sentralt istedenfor lokalt. Instituttets beste kan komme i andre rekke, noe som kan være uheldig. Men man kan skåre bedre på standardisering og enhetlige rutiner. Det er viktig at det man gjør er meningsfullt, og at rutinene er god forankret i ledelsen på instituttet og sentralt. Konklusjon: En liten fordel for modell 1. Spørsmål 2 Forutsetninger: Vi tok ikke for oss hver enkelt oppgave som var oppramset, men så de samlet. Uansett organisering lokaliseres personene desentralisert. Hva menes med kvalitet her? Hvis standardisering og enhetlige rutiner er eneste kvalitetsmål heller konklusjonen mot modell 1. Men kvalitet er mye annet, og sluttkonklusjonen heller mot modell 2. Spørsmål 3 Hva ligger i begrepet attraktiv arbeidsplass : Trivsel varierte og meningsfylte arbeidsoppgaver, se resultater av det man gjør klare roller, god dialog med ledelsen vedr. tildeling av arbeidsoppgaver respekt (og kunnskap) for/om hverandres arbeidsoppgaver (tenker her på at vitenskapelig pers. bør ha noe kjennskap til regelverk og retningslinjer, slik at de vet konsekvensene/omfanget av hva de gjør/hva de ber om. 9

10 nærhet til parkeringsmuligheter, og kollektivtilbud. sentraladm. og instituttene må dra i samme retning. passende arbeidsbelastning karrieremulighet mulighet for kursing, både vedr. karriere og for å lære det som er nyttig i den jobben man innehar ikke bra med regelkonflikter (for eksempel levere reiseregning innen 1 md, men 3 års foreldelsesfrist) opplæring av nytilsatte, bra også for de som allerede er ansatt, ikke så mange feil å rette opp og spm. å svare på som de nytilsatte allerede burde visst attraktiv lønn like regler for hele universitetet godt arbeidsmiljø, fysisk og psykisk trygget blant kollegaer, kan ta opp ting nærhet til leder (vedr. modell 1, kan være unaturlig å ha medarbeidersamtale med leder som er lokalisert sentralt som man sjelden ser) Hvordan få til en attraktiv arbeidsplass? ledelsen må lytte til de ansatte, dialog, toveis kommunikasjon tilstrekkelige antall adm. ansatte Ei avstemning i gruppa viste flertall for modell 2. Mvh Gunnar Jensen INA, UMB referent Gruppe 4- Admin ledere. Innledning 10

11 Etter gruppas mening bør administrative oppgaver bør noen ganger følge modell 1 og andre ganger modell 2 (og kanskje noen ganger model 3). Noen aktiviteter bør koordineres på tvers, slik som felles runde for HMS;Brannvern, Lab, Sikkerhet, miljø og vernerunde. Dette bør skje som en enkelt hendelse ikke som 5 ulike hendelser. Enkelte oppgaver bør følge bygg, slik at hvert bygg/nesten hvert bygg har en lokal resepsjon/postmottak/forværelsefunksjon. Viktig at man legger opp til lokale variasjoner, slik at instituttense/fakultetene selv kan prioritere opp enner ned prioriteringen av oppgaver. Vi tok for oss oppgaver etter inndelingen på baksiden av arket og arbeidet oss igjennom de ulike oppgavene. Her følger en kort oppsummering: Økonomi, regnskap, lønn, innkjøp. (Model 2/model 3) Regnskap og budsjett kan være sentralt plassert, med rolleorientert selg av tjenester. Prosjektstyring og budsjettering må sitte lokalt. Personalforvaltning, Sykefraværtoppfølging.(Model2) Mye skal sitte hos nærmeste leder iht lov, men det er en fordel med tung faglig og juridisk kompetanse. Dette er viktig lederstøtte. En sentral enhet må yte god service til alle ledere. Student arm/veiledning (Model 2) Lokale veiledere og +/- lokale superbruker. Ønske om at kompliserte oppgaver som skjelden blir utført skal sitte sentralt og enkle oppgaver (plotting) som kan utføres av en student feks kan utføres sentralt. Forsknings adm, Forskerutdanningsadm (Model1) Mange kompetandekrevende oppgaver feks innen EU søknader/eu prosjekter. Kompetanse på dette bør sitte sentralt og serve hele NMBU. Kompetanse på Juss, økonimistyring, søknadsprosesserog rapportering er nødvendig for å serve fagmiljøene på en god måte. Økonomistyring av prosjektene bør sitte lokat. Phd adm bør sitte lokalt. Utvalg og styreadm/utredning. 11

12 Dette bør sitte i nærhet til de aktuelle styrene. Generell forbværelsearbeid. arkiv post. Noen av oppgavene bør være definert av byggene slik at det blir et sted å henvende seg for besøkende. Det ør være et felles postmottak. (klinikkene krever lokale resespsjoner og ventearealer, men dette er planlagt i klinikkbyggene og er således ikke en del av OPAD prosjektet) HMS, Brannværn, Lab, sikkerhet Dette mener vi bør koordieres til en hendelse/ et system slik at man går en runde og rapporterer en gang inn i et system. Dette vil spare mye tid for hele organisasjonen. Vi lag til Verneruydne og miljørapportering i tillegg under dette punktet fordi vi mener det bør gjøres samlet. IKT (Model 1) I all hovedsak sentralt plassert, men man trenger en opplæring/superbruker organisasjon med lokale fyrtår som kan lære burt ukike triks og knep. Det må bestemmes på sentralt hold vhilke kompetnasekrav man har til den enkelte ansatt når det gjelder IKT. De ansatte må få større ansvar for å tilegne seg nødvendig IT kompatense. De resterende oppgavepunktene fikk vi ikke tid til å diskutere i dybden. Spm 3 Noen stikkord: Samarbeidende organisasjon, Kommunikasjon, varierte arbeidsoppgaver, Flexibilitet, Ansvarliggjøring av ansatte, mestring, kvalitetsledelse. Takk for en fin dag. mvh Åshild Roaldset. Fra Anja Nieuwenhuis (adm.sjef. IPM) Hei. Her følger noen stikkord fra gruppearbeidet i min gruppe: 12

13 1. Vi brukte en del tid på å bli kjent med hverandre og dette så vi på som verdifullt 2. Spørsmål 3 - attraktiv arbeidsplass: Det som er viktig for oss er forutsigbarhet, trygge rammer, god kommunikasjon, klare retningslinjer, utfordringer. I tillegg setter vi pris på endringer som gjør jobben interessant over tid. Vi trenger også fora hvor vi kan delta, utveksle informasjon osv. Vi ønsker å kunne bidra til utvikling og drift, dvs at vi ønsker å føle at vi utgjør en forskjell. 3. Spørsmål 1: vi følte at lokalisering er viktig for utførelse av jobben, og da spiller ikke valg av selve modellen noen rolle. Det som er viktig er å avklare organiseringsmodell i forhold til effektivisering og kvalitet Dette var en superkort oppsummering. Spør meg gjerne om det er noe du lurer på. Hilsen, Anja. Hei. Helt kort ble EU diskutert i vår gruppe i går. Det var enighet om at man her trengte mer support. Dette ble ikke diskutert videre, men kunne være et innspill i forhold til muligheten for et prosjektkontor eller noe lignende på NMBU. Med hilsen, Anja. Sammendrag av gruppearbeid, Gruppe 5 Berit Ingebrigtsen, Inger Anni Schult, Jannicke Thom, Kristin Stavseth Hei Elizabeth, Her er vårt referat. Jeg vil påpeke at det var stor bekymring rundt å få en leder på sentralt nivå for TA ansatte på instituttet. Vi tror ikke at dette tilfredsstiller den enkeltes behov for å bli sett i hverdagen og vi er usikre på hvordan beslutningslinjene vil gå ved en slik organisering. Riktig god helg! 13

14 Med vennlig hilsen Lise Thoen Konkluderende kommentarer: Vi mener at det er fordeler og ulemper ved begge modellene. Gruppen var samstemte i at vi ønsket en "Business as usual" modell for mellomperioden Vi forstår ikke at vi trenger å haste oss på plass i en ny organisasjonsstruktur så lenge vi er på to campuser. La oss bli bedre kjent først! Vi tror også at det uavhengig av modell kan være en del å hente fra å spesialisere enkelte arbeidsoppgaver. Vi at instituttet trenger en administrativ stab som instituttleder har personal- og styringsansvar for og som er tilpasset den daglige driften på instituttet. Med utgangspunkt i hva som gir en attraktiv arbeidsplass, har vi funnet disse fordelene og ulempene ved de to skisserte modellene: Modell 1: En hel linje, toppstyrt Fordeler: Felles målsettinger for hele organisasjonen blir enklere å gjennomføre og etterleve. Enklere å gjennomføre lik saksbehandling rundt i hele universitetet. Kan bli enklere å differensiere arbeidsoppgaver og dermed tilpasse det til ulik kompetanse, tilrettelegge for faglig utvikling og karriere. Mindre sårbarhet/mer robust i forhold til fravær, oppsigelser og lignende. Ulemper: To sjefer; Vanskelig å vite hvem en skal være lojal mot og mulig motstridende føringer. Mindre varierte arbeidsoppgaver Organisasjonen blir mindre fleksibel og det blir vanskeligere å løse ad hock oppgaver, som det er mye av administrasjonene på instituttene. Mangel på en tilstedeværende leder som ser deg og som du møter i hverdagen. Dette er veldig, veldig viktig for trivselen på en arbeidsplass. Vanskeligere å tilpasse de ansatte til det lokale arbeidsmiljøet. Dette kan ikke de sentrale instillingsutvalgene ha god nok kunnskap om. Modell 2: Todelt organisasjon Fordeler: Mindre støy i omorganiseringsprosessen (mer lik sagens modell). Fleksibilitet i organisasjonen Enklere å tilpasse utviklingen og behovet på hver enkelt institutt. 14

15 Varierte arbeidsoppgaver Nærhet til vitenskapelige ansatte og studenter (på grunn av fleksibiliteten). Mer effektiv støtte til vitenskapelig stab. Ulemper: Mer sårbar organisasjon på enkelte områder Spesielle oppgaver kan bli utført med bedre kvalitet dersom det blir behandlet av sentrale spesialister, for eksempel mottak av utenlandske ansatte og studenter. En attraktiv arbeidsplass skal ha: Klare kommandolinjer; Hvem er min leder? Hvem skal jeg være lojal mot? Hvem har siste ordet? (Rolleavklaring) Faglige utfordringer, Bli sett og verdsatt som medarbeider Rettferdighet i forhold til muligheter, goder, rutiner og personalpolitikk Felles mål som hele organisasjonen jobber mot. Kompetanse til å gjennomføre sine oppgaver Fleksibilitet i forhold til ferier og fravær, koordinerende pool 15

Forslag til svar på spm ifm det administrative prosjektet. Fra personalseksjonene i Buskerud og Vestfold, 3 april 2013

Forslag til svar på spm ifm det administrative prosjektet. Fra personalseksjonene i Buskerud og Vestfold, 3 april 2013 Forslag til svar på spm ifm det administrative prosjektet Fra personalseksjonene i Buskerud og Vestfold, 3 april 2013 Bestilling fra det administrative prosjektet: Prinsippskisse administrative saksområder

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Universitetenes Personallederkonferanse 2013. Om kontorsjefrollen - og erfaringer og resultater i kontorsjefprosjektet ved NTNU

Universitetenes Personallederkonferanse 2013. Om kontorsjefrollen - og erfaringer og resultater i kontorsjefprosjektet ved NTNU 1 Universitetenes Personallederkonferanse 2013 Om kontorsjefrollen - og erfaringer og resultater i kontorsjefprosjektet ved NTNU 2 Kontorsjefen altmuligmenn og kvinner Generalisten Kjedelig og traust eller

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Status for AG2 sitt arbeid.

Status for AG2 sitt arbeid. Oppdatert pr 27.08.2012 Status for AG2 sitt arbeid. Arbeidsgruppe2 vil i møter i uke 35 presentere foreløpige statuser for arbeidet med å utrede administrativ og teknisk organisering i framtidens fakultet

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Statusrapport Medarbeiderundersøkelsen Livet på jobben 2011

Statusrapport Medarbeiderundersøkelsen Livet på jobben 2011 US-SAK NR: 64/2011 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TURID INDREBØ ARKIVNR: 11/80 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØR Statusrapport

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser.

Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser. Samsvar mellom oppgaver og ressurser legers situasjon, spesielt assistentlegene Bakgrunn: Varsel om pålegg, Arbeidstilsynets God Vaktkampanje har avdekket avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og

Detaljer

Styringsreglement for Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU)

Styringsreglement for Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) Styringsreglement for Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) Fastsatt av fellestyret i sak FS-48/12, 3. september 2012. 1. Universitetets sentrale organisering 2014 2018 Styrets oppgaver

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Innlegg på FAP-seminar v/umb 30.04.10 v/personalsjef Irene Sandlie. Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personale erfaringer fra UiO

Innlegg på FAP-seminar v/umb 30.04.10 v/personalsjef Irene Sandlie. Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personale erfaringer fra UiO Innlegg på FAP-seminar v/umb 30.04.10 v/personalsjef Irene Sandlie Kompetanseutvikling for teknisk/administrativt personale erfaringer fra UiO Disposisjon 1. Litt om UiO 2. Kompetanseutviklingstilbudet

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel

TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel Læringsmiljøet skal inspirere til forskning, leik, kreativitet og selvstendighet Barna skal delta

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Fra Stavanger til Solstrand Ved Kjersti Sørlie Rimer Leder av FAP Tema I Stavanger Hvem er FAPèrne

Detaljer

Studieadministrative prosesser. Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering

Studieadministrative prosesser. Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering 1 Studieadministrative prosesser Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering 2 Kartleggingsinformasjon Arbeidsmøte gjennomført 29.06.06 Deltakere: Catharina Lindheim Anne Berit Heieraas

Detaljer

HTV/VO samling Helse Vest. HR sjef Berit Berntsen SAV

HTV/VO samling Helse Vest. HR sjef Berit Berntsen SAV HTV/VO samling Helse Vest HR sjef Berit Berntsen SAV Hver dag i Helse Vest behandler over 1500 ordrelinjer leverer over 3300 pakninger legemidler gjennomfører over 800 ekspedisjoner av resepter produserer

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Stillingsbeskrivelsene for de administrative ledere

Stillingsbeskrivelsene for de administrative ledere Stillingsbeskrivelsene for de administrative ledere a. Stillingsbeskrivelse leder for forskningsavdelingen Stillingstittel Stillingskode Organisatorisk enhet Rapporterer til Leder for forskningsavdelingen

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 INNHOLD 1. Generell del 1.1. Hensikten med en personalplan 1.2. En kort beskrivelse av organisasjonen Norsk kulturskoleråd 1.3. Mål og satsingsområder 1.4. Økonomiske

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib

KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib Erfaringer fra systematisk kompetanseutvikling i praksis Presentert på seminar ved Mat-Nat. februar 2005 av Britt-Karin Muri, Kontor for personal- og

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF Nasjonalt topplederprogram Finn Arve Åsbu Haugesund 22.april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Arbeidsmiljø- og klimaundersøkelser (ARK)

Arbeidsmiljø- og klimaundersøkelser (ARK) Arbeidsmiljø- og klimaundersøkelser (ARK) Kunsthøgskolen i Oslo Fellesadminsitrasjon Agenda: Kort gjennomgang av ARK, innhold og teori Gruppearbeid Presentasjon av resultat Gruppearbeid Oppsummering med

Detaljer

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Optimale stabs- og støttetjenester

KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Optimale stabs- og støttetjenester KONGSVINGER KOMMUNE Presentasjon 17. september Optimale stabs- og støttetjenester Veiledning til PPT en Denne PPT en er ment som et hjelpemiddel / verktøy i forbindelse med presentasjon den 17. september.

Detaljer

Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen

Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen 1. Forholdet til samarbeidspartnere styrke og videreutvikle samhandlingen med og være

Detaljer

U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N

U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N Styre: Styresak: Møtedato: Fakultetsstyret ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet 6/11 22.02.2011 Dato: 14.02.2011 Arkivsaksnr: 2010/925/lae Helse, miljø og sikkerhet

Detaljer

Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019

Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019 Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT Strategi 2016-2019 Strategiske mål 1. FSAT skal være en profesjonell leverandør av tjenester og systemer av høy kvalitet til norske utdanningsinstitusjoner.

Detaljer

Framtidens fakultet. Prosess og status organisasjonsplan

Framtidens fakultet. Prosess og status organisasjonsplan Universitetet i Bergen Det medisinsk-odontologiske fakultet Styresak: 105/2012 Sak nr.: 2010/13430 Møte: 7.11.2012 Framtidens fakultet. Prosess og status organisasjonsplan 1. Innledning Det vises til fakultetsstyresaker

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse - innledning

Medarbeiderundersøkelse - innledning Medarbeiderundersøkelse - innledning 1. Hensikten med undersøkelsen er å kartlegge medarbeidertilfredshet både i den enkelte avdeling og for kommunen som helhet. Informasjonen vil være et viktig grunnlag

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

MN-fakultetet: Administrativt utviklingsprosjekt 2014-2015

MN-fakultetet: Administrativt utviklingsprosjekt 2014-2015 MN-fakultetet: Administrativt utviklingsprosjekt 2014-2015 Arbeidsgruppe for personal og driftsstøtte Referat fra møte 7.november 2014 Tilstede: Andrea Grimnes, Anne Lien, Astrid Breivik, Bjørn Arild Pettersen,

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Internt handlingsrom (IHR) v/jon Nornes (Cristin/UiO)

Internt handlingsrom (IHR) v/jon Nornes (Cristin/UiO) Internt handlingsrom (IHR) v/jon Nornes (Cristin/UiO) Bakgrunn Handlingsromsutvalget Finansieringen av UHR-sektoren og økt behov for finansiering gjennom økte budsjettrammer Fremholdt viktigheten av at

Detaljer

Tittelen endres i "Topp- og Bunntekst..."

Tittelen endres i Topp- og Bunntekst... s1 Med skolen som arbeidsplass «Med skolen som arbeidsplass» har vært Arbeidstilsynets nasjonale tilsynssatsing rettet mot private og offentlige skoler i 2009/2010. I løpet av denne perioden har Arbeidstilsynet

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget.

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. INTERN UTLYSNING Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. Ansatte med mulig rettskrav* til stillingene må melde sitt

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

RAPPORT OM JURIDISK KOMPETANSE I UH-SEKTOREN

RAPPORT OM JURIDISK KOMPETANSE I UH-SEKTOREN RAPPORT OM JURIDISK KOMPETANSE I UH-SEKTOREN Innledning Et økt behov for juridisk ekspertise gjenspeiles både i regjeringens igangsatte arbeid med en stortingsmelding om strukturen i UH-sektoren som skal

Detaljer

Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren

Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: 22 04 49 70 E: nso@student.no W: www.student.no Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren «Styring og ledelse handler om å ta samfunnsoppdraget

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Vil du være med og gjøre staten mer effektiv? Mer velferd for skattebetalernes penger

Vil du være med og gjøre staten mer effektiv? Mer velferd for skattebetalernes penger Vil du være med og gjøre staten mer effektiv? Mer velferd for skattebetalernes penger Effektiv ressursbruk i staten SSØ har to roller: En forvalterrolle overfor alle statlige virksomheter basert på det

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Høringsuttalelse og svar på spørsmål ifm organisering, fakultetsvis lederstøtte og campusbasert støtte

Høringsuttalelse og svar på spørsmål ifm organisering, fakultetsvis lederstøtte og campusbasert støtte Til Prosjektledelsen Administrativ Etablering HiBV Fra Arbeidsgruppe Økonomi ved økonomiseksjonene ved HiBU og HiVe (fork. AG Ø) Høringsuttalelse og svar på spørsmål ifm organisering, fakultetsvis lederstøtte

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet»

Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet» Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet» 10-Faktor KS Møre og Romsdal 16.06.16 Urd Berntsen, Seniorrådgiver Rådmannens stab personal Arendal kommune: Ca. 44.000 innbyggere Ca. 3200

Detaljer

Høringsinnspill fra Stavangerbarnehagenes Foreldreforening

Høringsinnspill fra Stavangerbarnehagenes Foreldreforening Høringsinnspill fra Stavangerbarnehagenes Foreldreforening SBF har igjennom FAU i de ulike kommunale barnehagene fått flere innspill til denne høringen. Det er utfordrende som foreldre å skulle sette seg

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland 17.06. 2013. Stillingsvurderingssystemet er en del av embetets lokale lønnspolitikk og er et verktøy for å kunne: drive systematisk og målrettet personalplanlegging

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

Generelle kommentarer til bedriften/etaten når det gjelder hva som er positivt med arbeidsplassen. De ansatte opplyser:

Generelle kommentarer til bedriften/etaten når det gjelder hva som er positivt med arbeidsplassen. De ansatte opplyser: mdal BHT HMS-tjenesterder du er, når du trengerdet1 - Rapport fra kartlegging utført av Namdal bedriftshelsetjeneste Periode: Vinter 2012 / 2013 Medarbeider NBHT: FFH Dato: 19 ansatte har fylt ut arbeidsmiljøskjema.

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,

Detaljer

VIRKSOMHETSSTRATEGI FOR LÅNEKASSEN 2020

VIRKSOMHETSSTRATEGI FOR LÅNEKASSEN 2020 VIRKSOMHETSSTRATEGI FOR LÅNEKASSEN 2020 Arkivreferanse: 201301919 Plandokument Strategiplan Versjon: 1.0 Ansvarlig: Adm. dir. Erstatter: Strategiplan 2014-2018 Gyldig fra: 12.06.14 Utarbeides av: Ledergruppen

Detaljer