FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN"

Transkript

1 FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN HÅ KOMMUNE JANUAR 2011

2 Forsidefoto: Stock Exchng

3 INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen og utførende fagfolk i administrasjon. Rapporten er et offentlig dokument og skal være tilgjengelig også for media og andre interesserte. Behovene varierer, men her er en leserveiledning med to nivåer for hvor dypt rapporten kan behandles: 1. Innholdsfortegnelsen, sammendraget og rådmannens kommentarer 2. Hovedrapporten med innledning, fakta og vurderinger, samt vedlegg Innhold... 3 Sammendrag... 5 Rådmannens kommentar... 7 Rapporten Innledning Formål og problemstillinger Revisjonskriterier og metode Faktabeskrivelse Innledning Lav arbeidsledighet Sysselsatte personer i kommunal forvaltning Vekst i innbyggere i yrkesaktiv alder Årsverk og stillingsprosent Aldersammensetning i Hå kommune Seniorpolitikk og AFP Turnover Sykefravær Medarbeidertilfredshet Gevinst av bindingstid Rekruttering til nye stillinger Sektorvise utfordringer Generelle kommunale tiltak for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver Hvordan kommunens egne ansatte opplever kommunen som arbeidsgiver Vurderinger og anbefalinger Oppsummering Arbeidsgiverstrategi Nyttiggjøring av interne ressurser Stillingsprosenter Medarbeidersamtale Arbeidsgiverrollen Hå kommune

4 1.3.6 Hovedtillitsvalgtes delaktighet Innflytelse under lønnsdannelsen Gevinst av bindingstid Vedlegg Arbeidsgiverrollen Hå kommune

5 SAMMENDRAG Formålet med dette prosjektet har vært å belyse hva Hå kommune gjør for å holde på kvalifisert arbeidskraft, og hva kommunen gjør for å tiltrekke seg ny. Hovedinntrykket er at Hå kommune oppleves som en attraktiv arbeidsgiver blant de ansatte. Kommunen har god evne til å holde på arbeidstakerne. En av de ansatte sa det slik: Klarer du å holde på dem de to-tre første årene så blir de. Unntaket her er høyt utdannede. Denne gruppen har større mobilitet, og utgjør også 70 prosent av de som slutter, selv om turnovertallet totalt sett er lavt. Tilbakemeldingen tyder på at det også er høyt utdannede (herunder ledere) som er vanskeligst å rekruttere. I tabellen under oppsummeres funnene langs fire dimensjoner Tabell 1 Trekk ved arbeidsgiversituasjonen i Hå kommune Trekk ved omgivelsene: Sterk sysselsettingsvekst og svært lav arbeidsledighet i regionen skaper rekrutteringsutfordringer for lokale arbeidsgivere. I stadig flere bransjer er det viktig å ha en strategi for å tiltrekke seg og beholde kvalifisert arbeidskraft. I Hå vil det komme en betydelig befolkningsvekst blant innbyggere i yrkesaktiv alder i årene fremover. Hå kommune har en netto eksport av ansatte i kommunal forvaltning til andre kommuner. I begge disse to siste punktene ligger det et betydelig arbeidskraftspotensial. Ikke minst fordi nærhet til arbeidsplass er avgjørende for mange når de velger arbeidsgiver. Trekk ved arbeidsstokken: Hå har lav turnover. De siste årene har andelen som har sluttet ligget på ca. 4 %. Dette innebærer at det i gjennomsnitt tar ca. 25 år før hele arbeidsstokken blir byttet ut. Rundt 70 % av de som slutter har stillinger som krever høy utdanning (3 år eller mer). Høytutdannede grupper er også de som er vanskeligst å rekruttere. Kommunen har lavt sykefravær og høy medarbeidertilfredshet. Gjennsomsnittsalderen i kommunen er 43,5 år. Nesten 20 % er 30 år eller yngre, og en fjerdedel er 55 år eller mer. Beregninger viser at drøye halvparten av de ansatte i målgruppen tar ut AFP. Trekk ved sektorene Barnehage: Mangel på førskolelærere i fylket, og høy økning i antall plasser i Hå. En del dispensasjoner som følge av dette, men dette løses først og fremst gjennom massiv kompetanseheving. Det er grunn til å tro at antall dispensasjoner i Hå vil gå kraftig nedover i årene fremover. Skole: Rekruttering går stort sett greit, med noen unntak. Betydelig satsing på kompetanseheving og oppfølging av nyansatte. Hå har fast samarbeid med UiS, og kommunen har mange praksisplasser Teknisk: Tøff konkurranse fra private. Få søkere til stillingene, og nyutdannede er vanskelige å beholde. Bedring: For første gang på lenge er det ingen vakante stillinger i etaten. Helse og sosial: Lav vekst i innbyggere over 80 i årene fremover, dvs. ingen eldrebølge med det første altså. Sektoren sitter dessuten på en betydelig bemanningsreserve i de ansatte ved PUboligene/insitutsjonene, men en del av disse trenger omskolering. Trekk ved arbeidsgiverrollen Hå har gjennomført en del tiltak for å øke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver, blant annet relativt høy inngangslønn for nyansatte og gode videreutdanningstilbud. Kommunen klarer å rekruttere kvalifiserte folk til mange av de utlyste stillingene, men har en utfordring i å rekruttere folk til lederstillinger, til nøkkelstillinger som krever høyere utdanning, og til nattevakter og mindre stillinger innen pleie og omsorg. Kommunen har ingen overordnet rekrutterings- eller arbeidsgiversstrategi. Flere ansatte etterlyser mer systematisk arbeid med profilering og omdømmebygging, og mener at dette arbeidet blir for tilfeldig i dag. Noen av de hovedtillitsvalgte ønsker mer informasjon om hva som skjer i kommunen, og en større delaktighet i sentrale beslutningsprosesser. Enkelte mellomledere ønsker en sterkere innflytelse på egne ansattes lønnsutvikling Arbeidsgiverrollen Hå kommune

6 I vurderingsdelen utdypes forbedringspunktene/mulighetene. Her nøyer vi oss med anbefalingene. Vi anbefaler kommunen å: Vurdere å utarbeide en egen arbeidsgiverstrategi Sikre at alle ansatte får tilbud om en årlig medarbeidersamtale Fortsette å legge forholdene til rette for at de ansatte skal kunne arbeide i større stillingsprosenter Se nærmere på hva man kan gjøre for bedre informasjon og medvirkning for de tillitsvalgte. Se nærmere på hva man kan gjøre for å sikre mellomlederne en bedre delaktighet i de ansattes lønnsdannelse Arbeidsgiverrollen Hå kommune

7 RÅDMANNENS KOMMENTAR Rådmannen har gitt følgende kommentar til rapporten, datert : Rådmannen har ingen kommentar til rapporten. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

8 RAPPORTEN Arbeidsgiverrollen Hå kommune

9 1.1 INNLEDNING FORMÅL OG PROBLEMSTILLINGER Formålet med dette prosjektet er å belyse i hvilken grad Hå kommune framstår som en attraktiv arbeidsgiver blant nåværende og potensielle ansatte, samt å vurdere kommunens innsats for å opprettholde eventuelt styrke sin posisjon. Med bakgrunn i formålet skal prosjektet besvare følgende problemstillinger o Hvilket behov foreligger for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere de nærmeste årene? o Hva gjør kommunen for å framstå som en attraktiv arbeidsgiver? o Hvilken arbeidsgiverpolitikk har kommunen i form av mål, strategier, handlingsplaner osv. for å sikre en positiv utvikling for kommunen, og hvordan følges disse opp? o Hva gjøres konkret for å tiltrekke seg ny, utvikle og beholde kvalifisert og kompetent arbeidskraft? o I hvilken grad framstår kommunen som en attraktiv arbeidsgiver, sett fra egne ansattes, lederes, tillitsvalgtes og eksternes ståsted? Kontrollutvalget ba om at det i tillegg ble fokusert spesielt på: o Dispensasjoner fra utdanningskrav o Sykefravær o Aldersammensetning og AFP o Kommunens genvinst av bindingstid ved betalt utdanning o Gjennomtrekk av arbeidstakere sammenlignet med andre kommuner REVISJONSKRITERIER OG METODE Revisjonskriterier er krav eller forventninger som brukes for å vurdere funnene i undersøkelsene. Vi anvender ikke revisjonskriterier for arbeidmiljøloven, som fastsetter regler for arbeidstakeres og arbeidsgiveres plikter i arbeidslivet. I prosjektet konsentrerer vi oss hovedsakelig om det kommunen gjør utover kravene i loven, dvs. det man gjør aktivt for å sikre seg tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft. Hå kommune har ingen arbeidsgiverstrategi. I de to siste årsmeldingene har rekruttere og beholde kvalifisert vært et mål for arbeidsgiverpolitikken. I begge meldingene står det også et punkt som heter Hva bør gjøres annerledes det kommende året. I 2010 har man nedfelt følgende: Synliggjøre kommunen som en attraktiv arbeidsplass og arbeide systematisk med kommunen sitt omdømme. Øke gruppen med yngre arbeidstakere Investere i ledere på alle nivå m/å utvikle deres potensial Arbeidsgiverrollen Hå kommune

10 Legge til rette for at ledere kan utvikle sin kompetanse og ta utdanning i ledelse på masternivå Disse målene fungerer som revisjonskriterier i dette prosjektet. Metodisk er det benyttet intervju/spørreskjema, dokumentgransking samt sammenligninger (mot seg selv over tid og mot andre kommuner). En nærmere omtale av kriterier, metode og kildehenvisninger ligger i rapportens vedlegg. Vår samlete vurdering er at metodebruk og kildetilfang har gitt et tilstrekkelig grunnlag til å besvare prosjektets formål og de problemstillinger kontrollutvalget vedtok. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

11 1.2 FAKTABESKRIVELSE INNLEDNING Arbeidsgiverpolitikk handler om å utvikle tre relasjoner 1 : Relasjonen mellom leder og medarbeider/tillitsvalgt Relasjonen mellom medarbeider og innbygger Relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidsmarked. En god arbeidsgiverpolitikk utgjør et felles verdifundament for folkevalgte, ledere, medarbeidere og tillitsvalgte. Den fremmer utvikling og måloppnåelse, arbeidsmiljø og trivsel, og kan brukes i kommunkasjonen overfor omgivelsene for å øke kommunens attraktivitet 2. Begrepet attraktiv arbeidsgiver kan defineres på mange ulike måter. Ofte defineres det ved at man knytter ulike kjennetegn til begrepet. En attraktiv arbeidsgiver kan eksempelvis kjennetegnes ved at den kan tilby et spennende fagmiljø, gode utviklingsmuligheter, trygghet, godt arbeidsmiljø, god lønn, fleksibilitet og frynsegoder. Det er vanskelig å fange inn begrepet i en enkel definisjon, ettersom graden av attraktivitet kan knytte seg til det meste som foregår på en arbeidsplass, og siden hver enkelt arbeidstaker har ulike oppfatninger av hva som gjør en arbeidsgiver attraktiv. For noen er kanskje lønn viktigst, for andre et godt arbeidsmiljø, for atter andre et stimulerende fagmiljø. Det kan også være store forskjeller i oppfatninger fra kommune til kommune, eller fra virksomhet til virksomhet. Dermed blir det vanskelig å fange begrepet i en klar (universell) definisjon som vi vurderer kommunen ut i fra. En vurdering av kommunens attraktivitet bør i stedet bero på hvordan egne ansatte oppfatter kommunen, hvordan eksterne oppfatter den, og på hvilke tiltak kommunen har satt i verk for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver LAV ARBEIDSLEDIGHET Regionen har lav arbeidsledighet. I desember var det registrert 5244 helt ledige i Rogaland fylke (www.nav.no). Dette utgjør 2,2 % av arbeidsstyrken. I Hå var 175 personer arbeidsledige, dvs. 1,9 % av arbeidsstyrken. Over 60 % av de arbeidsledige var menn. Lav arbeidsledighet skaper store rekrutteringsutfordringer for lokale arbeidsgivere. 1 Kilde: Stolt og unik, Arbeidsgiverstrategi mot år Samme kilde. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

12 1.2.3 SYSSELSATTE PERSONER I KOMMUNAL FORVALTNING I tabellen under ser vi på hvor mange i som bor i kommunen og arbeider i kommunal forvaltning. Vi sammenligner Hå, Klepp og Time. Bostedskolonnen viser hvor mange i kommunen som arbeider i kommunal forvaltning, enten i bostedskommunen eller i andre kommuner. Arbeideidsstedskolonnen viser hvor mange som arbeider i Hå kommune, som enten bor i kommunen eller som kommer fra andre kommuner. Vi ser at Hå og Time har en relativt høy netto utpendling, mens Klepp har en lav netto utpendling 3. Tabell 1 Sysselsatte personer i kommunal forvaltning (Kilde: SSB. Tall fra 2008)4 Kommune Etter bosted Etter arbeidssted Netto utpendling Andel utpendling Hå ,5 % Klepp ,6 % Time ,8 % Kort sagt: Hå har en netto eksport av offentlig ansatte til andre kommuner, i likhet med de to andre jærkommunene. Dette har vi også funnet i en tilsvarende undersøkelse i Gjesdal og Randaberg. Undersøkelser i Stavanger, Sandnes og Lund tyder derimot på en netto innpendling av kommunalt ansatte. Vi vet imidlertid ikke hvorfor det er sånn, eller om det har noe med attraktivitet å gjøre. Vi vet heller ikke hvilken sektor disse jobber, hvilken utdanning eller stillingsprosent de har osv. Intervjuene kan tyde på at særlig skolesektoren opplever det motsatte. Her pekes det på at lavt utdanningsnivå i kommunen, og stort behov for mange med høy utdanning også øker behov for import av arbeidskraft (lærere) fra andre kommuner. Det vises til at en rekke lærere i Hå-skolen er bosatt i andre kommuner VEKST I INNBYGGERE I YRKESAKTIV ALDER På nasjonalt nivå vil folk i alderen 55+ komme til å øke mest i årene fremover, og da særlig de fra 60 og oppover. Bildet er noe mer sammensatt i Hå kommune (se figur). 3 Vi har ikke tall på hvor mange kommunalt ansatte som pendler inn til Hå og hvor Hå-innbyggere som mange som pendler for å arbeide i andre kommuner. 4 Kommunal forvaltning omfatter i første rekke ansatte i kommunen, men kan også omfatte ansatte i kirkelig fellesråd, KFer og IKSer. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

13 Figur 1 Endringer i alderskategorier for Hå kommunes befolkning i yrkesaktiv alder (Kilde SSB, Alternativ høy nasjonal vekst) Endringer fra 2010 til Figuren viser at det i tiårsperioden 2010 til 2020 vil komme en vekst i antall innbyggere i alle alderskategorier, men særlig blant innbyggere mellom 30 og 40, og særlig innbyggere i alderen ÅRSVERK OG STILLINGSPROSENT Fra 2006 til 2009 har antall årsverk i Hå kommune økt fra 836 til 974, dvs. med nesten 16,5 prosent (Kommunens årsmeldinger 2008 og 2009). Tallene avviker en del fra tallene som er rapportert inn til KOSTRA. Disse tallene viser en vekst i årsverk på om lag 24 prosent i denne perioden. Tallene fra KOSTRA viser at den største veksten har kommet i barnehagesektoren (71 %). I kommunen er man usikre på årsaken til forskjellene. Det pekes på følgende mulige forklaringer: Forskjellig rapporteringstidspunkt, vakanse, feilrapportering. I tabellen nedenfor ser vi på gjennomsnittlig stillingsprosent i kommunen. Tabell 2 Utvikling stillingsprosent (KOSTRA) 5 Gjennomsnittlig stillingsprosent Kommunen 70,3 % 71,5 % 71,0 % 72,4 % 73,7 % Kommuneadm 82,1 % 81,0 % 78,2 % 85,8 % 81,6 % Barnehager 76,5 % 82,4 % 81,7 % 79,4 % 78,6 % Grunnskolen 79,0 % 80,3 % 80,3 % 79,0 % 79,8 % Helse- og sosialtjenester 61,3 % 61,5 % 61,0 % 64,7 % 67,2 % Tekniske tjenester 88,2 % 98,2 % 97,5 % 97,5 % 98,3 % Kultur 58,2 % 59,1 % 55,4 % 54,1 % 55,8 % Annet 96,0 % 86,0 % 91,3 % 77,8 % 89,7 % 5 Disse tallene er basert på avtalte årsverk, som er den mest relevante kategorien her. Tallene for 2009 er foreløpige (tatt ut ). De verifiseres endelig i juni Arbeidsgiverrollen Hå kommune

14 Tabellen viser at den gjennomsnittlige stillingsprosenten har økt fra 2005 til Komunens egne tall viser at den gjennomsnittlige stillingsprosenten er noe lavere, 71 prosent i 2009 (årsmelding). De kommunale tallene viser at gjennomsnittlig stillingsprosent har gått opp med 0,8 prosent fra 2008 til 2009, KOSTRA-tallene viser en liknende trend. Den gjennomsnittlige stillingsprosenten på landsbasis var på 76 % i 2009, en nedgang fra 77 % året før. Kort sagt: Den gjennomsnittlige stillingsprosenten i Hå kommune har økt gradvis, men fortsatt er den lavere enn landssnittet. I Kommunal rapport 18. mars 2010 ble det pekt på at den nasjonale reduksjonen i stillingsprosent var stikk i strid med målsettingene. Dette ble kommentert slik av KSdirektør Per Kristian Sundnes: Vi vet at mange jobber ufrivillig deltid. Folk trenger en inntekt å leve av, men får ikke heltidsstillinger. Derfor tar de deltidsarbeid. De baserer inntekten sin så å si på ekstravakter. Økningen i stillingsprosent innen helse- og sosialtjenester har vært betydelig. Dette synes å ha sammenheng med en kommunal satsing på å øke stillingsprosentene de siste årene. Kommunen hadde blant annet en egen undersøkelse som kartla interesse for økt stillingsprosent i Denne viste at 145 ansatte hadde delttidsstillinger, og ønsket å øke stillingsprosenten. Kommunen har igangsatt flere tiltak og prosjekter for å redusere uønsket deltid, blant annet prosjektet fleksibel turnus. På en boenhet går 8 arbeidstakere i en tretten timers turnus hver 4. helg. Dette gir større muligheter for fleksiblitet og lengre perioder med fri innimellom, samt større stillingsprosent. Det har også vært snakk om å etablere en stillingsbank innenfor helse- og sosialetaten, men dette er ikke gjort ennå. En stillingsbank vil si at den ansatte eksempelvis får en 50 % stilling, men jobber 40 % fast. De resterende 10 % er fleksible, dvs. at de ansatte kan bli innkalt når vakter blir ledige. Årsaken til at det fremdeles er en lav gjennomsnittlig stillingsprosent i kommunen generelt, og innenfor helse- og sosial spesielt, forklares på flere måter: Deltiden er ønsket. I de aller fleste tilfeller er redusert stillingsprosent uttrykk for de ansattes egne ønsker. Deltid er nødvendig for å få turnusene til å gå opp. Begrensninger i lov og avtaleverk. Småstillingene som lyses ut er ofte helgevakter, og lov og avtaleverk begrenser for hvor mange helgevakter en stilling kan inneholde. Avtaleverkets bestemmelser om fortrinnsrett kan påvirke stillingsstørrelsene. Et annet moment er at de fleste ønsker å arbeide på dagtid, og at helgevakter ikke er spesielt attraktive. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

15 Arbeidstakernes ønsker er blitt arbeidsgiverens problem. Dette er problemstillingen over snudd på hodet. Argumentet lyder som følger: Det er for lett å få redusert stillingsprosent, og arbeidsgiver bør anstrenge seg mer for å motivere de ansatte til å arbeide i større eller fulle stillinger. Men det blir også hevdet at deltiden er uønsket og kunne vært unngått. Det blir vist til eksempler på at kommunen har lyst ut større stillinger eksternt i stedet for å tilby stillingen til kvalifiserte ansatte som har lav stillingsprosent. Fra personalsjef pekes det på at dette har skjedd, men bare fordi det ikke har vært mulig å etterkomme de ansattes ønsker. Deltidsansatte har gjerne ønsket å kombinere eksisterende stillingsprosent med deler av den utlyste stillingen. En oppdeling av stillingen har ikke vært ønskelig fra kommunen sin side ALDERSAMMENSETNING I HÅ KOMMUNE Gjennomsnittsalderen blant de ansatte i Hå kommune er 43,5 år 6. Dette er noe under snittet i andre kommuner. Gjennomsnittsalderen i Sandnes kommune er for eksempel 44,5, mens tall fra KS viste at gjennomsnittsalderen i kommuneforvaltningen i Norge var på 45 år. Vi har ikke tall som sier noe om aldersammensetningen på de ulike tjenesteområdene. Nedenfor presenterer vi i stedet hvor stor prosentandel noen utvalgte grupper utgjør. De utvalgte gruppene er ansatte fra 30 og yngre, ettersom kommunen har som mål å rekruttere flere yngre arbeidstakere, og ansatte i de øvre alderskategoriene Figur 2 Andel ansatte i noen utvalgte aldersgrupper 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 30 år eller yngre Kilde: Antallsoppgave på personal i Hå kommune. Tallene er fra Til tross for at det har vært noen utskiftninger etter det antar vi at dette fremdeles er hovedbildet. Det bør understrekes at dette er antall ansatte og ikke antall årsverk. Tallene sier ikke noe om hvor stor stilingsprosent de ulike ansatte har. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

16 Vi ser at nesten 20 prosent av de ansatte er 30 år eller yngre. En fjerdedel er 55 eller mer. Dette tilsvarer hva vi fant i Sandnes kommune. Hå har imidlertid flere i alderen 60+ og 62+ enn Sandnes. Tallene fra Sandnes her var hhv. 10 og 5 % mot Hå sine 12 og 8 %. Det er også en betydelig andel yngre blant de ansatte i Hå kommune. En av målsetningene i årsmeldingen i 2009 og 2010 har vært å øke gruppen med yngre arbeidstakere. De aller fleste spurte mener at kommunen har klart dette, og at det finnes målrettede tiltak for å nå målet (høy inngangslønn og kompetansehevingsmuligheter). Dette går vi nærmere inn på under. Høy kvinneandel. I Hå er en stor andel av de ansatte kvinner, totalt 82,2 % i Dette er noe høyere enn det nasjonale snittet (79,2 %) 7. Av kvinnelige ansatte i Hå kommune er det 36,7 % som har 100 % stilling, i 2008 var tallet 26,7 % (Årsmelding 2009). Totalt har 37,5 prosent av de ansatte 100 % stilling, en økning fra 30 % året før. Kort sagt: Hå kommune har en relativt ung arbeidsstokk, en høy andel er kvinner, og en fjerdedel når AFP-alder om 7 år eller tidligere SENIORPOLITIKK OG AFP Hå kommunens seniorpolitiske tiltak: En uke ekstra med ferie fra det året den ansatte fyller 62 år. I en del andre kommuner vi har undersøkt har man personlig tilskudd og tilretteleggingstilskudd for seniorer. Dette har man valgt å ikke ha i Hå kommune. I intervjuene pekes det på at det ikke finnes noen dokumenterte effekter av å gi slike tilskudd, og at man vurderer friuken som det viktigste (og rimeligste) virkemiddelet. I tabellen under viser vi utviklingen i hvor mange som går av med AFP. 7 Kilde: PAI-registeret. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

17 Figur 3 Antall ansatte som har tatt ut AFP i 2008, 2009 og Totalt Hel Delvis Spørsmålet er hvor stor andel dette utgjør i prosent av alle i aldersgruppen. For å kunne vite noe om dette må vi vite hvor mange som kunne inngått AFP-avtale, mot de som faktisk har gjort det. Dette er alle som er i målgruppen, dvs. alle mellom 62 og 67 år som står videre i arbeid, eller som har inngått full eller delvis AFP. Dette tallet har ikke kommunen. Vi har imidlertid tall på hvor mange som blir 62 i , som er 36. En estimering viser derfor at mellom 50 og 60 % av de i målgruppen tar ut AFP, helt eller delvis TURNOVER. Hå kommune har lav turnover, dvs. at det er få som slutter. Både i 2008 og 2009 var det ca. 4 % av de ansatte som sluttet 10. Turnoveren for 2010 ligger an til å ligge på samme nivå 11. Dette er meget lavt, og innebærer at det i gjennomsnitt tar ca. 25 år før hele arbeidsstokken har blitt byttet ut. Dette er betydelig lavere enn kommuner som Randaberg, Sandnes. Sandnes var turnoveren i 2009 på 13 %, mens i Randaberg var turnoveren i 2007/ på om lag 20 %. Vi har sett nærmere på hvem som slutter, og om stillingene de som slutter i krever folk med høy eller lav utdanning. Analysene våre fra 2009 og 2010 viser at hhv. 68 og 70 % av årsverkene som slutter har stillinger som krever høy utdanning (dvs. 3 årig høyskole eller mer). 8 Tall mottatt av fra kommunen (inkluderer både KLP og SPK-tall). 9 Vi har også tall på hvor mange som ble 62 i 2010 og 2009, men vi vet ikke hvor mange AFPere som er ute av denne statistikken. 10 Beregnet på følgende måte: Antall årsverk som har sluttet delt på antall årsverk samme året. Dersom vi ser på antall ansatte som er sluttet blir det omtrent det samme, ca. litt over 4 %. 11 Basert på tall fra Fra mai april Arbeidsgiverrollen Hå kommune

18 Dette er en høyere andel høyt utdannede enn det som etter alt å dømme er ansatt i kommunen. Statistikkfra SSB 4. kvartal 2009 viser at i overkant av 40 % av de ansatte i norske kommuner har utdanning fra universitet/høyskole. Da har man ikke begrenset det til å gjelde de med fullført utdanning. Kort sagt: Det er få som slutter i kommunen, men en stor andel av de som slutter har høy utdanning SYKEFRAVÆR I Hå kommune er det lavt sykefravær. Samlet sykefravær i 2009 var på 5,8 %, og dette ligger omtrent på nivå med de to foregående årene (årsmelding 2009). Tallene (til og med november) tyder på at det blir en nedgang i sykefravær i Arbeidsintensive tjenesteområder som opplæring og kultur og helse og sosial viser en foreløpig nedgang i sykefravær på hhv. 0,7 og 0,6 %. Til sammenligning hadde Sandnes og Lund kommune et sykefravær på hhv. 7,5 % og 8,2 % i Det totale nasjonale sykefraværet var i 2009 på 7,5 % (jf. SSB). Det er vanskelig å gi eksakte forklaringer på hvorfor sykefraværet er såpass lavt i Hå, men forklaringer som fremheves i intervjuene er innstillingen til de ansatte, god sykefraværsoppfølging og høy trivsel MEDARBEIDERTILFREDSHET Hå kommune gjennomfører jevnlige arbeidsmiljøundersøkelser. Hovedinntrykket fra den ferskeste undersøkelsen (2009) er at de ansatte er tilfredse meg egen arbeidssituasjon, og at trivselen er høy. Medarbeiderne gir en gjennomgående positiv tilbakemelding på sine ledere og den ledelsesfunksjonen de utøver. Den indikatoren som gjennomgående får dårligst score er Får du tilbakemelding på den jobben du utfører? Tilbakemeldinger i dette og i andre prosjekter tyder på at mange ansatte ønsker en tydeligere tilbakemelding på det arbeidet de utfører, både ris og ros. Vi får opplyst av personalsjef at man har hatt fokus på å gi bedre tilbakemelding i etterkant av de to siste medarbeiderundersøkelsene. Oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelsen. Det er delte meninger blant de intervjuede i hvilken grad undersøkelsen blir fulgt opp på en skikkelig måte. Noen mener at oppfølgingen er god og systematisk, mens andre hevder at oppfølgingen ikke er god Arbeidsgiverrollen Hå kommune

19 nok. Det tas også til orde for at det er for mye fokus på sammenligning av avdelinger, og for lite fokus på fagspesfikke spørsmål. Medarbeidersamtale. Rutinen er at medarbeidersamtale skal avholdes minst en gang i året. Vi har ikke tall på hvor stor andel av medarbeiderne som får tilbud om en slik samtale, men tilbakemeldingene tyder på at denne rutinen ikke følges flere steder: En god del ansatte får ikke tilbud om medarbeidsamtale årlig, og noen har ikke hatt en medarbeidersamtale på flere år. Det er litt ulike oppfatninger mht. hvor relevant medarbeidersamtalen er, men hovedinntrykket er at den oppfattes som relevant når den blir gjennomført på en god måte. I dette ligger det at begge parter forbedreder seg, og at mål og tiltak følges opp det påfølgende året. Sluttsamtaler. Vi får opplyst at sluttsamtaler var fast praksis før, men at man har gått bort fra dette. Begrunnelsen for dette var at samtalene ikke gav noe merinformasjon. Dette synes også å være den utbredte oppfatningen i våre intervjuer GEVINST AV BINDINGSTID BINDINGSTID Hovedregel bindingstid: Permisjon med lønn og/eller stipend med ett beløp på over en månedslønn lønnede fridager ved forelsninger medregnes, får bindingstid på ett år. Den som får tilsvarende to månedslønner eller mer får bindingstid på to år. Rekrutteringsstipend barnehager. For å rekruttere førskolelærere til barnehagene i Hå kommune blir det gitt et rekrutteringsstipend på kroner pr år i 4 år for deltidsstudenter. Bindingstid 2 år i hel stilling i aktiv tjeneste. Rekrutteringsstipend lærere. Under utdanning gis rekrutteringsstipend tilsvarende en månedslønn. Ett års bindingstid som ansatt i kommunen. Verne- og sykepleiere. Som et ledd i å rekruttere høgskoleutdannede personer, studenter i verne- og sykepleie, få dekket helge-kveldsvakter og ferie, gis kr pr år i stipend. Bindingstid: 10 helgevakter, lør/sønd, hvert studieår. I tillegg må student være sommervikar i fulls tilling, minimum 4 uker sommeren etter studieåret GEVINST Tilbakemeldingene tyder på at det er svært sjelden at bindingstiden brytes. I de få tilfellene det skjer blir stipendet, eller deler av det, betalt tilbake (avhengig av hvor lenge det er igjen av bindingstiden). Arbeidsgiverrollen Hå kommune

20 Vurdering: De aller fleste som mottar stipend fra kommunen arbeider altså ut bindingstiden. Det er imidlertid vanskelig å si om dette skyldes bindingstiden eller andre forhold (trivsel, spennende arbeidsoppgaver, stabilitet). Derfor er det også vanskelig å si noe om sikkert om bindingstidens effekt. Tett oppfølging fra arbeidsgiver de første to-tre årene har kanskje like stor effekt? REKRUTTERING TIL NYE STILLINGER TOTALBILDE De siste tre årene ( ) har kommunen utlyst mellom 216 og 240 stillinger. Det finnes ikke aggregerte tall som sier noe om hvor mange søkere det er i gjennomsnitt pr. stilling, eller om variasjoner mellom sektorer, utdanningsgrupper og lignende. Tilbakemeldingene tyder på at kommunen klarer å rekruttere kvalifiserte folk til de fleste stillingene. Unntak som nevnes er Ledere. Mange lederstillinger er lyst ut to ganger. Kommunen har blant annet ikke klart å få tak i en assisterende kommunalsjef innen helse og sosial. En sjekk av kommunens stillingsannonser på nett kan være en indikasjon på at dette er i ferd med å bedre seg. Det er registrert 21 søkere til jobben som personalsjef (søknadsfrist samme dag). Det er også registrert 3 søkere til stillingen som assisterende kommunalsjef innen helse og omsorg (frist 3 januar). Vi vet imidlertid ikke noe om kvalifikasjonene til disse søkerne. Andre grupper som er vanskelige å få tak i er førskolelærere ingeniører, psykologer, økonomer, og nattevakter og ferievikarer og mindre stillinger innen pleie og omsorg SEKTORVISE UTFORDRINGER Selv om dette prosjektet dreier seg om hvordan kommunen fremstår som arbeidsgiver, kan det være verdt å minne om at de kommunale sektorene står overfor ulike utfordringer på arbeidsmarkedet. Nedenfor ser vi nærmere på hvilke utfordringer et utvalg sentrale sektorer står ovenfor, og hvordan man har arbeidet med å håndtere utfordringene BARNEHAGESEKTOR Det har utviklet seg en stor mangel på førskolelærere i fylket 13. I 2009 hadde Hå kommune 20 dispensasjoner fra lovkravet om at pedagogiske ledere og styrere har førskoleutdanning (23 %). Time hadde en lavere andel (14 %, mens Klepp hadde høyere (30 %). Mangelen på førskolelærere har sammenheng med sterk vekst i antall barnehage- 13 Jf Førskolemangel i Rogaland, IRIS Arbeidsgiverrollen Hå kommune

21 plasser, samtidig som utdanningskapasiteten er lav. I tillegg er arbeidsmarkedet i Rogaland godt, sett med arbeidstakers øyne. Hå har også hatt en høyere vekst i barnehageplasser enn de to andre jærkommunene. Plassdekningen for 1-2 åringer har økt kraftig i Hå de siste tre årene. Det kan være verdt å presisere at 20 dispensasjoner ikke betyr at dette gjelder 20 årsverk. Interne 2010-tall viser at Hå kommune i dag har 25 dispensasjoner, men at dette bare gjelder 18 årsverk. 14 Økningen i dispensasjoner har altså økt kraftig de siste årene. Men for Hå sin del kan det se det ut til at antallet dispensasjoner er i ferd med å nå toppen. Hå kommune har satset betydelig for å møte kompetansebehovet som har oppstått. Ca. 20 barnehageansatte (mange barne- og ungdomsarbeidere) tar nå en deltids førskoleutdanning ved UiS 15. Dette utgjør en høy andel av det totale antall studieplasser som tilbys ved universitetet. I tillegg tilbys ordinære førskolelærerstudenter stipend mot at de binder seg til å arbeide i kommunen. Det er derfor grunn til å tro at andelen dispensasjoner i Hå vil gå kraftig nedover i årene fremover SKOLESEKTOR Tilbakemeldingene tyder på at rekrutteringen til lærer- og skolestillinger stort sett går greit. Det blir pekt på at man har lite lærere med god engelskkompetanse, at det er vanskelig å få tak i folk med adferdskompetanse, og at det er få søkere til laglederstillinger. Hå kommune har et fast program for å følge opp nyansatte innen opplæring og kultur med fellessamlinger og lignende. Alle nyansatte innen skole og barnehage får en egen veileder på arbeidsplassen, som er deres mentor i 1-2 år. Vi får opplyst at dette nå er lovfestet, men at Hå kommune innførte veiledning av nyansatte for flere år siden. I tillegg er det fire til seks samlinger på kommunenivå der pedagogiske tema diskuteres. I Hå kommune er det mange som utdanner seg til å bli veileder (opplegg ved UiS). Vi får opplyst at dette tilbudet er gratis i år, og at ansatte fra kommunen nesten opptar halvparten av plassene (17 av 35). I mange mindre og mellomstore kommuner pekes det på at det er blitt for kostbart å gi lærerne videreutdanning gjennom den nye statlige finansieringsordningen (2009) 16. Dette gjelder også Hå. Finansieringsordningen er et spleiselag mellom stat, kommune 14 Opplyst på telefon fra rådgiver i opplærings- og kulturetat, Jf. intervju Finansieringsordningen som kom med kunnskapsdepartementets strategi for videreutdanning av lærere (Kompetanse for kvalitet, ) 16. Vi er informert om at flere Rogalandskommuner er kritisk til den nye finansieringsordningen, og ønsker at den skal få en annen innretning. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

22 og lærer. De to førstnevnte dekker 40 % hver, og lærer avgjør om hun vil jobbe de resterende 20% eller studere med 80% lønn. For kommunen innebærer dette en kostnad på ca kroner pr. lærer dersom læreren tar et fulltidsstudium (60 studiepoeng). Hovedinnvendingen mot denne ordningen er at den er kostbar og at den når for få lærere. En annen måte å si dette på er at konseptet er feil fordi det er dårlig ressursutnyttelse: Du kan få ganske mange studiepoeng for kroner. Det vises blant annet til et lokalt initiativ gjennom jærnettverket 17 der åtte lærere tok 30 studiepoeng i engelsk. Kostnaden var , og fordelt på fem kommuner. Jærnettverket er et samarbeid mellom kommunene Time, Hå Klepp, Gjesdal og Sola. Jærnettverket har samarbeidet med UiS om undervisningsopplegg tilpasset praktikerne i barnehage og skole. Det har vært 30 studiepoengskurs i ledelsesutvikling, engelsk og flerkulturell kompetanse de siste tre årene. Kursene tas over tre semestre og lar seg kombinere med jobb. Fra UiS har man et godt inntrykk av Hå kommune, og de andre kommunene i jærnettverket, og at de er aktive og pågående mot UiS i positiv forstand. Kompetansesamarbeidet i jærnettverket beskrives som et smart grep. Kommunene blir dermed en stor aktør, som kan komme med anbud på studier, eller som kan komme med forespørsler om fag. Det pekes på at medlemmene i nettverket er gode på å opptre samlet, og at UiS og jærnettverket møtes jevnlig i dialogmøter. Fra kommunen får vi opplyst at UiS også er involvert i kommunens internopplæring. På den måten blir de kjent med oss og hvordan vi jobber. UiS har partnerskapsavtaler med totalt 9 skoleeiere og 38 skoler vedrøende praksisplasser. Hå er en av disse skoleeierne og har 3 praksisskoler (de største skolene). Dette innebærer at lærerstudenter har praksisplass i Hå hvert år. Vi får videre opplyst at ni rektorer og to styrere tar masterutdanning i ledelse, mens fire lærere tar master i matte ved UiS 18. Lønnsmessig ligger lærerne over stillingsgruppenes minstelønn i hht. hovedtariffavtalen (se prinsipp under), og nyutdannede går rett inn på trinnet for fire års aniennietet. De intervjuede oppfatter kommunen å ligge godt an lønnsmessig i forhold til andre kommuner. 17 Samarbeid mellom de tre jærkommunene, Sola og Gjesdal. Jærnettverket har samarbeidet med UiS om undervisningsopplegg tilpasset praktikerne i barnehage og skole. Det har vært 30 studiepoengskurs i ledelserekruttering, engelsk og flerkulturell kompetanse de siste tre årene. Kursene tas over tre semestre og lar seg kombinere med jobb på siden. 18 Fra UiS får vi opplyst at dette studiet har et delttidsløp, slik at det lar seg kombinere med jobb. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

23 TEKNISK SEKTOR Tøff konkurranse fra private. I motsetning til innenfor barnehage- og skolesektor trenger ikke teknisk sektor så mange hoder, men det er stor rift om ingeniørkompetansen i regionen. Teknisk sektor i Hå møter både konkurranse fra andre kommuner, men kanskje tøffest konkurranse fra private. Større kommuner kan lokke med større fagmiljøer, de private kan lokke med høyere lønn. De intervjuede peker på at kommunen ikke klarer å matche lønnen som private tilbyr, til tross for at lønningene er blitt bedre. Lønn blir beskrevet som det viktigste virkemiddelet for å rekruttere og beholde ansatte med en teknisk høyskoleutdanning. Utenom lønn er det særlig muligheten til faglig utvikling og variasjon i arbeidsoppgaver som er viktig 19. Det er som regel få søkere til stillingene, og nyutdannede er vanskelige å beholde. De forsvinner gjerne til private arbeidsgivere etter et år eller to, etter å ha fått opplæring og arbeidserfaring i kommunen. Bedring i det siste. Vi får opplyst fra etassjef for tekniske saker og næring at det i år er første gang på åtte år at etaten er fullt besatt, dvs. ingen vakante stillinger. Tilbakemeldingene tyder på at de ansatte stimuleres til å dra på kurs og utveksle kontakter. Det er mest behov for mindre kurs, oppdateringer ( for eksempel plan og bygningslov, vann og avløp for høyskoleutdannede, truckførerkurs, sprøyte- og motorsagkrus for fagarbeidere). En person i etat for tekniske saker og næring tar for tiden master i ledelse. Vi får opplyst at rekrutteringen foregår primært gjennom annonser, selv om en for noen år siden forsøkte seg med utenlandsrekruttering. Det pekes også på at representanter for etaten har vært rundt på relevante høyskoler og universiteteter. Vi har vært i kontakt med en representant for NITO sentralt med spesiell kjennskap til kommunene i regionen.. Det pekes på at de er gode til å sikre seg folk med rett kompetanse, og at de klarer å holde på de ansatte. God bemanning, rett lønn og god omtale i avisene (disse tre faktorene henger sammen) beskrives som medvirkende faktorer til dette. Enkelte peker på at kommunen i større grad bør kontakte folk direkte, i stedet for å nøye seg med å sette inn en annonse når nye medarbeidere skal rekrutteres. Det blir hevdet at dette oppleves som smigrende for den som blir kontaktet, og effektfullt for kommunen. 19 Jf. intervju Arbeidsgiverrollen Hå kommune

24 HELSE OG SOSIAL Rekrutteringen til sektoren rappoteres i hovedsak å gå greit. Unntak her er ferievikarer og mindre stillinger, herunder nattevakter. I motsetning til mange andre kommuner kommer Hå kommune til å oppleve en lav vekst i personer over 80 i årene fremover. Hvis vi legger SSBs befolkningsfremskrivinger til grunn vil antall personer over 80 ligge stabilt de første fem årene 20. Figur 4 Befolkningsfremskrivning for innbyggere over 80 (SSB: Alternativ høy nasjonal vekst) Hå Klepp Time Fra 2015 til 2020 vil det som vi ser komme en mindre økning i eldre i Hå kommune. Den virkelig store økningen for kommunen kommer fra 2020 til 2030 (68 %). Bemanningsreserve. Et annet moment er at helse- og sosialsektoren sitter på en betydelig bemanningsreserve. Hå har tidligere vært vertskommune i forbindelse med HVPU-reformen, men dette er i ferd med å fases ut etterhvert som beboerne faller fra. Pr. i dag (desember 2010) er det 64 ansatte på 32 pasienter i boliger/institusjoner med en gjennomsnittsalder på 73 år 21. Etter hvert som beboerne faller fra, fjernes noen av stillingene. Noen vil pensjoneres, mens andre må over i andre tjenester innen helse og sosialsektoren. Det pekes på at opplæring da blir nødvendig.. Kommunens opplæringstilbud er gjort kjent for denne gruppen, men tilbakemeldingene tyder på at få ønsker å skolere seg. En forklaring på dette hevdes å være høy gjennomsnittsalder blant personalet. Kompetanse. Både internt i kommune og eksterne representanter peker på at kommunen er gode på å legge til rette for videreutdanning, og at man var tidlig ute med å verdsette høyere utdanning. Enkelte peker imidlertid på at det er for lite av mindre kurs og fagkonferanser, dvs. mindre oppdateringer av fagkunnskap. 20 Det blir faktisk en reduksjon på én person, fra 569 til 568. Vi har lagt SSBs alternativ høy nasjonal vekst til grunn for denne befolkningsfremskrivningen. 21 Opplyst i intervju Arbeidsgiverrollen Hå kommune

25 Rekruttering. Elever på medielinjen ved Time videregående skole har laget en rekrutteringsvideo for kommunen. Denne brukes i ungdomsskolen for å rekruttere fagarbeidere innenfor pleie- og omsorgstjenester. Det finnes også stipendordninger for å rekruttere høyskoleutdannet personell. Representanter fra helse og sosialetaten har også hatt stand på diakonhjemmet høgskol i forbindelse med rekrutteringsdag der. Her når man studenter innenfor pleie- og omsorgsfag og sosialfag. Intervjuteam på NAV helgevakter pleie og omsorg. Våren 2009 hadde kommunen problemer med å få tak i nok helgevakter. I forbindelse med en rekrutteringsmesse inviterte kommunen arbeidssøkere innen pleie og omsorg til intervju. 20 personer møtte, og resultatet ble at en håndfull personer fikk tilbud om treningsvakter. Tre av disse arbeider i dag kommunen, og får gode skussmål. Vi får opplyst at det er færre helgevakter nå GENERELLE KOMMUNALE TILTAK FOR Å FREMSTÅ SOM EN ATTRAKTIV ARBEIDSGIVER TILTAK FOR Å BEHOLDE ANSATTE Seniorpolitisk tiltak: En uke ekstra med ferie. Nevnt over. Kompetanseutvikling. Som vi har vært inne på over er gjennomgangstonen i intervjuene at kommunen har gode stipendordninger og videreutdanningstilbud. I tillegg til det vi har nevnt i gjennomgangen av den enkelte sektor, gjennomførte 70 ansatte utdanning i veiledning tilsvarende 30 studiepoeng ved Universitetet i Agder, og tok eksamen i 2006/2007. Mye av den øvrige opplæringen i kommunen foregår ved intern opplæring. Kommunens egen evaluering fra 2009 viser at det har vært en rekke interne kurstilbud innenfor ulike tjenesteområder. I tillegg har det vært studiereiser, deltakelse på eksterne kurs, konferanser og seminarer. Lederutvikling. Det skal legges til rette for at ledere og mellomledere som ikke har utdanning i ledelse kan ta slik utdanning (minimum 30 studiepoeng) innen 5 år etter tilsetting. 22 Leder eller mellomleder kan få 4 måneder med permisjon med lønn når de har vært tilsatt i lederstillingen i minst 5 år. Forutsetningen er at en skal tilegne seg kunnskap som kommunen har nytte av. 22 Kilde: Lønns- og personalpolitisk plan. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

26 Pr. i dag (januar 2011) har to ledere tatt masterutdanning i ledelse, og 11 har begynt på studiet 23. Enkelte av de intervjuede lederne peker på at det er behov lederveiledning eller coaching. Hensikten med dette er å utvikle lederferdighetene til den enkelte leder, og få bistand fra noen som med jevne mellomrom kan gi råd og veiledning med utgangspunkt i konkrete hendelser i hverdagen. Det pekes på at barneverntjenesten får jevnlig veiledning fra fagfolk utenifra, og at noe lignende kan være ønskelig også for en del ledere. Hå kommune har følgende velferdstiltak 24 : Bedriftsidrett, herunder bedriftsorienteringsgruppen Bedriftskunstforening 25 Hå gamle prestegård og obrestad fyr, gratis inngang for ansatte Trim med fysioterapeut på fysioterapiavdeling, og i basseng 30 ganger i året. 4 grupper à personer Gratis svømming for kommunalt ansatte i svømmehallen ved Nærbø ungdomsskole og Vigrestad storskule Fri inngang på Hå gamle prestegård for kommunalt ansatte Lokale juletilstelninger Nordsjørittet lisens for ansatte Leilighet i Berlin Velferdsarrangement i nye Loen, blant annet gratis Vamp-konsert for alle ansatte. Kommentar: De intervjuede berømmer kommunen for en del av disse tiltakene. Gratis Vamp-konsert og leilighet i Berlin trekkes frem som spennende tiltak, som har stor symbolverdi for de ansatte TILTAK FOR Å REKRUTTERE NY ARBEIDSKRAFT Lønnspolitikk: Hå har høyere inngangslønn for nyutdannede enn andre kommuner. Kommunens satser ligger over minstesatsene ihht. Hovedtariffavtalen (se vedlegg). Lærerne oppnår ansiennietet raskere enn det er lagt opp til i hovedtariffavtalen. Hvis man har mellom 0-4 års ansiennitet får man ansiennitet etter 4 år, fra 4 til 8 år får man ansiennitet fra 8 år. Lærlinger. Hå kommunen har pr desember lærlinger, og vanligvis rundt 15 hvert år. De fleste av disse arbeider innenfor pleie- og omsorgssektoren, men en del arbeider også i barnehage, på kjøkken og aktivitetsavdeling. En ansatt har ansvaret for å 23 Ni rektorer, to barnehagestyrere og en ansatt i etat for tekniske saker og næring. 24 Hentet fra årsmelding 2009, budsjett 2010 og intranett. For 2010 var veldferdsbudsjettet på knappe Får ikke tilskudd. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

27 følge opp disse, og tilrettelegge arbeidet. Vi får opplyst fra personalsjef at de flinkeste lærlignene blir tatt inn i arbeid etter læretidens slutt. Rekrutteringsfremstøt. I de sektorvise avsnittene over har vi beskrevet hoveddelen av kommunens rekrutteringsfremstøt mot utvalgte målgrupper HVORDAN KOMMUNENS EGNE ANSATTE OPPLEVER KOMMUNEN SOM ARBEIDSGIVER Nedenfor oppsummeres våre informanters synspunkter på hvordan kommunens generelt fremstår som arbeidsgiver (ingen prioritering i forhold til relevans). Alle vil ikke kjenne seg igjen i hver beskrivelse, men dette er en oppsummering av de punktene som gikk mest igjen FORTRINN Solid og robust arbeidsplass God økonomistyring i kommunen. Slipper store variasjoner fra år til år. Dette skaper trygghet omkring arbeidssituasjonen for de ansatte. Praktisk kommune som er løsningsorientert og lite byråkratisk God oversikt, gjennomsiktig organisasjon, tette linjer. Interessante og varierte arbeidsoppgaver Gode videreutdanningstilbud og stipendordninger Betydelig faglig ansvar, og det forventes at de ansatte håndterer dette. En del bra velferdsordninger, som tidligere nevnt For mange ansatte er også kort avstand fra hjem til arbeid en viktig faktor når de velger arbeidsgiver. I flere av intervjuene, spesielt innenfor helse og sosial, fremheves dette som en nærhet til arbeidsplass som en viktig suksessfaktor for at de ansatte blir lenge i jobben FORBEDRINGSOMRÅDER PROFILERING OG OMDØMMEBYGGING En av gjengangerne i intervjuene var at kommunen bør bli bedre på å profilere seg mot potensielle arbeidstakere. Dette er hovedinnvendingen: Profilerings- og omdømmebyggingen blir for tilfeldig. Man jobber for lite systematisk med å bygge opp en egen profil og strategi rundt nettsider, stillingsannonser og omdømme. Det hevdes blant annet at annonsene er veldig grå og kjedelige, både når det gjelder form og innhold. Gjesdal og Randaberg nevnes som eksempler på kommuner som har gode annonser og nettsider. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

28 Vi har tidligere hatt forvaltningsrevisjon av arbeidsgiverrollen i disse to kommunene, og vet at begge har arbeidet en del med omdømmebygging og profilering. Flere viser til at Hå kommune har fått en del negativ medieomtale i det siste, og mener dette bidrar til å svekke kommunens omdømme. Videre tas det til orde for at kommunen burde hatt en egen mediestrategi. Vi skulle hatt en klarere strategi for å arbeide med mer positiv medieomtale. I dette ligger det blant annet en økt bevissthet i organisasjonen på å servere mediene de gode historiene fra kommunen. Både i 2009 og 2010 har Hå kommune hatt som mål å.. synliggjøre kommunen som en attraktiv arbeidsplass og arbeide systematisk med kommunen sitt omdømme. Selv om det har vært en rekke gode og kreative rekrutteringsfremstøt, og en betydelig satsing på kompetanseheving, tyder tilbakemeldingene på at kommunen ikke har arbeidet systematisk med dette. Målet synes i første rekke å ha vært en visjon eller ledestjerne enn noe som er fulgt opp systematisk med konkrete tiltak. Og det er systematikken i profileringen og omdømmebyggingen informantene våre etterlyser. Potensial: Tilbakemeldingene tyder på at kommunen skulle ha et god potensial for dette: Vi har mye bra å selge. Jeg må ikke gå dypt inn i meg selv for å virker overbevisende på nye medarbeidere. En del, spesielt innen tekniske yrker, peker på at mange i privat sektor ikke vet hvor mange spennende arbeidsoppgaver man kan få i en kommune. En av de intervjuede sa det slik: Mange kommer ikke på at vi er den største arbeidsgiveren i kommunen. Tidligere kollegeaer overrasket og får lyst på lignende oppgaver når jeg forteller hva vi holder på med. Kommunen burde vært en kjempeattraktiv plass. I intervjuende tas det også til orde for at man i noen tilfeller bør vurdere å ta direkte kontakt med personer man tror kan være aktuelle for stillingen, i stedet for å nøye seg med en annonse. Dette er en mer direkte og oppsøkende kommunikasjonsform. HOVEDTILLITSVALGTES MEDVIRKNING I SENTRALE PROSESSER Noen av de hovedtillitsvalgte etterlyser mer informasjon om hva som skjer i kommunen og ønsker en større delaktighet i sentrale beslutningsprosesser. I korte trekk ønsker man mer kontakt og et tettere samarbeid med rådamnnen og personalavdelingen. De tillitsvalgte hevder at det ikke er noen fast møtestruktur og savner dette: Vi blir ofte innkalt på kort varsel. Det pekes på at en fast møtestruktur med jevnlige møter vil kunne gi grobunn for et bedre samarbeid og en større ansvarliggjøring av de tilltisvalgte. MELLOMLEDERS INNFLYTELSE UNDER LØNNSDANNELSEN Noen mellomledere peker på at de kunne tenke seg å ha mer innflytelse over egne ansattes lønnsutvikling. De mener de har en viss innflytelse på inngangslønnen i forbin- Arbeidsgiverrollen Hå kommune

29 delse med ansettelsesen, men at de etterpå er dekoblet fra den ansattes lønnsutvikling. Det vises blant annet til eksempler på at ansatte er blitt hengende etter lønnsmessig, uten at nærmeste leder var klar over dette. Arbeidsgiverrollen Hå kommune

30 1.3 VURDERINGER OG ANBEFALINGER OPPSUMMERING Gjennomgangen tyder på at Hå kommune oppleves som en attraktiv arbeidsgiver blant de ansatte. Kommunen har god evne til å holde på arbeidstakerne. En av de ansatte sa det slik: Klarer du å holde på dem de to-tre første årene så blir de. Unntaket her er høyt utdannede. Denne gruppen utgjør også 70 prosent av de som slutter, selv om turnovertallet totalt sett er lavt. Tilbakemeldingen tyder på at det også er høyt utdannede (herunder ledere) som er vanskeligst å rekruttere. Ellers klarer Hå kommune å rekruttere kvalifiserte folk til de fleste stillingene. Kommunen har de siste årene hatt som mål å øke gruppen av yngre arbeidstakere. Vi har ikke tall på dette, men tilbakemeldingene i intervjuene tyder på at man har økt andelen yngre arbeidstakere. Gode lønnsbetingelser og videreutdanningsmuligheter trekkes frem som noen av grunnene til dette. Kommunen har også hatt som mål å utvikle lederes potensial, og legge til rette for at lederne kan utvikle sin kompetanse og ta utdanning i ledelse på masternivå. Om lag 70 ansatte tok et halvtårsstudium i veiledning ved Universitetet i Agder i 2006/2007. To ledere har tatt masterstudium i ledelse, og 11 ledere er i gang med studiet (januar 2011). Gjennomgangen tyder på at høyere utdanning verdsettes i kommunen, og at kommunen har gode stipendordninger og et godt videreutdanningstilbud. Enkelte av de intervjuede lederne tar til orde for at lederveiledning eller coaching vil være en god måte å utvikle lederferdighetene på. De ønsker bistand fra noen som kan gi råd og veiledning i hverdagen ARBEIDSGIVERSTRATEGI Kommunen har de to siste årene hatt som mål å synliggjøre kommunen som en attraktiv arbeidsplass, og arbeide systematisk med med sitt omdømme. Gjennomgangen vår viser at det har vært jobbet med en del tiltak i tråd med denne målsettingen, spesielt innenfor opplærings- og helse- og sosialsektoren. Grepet som er gjort innenfor barnehagesektoren er et glimrende eksempel på god arbeidsgiverpolitikk. Her har man møtt mangelen på førskolelærere ved å videreutdanne egne ansatte. For kommunen som helhet er imidlertid gjennomgangstonen at Hå bør bli bedre å profilere seg mot potensielle arbeidstakere. Det blir hevdet at profileringen og omdømme- Arbeidsgiverrollen Hå kommune

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager!

Kvalifisert personale. en nøkkel til gode barnehager! Kvalifisert personale en nøkkel til gode barnehager! Tiltak for rekruttering av førskolelærere Norge er på god vei mot full barnehagedekning, og alle barn har fra 2009 rett til barnehageplass. Utbyggingen

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON - ARBEIDSGIVERROLLEN

Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON - ARBEIDSGIVERROLLEN SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 201002725 : E: 216 &58 : S. Haugen Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON -

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk handlingsplan

Arbeidsgiverpolitisk handlingsplan politisk handlingsplan 2015 Ledelse -Skape en kultur preget av åpenhet, trygghet og mangfold. -Levere resultater i tråd med politiske vedtak. -Involvere og legge til rette for medbestemmelse/medvirkning

Detaljer

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD!

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! Å være medarbeider eller leder i en barnehage eller skole er en betydningsfull, men også krevende jobb. Det er de ansatte som utgjør kvaliteten i

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 KOMMUNIKASJONSSTRATEGI for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 0. Bakgrunn og innledning Kommuneloven 4 fastslår at: "Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges

Detaljer

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft

Detaljer

Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen. Kristine Nergaard, Fafo 28. august 2013

Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen. Kristine Nergaard, Fafo 28. august 2013 Deltidsarbeid og ufrivillig deltid i varehandelen 28. august 2013 Bakgrunn Samarbeidsprosjekt HK og Virke Finansiert av Fellestiltakene LO VIRKE Utgangspunktet Bidra til bakgrunnskunnskap om ufrivillig

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Rekrutteringsplan 2009-2014

Rekrutteringsplan 2009-2014 Rekrutteringsplan 2009-2014 Farsund trenger de nødvendige brikkene i skole og barnehage 1 INNLEDNING... 2 BAKGRUNN OG UTFORDRINGER... 3 KARTLEGGING AV BEHOV I FARSUND 2009-2014... 4 DEFINISJON AV GRUPPER/OMRÅDE...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

AFP og seniorpolitikk

AFP og seniorpolitikk Forvaltningsrevisjon Rapport AFP og seniorpolitikk Februar 2009 Stavanger kommune www.rogaland-revisjon.no Innhold Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold Likestilling og mangfold Årsmelding 2012 Likestilling og mangfold 1. Kjønnsbalanse Oversikt over ansatte i RFK fordelt på stillingskapittel og kjønn Stillingskategorier Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer Overordnet målkart 2011 med kommentarer Kommunestyret 30.09.2010 MÅLKART 2011 Kommentarer til målene i overordnet målkart for 2011: SAMFUNN 1 a) Det tilrettelegges for boligtomter i kommunen Tilrettelegging

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse:

1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse: URekrutteringsstrategi for Østfold fylkeskommune 1. UInnledning: Denne planen angir overordnede målsetninger og tiltak for Østfold fylkeskommunes rekrutteringsarbeid i perioden 2009-2012. De angitte prioriteringene

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN GJESDAL KOMMUNE FEBRUAR 2014 Forsidefoto: Stock Exchng INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller

Detaljer

09.06.2008 16.06.2008

09.06.2008 16.06.2008 Oslo kommune Saksframlegg Arkivsak: 200400384 Arkivkode: 051.1 Saksbeh: Tommy Grotterød Saksgang Oppvekstkomite Bydelsutvalget Møtedato 09.06.2008 16.06.2008 REKRUTTERING I BARNEHAGENE Bakgrunn: Barnehagene

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

3. Kvinners og menns lønn

3. Kvinners og menns lønn 3. Kvinners og menns lønn Kvinners månedslønn utgjør 84,7 prosent av menns månedslønn. Det har det vært en svak økning i kvinners andel av menns lønn fra 83,6 prosent i 1998 til 84,7 prosent i 2005 Det

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN SANDNES KOMMUNE SEPTEMBER 2010 Forsidefoto: Stock Exchng INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2013-2015 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak PROSJEKTPLAN TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt Linje - organisasjon Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak Prosjektorganisasjon Forstudie

Detaljer

1. Kjønnsfordeling. 1.1. Kjønnsfordeling pr seksjon.

1. Kjønnsfordeling. 1.1. Kjønnsfordeling pr seksjon. Likestillingsrapportering 2007. Kommunelovens 48 (5) stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Ark.: 490 Lnr.: 3053/10 Arkivsaksnr.: 10/521-1

Ark.: 490 Lnr.: 3053/10 Arkivsaksnr.: 10/521-1 Ark.: 490 Lnr.: 3053/10 Arkivsaksnr.: 10/521-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund LIKESTILLINGSRAPPORT 2009 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG: Den kjønnsmessige sammensettingen

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Likestillingsrapportering 2008

Likestillingsrapportering 2008 Likestillingsrapportering 2008 Kommunelovens 48 (5) stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres

Detaljer

Tiltaksplan for rekruttering av førskolelærere til barnehagene 2009

Tiltaksplan for rekruttering av førskolelærere til barnehagene 2009 Tiltaksplan for rekruttering av førskolelærere til barnehagene 2009 I tiltaksplanen presenteres statlig initierte tiltak for å bedre rekrutteringen av førskolelærere til barnehagene. Planen bygger på Strategi

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

Flere står lenger i jobb

Flere står lenger i jobb AV OLE CHRISTIAN LIEN SAMMENDRAG Antall AFP-mottakere har økt kraftig siden årtusenskiftet og vi kan fortsatt forvente en betydelig økning i årene som kommer. Dette er tilsynelatende i strid med NAVs målsetning

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset

Detaljer

Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Utskift av overtidsutbetaling 2007

Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Utskift av overtidsutbetaling 2007 Ark.: 490 Lnr.: 000939/08 Arkivsaksnr.: 08/00198 Saksbehandler: Frode Frydenlund LIKESTILLINGSRAPPORT 2007 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Utskift av overtidsutbetaling 2007 SAMMENDRAG:

Detaljer

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Utvikling av barnehagen som lærende organisasjon og arena for kompetanseheving for ansatte og studenter Bakgrunn Utdanningsdirektoratet ønsker å igangsette et pilotprosjekt

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi og sykefravær

Arbeidsgiverstrategi og sykefravær Forvaltningsrevisjon Rapport Arbeidsgiverstrategi og sykefravær September 2008 Randaberg kommune www.rogaland-revisjon.no Innhold 1 Sammendrag... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Positivt hovedinntrykk... 2 1.3 Utfordringer...

Detaljer

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS`visjon: En effektiv og selvstendig kommunesektor som ivaretar innbyggernes behov. KS skal være kommunesektorens

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Saksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 09.06. kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no eller

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Likestilling i Trysil kommune

Likestilling i Trysil kommune Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

INDERØY KOMMUNE heltid

INDERØY KOMMUNE heltid INDERØY KOMMUNE heltid 01.01.2010 335 årsverk 482 ansatte Kvalitetskommuneprogrammet Saksdokument: 2010/567-1 grunnlagsdokument april 2010 Heltid - reduksjon av uønsket deltid, faktagrunnlag og tiltaksplan

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Attraktiv arbeidsgiver

Attraktiv arbeidsgiver Forvaltningsrevisjon Rapport Attraktiv arbeidsgiver Mars 2007 Gjesdal kommune www.rogaland-revisjon.no Innhold 1 Sammendrag... 2 1.1 Positivt hovedinntrykk... 2 1.2 Eksternes vurderinger... 2 1.3 Tøff

Detaljer

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere Ledelse på hugget eller på hælene Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere NSFs nasjonale ledelseskonferanse 28. november 2014 Ledelse på hugget eller på hælene Disposisjon Teori/forskning Funn

Detaljer

Stort omfang av deltidsarbeid

Stort omfang av deltidsarbeid Stort omfang av deltidsarbeid En av tre som jobber innenfor helse og sosialtjenester, er leger, sykepleiere eller helsefagarbeidere. Næringen er kvinnedominert. Både blant sykepleiere og helsefagarbeidere

Detaljer

NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi?

NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? «HVA ER SITUASJONEN..?» Side 2 YRKESFREKVENS. INTERNASJONAL SAMMENLIGNING. 16 ÅR 64 ÅR. BEGGE KJØNN Side 3 Per 1.1 2014 er det i Rogaland

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Strategi for samarbeid mellom HiT og arbeidslivet 2012-2014

Strategi for samarbeid mellom HiT og arbeidslivet 2012-2014 Strategi for samarbeid mellom HiT og arbeidslivet 2012-2014 Innledning I tildelingsbrevet fra Kunnskapsdepartementet til Høgskolen i Telemark (HiT) for 2011 ble det stilt krav om at alle høyere utdanningsinstitusjoner

Detaljer