Heidi Nicolaisen. Exit normalarbeidsdagen?

Transkript

1 Heidi Nicolaisen Exit normalarbeidsdagen?

2

3 Heidi Nicolaisen Exit normalarbeidsdagen? Fafo-notat 2012:08

4 Fafo 2012 ISSN

5 Innhold Forord... 4 Introduksjon... 5 Normalarbeidsdagen gjennom mer enn 100 år... 7 Normalarbeidsdagens reguleringer... 9 Normalarbeidsdagen som sosial praksis i Norge og Europa Normalarbeidsdagen og samfunnets kollektive tidsrytme Oppsummering og diskusjon: En normalarbeidsdag under press? Referanser

6 Forord Tema for dette notatet er hvordan vi kan forstå normalarbeidsdagen, både som historie, som regulering, som sosial praksis og som et strukturerende element i samfunnets kollektive tidsrytme. Notatet inngår som en del av et rammeprosjekt om arbeidstid. Arbeidet er finansiert av LO. Jeg vil gjerne takke prosjektets referansegruppe, bestående av Ellen Horneland, Trude Johnsen, Renate Klopp, Mie Opjordsmoen, Øyvind Rongevær og Wenche Thomsen, for nyttige innspill. Takk også til mine kolleger Kristine Nergaard, Dag Olberg og Sissel C. Trygstad for innsiktsfulle kommentarer. Kristine Nergaard skal også ha takk for tilrettelegging av statistikk. Ansvaret for eventuelle feil og mangler er imidlertid mitt. Juni 2012 Heidi Nicolaisen 4

7 Introduksjon «Åtte-til-fire-samfunnet er borte for lengst. Folk jobber til alle døgnets tider.» (Konsernsjef i DnB NOR, Rune Bjerke til Aftenposten i forbindelse med lanseringen av døgnåpen bank). Slike beskrivelser av tiden vi lever i, er blitt ganske vanlige. Og det er heller ingen tvil om at arbeidstiden har endret seg på flere måter i løpet av de siste tiårene: Butikkene har åpent lengre. Teknologisk utvikling gjør det mulig å jobbe «når som helst og hvor som helst», i alle fall for en del ansatte. Kunder, klienter, pasienter, familier, pendlere og arbeidsgivere har fått mer behov for tidsfleksibilitet, og nye former for arbeidstid vokser frem for å møte disse behovene. Eksempler er «svenskeuker» og «nordsjøturnus». I tillegg anvendes fortsatt mer tradisjonelle fleksibilitetsformer, som for eksempel overtid, skift, turnus og ekstravakter (ringehjelper) uten fast avtale om arbeidstid. Felles for både tradisjonelle og nye former for fleksibilitet er at de utgjør et fravik fra noe som oppfattes som det normale, ofte kalt normalarbeidsdagen. Det er litt uklart hva normalarbeidsdagen egentlig er, men den omtales ofte som rigid, gammeldags og passé (Nicolaisen 2001). For å kunne diskutere hvorvidt normalarbeidsdagen er passé, og eventuelt på hvilke måter, kan det være nyttig å ta ett skritt tilbake og gjøre en grundig gjennomgang av hva som kjennetegner ulike aspekter ved normalarbeidsdagen. Hensikten med dette notatet er å gjøre nettopp det. Normalarbeidsdagen er på mange måter kjernen i det tradisjonelle arbeidstidsregimet. Begrepet normalarbeidsdag er verken juridisk, presist eller entydig, men likevel helt sentralt i norsk og internasjonalt arbeidsliv, både som regulering og som sosial praksis. I engelskspråklig litteratur omtales det ofte som «The 9 to 5 norm (Kümmerling & Lehndorff 2007:v). Andre forstår normalarbeidsdagen mer synonymt med arbeidstidens lengde og knytter den til 8-timersdagen (Byrkjeland 2006; Ousland 1949; Messenger et al. 2007; Bosch 2001). Selv om den mer enn 100 år lange kampen om normalarbeidsdagen i stor grad har handlet nettopp om reduksjoner i arbeidstidens lengde, så består den regulerte normalarbeidsdagen av flere komponenter. Eksempler er regler om plassering av vanlig dagtid samt regler om kompensasjon og prosedyrer knyttet til fravik fra det normale. Disse reglene har mange likheter på tvers av landegrenser og ulike bransjer, selv om innholdet i dem varierer en del. I dette notatet drøftes hva som kjennetegner det settet av regler som utgjør normalarbeidsdagen. Sentrale problemstillinger er: På hvilke måter bidrar de ulike komponentene i regelsettet til å skape et skille mellom normal og avvikende arbeidstid? Er noen av komponentene under særlig stort endrings- 5

8 press og eventuelt på hvilke måter? Normalarbeidsdagen er ikke bare viktig som regulering, men også som sosial praksis og som styrende prinsipp for samfunnets kollektive tidsrytme (Zerubavel 1976; Warren 2003). Tidsstrukturen i samfunnet er i stor grad innrettet etter, og styrt av, at de fleste arbeider innenfor normalarbeidsdagen. Eksempler er at åpningstider i barnehager og skoler samsvarer med foreldrenes arbeidstid. Kollektivtrafikken er også i stor grad styrt av den ordinære arbeidstidens rytme. Ulike fritidstilbud er oftest rettet inn mot fritidssfæren på kveldstid. På den annen side er det flere tegn på at skillet mellom arbeidstidssfæren og fritidssfæren blir mindre skarpt. Vi har fått spredte tilfeller av kveldsåpne barnehager 1 og flere fritidstilbud på dagtid, for eksempel treningssentrene. Butikkenes utvidede åpningstider representerer enda et brudd med den kollektive tidsrytmen, spesielt for dem som jobber i butikkene. Ny teknologi, såsom mobil e-post, er også med på å viske ut skillet mellom tidsrommene for arbeidstidssfæren og fritidssfæren (Kummen 2008). På bakgrunn av slike utviklingstrekk reises notatets andre sett av problemstillinger: Hvordan kan vi forstå normalarbeidsdagens rolle i å strukturere samfunnets kollektive tidsrytme? Hvordan kan begrepene tidsvelferd og tidsfattigdom forstås i lys av normalarbeidsdag og en kollektiv tidsrytme? Er det fortsatt meningsfullt å ha en felles norm for arbeidstid? Dette notatet består av fire deler. Først beskrives den historiske utviklingen. Så diskuteres de regler som utgjør normalarbeidsdagen i lovverk og tariffavtaler samt tendenser til endring og endringspress. I den tredje delen rettes søkelyset mot hvor mange som jobber normalarbeidsdag i nåtid og i den nære historie. I del fire drøftes normalarbeidsdagens rolle i å forme samfunnets tidsrytme samt konsekvenser av å være utenfor rytmen. I avslutningen sammenfatter og diskuterer vi spørsmålet om normalarbeidsdagens plass og funksjon i samfunnet. 1 Aftenposten «Pusser tenner og sover i barnehagen» «LO-forbund vil ha døgnåpne barnehager». 6

9 Normalarbeidsdagen gjennom mer enn 100 år Kampen om regulering av arbeidstid startet i industrisamfunnets tidlige fase, det vil si på slutten av 1800-tallet (Ousland 1949; Birkeland 1992: ). I 1885 satte Fagforeningernes Centralkomité følgende tema frem for arbeidermøtet i Kristiansand: «Indførelse av Normalarbeidsdag» (Ousland 1949:561). Den gangen var det snakk om 10-timersdag, men allerede året etter reiste den internasjonale arbeiderkongressen krav om 8- timersdag: «Vi erklærer Arbeidsdagens Begrænsning at være den Grundreform, uten hvilke alle andre Frigjørelsesbestræbelser er dømt at mislykkes. Vi foreslaar 8 Timer som lovfæstet Maksimumsgrænse for Arbeidsdagen» (Ousland 1949:559). I Norge fulgte en langvarig kamp for 8-timersdagen. Tidlig på 1900-tallet ble den innført i enkelte fag; i 1907 på Kongsberg og ved Raufoss, og fra 1914 i marinens verksteder. Det typiske for arbeidstidsforkortelser er at de først blir innført i tariffavtalene og senere eventuelt lovfestet. Ousland (1949) beskriver fremveksten av normalarbeidsdagen slik: «Den var reist som det stadige krav ved alle tariffrevisjoner, der en skar seg in i den lange arbeidsdagen og erobret mer fritid seigt og sikkert, kvarter for kvarter. Og endelig var muren brutt av enkelte spesialfag som kom først fram. Inntil kravet til slutt ble løftet opp av en tidsbølge, som bar det så uimotståelig og overbevisende fram at det enstemmig ble anerkjent som den store loven i arbeidslivet» (Ousland 1949:373). For fagbevegelsen var kravet om kortere arbeidstid begrunnet med hensyn til helse og vern av kroppen. Velferdshensyn var også viktig. Kortere arbeidsdag ble sett som avgjørende for å få et godt familieliv og for å heve arbeideren både intellektuelt og moralsk (Byrkjeland 2006:7 11). Arbeidsgiversiden var på sin side opptatt av å bevare produktivitet for å unngå økonomisk tap. Lovgivers utfordring var og er fortsatt å balansere disse hensynene. Selv om kampen om normalarbeidsdagen i stor grad er forstått som arbeidstidsreduksjoner, kan den også leses som en kamp for å skape et tydeligere skille mellom normal og ubekvem / usosial arbeidstid som for eksempel netter, lør-, søn- og helligdager og høytidsdager. Strategien for å skape skillet har ikke vært å forby arbeid til ubekvemme eller avvikende tider. Snarere har man både i lov og avtale satt en prislapp på atypisk arbeidstid samt innført begrunnelser og prosedyrer knyttet til anvendelsen av slike arbeidstider. 7

10 I overgangen mellom og 1980-tallet tok historien om arbeidstidsregulering en ny retning. Mens den langvarige historiske tendensen hadde vært standardisering og normering av arbeidstiden (Bosch 2006; Ellingsæter 2009), dukket nå ideen om fleksibel arbeidstid opp. Bakgrunnen for dette skiftet var sammensatt. Dels dreide det seg om kvinnenes inntog på arbeidsmarkedet og etterspørsel etter mer variert arbeidstid, blant annet deltid. Men det dreide seg også om at den stabilitet og politiske ro som preget etterkrigstidens økonomiske gjenoppbygging, tok slutt (Traxler et al. 2001:10). I kjølvannet av økonomisk nedgang på 1970-tallet, oppsto etterspørsel etter en ny politikk, og nyliberalisme seilte opp som den dominerende politiske idé (Blyth 2002:5). Den grunnleggende ideen i nyliberalismen var at rene markedsmekanismer var best egnet til å regulere samfunnsmessige forhold, også arbeidstid. På den måten kunne bedriftene tilpasse seg skiftende markedstrender uhindret av institusjoner. Selv om det er uklart hvilke konkrete effekter denne ideologiske dreiningen har hatt på arbeidstid, var etterspørselen etter fleksibel arbeidstid en viktig drivkraft bak desentralisering av kollektive forhandlinger på og 1990-tallet i mange europeiske land (Traxler et al. 2001:129). Tanken bak å flytte forhandlinger om arbeidstid til bedriftsnivået, er at arbeidstiden lettere kan tilpasses behov som skifter hyppigere i en tøffere og mer internasjonal konkurranse. I forskningslitteraturen diskuteres det hvilke effekter desentraliseringen hatt på arbeidstidsregulering (Rubery 1998; Esping-Andersen & Regini 2000; Nicolaisen & Olberg 2002; Ilsøe 2009). Det antas ofte at desentralisering har ført til fjerning av regler, også kalt deregulering (Haipeter 2006). I Norge er ikke deregulering av arbeidstid vanlig. På enkelte områder har det snarere vært en oppmykning av regler og en organisert desentralisering av enkelte tema. Det betyr at bedriftene har fått større innflytelse på arbeidstid, men at sentralt nivå fortsatt fastsetter enkelte rammer samt prosedyrer for dispensasjoner og kontroll (Olberg 2005; Stokke 2008). 8

11 Normalarbeidsdagens reguleringer For å kunne vurdere om, og eventuelt på hvilke måter, normalarbeidsdagen er under press, må vi gå detaljert til verks langs de dimensjonene som utgjør det vi forbinder med normalarbeidsdag, og undersøke hvordan de er regulert i lov og avtale. Her identifiseres fem sentrale dimensjoner i reguleringene, og eksempler på endringspress knyttes til hver av dem. De fem dimensjonene er: 1) den diskursive dimensjonen (begrepet finnes/finnes ikke i reguleringer), 2) regulering av lengde, 3) regulering av plassering, 4) kompensasjon for fravik og 5) prosedyrer for fravik. Begrepet normalarbeidsdag, eller tilsvarende begrep finnes i enkelte lands lover og i tariffavtaler. Det kan innvendes at ordlyden i seg selv neppe har så stor betydning for praksis, men i løpet av de siste tiårene har samfunnsforskere lagt mer vekt på å studere de rådende begreper, ideer og argumenter som knyttes til bestemte temaer. Det er fordi både politikere og andre aktører begrunner og orienterer sine handlinger etter slike overordnede og allment aksepterte ideer og verdier (Campbell 2002). Er det tegn til endring i hvordan normalarbeidsdagen omtales i reguleringer? Hvilke ideer og argumenter kobles til normalarbeidsdagen? I arbeidsmiljøloven og i de fleste norske tariffavtaler finnes det begreper som samsvarer med begrepet normalarbeidsdag. I arbeidsmiljøloven anvendes «alminnelig arbeidstid» knyttet til daglig og ukentlig lengde, mens begrepet «ordinær arbeidstid» brukes i Verkstedoverenskomsten ( ) 2 om både daglig og ukentlig lengde, samt tidsrom for plassering av den daglige arbeidstid. Bankbransjens tariffavtale 3 anvender «ordinær arbeidstid» knyttet til daglig og ukentlig lengde, og «normal arbeidsdag» knyttet til plassering av daglig arbeidstid. Slik begrepsbruk er typisk for norske tariffavtaler. I EUs arbeidstidsdirektiv fra 1993 (93/104/EC) finnes ikke noe begrep som samsvarer med normal arbeidsdag. I direktivet finnes bare «Maximum working week» og «minimum daily rest period». Direktivets begreper ble implementert i arbeidsmiljøloven, men tatt inn som tillegg til det eksisterende begrepet om alminnelig arbeidstid. I noen land, for eksempel Irland, har direktivet erstattet den tidligere lovreguleringen. Dermed forsvant det eksisterende begrepet om «ordinary working day», som var knyttet til både normal 2 Verkstedsoverenskomsten Overenskomst mellom Næringslivets Hovedorganisasjon og Norsk Industri på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge og Fellesforbundet på den annen side. 3 Sentralavtale mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansforbundet

12 lengde og normal plassering. 4 I et diskursivt perspektiv kan det hevdes at normalarbeidsdagen ble svekket da begrepet «ordinary working day» forsvant. Hensikten med direktivet var å øke fleksibiliteten for bedrifter samt å sikre vern av arbeidstakere. Det å svekke normalarbeidsdagsbegrepet var neppe en tilsiktet konsekvens. Over tid kan det likevel tenkes at denne begrepsmessige justeringen fører til at normalarbeidsdagen svekkes, både som sosial og regulativ kategori (Nicolaisen 2011). Dette illustrerer at ulike metoder for å implementere overnasjonale direktiver, kan gi forskjellige føringer på utviklingen av normalarbeidsdagen. Det er en konsekvens av EUs arbeidstidsdirektiv som er lite belyst. I en felles utredning om arbeidstid beskriver LO og NHO hvert sitt syn på normalarbeidsdagen (LO/NHO 1999). Der kommer «kampen om mening» helt tydelig til uttrykk. Mens NHO kobler normalarbeidsdagen til ord som «rigid» og «gammel», knytter LO den til ord som «trygghet» og «forutsigbarhet» (Nicolaisen 2001). Fleksibilitet er et positivt ladet ord. De aktører som klarer å ramme inn sine synspunkter som fleksible, vil ha et gunstig utgangspunkt i en diskusjon. I politiske debatter er det avgjørende og legitimt å bruke verdiladede begreper. Forskning har imidlertid et mål om å beskrive fenomener så analytisk, nyansert og verdinøytralt som mulig. Forskning på ulike former på arbeidstidsfleksibilitet har derfor ofte stilt spørsmålene: Fleksibelt på hvilke måter? Fleksibelt for hvem? (Se for eksempel Chung 2009.) 2) Arbeidstidens lengde var, og er kanskje fortsatt, den mest sentrale dimensjonen i normalarbeidsdagen (Lee et al.; 2007; Isidorsson 2001; Nicolaisen 2001). Er det tegn til endring i hvordan lengde er regulert? På hvilken måte kan vi forstå regulering av arbeidstidens lengde i dag? Når det gjelder lovregulering kan det se ut til at trenden henimot økt standardisering og normering fortsetter i et globalt perspektiv. Stadig flere land innfører 40- timersuke (Lee et al.; 2007: ). I norske reguleringer har den historiske trenden vært skrittvise kutt i arbeidstidens lengde (Byrkjeland 2006; NOU 1987: 9B; Olberg 2010). I dag fastsetter loven at alminnelig arbeidstid ikke må overstige 9 timer per dag og 40 timer per uke. 5 Siden en arbeidstidsreduksjon i 1988 i LO/NHO-området, har de fleste tariffavtaler fastsatt at ordinær arbeidstid ikke må overstige 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke. Arbeidstid for skift og turnus er enda lavere. Den kortere daglige arbeidstiden forstås som en kompensasjon for at slikt arbeid involverer ubekvem arbeidstid, det vil si arbeid utenfor normalarbeidsdagen (NOU 2008: 17). Dette illustrerer at normalarbeidsdagen er viktig som utgangspunkt for å regulere arbeidstid både for dem som arbeider innenfor og utenfor normale tider. 4 Conditions of Employment Act, I dette notatet omtaler jeg ikke reglene for ferie. 10

13 Likevel er det enkelte utviklingstrekk som peker i en annen retning enn en fast lengde på daglig arbeidstid. Lengdedimensjonen i normalarbeidsdagen svekkes der det innføres ordninger som har en alternativ regulering av daglig arbeidstid. Ett eksempel er gjennomsnittsberegning. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid er grunnleggende prinsipp i EUs arbeidstidsdirektiv, og det innebærer at arbeidstidens lengde og plassering i løpet av en enkelt dag bare begrenses av regler om 11 timers hvile per døgn og av definisjon av natt mellom kl I både norsk og svensk lov er EU-direktivets regler for gjennomsnittsberegning innført som tillegg til regelen om alminnelig daglig arbeidstid. I andre land, som for eksempel Irland, har direktivet erstattet den gamle reguleringen, og dermed er gjennomsnittsberegning eneste prinsipp for arbeidstid. Gjennomsnittsberegning svekker ikke bare en fast regulering av lengde på daglig arbeidstid, men medfører også at den tradisjonelle avgrensningen mot overtid svekkes. Det er få undersøkelser av hvor mye gjennomsnittsberegning brukes, men bruken ser ut til å være beskjeden i England (Arrowsmith 2008), og trolig også i Norge (Grytli & Stokke 1998), selv om omfanget av avtaler om ulike typer gjennomsnittsberegning har økt siden 2006 (Stokke et al. 2010). For eksempel er innarbeidingsordninger, ofte kalt «nordsjøskift», en variant av gjennomsnittsberegning. 3) Arbeidstidens plassering er blitt stadig mer omstridt (Boulin et al.2006). Sammenliknet med arbeidstidens lengde, er plassering sjeldnere regulert eksplisitt i lovverk og tariffavtaler. I arbeidsmiljøloven begrenses plassering av ordinær dagtid kun av reglene for natt (klokken 06 21). Regler om plassering av normal dagtid er vanligere i tradisjonelle arbeideravtaler enn i funksjonæravtaler, men finnes for eksempel i det statlige avtaleverket (Stokke et al. 2003:84 87). De avtalene som har slike regler, definerer dagtid i tidsrommet 06/07 16/17/18 (Stokke 2004:168), og arbeidstid utenfor kan utløse rett til overtidsbetaling. I nasjonalt lovverk og i de tariffavtaler som ikke har slik regulering, vil likevel regler for ubekvem arbeidstid, eksempelvis natt, helg, skift og turnus, utgjøre en implisitt begrensning som er begrunnet i normalarbeidsdag som norm for arbeidstid. De siste tiårene har arbeidstid fra «åtte til fire» kommet under press, fordi både arbeidsgivere og arbeidstakere har fått mer varierte behov. Arbeidstakerne har for eksempel etterspurt fleksitid og blokkfritid, og arbeidsgiverne har ønsket mer variert bruk av arbeidsstokken gjennom døgnet, uka eller året. I noen bransjer henger arbeidstid tett sammen med åpningstid. For å kunne utvide åpningstiden har det i mange bransjer vært en forutsetning å lempe på «åtte-til-fire»-reglen. Ett eksempel er bankbransjen. Tidligere var overtid og en langdag per uke eneste alternativ til arbeidstid og åpningstid utenfor kl På 1990-tallet ble det imidlertid lempet på disse reglene. Det ble tillatt å plassere «ordinær dagtid» når som helst i løpet av døgnet, under forutsetning om kompensasjon mellom kl. 16 og 08 (Nicolaisen 2011). I både lover og avtaler ser det ut til å vokse frem flere alternative regler for når arbeidstiden kan plasseres. Dersom slike regler blir mye brukt, kan normalarbeidsdagen tappes for betydning (ibid.). 11

14 5) Kompensasjon for lang og/eller usosial arbeidstid er en sentral støtteregel for normalarbeidsdagen. Hensikten med kompensasjon er å oppveie for arbeidstakers ulempe ved lang eller usosial arbeidstid samt å begrense arbeidsgiver i anvende slik arbeidstid (Fougner & Holo 2006). Pengekompensert overtid var i flere årtier så godt som eneste form for arbeidstidsfleksibilitet for ansatte på normalarbeidsdagskontrakter. Ifølge norsk lov må overtidstillegget utbetales, mens resten kan avspaseres. Foreløpig er det lite kunnskap om effekter av tidskompensasjon, men det antas å være gunstig for de ansattes balanse mellom arbeid og privatliv (Messenger 2004). Både norsk og utenlandsk forskning peker på at økt bruk av avspasering kan være en god løsning, fordi det både gir økt fleksibilitet og genererer bedre balanse mellom arbeid og fritid (Kümmerling & Lehndorff 2007; NOU 1999: 34,s.79) En norsk offentlig utredning (NOU 1999: 34:79) argumenterer for at vernehensyn kan ivaretas like godt med avspasering som med overtidsbetaling. En undersøkelse av arbeidstidsregulering i lover og av tariffavtaler i bankbransjen i Norge, Sverige og Irland mellom 1980 og 2008, viste at avspasering har blitt mer vanlig fra sent på 1980-tallet (Nicolaisen 2011). En felles erfaring fra bankbransjen i de tre landene er at det er vanskelig å ta ut avspasering, fordi virksomheter er tynt bemannet, arbeidspresset er stort samt at det er et mer individualisert ansvar for å oppnå bestemte resultater. Dermed realiseres ikke de forventede gevinstene, nemlig at arbeidstakerne kan få mer fritid. Regeltilleggene som tillater mer tidskompensasjon, ses som små og udramatiske endringer, og ofte som positive for arbeidstakerne. Men fordi realisering av tidskompensasjon er mer sårbar for å bli utsatt, eller slettet, så representerer tidskompensasjon en svakere beskyttelse av normalarbeidsdagen enn det pengekompensasjon gjør (Nicolaisen 2011). Det er sannsynlig at liknende utviklingstrekk preger andre yrker som kjennetegnes av individuell selvregulering av arbeidstid, personlig ansvar for oppgaver og stort arbeidspress. Oftest er imidlertid tendensen til lang og usosial arbeidstid uten pengekompensasjon knyttet til atypiske ansettelsesformer (Rubery & Grimshaw 2003: ). I enkelte bransjer har arbeidsgivere imidlertid blitt vant til tanken på mer fleksibilitet uten at det involverer ekstra kostnader, og det kan spre seg til ansatte på standardarbeidskontrakter. Et eksempel er søndagsåpne butikker i England, der pengekompensasjon for usosial arbeidstid fjernes og i enkelte tilfeller erstattes av avspasering (Rubery & Grimshaw 2003:197). Et annet tegn på at tidskompensasjon brer om seg på bekostning av pengekompensasjon, er fremveksten av systemer med gjennomsnittsberegning. Behovet for å bruke pengekompensert overtid reduseres kraftig hvis man innfører gjennomsnittsberegning (Arrowsmith 2008). 4)Prosedyrer for dispensasjon fra normal arbeidstid er viktig, fordi arbeidstidsreguleringer ikke fungerer uten sterke prosedyrer (Haipeter 2006:338). Eksempler er regler som angir legitime grunner, grenser og prosedyrer for fravik fra normal lengde og plassering. Disse kan være omstridte, og i Norge er det nå mye som tyder på at «kampen om normalar- 12

15 beidsdagen» i stor grad vil handle om slike prosedyrer, samt om hvilke aktører som skal ha myndighet til å innvilge dispensasjoner (Stokke et al. 2010; Nicolaisen 2011a; Olberg 2010). Selv om individualisering vil øke valgfrihet og fleksibilitet, argumenteres det for at loven vil miste sin kraft og at arbeidstakere med svak forhandlingsposisjon løper en større risiko for å ende opp med en arbeidstid som er negativ med hensyn til helse, familie og velferd (ibid.). Vanligvis gis slike dispensasjoner av fagforening eller nasjonal tilsynsmyndighet (McCann 2004). I Norge er det vanligst at dispensasjoner gis av «fagforening med innstillingsrett», det vil ofte si fagforbundene. I 2010 og 2011 vokste det frem en betydelig politisk debatt om hvilke aktører som skal ha dispensasjonsmyndighet: Arbeidstilsyn, sentrale fagforbund, bedriftsvise avtaler eller individuelle arbeidstakere. I 2003 individualiserte Regjeringen Bondevik II adgang til å avtale ekstra frivillig overtid. Endringen ble fortolket som et dramatisk brudd med norske tradisjoner, og fagbevegelsen omtalte den som «brutalisering av arbeidslivet». Endringen ble imidlertid reversert i 2005 (Nergaard 2005). Figurene nedenfor illustrerer noen av de prinsipielle aspektene ved arbeidstidsregulering. Figur 1. Prinsipielle aspekter ved arbeidstidsregulering (Figuren er en omarbeidet utgave av en figur i Fennefoss' (1996) upubliserte forelesningsnotater). Et viktig poeng med figuren er å illustrere ulike grader av desentralisering. Desentralisering er et viktig tema i arbeidslivsforskningen, fordi det antas å være en forbindelse mellom desentralisering av forhandlinger og deregulering av arbeidsvilkår (Traxler et al. 2001; Haipeter 2006; Esping-Andersen & Regini 2000). Forhandlingsnivåene har ulike egenskaper som kan bidra til å påvirke utviklingen av normalarbeidsdagen på ulike måter. For det første er det observert at det er størst maktasymmetri mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i individuelle forhandlinger (Traxler 2003). McCann (2004) argumenterer 13

16 også for at desentralisering til bedriftsvise forhandlinger (figurens nest nederste nivå) kan være et problem for arbeidstakere i bedrifter med svake fagforeninger. Svake fagforeninger kan lettere bli presset til å gi avkall på rettigheter (McCann 2004:26). Likeledes argumenterer Traxler (2003) for at bedriftsforhandlinger som ikke er koordinert («uorganisert desentralisering»), gir arbeidsgiverne større kontroll over arbeidsvilkår. Imidlertid er det vist at systemer med sentrale rammer for hva som kan avtales lokalt, kalt organisert desentralisering, også kan være til fordel for arbeidsgivere. Ved organisert desentralisering kan arbeidsgiverne unngå konkurranse seg imellom om bestemte tema, for eksempel lønn eller åpningstid. Logisk nok vil det også være en forskjell på hvilke typer tema som dominerer forhandlinger på ulike nivåer. Mens de bedriftsnære hensyn er i sentrum når det forhandles på bedriftsnivå, er det observert at interesser knyttet til omverdenen samt generelle prinsipper og normer, i større grad tas i betraktning i mer sentrale forhandlinger (Stokke 1998:17; Rubery 1998:666; Høgsnes 1994:455). Dette vil også gjelde for forhandlinger om arbeidstid. Ut fra mål om arbeidervern og helse er det for eksempel skepsis mot å individualisere retten til å dispensere fra rammene for arbeidstid i lov og i kollektive avtaler (Anxo et al. 2004). En gjennomgang av de regulative sidene av normalarbeidsdagen mellom 1980 og 2008 (Nicolaisen 2012), viser både stabilitet og endring. Selv om normalarbeidsdagens regler i hovedsak er intakte i både lov og avtale, har det kommet tilvekst av regler som gir større muligheter for variert og fleksibel arbeidstid. De viktigste endringene i den nære historien ser ut til å være introduksjon av regler som åpner for mer usosial arbeidstid, samt mer tidskompensasjon. I noen tilfeller ser det ut til at nye regler ikke bare gir fleksibilitet, men også skaper forvirring om hvilke regler som gjelder (Nicolaisen 2012). Dette resulterer i praksis som kan bidra til å undergrave normalarbeidsdagen. Eksempelvis kan overtidens rolle i å avgrense normalarbeidsdagen svekkes som følge av slik forvirring. En representant for fagforbundet i finansnæringen omtaler utviklingen slik: «Altså det blir lett for en leder å be noen jobbe litt lenger uten å tenke gjennom at da har de selvfølgelig overtid. Mange kan jo ikke regler, så min hypotese er at det er en del mennesker som jobber innenfor fleksitid som burde hatt overtid, men så blir det sånn at ok, de snakker ikke om det fordi de har noen andre fordeler. Jeg tror det finnes en del sånt. Jeg har i hvert fall opplevd noen som sier at så lenge du er innenfor fleksitidsreglementet, så får du ikke overtid» (Nicolaisen 2012:67). Et viktig poeng når det gjelder normalarbeidsdagens dimensjoner, er at de henger sammen på flere måter. Endring langs én dimensjon vil som oftest gi endring langs flere. For eksempel er kompensasjon begrunnet i at usosial eller lang arbeidstid er definert som en ulempe. En ny forståelse av hva som er normalt og hva som er en ulempe, vil derfor kunne ha betydelige konsekvenser for normalarbeidsdagen. Av og til oppstår også byttesituasjoner, der man aksepterer en ulempe langs én dimensjon for å oppnå et 14

17 gode langs en annen. For eksempel diskuteres det å tillate mer usosial arbeidstid for å oppnå mer heltid for dem som arbeider deltid på ufrivillig basis (Moland & Bråthen 2011; Olberg 2010). 15

18 Normalarbeidsdagen som sosial praksis i Norge og Europa Statistikk over hvor mange som arbeider innenfor og utenfor normalarbeidsdagens rammer, kan også fortelle noe om hvor sterkt normalarbeidsdagen står. Det finnes ikke undersøkelser som gjør at vi kan følge endringene i arbeidstidsordninger over en lengre tidsperiode helt nøyaktig, men mye tyder på andelen som i hovedsak arbeider innenfor tidsrommet mandag til fredag, har vært ganske stabil de siste tiårene. Arbeidskraftundersøkelsen fra 2011 viser at 67 prosent, eller to tredjedeler, i hovedsak arbeider innenfor disse rammene (se Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) 2011, Andelen som oppga dette var noenlunde den samme i 1995, som var det første året disse spørsmålene var inkludert i AKU. For perioden før 1995 finner vi ikke sammenliknbare data. I en offentlig utredning fra 1987 slo man fast at andelen med regelmessig dagtid hadde sunket litt de siste ti femten årene, 6 men det er vanskelig å fastslå dette nøyaktig, siden de ulike undersøkelsene forut for 1995 bygger på litt ulike definisjoner av hva som regnes som dagtid (NOU 1987: 9B:83). I løpet av de siste 15 årene er det heller ikke store endringer i andelen som jobber henholdsvis natt og kveld. Blant dem som arbeider utenfor vanlig dagtid, jobbet 71 prosent skift- eller turnusordning i 2009, sammenliknet med 72 prosent i Det ser ut til at færre jobber regelmessig i helgene (Labour Force Survey, Eurostat, basert på AKU). Samtidig er det flere som av og til jobber på lørdag eller søndag. 6 Beskrivelsen i NOU 1987: 9B var basert på Gunvor Iversens rapport fra 1978, der andelen av dagtidsarbeidere var oppgitt å være 85%. Dette tallet var basert på ferie- og friluftslivundersøkelsen fra 1974 og levekårsundersøkelsen fra Basert på Arbeidstidsundersøkelsen i 1985 regnet man med at andelen var 78% i

19 Andel av alle sysselsatte, år, som arbeider kveld, natt, søndag, lørdag, eller skift. Prosent Vanligvis Av og til Kveld 12,2 12,0 34,9 28,1 Natt 3,5 3,8 16,0 12,8 Søndag 13,2 10,5 13,3 16,8 Lørdag 22,4 17,0 17,3 20,4 Skift 22,1 23,0 - - Kilde: Labour Force Survey, Eurostat Arbeid utenfor vanlig dagtid er svært ujevnt fordel mellom ulike bransjer. Det er mest vanlig i hotell- og restaurantbransjen og innenfor transport. Der hadde flertallet, henholdsvis 73 og 62 prosent, slikt arbeid i Innen helse- og sosialnæringen jobbet halvparten av de ansatte utenfor vanlig dagtid. I offentlig forvaltning og undervisning er arbeid utenfor vanlig dagtid mindre utbredt, og ligger på henholdsvis 14 og 10 prosent. Når det gjelder skift og turnus, så er det en økning i andelen som har slikt arbeid hvis vi sammenlikner med situasjonen på 1970-/1980-tallet. 7 Her er nok utbyggingen av helseog omsorgssektoren en viktig forklaring (Levekårsundersøkelsen 2006; Tilleggsundersøkelser til Arbeidskraftundersøkelsen 1975 og 1978). Det er flest kvinner som arbeider utenfor vanlig dagtid, det gjelder 37 prosent av kvinnene, mot 30 prosent av mennene. Den viktigste grunnen til at flere kvinner enn menn arbeider til såkalt usosiale tider, er at den store helse- og sosialsektoren er kvinnedominert. Videre er det mange unge som arbeider utenfor vanlig dagtid, dette gjelder hele 48 prosent av de ansatte i alderen år. For mange unge kan det være praktisk å ha denne typen arbeid ved siden av studiene (SSB 2011). 7 Noen lesere vil kanskje stusse over at andelen i skift og turnus kan øke uten at andelen som arbeider normalarbeidsdag automatisk synker. Noe av forklaringen på det kan være at disse forekomstene ikke er gjensidig utelukkende. 17

20 EU har i løpet av det siste tiåret viet mye oppmerksomhet til temaet «work-life balance» og har gjennomført en egen bedriftsundersøkelse i 2004 (ESWT ) i 21 europeiske land. Undersøkelsen definerer atypisk, eller usosial, arbeidstid som fravik fra normen om «9 5, 5 dager per uke» (Kümmerling & Lehndorff 2007:v). Bedriftenes behov for økt fleksibilitet antas å føre til mer usosial arbeidstid. ESWT har ikke undersøkt utviklingen over tid, men sammenlikner ulike land og forsøker å finne forklaringer på mønstrene som avdekker seg. ESWT viser at britiske bedrifter anvender usosial arbeidstid i størst grad. Bedrifter i søreuropeiske land, eksempelvis Portugal, Spania og Hellas, peker seg ut ved å ha størst forekomst av vanlig dagtid. Bedrifter i Sverige, Finland, Frankrike og Tyskland skiller seg ut ved å ha mer usosial arbeidstid enn gjennomsnittet, mens bedrifter i Nederland, Ungarn og Italia har mindre av dette enn gjennomsnittet (Kümmerling & Lehndorff 2007:39). Det er en stor diskusjon om hvorvidt det er kjennetegn ved landene eller ved bransjene som avgjør hvor mye usosial arbeidstid det er i det enkelte land (Marginson & Sisson 2004; Howell & Givan 2011). Siden enkelte bransjer, eksempelvis helse, transport, hotell og restaurant, skiller seg ut ved å ha mye usosial arbeidstid i alle land, ser det ut til at kjennetegn ved bransjen betyr mest. Imidlertid konkluderer Kümmerling & Lehndorff (2007:40) med at samspill mellom bransjekjennetegn og kjennetegn ved landene er viktigst. Forekomsten av usosial arbeidstid formes altså i et samspill mellom landenes arbeidslivsreguleringer og arbeidskulturer på den ene siden, og spesifikke bransjekjennetegn på den andre siden (ibid.). Norge er ikke med i denne undersøkelsen. Selv om tallene ikke er basert på samme type undersøkelse som Arbeidskraftundersøkelsen i Norge, gir de en indikasjon på at Norge ikke skiller seg dramatisk fra gjennomsnittet av arbeidstidsordninger i Europa. I snitt arbeider om lag to tredjedeler vanlig dagtid. 33 prosent er involvert i skiftarbeid og arbeid på søndager. 19 prosent arbeider om nettene (Kümmerling & Lehndorff 2007:6). Beskrivelsen av normalarbeidsdagen som sosial praksis, har så langt dreid seg mye om arbeidstidens plassering. Men som nevnt under avsnittet om reguleringer, består normalarbeidsdagen av flere komponenter, eksempelvis en nærmere definert lengde. Når det gjelder arbeidstid som sosial praksis, bør det nevnes at arbeidstidens lengde ser ut til å øke i enkelte land, selv om nasjonale lovreguleringer globalt i økende grad samles rundt 40-timersuke. I praksis er det ingen entydig trend henimot kortere arbeidstid tidlig på 2000-tallet (Bosch 2001:67). Det er særlig i land med svak kollektiv regulering og deregulering av lovverk, slik som USA, England og Australia, at de heltidsarbeidendes arbeidstid har økt (ibid.; Lee et al. 2004; Rubery & Grimshaw 2003). Kompensasjon for usosial arbeidstid er en annen sentral komponent i et sterkt normalarbeidsdagsregime. Når det gjelder kompensasjon, påpeker Kümmerling og Lehndorff (2007:40) at den tradisjonelle pengekompensasjonen muligens vil bli mindre enerådende over tid. I bedriftene som ble undersøkt i ESWT, var tidligpensjon den eneste formen for alternativ til økonomisk kompensasjon, og dette er mye brukt i bedrifter som an- 18

21 vender ulike former for usosial arbeidstid. Gitt en aldrende arbeidsstokk, antas det at andre former for tidskompensasjon kan bli viktigere som alternativ til økonomisk kompensasjon og tidligpensjon. I avsnittet over om normalarbeidsdagens reguleringer, ble aspekter ved tidskompensasjon drøftet. Det ble sannsynliggjort at tidskompensasjon er vesensforskjellig fra pengekompensasjon, fordi den er mer sårbar for å bli utsatt eller urealisert. 19

22 Normalarbeidsdagen og samfunnets kollektive tidsrytme Samfunnet har en kollektiv tidsrytme i den forstand at det finnes et skille mellom det som betraktes som tid for arbeid, fritid og tid for søvn. Sentrale sosiale institusjoner som barnehager, skoler og kollektivtrafikk samt fritidsaktiviteter og familieliv, er i stor grad organisert ut fra denne tidsrytmen. Hvordan kan vi forstå normalarbeidsdagens rolle i å forme og opprettholde en kollektiv tidsrytme? Hvilke konsekvenser vil en eventuell svekkelse av normalarbeidsdagen ha for den kollektive tidsrytmen? I et historisk perspektiv kan ideen om felles tidsrytme spores langt tilbake. Diskusjonen om lønnsarbeidets plass i tidsrytmen dukket opp på 1880-tallet, da den internasjonale arbeiderbevegelsen lanserte slagordet 3x8 som et uttrykk for at arbeidstid, fritid og søvn burde oppta åtte timer av døgnet hver (Ousland 1949). Ideen om 8-timersdag fikk etter hvert også støtte fra arbeidsgiversiden. Flere forsøk viste at kortere arbeidstid hadde positive effekter på produktivitet (Lee et al. 2007:24). Etter hvert som fritid ble mer vanlig for folk flest, ble mange også oppmerksom på at fritid hadde en økonomisk side. Blant disse var Henry Ford, som bemerket: «A workman would have little use for an automobile if he had to be in the shops from dawn until dusk» (Ford 1926:614). I et sosiologisk perspektiv innebærer en felles tidsrytme at man ser døgnet som en sekvens av bestemte aktiviteter til bestemte tider. Zerubavel (1976) argumenterer for at alle sosiale aktiviteter er knyttet til bestemte tidsnormer. Disse tidsnormene handler om standardiserte og delte forventninger om aktivitetens varighet (duration), hvilken rekkefølge de ulike delene av aktiviteten skal foregå i (sequence), tidspunkt de skal foregå på (timing) og hvilket tempo de skal forløpe i (Zerubavel 1976). Slike tidsnormer gjelder for enkeltstående aktiviteter som for eksempel et måltid, en begravelse, en arbeidsdag, et møte eller en fotballkamp. Men de vil også gjelde for forholdet mellom ulike aktiviteter gjennom døgnet. Normalt forventer vi at dagen starter med arbeid eller skole. Deretter kommer fritid, og til slutt søvn. Warren (2003, s.736) knytter begrepet om tidsfattigdom til det å være i utakt med samfunnets kollektive tidsrytmer. Hun mener at tidsfattigdom ofte forstås ensidig som å ha for lite tid. Imidlertid kan man også oppleve seg tidsfattig hvis man har fri til feil tid. Det at både mor og far jobber, har også betydning for om familien har tidstrøbbel (Ellingsæter 2005). I toinntektsfamilier blir tidssynkronisering ekstra utfordrende dersom en eller begge foreldre jobber utenfor normalarbeidsdagen. 20

23 Normalarbeidsdagen er uten tvil et nav i den kollektive tidsrytmen. Som vist over, har det lenge vært en betydelig andel som arbeider utenfor normalarbeidsdagens rammer. Men et solid flertall har alltid arbeidet, og arbeider fortsatt, innenfor disse rammene. Flere beskrivelser av vår samtid går gjerne i retning av at denne tradisjonelle tidsrytmen oppløses. Det pekes på at behovene til arbeidstakere, bedrifter og kunder er mer sammensatte enn før, og dermed utfordres normalarbeidsdagen. Videre fremheves det at «ny teknologi og nye arbeidsmåter løsriver produksjonen fra tid og sted. Dermed kan alle skreddersy arbeidstiden slik at den passer optimalt til individuelle behov (NOU 1999: 34:96). Sitatet innledningsvis uttrykker et liknende syn på utviklingen: «8 til 4 samfunnet er vi ferdige med. Folk jobber til alle døgnets tider». Selv om statistikken ikke tyder på noen oppløsning, er det tegn på at normalarbeidsdagen svekkes langs noen dimensjoner. Hvilke konsekvenser har det å arbeide utenfor den vanlige tidsrytmen? Å være i utakt med kollektive tidsrytmer kan ha både helsemessige og sosiale konsekvenser. Helseproblemer er særlig forbundet med arbeidstider som bryter med den biologiske rytmen (NOU 1984: 13; NOU 1987: 9B). I dette avsnittet skal vi gå nærmere inn på de sosiale konsekvensene. Warren (2003) bruker begrepet «tidsfattigdom» om dem som har en arbeidstid som gjør at fritiden ikke er synkronisert med familiens fritid. Flere forskere peker på at par og familier opplever tiden de tilbringer sammen som mest verdifull. Derfor anstrenger mange par og familier seg for å synkronisere fritiden sin mest mulig (Hochschild 1997; Sullivan 1996). En norsk undersøkelse av familielivet til par der den ene arbeider offshore, viser at en stor del av overgangsproblemene mellom jobb og familie er knyttet til den spesielle struktureringen av tid som disse familiene har (Solheim et al. 1986:113) Sosiale konsekvenser av atypisk arbeidstid er imidlertid omdiskutert. I forbindelse med en utredning om skiftarbeid på midten av 1970-tallet i Norge, skrev Iversen (1978) at enkelte av de sosiale belastningene forbundet med ubekvemme arbeidstidsordninger vil være avhengig av i hvor stor grad samfunnet er organisert rundt et bestemt tidsmønster. Sosiale konsekvenser av skiftarbeid vil for eksempel påvirkes av hvor dominerende slike arbeidstidsordninger er i lokalsamfunnet (ibid.). Imidlertid kan det innvendes at alle lokalsamfunn berøres av tidsrytmen i sentrale sosiale institusjoner, som for eksempel skoler og barnehager. De som lever i familier med barn og ungdom, eller sammen med en partner med annen arbeidstidsordning, vil derfor trolig oppleve det som belastende å leve i utakt med den normale kollektive tidsrytmen. Den europeiske bedriftsundersøkelsen støtter oppfatningen om at det er belastende å ha en avvikende arbeidstid. Undersøkelsen finner at det er større problemer med sykdom, fravær og motivasjon i bedrifter med atypisk arbeidstid enn i bedrifter med vanlig dagtid (Kümmerling & Lehndorff 2007:40). Selv om statistikken ikke viser noen dramatisk reduksjon i andelen som arbeider vanlig dagtid, kan det være utviklingstrekk som ikke fanges opp her. For eksempel fanger ikke statistikken opp hvorvidt folk på normale dagtidskontrakter av og til jobber på kvelder og i helger, altså i fritidssfæren. Sannsynligvis bidrar ny teknologi, som mobil e-post, til å 21

24 gjøre skillet mellom arbeidstid og fritid mindre skarpt for mange (Kummen 2008). Det ser ut til å kunne ha både frigjørende og disiplinerende konsekvenser. Frigjørende og positive fordi arbeidstakeren mer fritt kan styre når og hvor hun jobber. Disiplinerende og negative fordi det finnes både uttalte og uuttalte forventninger om tilgjengelighet knyttet til slik teknologi (Kummen 2008: ). En av informantene omtaler de problematiske siden ved teknologien slik: «Det er klart at det verste er for eksempel hvis du har jobbet med en eller annen sak eller en eller annen problemstilling, og så utpå kvelden kommer det et ganske problematiserende svar. Sant, så da må jeg ærlig si at du kan ha saker da som du har litt sånn: Dette tror du går bra, og så får du plutselig en masse problemer rett i fanget, klokken ti om kvelden, det gjør noe med deg. Så det kan, jeg vil ikke si det går utover nattesøvnen men i hvert fall så kan det det, at du blir så revet med av det og du blir så engasjert av det som kommer at du rett og slett har problemer med å koble av, å sove» (Kummen 2008:50). Det ser altså ut til at ny teknologi bidrar til at skillet mellom arbeid og fritid blir mindre tydelig samt til at enkelte ansatte bringes ut av den kollektive tidsrytmen. På grunn av disse relativt nye problemstillingene knyttet til teknologi, ble det i 2005 tatt inn et spørsmål i de europeiske levekårsundersøkelsene om hvorvidt arbeidstakerne har blitt kontaktet vedrørende jobb utenfor arbeidstiden på e-post eller telefon i løpet av de siste tolv månedene (Parent-Thirion et al. 2007:74). Sammenlikning mellom landene viser at Norge ligger på topp når det gjelder andelen arbeidstakere som blir kontaktet utenfor arbeidstiden, 49 prosent av respondentene svarer at de har opplevd slik kontakt. Sverige kommer også høyt opp, med 45,3 prosent. I Danmark har 33,7 prosent opplevd slik kontakt, mens det gjelder 8,3 prosent i Frankrike. Gjennomsnittet for EU-landene (EU27) ligger på 22,1 prosent (Parent-Thirion et al. 2007: Annex 3). En norsk undersøkelse av samme tema viser at flere menn (36 %) enn kvinner (24 %) leser og svarer på e- post når de har fri (Bråten et al. 2008:83) Det var også forskjell på dem som har lederansvar og ikke, der henholdsvis 68 og 39 prosent leser og svarer på e-post ofte eller av og til (ibid.:80). Ny teknologi ser altså ut til å være en av flere typer press som finnes på normalarbeidsdagen og den tradisjonelle tidsrytmen i samfunnet. Ny teknologi ser ut til å bringe folk i utakt med de kollektive tidsrytmene, men ikke i så stor utakt som skiftarbeid medfører. En viktig forskjell er likevel at uformelle normer for bruk av ny teknologi på fritiden er uklare, og at folk i stor grad må finne sine egne løsninger. Arbeid via e-post og telefon utenfor arbeidstiden er først og fremst forbundet med «hvitsnippyrker». En oversikt over bruk av e-post på fritiden fordelt på ulike næringer, bekrefter et godt stykke på vei en slik sammenheng. Næringer som ligger særlig høyt, er finansiell tjenesteyting m.m. (45 %), engroshandel (44 %) og undervisning (47 %). Imidlertid bruker også ansatte innenfor andre typer næringer fritid til å lese og svare på e- 22

25 post. Dette gjelder for eksempel innen helse (20 %), transport og kommunikasjon (26 %), varehandel (20 %) og hotell og restaurant (19 %) (Bråten et al. 2008:84). Alle forhold som gjør at fritiden blir oppstykket eller uregelmessig, kan føre til en relativt sett større tidsfattigdom. Warren (2003: ) mener imidlertid at all oppmerksomheten omkring tidsutfordringer for ledere og folk i hvitsnippyrker, har ført til mindre oppmerksomhet på tilsvarende utfordringer i arbeiderklassen. Den typen tidsrikdom som ligger i at man har fri samtidig med familie og venner, utfordres på andre måter i arbeiderklasseyrker. Her er det de tradisjonelle formene for skiftarbeid som gir synkroniseringsproblemer for sosiale forpliktelser (Warren 2003). Det er likevel verdt å nevne at tidsutfordringer knyttet til skiftarbeid også gjelder for yrker vi vanligvis ikke forbinder med arbeiderklassen, for eksempel leger og sykepleiere. 23

26 Oppsummering og diskusjon: En normalarbeidsdag under press? Påstanden om at «åtte-til-fire-samfunnet» for lengst er borte, holder ikke. Gjennomgangen av historikk, regulering og praksis tyder på at normalarbeidsdagen står nokså sterkt i det norske samfunnet. Likevel kan det se ut til at normalarbeidsdagen er kommet under press gjennom en skrittvis, men betydningsfull utvikling på ulike områder. Denne oppsummeringen tar for seg noen aspekter ved dette presset. Det første viktige poenget er at normalarbeidsdagen ikke kan forstås synonymt med arbeidsdagens lengde. Normalarbeidsdagen handler ikke bare om hvor lenge man jobber, men like mye om når man jobber. Videre finnes det støtteregler som har viktige funksjoner: For det første er kompensasjon for lang eller usosial arbeidstid avgjørende for å opprettholde normal lengde og plassering av arbeidstid, blant annet fordi det begrenser arbeidsgiver i å anvende slik arbeidstid. For det andre er regler som angir legitime grunner og prosedyrer knyttet til fravik, en viktig støtte for normalarbeidsdagen. Utviklingen må vurderes langs alle disse dimensjonene dersom man skal få en god forståelse av hvorvidt og hvordan normalarbeidsdagen er under press. Kampen om normalarbeidsdagen handlet om arbeidstidens lengde i over 100 år, men slik er det ikke lenger. De siste årene er det ikke reist krav om, eller foreslått reformer som innebærer endret lengde på arbeidstiden. Selv om 6-timersdagen var høyaktuell på starten av 2000-tallet, virker det som om den nå er lagt på is. Nå ser det ut til at kampen om normalarbeidsdagen i større grad vil handle om arbeidstidens plassering. Et eksempel er diskusjonen rundt gjennomsnittsberegning. Det styrende prinsippet i slike ordninger er at arbeidstiden i snitt ikke skal overstige et bestemt antall timer per uke over en viss periode. Dette bryter med logikken i normalarbeidsdagen, der det grunnleggende prinsippet er begrensning av arbeidsdagens lengde og plassering. I Norge har det vært diskusjoner knyttet til at innarbeidingsordninger sprer seg fra offshore til andre sektorer, for eksempel helse og omsorg. Disse diskusjonene handler ofte om konsekvenser for den enkelte arbeidstaker og bedrift når det gjelder helse, sykefravær, produktivitet samt hensyn til pasienter/brukere. De har i mindre grad handlet om konsekvensen av at flere kommer i utakt med familiemedlemmers tidsrytme og samfunnets kollektive tidsrytme. Forskere peker på at tidsvelferd og tidsfattigdom også må forstås som relasjonelle begrep. Det handler ikke bare om å ha nok fritid, men om å ha fri til rett tid, det vil si når andre har fri. Denne tidssynkroniseringen utfordres særlig fra press for mer bedriftstilpassede ordninger. 24

27 Normalarbeidsdagen er også under press fra ny teknologi som øker muligheten for å arbeide i fritidssfæren. Sammenliknet med andre land, gjør norske arbeidstakere dette i stor grad, og det er uklare normer og regler for slikt arbeid. Forskning tyder på at det finnes uformelle forventninger fra kolleger og bedrifter om at arbeidstakere er tilgjengelig på mobiltelefon og e-post i fritiden (Kummen 2008). Nok et tegn på at striden om tiden i større grad vil handle om når man skal jobbe, finner vi i diskusjonene om ufrivillig deltid og behov for arbeidskraft i helsesektoren. Her er et av løsningsforslagene å innføre mer helgearbeid enn det som er vanlig i dag (hver tredje helg). Det vil sannsynligvis øke andelen som arbeider heltid (NOU 2008: 13). Denne løsningen er et eksempel på at man godtar noe som er definert som en ulempe (mer usosial arbeidstid) for å oppnå et gode (reduksjon av ufrivillig deltid samt øke tilgang på arbeidskraft). Eksempler på liknende bytter er 3+3 ordninger som er testet ut i flere kommuner (Amble 2008; Nicolaisen & Olberg 2005). Et annet utviklingstrekk som er relevant for normalarbeidsdagen, er at reguleringer i større grad åpner opp for tidskompensasjon som erstatning eller supplement til pengekompensasjon. Begrunnelsen for den tradisjonelle pengekompensasjonen har vært å gi den ansatte ekstra betaling for lang eller usosial arbeidstid, men også å begrense arbeidsgiver i å anvende slik arbeidstid. En av begrunnelsene for mer tidskompensasjon har vært at det kan gi tidspressede ansatte mer tid til familie og fritidsaktiviteter. I praksis ser det likevel ut til at tidskompensasjon ikke alltid fungerer som tenkt. Tidskompensasjon er mer sårbart for å bli utsatt, eller ikke realisert i det hele tatt. Dette gjelder særlig i arbeidsorganisasjoner som er kjennetegnet av stort arbeidspress, et individualisert ansvar for å oppnå bestemte resultater og som er tynt bemannet. Overgang fra pengekompensasjon til tidskompensasjon forstås gjerne som udramatisk. Men tidskompensasjon representerer en svakere beskyttelse av normalarbeidsdagen, fordi den er mer sårbar for å bli utsatt eller slettet. Opprettholdelse av normalarbeidsdagen er også betinget av prosedyrer for regulering. I Norge har det vært diskusjon om rammer for dispensasjon og om hvilke aktører som skal ha «hånda på rattet». Med andre ord: Det betyr noe hvorvidt regler utformes og forhandles på bedriftsnivå, bransjenivå eller i loven. Det betyr også noe hvem som har myndighet til å gi dispensasjoner. Generelt er det slik at bedriftsnære hensyn er viktigere i forhandlinger på bedriftsnivå, mens mer generelle prinsipper og hensyn har en større plass i mer sentraliserte forhandlinger. Utviklingstrekkene som er beskrevet, tyder på at normalarbeidsdagen er under press, men at den fortsatt er en sentral institusjon i norsk arbeidsliv. «Normalarbeidsdagens død» er først og fremst er en realitet på idéplanet. Enkelte beskrivelser av dagens arbeidsliv tegner et hyperfleksibelt bilde av arbeidstakere som jobber «når som helst og hvor som helst». Normalarbeidsdagen forstås som en motsats til fleksibilitetsparadigmet, 25