1. INNLEDNING. SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "1. INNLEDNING. SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING"

Transkript

1 Side 1 SENIORPOLITISK PLAN - versjon sept 06 revidert 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE. 1. INNLEDNING 2. GRUNNLAGSDOKUMENTASJON/FAKTA Dokumentasjon Kommuneplanen IA-avtalen Arbeidsgiverpolitiske retningslinjer Arbeidsmiljøloven Hovedtariffavtalen Sammenfatning av grunnslagsdokumentasjon for seniorpolitikken Samfunnsutviklingen.Hvorfor er det nødvendig med seniorpolitikk? Utviklingen i Meløy kommune. Eldre arbeidstakere i kommunesektoren. 3. UTFORDRINGER Holdningskapende arbeid. Tjenesteytingen og økonomien. Bruk av eksisterede arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer. Særskilte tiltak for seniormedarbeidere. 4. DEFINISJONER Hvem er seniorene? De ulike livsfasene i arbeidslivet.. Hva er seniorpolitikk? 5. SENIORPOLITIKK I MELØY KOMMUNE Målsetting for seniorpolitikken i Meløy kommune. Økonomi. Er det lønnsomt for kommunene å beholde eldre medarbeidere i jobb? 6. SENIORPOLITISKE TILTAK Det presenteres 19 ulike tiltak. 7. ORGANISERING OG FINANSIERING 1. INNLEDNING.

2 Side 2 Meløy kommune har utarbeidet generelle retningslinjer for arbeidsgiverpolitikken. Det er i tillegg behov for en særskilt plan om seniorpolitikk. Både politikere, administrasjon og arbeidstakerorganisasjonene har sett behovet for å rette blikket mot arbeidstakere som er i senkarrierefasen. Det er i denne gruppen ansatte at frafallet er størst ved at personer går ut på langvarige trygdeordninger. Sykefravær, uføretrygd og tidlig pensjon er ikke bra verken for individet selv, bedrift eller samfunn. Dette gjelder sett både i et økonomisk og et sosialt perspektiv. Den demografiske utviklingen i den vestlige verden når det gjelder aldersfordeling er velkjent for de fleste: I de neste tiårene vil det være en stor økning i antall mennesker over 60 år. Man bruker bildet av den omvendte alderspyramiden for å illustrere at det blir færre yngre som skal forsørge stadig flere eldre, uproduktive mennesker. Derfor blir det viktigste spørsmålet kommunen som arbeidsgiver må stille ansatte i senkarrierefasen dette: Hva skal til for du kan tenke deg å fortsette hos oss etter at du er fylt 62 år? I et arbeidsmøte med arbeidstakere fra ulike arbeidsplasser i kommunen , stilte vi det spørsmålet og svarene vi fikk skal vi prøve å konkretisere i denne planen i form av noen tiltak for seniorpolitikk for Meløy kommune. Seniorpolitisk plan vil ellers innehold tiltak og virkemidler som alle medarbeidere uansett alder skal omfattes av. Det er meningen at planen skal bli et konkret virkemiddel for arbeidsplassene og de ansatte i forhold til å finne passende tiltak for enkeltpersoner som har behov for tilpasninger i jobben etterhvert som de blir eldre og som virkemidler for at de vil fortsette å jobbe til pensjonsalderen. 2. GRUNNLAGSDOKUMENTASJON OG FAKTA - Kommuneplanen Som grunnlagsdokumentasjon for en plan om seniorpolitikk er det naturlig å ta utgangspunkt i Kommuneplanen som sier endel om status og utfordringer for kommuneorganisasjonen. En utfordring ligger i sykefraværet som er høyt i Meløy kommune og som man må jobbe for å få ned. En annen utfordring er konkurranse om kvalifisert personale, kompetanseutvikling, rekruttering av nye ansatte og omorganisering. Ved å sette eldre arbeidstakere i fokus ser man at noen av utfordringene kan løses ved å satse på personalutvikling, kompetanseheving og tilrettelegging for de man allerede har ansatt før man satser på rekruttering og nyansettelser som koster mer. - IA-avtalen Avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) er et annet dokument som har stor betydning for utarbeidelsen av denne planen. IA-avtalen er en avtale mellom partene i arbeidslivet og statlige myndigheter gjeldende fra med målsetting om å få ned det generelle sykefraværet, tilrettelegge for ansettelse av flere funksjonshemmede og at eldre arbeidstakere skal jobbe lenger. Meløy kommune skrev under IA-avtalen etter vedtak i administrasjonutvalget i sak 09/03. Etter drøftinger med arbeidstakerorganisasjonene ble man enige om noen delmål:

3 Side 3 A) redusere det totale sykefraværet under 8% B) Øke faktisk pensjoneringsalder opp mot faktisk pensjonsalder C) Bedre psykososialt arbeidsmiljø bl.a. - ved å gjennomføre tiltak for å styrke komunikasjon og dialog gjennom årlige medarbeidersamtaler - ved HMS-kartlegging av ds. Denne planen handler mye om punkt B, men de andre delmålene vil naturlig gå inn i utformingen av seniorpolitikken til Meløy kommune. IA-avtalen er forlenget og gjelder nå ut 2009 med de samme hovedmålsettingene som nevnt ovenfor. - Arbeidsgiverpolitiske retningslinjer for Meløy kommune. Den overordnede målsettingen i de arbeidsgiverpolitiske retningslinjer for Meløy kommune er som følger: Meløy kommune ønsker en rasjonell og effektiv organisasjon som er i stand til å møte nye krav og endrede forutsetninger. Meløy kommunes personalpolitikk må bidra til at organisasjonen når de til enhver prioriterte mål for kommunens virksomhet. Meløy kommune tror at en god arbeidsgiverpolitikk må vektlegge både trygghet/trivsel og utvikling for den enkelte i arbeidsmiljøet. Arbeidsgiverpolitikken skal defineres i retningslinjer innenfor de mest strategiske områdene. Områdene både påvirker og griper inn i hverandre men deles her opp slik: * Rekruttering * Ansettelse * Lønns- og arbeidsvilkår * Velferd * Personalutvikling * Informasjon/kommunikasjon - Arbeidsmiljøloven Gjelder for alle virksomheter som sysselsetter arbeidstaker. - Hovedtariffavtalen Gjelder for alle ansatte i kommunal virksomhet. Sammenfatning av grunnlagsdokumentasjon for seniorpolitikken i Meløy kommune. Planen må ikke ses løsrevet fra andre kommuneplaner og retningslinjer for Meløy kommune. Kommuneplanen er det overordnede dokumentet. Det vises til følgende dokumentasjon for kommunens arbeidsgiverpolitikk; * Lønnspolitiske handlingsplan * Arbei * Kommunens Internkontrollsystem Samfunnsutviklingen. Hvorfor er det nødvendig med seniorpolitikk? Aldersutvikling i Norge viser at andelen eldre øker mens andelen yngre minker. I 2010 vil aldersgruppen år ha økt med 36% i forhold til Aldersgruppen år

4 Side 4 vil minke med 13% i samme periode. kommer. Samtidig skjer det endringer - som reformer, strukturendring, krav til økt omstilling og effektivisering og ikke minst økte brukerforventninger og brukerkrav som påvirker det offentlige arbeidsmarkedet. Diskusjonen om hvordan man skal rekruttere og beholde arbeidskraften er dermed grunnleggende i forhold til det ansvar kommunene har for tjenesteyting til brukere og innbyggere. En helhetlig arbeidsgiverpolitikk må derfor sikre samspillet mellom et utviklende arbeidsmiljø, god ledelse, kompetanseutviklingsmuligheter, lønn og livsfasepolitikk. Arbeidsgiverpolitikken skal både være strategisk og konkret for å sikre at kommunen er i stand til å løse sine oppgaver og forpliktelser overfor brukere og at kompetente medarbeidere blir i jobben lengst mulig. På flere Senter for Seniorpolitikk opplyser at gjennomsnittlig pensjonsalder inklusive uføretrygdede er mellom 59 og 60 år. Kommunal Landspensjonskasse, KLP, opplyser at gjennomsnittlig pensjonsalder i kommunal sektor nå er under 55 år. AFP-ordningen er med på å forsterke tendensen til tidlig pensjonering. Samlet sett kan en se at det nødvendig å trekke inn seniorperspektivet i framtidsplanleggingen - også i kommunesektoren. Utfordringen for arbeidsgiverne ligger i å nyttiggjøre seg seniorenes kompetanse gjennom fornuftig planlegging og tilrettelegging. De eldre arbeidstakerene må også utfordres på dette framtidsperspektivet. Her må det konstruktivt samarbeid til mellom arbeidsgivere og arbeidstakere for å få til god praksis. Utviklingen i Meløy kommune. Den sammen tendensen ses i Meløy kommune som i landet for øvrig. Arbeidsstokken har en gjennomsnittsalder på 45 år. Andelen ansatte over 55 år utgjør ca. ¼ av arbeidsstokken i kommunen. I perioden vil 135 ansatte fylle 62 år. Den største andelen av disse er tilsatt i undervisningssektoren og omsorg. Her er man faktisk på tur inn i et generasjonsskifte. Signaler fra mange er at de ønsker å gå av så snart de kan. Dette er også den generelle tendensen for arbeidstakere fra de to sektorene på landsbasis. Eldre arbeidstakere i kommunesektoren. En større undersøkelse foretatt i 21 kommuner gir endel fakta og dokumentasjon av hvordan arbeidstakere forholder seg til alder og arbeid i kommunesektoren og hvordan de ser på tiltakene for å motvirke tidlig yrkesavgang. (Kilde: Eldre arbeidstakere i kommunesektoren, KLP, 2000). Resultatene skal kort gjengis her: Arbeidstakerne vurderer selv at passende alder for å gå av med pensjon er 61 år, dvs. betydelig lavere enn den generelle pensjonsalder på 67 år og lavere enn tidligste pensjonsalder i AFP-ordningen. Med økende alder er det gradvis færre som foretrekker lav pensjonsalder. En årsak ser ut til å være at jo nærmere man kommer pensjonsalder, desto mer ser man verdien av å være i arbeid. De som ønsker tidlig pensjonsalder har lite

5 Side 5 eller kort utdanning. Arbeidstakere som arbeider med barn og pasienter, samt vedlikehold, transport og renhold har ønsker om tidlig pensjonsalder. Det er 9% som tror at de kommer til å gå av med uførepensjon. Det dokumenteres at dette har sammenheng med helse, men også med mangel på arbeidsglede. Dvs. at en holdning til at det ikke er noen positiv framtid i yrket øker også risikoen for at man tror man vil gå av med uførepensjon. På spørsmålet om en kan tenke seg å fortsette utover tidlig pensjonsalder dersom lønns- og arbeidsforhold blir lagt til rette for det, er det stor usikkerhet. En av fire vil avgjort ikke eller svært tvilsomt fortsette i arbeid, mens 14% vil svært gjerne fortsette. Det synes dermed å være en stor gruppe som man kan tilrettelegge for for å motvirke utsatt yrkesavgang og tidlig pensjon. Hva kjennetegner medarbeidere som stiller seg avvisende til arbeid utover alder for førtidspensjon: De vektlegger ikke faglig utvikling og anerkjennelse som motivasjonsfaktor for å fortsette i arbeidet utover alder for førtidspensjon, de har sjelden tatt ut lengre, formell kompetansegivende utdanning de siste tre årene. Medarbeider som stiller seg avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon vektlegger arbeidstid og lønn. Paradokset er at de som mener arbeidstid og lønn kunne få dem til fortsette i arbeidet også er blant de som stiller seg mest avvisende til å fortsette utover alder for førtidspensjon. De som stiller seg avvisende har også nylig erfart forfremmelse og overføringer til andre deler av kommunen. De mener at man tidlig er å regne som eldre arbeidstaker i jobben, og de ser ikke positivt på framtiden i arbeidet. Arbeidstakere som har arbeidet med de samme arbeidsoppgavene i mange år er blant de som stiller seg mest avvisende til å arbeide utover alder for førtidspensjon, mens arbeidstakerens alder er av mindre betydning. Helse har også betydning, spesielt endringer i livs- og arbeidsopplevelse og forventningene til framtidig arbeidsevne. Undersøkelsen viser at 6 av 10 arbeidstakere er svært usikre i spørsmålet om de tror de vil fortsette i arbeids utover alder for førtidspensjon. Tilrettelegging av arbeid er den faktor som gir sterkest utslag. Det er særlig mulighetene for å lære noe nytt, få oppmuntring og anerkjennelse og få oppgaver med å veilede yngre medarbeidere som gir utslag i mindre avvisning av fortsatt arbeid. De som er mindre motivert av arbeidets innhold og har egne negative holdninger til arbeidet, er vanskeligere å motivere til å fortsette utover tidlig førtidspensjon selv om de i en periode får tilrettelagt arbeid og mer lønn. Forfremmelse og overføring til annen del av organisasjonen oppfattes ulikt, noen mener det er motiverende å prøve noe nytt, andre oppfatter at arbeidsgiver ønsker dem vekk. Samtidig som det er et stort flertall blant de som har holdt på med samme arbeidsoppgaver over lang tid som ønsker å slutte tidlig, viser undersøkelsen at det vil være av betydning for videre arbeid at man skifter jobbinnhold og ikke blir hengende fast i de samme oppgavene lenge. Helse og forventninger til egen arbeidsevne har selvsagt sammenheng med intensjoner og tanker om egen yrkesavgang, men mye må også tilskrives holdninger hos medarbeidere og

6 Side 6 ledere. Leder har et stort ansvar for å motivere sine medarbeidere til å øke sin egen arbeidsglede og endringskompetanse. En undersøkelse foretatt av Solem og Mykletun i 1996 viser at psykososiale og organisatoriske sider ved arbeidet er fremtredende som årsaker til yrkesavgang. Ergonomiske forhold ser ut til å spille mindre rolle. Liten variasjon i arbeidet kombinert med lav utdanning og serviceyrker, var viktige forklaringsfaktorer. Hyppig samarbeid med andre blir opplevd som belastende, mens det overraskende nok ikke var stress og mas og oppjaget arbeidssituasjon som i særlig grad var årsak til tidlig yrkesavgang. Tvert i mot ble de som ofte opplevde mas og jag på jobben, gjerne værende i yrkeslivet. Det å bli latt i fred eller skånet for mas og jag når man passerer 50 eller 60 år kan oppleves som utstøting av den enkelte, og igjen være med å skape selvoppfyllende profetier om arbeidskapasitet hos eldre arbeidstakere. 3. UTFORDRINGER Gjennom arbeid med seniorpolitikk generelt framkommer det noen områder som vil være spesielt utfordrende og som må vektlegges særskilt i arbeidet med å forankre seniorpolitikken i en organisasjon. Disse utfordringene bør det jobbes særlig med; A. Holdningsskapende arbeid. Holdningsarbeidet handler om hvordan ledere forholder seg til virksomhetens seniorer, hvordan de ansatte ser på sine seniorkollegaer og hvordan seniorene ser på egen utvikling, karriere og rolle i arbeidslivet. Det må jobbes aktivt i virksomhetene for å motvirke negative holdninger til eldre arbeidstakere. Organisasjonen styres etter signaler fra omgivelsene, ved hjelp av tilretteleggende ledelse og myndiggjorte og ansvarliggjorte medarbeidere. B. Tjenesteytingen og økonomien. En seniorpolitikk kan ikke være en rettighetspolitikk, men må ta utgangspunkt i kommunens reelle behov for arbeidskraft. Arbeidsoppgavene som en seniormedarbeider forlater skal utføres av andre, og det må ikke bli et større arbeidskraftproblem i etterkant. Seniorpolitikken må organiseres med rammer og kriterier slik at kostnadene ikke lar vinningen gå opp i spinningen. C. Bruk av eksisterende arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer. Det skal legges vekt på å bruke de ledelsesverktøy kommunen har og de medvirkningsarenaene som er etablert. D. Særskilte tiltak for seniormedarbeidere. Der det er dokumentert behov for seniorpolitiske tiltak er det viktig med fleksibilitet i bruk av tiltak. Lederen har ansvar for å vurdere og tilrettelegge for nødvendige tiltak ut fra både oppgaveløsning og medarbeiderens situasjon. 4. DEFINISJONER Hvem er seniorene?

7 Side 7 Det finnes flere definisjoner på hvem som tilhører gruppen seniorer. Uavhengig av alder, er dette en gruppe som beveger seg mot, eller er i en senfase i yrkeskarrieren. Mye av grunnlaget for hva som skjer i senkarrierefasen legges i midtlivsfasen. Dette gjør at målgruppen for seniorpolitiske tiltak er blitt satt gradvis ned. Senter for Seniorpolitikk, opererer med personer over 45 år som målgruppen for seniorpolitikk. Seniormedarbeideren har lang fartstid og mye erfaring fra liv og yrkesliv. Å være eldre er ikke det samme som å være gammel, og må ses i sammenheng med begrepet yngre, som har arbeidet kortere og har mindre erfaring. De ulike livsfasene i arbeidslivet. Karrierefasen: Den nye generasjonen arbeidskraft beskrives som karrierebevisste med fokus på avansement både i stilling og lønn. De vil søke den arbeidsgiveren som gir de mest interessante jobbene og betaler best. Midtlivsfasen: Midtlivsgenerasjonen verdsetter mer trygge arbeidsplasser og konsoliderer sin karriere og ønsker å påvirke sin arbeidssituasjon gjennom medbestemmelse og faglig utvikling, ofte med fokus på alternativer til tradisjonell karriereutvikling. Senkarrierefasen: Seniorgruppen er på vei ut av arbeidsfoholdet og står overfor spørsmålet om de skal velge tidlig pensjonering eller fortsette i arbeidet. Disse tre gruppen vil kreve ulike tiltak fra kommunens side. Hva er seniorpolitikk: Med seniorpolitikk menes å legge til rette for å utvikle og å anvende medarbeideres kunnskaper, ferdigheter og arbeidsevne på en måte som medarbeiderne og kommunen er tjent med. Seniorpolitikk er også å tilrettelegge for en hensiktsmessig og verdig avslutning av yrkeskarrieren for den enkelte. Man kan definere målgruppen for seniorpolitikk på følgende måte: 1. Midtlivs - forebygging fra fylte 45 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, alternative karriereveier og karrierevalg. 2. Senkarriere - seniortiltak fra fylte 55 år, med utvikling og vedlikehold av kunnskap, særlige oppdrag, mentorvirksomhet, rådgivning og tilrettelagte fysiske oppgaver for medarbeidere med helsemessige plager. 3. Avvikling - fratredelse, overgang til pensjonisttilværelse. 5. SENIORPOLITIKK I MELØY KOMMNE Målsetting for Seniorpolitikk i Meløy kommune Seniorpolitikk skal sikre at Meløy kommune som arbeidsgiver beholder seniorene i aktiv tjenesteproduksjon i virksomheten så lenge som mulig. Seniorpolitikken skal bidra til å bevisstgjøre ledere og medarbeidere på at seniormedarbeideres aktive deltakelse i

8 Side 8 arbeidsfelleskapet blir helt avgjørende for å opprettholde et godt tjenestenivå i tiden som kommer. Seniorpolitikken har basis i kommunens arbeidsgiverplattform og er et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel. Medarbeidere i midtlivsfasen vil være ivaretatt gjennom det strategiske kompetanseutviklingsarbeidet og gjennom ordinære medarbeidersamtaler og ledelsesverktøy. Eldre ansatte med medisinsk begrunnet behov for andre arbeidsoppgaver får sin sak behandlet i henhold til Arbeidsmiljølovens 4.6 og IA-rutinene. I Meløy kommune skal seniorpolitikken vektlegge målgruppene innenfor senkarriere og avviklingsfase, og skal omfatte alle medabeidere og ledere i målgruppen på alle nivå i kommunen. Muligheter for faglig utvikling, opplæring, oppmuntring og anerkjennelse er faktorer som synes å stimulere til fortsatt arbeid. Slike faktorer er avhengig av holdningene hos ledere og hos de eldre arbeidstakerne selv til disse utfordringene. Tiltak for seniormedarbeidere handler mye om kollektive standardtiltak som et generelt arbeidsgiver- og lederansvar. Det vil i enkelte tilfelle dreie seg om særskilte vurderinger for den enkelte medarbeider. Seniorpolitikken skal vektlegge: Arbeid med holdninger til eldre arbeidstakere, både hos ledere og medarbeidere selv. Eldre medarbeideres mulighet til å bruke sine erfaringer og kunnskaper både til kommunes og eget beste. Motivering til egenutvikling og endring av sin kompetanse, og at den nyttiggjøres i tråd med virksomhetens og kommunens behov. Vurdering av mulighet for tilrettelagte seniortiltak for medarbeidere og ledere i seniorfasen. Økonomi. Er det lønnsomt for kommunene å beholde eldre medarbeidere i jobb? Det er gjort beregninger som viser at kommunene sparer penger ved å innføre noen seniorpolitiske tiltak mot at ansatte går av med AFP. Beregninger gjort i en region med flere kommuner viser følgende: Ved innføring av tiltak som redusert arbeidstid mot full lønn etter fylte 62 år, sparer en kommune kr over 3 år fremfor at arbeidstakeren tar ut AFP. Dette eksemplet gjelder en ansatt i 100% stilling med årslønn I fht. en delttidsansatt hjemmehjelp med en årslønn kr sparer kommunen kr over 3 år fremfor at den ansatte tar imot AFP. Reduksjonen i arbeidstid er i dette eksemplet 10% ved fylte 62 år, 15% ved 63 år og 20% ved 64 år. Fritiden tas ut daglig, ukentlig eller månedlig i samråd med nærmeste leder. En kommune som hadde satt iverk seniorpolitiske tiltak hadde funnet ut at en gjennomsnittlig AFP- utbetaling kostet dem kr. i året. Dersom man i stedet kunne bruke disse pengene til aktive tiltak, fikk man beholde viktig kompetanse lengre i virksomheten.

9 Side 9 Eksemplene ovenfor viser at det er god økonomi for en kommune ved å iverksette seniorpolitiske tiltak. 6. SENIORPOLITISK E TILTAK Arbeidsmøte om seniorpolitikk. I forkant av utarbeidelsen av denne planen ble det avviklet et arbeidsmøte med ansatte fra alle avdelinger i kommunen. De fleste deltakerne tilhørte seniorgruppen, men også yngre medarbeidere var med. De frammøtte jobbet i grupper for å få fram konkrete tiltak til planen. De fleste av tiltakene er fanget opp i de 18 som er presentert nedenfor. Ellers framkom det ønsker som mer fritid, færre arbeidsoppgaver, helsesjekk for seniorene, fysikalsk behandling/massasje/aromaterapi, ekstra ferieuke fra 50+, kortere arbeidsdager, bedre bemanning. Årlig spørreundersøkelse. Med jevne mellomrom bør det foretas spørreundersøkelser blant kommunens eldre arbeidstakere - de over 55 år, som kartlegger denne gruppens behov. Med utgangspunkt i slike undersøkelser kan arbeidsgiver vurdere nødvendige mål og tiltak fortløpende. 1. Fors 2. Holdninger. Ledere skal være seg bevisst den kompetansen som lang yrkeserfaring gir til å se arbeidet i en større sammenheng. Egenskaper som sosiale ferdigheter, problemløsningskompetanse og kjennskap til kommunen skal bevisst anerkjennes slik at medarbeidere selv kan øke sin forståelse av egen viktige rolle i organisasjonen og stimuleres til å bruke/synliggjøre denne kompetansen. 3. Godt arbeidsmiljø. Godt arbeidsmiljø, støtte og anerkjennelse fra leder og kolleger er viktige faktorer for å forebygge utbrenthet eller tap av arbeidsglede. En arbeidsmiljøundersøkelse hvert år vil være det viktigste barometeret. 4. Vedlikehold og videreutvikling av kompetanse. Eldre medarbeidere skal oppmuntres og motiveres til ajourhold og videre utvikling av ferdigheter og kompetanse uansett alder. Livslang lærling er en sentral lærlingsmetode. Særlig i forhold til ny teknologi og nye arbeidsmåter er det viktig at eldre arbeidstakere motiveres særskilt til å delta på kurs og opplæring. Kommunen bør foreta en kompetansekartlegging og utarbeide en kompetanse/- opplæringsplan. 5. Medarbeidersamtale. Medarbeidersamtalen skal innholde tema som omhandler den livsfasen den enkelte er i. Ved den årlige medarbeidersamtalen skal det for medarbeidere som har fylt 55 år, legges vekt på å bringe klarhet i seniormedarbeiderens egne behov opp mot virksomhetens behov for oppgaveløsninger. Dette vil være særlig viktig i de yrker som har begrensede karriereveier - renhold, pleie- og omsorgsyrker, skole osv.

10 Side 10 Medarbeidersamtalen for ansatte over 58 år skal ha et eget punkt om forebygging og utvikling i et seniorperspektiv med tanke på et aktivt arbeidsliv ( hel stilling eller deltid) etter fylte 62 år. 6. Omstilling/effektivisering. Endring av arbeidsrutiner og fornuftig organisering av arbeidet er et felles omstillingsansvar for medarbeidere og ledere. Bruk av kommunens medvirkningsarenaer er viktig. 7. Tilrettelegging av arbeidet for å unngå belastningslidelser. Meløy kommune har idag tilbud om organisert trim til ansatte. Det er mulig å trene i arbeidstida på treningssenter og delta i ulike trimgrupper. Det er også innkjøpt massasjestoler. Ansatte premieres også for å delta i feks. Fjelltrimmen. Alt dette som et ledd i forebygging av belastningslidelser. Andre tiltak er å legge til rette for kurs/opplæring i løfte- og forflytningsteknikk og anvendelse av riktige arbeidsstillinger. Kommunefysioterapeuten er en viktig person i denne sammenhengen. 8. Fleksible arbeidstidsordninger. Fleksibilitet på arbeidsplassen og i tilknytning til arbeidstid kan være en måte å redusere både fysiske og psykiske belastninger på. Ofte vil arbeidets art være avgjørende for om det er mulig å innføre ulike typer for fleksibel arbeidstid. Dette kan være fleksibilitet i forhold til turnus for eksempel ved at eldre arbeidstakere kan redusere antall senvakter, nattevakter eller andre svært krevende arbeidssitusjoner. Det kan og være ulike tidskontoordninger hvor seniortilsatte får et antall dager i året til disposisjon til etterutdanning eller rett og slett i form av velferdspermisjon som kan tas ut når som helst etter avtale med leder. 9. Midlertidige endringer av arbeidsoppgaver. Midlertidige endringer av arbeidsoppgaver kan benyttes som et tiltak for å forebygge helseproblemer og utbrenthet, eller for å motivere arbeidstakere til videre karrieutvikling eller videre yrkesaktivitet. 10. Jobbrotasjon. Hensikten med jobbrotasjon som et seniorpolitisk virkemiddel er å gi arbeidstakerne mer varisjon i arbeidet, og større muligheter til utvikling og til å bruke flere sider av seg selv. Tiltaket kan bidra til å forebygge stagnasjon, utbrenthet og ensidig belastning i arbeidssituasjonen. Jobbrotasjon vil gi den enkelte arbeidstaker bredere kompetanse og bedre evne til å møte omstillinger, samtidig som man få mer varierte arbeidsoppgaver. 11. Omplassering. Omplassering forstås i denne sammenhengen som at en ansatt blir overflyttet midlertidig eller permanent til en annen stilling eller annen avdeling innenfor samme virksomhet. 12. Hospitering. Med hospitering menes å oppholde seg og utføre arbeid ved en annen arbeidsplass eller en annen avdeling på egen arbeidsplass i en tidsavgrenset periode. Hensikten med en hospiteringsordning kan være at medarbeideren skal få prøve seg ut i annet arbeid,

11 Side 11 utprøving i forhold til jobb-bytte, skaffe seg nye erfaringer, bidra til inspirasjon, samt erfaring og utvikling for den enkelte medarbeider og for virksomheten. 13. Sabbatsordninger. Intensjonen med sabbatsordning er å bidra til ny inspirasjon, kompetanseheving og faglig fornyelse. Dette har vært benyttet i undervisningssektoren som innimellom har statlige virkemidler å sette inn til slike ordninger. 14. Fadder/veileder for yngre medarbeidere. Eldre arbeidstakere har erfaringer på fagfelt og kunnskap om kommuneorganisasjonen som yngre medarbeidere ikke har. Det vil være verdifull kompetanse som bør benyttes i en fadderordning for nytilsatte og være endel av introduksjonsperioden. En fadder kan ha ansvaret for flere nytilsatte. Det kan lages fadderplan med oppgaver og tidsramme. 15. Delvis arbeid - delvis pensjon. Motivere for tilrettelagt bruk av AFP-ordningen med delvis arbeid og delvis pensjon for medarbeidere fra 62 år innen tjenesteområder som er egnet for deltidsstillinger. Trygdekontoret og KLP vil være samarbeidspartnere vedr. økonomiske beregninger. 16. Ledige stillinger. Seniormedarbeideres behov vurderes i forbindelse med vurderinger av ledige stillinger. 17. Lønnsvurdering. Ved fylte 62 år kan lønnen vurderes for å motivere til fortsatt yrkesaktivitet. Eks i året etter fylte 62 år for hvert år en velger å jobbe. Eller redusert arbeidstid med full lønn etter følgende plan - 10% etter fylte 62 år, 15% etter fylte 63 år og 20% etter fylte 64 år. 18. Særskilte senioroppgaver. Dersom det er aktuelt med større endringer i arbeidsinnhold eller stillingsendring skal rådmannen eller den han bemyndiger vurdere hvilke arbeidsoppgaver som er aktuelle for senioroppgaver i forhold til virksomhetens oppgaver og hva medarbeideren er kvalifisert for. Seniorstilling kan, dersom det er mulig av hensyn til tjenesteytingen for øvrig, gis for inntil 50% av hovedstilling. Ledere kan vurderes for rådgiverstillinger fra fylte 62 år. Det skal da utformes en særskilt avtale. 19. Seniorkurs. Meløy kommune bør ha årlige kurstilbud til medarbeidere som er 58+. Lønns- og personalavdelingen kan gis ansvaret for avviklingen av slike kurs. Kurset skal vektlegge tema som kommunens seniorpolitikk. Tjenestepensjon, folketrygd og samordning. Alderskompetanse, livskvalitet og arbeidsglede. Personlig rådgivning. Juridiske spørsmål mm. Utfra behovene man har sett i dag bør følgende tiltak prioriteres: Generelle tiltak:

12 Side 12 Det holdningsskapende arbeidet i virksomhetene. Det er uhyre viktig at ledere og ansatte sammen skaper gode og positive holdninger til seniorpolitikk generelt og til medarbeiderne spesielt som til enhver tid befinner seg i denne fasen av livet. Bruk av eksisterende arbeidsgiverpolitiske verktøy og medvirkningsarenaer. Alle med personalansvar skal anvende de verktøy og arenaer som kommunen til enhver tid legger opp til for å ivareta de ansatte - uansett livsfase. Dette blir særlig viktig for dem som er i seniorfasen i arbeidslivet. Økonomiske virkemidler: Lønnsvurdering. Det gjennomføres en ordning med kr i 100% stilling som et personlig tillegg ved år. Tillegget økes hvert år med kr ,- stigende til totalt kr ,-.i årslønn i 100% stilling Seniorvederlaget utbetales i etterkant til de arbeidstakere som har vært i aktiv tjeneste. Tillegget er ikke pensjonsgivende, jmf HTA kap 2.3 og 3.7. Siste pkt Justert ihht K-styrets vedtak den Eller Redusert arbeidstid med full lønn. Reduksjon i stilling med 5% ved fylte 62 år, 10% ved fylte 64 år og 15% ved fylte 66 år. Eller To uker ekstra ferie fra det året at arbeidstakere fyller 62 år. Ansatte beholder de ekstra ferieukene så lenge de står i arbeid etter 62 år. Dette gjelder ikke for lærere. De økonomiske sidene ved Seniorpolitisk plan bør evlueres etter ett år. Seniorpolitisk plan vedtas med virkning snarest. De økonomiske tiltakene virker fra De enkelte tiltakene fastsettes etter drøfting og kan innenfor den økonomiske rammen Kombineres I tillegg finnes tariffbestemte ordninger som; - nedsatt lesetid for lærere over 55 år med ytterligere reduksjon i lesetida etter fylte 60 - ekstra ferieuke til alle over 60 år. - særaldersgrense for enkelte arbeidstakergrupper. - AFP (avtalefestet pensjon) - helt eller delvis. - Hovedtariffavtalens seniorpolitiske tiltak. 7. ORGANISERING OG FINANSIERING Plan for seniorpolitikk er endel av arbeidsgiverplattformen og må se på som et tillegg til de arbeidspolitiske retningslinjene for Meløy kommune. Den vedtas av Administrasjonsutvalget og Kommunestyret. Rådmannen, med delegering til alle med personallederansvar har ansvar for å sette seniorpolitikken ut i livet. Dersom det skjer spesiell tilrettelegging av arbeidsoppgaver og endringer av stillingsinnhold, opprettes særskilt avtale mellom den enkelte medarbeider og kommunen. Saken behandles etter de regler og avtaler som er nedfelt i Hovedtariffavtalen og stedlig reglement samt arbeidsgiverpolitiske retningslinjer. Individtilpassede seniortiltak er særavtaler mellom kommunen og den enkelte medarbeider og opphører ved fratredelse.

13 Side 13 Planen skal evalueres etter behov. I hht. gjeldende hovedtariffavtale for skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orientere om inngåtte avtaler. Kostnadene for kommunen søkes først og fremst dekket ved at ansatte ikke tar ut AFP. Jfr. Pkt. 5 om økonomi. Ellers kan forebyggende HMS-innsats i virksomhetene mot nedsliting samt ulike kombinasjoner av ulike ordninger som gjør det attraktivt å fortsette som seniormedarbeider, være lønnsomt for kommunen. Planen er evaluert og revidert mht økonomiske tiltak i K styrets møte den under sak 86/09: 1. Det vises til sak 65/06 vedtatt i kst , håndbok Seniorpolitiske tiltak og til Rådmannens saksframstilling 2. Kommunestyret tar evalueringen til orientering og registrerer med tilfredshet at målsetting om å utsette ansattes pensjoneringstidspunkt er nådd. 3. Kommunestyret vedtar at planen videreføres, men ber rådmannen om å justere tiltakene slik at Seniorvederlaget utbetales i etterkant til de arbeidstakere som har vært i aktiv tjeneste. Tillegget er ikke pensjonsgivende, jmf HTA kap 2.3 og 3.7.

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger.

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger. SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 10/3104 I I Arkiv JouialpostID: sakid.: 10/805 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Formannskap Sak nr.: PARTSAMMENSATT UTVALG Dato: 037/10 FORMANNSKAP

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE

SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE Gjelder fra 1.juli 2006 INNHOLDSFORTEGNELSE DEL I GENERELL DEL 1. Innledning 2. Definisjoner Hva er seniorpolitikk Hvem er seniormedarbeideren 3. Grunnlagsdokumentasjon

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan 2 BEHOV FOR SENIORPOLITIKK I TANA KOMMUNE Behovet for av en seniorpolitisk plan for kommunen er berørt en rekke ganger de senere år, Kommunen har vedtatt en del enkelt individrettede tiltak mot seniorer,

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010

SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010 Saksbehandler: Oddrun Rønning SAKSFRAMLEGG Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Dok. offentlig: Ja x Nei. Hjemmel: Møte offentlig Ja x Nei. Hjemmel: Komm.l 31 Klageadgang: Etter FVL: Ja Nei

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset

Detaljer

Verdal kommune Sakspapir

Verdal kommune Sakspapir Verdal kommune Sakspapir Framtidig seniorpolitikk i Verdal kommune Saksbehandler: E-post: Tlf.: Anne Grete Wold anne.grete.wold@innherred-samkommune.no 74048293 Arkivref: 2007/4392 - /423 Saksordfører:

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Formannskapet Kommunestyret

Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Formannskapet Kommunestyret Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: 09.11.2009 2009/413-0 / 423 Sigrunn Ulvatne 78 47 65 08 sigrunn.ulvatne@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire

Detaljer

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved Universitetet i Oslo Inngått 13. desember 2007 Revidert 12. juni 2008 1 Universitetet i Oslo PROTOKOLL Avtale om seniorpolitiske tiltak Året 2008, den 12. juni ble

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-15/9767-2 58435/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 EVALUERING

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling: Saksframlegg TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041 Forslag til innstilling: 1. I perioden 01.07.2005 til 30.06.2007 iverksettes en forsøksordning for ansatte over 62 år i

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet Livsfasepolitikk Muligheter der du er i livet 1 2 Vi legger til rette Som arbeidsgiver ønsker vi å legge til rette for at du skal trives og yte ditt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

VI TRENGER DEG OG DIN KOMPETANSE

VI TRENGER DEG OG DIN KOMPETANSE Saksbehandler: Grete Åsvang, tlf. 75 51 29 48 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 3.12.2008 200800078-15 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 138-2008 SENIORPOLITIKK

Detaljer

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER PEFOS 19. ORDINÆRE KONGRESS INNKOMNE SAKER PRINSIPPROGRAM 2015-2019 Personellforbundets overordnede visjon er: ALLTID TILFREDSE MEDLEMMER 1.INNLEDNING Personellforbundet er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Møteinnkalling. Nore og Uvdal kommune

Møteinnkalling. Nore og Uvdal kommune Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 1 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Kommunehuset, Rødberg Dato: 02.02.2015 Tidspunkt: 13:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Høgskoleadministrasjonen NOTAT

HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Høgskoleadministrasjonen NOTAT HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Høgskoleadministrasjonen NOTAT Dato: 26.04.2006 TIL: Høgskolestyret Arkiv: FRA: Høgskoledirektøren HS-sak: 036/2007 SAK: Sykefravær - HiST som inkluderende arbeidslivsbedrift

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Seniorpolitiske tiltak.

Seniorpolitiske tiltak. Seniorpolitiske tiltak. Underprosjekt under kommunens livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Fase 1: Forprosjekt. Fagrapport Seniorpolitikk i Malvik kommune 2009 2 1.0 SAMMENDRAG 2.0 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

KLP Fagseminar for meglere

KLP Fagseminar for meglere KLP Fagseminar for meglere 15. oktober 15 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk 14, yrkesaktive Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon? 9 8 7 4 3 44 4 35 34 45 45 38 37

Detaljer