Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse"

Transkript

1

2

3 Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse Verktøykasse BRYT LÅSTE KJØNNSROLLEMØNSTER, STYRK BEDRIFTENE Tips og verktøy for smarte ledere Utviklet av ILOs Internasjonale opplæringssenter i samarbeid med Sammenslutningen av europeiske industri- og handelskammer (EUROCHAMBRES), innenfor rammen av kontrakten Raising the awareness of companies about combating gender stereotypes (Økt bevisstgjøring i bedrifter om hvordan låste kjønnsrollemønster kan bekjempes), bestilt av den Europeiske kommisjonen, generaldirektorat for Sysselsetting, sosialpolitikk og likestilling.

4 Denne publikasjonen har fått støtte fra EU-programmet for Sysselsetting og sosial solidaritet ( ) PROGRESS. Dette programmet administreres av EU-kommisjonens generaldirektorat for Sysselsetting, Sosialpolitikk og Likestilling. Dette ble etablert for å gi økonomisk støtte til implementeringen av EUs målsetninger innen sysselsetting og sosialpolitikk, som beskrevet i den Sosiale agendaen, og dermed bidra til oppfyllelsen av Lisboa-strategiens målsetninger på disse områdene. Dette sjuårige programmet ønsker å nå alle parter som er med på å forme utviklingen av egnet og effektiv lovgivning innen sysselsetting og sosialpolitikk, over hele EU-27, EFTA-EEA og EUs kandidat- og pre-kandidatland. PROGRESS' målsetning er å styrke EUs bidrag til støtte for medlemslandenes forpliktelser og bidrag til å skape flere og bedre jobber, og bygge opp et samfunn som er mer enhetlig. For å oppnå dette, vil PROGRESS være instrumentell i forhold til: 1. Å tilby analyser og rådgivning om PROGRESS sine tiltaksområder; 2. Overvåking av og rapportering om implementeringen av EU-lovgivning og - politikk i tiltaksområder tilknyttet PROGRESS; 3. Gi støtte til kunnskapsoverføring om politiske tiltak, læring og støtte for EUs målsetninger i medlemsstatene, og 4. Videreformidle meningene til partene og samfunnet som helhet Du finner mer informasjon på: Denne publikasjonen utgis av EU-kommisjonen innen rammen av prosjektet Økt bevisstgjøring i bedrifter om hvordan låste kjønnsrollemønster kan bekjempes som ledes av Opplæringssenteret til FNs Arbeidsorganisasjon (ILO) i samarbeid med Det europeiske handelskammeret (EUROCHAMBRES) Dokumentet er tilgjengelig på 14 europeiske språk på nettstedet Innholdet i denne publikasjonen vil ikke nødvendigvis reflektere synspunkt eller oppfatninger hos den Europeiske kommisjonen. Kommisjonen eller personer som opptrer på kommisjonens vegne vil heller ikke være ansvarlige for hvordan innholdet i denne publikasjonen vil bli brukt. ISBN Det europeiske fellesskapet, 2009 Gjengivelse er tillatt dersom kilden oppgis. 2

5 INNHOLD 1. Innledning Hensikt og målsetning med verktøykassen Bryt låste kjønnsrollemønster, styrk bedriftene: Tips og verktøy for smarte ledere Kontekst: Likestilling mellom kjønnene og konkurransedyktighet Dagens globale økonomiske krise: innvirkning på sysselsetting og vekst i europeiske land med spesielt blikk på Små og mellomstore bedrifter (SMB) Trender innenfor kjønnssegregering i arbeidsmarkedet og krisen sett i kjønnsperspektiv EUs respons på krisen: policy-instrumenter som støtter SMB, Small Business Act og andre europeiske initiativer Kjønnsperspektivet til initiativene: fremming av positiv diskriminering i arbeidsmarkedet (med spesiell fokus på SMB) som støtte for sysselsetting og konkurransedyktighet Gjør likestilling mellom kjønnene til deres strategi for suksess: Hvordan du tiltrekker, beholder og fremmer talenter i din bedrift Oversikt Personalledelse med et kjønnsperspektiv Slik fungerer Verktøykassen Rekruttering...14 Spørsmål til din bedrift...14 Noen nøkkelkonsepter...14 Et kjønnsperspektiv Utvelgelse...16 a) Kasusstudie: Jobbutlysningen...16 b) Tips til oppfølging...18 c) Lederverktøy...20 d) God praksis Innføring og orientering...23 a) Kasusstudie: Bedriftsverdier...23 b) Tips til oppfølging...25 c) Lederverktøy...26 d) God praksis Bevaring...29 Spørsmål til din bedrift...29 Noen nøkkelkonsepter...29 Et kjønnsperspektiv

6 Prestasjonsledelse...31 a) Kasusstudie: Sjåføren...31 b) Tips til oppfølging...34 c) Lederverktøy...36 d) God praksis Lønn og betingelser...38 a) Kasusstudie: Blue Skies reisebyrå...38 b) Tips til oppfølging...40 c) Lederverktøy...41 d) God praksis Balanse mellom arbeidsliv og familie-/privatliv...43 a) Kasusstudie: Omsorgspermisjon...43 b) Tips til oppfølging...45 c) Lederverktøy...47 d) God praksis Opplæring og karriereutvikling...50 a) Kasusstudie: Sveiserne...50 b) Tips til oppfølging...51 c) Lederverktøy...53 d) God praksis Frisetting...57 Spørsmål til din bedrift...57 Noen nøkkelkonsepter...57 Et kjønnsperspektiv Styring av konflikt og forhold mellom ansatte:...58 a) Kasusstudie: Konflikten...58 b) Tips til oppfølging...60 c) Lederverktøy...61 d) God praksis Utgangsstrategi...64 a) Kasusstudie: Omstrukturering av bedriften...64 b) Tips til oppfølging...65 c) Lederverktøy...66 d) God praksis Tabell for implementering av en kjønnshandlingsplan i SMB ORDLISTE...73 Ytterligere bibliografi & referanser

7 DEL EN. INNLEDNING 1.1. Hensikt og målsetning med verktøykassen Bryt låste kjønnsrollemønster, styrk bedriftene: Tips og verktøy for smarte ledere Menn og kvinner på riktig plass betyr noe. Effektiv og rettferdig styring av menneskelige ressurser og verdisentrert forretningsorganisering er svært viktige verktøy som kan øke SMBs verdiskaping, produktivitet og konkurransedyktighet og bidra til å møte utfordringene som følger nåtidens økonomiske krise. Verktøykassen Bryt låste kjønnsrollemønster, styrk bedriftene: tips og verktøy for smarte ledere (2009) tilbyr et rammeverk for styring av menneskelige ressurser med et kjønnsperspektiv. Den analyserer rekruttering, bevaring og frisetting av ansatte innenfor en bedrift, med fokus på likestilling mellom kjønnene og stereotypienes skadevirkninger. Forretningsrettede verktøy, kasusstudier, praktiske øvelser, eksempler på god og dårlig praksis og nasjonale, EU-baserte og internasjonale referanser tilbyr et konkret rammeverk for innføring av en Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene i en bedrift. En egen del om effektene av den økonomiske krisen er lagt til for å gi kontekst til verktøyene som tilbys. Effektiv ledelse uten kjønnsdiskriminering innenfor en SMB kan faktisk være enda en mulighet til å overkomme vanskelige tider i en bedrift. Denne verktøykassen supplerer en større pakke som inneholder: Verktøykassen Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse. Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere (2008): dokumentasjon og argumenter, opplæringsverktøy og personaltips som gjør oppmerksom på fordelene ved å overvinne kjønnsstereotypier på arbeidsplassen. Granskning av likestillingssituasjonen i SMB i alle medlemsland i EU samt to EFTA-land (Island og Norge) med statistiske data om kvinner og menn i nasjonale arbeidsmarkeder, spesielt SMB. Nettstedet (www.businessandgender.eu) der informasjon og ressurser kan deles på alle de offisielle EU-språkene pluss islandsk og norsk. En samling med 10 videosnutter som illustrerer god praksis i europeiske SMB. Disse produktene er del av en integrert tilnærming: Målsetningene deres kompletterer hverandre og kan brukes på forskjellige måter avhengig av brukerens interesser og behov. De er utformet for å hjelpe alle de som arbeider med å forbedre kvaliteten og konkurransedyktigheten i SMB, det vil si: Ansatte i private eller offentlige organisasjoner som tilbyr forretningsstøtte i form av konsulentarbeid, støtte og opplæring til SMB, personaleksperter og -konsulenter, instruktører og tjenesteleverandører. 5

8 Eiere av SMB eller ansatte som har ansvar for personalledelse, opplæring, kvalitet, produktivitet eller nyskaping. Gjennom dette verktøysettet kan brukere se hvordan deres strategier, policyer, prosesser og aktiviteter innenfor bedriften er kjønnsrettede. De illustrerer situasjoner basert på låste kjønnsrollemønster (Verktøypakke for SMB-rådgivere og personalledere 2008) og hjelper til med å overkomme hindringer for talentfulle kvinner og menn på jobben (Verktøypakken Bryt låste kjønnsrollemønster - forbedre forretningene: Tips og verktøy for smarte ledere 2009). Disse produktene, som ikke er tilgjengelige i det kommersielle bokmarkedet, er resultatet av praktisk erfaring fra et to år langt initiativ blant europeiske land. De er tilgjengelige på flere EU-språk 1,ogdeertestetiseminareroverheleEuropaogerbasertpåomfattende internasjonal erfaring. Pakken er produsert under 2008-kontrakten for Raising the awareness of companies about combating gender stereotypes (Økt bevisstgjøring i bedrifter om hvordan låste kjønnsrollemønster kan bekjempes), fornyet i 2009 av Den europeiske kommisjon med ILOs Internasjonale opplæringssenter (ITC-ILO) i samarbeid med Sammenslutningen av europeiske industri- og handelskammer (EUROCHAMBRES). 1 Se 6

9 DEL TO. KONTEKST: LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE OG KONKURRANSEDYKTIGHET 2.1. Dagens globale økonomiske krise: innvirkning på sysselsetting og vekst i europeiske land med spesielt blikk på Små og mellomstore bedrifter (SMB). Rekkevidden av dagens økonomiske krise har ingen presedens på denne siden av andre verdenskrig. Globalisering har spredt virkningen av den til langt utenfor USAs bolig- og kredittsektorer, og har forårsaket en verdensdekkende krise innenfor etterspørsel og sysselsetting. Data frem til mai 2009 viser at arbeidsledighet i EU fremdeles er på vei oppover (nå godt i overkant av 20 millioner), at antallet ledige stillinger fortsatt faller etter den innledende virkningen og at dette har innvirkning i flere sektorer 2. Disse trendene er tydelige i alle medlemsland, noe som ikke har hendt før. 3 Eksportrettede sektorer og bygningsbransjen merket virkningen av krisen tidlig. Finans, forsikring, eiendom, bygg og anlegg og produksjon følte virkningen av krisen sterkest til å begynne med. Men bedrifter i alle størrelser er påvirket. Selv om mediedekningen har vært mer fokusert på problemene til store bedrifter har mikrobedrifter og SMB også følt krisen på kroppen, ikke minst gjennom forsinkede utbetalinger for solgte varer eller tjenester til større bedrifter 4. I tillegg er nå krisen i ferd med å spre seg til tjenesterettede sektorer der mange mikrobedrifter (inkludert egenkontoarbeidere), selvstendig næringsdrivende og små familiebedrifter driver. I tillegg, selv om det er vanskelig å vurdere virkningen av krisen på den uformelle økonomien, bør man huske på at den representerer et stort marked og en stor sysselsettingskilde, selv i industriland Den europeiske kommisjon, EU Employment situation and social outlook, Monthly monitor, juni 2009, s.3. Data og statistikk tilgjengelig på nettstedene: Eurostat: Tilgang: juni 2009, og OECD: Id, s.3 På grunn av krisen har flere medlemsland begynt å ta tak i sen betaling som en sak på nasjonalt nivå. Basert på en forpliktelse i SBA (Small Business Act) i april 2009 foreslo kommisjonen en ny tilnærming til håndtering av situasjonen med for sen betaling og foreslo store endringer i direktivet om sene betalinger fra 2000: Fokus på MSMB, se ILO, Sustainable Enterprise Programme, Micro, Small and Medium-sized Enterprises and the Global Economic Crisis Impacts and Policy Responses, 2009 tilgjengelig på nettstedet: 7

10 2.2. Trender innenfor kjønnssegregering i arbeidsmarkedet og krisen sett i kjønnsperspektiv. Ved første øyekast ser det ut til at krisen har hatt sterkere innvirkning på menn enn på kvinner, hovedsakelig fordi sektorene som krisen har påvirket mest (for eksempel bygg og anlegg og bilproduksjon) ansetter mange flere menn enn kvinner. Et resultat uten presedens er at det samlede antallet arbeidsledige menn er på vei til å bli større enn antallet arbeidsledige kvinner. Men mønsteret varierer fra land til land og virkningen på kvinner er også alvorlig, for de servicerettede bransjene der man finner flest kvinner har ikke på noen måte blitt spart for påvirkning av krisen, og antallet ledige stillinger i servicerettet arbeid har falt 6. I tillegg er kvinner overrepresentert i deltidsarbeid og i jobber som kjennetegnes ved lavt utdanningsnivå, lav lønn og fleksible arbeidstider, og presset fra nedgangen i disse områdene kan forårsake en økning i kvinners fattigdomsnivå samt svekkelse av kvinners arbeidsrelaterte sosiale sikkerhetsnett 7. Den ovennevnte tendensen mediene har til å fokusere på store bedrifter forvrenger også oppmerksomheten som vies finanskrisens virkning på henholdsvis menn og kvinner, da mange av de større sektorene som får oppmerksomhet gjerne er mannsdominerte, mens de mer kvinnedominerte sektorene handel og service har fått mye mindre dekning på tross av den store påvirkningen krisen har hatt i disse sektorene EUsresponspåkrisen: policy-instrumenter som støtter SMB, Small Business Act og andre europeiske initiativer. I juni 2008 innførte den Europeiske kommisjonen Small Business Act (SBA) for Europa, som gjenspeiler kommisjonens politiske vilje til å anerkjenne den sentrale rollen SMB har i EUs økonomi. SBA er et sett med 10 prinsipper som har til hensikt å veilede oppretting og implementering av policyer på EU-nivå og nasjonalt nivå. Disse prinsippene spiller en nøkkelrolle i EUs hjelp til SMB som er påvirket av nedgangen. Målene er å forbedre en samlet tilnærming til gründervirksomhet, forankre prinsippet Think Small First (Tenk smått først) i policy-skaping og fremme vekst for SMB. SBA påpeker også viktigheten av kvinner som motorer for vekst og gjenoppbygging og fremmer utvikling av kvinners gründervirksomhet. Som del av EUs respons på krisen definerte Rådets vårmøte og sysselsettingstoppmøtet som ble avholdt i Praha i mai tre nøkkelprioriteter: vedlikeholde sysselsetting, skape 6 7 Tilpasset fra analysen som ble presentert i mars 2009 til Rådet og G20 om gjenopprettingstiltak og reformen av den finansielle arkitekturen ved en utvalgt gruppe prominente kvinnelige økonomer og samfunnsvitere i Europa, som møttes i Brussel med støtte fra European Platform of Women Scientists (www.ewps.org) for å analysere nåtidens krise med kjønnsperspektiv. The European Women Lobby, Women and the economic crisis an opportunity to assert another vision of the world, 2009 lederartikkel ocid_sousmenu= 8

11 jobber og fremme mobilitet. På dette grunnlaget foreslo Kommisjonen en delt forpliktelse om sysselsetting den 3. juni for å bedre samarbeid om disse prioritetene mellom EU og medlemslandene og mellom europeiske arbeidslivspartnere. Forespeilede tiltak er blant annet 19 milliarder planlagt finansiering som skal hjelpe personer til å holde seg i arbeid eller flytte til nye jobber ved hjelp av tillegsutdanning, oppmuntring av gründervirksomhet og forbedring av offentlig sysselsetting under det europeiske sosialfondet 8. Det ble også innført en forpliktelse til å tilby minst 5 millioner lærlingeplasser over hele EU for unge mennesker som står i fare for å bli arbeidsledige. I tillegg har en agenda med målsetninger blitt fastsatt for muligheter for opplæring eller arbeid til unge arbeidsledige juli foreslo EU-kommisjonen en ny mikrofinansieringsmulighet. Denne er skreddersydd for mikrobedrifter som har færre enn 10 ansatte (dette dekker 91 % av alle europeiske bedrifter), og arbeidsledige eller inaktive personer som vil være selvstendig næringsdrivende, men som mangler tilgang til tradisjonelle banktjenester. Arbeidere som har mistet jobben eller som risikerer å miste jobben og som har til hensikt å starte egne bedrifter vil få bedre tilgang til midler samt tilleggsstøtte som veiledning og opplæring. Svakerestilte personer, blant annet unge, som vil starte eller videreutvikle egne små bedrifter får også fordelen av garantier og hjelp med å forberede forretningsplaner 10. EN NYTTIG EUROPEISK POLICY FOR SMB Small Business Act Prinsipper og tiltak som kan gjøre livet enklere for europeiske SMB Elektronisk verktøy for SMB-finansiering Dette verktøyet har til hensikt å presentere de viktigste europeiske finansieringsprogrammene som er tilgjengelige for små og mellomstore bedrifter (SMB) og inneholder oppsummerte opplysninger samt hovednettstedet for hvert program. EU-finans for SMB Hjelp til SMB med å søke på finansiering som støttes av EU Enterprise Europe Network Portal for forretningsstøtte og spesialrådgivning. Nasjonale kontaktsteder for SMB i medlemslandene Ifølge statistikk er 99 % av oppstarter i Europa mikrobedrifter eller små bedrifter av personer som er arbeidsledige. 9

12 2.4. Kjønnsperspektivet til initiativene: fremming av positiv diskriminering i arbeidsmarkedet (med spesiell fokus på SMB) som støtte for sysselsetting og konkurransedyktighet. Kvinner påvirkes tradisjonelt av kriser på grunn av at de er i flertall i utsatte jobber, de mangler tilstrekkelig samfunnsbeskyttelse og at de generelt sett har veldig begrenset kontroll over økonomiske og finansielle ressurser. Det følger at policy-responsen på krisen må være kjønnsbevisst nok til å sikre at midlertidige, lindrende tiltak som utføres innenfor jobbskaping og investering i sosial infrastruktur er til minst like mye fordel for kvinner som menn 11. EU-rapporten om Likestilling mellom kvinner og menn 2009 minner om at, uansett hvor mye nedgangen har endret konteksten, er det viktig å fortsette å styrke kjønnspolitikk slik at man ikke risikerer å gjøre ugjort den omhyggelige fremgangen som er oppnådd gjennom tiår med samarbeidsinnsats, en innsats som har forbedret kvinners situasjon og rettigheter og dermed bidratt til å styrke en økonomisk og sosial utvikling. Med dette mener man ikke å overvurdere fremgangen som er gjort, for krisen bidrar til å avdekke utstrekningen av ulikhetene mellom kvinner og menn som allerede fantes, men som var mindre tydelige under perioder med økonomisk velstand. Og selv om nasjonale og europeiske gjenopprettingsplaner understreker verdien av sosiale modeller, forblir de kjønnsnøytrale. Derfor må kjønnsvirkninger av gjenopprettingstiltak følges nøye med for å sikre at fordelene ved nylig fremgang ikke settes i fare, og at både kvinner og menns ambisjoner og behov tas tilstrekkelig med i betraktning 12, 13. Til samme formål bør investering i tilbud om offentlige tjenester og personutvikling være høyt prioritert for å lette byrden av krisen på den delen av befolkningen som rammes hardest, og for å forberede grunnen for en bedre fremtid. Spesielt bør virkningen på kvinner og barn av skatteletter på sosialtjenester, helse og utdanning undersøkes nøye, da kvinners fattigdom har en spesielt høy pris når det gjelder barns velbefinnende og demografisk utvikling. Kjønnskunnskapens bidrag til en omfattende forståelse av krisen, og passende tiltak for å takle den, kan også bidra til å utforme respons på fremtidige kriser (pleie, mat, klima, energi) og fremme økonomisk gjenoppretting på en kjønnsbalansert og helhetlig bærekraftig måte. Arbeidslivspartnere, organisasjoner som representerer forretninger, kvinner som ofte innehar personallederstillinger og kvinneorganisasjoner har alle en viktig rolle i denne prosessen, ved siden av mikrobedrifter og SMB. Det er en enestående mulighet som man ikke bør gå glipp av Uttalelse fra Herr Sha Zukang, Undergeneralsekretær for økonomiske og sosiale anliggender, til den femtitredje sesjonen til Commission on the Status of Women New York, 2. mars 2009 The European Women Lobby, Women and the economic crisis an opportunity to assert another vision of the world, ocid_sousmenu= Mark Smith, Gender Equality and recession analysis note, Grenoble Ecole de Management - EGGE (European Commission's Network of Experts on Employment and Gender Equality Issues), mai s. 2 10

13 DEL TRE. GJØR LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE TIL DERES STRATEGI FOR SUKSESS: Hvordan du tiltrekker, beholder og fremmer talenter i din bedrift 3.1. Oversikt Personalledelse med et kjønnsperspektiv Denne Verktøykassen er utformet for å hjelpe deg med å granske egen praksis og kanskje identifisere tiltak som kan bidra til å unngå å kaste bort talentene i din nåværende eller fremtidige stab. For alle bedrifter finnes det en naturlig syklus for personalledelse. Startpunktet er rekruttering fulgt av bevaring og syklusen ender med frisetting. Under disse overskriftene finnes det avsnitt som tar opp nøkkelaspekter ved forholdet mellom ansatt og arbeidsgiver. Under rekruttering finnes for eksempel også innføring for nye ansatte og orientering for ansatte som er overført til nye ansvarsområder. Det er viktig å sikre seg rett person til stillingen og til din bedrift. Tiltakene som kreves for å bevare flinke personer passer generelt inn i fire delavsnitt: prestasjonsledelse; lønn og betingelser; balanse mellom arbeidsliv og familie-/privatliv; opplæring og karriereutvikling. Personer forlater jobben av ulike personlige grunner som for eksempel at de pensjonerer seg, av helsemessige årsaker eller fordi de skal tilbake til skolebenken, eller av organisasjonsgrunner som nedskjæringer, oppsigelser, dårlige prestasjoner eller tjenestefeil. Finner dere ut hvorfor når de forlater jobben? Følte de at dere gjorde deres beste for dem selv hvis det ikke var ønsket? Vi beskriver disse syklusene som irisen. I sentrum plasserer vi likestilling mellom kjønnene. I dette dokumentet setter vi en kjønnslinse på livssyklusen mellom ansatt og arbeidsgiver slik at vi kan granske alle aktiviteter gjennom den. Låste kjønnsrollemønster er generaliseringer om hva som forventes av kvinner og menn i en bestemt sosial kontekst. Dette er overforenklede ideer om forskjellen mellom kvinner og menn, deres ferdigheter, psykologiske innstilling, ambisjoner og atferd. Bedømmelser som baseres på disse generaliseringene ser i utgangspunktet ut til å spare tid og energi. I virkeligheten klarer de ikke å se individets rike egenskaper og ferdigheter. EU har 11

14 identifisert at de vedvarende kjønnsrollene er en grunnleggende årsak til ubalanse mellom kjønnene, og ineffektivitet i arbeidsmarkedet 14. Vi oppfordrer dere til å tenke på bedriften og deres forhold til deres ansatte med et kjønnsperspektiv: hvis dere gransker de aktiviteter dere utfører, er dere sikre på at dere rekrutterer og beholder de beste personene? Eller kommer dere til å oppdage utdatert praksis og utdaterte holdninger som hindrer dere i å oppdage og holde på talenter? Denne Verktøykassen er utformet for å hjelpe deg med å granske egen praksis og kanskje identifisere tiltak som kan bidra til å unngå å kaste bort talentene i din nåværende eller fremtidige stab. Personaleldelse 14 Fra Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse - Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere, Europakommisjonen, 2008 (side 17) 12

15 3.2. Slik fungerer Verktøykassen Personalirisen utformer strukturen for Del tre i Verktøykassen. Vi har fokus på tre områder: Rekruttering Bevaring Frisetting Innenfor hver del finnes det flere delavsnitt: Deler Rekruttering Bevaring Frisetting Prestasjonsledelse Delavsnitt Utvelgelse Innføring og orientering Lønn og betingelser Balanse mellom arbeidsliv og familie-/privatliv Opplæring og karriereutvikling Konfliktløsing og forhold med ansatte Utgangsstrategi Først leser du de tre delene og tilhørende delavsnitt, før du, som hjelp til å forstå omfanget: Tenker på spørsmål til din bedrift Sikrer at du forstår nøkkelkonseptene Deretter For hvert delavsnitt: a) Les kasusstudiet b) Fullfør de praktiske øvelsene, husk på tips til oppfølging c) Gjør deg kjent med de foreslåtte verktøyene eller prøvene d) Analyser god/dårlig praksis Så Bruker du tabellen for implementering av en Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene (se punkt 3.3) til å bidra til å finne, i lys av delavsnittene, hva dere gjør allerede og hva som trengs innenfor deres bedrift: Hva kan utvikles fra nåværende posisjon? Hva mangler og hva bør innføres? Andre verktøy Bruk kasusstudiene, praktiske øvelser, god/dårlig praksis, verktøy og så videre til å hjelpe deg med å (i)utforske hvordan låste kjønnsrollemønster kan brytes slik at det blir til fordel for bedriften og (ii)implementere en Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene i din SMB! 13

16 REKRUTTERING Spørsmål til din bedrift Er bedriften villig til å rekruttere basert på kvalifikasjoner? Er kvinner representert i deres ledelsesstruktur? Når bedriften rekrutterer en ny ansatt, sikrer du at han/hun får samme innføringsprosedyre (objektive stabsregler, rettigheter, arbeidsforhold osv.) uansett kjønn? Når en ansatt bytter rolle innenfor bedriften, gir dere ham/henne samme veiledning om de nye oppgavene? Noen nøkkelkonsepter Rekruttering/utvelgelse er prosessen for valg av kvalifiserte personer til en jobb. Av og til kan ledere eller administratorer utføre de nødvendige prosedyrene. I andre tilfeller brukes eksterne profesjonelle rekrutterere eller rekrutteringsbyråer. Rekrutteringsstadiene kan blant annet være innhenting, annonsering, sortering, utvalg, prøver eller intervjuer. Innføring og orientering består av å introdusere og akklimatisere ansatte i en organisasjon og dens arbeidsmiljø. Dette dekker rettighetene til ansatt og arbeidsgiver og vilkår og regler for ansettelse. Et innsettelsesprogram bør dekke eventuelle juridiske og samsvarskrav for stillingen(e) og informasjon om helse og sikkerhet, samt at det skal bidra til at nye ansatte kan integreres raskt og effektivt i teamene sine. Orientering har å gjøre med interne bevegelser av ansatte og gjør det mulig for de det angår å forstå sin nye rolle og støtten som er tilgjengelig. 14

17 Et kjønnsperspektiv Å rekruttere og velge ut riktig person (kvinne eller mann) til jobben: en strukturert tilnærming bidrar til å unngå kostnader som resultat av: i) ansettelse av feil person, overdreven investering i opplæring, lav produktivitet over lengre tid, mulig avskjedigelse og ny rekrutteringsprosess; ii) uforvarende bruk av diskriminerende rekrutteringspraksis, brudd på lover og regler om likestilling og risiko for tvister 15. En strukturert, kjønnsbevisst fremgangsmåte muliggjør like muligheter for kvinnelige og mannlige kandidater samtidig som antidiskrimineringslovgivning respekteres (arbeidsgivere må ta med EUs direktiv om likebehandling i arbeidslivet (EU Employment Equality Directive) n. 2000/78/EC fra 27. november 2000 Official Journal L 303, 02/12/2000 s inspirert av ILO-konvensjon nr. 111, 1958 om diskriminering med hensyn til arbeidslivet 17 ) og hjelper bedrifter med å unngå kostnadene som er nevnt ovenfor. Lik behandling av kjønnene under innsettelse og orientering: en intern policy i bedriften kan garantere at nye mannlige og kvinnelige ansatte får implementert passende innføringstiltak og lik tilgang til informasjon om rettigheter, arbeidsforhold og orienteringsmodaliteter ved interne overføringer. Innføringsfasen er også et riktig øyeblikk for å sikre at delte organisasjonsverdier, for eksempel respekt for like muligheter og individuelle talenter, meddeles klart og tydelig til nye ansatte og gjentas blant eksisterende ansatte Du finner mer innsikt på området i Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse - Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere, Europakommisjonen, 2008 (side 43 46) Du finner mer informasjon på Du finner mer informasjon på en/docname WCMS_DECL_FS_85_EN/index.htm 15

18 Rekruttering UTVELGELSE a) Kasusstudie: Jobbutlysningen Lær av andres feil ved rekruttering og utvelgelse STILLING LEDIG: Overordnet klinisk forskningsmedarbeider Et privat forskningsinstitutt leter etter en overordnet klinisk forskningsmedarbeider med fremragende omdømme. Instituttet utfører arbeid for store og mellomstore farmasøytiske bedrifter og drives i en matrisestruktur som gjør at man opererer påalle nivåer i bedriften. Den har en sterk informasjonskanal og ekspertise på høyt nivå. Stillingen ville ideelt sett passe en overordnet klinisk forskningsmedarbeider med minst tre års erfaring og evne til å arbeide med begrenset tilsyn og til å kommunisere på alle nivåer. Du kommer til å lede egne forsøk og styre dine egne prosjekter på stedet. Det vil finnes støtte fra en lagleder, men du vil også få muligheten til å veilede og trene opp nye ansatte ettersom du utvikler deg i rollen. Ansvar for budsjett og tidsplaner. Ferdigheter og erfaring Universitetsgrad eller tilsvarende erfaring fra en miljø- og biovitenskapsbakgrunn eller medisinsk bakgrunn med Tre års erfaring som klinisk forskningsmedarbeider Prosjektledelsesferdigheter inkludert budsjettering, tidsplanlegging og ansvar for leveranse Fremragende kommunikasjonsferdigheter, verbale og skriftlige Fremragende lederskapspotensiale Motivasjons- og nyskapingsferdigheter Fordeler Muligheten til å arbeide for et stort farmasøytisk selskap og være en del av et klinisk forskningsteam som jobber tett sammen Arbeide med det nyeste innen produkter innenfor bestemte terapiområder Erfaring med alle nivåer innenfor organisasjonen Tilleggsprosjekter som kan skjerpe teknisk og prosjektbasert kompetanse Fantastisk utstyrt arbeidsplass med blant annet kantine, parkering og andre goder En fast stilling der du arbeider direkte for kunden og som er godt lønnet 16

19 Faktaene Utvelgelsesprosessen Instituttet mottok CVer og søknadsbrev for stillingen fra fire kvinner og seksten menn. Tolv oppfylte kriteriene: åtte menn og alle de fire kvinnene. Personallederen utførte innledende telefonintervjuer med bare fire, hvorav alle var menn, og innkalte to til et personlig intervju. Til slutt startet herr Bryne som overordnet klinisk forskningsmedarbeider. Han var tidligere kollega av fr Stepton som også hadde søkt på stillingen med mange imponerende og kvalifiserende referanser. De hadde parallelle karierrer, universitetsgrader med lik verdi, og lignende erfaring. Fr Stepton skrev til Instituttet og spurte hvorfor hun ikke hadde blitt kontaktet. Ingen svarte. Punkter for overveielse/diskusjon Gruppediskusjon Se på jobbeskrivelsen: Er den forklart på en kjønnsbevisst måte? Er ferdigheter og holdninger som kreves tydelige og forståelige? Finnes det elementer som kan tilskrives ett av kjønnene? Se på utvelgelsesprosessen: Hvem tok avgjørelser? Hva var utvelgelseskriteriene? Hvor mange forskjellige verktøy (f.eks. CV-analyse, intervjuer, referansekontroller osv.) ble brukt? Hvorfor ble ingen kvinner ringt opp? Lag en liste over hva som er feil 17

20 Rekruttering UTVELGELSE b) Tips til oppfølging Et eksempel på god stilling ledig-utlysning STILLING LEDIG: Overordnet klinisk forskningsmedarbeider Jobbprofil (sammendrag) Passende kandidater må ha erfaring med klinisk forskning innenfor det farmasøytiske fagområdet og evner til å lede og forholde seg til andre. Arbeidsgiveren Dette private forskningsinstituttet utfører arbeid for store og mellomstore farmasøytiske bedrifter og drives i en matrisestruktur som gjør at man opplever alle nivåer i bedriften. Den har en sterk informasjonskanal og ekspertise på høyt nivå. Instituttet tilbyr et spennende arbeidsmiljø med fleksible arbeidsordninger og individuelt ansvar på høyt nivå. Instituttet er en lærings- og kunnskapsdelingsbedrift og fremmer og tilbyr derfor fantastiske muligheter for fortsatt profesjonell utvikling for ansatte. Familievennlige ordninger finnes. Nøkkelansvar Kandidaten som lykkes med søknaden vil være underordnet sjefen for den tildelte avdelingen og får ansvar for: Utføring av egne eksperimenter og styring av egne forhold med andre på stedet Det vil finnes støtte fra en lagleder, men han/hun vil også få muligheten til å veilede og trene opp nye ansatte ettersom han/hun utvikler deg i rollen. Ansvar for budsjett og tidsplaner og alle nøkkelmilestener. Utvalgskriterier Universitetsgrad eller tilsvarende erfaring fra en miljø- og biovitenskapsbakgrunn eller medisinsk bakgrunn Minst tre års erfaring som klinisk forskningsmedarbeider Påkrevet kompetanse: Prosjektledelsesferdigheter inkludert budsjettering, tidsplanlegging og ansvar for leveranse Fremragende kommunikasjonsferdigheter, verbale og skriftlige Fremragende lederskapspotensiale Motivasjons- og nyskapingsferdigheter Evne til å jobbe sikkert med begrenset overoppsyn og kommunisere på alle nivåer 18

21 Fordeler Muligheten til å arbeide for et stort farmasøytisk selskap og være en del av et klinisk forskningsteam som jobber tett sammen Arbeide med det nyeste innen produkter innenfor bestemte terapiområder Erfaring med alle nivåer innenfor organisasjonen Tilleggsprosjekter som kan skjerpe teknisk og prosjektbasert kompetanse En fast stilling der du arbeider direkte for kunden og som er godt lønnet Fantastisk utstyrt arbeidsplass med blant annet kantine, parkering og en solid godestruktur Kvalifikasjonskriterier Kandidater må oppfylle følgende krav for å regnes som kvalifiserte: Ha fullstendige borgerrettigheter Ha oppfylt eventuelle lovmessige krav angående militærtjeneste Ha et utdanningsnivå som tilsvarer fullførte universitetsstudier på minst fire år, attestert med et diplom, fulgt av minst ti års passende arbeidserfaring Før kontrakten underskrives vil kandidaten bli bedt om å fremvise originaler eller bekreftede kopier av alle relevante dokumenter som bevis på kvalifikasjoner, inkludert et utdrag fra kandidatens nasjonale politifil. Instituttet er opptatt er likestilling på arbeidsplassen og oppmuntrer alle kvalifiserte kandidater til å søke. Å foreta utvelgelsen med kjønnsperspektiv Ansettelse av riktig person (kvinner/menn) er nøkkelen til fremgang for bedrifter feil kan bli svært kostbare! Følgende er noen av de vanligste feilene som blir gjort ved ansettelser: 1. Å sette sin lit utelukkende til intervjuer. Ubevisste antakelser (kjønnsstereotypier) kan påvirke analysen sterkt; 2. Å bruke kjente, fremgangsrike personer (inkludert deg selv) som modeller, da kjønn kan påvirke; 3. Bruk av for mange evalueringsfaktorer eller faktorer som ikke kan verifiseres; 4. Evaluering av personlighet i stedet for kompetanse: igjen har ubevisste kjønnsstereotypier sterk påvirkning; 5. Å hoppe over sjekking av referanser. Rekrutteringsprosessen har juridiske konsekvenser. Definering av en rekrutteringsprosess krever en veldefinert, kjønnsbevisst fremgangsmåte fra profildefinering til endelig intervju, der avgjørelser tas i henhold til felles, transparente, ikkediskriminerende kriterier. 19

22 Rekruttering UTVELGELSE c) Lederverktøy Hvordan kan man sikre at profesjonelle ferdigheter, og ikke kjønn, avgjør hvem som får jobben? Sjekkliste for hva man bør og ikke bør gjøre 1. Sett opp en strukturert, transparent prosess uten kjønnsdiskriminerende trekk Mange personer rekrutteres gjennom uformelle nettverk, kontakter og anbefalinger eller ved at noen blir bedt om å søke. En strukturert tilnærming hjelper selskaper med å velge den beste personen til jobben basert på kvalifikasjoner, og gjør det mulig for personen som tar avgjørelsen å forklare valget på en tydelig måte 18. Unngå bruk av uformelle nettverk, da de har en tendens til å øke andelen av ett kjønn blant ansatte. Påvis kjønnsbalanserte, transparente og strukturerte prosesser som er gjennomgående kontrollert for kvalitet og rettferdighet. Sikre at alle som er involvert har tilstrekkelig kunnskap om likestilling og antidiskrimineringslover og at de respekterer bedriftens ansettelsesprosedyre. 2. Skriv en objektiv jobbkravprofil uten kjønnsdiskriminerende trekk Fordommer og forutinntatte holdninger angående kjønn er ofte merkbare når jobbkravsprofiler samles inn. Arbeidsbeskrivelser må baseres på gjeldende eller fremtidige krav, ikke bare kopieres fra tidligere praksis. Samle en klart uttenkt beskrivelse av kravene som unngår kjønnsstereotypier og som prioriterer talent. Unngå særtrekk som kan tilskrives ett kjønn. Profilen bør unngå ord som forbindes med stereotype ideer om mannlig eller kvinnelig atferd. Hvis du alene er ansvarlig for rekruttering bør du konsultere med noen kanskje noen av motsatt kjønn som kan hjelpe med jobbprofilen og stille kritiske spørsmål. Unngå unødvendige eller umotiverte krav som direkte eller indirekte diskriminerer mot ett kjønn (å angi at kandidaten bør være ung kan for eksempel ekskludere kvinner som er ute etter en ny jobb etter at de har fått barn). Tenk over språk, utformingen av jobbannonsen og signalene bilder sender. Jobbeskrivelsen bør unngå diskriminerende elementer (f. eks. bilder som viser bare menn eller bare kvinner). 18 Fra Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse - Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere, Europakommisjonen, 2008 (side 44) 20

23 3. Definer et kjønnsbalansert utvelgelsespanel Velg en rekrutteringsgruppe som består av både menn og kvinner slik at du sikrer at jobbsøkernes ferdigheter evalueres ordentlig basert på jobbprofilen. Ta med kvinner og menn fra forskjellige team som kommer til å ha å gjøre med den nye ansatte. Dette kan hjelpe til med innføringen og skape et godt miljø. Sikre at de som er involvert har tilstrekkelig kunnskap om likestilling og antidiskrimineringslover. 4. Sikre at intervjuer er fri for kjønnsfordommer Utvelgelsesprosessen starter når kandidater tar kontakt for å finne ut mer om jobben. Sikre at begge kjønn behandles likt og at ingen irrelevante spørsmål stilles. Fordommer viser seg i vår kommunikasjon med andre. Hjelp rekrutterere til å bli mer selvbevisste ved å få dem til å filme og analysere intervjuer, fortrinnsvis sammen med andre intervjuere, muligens av motsatt kjønn. Er spørsmålene nøytrale og uten personlige synspunkter eller fordommer? Bruk både kvinnelige og mannlige intervjuere. Be både menn og kvinner om å komme inn til intervju, og still dem de samme spørsmålene. Spørsmål om kjønn, religion, familieliv, alder og sykdom kan brukes i bevisføring dersom en tvist skulle oppstå. 5. Lik behandling av kjønnene under evaluering og utvelgelse I første sortering bør navn, kjønn, alder eller annen informasjon som ikke er relevant for stillingen holdes skjult. Perspektiver som ikke er jobbrelaterte påvirker dømmekraften mer enn man aner. Vær kritisk i forhold til din egen evne til å evaluere søkere. Hvis tester og andre utvelgelsesverktøy brukes, må du sjekke hvordan de ble produsert og i hvilken kontekst, normene de er basert på og i hvilken grad de gjenspeiler erfaringen og ferdighetene til begge kjønn. Er noen dokumenterte resultater kjønnsbestemte? Hvis du er i tvil bør du bruke flere enn én metode til å teste kandidatens egnethet. Behandles menns og kvinners hjemme- og familieansvar likt? Husk at det er ulovlig å eliminere kvinnelige kandidater på grunn av graviditet eller foreldreansvar. Arbeidsgivere som gjør dette risikerer rettssak. Husk å stille samme spørsmål til menn og kvinner når du henter inn referanser. Et likt antall kvinner og menn er en god modell for endelig utvalg. 21

24 Rekruttering UTVELGELSE d) God praksis Taxi Nurx Ltd - LATVIA 19 Dette eksempelet viser hvordan rekrutteringspolicyer uten diskriminerende trekk kan forbedre bedriftens produktivitet. Forretningsmannen Normund Nurks fra Latvia så en mulighet til å opprette en bedrift med kvinnelige drosjesjåfører i Latvias mannsdominerte drosjebransje. Nå er han direktør og deleier i Lady Taxi, en mellomstor bedrift som har drevet siden 2006 og som har 64 kvinnelige drosjesjåfører. Selv om det første året var tungt på grunn av stereotypier ( kvinner er ikke flinke til å kjøre bil; jobben er ikke passende for kvinner osv.), forteller de jevne økningene i antallet kunder sin egen historie. Bedriften mottar uttrykk for at kundene setter pris på den, og tjenestene den tilbyr har fått et godt omdømme selv i nabolandene. Bedriften bruker et kvalitetssystem innenfor selskapet: alle ansatte må bestå spesielle prøver før de kan begynne å jobbe. Det faktum at en drosjesjåfør er kvinne gir bedriften produktivitetsmessige fordeler (kunder foretrekker kvinnelige sjåfører), og selskapet har bevist at i denne bransjen er kvinner like konkurransedyktige som menn. Handelsbedrift innenfor bygg og anlegg ESTLAND 20 Dette eksempelet viser hvordan man kan prioritere talenter og bryte låste kjønnsrollemønster i rekruttering av ansatte Et verdensdekkende handelsselskap som spesialiserer seg innenfor salg av feste- og monteringsmaterialer ville øke arbeidsmulighetene for kvinner. Dette estlandske selskapet har mer enn 150 ansatte og har nesten 20 butikker over hele landet. Hovedproblemet til bedriften var sterk horisontal segregering og nesten total mangel på kvinner i staben, noe som gjenspeiler et tradisjonelt sett mannsdominert miljø. I 2003 bestemte selskapet seg for å begynne å ansette kvinnelige selgere, som i 2007 sto for mer enn 20 % av salgsansatte. Resultatene av denne endringen var at, på tross av innledende tilbakeholdenhet, kvinnelige selgeres kompetanse snart ble anerkjent. Antakelsen om at kunder i bygg- og anleggsbransjen ikke stoler på kvinnelige selgere ble trukket i tvil, og nå er flere og flere kunder fornøyde med å få hjelp fra kvinner. Takket være disse resultatene ber nå regionssjefer personalavdelingen om å ansette minst én kvinnelig selger per butikk Fra Review of national situation for the purpose of the workshop in Latvia, 2009 (side 14) - Fra Review of national situation for the purpose of the workshop in Estonia, 2008 (side 10) - 22

25 Rekruttering INNFØRING OG ORIENTERING a) Kasusstudie: Bedriftsverdier Scenario Din bedrift har hatt en periode med vekst og nå ser du behovet for oppretting av tydelige systemer og prosesser. Før i tiden var bedriften liten nok til at alle kunne komme til å påta seg en hvilken som helst kombinasjon av oppgaver. Det var enkelt å kommunisere ideer, da alle jobbet side ved side. Nå som bedriften vokser må du være mer tydelig angående hva forskjellige personer gjør og hvordan de gjør det. Det er vanskelig å samle alle eller at alle kan se hvordan du driver bedriften. Nå må du opprette en ny ledelsesstruktur og sikre en god innsettelse for nye ansatte og orientering for ansatte som nylig er blitt forfremmet. Du har oppsummert dine overbevisninger med følgende ord: Growth (vekst) Excellence (fortreffelighet) Nurturing (oppfostring) Dedication (engasjement) Equality (likestilling) Respect (respekt) Du har bestemt deg for å forklare hva disse ordene betyr ved å utforme en ny innsettelsesog orienteringsprosess som forklarer ikke bare det som gjøres, men også hvordan, m.a.o. innsettelse i organisasjonens kultur. Oppgave en Fullfør følgende tabell med eksempler på hva de seks ordene kan bety i din bedrift og hvordan du ville kommunisere meningen av dem. Merk at den første bokstaven i de seks ordene utformer ordet GENDER (kjønn), den andre delen av oppgaven er å skape et eksempel på hver som er direkte forbundet med likestilling mellom kjønnene. Oppgave to Utform en innsettelsesprosess som ikke bare dekker hva nye ansatte og deres kolleger gjør, men også hva bedriften forplikter seg til å oppnå. 23

26 Verdier Eksempel i din bedrift Forklaring og eksempler Eksempel forbundet med likestilling mellom kjønnene Growth (vekst) Excellence (fortreffelighet) Nurturing (oppfostring) Dedication (engasjement) Equality (likestilling) Respect (respekt) 24

27 Rekruttering INNFØRING OG ORIENTERING b) Tips til oppfølging Vær bevisst på din organisasjonskultur. Ledelsestenkeren og sosialantropologen Ed Schien 21 uttrykte at organsiasjonskultur eksisterer på tre nivåer: Det første er det observerbare nivået ting man kan se i bedriften, for eksempel plakater, kunst, skilter, rommenes layout, hvor mange personlige ting man ser på individuelle arbeidsstasjoner og så videre; Det andre er verdinivået i henhold til organisasjonens synspunkter, vanligvis meddeles disse verdiene gjennom skriftlige erklæringer og prosedyrer som enten henger på offisielle oppslagstavler eller distribueres til ansatte; Det tredje er nivået tatt for gitt underforståtte overbevisninger som man er enig om men som antakelig aldri diskuteres (f.eks. hvordan man bør kle seg på jobben). For mange medlemmer blir det etter relativt kort tid vanskelig å kjenne igjen disse overbevisningene og det kan til og med hende at ansatte glemmer dem til noen går imot en av dem. Nye medlemmer kommer ikke til å dele disse felles overbevisningene umiddelbart og de kan derfor hjelpe oss til å se hva våre underforståtte verdier er. Del verdiene Ved forberedelse av innførings- og orienteringskurs fokuserer de fleste bedrifter kun på det nærmeste arbeidsområdet, kolleger og viktige prosedyrer og prosesser. I større og større grad innser bedrifter behovet for å dele verdier, slik at de kan hjelpe nykommere til å forstå hva som er akseptabelt og ikke. Likestilling mellom kjønnene er en slik verdi og bryting av låste kjønnsrollemønster må gjøres tydelig. I større bedrifter kan dette fanges opp i atferdsregler, men i mindre bedrifter bør evnen til å uttrykke og demonstrere overbevisningene tydelig gjennom passende midler være nok. Underrett personer Hjelp ansatte til å få det til riktig fra starten av ved å uttrykke overbevisningene deres på en tydelig måte, spesielt når det gjelder likestilling mellom kjønnene. Det kan være at nykommere har andre forventninger, så tidlige samtaler kan forebygge potensielle konflikter. Bruk av mentorer er en nyttig metode man kan bruke til å informere nye ansatte angående bedriftens policyer og prosedyrer. Dette kan bidra til å sikre at de forstår og overholder kjerneverdier og -praksis fra starten av. God kommunikasjon mellom ledelse og ansatte sikrer at alle ansatte (nye og gamle) er kjent med bedriftens atferdsregler og gjør styring av interne konflikter enklere (se også Styring av konflikt og forhold mellom ansatte). 21 Du finner mer informasjon på 25

28 Rekruttering INNFØRING OG ORIENTERING c) Lederverktøy En Likestillingserklæring er en erklæring som brukes av en arbeidsgiverorganisasjon. Erklæringen meddeler mål om å ikke diskriminere og utover dette å fremme likestilling. Mange organisasjoner meddeler offentlig at de er en arbeidsgiver som gir like muligheter, noe som gir inntrykk av at det finnes en intern policy. Disse arbeidsgiverne lover å unngå diskriminering basert på kjønn eller sivilstatus, og det er også mulig at de forplikter seg til det samme overfor personer med funksjonshemninger og etniske minoriteter, og å unngå diskriminering basert på foreldreansvar, alder, seksuell legning eller religiøse og politiske synspunkter. I mange tilfeller er det godt mulig at dette løftet om at man er en arbeidsgiver som gir like muligheter for alle, ikke går lenger enn en offentlig kunngjøring og et forsøk på å unngå ulovlig diskriminering. I stilling ledig-annonser kan for eksempel enkelte arbeidsgivere utheve positive tiltak fra sine likestillingserklæringer. Erklæringen bør oppgi bestemte handlinger som skal utføres dersom organisasjonen eller en ansatt bryter med den. Til slutt er det nyttig å tildele ansvar for overoppsyn av implementering og overvåkning av erklæringen til et navngitt medlem av ledelsen, og at han eller hun holder kontakt med anerkjente arbeiderorganisasjoner som del av oppfyllelsen av dette ansvaret Fra 26

29 Eksempel på en likestillingserklæring i en bedrift 23 Like jobbmuligheter for alle, policynummer GODKJENT AV: TRER I KRAFT DEN: SISTE OPPDATERING: Hensikt: Å uttrykke systemets forpliktelse til Like ansettelsesmuligheter for alle. Policy: 1) Bedriften XYZ er stolte av å kunne kalle seg en arbeidsgiver som gir like muligheter for alle. Ingen personer ekskluderes ulovlig fra overveielse om å ansette dem basert på kjønn, rase, farge, religion, nasjonalt opphav, avstamning, alder, veteranstatus, sivilstatus eller fysiske utfordringer. 2) Policyen gjelder ikke bare for rekrutterings- og ansettelsespraksis, men inkluderer også positiv diskriminering i områdene plassering, forfremmelser, overføring, lønning og oppsigelse. 3) Ansatte på direktør- og ledernivå og overordnet nivå er ansvarlige for å fremme implementeringen av denne policyen og sikre at underordnede opprettholder den. 4) Enhver ansatt i bedriften XYZ som tar del i diskriminering vil kunne bli suspendert eller oppsagt. 5) Enhver ansatt som er overordnet eller leder og som vet om slik atferd og ikke korrigerer dette ved å handle umiddelbart og passende vil også kunne bli straffet. 6) Ethvert individ som blir diskriminert mot oppmuntres til å diskutere saken med Avdelingsdirektøren eller, hvis man mener dette ikke vil føre til noe, daglig leder eller personalavdelingen. 7) En ansatt i personalavdelingen (eller en ansatt som ikke er involvert) blir tildelt etterforskning av saken. 8) Personen som er anklaget kan suspenderes i påvente av etterforskningens resultat. 9) Hevnaksjoner mot den som fremsatte klagen tolereres ikke. Videre vil vi ikke tolerere noen form for diskriminering eller trakassering av våre ansatte fra kolleger, overordnede, kunder eller leverandører. Denne forpliktelsen dekker policyer om rekruttering, annonsering, ansettelse, plassering, forfremmelse, opplæring, overføring, lønn, goder, oppsigelse og alle andre privilegier, regler og vilkår for ansettelse. 23 Fra 27

DATO: 17. MARS 2014. VERSJON: 2,0 LEVERANDØRERKLÆRING

DATO: 17. MARS 2014. VERSJON: 2,0 LEVERANDØRERKLÆRING DATO: 17. MARS 2014. VERSJON: 2,0 LEVERANDØRERKLÆRING 1 / 4 Kjære verdsatte leverandør! Sapa er en variert gruppe av industriselskaper med global virksomhet. Sapas verdier og kultur med bærekraftig utvikling

Detaljer

April 2011. for leverandører Etiske retningslinjer

April 2011. for leverandører Etiske retningslinjer April 2011 for leverandører Etiske retningslinjer for leverandører INNLEDNING For Sodexo er det grunnleggende å drive virksomheten i henhold til høye etiske standarder. På bakgrunn av dette har vi utarbeidet

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Opplæringsmodul 5. for mellomstore og utviklede EPC markeder

Opplæringsmodul 5. for mellomstore og utviklede EPC markeder Opplæringsmodul 5. for mellomstore og utviklede EPC markeder EPC støttestrategi Project Transparense OVERSIKT OVER OPPLÆRINGSMODULER I. Grunnleggende EPC II. EPC prosess fra identifisering av prosjekt

Detaljer

Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer Etiske retningslinjer Alltid Ved Din Side. www.polygongroup.no Our Responsibility Introduksjon til Polygons etiske retningslinjer Polygons etiske retningslinjer angir hovedprinsippene for Polygons samfunnsansvar,

Detaljer

Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse.

Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Klager mente seg forbigått til en stilling på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Det var tolv søkere

Detaljer

Codes of Conduct for NTC Profil AS

Codes of Conduct for NTC Profil AS Codes of Conduct for NTC Profil AS Introduksjon NTC Profil AS har sterk tro på ansvarsfull handel.det er derfor viktig for oss å ta ansvar for alle våre handlinger, inkludert arbeids-og miljø vilkårene

Detaljer

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på:

ESSILORS PRINSIPPER. Verdiene våre kommer til uttrykk i måten vi samarbeider på: ESSILORS PRINSIPPER Hver av oss i yrkeslivet deler Essilors ansvar og omdømme. Vi må derfor kjenne til og respektere prinsippene, som gjelder for alle. Det handler om å forstå og dele verdiene som selskapet

Detaljer

Sammendrag av sak og uttalelse

Sammendrag av sak og uttalelse Vår ref.: Dato: 12/2419 24.09.2013 Sammendrag av sak og uttalelse Saksnummer: 12/2419 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 4 Dato for uttalelse: 29.08.2013 MannsForum klaget inn Utdanningsdirektoratet

Detaljer

Regler for god forvaltning

Regler for god forvaltning Regler for god forvaltning 1 Innledning Vi bruker reglene våre for god forvaltning som en minstestandard i vårt forsøk på å oppnå målsetningen om å kontinuerlig forbedre produksjonsmiljøet og arbeidsvilkårene

Detaljer

DACHSERs etiske retningslinjer

DACHSERs etiske retningslinjer DACHSERs etiske retningslinjer 1. Forord Grunnlaget for all virksomhet i Dachser er vår oppslutning om juridisk bindende regelverk på nasjonalt og internasjonalt nivå samt eventuelle forpliktelser inngått

Detaljer

Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven

Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven Saksnummer: 12/1623 Melhus Bil Trondheim AS handlet i strid med likestillingsloven Saksnummer: Saksnummer: 12/1623 Lovgrunnlag: likestillingsloven 3 jf. 4. Dato for uttalelse: 21.03.2013 Likestillings-

Detaljer

KONVENSJON OM RAMMEVERK TIL FREMME AV SIKKERHET OG HELSE I ARBEIDSLIVET. Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse -

KONVENSJON OM RAMMEVERK TIL FREMME AV SIKKERHET OG HELSE I ARBEIDSLIVET. Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse - KONVENSJON OM RAMMEVERK TIL FREMME AV SIKKERHET OG HELSE I ARBEIDSLIVET Den internasjonale arbeidsorganisasjonens generalkonferanse - som er sammenkalt i Genève av styret i Det internasjonale arbeidsbyrået

Detaljer

OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV. Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad Institutt for samfunnsforskning/fafo

OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV. Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad Institutt for samfunnsforskning/fafo DISKRIMINERINGENS OMFANG OG ÅRSAKER ETNISKE MINORITETERS TILGANG TIL NORSK ARBEIDSLIV Arnfinn H. Midtbøen & Jon Rogstad /Fafo BLD, 10. januar 2012 Et unikt metodisk design Kombinasjon av et felteksperiment

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Konvensjon nr. 181 om privat arbeidsformidling

Konvensjon nr. 181 om privat arbeidsformidling Konvensjon nr. 181 om privat arbeidsformidling Den internasjonale arbeidsorganisasjons generalkonferanse, som Styret for Det internasjonale arbeidsbyrå har sammenkalt i Geneve, og som har trådt sammen

Detaljer

Shells generelle forretningsprinsipper

Shells generelle forretningsprinsipper Shell International Limited 2010 Forespørsel om tillatelse til å gjengi deler av denne publikasjonen skal rettes til Shell International Limited. Slik tillatelse vil normalt bli gitt underforutsetning

Detaljer

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER Shells generelle forretningsprinsipper regulerer hvordan hvert av Shell-selskapene som utgjør Shell-gruppen*, driver sin virksomhet. * Royal Dutch Shell plc og selskapene

Detaljer

EU Innstillingsnotat. Energy Performance Contracting (EPC) EPC markedet i Europa. www.eesi2020.eu

EU Innstillingsnotat. Energy Performance Contracting (EPC) EPC markedet i Europa. www.eesi2020.eu EU Innstillingsnotat Energy Performance Contracting (EPC) EPC markedet i Europa www.eesi2020.eu 2 Sammendrag I dette notatet presenteres anbefalinger for å overkomme noen av barrierene for å bedre energieffektivitet

Detaljer

Versjon: Dato: Forfatter: Avdeling: 1.0

Versjon: Dato: Forfatter: Avdeling: 1.0 ATFERDSREGLER Versjon: Dato: Forfatter: Avdeling: 1.0 Oktober 2011 Kathrin Aigner Etisk atferd på konsernnivå INNLEDNING Monier-gruppen tror på en verden der takets potensial realiseres for å forbedre

Detaljer

International Migration Outlook: SOPEMI - 2006 Edition. Perspektiv på internasjonal migrasjon: SOPEMI 2006-utgave. Leder

International Migration Outlook: SOPEMI - 2006 Edition. Perspektiv på internasjonal migrasjon: SOPEMI 2006-utgave. Leder International Migration Outlook: SOPEMI - 2006 Edition Summary in Norwegian Perspektiv på internasjonal migrasjon: SOPEMI 2006-utgave Sammendrag på norsk Leder Migrasjonsstyring en vanskelig balansegang

Detaljer

Etikk i Secora. Vedtatt av styret 25.11.08

Etikk i Secora. Vedtatt av styret 25.11.08 Etikk i Secora Vedtatt av styret 25.11.08 Etiske retningslinjer i Secora Secora AS utøver i hovedsak sin virksomhet i Norge. I tillegg gjennomføres det prosjekter i noen land i Europa. Secora skal i alle

Detaljer

Søknadspakke skole- og antidiskrimineringsrådgiver

Søknadspakke skole- og antidiskrimineringsrådgiver Søknadspakke skole- og antidiskrimineringsrådgiver Innhold Frister og intervjuer... 1 Bakgrunn for utlysningen... 1 Om stillingen... 2 Vi tilbyr... 2 Hvem kan søke?... 2 Hvordan søke?... 2 Detaljert stillingsbeskrivelse...

Detaljer

Etikk Gasnor AS: Gasnors forpliktelser:

Etikk Gasnor AS: Gasnors forpliktelser: Etikk Gasnor AS: Vi ser etikk som en integrert del av Gasnors virksomhet, og vi er fast bestemt på at Gasnor skal være kjent for høy etisk standard. Gasnors etiske retningslinjer beskriver kravene som

Detaljer

Global Rammeavtale mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund/IBTU og Veidekke ASA

Global Rammeavtale mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund/IBTU og Veidekke ASA Global Rammeavtale mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund/IBTU og Veidekke ASA for utvikling av gode arbeidsforhold i Veidekke ASAs globale virksomhet 1. Forord Denne avtalen er forhandlet fram

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER SELSKAPER I NORDIC CRANE GROUP AS

ETISKE RETNINGSLINJER SELSKAPER I NORDIC CRANE GROUP AS KS/HMS Styringssystem Nordic Crane Group Dokumenttittel Etiske retningslinjer Utarbeidet av/dato Cecilie Sandvik/10.10.11 Dokumenttype Dokument Dok.Nr. 2-NCG-D80 Firmanavn Nordic Crane Group AS Godkjent

Detaljer

Samarbeid, ledelse og medvirkning

Samarbeid, ledelse og medvirkning Arbeidsmiljøet angår alle. Bra for både deg og din bedrift. Et sikkert og godt arbeidsmiljø Samarbeid, ledelse og medvirkning www.healthy-workplaces.eu Det europeiske arbeidsmiljøorganet Et sikkert og

Detaljer

Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer Etiske retningslinjer Vestre jobber for å fremme til gode arbeids- og miljøforhold i våre leverandørkjeder. Dette ønsker vi å gjøre i nært samarbeid med våre leverandører og samarbeidspartnere. For å tydeliggjøre

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS. Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012

ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS. Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012 ETISKE RETNINGSLINJER FOR NORWAY SEAFOODS Besluttet og utgitt av: Styret i Norway Seafoods Group AS Dato: 1. februar 2012 Revidert: 30.april 2015 Hovedprinsipper Norway Seafoods skal opptre i tråd med

Detaljer

Ofte stilte spørsmål.

Ofte stilte spørsmål. Ofte stilte spørsmål. Spm.1 Hvordan kan det dokumenteres / bevises at de ansatte er kjent med visjon, formål og kvalitetspolitikk? SVAR.1 Dette kan vises gjennom samme type tilbakemeldinger fra hver av

Detaljer

forebygger stress Nominér kandidater Gode arbeidsplasser Den europeiske prisen for god praksis

forebygger stress Nominér kandidater Gode arbeidsplasser Den europeiske prisen for god praksis Arbeidsmiljøet angår alle. Bra for både deg og din bedrift. Gode arbeidsplasser #EUManageStress forebygger stress www.healthy-workplaces.eu Nominér kandidater Den europeiske prisen for god praksis Forebygging

Detaljer

NOR/311D0765.bjaa OJ L 314/11, p. 36-40 COMMISSION DECISION of 22 November 2011 on criteria for the recognition of training centres involved in the

NOR/311D0765.bjaa OJ L 314/11, p. 36-40 COMMISSION DECISION of 22 November 2011 on criteria for the recognition of training centres involved in the NOR/311D0765.bjaa OJ L 314/11, p. 36-40 COMMISSION DECISION of 22 November 2011 on criteria for the recognition of training centres involved in the training of train drivers, on criteria for the recognition

Detaljer

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter:

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter: Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro As sitt formål er å skape arbeidsplasser for personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre seg andre arbeidstilbud. Leva-Fro As skal også tilby yrkesmessig

Detaljer

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar LillestrømBankens samfunnsansvar Innhold LILLESTRØMBANKENS SAMFUNNSANSVAR 2 Innledning... 2 Banken og menneskerettighetene... 2 Banken og miljøet... 2 Banken og myndighetene... 3 Banken og samfunnet...

Detaljer

Den europeiske prisen for god praksis. Samarbeid, ledelse og medvirkning. for et bedre arbeidsmiljø. www.healthy-workplaces.eu

Den europeiske prisen for god praksis. Samarbeid, ledelse og medvirkning. for et bedre arbeidsmiljø. www.healthy-workplaces.eu Arbeidsmiljøet angår alle. Bra for både deg og din bedrift. Et sikkert og godt arbeidsmiljø Samarbeid, ledelse og medvirkning www.healthy-workplaces.eu INVITASJON TIL Å NOMINERE KANDIDATER Den europeiske

Detaljer

Europarådets konvensjon om forebygging av vold mot kvinner og vold i nære. Istanbulkonvensjonen. Trygghet fra frykt fra vold.

Europarådets konvensjon om forebygging av vold mot kvinner og vold i nære. Istanbulkonvensjonen. Trygghet fra frykt fra vold. Europarådets konvensjon om forebygging og bekjempelse av vold mot kvinner og vold i nære relasjoner Istanbulkonvensjonen Trygghet Trygghet fra frykt fra vold Hva er formålet med konvensjonen? Europarådets

Detaljer

EU kommisjonens grønnbok om helsepersonell Norsk Sykepleierforbunds høringssvar til Helseog omsorgsdepartementet

EU kommisjonens grønnbok om helsepersonell Norsk Sykepleierforbunds høringssvar til Helseog omsorgsdepartementet EU kommisjonens grønnbok om helsepersonell Norsk Sykepleierforbunds høringssvar til Helseog omsorgsdepartementet Vi viser til departementets høringsbrev. Norsk Sykepleierforbund (NSF) ser positivt på muligheten

Detaljer

Prinsipper for samfunnsansvar og Regler for god forretningsskikk

Prinsipper for samfunnsansvar og Regler for god forretningsskikk Prinsipper for samfunnsansvar og Regler for god forretningsskikk Knowledge grows Å være et globalt selskap gir oss styrke. Med virksomhet i over 50 land på seks kontinenter, og med mer enn 7.600 ansatte,

Detaljer

Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450

Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450 Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450 KJELSETH CONSULTING AS Daglig leder, eier og eneste ansatte er meg Stiftet 1.1.2006 under

Detaljer

Det er kostbart å feilrekruttere!

Det er kostbart å feilrekruttere! www.biztools.no Det er kostbart å feilrekruttere! All rekruttering er forbundet med risiko og avkastning. Gode ansettelser gir solid gevinst, mens svake ansettelser gir tap på flere hundre tusen kroner..

Detaljer

Slik lyder verdenserklæringen om menneskerettigheter

Slik lyder verdenserklæringen om menneskerettigheter Menneskerettigheter 1 Menneskerettigheter er de rettighetene alle har i kraft av det å være et menneske. De er universelle og evige. Rettighetene er umistelige og skal følge deg hele livet. Det er ikke

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

NOR/ 310R0072.00T OJ L 23/2010, p. 1-5 COMMISSION REGULATION (EU) No 72/2010 of 26 January 2010 laying down procedures for conducting Commission

NOR/ 310R0072.00T OJ L 23/2010, p. 1-5 COMMISSION REGULATION (EU) No 72/2010 of 26 January 2010 laying down procedures for conducting Commission NOR/ 310R0072.00T OJ L 23/2010, p. 1-5 COMMISSION REGULATION (EU) No 72/2010 of 26 January 2010 laying down procedures for conducting Commission inspections in the field of aviation security KOMMISJONSFORORDNING

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Folkevalgte og ansatte skal være seg bevisst at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen.

Folkevalgte og ansatte skal være seg bevisst at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen. Reglement for etikk Kommunestyrets vedtak 18. september 2007 1. Generelle bestemmelser 1.1. Generelle holdninger Siljan kommune legger stor vekt på at folkevalgte og ansatte framstår med redelighet, ærlighet

Detaljer

Bedre politikk, bedre resultater Fokus på sosial inkludering som gjennomgående målsetting. www.europemsi.org

Bedre politikk, bedre resultater Fokus på sosial inkludering som gjennomgående målsetting. www.europemsi.org Bedre politikk, bedre resultater Fokus på sosial inkludering som gjennomgående målsetting www.europemsi.org > I prosjektet "Mainstreaming Social Inclusion" undersøkes det hvordan sosial inkludering kan

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR

Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR Kreativt partnerskap i videregående skoler i Oppland 2013-14 Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR Kontakt: Vivian Haverstadløkken, rådgiver Kulturenheten Vivian.haverstadlokken@oppland.org www.oppland.ksys.no

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Forretningsetiske retningslinjer Sarpsborg Metall AS

Forretningsetiske retningslinjer Sarpsborg Metall AS Forretningsetiske retningslinjer Sarpsborg Metall AS Sertifikater SERTIFIKAT Ledelsessystemet ved Sarpsborg AB Mölndal, Sverige Sarpsborg AS Sarpsborg, Norge Ingår i Frigaardgruppen oppfyller kravene i

Detaljer

Er det arbeid til alle i Norden?

Er det arbeid til alle i Norden? Er det arbeid til alle i Norden? I Europa er Norden den regionen som har høyest sysselsetting, både blant menn og kvinner, viser tall for 2010. Finland, som har den laveste sysselsettingen i Norden, har

Detaljer

September 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen

September 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen September 2012 Forankring fryder Bjørn Halvorsen l 900 000 LO medlemmer NTL avdelinger NTL landsforeninger NTL (forbundet) LO Stat LO I desember i fjor publiserte FAFO en studie som dokumenterte at det

Detaljer

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Kreativt partnerskap Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Creative Partnerships er Storbritannias flaggskip inne kreativ læring. Det administreres

Detaljer

Veileder for utarbeidelse av etiske retningslinjer for Norads tilskuddsmottakere

Veileder for utarbeidelse av etiske retningslinjer for Norads tilskuddsmottakere Veileder for utarbeidelse av etiske retningslinjer for Norads tilskuddsmottakere Gyldig fra november 2013 1. Innledning Krav om at tilskuddsmottakere skal ha etiske retningslinjer for sin virksomhet er

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Verdenserklæringen om menneskerettigheter

Verdenserklæringen om menneskerettigheter Verdenserklæringen om menneskerettigheter Innledning Da anerkjennelsen av iboende verdighet og av like og uavhendelige rettigheter for alle medlemmer av menneskeslekten er grunnlaget for frihet, rettferdighet

Detaljer

Informasjonsark - Intervjuer

Informasjonsark - Intervjuer Informasjonsark - Intervjuer Innledning Et jobbintervju starter ofte med at arbeidsgiver forteller litt om bedriften, avdelingen og den aktuelle jobben. Lytt nøye og ta gjerne notater som du kan bruke

Detaljer

Håndtering av personlig informasjon

Håndtering av personlig informasjon Håndtering av personlig informasjon Håndtering av personlig informasjon Du kan alltid besøke vår hjemmeside for å få informasjon og lese om våre tilbud og kampanjer uten å oppgi noen personopplysninger.

Detaljer

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Innholdsfortegnelse Innledning og lovgrunnlag 2 Hva er mobbing? 3 Ulike typer mobbing 3 Hvilket ansvar har vi? 4 Hva gjør vi i Kulturbarnehagen for å forebygge

Detaljer

X søkte på stillingen, men fikk avslag på søknaden. Han ble heller ikke innkalt til intervju.

X søkte på stillingen, men fikk avslag på søknaden. Han ble heller ikke innkalt til intervju. NOTAT OMBUDETS UTTALELSE Sakens bakgrunn X jobbet som bussjåfør hos Y i Trondheim. I selskapets internavis ble det i mai 2010 lyst ut stillinger som opplæringssjåfør/faddere. I utlysningsteksten stod følgende

Detaljer

Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring

Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring Kunnskapsdepartementet Postboks 811 Dep 0032 Oslo Deres ref: 201005790-/AT Vår ref: 207.19/NSS 20. februar 2011 Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring Innledning Vi viser til brev

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Perspektiv på internasjonal migrasjon: SOPEMI 2009. Summary in Norwegian. Sammendrag på norsk

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Perspektiv på internasjonal migrasjon: SOPEMI 2009. Summary in Norwegian. Sammendrag på norsk International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Summary in Norwegian Perspektiv på internasjonal migrasjon: SOPEMI 2009 Sammendrag på norsk Innvandring til OECD-land har gått påtagelig opp over de siste tjue

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Opplæringsmodul 5. for mellomstore og utviklede EPC markeder

Opplæringsmodul 5. for mellomstore og utviklede EPC markeder Opplæringsmodul 5. for mellomstore og utviklede EPC markeder EPC støttestrategi Project Transparense OVERSIKT OVER OPPLÆRINGSMODULER I. Grunnleggende EPC II. EPC prosess fra identifisering av prosjekt

Detaljer

Hva kan du forvente av EVS?

Hva kan du forvente av EVS? Hva kan du forvente av EVS? Aktiv Ungdom INFOPAKKE Del 1 Mai 2011 (Oversatt juni 2011) Innledning Dette dokumentet er tiltenkt volontører og organisasjoner involvert i Europeisk Volontørtjeneste (EVS).

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Nr.46/258 EØS-tillegget til De Europeiske Fellesskaps Tidende 19.10.2000 NORSK utgave RÅDSDIREKTIV 98/59/EF av 20. juli 1998 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om masseoppsigelser(*) RÅDET FOR

Detaljer

Leveregler for leverandører

Leveregler for leverandører Leveregler for leverandører Melding til våre leverandører... 2 Del I: Forståelse og anvendelse av leverandørreglene... 2 1. Skagerak Energis forpliktelse... 2 2. Virkeområde... 2 3. Gjeldende lover...

Detaljer

Mentor Program. BI Kristiansand

Mentor Program. BI Kristiansand Mentor Program BI Kristiansand Konseptbeskrivelse Mentor programmet ved BI Kristiansand skal være et program som gir utvalgte studenter en ekstra mulighet til egenutvikling og et fortrinn ved overgang

Detaljer

Alle med. En plan for et godt oppvekst- og læringsmiljø i Annen Etasje barnehage

Alle med. En plan for et godt oppvekst- og læringsmiljø i Annen Etasje barnehage Alle med En plan for et godt oppvekst- og læringsmiljø i Annen Etasje barnehage Vår barnehage består av barn i alderen 1 til 5 år. Den er preget av mangfold og ulikheter. Hvert enkelt barn skal bli ivaretatt

Detaljer

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk SAB møte 08.09.15 Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk v/personaldirektør Irene Sandlie Disposisjon Status for UiOs arbeidet med rekrutteringsstrategi Hva har UiO av personalpolitiske føringer og

Detaljer

Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte

Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte En kvinne mente seg diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015 Innovativ Ungdom Fremtidscamp2015 TjerandAgaSilde MatsFiolLien AnnaGjersøeBuran KarolineJohannessenLitland SiljeKristineLarsen AnetteCelius 15.mars2015 1 Sammendrag Innovasjon Norge har utfordret deltagere

Detaljer

Samarbeidet mellom Choice og Introduksjonsprogrammet

Samarbeidet mellom Choice og Introduksjonsprogrammet Holmen 21.11.2012 Grünerløkka Samarbeidet mellom Choice og Introduksjonsprogrammet et eksempel på hvordan NAV kan samarbeide med næringslivet Introduksjonsordningen Bydel Grünerløkka var en av dem som

Detaljer

Konvensjon (nr 94) om arbeiderklausuler i offentlige arbeidskontrakter.

Konvensjon (nr 94) om arbeiderklausuler i offentlige arbeidskontrakter. 1994 1995 St prp nr 62 Om samtykke til ratifikasjon av ILO konvensjon nr 94 og tilredning til ILO rekommandasjon nr 84 om arbeiderklausuler i offentlige arbeidskontrakter, vedtatt på Arbeidskonferansen

Detaljer

Manpower 2015 Voksenopplæringssenteret 9. Oktober 2015

Manpower 2015 Voksenopplæringssenteret 9. Oktober 2015 Manpower 2015 Voksenopplæringssenteret 9. Oktober 2015 Hvordan komme seg inn på arbeidsmarkedet? v/aase Askvig Berg Tuesday, December 01, 2015 Tema for dagen - Arbeidsmarkedet - Hvor finnes jobbene? -

Detaljer

FORRETNINGSPRINSIPPER...

FORRETNINGSPRINSIPPER... Retningslinjer Side: 1 av 5 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 FORMÅL... 2 2 FORRETNINGSPRINSIPPER... 2 3 OMFANG OG ANSVAR... 3 4 PERSONLIG ADFERD... 3 5 INTEGRITET OG INTERESSEKONFLIKT... 3 6 LOVER OG BESTEMMELSER...

Detaljer

shapes kompetansebasert utviklingsrapport

shapes kompetansebasert utviklingsrapport shapes kompetansebasert utviklingsrapport Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø Hvordan lykkes? UiO Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Samfunnsutviklingen: 4 megatrender Demografi / Talent Mismatch Individet i fokus

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Etiske krav i offentlige kontrakter

Etiske krav i offentlige kontrakter Etiske krav i offentlige kontrakter Grønn Galla 2009, Oslo 26. november 2009 Kjartan Møller, Fagsjef anskaffelser, Stavanger kommune Etiske krav i offentlige innkjøp Skal det offentlige ha fokus på arbeidstakerrettigheter,

Detaljer

Foredrag 09. april 2013. Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi

Foredrag 09. april 2013. Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi Foredrag 09. april 2013 Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi Jobbsøkingsprosessen - hvordan bli flinkere på å selge seg selv? Om foredraget tematisk innhold: Karriereutvikling og jobbsøking

Detaljer

Nr. 35/798 EØS-tillegget til Den europeiske unions tidende. KOMMISJONSFORORDNING (EF) nr. 102/2007. av 2. februar 2007

Nr. 35/798 EØS-tillegget til Den europeiske unions tidende. KOMMISJONSFORORDNING (EF) nr. 102/2007. av 2. februar 2007 Nr. 35/798 EØS-tillegget til Den europeiske unions tidende KOMMISJONSFORORDNING (EF) nr. 102/2007 2011/EØS/35/74 av 2. februar 2007 om vedtakelse av spesifikasjoner for tilleggsundersøkelsen for 2008 om

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012 2012 Oktober 2012 INNHOLD Omdømmetrender og LD: bygge verdi Undersøkelser viser at det mange ledere er mest redd for, er tap av omdømme. Årsaken er enkel: Omdømme handler om tillit, og de fleste former

Detaljer

forberedelse. gjennomføring. suksess.

forberedelse. gjennomføring. suksess. forberedelse. gjennomføring. suksess. Kelly Services Intervjuguide til kandidater Kelly Services er opptatt av å levere ressurser og verktøy som kan hjelpe deg med å lykkes på arbeidsmarkedet. Denne guiden

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Hovedbudskap (mangelen på) likelønn er to ting Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid Lønnsgapet 14,2

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer