MONOLITT ELLER MOSAIKK?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "MONOLITT ELLER MOSAIKK?"

Transkript

1 NORUT Tromsø Rapport nr 15/2008 MONOLITT ELLER MOSAIKK? Pilotundersøkelse med særlig fokus på rekruttering av kvinner i Forsvaret og programutkast for studier av kultur i Forsvaret May-Britt Ellingsen Geir Runar Karlsen Rudi Kirkhaug Kjell Arne Røvik

2 2

3 Prosjektnavn Et Norge i miniatyr eller i en egen verden: Kultur, verdier og holdninger i et organisasjonsperspektiv Oppdragsgiver(e) Forsvars Departementet Prosjektnr 4571 Oppdragsgivers ref Alvhild Myhre Winje Dokumentnr Dokumenttype Status 15/2008 Rapport Åpen ISSN ISBN Ant sider Prosjektleder Signatur Dato May-Britt Ellingsen Forfatter (e) May-Britt Ellingsen, Geir Runar Karlsen, Rudi Kirkhaug, Kjell Arne Røvik Tittel Monolitt eller mosaikk? Pilotundersøkelse og programutkast for undersøkelse av kultur i Forsvaret Resyme` Innledningsvis presenterer rapporten ulike tilnærminger til det å diagnostisere og håndtere organisasjonskulturer, det å forske på militære organisasjoner og det å studere organisasjonskultur og tillit. Deretter følger en pilotstudie av fokusområder for forskning på kultur og kvinners rolle i Forsvaret. Pilotstudien er basert på kvalitative data og har særlig fokus på rekruttering av kvinner til Forsvaret. Rapporten peker på at det er sammensatte årsaker til Forsvarets lave kvinneandel: trekk ved kvinnene (bla utdannings- og yrkesvalg), trekk ved det å arbeid i Forsvaret (militære normer og krav, beordring), trekk ved Forsvarorganisasjonen (organisasjonskultur, organisatorisk barrierer) og trekk ved det norsk samfunnet (Norge har et svært kjønnsdelt arbeidsmarked, ikke kvinnelig verneplikt). Et hovedfunn er likestillingsparadokset; pilotstudien indikerer at kjønnsforskjeller i Forsvaret tilsløres og utydeliggjøres gjennom at de i liten grad tematiseres eller tas hensyn til. Pilotstudien foreslår fire sentrale forskningsområder som har særlig betydning for studier av kultur som sosiale prosesser i hverdagslivet og i Forsvarsorganisasjonen: 1) praktisering av verdier og holdninger, 2) tillitsprosesser, 3) rekruttering, seleksjon og utdanning og 4) hverdagspraksis på ulike arenaer. Avslutningsvis presenteres design av en kvantitativ studie av organisasjonskultur og forslag til programplan. Emneord Forskningsdesign, instrumentering, kultur, tillit, organisasjonskultur, kjønn, militære organisasjoner, omstilling, kreativitet, organisasjonsdiagnoser, styringsverktøy, implementering Noter Postadresse: NORUT Tromsø Postboks 6434 Forskningsparken N-9294 TROMSØ Telefon: Telefaks: E-post:

4 4

5 FORORD Innledningsvis vil vi takke for at Forsvardepartementet i juni 2008 tildelte NORUT Tromsø oppdraget med å gjennomføre en forstudie for å avdekke områder hvor det er hensiktsmessig å iverksette forskning for å få kunnskap om kultur og holdninger i Forsvaret, samt å utarbeide programplan for denne forskningen. Den foreliggende rapporten er vår leveranse. Den presenterer teori om studier av kultur, militære organisasjoner og tillit, det legges fram en pilotstudie som peker på en rekke kulturbyggende prosesser i Forsvaret og foreslår forskningsprogram for nærstudier og statistisk baserte studier av kulturen i Forsvaret. Vi vil rette en stor takk til oppdragsgiver for god tilrettelegging, inspirerende engasjement og stimulerende samarbeid. Uten bidragene fra alle de flotte informantene hadde prosjektet ikke vært mulig å gjennomføre. Takk til alle dere som åpent og velvillig delte på erfaringer og refleksjoner. Dere har bidratt til å øke min innsikt i en utrolig spennende, krevende og dynamisk organisasjon. En offiser sa følgende: Jeg føler meg privilegert som får arbeide med så mye flott ungdom. Jeg forstår hva han mener og er stolt over våre menige. En takk til befal og offiserer for interessante og reflekterte samtaler, jeg er imponert over det ansvar dere påtar dere på fellesskapets vegne. Kanskje vil den enkelte ikke gjenkjenne sitt bilde av den organisasjonen de føler så stor tilhørighet til. Samhold, ansvar, omsorg for kompisen, respekt for liv og død, alvor, lederskap, mestring og mot er viktig i Forsvaret, men står ikke i fokus her. I pilotstudien måtte det foretas et utvalg og jeg holder fram andre brikker i den mangfoldige mosaikken som utgjør Forsvarets kultur. Alle gode innspill til tross, sluttproduktet står forfatterne ene og alene ansvarlige for. Tromsø, desember 2008 May-Britt Ellingsen prosjektleder 5

6 INNHOLD 1 SAMMENDRAG INNLEDNING OM Å DIAGNOSTISERE OG HÅNDTERE ORGANISASJONSKULTURER I FORSVARET Om å ha begrep før man kan gjøre grep: Definisjoner av organisasjonskultur Når diagnosen er dårlig organisasjonskultur Organisasjonskultur som styringsverktøy Når den gode kultur skal implementeres FORSKNING PÅ MILITÆRE ORGANISASJONER Innledning Hva kjennetegner militære organisasjoner En verden i konstant omstilling konsekvenser for verdier og kultur i Forsvaret Forskningstilnærminger FORSVARET EN KULTURELL MOSAIKK? Monolitt eller mosaikk en pilotstudie Datagrunnlag og metode i pilotstudien Adgang og utvalg Inntrykk og omfang KULTUR FASETTER I EN MOSAIKK? Kulturparadokset Kultur tre tilnærminger Verdier basis for kulturen Å studere militære kulturer - en organisasjonsteoretisk tilnærming De store linjer studier av nasjonale kulturforskjeller Å studere kultur dekoding av artefakter symboler, helter og ritualer Å studere kultur antatte verdier - synlighet og kritisk masse Å studere grunnleggende forutsetninger fysisk styrke som eksempel Avrunding: Kultur som hverdagsliv KULTUR, TILLIT OG FORVENTINGER Kulturparadokset og tillit

7 7.2 Tre grunnlag for tillit Tillitsparadoks i Forsvaret omstilling og nye fortellinger Å studere tillitsprosesser nærstudier av forventinger Forventninger byggesteiner i samhandling Forventingsmatrisen Forventninger og kjønn Kulturanalyse gjennom forventningsbriller VEIEN INN I FORSVARET EN KREVENDE ORIENTERINGSLØYPE? Fire poster og kulturelle byggesteiner som fokus for studier av kultur i Forsvaret Første post: Kvinner i Forsvaret fra nødvendig onde til knapt gode? Kvinner som stridende Kvinner i et kjønnsdelt arbeidsmarked Andre post: Rekruttering til bortebane? Å velge førstegangstjeneste Forsvarsbilder og kultur Førstegangstjenesten en positiv jenteerfaring? Tredje post: Seleksjon og utdanning Krigs- eller fredsorganisasjon? Den militære delen av Forsvaret en total organisasjon? Seleksjon konvensjonell tradisjonalisme satt i system? Offisersutdanning militær sosialisering eller høgskole løsere offisersbånd?. 77 Seleksjon og mangfold Det er Hæren som er militæret Fjerde post: Å jobbe i Forsvaret Å være ansatt i Forsvaret en god arbeidsplass? I karriereklemma Å være i en minoritetsposisjon usynlig konstruksjon av kjønn? Kjønn og organisasjon Forsvaret en arena for mangfold? Uniformering og likhetsparadokset

8 8.6 Å øke kvinneandelen og beholde kvinnene en kulturell og strukturell utfordring? FORSKNINGSDESIGN KVANTITATIV STUDIE Substansielle forskningstemaer Kultur som variabel Forskningsdesign Forskningsdesign innenfor analytiske områder Forskningsdesign innenfor substansielle områder Instrumentering Tidsorganisering og kumulativitet Programmets faser PROGRAMPLAN Å sette Forsvaret på det internasjonale forskningskartet Metodiske grep, utfordringer og arenaer for nærstudier av kultur Det tatt for gitte og naturlige Sosiale mønstre og data Forskeransvar Programforslag for nærstudier av kultur Kultur som virkemiddel i det norske Forsvaret: muligheter og begrensninger Ressursbehov Programplan og statistiske krav for statistisk basert kulturstudie Programplan Krav til statistisk dokumentasjon og momenter ved utvalgsberegning Ressursbehov statistisk programdesign REFERANSER

9 1 SAMMENDRAG Regjeringen påpeker i St. meld. nr. 36 ( ) at Norge skal ha et moderne og fleksibelt forsvar og at større mangfold i organisasjonen og herunder bedre balanse mellom kjønnene vil gjøre Forsvare enda bedre i stand til å møte fremtidens utfordringer. På bakgrunn av den lave kvinneandelen i militære stillinger ønsker Forsvarsdepartementet å utvikle et forskningsprogram for å studere kulturer i Forsvaret St. meld. nr. 36 ( ). Denne rapporten presenterer bakgrunnskunnskap for programmet og programforslag. Innledningsvis presenterer rapporten ulike tilnærminger til det å diagnostisere og håndtere organisasjonskulturer, det å forske på militære organisasjoner og det å studere organisasjonskultur og tillit. Deretter følger en pilotstudie av fokusområder for forskning på kultur og kvinners rolle i Forsvaret. Avslutningsvis presenters design av en kvantitativ studie av organisasjonskultur og for studie av kultur som virkemiddel i de norske Forsvaret. Mandatet for pilotstudien var ikke å gjøre en dybdestudie av ulike kulturer i Forsvaret, men utvikle arbeidshypoteser og gi innspill til nærmere studier av kulturen, både i form av å anbefale analysefokus, metoder og empiriske settinger. Pilotstudien er basert på kvalitative data og har særlig fokus på rekruttering og seleksjon og opplevelsen av å være kvinne i Forsvaret. Organisasjoner er i stadig bevegelse, pilotstudien er et dykk inn i utvalgte deler av organisasjonen og gir et statusbilde fra ulike punkt i organisasjonen på et gitt tidspunkt. Studien slår ikke fast hva som er kulturen i Forsvaret, men gir innsikt i informantenes erfaringer som offiserer, kadetter og menige. Den formidler kulturelementer og gir indikasjoner på aktuelle tema, prosesser og arenaer som bør undersøkes nærmere i en kulturundersøkelse. Funn i denne studien støttes av liknende funn internasjonalt og beskrives i militærsosiologisk faglitteratur. Et hovedfunn i pilotstudien er likestillingsparadokset; det at kjønnsforskjeller i Forsvaret tilsløres og utydeliggjøres gjennom at de i liten grad blir tematisert eller tatt hensyn til. Kvinner betraktes som likestilt med menn i et hvert henseende, men er likevel svært synlig som forskjellig fra menn i organisasjonen. Synligheten er et tveegget sverd, den gir positive muligheter, men skaper også prestasjonspress. Kvinner konkurrerer på bortebane i Forsvaret. Deres prestasjoner måles og vurderes i forhold til den mannlige normen og kvinnelighet må forvaltes i forhold til dette. Det er sammensatte årsaker til at forsvaret har lav kvinneandel. Utgangspunkt er at dersom kvinneandelen skal kunne økes, så er det viktig å se at årsakene til dagens problemer med å rekruttere og beholde kvinner i Forsvaret kan finnes på ulike nivåer i organisasjonen så vel som i Forsvarets kultur og verdigrunnlag og i samfunnets normgrunnlag. Her vil vi trekke fram følgende fire sett årsaksforklaringer til lav kvinneandel i ulike typer virksomheter: Forhold som kan kobles til trekk ved kvinnene selv: tradisjonelle utdannings- og yrkesvalg, trekk ved det å arbeide i Forsvaret: militære normer og krav, beordring, trekk ved Forsvarorganisasjonen: organisasjonskultur, organisatorisk barrierer og trekk ved det norsk samfunnet: Norge har et svært kjønnsdelt arbeidsmarked, ikke kvinnelig verneplikt. 9

10 Det er sannsynlig at årsakene til den lave kvinneandelen i Forsvaret er å finne i samspillet mellom de fire faktorene påpekt ovenfor og tiltakene må derfor være sammensatte og utvikles på en slik måte at virkemidlene treffer dette samspillet. Kultur dreier seg om historisk nedfelte rutiner, praksiser og normer som overføres gjennom usynlige prosesser og mekanismer. Kultur skapes og vedlikeholdes gjennom dagligdagse handlingsmønstre, gjennom en rekke små og store beslutninger som også er uttrykk for holdninger og verdivalg. Kulturell endring er utfordrende, det tar tid og innsatsen må gjøres på en rekke ulike felt. Arbeidet med målrettet satsing på rekruttering av kvinner kan inngå som ett ledd i den kulturelle endringsprosessen i Forsvaret og det kan skapes grunnlag for utvikling av nye, mangfoldige og fleksible roller som også passer for kvinner. Pilotstudien foreslår derfor fire sentrale forskningsområder som har særlig betydning for nærstudier av kultur som sosiale prosesser i hverdagslivet og i forsvarsorganisasjonen: 1) praktisering av verdier og holdninger, 2) tillitsprosesser, 3) rekruttering, seleksjon og utdanning og 4) hverdagspraksis på ulike arenaer. For å oppsummere; utfordringen med å øke kvinneandelen og beholde kvinnene i Forsvaret er sammensatt. Det må rekrutteres flere kvinner, de må gjennom utdanningsog karrieresystemene slik at de blir værende i organisasjonen og det må bli flere kvinner i ledende stillinger i Forsvaret. Organisasjonen må framstå som en attraktiv arbeidsplass for kvinner og den må fungere som arbeidsplass for kvinner både kollegialt og kulturelt. Hvis bakgrunnen for å øke andelen kvinnelige ansatte er at en vil ha med kvinner for å øke mangfold og for å avspeile kjønnsfordelingen i samfunnet for øvrig så er det en sentral premiss at kvinner gis rom til å tenke og handle ut i fra sine prioriteringer, som kan være sammenfallende med menns valg eller annerledes. Dette innebærer at det må utvikles en kultur for sosialt mangfold i Forsvaret, noe som kan innebære en utfordring for Forsvarets oppgaver og selvforståelse. 10

11 2 INNLEDNING May-Britt Ellingsen og Geir Runar Karlsen Forsvarsdepartementet ønsker å utvikle et forskningsprogram for å studere kulturer i Forsvaret. Bakgrunnen er den lave kvinneandelen i militære stillinger. Regjeringen påpeker innledningsvis i St. meld. nr. 36 ( ) at Norge skal ha et moderne og fleksibelt forsvar og at større mangfold i organisasjonen og herunder bedre balanse mellom kjønnene vil gjøre Forsvare enda bedre i stand til å møte fremtidens utfordringer. Til tross for relativt systematisk arbeid gjennom mange år har andelen kvinner i Forsvaret ligget på om lag 7%. Hvorfor er det slik? Kan det skyldes kulturelle barrierer mot kvinner i organisasjonen? Forsvaret har som målsetning å gjenspeile verdier, holdninger og demografien i den norske befolkningen. I det perspektivet er en kvinneandel på syv prosent blant befal og vervede, og en andel på ca fem prosent blant dem som avtjener førstegangstjenesten (Inst. S. nr. 31) svært lav. Den lave kvinneandelen er ikke i pakt med det samfunnet Forsvaret er en del av og er ikke i samsvar med Regjeringens likestillingspolitikk (St.meld. 36, ). Forsvaret er forvaltere av fellesskapets ressurser og må derfor ta hensyn til hele befolkningen. Dessuten kvinner representerer et stort kompetansereservoar for forsvaret. Den lave kvinneandelen medfører at forsvaret ikke i tilstrekkelig grad nyttiggjør seg den kompetanse og de ressurser kvinner kan tilføre organisasjonen. Kompetansedimensjonen aktualiseres ytterligere gjennom at Forsvaret nå stiller sterkere krav til kompetanse i førstegangstjenesten og konkurrerer i langt større grad enn tidligere med det øvrige samfunnet om denne kompetansen. Kvinnene representerer nå et kompetansepotensial som Forsvaret trenger å ta i bruk men hvordan? Gjennom St. meld. 36 ( ) bestilles det forskning som kan bidra til å belyse om den militære kulturen ivaretar kvinner som ansatte og ledere og om mangfold og likestilling er verdier som preger Forsvaret i det daglige. Denne rapporten med pilotstudie er et bidrag til utforming av et forskningsprogram som skal undersøke disse overordnede spørsmålene. Forsvaret er kompleks organisasjon og samtidig en viktig og vital samfunnsinstitusjon. Den er en av landets største arbeidsgivere og Forsvarets fire våpengreiner, hær, luft, sjø og HV, har en rekke avdelinger og representerer stor variasjon både funksjonelt og geografisk. Forsvarets avdelinger er spredt over det ganske land og i tillegg til eksplisitt militære oppdrag, slik som internasjonale tjenester, løser Forsvaret en del av de samme oppgaver som i sivile organisasjoner. Alle disse forskjellige avdelingene og gruppene har en felles plattform fordi Forsvaret skal produsere stridsevne på vegne av nasjonen og levere denne når Storting og regjering bestemmer dette. De siste årene har Forsvarets rolle som en spydspiss for å hevde norske allianseinteresser blitt stadig tydeligere i opinionen og det har i økende grad blitt klarere at det å stå i et allianseforhold med stormakter kan ha kostnader i form av tapte menneskeliv. Via dette har globale politiske prosesser blitt brakt mer direkte inn i 11

12 norske hjem, særlig etter konflikten på Balkan og senere i Afghanistan. Forsvarets nye og mer internasjonalt fokuserte rolle er mer politisk omdiskutert og utfordrer Forsvarets tillit og legitimitet i befolkningen. Disse utfordringene forsterkes av at Forsvaret er inne i en voldsom omstillingsprosess med et mye sterkere fokus på økonomi, det kreves økt åpenhet og lederskap settes på prøve. Omstillingsprosessen berører ikke bare formelle og organisatoriske spørsmål, den innebærer en transformasjon av institusjonen Forsvaret, av vedtatte verdier, tatt for gitte handlemåter og holdninger, det vil si Forsvarets kultur. Men mangfoldet i Forsvaret medfører at vi ikke har å gjøre med en kultur, men en mosaikk av kulturer som varierer med oppgaver, geografi og lederskap. Forsvarets sammensatte oppgaver og mangfoldige karakter innebærer at det vanskelig kan pekes på en bestemt forsvarskultur, men en rekke delkulturer som kan studeres enkeltvis eller som elementer i en større mosaikk. Det kan også godt være at en studie av ulike delkulturer vil vise et sammenfall av noen kulturelle elementer på tvers av forsvargreiner, avdelinger og geografi. Dette kan for eksempel være knyttet til det å produsere stridskraft, det å tilhøre en samfunnsinstitusjon med en spesiell oppgave, det å arbeide i en organisasjon med lange tradisjoner og det å gjøre karriere i et system med interne utdanningssystemer, intern rekruttering og relativt klare karriereveier. Å kunne avdekke slike sammenfall vil kreve en relativt omfattende studie som favner hovedtrekkene i organisasjonens mangfold. I dette forprosjektet skisseres innhold og fokus for et forskningsprogram for studier av organisasjonskulturen i Forsvaret. Forprosjektet er både et resultat av et politisk ønske fra Stortinget og et administrativt behov fra Forsvarets ledelse for å gjennomføre en analyse av viktige særtrekk ved Forsvarets organisasjon. På analytisk nivå ønsker en å analysere organisasjonskulturen i Forsvaret og hvilket samspill det er mellom individ og organisasjon. Innenfor denne analytiske rammen ønsker en på empirisk nivå å fokusere på tre spesielle områder; rekruttering av kvinner, rekruttering av minoriteter og arbeidsmiljøet i Forsvaret. I dette forprosjektet har vi beskrevet hvordan den analytiske rammen for dette studiet kan føres sammen med de empiriske fokusområdene. Dette har vi gjort gjennom følgende steg: Vi starter i kapittel 2 med å diskutere det å håndtere og diagnostisere kultur og kulturendring og hvordan dette anvendes innenfor organisasjonsfaget. Her legger vi også vekt på anvendelsen av kulturanalyser og hvordan disse kan benyttes til implementering av nye strategier i organisasjoner. Deretter følger kapittel 3 som diskuterer studier av militære organisasjoner. Organisasjoner er forskjellige og en kan i begrenset grad legge de samme analytiske begrepene og konstruksjonene til grunn for analyser av forskjellige organisasjoner. Derfor har vi funnet det hensiktsmessig å se på særtrekkene ved slike organisasjoner som Forsvaret. 12

13 Kapittel 4 legger fram datagrunnlag og metode for den pilotstudien som er gjennomført som bakgrunn for å utvikle forskningsprogrammet. Vi vil understreke at det innsamlede datamaterialet har ikke tilstekkelig omfang til at vi på bakgrunn av pilotstudien kan konkludere i forhold til kulturen i Forsvaret. Vi har gjort noen grunnleggende kartlegginger av et komplekst kulturelt landskap som bakgrunn for å designe tematiske fokus for dybde- og breddestudier. Kapittel 5 er en presentasjon av et bestemt organisasjonsteoretisk perspektiv på nærstudier av kultur i organisasjoner og vi bruker data fra pilotstudien som eksempler. Perspektivet fokuserer på kultur som felles grunnleggende forutsetninger og innebærer å avdekke holdninger og verdier i Forsvaret tillegg til å studere synlige artefakter. Kapittel 6 tematiserer studier av tillit som kulturdimensjon i Forsvaret. Det å bli delaktig i en kultur innebærer å oppnå tillit fra de andre og dette krever at en har tatt opp i seg de rådende holdninger og verdier i kulturen. Gjennom å studere forventninger og tillitsbygging avdekkes kulturens innhold. Etter dette, i kapittel 7, presenteres resultatene fra pilotstudien. På basis av empiriske funn i denne studien trekkes det opp fire hovedområder for studier av kultur. Områdene er 1) forholdet mellom Forsvaret og kulturen i samfunnet for øvrig, 2) rekruttering, 3) seleksjon og utdanning og 4) karriere. I tillegg til disse områdene anbefaler vi at temaene ledelse, tillit og mangfold studeres for å få innsikt i spennvidden i Forsvarets kultur. I kapittel 8 presenteres forskningsdesign for kulturstudier basert på en kvantitativ og statistisk metodisk tilnærming. Avslutningsvis, i kapittel 9, diskuterer og beskriver vi hvordan forskning på organisasjonskultur bør innrettes for å gi best mulig resultater for Forsvaret. Det hele oppsummeres i en programplan og en rekke eksplisitte kvalitetskriterier Forsvaret kan anvende for å iverksette et forskningsprogram om organisasjonskultur i Forsvaret. I tillegg følger et forslag til ressursbruk. Bidragene i den foreliggende rapporten representerer ulike faglige tilnærminger og kunnskapsgrunnlag, de er skrevet av ulike forskere og hvert kapittel står derfor med forfatters navn. Hvert kapittel kan leses enkeltvis. 13

14 3 OM Å DIAGNOSTISERE OG HÅNDTERE ORGANISASJONSKULTURER I FORSVARET Kjell Arne Røvik Det norske Forsvaret har satt i gang et forskningsprosjekt der fokus rettes mot forsvarets kultur(er). Formålet med prosjektet er å få frem en beskrivelse av særtrekkene ved organisasjonskulturen(e) i forsvaret og å analysere verdier og holdninger til de ansatte, I dette kapitlet skal vi først smake litt på prosjektets nøkkelbegrep, nemlig organisasjonskultur. Dernest diskuteres forholdet mellom det å skulle forklare og forstå organisasjonskulturer og deres betydning i formelle organisasjoner kontra det å skulle anvende innsiktene til å forandre og forbedre - organisasjonskulturer planmessig. Vi tolker nemlig oppdragsgiver dit hen, at forskningsprosjektet ikke bare skal ha en akademisk-forskningsmessig verdi (kartlegge og forstå forsvarets organisasjonskulturer). Det skal også frembringes anvendbare innsikter, dvs. kunnskap som har bruksverdi når utfordringen er å forandre kulturer i forsvaret i ønsket retning. 3.1 Om å ha begrep før man kan gjøre grep: Definisjoner av organisasjonskultur Når forsvaret nå retter oppmerksomheten mot de interne kulturer i virksomheten, kan det være greit å se dette i et historisk perspektiv. Den vestlige verdens opptatthet av organisasjonskultur er av forholdsvis ny dato. Det var først tidlig på 1980-tallet at den internasjonale kulturbølge meldte seg i organisasjonstenkningen. Et viktig bakteppe var den gryende japanismen. Gjennom mange bøker, medieoppslag, foredrag og diskusjoner ble det formidlet et budskap i Vesten om at japanske bedrifters enorme suksess i samtiden i hovedsak kunne forklares med trekk ved deres interne kulturer. Åttiårene var også en periode da vestlige suksessbedrifter sto frem med sine bedriftskulturer (ofte formidlet gjennom populariserende bøker), som bl.a. IBM, Delta Airlines og 3M i USA og SAS og Alcatel i Norden (Peters og Waterman 1982; Carlzon og Lagerstrøm 1985). En fellenevner ved organisasjonskulturbølgen fra 1980-tallet, var at den ofte hadde brodd mot de mer tradisjonelt vestlige og rasjonalistiske måter å forstå organisasjoner på. I vestlig modernistisk organisasjonstenkning har organisasjoners formelle strukturer selve organisasjonskartet vært et sentralt omdreiningspunkt både for ledere, konsulenter og forskere (Hatch 2001, Røvik 2007). Det er forestillingen om at formell koordinering og spesialisering er den viktigste forklaringen på hvorfor folk handler som de gjør innenfor rammen av formelle organisasjoner og følgelig også det viktigste virkemiddel (reorganisering) dersom man ønsker å legge om og endre på måten organisasjoner skal fungere på (Egeberg 1989). Åttiårenes japanisme og kulturbølge brakte her inn en tydelig reorientering. Fokus ble bl.a. flyttet fra formelle og fysiske strukturer og over på organisasjoners uformelle normer for riktig og gal atferd. Lærdommen fra Japanske bedrifter, mente man, var at det måtte være et eller annet 14

15 ved nettopp organisasjonenes uformelle og ofte også uuttalte normer og verdier som forklarte variasjoner bl.a. i innovasjonsevne, effektivitet og kvalitet (Ouchi 1981). I de ca 25 årene som er gått siden japanismen slo inn over vestlig organisasjonstenkning er det gjort utallige forsøk på å nærmere avgrense og definere dette et-eller-annet, altså organisasjonskulturen. Det har vist seg å være langt vanskeligere enn å definere det vestlige rasjonelle motstykket, altså formell organisasjonsstruktur. Grovt sett kan det skilles mellom tre hovedtyper av definisjoner alt etter om de utgår fra integrasjonsperspektivet, differensieringsperspektivet eller fragmenteringsperpektivet. Denne analytiske inndelingen er etablert av de amerikanske organisasjonssosiologene Joanne Martin og Debra Meyerson(1987) og videreutviklet i Martin (2002). I integrasjonsperspektivet vektlegges det at en organisasjon er en enhet som gjerne også preges av en og/eller en dominerende kultur. Flere av de hyppigst refererte definisjoner av kultur innholder klare elementer av dette perspektivet. Her er tre eksempler på definisjoner som faller innenfor dette perspektivet: Kultur er måten vi gjør tingene på hos oss her i vår organisasjon (Deal og Kennedy 1982). Organisasjonskultur er det mønster av grunnleggende antakelser som en gitt gruppe utvikler når den lærer å hanskes med sine problemer(ekstern tilpasning og intern integrasjon), og som fungerer godt nok til å betraktes som sanne, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene (Schein 1987). Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene (Bang 1995). I differensieringsperspektivet understrekes det at man innen en og samme organisasjon ofte kan finne flere kulturer. De ulike kulturer har gjerne bakgrunn i at grupper av ansatte har kunnet samhandle forholdsvis intenst med hverandre over lengre tid for eksempel som følge av tilhørighet i samme organisatoriske enhet (avdelinger) og/eller på samme nivå i organisasjonen (jfr. begrep som topplederkultur og mellomlederkultur ), eller for den saks skyld som følge av at man har fellesskap knyttet til utdanningsbakgrunn (jfr. uttrykket profesjonskultur ). Forholdet mellom de ulike kulturer kan variere. Dels kan kulturene eksistere avsondret fra hverandre og i relativ harmoni, men relasjonene kan også være konfliktfylte og vanskelige. Endelig kan man tenke seg at en organisasjon består av flere kulturer der styrkeforholdet mellom dem er omtrent likeverdige, eller av flere kulturer der en er den dominerende og som da gjerne defineres som felleskulturen og med en eller flere subkulturer. 15

16 En definisjon på kultur(er) som fanger inn differensieringsperspektivet er denne: Organisatoriske subkulturer kan defineres som en distinkt samling av forståelse, atferd og kulturelle former som identifiserer en gruppe mennesker i en organisasjon. De skiller seg tydelig fra den felles organisasjonskulturen de er forankret i, enten ved å internalisere og forsterke den i sin forståelse og praksis, eller ved å avvike fra den (Trice 1993). I fragmenteringsperspektivet fremstår kulturer som noe langt mer flyktig, uforutsigbart og vanskelig identifiserbart enn i de to foregående perspektivene. En kultur oppstår vanligvis der det samhandles relativt stabilt over tid. Når organisasjoner i stadig større grad og i stadig høyere tempo endres, og betingelsene for stabil samhandling blir dårligere, vil dette kunne avspeile seg i fragmenterte kulturer. Joanne Martin har selv utviklet en definisjon på kultur som tar høyde for dette perspektivet: Organisasjonskultur er et nett av individer, sporadisk og løst sammenkoplet gjennom sine skiftende posisjoner i forhold til en rekke saker. Deres involvering, deres subkulturelle selvdefinisjoner er skiftende, avhengig av hvilke saker som aktiviseres på et gitt tidspunkt. (Martin 2000). Et interessant spørsmål er hvilke av disse tre perspektivene som best fanger opp den organisasjonskulturelle tilstand i det norske forsvar. Hvilken forklaringskraft har for eksempel integrasjonsperspektivet? Lar forsvaret seg best beskrive som bestående av en eller iallfall en dominerende - felles kultur, en som gjennomsyrer de aller fleste enheter og medlemmer, med andre ord; Forsvarskulturen med stor F? Sett fra utsiden oppfattes ofte forsvaret å nettopp være preget av en kultur, nemlig den som vanligvis kjennetegner såkalte disiplinære organisasjoner (Kirkhaug 2008), med vekt på verdier som hierarkisk styring og kommando, lojalitet, pliktfølelse og etterlevelse av ordrer. Men i tillegg kan det også tenkes at forsvarets lange og spesielle historie (med bl.a. siste verdenskrig som felles referansepunkt) er en institusjonell arv som også bidrar til en felles overgripende og distinkt forsvarskultur. Det er dog også lett å forestille seg at differensieringsperspektivet kan være et analytisk kart som fanger inn viktige aspekter ved forsvarets kultur(er). Hovedargumentet her er at forsvaret er en meget stor virksomhet med svært mange ansatte, og mange ulike enheter med stor geografisk spredning og ikke minst, flere ulike våpengrener med sine distinkte tradisjoner. Slik sett har det over lang tid eksistert svært gode betingelser i forsvaret for oppkomst og vedlikehold av mange og forskjelligartede organisasjonskulturer. Det kan være kulturelle øyriker dannet rundt ulike avdelinger, våpengrener, kjønn (finns det for eksempel distinkte kvinne og mannskulturer i forsvaret?), ulike nivåer i den hierarkiske strukturen (offiserskulturer, kulturer av ulike grupper menige, etc.) osv. Hvis dette fanger inn vesentlige trekk ved kulturtilstanden i forsvaret; hva preger i så fall relasjonene mellom de ulike forsvarskulturene; er det i hovedsak a) isolasjon (man tilhører ulike kulturer uten å vite 16

17 særlig mye om hverandre og uten å bli konfrontert med forskjellighetene), b) resiprokialitet (aktørene fra ulike kulturer har god kjennskap til andre kulturer, og man respekterer og tar hensyn til hverandres forskjelligheter), c) konflikt (forholdet mellom ulike kulturer er preget av mistenksomhet og produksjon av fortellinger som handler om de andre (Røvik 2007). Mye taler også for at det mest radikale organisasjonskulturperspektivet, fragmenteringsperspektivet, kan ha mye for seg nettopp i en organisasjon som forsvaret. Det er nemlig en organisasjon som preges av vedvarende høyt omstillingstempo (bl.a. oppretting, nedlegging og blandinger av enheter) samt svært høy gjennomstrømming av personell ved de ulike enheter. De siste fem årene er det også kommet til en ny dimensjon her - økt deltakelse i utenlandske operasjoner - som også bidrar til at store deler av forsvarets mannskaper nærmest er i kontinuerlig transitt og følgelig i mindre grad knyttet til bestemte steder. Det er en situasjon som vanligvis gir dårlige betingelser for at det på bestemte lokalisasjoner skal utvikles stabile og sterke kulturer. Det er dog ikke ensbetydende med at det ikke fortsatt blir produsert kulturelle felleskap i forsvaret. Men det kan tenkes at det er atskillig vanskeligere enn tidligere å identifisere samtidens forsvarskulturer enn det var for eksempel for år siden. Det er rimelig å regne med at de nye kulturer som dannes er langt mindre stedbundne enn tidligere. Dagens åpenbart mer stedløse forsvarskulturer må sannsynligvis søkes i nettverk som ikke nødvendigvis har opphav i at noen har samhandlet fysisk nært og stabilt med hverandre over relativt lange perioder. Dessuten kan det også tenkes at et stadig mer stedløst forsvar med personell stadig mer i transitt fører til at også organisasjonskulturene blir mindre stabile i betydningen mindre varige. Det må ikke forveksles med at forsvaret er i ferd med å bli kulturfritt. Men det innebærer økt sannsynlighet for at kulturer oppstår, forvitrer og erstattes med nye i et langt høyere tempo enn tidligere. Dersom dette fragmenteringsperspektivet har forklaringskraft, innebærer det ikke minst også nye utfordringer for ledere på alle nivåer i forsvaret knyttet til det å raskt kunne lese kultur, dvs. identifisere kulturer for så å kunne forholde seg til dem på mest mulig hensiktsmessige måter. 3.2 Når diagnosen er dårlig organisasjonskultur Som nevnt innledningsvis tolker vi oppdragsgiver dit hen, at kulturprosjektet ikke er satt i gang utelukkende ut fra rene forskningsmessige hensyn til å kartlegge kultur(er) og verdier i forsvaret. Det ligger også et ønske om å eventuelt få avdekket uheldige sider ved kulturer (ikke minst de som gjelder relasjonene mellom kjønnene) som så kan gi grunnlag for mer målrettede verdi- og kulturforbedingstiltak. Mot dette bakteppet kan det være på sin plass å minne om på generelt grunnlag - noen av de utfordringer man står overfor når det gjelder å diagnostisere organisasjonskulturer. Diagnoser som refererer til organisasjoners kulturer er meget populære og meget hyppig brukt. Dels kan de brukes til å friskmelde organisasjoner, dvs. at suksesser tilskrives trekk ved organisasjonskulturen. Mer vanlig er det dog at kulturdiagnoser handler om syke kulturer (Røvik 1992). Det er altså tilfeller der et eller annet ved 17

18 kulturen(e) brukes som forklaring på manglende måloppnåelse. Vi har imidlertid et inntrykk av at det ofte er et betydelig misforhold mellom på den ene side denne diagnosens popularitet, og på den annen side; dens presisjon. Det er særlig grunn til å være oppmerksom på følgende fire forhold som alle kan bidra til å svekke kulturdiagnosers presisjonsnivå: Restkategori: Ikke sjelden kan man observere at både ledere, vanlig ansatte, media og til og med innleide konsulenter tyr til kulturdiagnoser i tilfeller der man er grunnleggende usikker på hva det er som feiler. Problemer i organisasjonskulturen blir altså en restkategori man står igjen med når det ikke er mer umiddelbart klart hva som egentlig ligger under tilfeller med manglende måloppnåelse. Sekkebegrep: I forlengelsen av at kulturdiagnoser gjerne er en restkategori blir det ofte også et sekkebegrep som anvendes om likt og ulikt. Dersom man går grundig tilverks i forhold til slike diagnoser og forsøker å avdekke hva som egentlig ligger bak, vil man ofte finne at det kanskje egentlig handler om interessekonflikter mellom enkeltpersoner eller grupper om fordelingen av organisatoriske goder og byrder, for eksempel strid knyttet til geografi (hvor i landet skal nedbemanningen skje?), posisjoner (er de sivilt ansatte eller de i grønt som skal bære byrder ved nedskjæringer?). Mangfold av skurker og helter : Når man står overfor tilfeller der en organisasjons kultur er diagnostisert som mangelfull, bør man også ta i betraktning en innsikt fra studier der slike diagnoser er forsøkt gått nærmere etter i sømmene. Det viser seg nemlig at dersom man tar for seg medlemmer av organisasjoner enkeltvis og ikke i grupper og ber disse beskrive hva kulturproblemene egentlig består i, og hvem og hva man mener er årsakene til problemene så er det ikke sjelden at ulike medlemmer kommer med fortellinger som peker ut så vel helt forskjellige skurker (hvem forsurer kulturen) og som helter eller offer (Røvik 1992, 1998, 2007). Denne betydelige feilkilden må man være seg meget bevisst når fokus nå sterkt rettes mot forsvarets kultur(er). Balkaneffekten: En grunnleggende sosiologisk innsikt er at kulturer generelt og dermed også organisasjonskulturer er sosiale konstruksjoner (Berger og Luckmann 1966). Det betyr at det er noe som skapes av og mens folk samhandler. Men dette innebærer også, paradoksalt nok, at kulturer og kulturproblem også kan bli konstruert (eller funnet opp) ex post omtrent slik det skjedde på Balkan under konfliktene der på 1990-tallet: da ble ulike folkegrupper nokså raskt særdeles interessert i sin egen historie som etnisk gruppe. Uten tvil ble historien omkonstruert i den forstand at man la atskillig mer vekt på de historiske forskjeller mellom gruppene enn de de facto er grunnlag for. Overført til kulturdiagnoser på moderne vestlige organisasjoner: det finnes eksempler på at aktører i organisasjoner i for sterk grad vektlegger de langvarige, historiske forskjeller mellom ulike subkulturer i virksomheten, for eksempel mellom ulike våpengrener og/eller mellom ulike avdelinger i forsvaret. Med andre ord; organisasjonskulturer kan ex post altså i 18

19 ettertid - fremstilles som å være langt mer historisk betinget og langt mer robust enn det rent faghistorisk og samfunnsvitenskapelig er grunnlag for å hevde. Vanlige fraser som at her sitter den gamle kulturen i veggene er altså ofte mer et uttrykk for vår evne til å konstruere kulturer ex post enn det er treffende beskrivelser av den kulturelle tilstand. Slik sett kan kulturdiagnosene få større autoritet enn de egentlig fortjener. 3.3 Organisasjonskultur som styringsverktøy Når moderne organisasjoners kulturer blir diagnostisert, ligger det gjerne implisitt at de også må kunne forsøkes kurert. Det betyr at man forsøker å endre organisasjonskulturer planmessig. Men her er vi ved et skisma i organisasjonsvitenskapen; fordi mens det på den ene side ikke er særlig tvil om at forekomsten av ulike typer organisasjonskulturer kan forklare variasjon i organisasjonsmedlemmers atferd og dermed også variasjoners i ulike organisasjoners resultater, så er det på den annen side fortsatt nokså uklart hvorvidt og hvordan man eventuelt kan endre organisasjonskulturer planmessig og videre; hvordan organisasjonskultur kan brukes planmessig som virkemiddel for å oppnå nærmere bestemte formål (Egeberg 1989) som for eksempel bedre rekruttering av kvinner til forsvaret. Det kan hevdes at spørsmålet om hvorvidt og hvordan man kan forholde seg planmessig til utforming av organisasjonskulturer, er et viktig, vanskjøttet og vanskelig tema. Det er viktig fordi det - som nevnt ovenfor - ikke kan være tvil om at organisasjonskulturer virker inn på organisasjoners resultater (Hofstede 1984; Alvesson og Svenningsson 2008). Men, det er også et vanskjøttet tema. Forskere har for eksempel i relativt liten grad vært opptatt av å undersøke muligheter og begrensninger knyttet til å bruke organisasjonskultur som virkemiddel (Hatch 2001). Når temaet er viktig og vanskjøttet, henger det naturligvis også sammen med at det er særdeles vanskelig. Ja, noen vil til og med kunne hevde at det er bortimot umulig å gi en vitenskapelig basert oppskrift på hvordan man kan endre organisasjonskulturer planmessig (Egeberg 1989), nettopp fordi en kultur ikke er en fysisk gjenstand, men grunnleggende sett en sosial konstruksjon noe man knapt kan nærme seg med instrumentelle hensikter. Men selv om man ikke kan gi vitenskapelig baserte oppskrifter på hvordan organisasjoners kulturer kan endres planmessig, gjøres det likevel svært mange praktiske forsøk på å få det til. Svært mange ledere, for eksempel, gir i intervjuer uttrykk for at de forholder seg meget bevisst til bedriftskulturer i virksomhetene de leder, og at de forsøker å påvirke dem systematisk (Røvik 1998). Den norske sosialantropologen Carl Cato Wadel (2000) har forsøkt å tydeliggjøre hvilke utfordringer man står overfor dersom man skal endre en organisasjonskultur planmessig. Han formulerer utfordringene i tre steg: Første steg: Uuttalte, uønskede normer og verdier må først gjøres uttalt! Med dette menes bl.a. det vi har omtalt ovenfor; at kulturdiagnoser ofte er grunnleggende uklare. De må først og fremst språkliggjøres, altså bringes på begreps form. 19

20 Andre steg: Uuttalte ønskede normer og verdier må gjøres uttalt! En ting er å ønske seg bort fra en tilstand av opplevd dårlig kultur (jfr. første steg), en annen ting er å ha klart for seg hvordan den gode kultur bør være. Det er ikke opplagt at forestillingen om den gode kultur gir seg selv av erfaringer man måtte ha med en opplevd dårlig kultur. Tredje steg: Uttalte ønskede normer og verdier må gjøres uuttalt! Med dette retter Wadel fokus mot utfordringene knyttet til å få implementert en kulturendring i en organisasjon. De nye normer og verdier må transformeres fra prat (det uttalte) til praksis (det uuttalte). Og heri ligger mange utfordringer som behandles i kortversjon i nese avsnitt. 3.4 Når den gode kultur skal implementeres En ting er å kartlegge og diagnostisere eksisterende kulturer i en organisasjon - som for eksempel forsvaret. Noe annet er å forsøke å finne frem til en kur, dvs. skissere hva som bør kjennetegne en god organisasjonskultur (for eksempel de verdier og omgangsformer ( kjøreregler ) som bør prege forholdet mellom kvinnelige og mannlige medarbeidere i forsvaret). Men noe vesentlig annet er å forsøke å implementere nye idealer for god kultur i en organisasjon for eksempel kulturkjørereglene for relasjonene mellom kjønnene i forsvaret. I litt ulike deler av den organisasjonsvitenskapelige litteraturen finns det minst tre ulike scenarier for hva som kan skje dersom man forsøker å implementere en ny reformide eller sett av ideer i en organisasjon. Det første er det optimistiske scenariet. Dette er et scenario som oftest gjenfinnes hos rasjonalistisk inspirert forskere og særlig hyppig innen konsulentbransjen. Det er forestillingen om at reformideer som for eksempel en ide om en bedre organisasjonskultur relativt raskt kan bli implementert. Det forutsetter at man legger opp implementeringsprosessen i tråd med strenge rasjonelle prinsipper, bl.a. a) at ledelsen må ha lagt en detaljert plan på forhånd som sier noe om hvem som skal gjøre hva når og hvordan, og b) at ledelsen må ha stor autoritet, kraft og mot til å gjennomføre implementeringen i tråd med planene. Det andre er det pessimistiske scenariet. Dette er et scenario som gjerne finns i en helt annen type litteratur. Hyppigst gjenfinnes det i organisasjonssosiologien og i institusjonell teori (March og Olsen 1989). Den grunnleggende forestilling her er at organisasjoner er svært komplekse de ligner organismer der de ulike organ og funksjoner er avstemt i forhold til hverandre på mange og svært komplekse måter. Dersom slike organisasjoner skal kunne skal være i stand til å ta opp i seg og få implementert nye reformideer, så må de nye ideer ikke være for ulik det man har i organisasjonen fra før av. Det nye må med andre ord ikke være for ulikt det gamle, dvs. det man har fra før av. En ny organisasjonskultur i forsvaret må altså i dette perspektivet ikke være særlig forskjellig fra den/de man hadde fra før. Hvis så skjer, løper reformatorene eller endringsagentene stor risiko for at deres reformide vil kunne komme til å bli frastøtt omtrent som det som kan skje når man forsøker 20

21 å transplantere et organ fra en giver til en mottaker og for eksempel organstørrelse og blodtype ikke stemmer ett hundre prosent overens. Det tredje er det artistiske scenariet. Denne tilnærmingen finnes særlig utviklet innenfor den såkalte nyinstitusjonelle tradisjon i organisasjonssosiologien (Meyer og Rowan 1977, Greenwood, Oliver, Sahlin og Suddaby 2008). Her er utgangspunktet et resonnement om at moderne ledere og moderne organisasjoner som bl.a. forsvaret må sørge for å håndtere to nokså motsetningsfylte normer i samtiden. På en ene side må man sørge for å etterleve en nokså tidløs og universell norm om at organisasjonen skal produsere vedtak, varer og/eller tjenester så effektivt og så kvalitetssikkert som mulig. Dette hensynet taler for at man må sørge for relativ ro i organisasjonen. Særlig gjelder det å beskytte de som produserer arbeidsfolket mot å bli utsatt for plutselige og store omveltninger. De som kan må ikke bli bedt om å legge om sine rutiner og sitt måte å utføre arbeidet på i takt med for eksempel svingninger i hva som til enhver tid oppfattes som tidsriktige ideer for moderne organisasjoner (Røvik 2007). På den annen side må moderne organisasjoner med deres moderne ledere også sørge for å bli oppfattet som nettopp moderne. Og å bli oppfattet som en moderne organisasjon innebærer først og fremst at man demonstrerer at man er i bevegelse, dvs. at man er i forandring, er omstillingsdyktig og omstillingsvillig. Det å forandre organisasjoner ved å være opptatt av tidsriktige reformideer som for eksempel å endre på organisasjonskulturen(e) er slik sett en måte å leve opp til samtidens forventninger til hva en tidsriktig organisasjon bør holde på med. Men problem kan her oppstå dersom moderne ledere er for flinke, dvs. at de ikke bare slår seg til ro med å ta moderne reformideer inn i organisasjonen, men også prøver å ta dem i bruk, dvs. la dem få praktiske konsekvenser nede i virksomhetens praksisplan. Da kan det skje det som skisseres som worst case i det pessimistiske scenariet ovenfor, nemlig reformideen enten blir frastøtt eller i verste fall; dersom den hardhendt blir forsøkt implementert - kan komme til å ødelegge grunnlaget for utførelse av effektiv og kvalitetssikker praksis. Men derfor har også ledere en slags tilskyndelse til å ta reformideene inn (demonstrere at man er endringsorientert og dermed moderne) samtidig som at man ikke trykker for hardt på for å få reformideen implementert nede i de ulike praksisplan i virksomheten. På denne måten kan man ri to hester (jfr. begrepet artistisk scenario) og håndtere to motsetningsfylte normer som rettes til vår tids ledere og organisasjoner. Mye tyder imidlertid på at disse tre modellene slett ikke de eneste scenariene for hva som kan skje når reformideer blir forsøkt implementert. Et alternativt scenario er å tenke omkring reformideer som om det skulle være virus som smitter inn i en kropp. Det kan da tenkes å ta lang tid ofte svært lang tid fra at man er smittet til at man merker symptomer. Med andre ord, reformideer som ny organisasjonskultur kan ofte ha lang inkubasjonstid. Det kan gå meget lang tid fra en reformide er vedtatt implementert og til at det kan merkes substansielle effekter av den. Det kan også tenkes at noen reformideer trenger lengre inkubasjonstid enn andre. Et interessant case her er nettopp fra forsvaret og de to reformideene fra rundt tusenårsskiftet kalt henholdsvis Jupiter og Venus. Mens den førstnevnte var en 21

22 typisk strukturreformide der det i hovedsak ble lagt planlagt endringer av formell organisasjonsstruktur, så var Venus en langt mer soft idepakke som hadde fokus på organisasjonskultur og Hærens verdier. Mens Jupiter et stykke på vei ble relativt raskt implementert, er det langt mer uklart hvor det er blitt av Venus. Flere i forsvaret hevder at det er en ide som har forvitret og er borte. En alternativ tolkning er at den kanskje har en ekstra lang inkubasjonstid den ligger på vent og vil kunne materialisere seg når de riktige betingelser er tilstede. 22

23 4 FORSKNING PÅ MILITÆRE ORGANISASJONER Rudi Kirkhaug 4.1 Innledning Siden kultur og verdier i en organisasjon ofte avdekkes og identifiseres gjennom analyser av fremtredende organisatoriske trekk, presenteres her en generell oversikt over særtrekk ved militære organisasjoner, og kort hvilke metoder man innenfor organisasjonsteorien kan anvende for både å identifisere slike særtrekk og foreta kausalanalyser. Gjennomgangen av sentrale faktorer i en militær organisasjon er ment å skulle gi Forsvarsdepartementet ideer om hva en omfattende kulturstudie ikke bør gå glipp av, mer enn å gi en oversikt over alle viktige faktorer. Hvilke organisatoriske forhold som bør underlegges analyse bør i prinsippet avgjøres av Forsvarsdepartementet. Ofte vil imidlertid valg av analysefokus komme best ut gjennom en dialog mellom oppdragsgiver og forskere. De forslag til analytisk tilnærming som skisseres her, og den kritikken som rettes mot tidligere analyser, er også ment å skulle gi FD ideer om hvordan oppgaven kan gripes an, mer enn å være en komplett redegjørelse for hvilke metodiske tilnærminger som bør brukes. Et viktig poeng er imidlertid at kulturstudier av en organisasjon, f.eks. gjennom organisasjonsanalyser, bør inkludere de ytre betingelsene som organisasjonen jobber under. En organisasjons effektivitet måles som kjent bare ved å relatere den til de oppdrag og miljøer den er satt til å betjene. 4.2 Hva kjennetegner militære organisasjoner Folk flest har forestillinger om det norske Forsvaret som en organisasjon preget av orden og kontroll. Dette kan skyldes at Forsvaret utad ofte opptrer i sluttet orden, i kolonner eller i formasjoner under tydelig og hørbar ordregivning. I tillegg antas det at for å kunne få en stilling i Forsvaret må man ha spesielle kvalifikasjoner. Forsvaret markedsfører seg som en organisasjon som tilbyr unge mennesker utfordringer innenfor til dels sterkt strukturerte rammer. Utstrakt bruk av testing og utvalgsprosedyrer bidrar til oppfatningen av Forsvaret som en krevende organisasjon for de beste. De som søker Forsvaret som arbeidsplass har derfor ofte forventninger om en arbeidsplass som er attraktiv og for spesielt utvalgte, og som vil kunne tilby interessante arbeidsoppgaver og spenning, men også gi innflytelse og stolthet. Innbakt i forestillinger om Forsvaret, ligger også forventninger om at Forsvaret vil opptre som en organisasjon som har større ansvar for sine ansatte enn mange andre organisasjoner. Slike forventninger er viktige å kartlegge ettersom de ofte er kriterier for hvordan ansatte bedømmer arbeidsplassen sin. For eksempel blir jobbtilfredshet ofte målt i forhold til om stillingen man har er i samsvar med de forventningene man hadde før tiltredelsen. De store omstillingene som Forsvaret har gjennomgått, med de konsekvenser dette har hatt for mange offiserer f.eks. i form av flyttinger og avgangspakker, har fått flere til å stille spørsmål om Forsvaret egentlig har hatt tilstrekkelig orden og kontroll. Nivået 23

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand

Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Oppdrag/mandat Hvorfor klarer ikke Norge å få opp kvinneandelen i Forsvaret? Problemstillinger 1. Hva er kvinners opplevelser og erfaringer med

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Foredrag, Unio-NAV - møte. Kjell Arne Røvik. Professor i statsvitenskap, UiT. 27.November 2014

Foredrag, Unio-NAV - møte. Kjell Arne Røvik. Professor i statsvitenskap, UiT. 27.November 2014 Foredrag, Unio-NAV - møte Kjell Arne Røvik Professor i statsvitenskap, UiT. 27.November 2014 NAV : EN HYPPIG DIAGNOSTISERT «PASIENT» Ekspertutvalgets diagnose: - Flere områder har betydelige kvalitetsutfordringer

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21.

Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21. Oppgave 1 1. b 2. c 3. c 4. a 5. b 6. b 7. b 8. b 9. c 10. c 11. a 12. c 13. b 14. c 15. c 16. c 17. a 18. a 19. b 20. a 21. a 22. a 23. c 24. b 25. b 26. a 27. a 28. b 29. b 30. a Oppgave 2b Jeg skal

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER Etiske retningslinjer for NIBR NIBRs kjernekompetanse og faglige profil Norsk institutt for by- og regionforskning NIBR, er et uavhengig, samfunnsvitenskapelig forskningsinstitutt.

Detaljer

Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater

Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Hva er viktig ved tolking av resultatene? Tall fra spørreskjemaundersøkelser må alltid tolkes når informasjonen baserer

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009 Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram Gyldig fra 01.08.2009 Formål Historiefaget skal bidra til økt forståelse av sammenhenger mellom fortid, nåtid og framtid og gi innsikt

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og aktivitetsmuligheter

Detaljer

Røykenskolen - en skole for det 21. århundre.

Røykenskolen - en skole for det 21. århundre. Røykenskolen - en skole for det 21. århundre. Røyken kommune ønsker gjennom skolen å gi våre barn sosial kompetanse og kunnskap slik at de blir i stand til å mestre sine egne liv og lede vårt samfunn videre.

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Forsvarssjefens tale under Forsvarets Kvinnekonferanse 11.mai 2012 på Norges idrettshøgskole

Forsvarssjefens tale under Forsvarets Kvinnekonferanse 11.mai 2012 på Norges idrettshøgskole Tale på kvinnekonferansen 11 mai 2012 Først av alt, takk for invitasjonen til å komme hit og tale til Kvinnekonferansen. Temaet Kvinner i Forsvaret er høyaktuelt i disse tider, og ikke bare fordi vi har

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

«Samhandling gir økt kvalitet» - Etiske perspektiver på samhandling

«Samhandling gir økt kvalitet» - Etiske perspektiver på samhandling «Samhandling gir økt kvalitet» - Etiske perspektiver på samhandling Pernille Næss, prosjektmedarbeider /rådgiver www.ks.no/etikk-kommune Etikk er kvalitetsarbeid og en naturlig del av fagutviklingen! Prosjekt

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Forelesning 19 SOS1002

Forelesning 19 SOS1002 Forelesning 19 SOS1002 Kvalitative forskningsmetoder Pensum: Thagaard, Tove (2003): Systematikk og innlevelse. En innføring i kvalitativ metode. 2. utgave, Bergen: Fagbokforlaget. 1 Målet med den kvalitative

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

TRE ETABERTE DOKTRINER OM IMPLEMENTERING OG TO ALTERNATIVER

TRE ETABERTE DOKTRINER OM IMPLEMENTERING OG TO ALTERNATIVER TRE ETABERTE DOKTRINER OM IMPLEMENTERING OG TO ALTERNATIVER Foredrag Dansk implementeringsnettverk, 14.05.2013 Kjell Arne Røvik Professor POPULÆRE ORGANISASJONSIDEER Oppskrifter på god ledelse: Serviceledelse

Detaljer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer

Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Videreføring av utviklingsarbeid kompetanse for mangfold Kritiske faktorer Erfaringskonferanse Fylkesmannen i Sør-Trøndelag 14. Oktober 2015 Kjersti Nissen Å drive et utviklingsarbeid Et utviklingsarbeid/

Detaljer

Forskningsmetoder i informatikk

Forskningsmetoder i informatikk Forskningsmetoder i informatikk Forskning; Masteroppgave + Essay Forskning er fokus for Essay og Masteroppgave Forskning er ulike måter å vite / finne ut av noe på Forskning er å vise HVORDAN du vet/ har

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

BYGDEMOBILISERING. Prosjekt som verktøy for utviklingsarbeid Kjerringøy 19.2.14. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos

BYGDEMOBILISERING. Prosjekt som verktøy for utviklingsarbeid Kjerringøy 19.2.14. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BYGDEMOBILISERING Prosjekt som verktøy for utviklingsarbeid Kjerringøy 19.2.14 Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BESTILLING: Ulike former for prosjektorganisering Fordeler og ulemper med ulike modeller

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Oslo kommune Kommunerevisjonen

Oslo kommune Kommunerevisjonen Oslo kommune Kommunerevisjonen Kontrollutvalget Dato: 18.03.2013 Deres ref: Vår ref (saksnr.): Saksbeh: Arkivkode 201200102-41 Per Jarle Stene 126.2.2 Revisjonsref: Tlf.: SPØRSMÅL FRA KONTROLLUTVALGSMEDLEM

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no

Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no Prosjekt: Barnehagens arbeid for inkludering av barn med nedsatt funksjonsevne i profesjonsperspektiv

Detaljer

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING Likestillingskofferten for barnehager PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 1 Likestillingskofferten for barnehager INNHOLDSFORTEGNELSE: Bakgrunn side 5 Nasjonale og regionale styringsdokumenter side 7 Hvordan

Detaljer

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos HVA ER UTVIKLINGSARBEID Forbedring av eksisterende rutiner/ løsninger Introduksjon av nye rutiner/løsninger Rudi Kirkhaug

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Forelesning. Høgskolen i Vestfold Kunnskapsledelse våren 2009. Lars Ueland Kobro

Forelesning. Høgskolen i Vestfold Kunnskapsledelse våren 2009. Lars Ueland Kobro Forelesning Høgskolen i Vestfold Kunnskapsledelse våren 2009 Lars Ueland Kobro Pensumlitteratur: Georg von Krogh, Kazuo Ichijo, Ikujiro Nonaka. Slik skapes kunnskap. Hvordan frigjøre taus kunnskap og inspirere

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Historie tre tekster til ettertanke

Historie tre tekster til ettertanke Bokanmeldelse Øivind Larsen Historie tre tekster til ettertanke Michael 2013; 10: 453 7. Andresen A, Rosland S, Ryymin T, Skålevåg SA. Å gripe fortida Innføring i historisk forståing og metode. Oslo: Det

Detaljer

Kjell Arne Røvik. Professor, Norges arktiske Universitet og professor II, Universitetet i Stavanger 26. November 2014

Kjell Arne Røvik. Professor, Norges arktiske Universitet og professor II, Universitetet i Stavanger 26. November 2014 Kjell Arne Røvik Professor, Norges arktiske Universitet og professor II, Universitetet i Stavanger 26. November 2014 De mange reformideer og organisasjonsvitenskapens fokus. NÅR REFORMIDEER SKAL IMPLEMENTERES

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Saksbehandler: Irina M. Greni Arkiv: 072 Arkivsaksnr.: 10/10356-4 Dato: 4.10.2010 INNSTILLING TIL: BYSTYREKOMITÉ OPPVEKST OG UTDANNING/BYSTYRET

Saksbehandler: Irina M. Greni Arkiv: 072 Arkivsaksnr.: 10/10356-4 Dato: 4.10.2010 INNSTILLING TIL: BYSTYREKOMITÉ OPPVEKST OG UTDANNING/BYSTYRET SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Irina M. Greni Arkiv: 072 Arkivsaksnr.: 10/10356-4 Dato: 4.10.2010 HØRING- NOU 2010, MANGFOLD OG MESTRING INNSTILLING TIL: BYSTYREKOMITÉ OPPVEKST OG UTDANNING/BYSTYRET Administrasjonens

Detaljer

Kjønn i skolens rådgiving et glemt tema?

Kjønn i skolens rådgiving et glemt tema? Kjønn i skolens rådgiving et glemt tema? Ida Holth Mathiesen Hurtigruta 09.11.2010 1 Evaluering av skolens rådgivning Sosialpedagogisk rådgiving, Yrkes- og utdanningsrådgiving og Oppfølgingstjenesten Fullføres

Detaljer

Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet

Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Nasjonalt topplederprogram Aage Westlie Gjøvik 11.4.2010 1. Bakgrunn Divisjon Prehospitale tjenester består av følgende avdelinger:

Detaljer

Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter

Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 97 Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Tiltak for voksne; personale, lærere og foreldre Mål

Detaljer

Forord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten

Forord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten Forord Vi er en gruppe forfattere som fra forskjellig utgangspunkt har arbeidet med temaet medarbeiderskap. To av oss, Stefan og Freddy, forsker på medarbeiderskap som fenomen, mens Christer og Johan arbeider

Detaljer

Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune

Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Sammendrag for Røyken kommune Arne Moe TFoU-arb.notat 2015:4 TFoU-arb.notat 2015:4 i Dagens og fremtidens kommune FORORD Trøndelag Forskning og Utvikling

Detaljer

4.1.9 INNOVASJONSPROSESSER I NORSKE KOMMUNER

4.1.9 INNOVASJONSPROSESSER I NORSKE KOMMUNER 4.1.9 INNOVASJONSPROSESSER I NORSKE KOMMUNER TORIL RINGHOLM Innovasjonsbegrepet kjenner vi først og fremst som en beskrivelse av industriell utvikling og nyskaping. Etter hvert ble det også tatt i bruk

Detaljer

Kapittel13. Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge

Kapittel13. Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge Kapittel13 Dokumentasjonssenterets holdningsbarometer 2007 Av: Erik Dalen, direktør Synovate Norge HOLDNINGSBAROMETER «291 Hvor tilgjengelig er samfunnet for funksjonshemmede?» Det er en utbredt oppfatning

Detaljer

Ulike metoder for bruketesting

Ulike metoder for bruketesting Ulike metoder for bruketesting Brukertesting: Kvalitative og kvantitative metoder Difi-seminar 10. desember 2015 Henrik Høidahl hh@opinion.no Ulike metoder for bruketesting 30 minutter om brukertesting

Detaljer

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser Kvalitetsutviklingsplan for kongsbergbarnehagene 2010 2014 Forord Alle barnehager innen kommunens grenser er en viktig del av kongsbergsamfunnet. Kommunestyret har fastsatt en kommuneplan som ved sin visjon

Detaljer

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Agder Arbeidsmiljø IKS Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Organisasjonskultur Definisjon Hva består organisasjonskulturen av? innhold uttrykk Subkulturer Kulturkonflikter

Detaljer

Organisatoriske programmer for mestring av førertrøtthet

Organisatoriske programmer for mestring av førertrøtthet Sammendrag: TØI-rapport 1081/2010 Forfattere: Ross Owen Phillips og Fridulv Sagberg Oslo 2010, 124 sider Organisatoriske programmer for mestring av førertrøtthet En lovende måte å takle trøtthet bak rattet

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

Forelesning 21 Repetisjon: Utvikling av empiribasert teori. Forenklet fremstilling av analyseprosessen. Koding av intervjutekst.

Forelesning 21 Repetisjon: Utvikling av empiribasert teori. Forenklet fremstilling av analyseprosessen. Koding av intervjutekst. Forelesning Repetisjon: Utvikling av empiribasert teori Grounded theory (Glazer & Strauss 967) Organiser egen data inn i begrepskategorier Finn ut hvordan disse begrepene er relatert til hverandre Hvis

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17. 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21

Innholdsfortegnelse. Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17. 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21 Innledning...15 Bokens mål...16 Bokens tilnærming...17 Bokens innhold...17 1 Organisasjonslæringens mange ansikter...21 Organisasjonslæring som den lærende organisasjon...25 Dobbeltkretslæring...26 Den

Detaljer

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM Læreplangruppas forslag: Formål et psykologi er et allmenndannende fag som skal stimulere til engasjement innen både samfunns og

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag 27.08.13 Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og

Detaljer

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE

LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE LOKALSAMFUNN, LIVSKVALITET og PSYKISK HELSE Tom Sørensen Berit S. Øygard Andreas P. Sørensen I undersøkelsen som har vært foretatt i Hedalen og 11 andre lokalsamfunn i Valdres er det fokus på sosiale nettverk,

Detaljer

Våre kommentarer følger de 4 punktene som vi er bedt om kommentarer til.

Våre kommentarer følger de 4 punktene som vi er bedt om kommentarer til. Fra: Fakultet for samfunnsvitenskap Til: Styringsgruppen for strategiplan UiA Dato: 08.06.2016 Sak nr.: Arkiv nr.: 16/00274 Kopi til: HØRINGSNOTAT Strategi for UiA 2016-2020 Fakultetsstyret ved fakultet

Detaljer

Lærerprofesjonens etiske plattform på 1, 2, 3

Lærerprofesjonens etiske plattform på 1, 2, 3 Lærerprofesjonens etiske plattform på 1, 2, 3 Innhold Lærerprofesjonens etiske plattform 2 Plattformens hva, hvem og hvorfor 3 Lærerprofesjonens grunnleggende verdier 4 Lærerprofesjonens etiske ansvar

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I KUNST 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning kan verken læring eller vurdering settes på formel. Faglige resultater er komplekse

Detaljer

Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune

Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Sammendrag for Bærum kommune Arne Moe TFoU-arb.notat 2015:8 TFoU-arb.notat 2015:8 i Dagens og fremtidens kommune FORORD Trøndelag Forskning og Utvikling

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Presentasjon av undersøkelsen Skoler med liten og stor forekomst av atferdsproblemer. Sølvi Mausethagen og Anne Kostøl, Stavanger 22.09.

Presentasjon av undersøkelsen Skoler med liten og stor forekomst av atferdsproblemer. Sølvi Mausethagen og Anne Kostøl, Stavanger 22.09. Presentasjon av undersøkelsen Skoler med liten og stor forekomst av atferdsproblemer Sølvi Mausethagen og Anne Kostøl, Stavanger 22.09.09 Forskningsprosjekt Skoler med liten og stor forekomst av atferdsproblemer.

Detaljer

# Jeg kommer hit i dag for å si at jeg er stolt av dere norske soldater.

# Jeg kommer hit i dag for å si at jeg er stolt av dere norske soldater. Kjære soldater, Jeg har sett fram til denne dagen. Jeg har sett fram til å møte dere. Og jeg har gledet meg til å se et forsvar i god stand. Et forsvar for vår tid. Det gjør ekstra inntrykk å komme til

Detaljer

Norsk (Forslag til læreplaner for fellesfag) Formål. NB! Det er en fordel å lagre ofte så du ikke mister din internettforbindelse.

Norsk (Forslag til læreplaner for fellesfag) Formål. NB! Det er en fordel å lagre ofte så du ikke mister din internettforbindelse. Norsk (Forslag til læreplaner for fellesfag) Formål. Formålsbeskrivelsen gir et godt grunnlag for å forstå fagets betydning i et samfunns- og individrettet perspektiv og i forhold til den enkeltes muligheter

Detaljer

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid 1 of 13 18.02.2011 14:08 Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid Takk for at du hjelper oss med undersøkelsen. Du kan når som helst avbryte og komme tilbake til den på et senere tidspunkt

Detaljer

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13 Eleven som aktør Thomas Nordahl 03.05.13 Innhold Forståelse av barn og unge som handlende, meningsdannende og lærende aktører i eget liv Fire avgjørende spørsmål om engasjement og medvirkning Konsekvenser

Detaljer

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn Strategisk plan 2012 2016 kunnskap for et tryggere samfunn FOTO: Scanpix FORORD side 3 Forord Strategisk plan 2012-2016 er Politihøgskolens overordnede, styrende dokument som gir retning og angir ambisjonsnivået

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Sterke og svake sider... 167 Avslutning... 167 Oppsummeringsspørsmål... 168 Refleksjonsoppgave: Er bedre biler og bedre sjåfører farlig?...

Sterke og svake sider... 167 Avslutning... 167 Oppsummeringsspørsmål... 168 Refleksjonsoppgave: Er bedre biler og bedre sjåfører farlig?... Innhold Kapittel 1 Forskningsstrategi, generalisering og forklaring... 13 Casestudier muligheter og utfordringer... 13 Hvorfor er casestudier så populære?... 13 Noen foreløpige avklaringer... 14 Casestudier

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Lærer-elev relasjonen og lærerens undervisningspraksis. Anne Kostøl og Sølvi Mausethagen, Hamar 26.10.09

Lærer-elev relasjonen og lærerens undervisningspraksis. Anne Kostøl og Sølvi Mausethagen, Hamar 26.10.09 Lærer-elev relasjonen og lærerens undervisningspraksis Anne Kostøl og Sølvi Mausethagen, Hamar 26.10.09 Prosjektet Relasjonen mellom lærer og elev og lærerens undervisningspraksis. En casestudie av lærerens

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I DESIGN Spesialisering i Visuell kommunikasjon eller Møbel- og romdesign/interiørarkitektur 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17.

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17. OU seminar for FBF Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger Jon Fredrik Alfsen 17. November 2010 Noen perspektiver på endring Identitet og image Fra ansettelsestrygghet

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer