«Unormal arbeidstid er på vei til å bli normalt» Ledertrøya ikke på deling. Ny eierskapsmelding. Et magasin fra Arbeidsgiverforeningen Spekter 4:2010

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "«Unormal arbeidstid er på vei til å bli normalt» Ledertrøya ikke på deling. Ny eierskapsmelding. Et magasin fra Arbeidsgiverforeningen Spekter 4:2010"

Transkript

1 A Et magasin fra Arbeidsgiverforeningen Spekter 4:2010 Ledertrøya ikke på deling Side 7 Ny eierskapsmelding... Side 26 Aspekter nr 4:10 «Unormal arbeidstid er på vei til å bli normalt» Side 29 Spekter et tydeligere alternativ Ledelsen får de tillitsvalgte den fortjener 7 forslag for å øke kvinners inntekt

2 A 7 Ledertrøya ikke på deling 20 Spekters 7 forslag for å øke kvinners inntekt Utgis av Arbeidsgiverforeningen Spekter 4 ganger i året Ansvarlig redaktør: Lars Haukaas Adresse/ kontaktperson: Arbeidsgiverforeningen Spekter Postboks 1511 Vika 0117 Oslo Ved: Wendy Bjønness Tlf.: Faks: Abonnement: Internettadresse: 23 Vi må ha et bredt jernbaneforlik på Stortinget 32 Vi må ikke kontrollere hverandre i hjel Grafisk design/layout: Kommunikasjonshuset Signatur, Trykk: 07 Gruppen Forsidefoto: Signatur (stort bilde), Vegard Eggen, Adresseavisen (lite bilde) Opplag: Innhold 3 Leder: Mot normalt 4 Spekter et tydeligere alternativ 7 Ledertrøya ikke på deling 12 Ledelsen får de tillitsvalgte den fortjener 16 Arbeidslivskonferanse om lederskap og medvirkning 18 Streikeslutt 20 7 forslag for å øke kvinners inntekt 23 Vi må ha et bredt jernbaneforlik på Stortinget 26 Spekters forventninger til ny eierskaps melding 29 Frihet og tilpasning fremtidens arbeidsliv og dets utfordringer 32 Vi må ikke kontrollere hverandre i hjel 2 Aspekter Nr

3 Leder Mot normalt Av Anne-Kari Bratten, viseadministrerende direktør, Spekter Alle setter pris på å kunne kjøpe brød på bensinstasjonen søndag formiddag, handle stemorsblomster på hagesenteret Kristi Himmelfartsdag og ta nattbussen hjem klokken tre om natten etter julebordet. Det få tenker over er at de som betjener oss på disse tidspunktene jobber utenfor det som blir definert som normalarbeidsdagen. Normal-begrepet er interessant. Dette begrepet ble født i et samfunn hvor mannfolka var på jobb, og kvinnene var hjemme og tok ansvar for familien. Hva som var normalt i dette samfunnet er åpenbart ikke normalt i dag. I dag er det normalt at begge foreldrene jobber, og samfunnet har overtatt mange omsorgsoppgaver slik at kvinnene har kunnet innta en vesentlig plass i det norske utdanningssystemet og i arbeidsmarkedet. Det er for eksempel blitt normalt at butikker er åpne etter klokken Det er normalt at kjernefamilien med mor, far og to barn ikke lenger er det normale. Det normale er at det finnes tallrike variasjoner, variasjoner som skaper helt nye behov. Det er ingen normal internorganisering av familielivet, selv om de fleste representerer hvert sitt middels store transportbyrå hvor kunnskap om logistikk og punktlighet er helt sentralt. I tillegg krever alle de offentlige aktørene som har oppgaver knyttet til barna våre, at foreldre og foresatte engasjerer seg. At alle disse samtalene og forventningene til foreldre og foresatte skal skje innenfor den gamle normalarbeidsdagen, medfører ikke ubetydelige utfordringer for dem som har knyttet opp sin arbeidstid og sitt arbeidsforhold til arbeidsgivere som også har sitt regulerte forhold til sin normalarbeidsdag. Et for snevert og gammeldags normalbegrep skaper behov for avviksløsninger. Vi har innført rett til deltid. Men når arbeidstakerne benytter sin rett til deltid, som også skaper behovet for ny deltidsstilling for den som skal gjøre resten av jobben, definerer mange dette som et avviksproblem, og avviket må etter deres mening løses med rett til heltid. Eksemplene er mange, og reguleringene vokser. Enhver regulering gir aktører makt. Det kan være aktører som anvender hele sin arbeidsdag og vel så det med å jage avvik og feil i et mylder av regelverk og det kan være aktører som får ny forhandlingsmakt for sine grupper ved å forvalte avviket svært strengt i forhold til fortidens normalbegrep. Hvor ofte hører vi ikke at opparbeidede rettigheter ikke skal røres eller endres? Dersom slike rettigheter er utviklet i et samfunn med andre utfordringer enn de vi har i dag, og faktisk kan være til hinder for nytenkning og løsning på dagens utfordringer, bør gamle kjepphester og hellige kuer ryddes til side. Mange av de utfordringene vi står overfor i dag, vil kunne løses på helt andre måter dersom vi hadde akseptert at mangfold og ulike behov var det normale. Stramme kollektive reguleringer som forutsetter likhet må utfordres. Kollektivmakten vil forvitre hvis den ikke legger et fornyet normalbegrep til grunn for hvordan rammevilkårene i arbeidslivet skal legges. Det nye normalbegrepet bør ta utgangspunkt i at ulike behov og ulike løsninger er det normale. Klarer vi det, vil vi ta et langt skritt i forhold til å finne løsninger på dagens og morgendagens utfordringer. Spekterkonferansen 9. juni 2011 vil være viet dette temaet. Konferansen har vi kalt «Mot normalt». Vi vil her ta utgangspunkt i det faktum at det er gårsdagens normalbegrep som er dagens avvik. 3

4 Styreleder i Spekter Dag Mejdell. Foto: Åsmund Lang, Spekter 4 Aspekter Nr

5 Spekter et tydeligere alternativ Av direktør for kommunikasjon og samfunnskontakt Gunnar Larsen og spesialrådgiver Helene Løken, Spekter I strategien som Spekters styre nylig har vedtatt, slås det fast at Spekter skal representere et alternativ som fremmer nye løsninger og som utfordrer etablerte sannheter. Målet er å fremstå som en enda tydeligere interesseorganisasjon på den offentlige arena. Strategien legger et solid grunnlag for vårt arbeid med å sikre et konkurransedyktig og verdiskapende næringsliv i Norge. Vi skal utfordre og tenke nytt når det gjelder å utvikle et arbeidsliv med hensiktsmessige rammevilkår som er tilpasset vår tid. Og vi vil fortsette vårt engasjement for å modernisere og videreutvikle offentlig sektor, sier styreleder i Spekter, Dag Mejdell. Arbeid bærer velferdsstaten En av hovedutfordringene som strategien peker på er at det i tiden fremover vil være knapphet på arbeidskraft. Det må derfor etableres en større forståelse for at det er en tett sammenheng mellom verdiskapning, arbeid og velferd. Arbeidslinjen må styrkes, og arbeidsinnsatsen må økes. Vi må aldri glemme at det er arbeid som bærer velferdsstaten. Derfor er det viktig at vi hele tiden blant annet ser på hvordan vi kan tilpasse arbeidstidsordningene best mulig til dagens samfunn og kravene og forventingene til både familie- og arbeidsliv, sier Mejdell. Inntektspolitikken må revitaliseres Et annet sentralt budskap i strategien er at inntektspolitikken må revitaliseres, slik at vi får en lønnsvekst som ikke svekker, men styrker norsk konkurransekraft. Inntektspolitikkens oppgave er å sikre at vi kan opprettholde og utvikle bedrifter som har internasjonal konkurranseevne. Uten en privat sektor som skaper verdier, verdier som også kan anvendes og fordeles i utviklingen av velferdsstaten, vil Norge får betydelige problemer fremover. Lønnsdannelsen og lønnsutviklingen i Norge må støtte opp under dette enkle målet og må bygge på den norske velferdsstatens verdier, sier Mejdell. Ny diskusjon om offentlig tjenestepensjon I strategien varsler også Spekter en helt nødvendig diskusjon om offentlig tjenestepensjon. Det mangler nemlig fremdeles mye på at pensjonsreformen er på plass etter for utsetningene til Stortinget om økonomisk bærekraft og sosial rettferdighet. Løsningen i hele offentlig sektor er ikke i samsvar med målene. Det vil ikke være bærekraftig i lengden at nesten hver tredje arbeidstaker står utenfor pensjonsforliket. Vi må våge å ta diskusjonen på nytt, basert på forutset ningene om styrking av arbeidslinjen, mobilitet i arbeidsmarkedet, slik at vi sikrer en bærekraftig økonomi i pensjonssystemet, sier Mejdell. Må ta nye grep både politisk og i arbeidslivet Spekter mener videre at utdanningsog kompetansepolitikken skal bidra til å redusere frafall og styrke verdiskapningen. Vi må bli enda flinkere til å utnytte arbeidskraftsressursene som blant annet arbeids takere med redusert arbeidsevne og inn vandrerbefolkningen representerer. I strategien viser vi at norsk arbeidsliv står overfor mange utfordringer. Samtidig har Spekter tro på at dette ikke er noen umulig oppgave, men det betyr at vi må våge å tenke nytt og ta nye grep både i politikken og i arbeidslivet, sier Mejdell. Det er viktig at vi hele tiden blant annet ser på hvordan vi kan tilpasse arbeidstidsordningene best mulig til dagens samfunn og kravene og forventingene til både familie- og arbeidsliv. 5

6 Kan dagens velferdsgoder videreføres? Spekter vil reise en diskusjon om hvorvidt alle dagens velferdsgoder kan videreføres. Vi har gode velferdsordninger i Norge, og det skal vi fortsatt ha. Samtidig må vi diskutere hvilke grep som må tas for å sikre at også våre barn og barnebarn kan nyte godt av de universelle velferdsgodene vi alle er så stolte av, sier Mejdell. Strategien bygger også på det faktum at Spekter har hatt en viktig rolle i fornyelsesarbeidet og omstillingsprosessene både i forbindelse med utformingen av nye avtalesystemer og praktisk gjennomføring av omstillingene i offentlig sektor. Tatt i betraktning de overveiende positive erfaringene av fristillingen på og tidlig 2000-tallet, er det påfallende at det har vært stillstand på dette området siden Spekter vil derfor arbeide for at det blir satt økt fokus på hvordan konkurranseutsetting og utskilling av virksomhet kan bidra i den nødvendige fornyelsen og effektiviseringen av offentlig sektor og hvordan avtalesystemene og forhandlingsordningene kan videreutvikles for å sikre fagbevegelsens medvirkning, avslutter Mejdell. Vi må diskutere hvilke grep som må tas for å sikre at også våre barn og barnebarn kan nyte godt av de universelle velferdsgodene. Vi har gode velferdsordninger i Norge, og det skal vi fortsatt ha. Samtidig må vi diskutere hvilke grep som må tas for å sikre at også våre barn og barnebarn kan nyte godt av de universelle velferdsgodene. SPEKTERKONFERANSEN 9. JUNI 2011 DEN NORSKE OPERA OG BALLETT Mot normalt Les mer på 6 Aspekter Nr

7 Ledertrøya ikke på deling Av administrerende direktør, Lars Haukaas, Spekter Fra tid til annen får jeg spørsmål fra Spekters medlemmer knyttet til ledernes styringsrett. Ofte er spørsmålsstilleren av en eller annen grunn litt oppgitt. Spørsmålene eller utsagnene kan være: «Nå må ledelsen ta styringsretten tilbake!» eller «Kan du gi meg et kurs i styringsrett?». Eller det kan være at lederen refererer en tillitsvalgt som har kommet med følgende kraftsalve: «Du må ikke prøve å bruke styringsretten på meg!» For å svare på disse henvendelsene vil jeg starte med å ta utgangspunkt i historien og i jussen. Ordet er styringsrett en rett en rett og en plikt for ledelsen til å treffe beslutninger innenfor sitt ansvarsområde. Denne retten til å styre har sine røtter i eiendomsretten. I vår rettsorden følger det rettigheter med å eie noe. Selv om det tidligere ble ført mange kamper for å likestille innsatsfaktorene kapital og arbeidskraft, ble det så tidlig som i 1935, når den første hovedavtalen så dagens lys, avklart mellom partene at styringsretten er knyttet opp i eiendomsretten. Allerede nå har jeg svart på det første spørsmålet som ble stilt meg. «Nå må ledelsen ta styringsretten tilbake!» Det er altså ikke nødvendig med noen tilbakeføring. Det har ikke vært gjennomført noen endringer i norsk rett som har lagt noe annet prinsipp til grunn enn at styringsretten er knyttet opp i eiendomsretten. Som rettighet er altså styringsretten fremdeles ubeskåret og helt og fullt hos eier og ledelse. Men som alle andre rettigheter finnes det rammer og spilleregler for hvordan den kan anvendes. Styringsrett og demokrati Det er en kjensgjerning i norsk rett at eiendomsretten eller styringsretten ikke kan anvendes slik en selv finner for godt. For å anskueliggjøre dette kan vi ta utgangspunkt i det faktum at vi lever i et demokrati. Vi er frie borgere og setter pris på det. Vi kan eie eiendom og hus, og vi kan omgås andre i trygghet om at det finnes en rettsorden som beskytter vår frihet. Samtidig vet vi alle at vi ikke kan benytte denne friheten til hva vi vil og slik vi selv finner det for godt. Det finnes lover og regler som sier noe om hva som er rett og galt. Disse må vi forholde oss til når vi for eksempel vil selge vår eiendom til en annen. Vi vet også at dersom vi gjør noe galt i forhold til disse lovene og reglene kan det få en konsekvens. Det er innenfor disse rammene den demokratiske friheten kan utøves. Slik er det også med styringsretten. For å kunne anvende styringsretten må eieren og lederen orientere seg i forhold til de lover og forskrifter som er etablert på området. Styringsretten kan selvsagt ikke anvendes i strid med norsk lov. Men det visste alle fra før. Alle arbeidsgivere har anvendt styringsretten til å lage avtaler med de ansatte. Dette gjelder både individuelle og kollektive avtaler. Og det er selvsagt slik på dette rettsområdet, som på alle andre områder, at man ikke kan bryte avtaler man selv har inngått. Også dette visste jo alle fra før. Når spørsmål om styringsrettens definisjon og innhold stilles fra ledelsens side, handler det nok minst om juss og mest om krevende relasjoner. Styringsretten er, rent rettslig, ikke mer mystisk enn andre rettigheter vi har. Til tross for denne hypotesen om faktum bak spørsmålene, velger jeg likevel å dvele noe lengre i jussens verden. Lederen må være tydelig og treffe beslutninger. Foto: ASO Presse, France 7

8 De ansattes medvirkning skal bidra til å gjøre beslutningsgrunnlaget for lederen best mulig, men det er lederen som må ta beslutningen og bære ansvaret for den, mener administrerende direktør i Spekter, Lars Haukaas. Foto: Mikaela Berg/Dagens Næringsliv Det er lederen som tar beslutningen, det er lederens rett og plikt og det er lederens ansvar. Det er også lederen som må bære ansvaret for konsekvensen av beslutningen. Rett og plikt til å treffe beslutninger Styringsretten har gjennom juridisk teori vært definert. Den mest kjente er vel denne: «Retten til å organisere, lede og fordele arbeidet og til å ansette og si opp arbeidstakere». Denne definisjonen sier altså noe om retten men ingenting om rammene for anvendelsen av den. En annen rettslig forankret definisjon av styringsretten er: «Arbeidsgiver har en ensidig rett til å treffe beslutninger som angår arbeids forholdet og virksomheten.» Denne definisjonen har som konsekvens at arbeidstakeren har en plikt til innrett else. Heller ikke denne definisjonen tar forbehold om rammene for anvendelsen av «retten». For dem som har sterke innvendinger mot denne definisjonen, kan det være hensiktsmessig å sette påstanden på prøve. Dersom man er uenig må man svare på spørsmålet: Hvem andre kan ha en rett til å treffe beslutninger om arbeidsforholdet og virksomheten? Vi ender selvsagt opp med 8 Aspekter Nr

9 eieren og lederen. Styringsretten innebærer en rett og en plikt for lederen til å treffe beslutninger og til å handle. Men det er også en selvfølge at lederen må orientere seg om hvordan beslutningsprosessen må organiseres og hvilket handlingsrom styringsretten må opereres utøves innenfor. Det kan oppleves krevende å orientere seg i en skog av regler som gir rammer og spilleregler for hva som er riktig og hva som er galt. Men det er slik det er. Til trøst er det heller ikke slik at den enkelte til enhver tid må gå rundt med en hel lovbok i hodet. Det er nok at kursen som stakes ut, planlegges og gjennomføres i forhold til den enkelte beslutning. Speilvendingsprinsippet Et annet spørsmål jeg fra tid til annen får, er hvor det står (altså i hvilket regelverk hjemmelen finnes) at lederen kan treffe en konkret beslutning. Dette er nok et eksempel på at det er noe grunnleggende galt i måten samarbeidet mellom partene fungerer på. Dette spørsmålet bygger egentlig på et slags «speilvendingsprinsipp». I norsk lov er det slik at vi har en lovgivning som gir spilleregler for, og avgrenser borgernes frihet til å handle som de vil. Speilvendt ville dette blitt en lovgivning som forutsatte at alt som ikke eksplisitt er tillatt er forbudt. En slik måte å tenke styring på tilhører helt andre demokratitradisjoner og lovgivningsmodeller 9

10 Medvirkningsbestemmelsene er etablert for å gjøre lederens beslutninger bedre. De ansatte skal bidra med sin kompetanse om virksomheten slik at lederen får et bredest mulig grunnlag for å treffe beslutninger. enn dem vi har i Norge. Den type totalitær tenkning har selvsagt heller ingen plass innenfor bedriftsdemokratiet og ledernes rett og plikt til å handle. Når jeg likevel får slike spørsmål er mitt svar aldri at jeg skal rykke ut og gi en rettslig innføring i begrepet styringsrett og konsekvensene av det. Jeg spør alltid hva problemet er. Jeg må forstå hvorfor spørsmålet stilles. Det må foregå noe mellom ledelsen og de tillitsvalgte, som har begrunnet at lederen stiller et spørsmål som jo har et åpenbart svar. Det må med andre ord foregå noe på arbeidsplassen som skaper problemer eller gnisninger. Skal jeg kunne gi et godt råd, må jeg kunne forstå hva bakgrunnen for disse problemene er. Svaret ligger ikke i jussen alene For å komme inn i kjernen av dette spørsmålet må vi kunne tillate oss å ta sjansen på at svaret ikke ligger i jussen alene. Alle som har sittet i en ledelse vet at beslutninger også handler om prosesser. Slike prosesser kan deles i tre faser. Det er en forberedende fase, det er en beslutningsfase og det er en gjennomføringsfase. I forberedelsesfasen skal lederen gjøre ting riktig. Lover, regler og avtaler skal følges. Forankringsprosesser skal gjennomføres. Alle vet at det må skapes forståelse for beslutningen, slik at det skapes den lagånden som skal til for at gjennomføringen blir effektiv. Dette er orienteringsfasen av beslutningen. Det skal gjøres riktig og det skal gjøres med klokskap. Når denne fasen er gjennomført, kan beslutning tas. Ta på den gule ledertrøya Jeg liker egentlig ikke å anvende idrettsmetaforer når jeg snakker om ledelse. Her mener jeg likevel at en metafor fra sykkelsporten vil fungere for å belyse mitt poeng. Lederen må ta på seg den gule ledertrøya. Lederen må være tydelig. Det er lederen som tar beslutningen, det er lederens rett og plikt og det er lederens ansvar. Det er også lederen som må bære ansvaret for konsekvensene av beslutningen. Når beslutning er tatt, følger gjennomføringsperioden. Hvis forberedelsesprosessen har vært god og lederen har fått den legitimitet som trengs, vil gjennomføringen kunne se ut som et sykkelritt. Der er det slik at den gule ledertrøya kan befinne seg midt i feltet, til og med bakerst, mens lagkameratene drar og hjelper til, men på en slik måte at den gule trøya er først når det gjelder som mest. Hensikten med den gule trøya er at den skal være synlig. Bæreren av den gule trøya har oppmerksomhet og respekt. Ingen er i tvil om at fellesprosjektet er at den gula trøya skal lykkes. Slik også med ledelse. Ledere må ha legitimitet. Lederen må være tydelig og bygge lagånd, og de ansatte og deres tillitsvalgte må forstå at de deltar i et fellesprosjekt hvor særinteresser må vike. Uten tydelig ledelse hvor det systematisk bygges legitimitet, blir beslutningsprosessene angripelige, beslutningene usikre og gjennomføringen motarbeidet. Forutsetninger for medvirkning De ansattes medvirkning i beslutningsprosessene har lange tradisjoner i Norge og er i dag godt beskrevet både i lovog avtaleverk. Likevel kan medvirkningsprosessene se veldig forskjellige ut fra sektor til sektor. Det er også slik at medvirkningssystemene, forventningene til medvirkning og medvirkernes arbeidsmetoder i enkelte tilfeller kan bidra til at lederlegitimitet svekkes. Når lederlegitimitet svekkes, synker kvaliteten på beslutningsprosessene og gjennomføringsprosessene kan bli preget både av at beslutninger motarbeides og av at det organiseres omkamper. Utgangspunktet for de ordningene vi har etablert for medvirkning bygger på noen svært viktige forutsetninger: Medvirkningsbestemmelsene er etablert for å gjøre lederens beslutninger bedre. De ansatte skal bidra med sin kompetanse om virksomheten slik at lederen får et bredest mulig grunnlag for å treffe beslutninger. Medvirkning lever altså ikke sitt eget liv, og er ikke etablert for å gi de ansatte sammenlignbare demokratiske rettigheter i bedriften, som alle borgere kan utøve utenfor bedriften. Medvirkning tar utgangspunkt i styringsretten. Medvirkning bygger altså på den rettslige klarheten som ligger i at styringsretten har sitt utgangspunkt i eiendomsretten og at den enkelte leder bærer denne styringsretten innenfor sitt ansvarsområde. Medvirkningsprosessene bygger på en ideologi og et formål. Fra formålsbestemmelsen i Hovedavtalen mellom Spekter og hovedorganisasjonene er dette blant annet formulert slik: «Gjennom med innflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for virksom hetens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold, bærekraftig utvikling av virksomheten, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatopp nåelse til beste for så vel virksomhet som ansatte.» Dette betyr altså at det er virksomhetens mål som er styrende, det betyr at det er alminnelig akseptert at de ansatte har en legitim rett, men også plikt, til å arbeide for resultat oppnåelse og for at arbeidsplassene er trygge, og det betyr noe vi alle vet: Beslutningene blir bedre når de ansattes kompetanse nyttes og utvikles og at beslutningene gjennomføres effektivt hvis alle innser nødvendigheten og begrunnelsen for dem. Medvirkning utøves innenfor virksomheten. Mellom lederen og de tillitsvalgte og den enkelte ansatte. Medvirkning forutsetter tydelighet i forhold til ansvar. Det vil si at det aldri må være tvil om hvem som tar beslutningen og hvem som alene bærer det formelle ansvaret. 10 Aspekter Nr

11 Medvirkning handler om fellesprosjekt Innenfor det vi tradisjonelt kaller privat sektor ligger disse forutsetningene i ryggraden på aktørene. Jeg har lært mye av å høre på Rolf Utgård, som var konserntillitsvalgt i AkerKværner og Kværner konsernet. Han sier at det er fare på ferde hvis de tillitsvalgte har en manglende erkjennelse av å delta i et fellsprosjekt eller at de ikke har tatt innover seg at de har en annen rolle enn utelukkende å fremme særinteresser. Det betyr at han forutsetter ledelse som forstår konsekvensene av de tillitsvalgtes plass i virksomheten. I de diskusjonene jeg har hatt med Utgård har det aldri vært viktig å legge juridisk presise definisjoner av styringsretten til grunn. Det har heller aldri vært viktig om vi anvender begrep som medbestemmelse, medvirkning eller innflytelse. Eller om enighet mellom bedriftens ledelse og de tillitsvalgte gjøres ved et håndtrykk eller skrives ned i en protokoll eller et referat. Vi vet hva vi snakker om, og målene, hensikten og arbeidsformene i forhold til dette samspillet ligger i ryggraden. Annerledes i offentlig sektor Når vi flytter hodet over i offentlig sektor kan dette se helt annerledes ut. Jeg var selv med på de prosessene som førte fram til en hovedavtale i staten i 1980, med en egen del om medbestemmelse. I dette arbeidet, som for en stor del bygget på erfaringer fra privat sektor og som for en stor del også var kopi av systemene fra den sektoren, var det imidlertid en fundamental forskjell. Styringsrettens siamesiske tilknytning til eiendomsretten ble utfordret. Statlige virksomheter var eiet av fellesskapet gjennom politikere som de utøvende aktørene. Politikerne er på valg, og vårt demokrati forutsetter at en ansatt i en statlig virksomhet ikke skal ha større demokratiske rettigheter enn en hvilken som helst annen velger. I hovedavtalen i staten fra 1980 ble det derfor utviklet regler som avgrenset de ansattes medvirkning i politiske prosesser og politiske beslutninger. Hvor vellykket disse bestemmelsene har vært er det vel i liten grad forsket på, men jeg må innrømme at jeg er ganske nysgjerrig. Kanskje er det slik i dag at de ansatte og deres tillitsvalgte, for eksempel i helseforetakene, gjennom dagens medvirkningssystemer og dagens arbeidsmetoder har langt større innflytelse over politiske beslutninger enn det en vanlig velger har. I staten skulle medbestemmelsesordningene avgrenses i forhold til politikk. Konsekvensen av at den naturlige koplingen mellom eiendomsretten, styringsretten og lederlegitimitet ble brutt var en utfordring. Desto viktigere var det Lederen må være tydelig og bygge lagånd, og de ansatte og deres tillitsvalgte må forstå at de deltar i et fellesprosjekt hvor særinteresser må vike. å presisere forutsetningene: Medvirkningsordningene skulle gjelde innenfor den enkelte virksomhet, avgrenset slik at de kun skulle utøves i forhold til den beslutningskompetanse og det ansvar den enkelte leder hadde. Aldri lenger! Hold deg oppdatert på nyheter fra Spekter Registrer deg på og motta nyhetsbrev på din e-post. Nyhetsbrevet blir sendt ut 3 4 ganger i måneden. 11

12 Det er kun dersom ledelsen svikter fells prosjektet at det er legitimt å motarbeide dem. 12 Aspekter Nr Foto: Rolf Øhman/Aftenposten/Scanpix

13 Ledelsen får de tillitsvalgte den fortjener Av direktør for kommunikasjon og samfunnskontakt Gunnar Larsen og spesialrådgiver Helene Løken, Spekter Det var næringslivsdrama på sitt ypperste. Et av industri-norges flaggskip sto på randen av konkurs. Medietrykket var enormt. Det var en helt særegen tid, sier mannen som for mange, ble selve bildet på en tillitsvalgt, der han satt fremoverlent i sin rødrutete skjorte blant horden av menn i mørk dress under en av Kværners ekstraordinære generalforsamlinger. Med 16 års fartstid som konserntillitsvalgt i selskapet, var Rolf Utgård sentral i spillet om selskapets fremtid. Hva mener du skal til for å få til fellesskapsfølelsen og det gode samarbeidet mellom ledelsen og de tillitsvalgte? Felles prosjekt Det er ikke nok å ha lover og avtaleverk på plass. Vel så viktig er det å ha de riktige personene i rollene. Godt samarbeid mellom ledelsen og de tillitsvalgte og felles forståelse av virksomhetens viktigste utfordringer er avgjørende. Aktive fagforeninger får man bare dersom man inviterer, involverer og gir de tillitsvalgte eierskap til virksomhetens største utfordringer. Om nødvendig, så må man dytte dem inn, sier Rolf Utgård. Ledelsen må også innrømme at de trenger hjelp og være åpne om hva de ønsker bidrag til. Det handler mye om at ledelsen har et ansvar for å få de tillitsvalgte til å tenke bidrag over tid. Unnlater man å involvere, kan man heller ikke klage over passive, uansvarlige eller dårlige tillitsvalgte. Da vil de som potensielt kunne blitt de gode tillitsvalgte heller finne andre utfordringer å fylle tiden sin med, påpeker Utgård. Utgårds poeng er at de tillitsvalgte må brukes aktivt. Det er ikke tilstrekkelig kun å møtes den ene gangen i året når det er lønnsforhandlinger, eller bare å rope på hjelp når det virkelig brenner. Da er det for sent. Jeg husker godt en av avisoverskriftene fra den tiden, sier Utgård og smiler. «Dialogen er i gang» sto det med fete typer over et bilde av Kjell Inge Røkke og meg selv i en fortrolig samtale under generalforsamlingen. For utenforstående kunne medias fremstilling få det til å se ut som om vi først der og da begynte å snakke sammen. Sannheten var jo at dialogen hadde pågått gjennom hele prosessen. Og det er helt avgjørende for å lykkes i å få ledelsen og de tillitsvalgte til å jobbe mot det jeg betegner som et felles prosjekt, sier Utgård, som også understreker viktigheten av ikke å glemme mellomlederne. De sitter ofte med mindre informasjon enn de tillitsvalgte. - Ledelsen kan oppnå mye dersom de velger å ta sine ansatte på alvor og spille på lag med dem, sier Utgård. Da Kværnerkonsernet kjempet mot konkurs og styret jobbet dag og natt for å reise ny egenkapital, var det de ansatte ved Rosenberg verft i Stavanger som startet en kronerulling, som endte med at de ansatte tegnet seg for 25 millioner kroner i garantikonsortiet. Som konserntillitsvalgt i Kværner var Utgård og Røkke knyttet opp i et felles prosjekt. Utgård var en aktiv konserntillitsvalgt og Røkke var en svært aktiv hovedeier. Media fremstilte det som en krig oss i mellom, hvor de også fremhevet hvor Unnlater man å involvere, kan man heller ikke klage over passive, uansvarlige eller dårlige tillitsvalgte. diametralt forskjellige vi fremsto som personer. Men dette handler om noe helt annet enn Røkkes 36 doer på hytta si og det faktum at han levde et liv som var helt fjernt fra livet til oss «gutta på gølvet». Det er også uinteressant hva vi måtte synes om hverandre på et personlig plan, eller at vi hadde en stormfull relasjon. Det vesentlige var at når kampen om eierskapet var over, hadde vi fortsatt et felles prosjekt, nemlig å jobbe for selskapets beste og en vellykka fusjon mellom Aker og Kværner forteller Utgård. 13

14 Som konserntillitsvalgt opplevde han av og til å bli anklaget for å være i lommen på ledelsen, men selv trekker han frem ansvaret for å se helheten og for å se fremover. Det er kun dersom ledelsen svikter fellsprosjektet at det er legitimt å motarbeide dem. Jeg var selv med på å avsette to toppsjefer og flere lokale direktører. Og selv om det aldri ble gjort med et lett hjerte, så må man som konserntillitsvalgt og styrerepresentant ta det ansvaret, dersom ledelsen ikke handler ut fra hva som er best for virksomheten, sier Utgård. Før 1980 var forholdet mellom de åtte fagforeningene i Kværner kjølig, og i mange bedrifter hilste man ikke en gang på hverandre når man møttes. Representanter for de ulike forbundene så på hverandre primært som konkurrenter. For LOforbundene ble «røkla» omtalt som gule forbund og man innlot seg ikke på noe samarbeid med dem. På 1980-tallet var tiden overmoden for samarbeid og det var nødvendig å gå bort fra å tenke kjøttvekt og maktkamp i relasjon til ledelsen. Bruk av tillitsvalgte gir gevinster Hva skal til for å oppnå en slik fellesskapsfølelse? Er det avgjørende at man må ha en ytre fiende for å samle troppene? Fra 1970-talllet og utover ble det en tøffere internasjonal konkurranse, blant annet ved at sørkoreanske verft meldte sin ankomst. Omstillinger var 1980-tallets moteord. Med omstillingene fulgte også dyptgripende endringer av virksomheten, som vi ikke hadde noen erfaringer med. Det ble helt avgjørende som tillitsvalgt å ta stilling til hvorvidt vi skulle involvere På mange måter er man litt som Jeppe på Bjerget når han våkner i Baronens seng. Og da er det viktig aldri å glemme at man er Jeppe. Samtidig understreker han at det er viktig å være bevisst sin rolle når man sitter som sentral tillitsvalgt. På mange måter er man litt som Jeppe på Bjerget når han våkner i Baronens seng. Og da er det viktig aldri å glemme at man er Jeppe, humrer Utgård. Samle særinteressene for å få innflytelse Hvilke utfordringer hadde du som konserntillitsvalgt i å få de øvrige tillitsvalgte til å trekke i samme retning? Det handlet om å finne gode og konstruktive måter å samarbeide på overfor ledelsen, sier Utgård, og understreker at en ledelse som benytter splitt og hersk til å spille fagforeningene ut mot hverandre kun bidrar til å gjøre det vanskeligere for seg selv. Vi fikk på plass et konsernutvalg. Til alles store overraskelse inngikk vi, fra Jern og Metall, som jo var dobbelt så store som de andre forbundene til sammen, en allianse med funksjonærene, og de fikk langt flere representanter i utvalget enn deres størrelse tilsa. Vi var nødt til å samle oss, dersom vi skulle få gjennomslag overfor ledelsen. De kunne jo ikke innlate seg på diskusjoner med tillitsvalgte fra de åtte forbundene som var representert i Kværner på den tiden, én for én. Da krisen kom, så vi også tydelig at vi sto mye sterkere sammen, forteller Utgård. Konsernutvalget opererte helt frem til fusjonen med Aker i Ordningen med konsernutvalg og konserntillitsvalgt for å samle særinteressene, har etter hvert blitt vanlig i alle deler av arbeidslivet. oss i noe vi oppfattet som en ledelsesgreie, og de første omstillingsprosjektene møtte motstand fra oss, fordi vi hverken var spurt eller involvert. Ledelsen skjønte straks at dette var nødvendig, og vi grep anledningen, så fremfor å føre til ytterligere splittelse mellom ledelsen og de ansatte, bidro dette til at vi jobbet enda tettere sammen, og det oppsto en helt ny samarbeidsarena. Det var først når vi som tillitsvalgte ble involvert i, og gikk inn i, de virkelig vanskelige sakene, at vi oppnådde innflytelsen. Før det hadde vi jo makt gjennom streikevåpenet, men vi var ansvarlige også i bruken av dette, og vi visste at vi løp en stor risiko for egen del ved å sette i gang en konflikt. Vårens store medlemskonferanse 9. og 10. mars 2011 Velkommen til et nylig utvidet Sundvolden Hotel 14 Aspekter Nr

15 I Aker-skolen for lederopplæring var de tillitsvalgte viktige. I dette ligger det jo også en gjensidighet begge parter ser verdien av samarbeid eller for å si det mer kynisk de bruker oss, og vi bruker dem. Rolf Utgård er opptatt av at ledelsen og de tillitsvalgte må spille på lag for å realisere virksomhetens mål og felles prosjekt. Foto: Helene Dannevig, Spekter Samarbeidet ble gradvis sterkere og viktigere ettersom globaliseringen utfordret selskapets lønnsomhet og egne arbeidsplasser. På mange måter kan du si at virkeligheten førte partene sammen. I en større Fafo-studie jeg gjennomførte for en tid tilbake, ble ledelsen og tillitsvalgte intervjuet separat om hva de mente var virksomhetens mest sentrale utfordringer. Mange ble nok overrasket over at det var stor enighet om hva som var fellesprosjektet. Det å ha en ytre fiende er nok viktig for å samle troppene, men det er også avgjørende at ledelsen ser at det å bruke de tillitsvalgte gir gevinster. Det kan synes som om det er forskjell på privat og offentlig sektor i forhold til hvor enkelt det er å få på plass et fellesprosjekt mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Dersom man mangler en ytre fiende kan det ha en mobiliserende effekt å vise til utfordringer som kan komme. Men det er også store ulikheter i tradisjoner og kultur for samarbeid mellom ledelsen og tillitsvalgte i privat sektor. Aker og Kværner kom fra to helt ulike tradisjoner, som nok i stor grad skyldtes synet til personer som Fred Olsen d.e. i Aker og Kjell B. Langballe i Kværner. I Aker hadde man en lang tradisjon for samarbeid, og tidlig ble de tillitsvalgte ansett å ha en sentral rolle i ledelsens «verktøykasse». I Kværner derimot var det et heller kjølig forhold mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Historikeren Knut Kjeldstadli har omtalt lederstilen som regjerte i Kværner tradisjonelt, for personlig diktatur. Det var mer føydale tilstander. I Aker så Fred Olsen d.e. tidlig verdien av å benytte de tillitsvalgte for å få resten av de ansatte med på betydelige endringer. I Aker-skolen for lederopplæring var de tillitsvalgte viktige. I dette ligger det jo også en gjensidighet begge parter ser verdien av samarbeid eller for å si det mer kynisk de bruker oss, og vi bruker dem. Fagforeningene har i dag større makt både reelt og formelt enn tidligere. De har mange kanaler de kan benytte, og i noen tilfeller som i HMS-saker, har man både vetorett og bestemmende myndighet, men det brukes ytterst sjelden der partene opplever at de har et felles prosjekt. 15

16 Arbeidslivskonferanse om lederskap og medvirkning Spekter arrangerte 18. november konferansen «Ledertrøya ikke på deling» Alle foto: Åsmund Lang, Spekter Viseadministrerende direktør i Spekter, Anne-Kari Bratten, var konferansier og den som holdt den røde tråden gjennom de ulike foredragene. Systemer for medvirkning må ta utgangspunkt i ledelse. Det er ledelsen som innehar styringsretten og derav har rett og plikt til å treffe beslutninger, og som til syvende og sist bærer ansvaret. Det er viktig at de ansatte bidrar med sin kompetanse, slik at ledelsen får et best mulig beslutningsgrunnlag for å fatte best mulig beslutninger, sa hun. Fafo-forsker Gudmund Hernes så på hva som gir makt, og ga forsamlingen en oppskrift med sju regler som kan øke deres makt, eller bedre deres posisjon i en forhandlingsrelasjon. Videre så Hernes på hva som er de grunnleggende forskjellene på privat og offentlig sektor, og hvordan disse ulikhetene bør påvirke ledelsens strategier og måten de involverer de ansatte på. Ledelsen kan styre, men de er avhengig av maktens speilbilde nemlig motmakt. Makt er blant annet også betinget av tilslutning og legitimitet, sa Hernes. Spekters administrerende direktør Lars Haukaas holdt åpningsforedraget på konferansen. Vi må alltid huske på at medvirkningsbestemmelsene er etablert for å gjøre lederens beslutninger bedre. De ansatte skal bidra med sin kompetanse om virksomheten slik at lederen får et bredest mulig grunnlag for å treffe beslutninger. Lederen må også være tydelig og evne å bygge en lagånd. De ansatte og deres tillitsvalgte må forstå at de deltar på et fellesprosjekt hvor særinteresser må vike, sa Haukaas. Det var stor interesse for arbeidslivskonferansen. Nær 130 ansatte fra Spekters medlemsvirksomheter hadde funnet veien til Hotel Bristol i Oslo for å få med seg denne fagdagen om ledelse og medvirkning. 16 Aspekter Nr

17 medvirkning hovedavtalen Ledertrøya ikke på deling! samarbeidsprosesser Som tidligere konserntillitsvalgt i Kværner har Rolf Utgård opplevd at det som skaper godt samarbeid og fellesskap mellom ledelsen og de ansatte, eller kanskje særlig de tillitsvalgte, er når man står sammen om et felles prosjekt og drar mot et felles mål. Ledelsen får de tillitsvalgte de fortjener. Dersom de involverer dem i de sentrale utfordringene for virksomheten og gir dem innflytelse, blir de med spillere. Velger ledelsen kun å møte dem i lønnsoppgjørene, vil mange tillitsvalgte naturlig innta en posisjon som motspiller, da dette blir den eneste arenaen for å vise at de har oppnådd resultater for sine medlemmer, sa Utgård. Christine Koht, kjent fra tv-serien «Koht på jobben», hadde en fargerik opptreden med en viss alvorlig undertone. Det aller viktigste i norsk arbeidsliv i dag er at både ledere og kolleger blir flinkere til å se og verdsette hverandre. Vi må bli litt mer sprø og å by mer på oss selv, var hennes hovedbuskap. Tom Colbjørnsen deltok i kraft av sin rolle som professor i organisasjon og ledelse, mer enn som BI-rektor, og fokuserte på to aspekter ved lederrollen; tilretteleggeren og «den styrende». På den ene måten så Colbjørnsen på lederen som den som skal motivere, inspirere og utvikle medarbeidernes initiativ, kompetanse og selvstendighet, mens det i den andre modellen skal være lederen som gjennom sine beslutninger gir forutsigbarhet, retning og mål for virksomheten. Min magefølelse er at tilretteleggerrollen er i ferd med å ta overhånd, mens styringsaspektet får for lite rom. Dette kan henge sammen med at styringsprinsippet ikke alltid vil være i overensstemmelse med medarbeidernes ønsker. Samtidig kan det også være slik at økt styring fra ledelsens side kan fremme lokalt initiativ og utfoldelse. Ledelsen må ikke vegre seg for å bruke styringsretten, mente Colbjørnsen. 17

18 Streikeslutt Av administrerende direktør, Lars Haukaas, Spekter Jeg har i høst brukt spalteplass både i media og i Aspekter på å kritisere to streiker som ble gjennomført i helseforetakene. Ingen har valgt å la seg opprøre så mye at de har kastet seg over argumentene og latt seg forlede inn i den saklige diskusjonen. Det har blitt med personkarakteristikkene og en markering av at her går grensen for hva man kan tillate seg å invitere til diskusjon om. Unio valgte å gjennomføre en streik som ikke var rettet mot arbeidsgiver, men mot Regjeringen. På neste side har vi samlet et ikke ubetydelig antall sitater fra Unios leder Anders Folkestad som viser hvem Unio hadde som målgruppe for sine krav og sin streik. Formelle krav til streiken Både arbeidstvistloven og tjenestetvistloven definerer en streik som en arbeidsstans, som er iverksatt for å tvinge frem en løsning av en tvist mellom fagforening og arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Definisjonen har et formålskrav og et partskrav. Hensikten skal være å tvinge frem en løsning av en tvist, og dette skal være en tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver(forening). En streik som har et annet formål, eller retter seg mot andre enn arbeidsgiversiden, faller utenfor denne definisjonen, og er ikke arbeidskamp, slik uttrykket vanligvis brukes. Når politiske aksjoner av noen timers varighet tillates i tariffperioden, er det nettopp fordi deres formål er et annet enn streikens og fordi de retter seg mot andre enn arbeidsgiver. Ved streiken i vår gjorde Unio forsøk på å utvide streikeretten. Hvis det er slik at det ikke er mulig å føre en anstendig debatt om dette i Norge, må arbeidsgiver være bedre forberedt neste gang. Neste gang vi ser forsøk på at kravene rettes andre steder enn mot arbeidsgiver, eller vi ser at noen forsøker å utvide streikeretten til å bli et virkemiddel som kan anvendes mot Regjeringen, vil vi si ifra i tide. Vi kommer til å være på vakt, og vil reise debatten allerede ved første antydning til at kravene og begrunnelsene er innrettet slik at den reelle arbeidsgiver blir irrelevant. Vi vil også raskt minne de politikere, som eventuelt vil støtte en slik utvidelse av streikeretten, på at dette egentlig handler om å undergrave det norske forhandlingssystemet og partenes legitimitet. Uansvarlig YS-streik YS-streiken handlet om noe helt annet. De norske forhandlingssystemene og inntektspolitikkens virkemidler er fremdeles ganske robuste. Det skal vi være svært fornøyde med. Når noen prøver å bryte ut av den disiplinen som ligger i dette systemet for å få mer til sine grupper enn det andre store organisasjoner allerede har akseptert innenfor inntektspolitikkens rammer, lykkes de ikke. Det er forutsigbart, og aktørene vet dette svært godt. Alle visste derfor hva Rikslønnsnemnda ville beslutte i YS-saken. Det er dette som er styrken i systemet. Rikslønnsnemnda skal være forutsigbar. Hadde den ikke vært det ville den mye oftere vært i aktivitet. Det i seg selv ville ha undergravd forhandlingssystemet og partenes legitimitet og evne til å ta ansvar. Også de ansvarlige i YS visste dette, og de uttaler da også ganske freidig at streikens formål ikke var å skape andre resultater for sine medlemmer enn det som allerede lå på bordet, men å skape oppmerksomhet i forhold til en gruppe og en fagforening. Å utsette helseforetakene og pasientene for en streik med et slikt formål er det jeg har karakterisert som uansvarlig, og det mener jeg like sterkt fortsatt. Spekter vil være på vakt Formålet med mitt engasjement i forhold til disse to streikene har ikke vært en naiv drøm om at det vil være mulig å få til en offentlig diskusjon om dette fenomenet. Hensikten har vært å påpeke fenomenet, slik at arbeidsgiversiden er bedre forberedt neste gang. Vi må se tegnene til slike krefter tidligere, slik at debatten kan reises underveis og før det kommer til streik. Debatten må reises slik at det blir mer ubehaglig for aktørene å misbruke forhandlingssystemet. Neste gang skal det ikke være like lett å skyve ansvaret for streikens avslutning over på Regjeringen og ansvaret for resultatet over på Rikslønnsnemnda. Neste gang skal det tydeliggjøres at dette er en adferd som undergraver forhandlingssystemet og partenes legitimitet og evne til å ta ansvar. Det har vært flere streiker i år enn disse to. Men tar man seg bryet ved å gå inn og analysere dem, vil det være tydelig at alle streikene har virket slik at partene har satt press på hverandre og resultatet har blitt et annet ved streikens slutt enn det som lå på bordet ved streikens begynnelse. Det er dette som er kjernene i forhandlingssystemene, det er dette som er kjernen i det ansvaret og den legitimitet partene skal ha. Det er dette forhandlingssystemet vi skal verne om. 18 Aspekter Nr

19 Det er klare forventinger om at staten skal bidra ved å dra rammene oppover. NTB, 26. mai 2010 Et nei fra Jens vil være et slag i ansiktet for kvinner i det offentlige. Dagbladet, 5. oktober 2009 For å få til et løft som monner, trengs det medvirkning i regjeringen slik at det økonomiske grunnlaget kan utvides. NTB, 24. februar 2010 Foto: Bjørn Sigurdsøn/SCANPIX Regjeringen har vært med på å skape forventinger som gjør at de ikke uten videre kan trekke seg tilbake. Dagsavisen, 29. mai 2010 Lønnsgapet mellom kvinner og menn let seg ikkje tette gjennom vanlege tarifforhandlingar aleine. Det trengst politisk vilje og handling i tillegg. Unio forventar at regjeringa no tek større ansvar for å fjerne lønnsdiskriminering av kvinner i arbeidslivet. Unio.no, 7. august 2010 Budskapet er ikke til å ta feil av. Regjeringen må komme med ekstra penger til et likelønnsløft. Unio.no, 5. mai 2010 Vi forventer likelønnspenger. Regjeringen har skapt disse forventningene, både i valgkampen og i Soria Moria II. Klassekampen, 18. mars 2010 Pengene skal man finne dels i det ordinære tariffoppgjøret, men først og fremst hos regjeringen fordi det trengs friske likelønnspenger inn i offentlig sektor for å få til det løftet som alle er enige om trengs. Nå må regjeringen vurdere situasjonen, og hvis de mener alvor må de gjøre et forsøk mens saken faktisk ligger på forhandlingsbordet, sier Folkestad. Dagsavisen, 9. april 2010 NRK.no: 19. februar 2010 La denne markeringen være en klar melding til uansvarlige arbeidsgivere og en regjering som har forholdt seg helt passiv. Det er ikke nok at statsministeren snakker om at utdanning skal lønne seg i nyttårstaler. Sykepleien.no, 31. mai 2010 Arbeidsgiverne ville ikke ha politisk innblanding i tariffoppgjøret. Vi konstaterer at regjeringen rygget unna og satte likelønnsløftet på vent. Dette viser at regjeringen ikke mente alvor verken under valgkampen eller Soria Moria II, der regjeringen forplikter seg til dialog med partene i arbeidslivet om likelønnstiltak. Dagbladet, 10. juni

20 7 forslag for å øke kvinners inntekt Av viseadministrerende direktør Anne-Kari Bratten, Spekter Regjeringen har nylig lagt frem en stortingsmelding om likelønn. Hensikten med meldingen er å drøfte tiltak som kan bidra til å utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Spekter mener likelønnsdiskusjonen må ta utgangspunkt i hva kvinnene og deres menn selv kan gjøre for å utjevne de økonomiske forskjellene mellom kjønnene. Det er også avgjørende at likestillingsarbeidet tar utgangspunkt i reelle utfordringer, og tiltakene må ikke være myte- og symbolbasert. Spekter har derfor lansert sju konkrete forslag for å øke kvinners lønn: Likelønnskommisjonens rapport fra 2008 dokumenterte at Likestillingslovens definisjon av likelønn er oppfylt i Norge. Likevel er kvinners inntekt bare ca 60 prosent av menns. En av de viktigste årsakene til gapet er at kvinner jobber mindre enn menn. Ca 50 prosent av mødrene jobber deltid, men bare 5 prosent av fedrene gjør det. Jo flere barn en kvinne har, jo mindre jobber hun, mens det motsatte er tilfellet for mennene: jo flere barn en mann har, jo mer jobber han. 1 Likestilling i hjemmet er en forut - setning for likestilling i arbeidslivet. Familiepolitiske tiltak må bygge opp under arbeidslivspolitiske og likestillingspolitiske mål. Utvidelse av foreldre permisjonen må ikke føre til at tilknytningen til arbeidslivet svekkes p.g.a. for langt fravær fra arbeidet. SSBs arbeidskraftsundersøkelse viser at de fleste kvinner som jobber deltid, gjør dette frivillig. Av de som ønsker høyere stillingsprosent, vil bare et mindretall ha full stilling. Deltid avler deltid. Når en arbeidstaker går ned i stilling, oppstår det behov for å fylle opp resten av stillingen med en ny deltidsansatt. Det er derfor virkelighetsfjernt og absurd når Unio, YS og enkelte forbund i LO krever lovfestet rett til heltid. Dersom folk skal ha en lovfestet rett til heltid, må offentlige arbeidsgivere stramme inn på sin sjenerøse personalpolitikk som innebærer at alle som ønsker det, får redusert sin stilling når de selv ønsker det. 2 Forslag om lovfesting av retten til full stilling, må legges død en gang for alle. All deltidsproblematikk i norske sykehus kan elimineres dersom de ansatte jobber tre fire helger mer pr år. Dagens arbeidsmiljølov gir fagforeningene vetorett når det gjelder oppsett av arbeidsplaner, som er nødvendig og vanlig i virksomheter som driver døgnkontinuerlig. Mange arbeidsgivere ønsker å tilby sine ansatte fulle stillinger, og kan få til dette ved enkle grep i arbeidstidsordningene (selvsagt innenfor Arbeidsmiljøloven og tariffavtalen), men får ofte ikke godkjenning fra fagforeningene, ikke engang til forsøk. 3 Ha tillit til at arbeidstakerne selv er i stand til å vurdere hva som passer best for hver enkelt og deres livs situasjon. Dersom noen f eks ønsker å jobbe 12 timers vakter i helgene for på den måten å slippe flere helgevakter, må de få lov til det. Det må være Arbeidstilsynet, ikke fag foreningene, som må sitte med den 20 Aspekter Nr

21 Likestillingsminister Audun Lysbakken la frem sin stortingsmelding 26. oktober - før han selv gikk ut i fire måneder pappapermisjon. Foto: Vidar Ruud, ANB Foto endelige beslutningen dersom partene ikke blir enige om arbeidsplanene slik loven åpnet for før Norske kvinner føder 1,9 barn i snitt. I Norge er det tilnærmet full barnehagedekning, full lønn under sykdom, en solid folketrygd med universelle velferdsgoder, og vi har en lovgivning som forbyr diskriminering p.g.a. kjønn. Fødselsraten i en del europeiske land som ikke har alle disse godene, er betraktelig lavere. Det må sikres at flere i Norge forstår at det er arbeid som bærer den norske velferden på ryggen. Spekter mener at det er for få som har tatt innover seg at vi kommer til å ha en betydelig mangel på arbeidskraft dersom ikke flere jobber mer. 4 Regjeringens prosjekt «Samarbeid for arbeid» må intensiveres og målrettes. Flest mulig må jobbe mest mulig, fordi det bare er på den måten vi kan sikre velferdsstaten. En sterk velferdsstat fører til likestilling mellom kjønnene, et egalitært samfunn, med små forskjeller som sin grunnforutsetning. 81 prosent av topplederne er menn, bare 19 prosent er kvinner. Jo mer kompetanseutvikling en kvinne får, desto sterkere tilknytning til arbeidslivet får hun. En sterk tilknytning til arbeidslivet, gir mer arbeidskraft for samfunnet og bedriften og økonomisk selvstendighet for den enkelte kvinne. 21

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Trepartssamarbeidet «Den norske modellen»

Trepartssamarbeidet «Den norske modellen» Trepartssamarbeidet «Den norske modellen» Lill Fanny Sæther lills@ther.oslo.no 2010 3 parter Arbeidstakerorganisasjonene Arbeidsgiverorganisasjonene Regjering eller myndigheter Historikk - Samfunnet Den

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012

ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012 ARBEIDSLIV Temahefte til Arbeiderpartiets kandidatskolering 24.-26. januar 2012 HOVEDBUDSKAP Arbeid til alle er jobb nummer 1 Aldri har så mange av oss levd av eget arbeid. Arbeid gir individuell frihet,

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Vi har i det følgende kommentert forslaget i den rekkefølge de er omtalt i høringsnotatet.

Vi har i det følgende kommentert forslaget i den rekkefølge de er omtalt i høringsnotatet. ARBEIDSGIVERFORENINGEN SPEKTER Arbeidsdepartementet Postboks 8010 Dep 0030 Oslo Oslo, 08.02.2013 Vår ref. 44466/HS50 Deres ref. 1274229 Høringssvar - Tiltak mot ufrivillig deltid Det vises til brev av

Detaljer

Medvirkning i og medbestemmelse

Medvirkning i og medbestemmelse Medvirkning i og medbestemmelse NALF 3. mai 2010 kristin.juliussen@spekter.no Utvalget skulle Beskrive Vurdere Ev. foreslå Prinsippet i mandatet: Diagnosen som grunnlag for medisinen Hva skjedde? Beskrev

Detaljer

Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte

Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte En kvinne mente seg diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Den faglige og politiske situasjonen

Den faglige og politiske situasjonen dagsorden pkt. 7 del 2 Den faglige og politiske situasjonen Fagligpolitisk uttalelse LOs medlemsdebatt. Sekretariatets innstilling LOs 33. ordinære kongress, Oslo Kongressenter Folkets Hus, 3. 7. mai 2013

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no

ARBEIDSLIV. Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk. Arbeiderpartiet.no ARBEIDSLIV Temahefte om Arbeiderpartiets arbeidspolitikk Arbeiderpartiet.no Innhold DEL 1: Hovedbudskap... 2 DEL 2: Hva vil vi?... 4 DEL 3: Noen resultater... 7 DEL 4: Viktige skillelinjesaker... 8 DEL

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

TIL DEBATT BRUK AV STREIK SOM KAMPMIDDEL SKAL PRESTER STREIKE?

TIL DEBATT BRUK AV STREIK SOM KAMPMIDDEL SKAL PRESTER STREIKE? 1 Oslo, februar 2011 Til Presteforeningens forhandlingsutvalg, stiftsstyrer og lokale lag. TIL DEBATT BRUK AV STREIK SOM KAMPMIDDEL SKAL PRESTER STREIKE? På generalforsamlingen i 2009 ble det vedtatt at

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

aspekter... www.spekter.no firmapost@spekter.no

aspekter... www.spekter.no firmapost@spekter.no så mange aspekter... At vi legger vekt på den enkelte virksomhets behov og situasjon, både i forhandlinger og vårt tjenestetilbud, er kanskje vår fremste kvalitet. Lars Haukaas, Adm. dir. Arbeidsgiverforeningen

Detaljer

Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon

Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon p rofesjonsorganisasjon Summing Hva forbinder du med fagforeningsbevissthet? Utdanningsforbundet profesjonell Utdanningsforbundet er Norges tredje største

Detaljer

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS

FAGFORBUNDETS KAFFEKURS FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om arbeidstid - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Arbeidstid Dette er et ti minutters kaffekurs med tema arbeidstid. Jeg vil snakke om Arbeidsmiljøloven og

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1)

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Høringssvar Juni 2010 Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Slik det framkommer i kapittel 1 i utredningen, har utvalget bak NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse hatt som oppgave å beskrive utviklingen

Detaljer

Svar på spørsmål fra LO Valg 2013

Svar på spørsmål fra LO Valg 2013 Svar på spørsmål fra LO Valg 2013 1. Høyre vil styrke arbeidsmarkedspolitikken gjennom økt satsning på lønnstilskudd og klarere resultatkrav i tiltakssektoren. 2. Høyre mener dagpengesatsen er på et rimelig

Detaljer

VALG 2011. Bruk stemmeretten

VALG 2011. Bruk stemmeretten VALG 2011 Bruk stemmeretten LO har over 870 000 medlemmer. LO-medlemmenes stemmer ble også i 2009 et viktig bidrag til en fortsatt rødgrønn regjering utgått fra Arbeiderpartiet, SV og SP. Foran LO-kongressen

Detaljer

HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS BESTEMMELSE OM MIDLERTIDIG ANSETTELSE - TILKALLINGSAVTALER MV.

HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS BESTEMMELSE OM MIDLERTIDIG ANSETTELSE - TILKALLINGSAVTALER MV. ARBEIDS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Att: Rune Ytre-Arna Postboks 8019 dep. 0030 Oslo Deres ref: 200804809-/RYA Oslo, 14. oktober 2009 Vår ref: Dagny Raa /DOK-2009-02376 HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS

Detaljer

Individuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010

Individuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Individuelt og kollektivt ansvar for Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Geir R. Karlsen, UiT Hvem har ansvar for? Arbeidsgivers ansvar for i AML må forstås i lys av arbeidsgivers ulovfestede styringsrett.!

Detaljer

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015)

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015) Arbeids- og sosialkomitéen Stortinget 0026 Oslo Org. nr. 966251808 J.nr. 282/15/AP/- Ark.0.590 18.5.2015 Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015) Vi viser til den pågående

Detaljer

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen

Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Den reviderte arbeidsmiljøloven vil den virke etter hensikten? LOs olje- og gasskonferanse Gerd Kristiansen Takk for muligheten til å snakke om dette temaet, som er en av de viktigste sakene LO og fagbevegelsen

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell

Detaljer

SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - KOMMUNESTYRET 10.02.2015

SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - KOMMUNESTYRET 10.02.2015 SAKSPROTOKOLL - EVENTUELT - KOMMUNESTYRET 10.02.2015 Kommunestyret behandlet saken den 10.02.2015, saksnr. 11/15 Behandling: Vedtak: Hansen (SV) stilte følgende spørsmål til ordfører: «Karmøy støtter sine

Detaljer

Klubbarbeid. I lys av lov og avtaleverk

Klubbarbeid. I lys av lov og avtaleverk Klubbarbeid I lys av lov og avtaleverk Mål for denne økten Høyere bevissthet i forhold til fagforening, lov og avtaleverk Samlet klubb Motivere AT til i sterkere grad bruke klubben som tyngde inn i drøftinger

Detaljer

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005 EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne Adm. direktør Finn Bergesen jr., NHO. Det er en på mange måter uklar debatt vi for tiden opplever om

Detaljer

Kjære venner: Tillitsvalgte, ansatte fra Rogaland og Agder.

Kjære venner: Tillitsvalgte, ansatte fra Rogaland og Agder. Kjære venner: Tillitsvalgte, ansatte fra Rogaland og Agder. Tusen takk for invitasjonen. Det setter jeg stor pris på. Det er fint for meg å treffe de som forhåpentlig blir i min kommende forbundsfamilie.

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen

Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen Bakgrunn FO og Fagforbundet har som mål at alle arbeidstakere innenfor våre organisasjonsområder skal være organisert i et LO-forbund. Nedslagsfeltet

Detaljer

Hva er forhandlinger - hvordan påvirke egen situasjon?

Hva er forhandlinger - hvordan påvirke egen situasjon? Hva er forhandlinger - hvordan påvirke egen situasjon? Modul II Hanne Gillebo-Blom Forhandlingssjef Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Forhandlinger skjer hele tiden og på alle nivåer Forhandlinger

Detaljer

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Tariffoppgjør og likelønn Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Spørsmålene Hvordan står det til med likelønn etter årets hovedtariffoppgjør? Hva er likelønn?

Detaljer

INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2012 2014

INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2012 2014 INNTEKTSPOLITISK DOKUMENT 2012 2014 Innledning YS anser at det er rom for reallønnsøkning i 2012. Norsk økonomi går fremdeles godt, men krisen i internasjonal økonomi gjør situasjonen usikker. Konkurranseutsatt

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen i 1935 Fredsplikt mot rettigheter

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

12/1551 07.10.2013. Framstillingen av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelser til ombudet, med vedlegg.

12/1551 07.10.2013. Framstillingen av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelser til ombudet, med vedlegg. Vår ref.: Dato: 12/1551 07.10.2013 Sammendrag Saksnummer: 12/1551 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 Dato for uttalelse: 22. mars 2013 Klager mener at manglende jobbforespørsler fra bemanningsselskapet

Detaljer

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg For perioden 1.1.2010 til 31.12.2013 er partene gjennom forhandlinger blitt enige om å anbefale forslaget til Hovedavtale

Detaljer

Etiske retningslinjer pr. 12.10.2011. www.kommunalbanken.no

Etiske retningslinjer pr. 12.10.2011. www.kommunalbanken.no Etiske retningslinjer pr. 12.10.2011 www.kommunalbanken.no Innhold Etiske retningslinjer Revidert 24.6.05 Revidert 17.10.05 Revidert 12.10.11 Etikk 3 Interessekonflikter og habilitet 3 Gaver og andre fordeler

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (aml) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedavtalen i staten (HA) Hovedtemaer 1. Medbestemmelse 2. Partene 3. Tilpasningsavtalen CASE Tema 1 Medbestemmelse side 7 Hva er medbestemmelse? Medbestemmelse, deltakelse

Detaljer

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (AML) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

TARIFF- OG KONFLIKTORDBOK

TARIFF- OG KONFLIKTORDBOK TARIFF- OG KONFLIKTORDBOK ARBEIDSTVISTLOVEN OG TJENESTETVISTLOVEN Arbeidstvistloven (lov om arbeidstvister) gjelder for kommunesektoren, Spekterområdet og privat sektor, og Tjenestetvistloven (lov om offentlige

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Krav nr. 3, 26. april 2012, kl.09.30 Unio viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse. Hovedtariffoppgjøret 2012 må fremme likelønn og

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

STREIKEBROSJYRE. Rettigheter og plikter i en streikesituasjon. Statlig tariffområde

STREIKEBROSJYRE. Rettigheter og plikter i en streikesituasjon. Statlig tariffområde STREIKEBROSJYRE Rettigheter og plikter i en streikesituasjon Statlig tariffområde Rettigheter og plikter i en streikesituasjon Statlig tariffområde Hva er en streik: Streik er arbeidsnedleggelse, og innebærer

Detaljer

Saksnr.: 09/2516 Lovanvendelse: Likestillingsloven 4 annet ledd, jf. 3 tredje ledd Dato: 13.09.10

Saksnr.: 09/2516 Lovanvendelse: Likestillingsloven 4 annet ledd, jf. 3 tredje ledd Dato: 13.09.10 SAMMENDRAG 11/1687 En kvinne mener [instituttet hun arbeidet på] la vekt på hennes uttak av foreldrepermisjon da de skulle ansette en prosjektmedarbeider for en forlenget prosjektperiode. Ombudet kom frem

Detaljer

Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE. mandal

Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE. mandal Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE 2010 mandal ii KARTLEGGING AV UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE RAPPORT Innledning: I Mandal kommune har utviklingen når det gjelder deltidsansatte

Detaljer

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling 1 Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref Dato 200601047-/CRS 207.19/NSS 23.03.06 Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling Det vises

Detaljer

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter

Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover. Anne-Kari Bratten, Spekter Perspektiver på bruk av arbeidskraft i sykehusene fremover Anne-Kari Bratten, Spekter Vi skriver 2009 Og norsk offentlig helsedebatt preges av diskusjoner om hva som virker og ikke virker.. Vi skriver

Detaljer

Ikke fått forlenget vikariat på grunn av graviditet

Ikke fått forlenget vikariat på grunn av graviditet Ikke fått forlenget vikariat på grunn av graviditet Kvinne hevder at arbeidsgiver forskjellsbehandlet henne på grunn av graviditet, da hun ikke fikk forlenget vikariat, til tross for at det var usikkert

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken Ombudets uttalelse A er ansatt ved fabrikken X. X har en bonusordning som består av to komponenter. Den første komponenten er et beregningsgrunnlag, som baserer seg på resultater oppnådd av bedriften i

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet.

Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet. Det Kongelige Arbeidsdepartement Vår dato 20.05.2010 Postboks 8019 Dep Deres dato 10.05.2010 0030 OSLO Vår referanse DM281113 Deres referanse Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet.

Detaljer

DE KRISTNE. Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017. DE KRISTNE De Kristnes prinsipprogram 1

DE KRISTNE. Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017. DE KRISTNE De Kristnes prinsipprogram 1 Frihet og trygghet for alle. De Kristnes prinsipprogram 2013-2017 De Kristnes prinsipprogram 1 Innhold De Kristne skal bygge et samfunn som er fritt og trygt for alle, uansett hvem man er eller hvor man

Detaljer

Den europeiske samfunnsundersøkelsen

Den europeiske samfunnsundersøkelsen V1 IO-nummer: Underlagt taushetsplikt Den europeiske samfunnsundersøkelsen Du har allerede blitt intervjuet om noen av temaene her, men skjemaet stiller også spørsmål om noen helt nye emner. Vi håper du

Detaljer

Det handler om verdier! Seks innspill om offentlig sektor i endring

Det handler om verdier! Seks innspill om offentlig sektor i endring Det handler om verdier! Seks innspill om offentlig sektor i endring Det handler om velferden Det er direkte urimelig når tilhengerne av privatisering hevder at vi i NTL bare tenker på våre egne interesser

Detaljer

RÅDSDIREKTIV 98/50/EF. av 29. juni 1998

RÅDSDIREKTIV 98/50/EF. av 29. juni 1998 Nr.50/172 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 9.11.20 RÅDSDIREKTIV 98/50/EF av 29. juni 1998 om endring av direktiv 77/187/EØF om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse

Detaljer

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TARIFFOPPGJØRET 2012 DEBATTNOTAT Forord Til kommuner, fylkeskommuner og bedriftsmedlemmer Kjære medlem av KS! I 2012 står vi foran et hovedtariffoppgjør. Det betyr

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger Tariff2012 DEBATTHEFTE FOR ALLE MEDLEMMER I INDUSTRI ENERGI Foto: Shutterstock Tariffrevisjonen 2012 Tariffrevisjonen 2012 ligger foran oss og det er viktig at alle er godt forberedt. I dette ligger også

Detaljer

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML)

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) YS Postboks 9232 Grønland 0134 OSLO Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) Generelt Finansforbundet vil understreke at det er høy grad av fleksibilitet

Detaljer

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011.

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. Vår ref.: Dato: - 16- CAS 03.05.2012 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. A var ansatt i E og ble innleid for

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Deres ref.:200500830- Vår ref.:954/699/07/øk Dato:21.12.2007 /CRS

Deres ref.:200500830- Vår ref.:954/699/07/øk Dato:21.12.2007 /CRS Y R K E S O R G A N 1 5 A S J O N E N E S S E N T R A L F O R B U N D Arbeid og Inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDS - OG INKLUDERINGSOEPARTEMENTET MOTTATT 27 DES 2007 Deres ref.:200500830-

Detaljer

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon

Anonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Vår ref. Deres ref. Dato: 06/786-30-S 16.10.2008 nonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Likestillings- og diskrimineringsombudet

Detaljer

Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling

Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling 1 Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling Åpning av Kontaktkonferanse 2010 mellom sentrale myndigheter og

Detaljer

Arbeidskraftsfond - Innland

Arbeidskraftsfond - Innland Arbeidskraftsfond - Innland 1. desember 2015 Spekter er en arbeidsgiverforening som organiserer virksomheter med over 200 000 ansatte og er dominerende innen sektorene helse, samferdsel og kultur. VÅRE

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Rammeverket for tillitsvalgte. Christopher Viland/11.02.2015

Rammeverket for tillitsvalgte. Christopher Viland/11.02.2015 Rammeverket for tillitsvalgte Christopher Viland/11.02.2015 1 Utgangspunkt Arbeidsgivers styringsrett: Organisere, lede, fordele, kontrollere Restkompetanse, begrenses av bl.a lov, tariffavtale og den

Detaljer

Oslo Bygningsarbeiderforening

Oslo Bygningsarbeiderforening avd. 603 17nFellesforbundet Oslo Bygningsarbeiderforening MOTTATT 1 3 DES 2010 ARBEIDSDEPARTEMENTE Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Oslo 10. desember 2010 Vikarbyrådirektivet høringsnotat

Detaljer

Temahefte. arbeidstider ved utsalgssteder

Temahefte. arbeidstider ved utsalgssteder Temahefte arbeidstider ved utsalgssteder HANDEL OG KONTOR I NORGE Vinter 2013 1 Innhold Innledning... 3 Kort historikk... 4 Perioden 1. januar 1998 1. april 2003... 4 Fra 1. april 2003.... 4 Dagens situasjon...

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om avslag på utvidelse av stillingsbrøk under graviditet og foreldrepermisjon

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om avslag på utvidelse av stillingsbrøk under graviditet og foreldrepermisjon Dok. ref. 08/541-15/SF-414, SF-711, SF-900, SF- 961//CAS Dato: 08.05.2009 Anonymisert versjon av uttalelse i sak om avslag på utvidelse av stillingsbrøk under graviditet og foreldrepermisjon Likestillings-

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Lovanvendelse: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 4.

Lovanvendelse: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 4. NOTAT Saksnr.:10/1095 Lovanvendelse: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 4. Dato: 14.02.2011 Elever med nedsatt funksjonsevne ble permittert fra undervisning på grunn av streik ikke brudd Ombudet

Detaljer