POLITI DEN NYE DELTA-SJEFEN. Hva er galt med politikulturen? Enorm innsatsvilje under terrortrusselen Politikultur NORSK

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "POLITI DEN NYE DELTA-SJEFEN. Hva er galt med politikulturen? 06-09. Enorm innsatsvilje under terrortrusselen 30-35. Politikultur NORSK"

Transkript

1 TEMA: 18 SIDER Politikultur NORSK POLITI NR.3 // OKTOBER 2014 DEN NYE DELTA-SJEFEN Beredskapstroppens nye sjef Helge Mehus mener selv han har drømmejobben i politiet. Samtidig kjenner han på ansvaret, og kan aldri glemme julidagen for tre år siden. Hva er galt med politikulturen? Enorm innsatsvilje under terrortrusselen 30-35

2 INNHOLD Norsk Politi nr Tema: politikultur 06 Når HR-sjef Karin Aslaksen blir spurt hva det er som feiler politikulturen, svarer hun med spørsmålet: Hva mener du med kultur? Kan god kultur vedtas? 10 Gode forbilder er kanskje det viktigste for kulturen i en etat som politiet, mener professor Tian Sørhaug. Den vanskelige, viktige samtalen 42 Randi Småland og Øyvind Frantzen Eidsvold jobber med barn som utsettes for noe av det verste man kan bli utsatt for, nemlig overgrep. FOTO: SCANPIX Jeg har flere ganger sagt på spøk at om dette hadde skjedd i New York eller San Diego, ville Justiskomiteen reist avgårde for å studere det. LEDER Kåre M. Hansen, redaktør Vi har lært Det hadde vært en fin ferie. På flyet hjem hygget jeg meg med et glass rødvin mens jeg underlig nok tenkte på terrorisme. I sommer besøkte jeg to europeiske byer med blodig bakgrunn. Både Bilbao og Belfast er kjent for terror. I Bilbao sto separatistgruppen ETA i mange år spissen for den baskiske konflikten, mens IRA knyttes til grusomheter i Belfast. Begge byer er i dag fredelige, men på hjemreisen filosoferte jeg likevel over terrorens vesen. Jeg trøstet meg med at vi med ett grusomt unntak har vært forskånet for omfattende terrorhandlinger i Norge. Da flyet landet på Gardermoen slo jeg på mobiltelefonen. Snart tikket det inn en tekstmelding. Jeg ble bedt om å ringe jobben snarest mulig. Paradoksalt nok gjaldt det terror. Torsdag 24. juli innkalte justisministeren til pressekonferanse. Her sa han at det forelå en konkret trussel mot landet. PST-sjefen fortalte at noe kunne skje de neste dagene, men avsto fra å være mer konkret. Både i POD og politidistriktene ble beredskapen høynet. Det ble satt stab og åpnet for generell bevæpning. Mange politiansatte avbrøt ferien. Jeg var selv blant dem. Nok engang hadde terror rammet sommer-norge. I noen dager var kongeriket i en avventende unntakstilstand. Vi fryktet det verste. Nå, tre måneder senere, kan det fortsatt fortone seg uklart hvor stor faren for anslag egentlig var. Kritiske røster påstår at situasjonen var overdramatisert. Selv betviler jeg ikke at den kunnskap PST satt med gjorde det tvingende nødvendig å slå alarm. Trusselvurderingen var av en type vi aldri har sett før her i landet. Nylig kunne mediene fortelle hvilke djevelske planer terroristene skal ha hatt. Selvsagt ble folk skremt av myndighetenes åpenhet. Når bevæpnet politi patruljerer fotballturneringer, flyplasser og grenseoverganger, skaper det uro. Vi nordmenn er ikke vant til slikt. Men en viktig erfaring fra i sommer er at publikum faktisk ønsker åpenhet om slike situasjoner. I meningsmåling POD fikk gjennomført i august svarte 85 prosent av de spurte at det var riktig av politiet å varsle om terrortrusselen. Seks av ti mente at informasjonen fra politiet i hovedsak var trygghetsskapende. For tiden evalueres politiets håndtering av Operasjon Sommer. I den forbindelse blir det sikkert avdekket feil og læringspunkter, men totalt sett tipper jeg politiet får god karakter. For vi håndterte situasjonen på en klok måte, og viste at vi faktisk har lært av kritikken etter 22. juli. Beredskapen er styrket, ikke minst innen planverk og evne til samhandling. Trolig har det også skjedd noe med etatens mentale innstilling til oppgaveløsning. Risikoforståelsen er blitt bedre. Verden ser nå en ny generasjon terrorister sprenge seg frem. De har større ambisjoner, flere ressurser og er mer kyniske enn sine forgjengere. De dyrker død. Vi må være forberedt på at de igjen vender seg mot Norge og norske interesser. Derfor er det viktigere enn noensinne at myndighetene er godt drillet på ytterst krevende krisehåndtering. Sommerens mobilisering gir grunn til optimisme. Også på beredskapssiden ser vi konturene av et nytt politi, et politi som er mer tilgjengelig, effektivt og enhetlig enn før. Den store knappen er blitt mer synlig. n POLITIMESTER ARNE OLAV JØRGENSEN OM REDUKSJONEN AV ANTALL POLITIENHETER FRA 13 TIL 2 I FOLLO POLITIDISTRIKT INTERN E-POST: Postmottak POD EKSTERN E-POST: ANSVARLIG UTGIVER: Politidirektør Odd Reidar Humlegård REDAKTØR: Kåre M. Hansen Desk/produksjon/rådgivning: Linn de Lange (Teft), John Tøsse Kolvik (Teft) MEDARBEIDERE: Wemunn Aabø, Jan P. Solberg, Sonja Evang, Erik Thallaug, Margrete Halvorsen, Aimée Eilertsen. MAGASINET NORSK POLITI Politidirektoratet Pb Dep., 0031 Oslo Fagblad for politi- og lensmannsetaten. Magasinet kan også leses på ØVRIGE BIDRAGSYTERE: Hallvard M. Skauge (tegner) FORSIDEFOTO: Wemunn Aabø TRYKK OG DISTRIBUSJON: Erik Tanche Nilssen AS OPPLAG: NESTE UTGAVE: Desember 2014 All gjengivelse fra magasinet skal krediteres Magasinet Norsk Politi. ISSN

3 FRA POLITIDIREKTØREN Odd Reidar Humlegård Det GODE ved politikulturen For noen uker siden var Politidirektoratets ledergruppe to dager i Østfinnmark politidistrikt. Dette er første gang vi har gjennomført vårt ledermøte ute i et politidistrikt og samtidig invitert distriktets ledergruppe og tillitsvalgte til deler av møtet. Ved å reise ut i politidistriktene blir vi bedre kjent med distriktenes utfordringer, og får muligheten til å treffe medarbeiderne på hjemmebane. Samtidig blir politidistriktet bedre kjent med ledelsen i Politidirektoratet. De får vite hva vi jobber med og er opptatt av for tiden. Gjensidig informasjonsutveksling og diskusjon gir oss bedre situasjonsforståelse. Min ambisjon er å fortsette denne møteformen. Flere politidistrikt vil derfor få besøk i tiden fremover. Møter med dedikerte medarbeidere som vil være med å utvikle norsk politi gir meg inspirasjon og tro på fremtiden. Samtidig merker jeg, og forstår, uroen mange føler ved usikkerheten om hva som vil skje med deres arbeidsplass, ansvar og oppgaver med tanke på den kommende reformen. Nylig var tillitsvalgte og topplederne i politiet sammen i to dager for å diskutere det omstillings- og utviklingsarbeidet vi nå er i gang med. På den måten kan vi bli tryggere på "den gode måten vi gjør dette på" i politiet. Det vil også trygge våre medarbeidere og sikre best mulig prosess fremover. Jeg merker også mye utålmodighet og et ønske om at det snarest kommer avgjørelser om hvordan fremtidens politi skal jobbe og organiseres. Den utålmodigheten deler jeg. Derfor er det bra at det nå ser ut til at det før jul kommer et politisk dokument om viktige veivalg for fremtidens politi. Overalt hvor jeg ferdes i Politi-Norge møter jeg medarbeidere med et ønske om å gjøre en best mulig jobb for publikum. Det er et godt utgangspunkt når vi nå skal omstille oss for å møte morgendagen. Døgnet rundt, året rundt og over det ganske land, gjøres det mye godt arbeid av våre medarbeidere. Dette er det all grunn til å være stolt av. De siste årene har det ikke vært så mye fokus på alt det vi faktisk gjør bra. Forbedringsområdene kjenner vi - og de jobber vi med hver dag for å bli bedre på. Men vi må bli mer bevisste på alt det gode arbeidet som gjøres i politiet. For å bli bedre må vi evne å ta vare på og videreutvikle det som fungerer bra, samtidig som vi tar tak i det som må gjøres bedre og annerledes. Det har vært og er stor fokus på kultur, holdninger og ledelse i politiet. Det er det viktig at vi jobber videre med også i tiden fremover. Hvis vi forstår kulturbegrepet som "måten vi gjør det på hos oss", så er det noe vi må endre og forbedre, men det er også noe vi skal ta godt vare på og hegne om. Vi har i for liten grad snakket om, og vært bevisste på, hva som er bra ved vår kultur. Under sommerens terrortrussel mobiliserte vi det vi mente var nødvendig. Mange av de forbedringstiltakene vi har jobbet med lokalt i politidistriktene, i særorgan og i Politidirektorat, ble satt på prøve. Selv om evalueringen ikke er ferdig, vet vi at mye fungerte bedre denne gangen. Hundrevis av våre medarbeidere avbrøt ferien og møtte på jobb. Varslingssystemer fungerte, samarbeidet internt og eksternt får gode tilbakemeldinger. Vi fikk satt oss på en høyere beredskap på kort tid, og holdt det gående i en uke. Vi gjør det på en annen måte enn før. Vi er bedre rustet! I saken mot en butikkjede som etterforskes av Romerike politidistrikt ser vi et politi som jobber annerledes enn før. Mange politidistrikt, særorgan og andre etater har gjennom lengre tid samarbeidet for å avdekke alvorlig kriminalitet. Mye arbeid gjenstår, og vi vet ikke hva saken ender med. Uansett har vi sett evne og vilje til å utnytte den samlede kompetanse og kapasitet i politi-konsernet, og forståelse for viktigheten av samarbeid med andre sentrale aktører som NAV, Tollvesenet og Skatteetaten. Dette er måten vi skal jobbe på i årene fremover. Det er dette som gir en samlet kraft mot kriminalitet! I alt vi gjør fremover må vi være like vi opptatt av hva som er godt ved vår kultur og som vi må ta vare på, som å se på hva ved kulturen vår som kan og skal forbedres. n De siste årene har det ikke vært så mye fokus på alt det vi faktisk gjør bra. Forbedringsområdene kjenner vi - og de jobber vi med hver dag for å bli bedre på. ODD REIDAR HUMLEGÅRD POLITIDIREKTØR ILLUSTRASJON: HALLVARD M. SKAUGE 4 NORSK POLITI NORSK POLITI

4 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse HVA ER GALT MED POLITIETS KULTUR? Når HR-sjef Karin Aslaksen (til høyre i bildet) blir spurt hva det er som feiler politikulturen, svarer hun med spørsmålet: Hva mener du med kultur? TEKST: JAN P. SOLBERG FOTO: KÅRE M. HANSEN Reform og omstilling var tema da politiledelsen og tillitsvalgte nylig møttes til konferanse på Holmenkollen Park Hotell. Målet var å videreutvikle målbildet for fremtidens politi og å skape felles forståelse for hvordan vi skal gjennomføre gode omstillingsprosesser i politiet. Aslaksen mener begrepet kultur må utdypes for å kunne svare på spørsmålet. I hennes øyne ligger det implisitt i spørsmålet at det meste er feil i politiet. Det er veldig mye bra ved norsk politi, sier hun. Om vi definerer kultur som mange gjør «måten vi gjør tingene på hos oss» kan vi spørre tilbake: Hva er det med måten politiet gjør tingene på som du mener ikke fungerer? 22. juli-kommisjonen pekte blant annet på at politiet sviktet i risikoerkjennelse. Går vi gjennom den konkrete kritikken fra Gjørv-kommisjonen punkt for punkt, kan vi kvittere ut en god del forbedringer, selv om mye gjenstår. For eksempel har vi gjennomført stabskurs og øvelser, e-læring i krisehåndtering, og tatt tak i anbefalingene om bedre og forventningsavklart responstid gjennom systematisk arbeid med pilotprosjekter i flere distrikt. Vi har også fått på plass riksalarm, og det ble i 2013 besluttet fremskutt lagring i alle utrykningskjøretøyer. Tiltakene krever både utvikling av teknologi, og holdningsarbeid for å skape felles forståelse blant medarbeidere. Kommisjonen kritiserte at operasjonssentraler kun er bemannet med én person. I dag er det et krav om at det skal være minst to personer på operasjonssentralene til enhver tid. Samtidig som politietaten jobber med en lang rekke forbedringer, er Aslaksen opptatt av at man må trekke frem det som fungerer bra i etaten. Siden hun begynte i jobben som HR-direktør i fjor høst, har hun besøkt 18 politidistrikt. Overalt har hun møtt lojale, dyktige og dedikerte medarbeidere, som er opptatt av å gjøre en god jobb, sier hun. Å kjøre nattpatrulje i Agder, som jeg gjor- de i sommer sammen med Rebekka og Anders, eller å være flue på veggen i en operasjonssentral, har gitt meg større forståelse for hva politiarbeid er. Jeg er imponert over hvordan våre ansatte møter borgere som av ulik grunn ber om hjelp. Det gjøres omsorgsfullt, handlekraftig og løsningsorientert. Aslaksen sier det er viktig at de ansatte får tilbakemelding på det som gjøres bra, at måten de jobber på, bidrar til å skape trygghet og tillit i befolkningen. Og tilliten er høy i befolkningen, understreker hun. Det viser publikumsmålingene som utføres jevnlig. Å få høre det, gjør noe med selvtilliten, og ikke minst øker det motivasjonen. Hvis jeg skal være en god leder i politiet, kan jeg ikke utelukkende kritisere eller mane om forbedringer. Som ledere må vi være nyanserte i kommunikasjonen med våre medarbeidere og være gode rollemodeller. Det er det vi gjør, ikke det vi sier, som betyr noe. MANGE FIKK SEG EN KNEKK Både Gjørv- og Difi-rapporten var tydelige på at Politidirektoratet (POD) må ta en sterkere rolle med å lede og styre norsk politi. Hva legger du i å lede og styre? Å lede handler om å sette retning. Skape forståelse og motivere for forbedring. Ledelse er en aktivitet som foregår i relasjon til medarbeidere. I politiet må vi jobbe kunnskapsbasert for å løse våre oppdrag. Kunnskapsmedarbeidere ønsker å delta i beslutninger og ha stor frihet i utøvelsen av oppgavene. Det krever at de også må ta ansvar for å levere resultater og bidra til forbedringer dersom målene ikke nås. Denne balansegangen mellom frihet og ansvar er kjernen i det som skaper arbeidsglede og godt medarbeiderskap, og som ledere har et ansvar for å få til å fungere til hverdags. 22. juli-kommisjonen pekte på svakheter 6 NORSK POLITI NORSK POLITI

5 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse La det ikke være tvil om at vi er enige i at det var mye som ikke fungerte fra politiets side den gangen. KARIN ASLAKSEN, HR-DIREKTØR OM TIDEN ETTER 22. JULI Jeg er overbevist om at politi- og lensmannsetaten kan levere enda bedre resultater og tjenester med større bredde i kunnskap og erfaring, og kjønn er en del av mangfoldet. KARIN ASLAKSEN ved politiets læringskultur. Hvordan skapes en god læringskultur? Om politiet visste hva politiet vet, er en annen måte å si dette på. Deling og «stjeling» av ideer og smarte måter å jobbe på er i liten grad utviklet som en systematisk arbeidsform i politiet. Vi går glipp av mye når vi ikke klarer å utnytte kunnskapsbasen vår bedre. Men også her er det bevegelse i riktig retning. Endringsprogrammet la i mars i år frem rapporten «Kunnskapsbasert erfaringslæring», som nettopp har tatt opp denne kritikken. Deres anbefaling er at vi må etablere felles standarder eller beste praksiser for politioppgavene. Avvik fra disse må rapporteres som grunnlag for forbedringer og refleksjon, og danner grunnlag for forbedrede standarder. I tillegg må det drives opplæring i de nye måtene å jobbe på. En systematisk metode som over tid vil endre måten vi jobber på. Hvorfor har politiet vært så dårlig til å lære av egne feil? De første inntrykks-samlingene etter Operasjon Sommer viser at vi lærer av våre feil. Responsen fra våre samarbeidspartnere, for eksempel Forsvaret og politisk ledelse, viser at mye fungerte bedre nå enn 22/7. Samhandlingen mellom POD og distriktene fungerte bedre. Det samme gjorde samhandlingen mellom POD og Forsvaret, og mellom POD og departementet. Ressurser fant hverandre. IKT ble utnyttet bedre, selv om det ennå er langt igjen før vi har IKT som understøtter en smart måte å jobbe på. Fagforeningene ble koblet på helt fra starten, vi hadde daglig morgenmøte med dem. Dette betyr at vi har lært, og lærer kontinuerlig. Vi gjør nå en evaluering av Operasjon Sommer. Man fikk seg en knekk etter 22/7? Ja, mange fikk seg en knekk, og la det ikke være tvil om at vi er enige i at det var mye som ikke fungerte fra politiets side den gangen. MANGFOLD I LEDERGRUPPEN Kun 18 prosent av lederne i politiet er kvinner, på tross av at POD en seksårsperiode satset fire millioner kroner på å etterutdanne kvinner i ledelse ved Politihøgskolen. Viser ikke det hvor vanskelig det er å endre holdninger og kultur i politietaten? Jeg er ikke fornøyd med at det ikke er større mangfold rundt lederbordene i Politi- og lensmannsetaten. Jeg er overbevist om at etaten kan levere enda bedre resultater og tjenester med større bredde i kunnskap og erfaring, og kjønn er en del av mangfoldet. Når det er sagt er ikke dette unikt for vår etat. Også selskaper i det private næringsliv har brukt store ressurser på lederutvikling av kvinner, uten at bildet er særlig annerledes hos dem. Dette sier jeg for å sette tingene i perspektiv og for å understreke at lederopplæring for kvinner er et velment, men ikke tilstrekkelig tiltak for å heve andel kvinnelige ledere. Problemstillingen må forstås ut fra et bredere perspektiv, og det må settes i gang flere målrettede tiltak for å få til en positiv utvikling på dette området. TAKK FOR AT DU SA FRA Ordet «nærtakende» er blitt nevnt når det har vært snakk om politiets måte å reagere på innspill eller kritikk fra andre etater, for eksempel under en felles øvelse. Kommentar? Evnen til selvransakelse er sentralt for å bli bedre. Hvordan man tar imot kritikk, kan være avgjørende for hvordan man utvikler seg. Jeg tror det er lettere å ha andres blikk på seg om man er i et miljø hvor det er lov å gjøre feil. Om det er akseptert i etaten at alle kan gjøre feil, vil man i større grad åpne opp og lytte når noen foreslår andre måter å gjøre ting på. For meg er det et mål at vi skal komme dit at folk sier: Takk for at du sa fra, disse innspillene skal jeg ta med meg som utgangs- - Operasjon Sommer viste at vi lærer av våre feil, sier Karin Aslaksen. Her på et av ukens mange møter. punkt for at vi skal bli enda bedre. Er det bare lederne som har ansvar for å endre etaten? Nei, POD har også satt fokus på medarbeiderskap, som er like viktig. Medarbeiderskap er en gjensidig forpliktelse mellom ansatte og ledelse. Begge sider har ansvar for å utvikle godt arbeidsmiljø og skape resultater. POD har utarbeidet en felles medarbeiderplattform for hele etaten. Et annet viktig verktøy for å skape godt medarbeiderskap, er ifølge Aslaksen medarbeidersamtalen. POD har laget en verktøykasse som er sendt ut til alle distriktene, med film, samtale-mal og veiledning for gjennomføring av samtalen. Alle politimestere, ledere av foreningene og mange medarbeidere har så langt vært igjennom treningsøkter for å lære hvordan ta dette i bruk i hverdagen. Hvilken bakgrunn er best for å bli en god leder i politiet: Politifaglig kompetanse eller lederutdanning? Faglig forankring og forståelse er viktigst jo nærmere det operative arbeidet du er. Det er viktig å forstå oppgavene til de du skal lede. Jo lenger opp på denne stigen du går, desto mer utfører du strategisk ledelse og du fjerner deg fra den daglige operative virksomheten. Da er det andre kvalifikasjoner som også blir viktige. Som ny HR-direktør i politiet må jeg forstå hverdagen til de ansatte for å utvikle gode tiltak. Jeg skjønner ikke fullt ut alle kjerneoppgavene og utfordringene i politiet, men jeg tror jeg vet nok for å kunne prioritere oppgaver innen HR. I tillegg har jeg mange gode medarbeidere, som har jobbet i politiet i mange år, som bidrar inni den helhetlige retningen for norsk politi. Å trene lederne til å håndtere endring bedre og trene dem til å lede folk bedre, er to viktige områder jeg har tatt tak i. n 8 NORSK POLITI NORSK POLITI

6 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse Alt er ikke på stell Hadia Tajik, leder av Stortingets justiskomité, gikk hardt ut i media tidligere i år og ønsket ukulturen i politiet til livs. Noen viktige prosesser er i gang, men vi er på langt nær i mål, mener hun. TEKST: JAN P. SOLBERG FOTO: HANS FREDRIK ASBJØRNSEN Hva mener du med ukultur i politiet? 1 Det finnes elementer av ukultur på alle arbeidsplasser, også i politiet. I det øyeblikket man klarer å identifisere ukulturen, så har man startpunktet for det arbeidet som trengs å gjøres. Hva feiler det politikulturen? 2 Det er veldig mye bra i dagens politikultur. Det fins en stå-på-vilje til å gjøre hardt og vanskelig arbeid for folket og landet. Men det betyr ikke alt er på stell. Alle organisasjoner og arbeidsplasser kan ha kulturelle utfordringer. At det er landets maktapparat som har det, gir utfordringene et ekstra alvor. Hvordan vil du definere kultur? 3 Jeg mener det er felles oppfatninger, ideer, tradisjoner og normer som folk på en arbeidsplass deler. Selv om det er interne variasjoner i organisasjonen, finner man et dominerende tankesett som ofte ikke blir utfordret. Og om noen utfordrer, kan det bli tatt veldig ille opp. Kan du gi eksempler på negative 4 trekk ved kulturen i politiet? Når justiskomiteen har reist rundt og møtt ansatte i politietaten på ulike nivåer, har vi sett at det varierer veldig hvor mye respekt man har for forskningsbasert kunnskap. Enkelte operative mannskaper har mer respekt for det nære og erfaringsbaserte, fremfor den kunnskapen som er opparbeidet gjennom forskning. Hva slags respekt man har for ulike former for kunnskap, er etter mitt syn et kulturelt fenomen. Jeg mener man trenger gode strategier for hvordan det forskningsbaserte arbeidet både skal respekteres og brukes i alle ledd i organisasjonen, parallelt med at en verdsetter den kunnskapen som mannskapet besitter. Har du inntrykk av at nødvendige 5 endringer pågår for å korrigere politiets kultur, holdninger og ledelse, som fikk skarp kritikk av 22. juli-kommisjonen? Noen viktige prosesser er i gang, men vi er på langt nær i mål. Gjørv-kommisjonen skriver også at det er et arbeid som krever kontinuerlig trykk over lang tid. Kultur er noe man må jobbe med på alle nivåer i lang tid. Når jeg sier alle nivåer, så mener jeg fra polititjenestemennene og -kvinnene og opp til politidirektøren, justisministeren og justiskomiteen på Stortinget. Kan det virke brutalt og demotiverende å høre at man jobber i en ukul- 6 tur? Det er det som er det vanskelige. Man må finne en balansegang mellom å uttrykke takknemlighet for den viktige jobben som polititjenestemenn og -kvinner gjør, og samtidig si at vi ønsker å være med og spille politiet bedre. Vi politikere har dessuten et ansvar for hvordan politiet omtales og hva slags forventninger til politiet som skapes. I rollen som leder av Justiskomiteen er jeg opptatt av at jeg ikke i tide og utide skal gå ut og kritisere politiledere for politifaglige beslutninger. At politikere går for detaljert til verks i hvordan politiet skal styres, ser jeg på som en ukultur. Vi må ha tillit til politiets faglighet. Hva må til for at politiet skal få den 7 læringskulturen som Gjørv-kommisjonen etterlyste? Stig Johannessen, som har skrevet boken «Politikultur», mener man ikke kan endre kultur bare fra toppen, man må ta tak fra bunnen av. Jeg tenker at vi for eksempel må se på hvem som kommer inn ved politiutdanningen. Hva slags oppfatninger og forventninger har de, og hva slags bagasje tar de med seg ut i etaten? Samtidig er det behov for å se på hvordan man rekrutterer ledere i politiet. Har politiet godt av å få inn annen 8 kompetanse enn den politifaglige? Absolutt. Det handler om å få inn andre blikk. Ansatte med ulik bagasje kan tilføre diskusjonene og det praktiske arbeid mye. Også i politiet slår jeg gjerne et slag for sammensatte arbeidsplasser, både når det gjelder erfaringsbakgrunn, fagbakgrunn og kjønn. Kun 18 prosent av lederne i politiet er 9 kvinner. Hva sier det om kulturen? Jeg tror det er stor aksept for uttalelsen om at det er viktig å ha kvinner i ledelsen. Det Hadia Tajik Født 18. juli 1983 i Bjørheimsbygd i Rogaland. Journalist, jurist og politiker. Ble i 2009 valgt inn på Stortinget fra Oslo. Var kulturminister i Jens Stoltenbergs regjering fra september 2012 til regjeringsskiftet etter Stortingsvalget i Ble med det landets yngste statsråd gjennom tidene. Gjenvalgt til Stortinget i 2013, er nå leder av justiskomiteen. er ikke dermed sagt at man har klart å skape praktisk oppslutning om det nødvendige arbeidet for å få det til. Om man ser historisk på det, så er det er behov for å jobbe systematisk for å få inn grupper som er underrepresentert. Inngrodde kulturer gjør at disse gruppene ikke har vært naturlige valg. Hva tenker du om endringene som 10 pågår i politietaten? Det skjer masse, Politidirektoratet opererer med lange lister. Mye er oppfølgingspunkter etter Gjørv-kommisjonens rapport. Det er bra, men jeg etterlyser en tydeligere retning. Det er ikke nødvendigvis antall punkter eller prosjekter som avgjør kvaliteten på arbeidet som er igangsatt. Blant tjenestemenn og -kvinner opplever jeg en veldig vilje til omstilling. Det er et godt utgangspunkt for endring. Samtidig må jeg få si at tjenestemennene og -kvinnene virker utålmodige etter å få nødvendige avklaringer, og særlig i forhold til i politireformen. Hvilke styrker har norsk politi? 11 Nærheten til publikum fungerer bra. Politiet har dessuten et godt omdømme og en relativ høy tillit i befolkningen. Når det er en konflikt, går politiet inn og roer situasjonen. De trekker ikke våpen og eskalerer konflikten, men bruker det fremste våpenet de har, nemlig hodet og evnen til å kommunisere. Dette skiller norsk politi fra politiet i veldig mange land. Et svært verdifullt trekk som vi har grunn til å være stolt av. n Leder av justiskomiteen, Hadia Tajik (AP), mener at politiet har en vei å gå for å endre ukulturen i etaten, men trekker også frem at politiet har mange styrker. 10 NORSK POLITI NORSK POLITI

7 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse KAN GOD KULTUR VEDTAS? Gode forbilder er kanskje det viktigste for kulturen i en etat som politiet, mener professor Tian Sørhaug. TEKST: SONJA EVANG FOTO: HÅKON JACOBSEN Sørhaug har tidligere ledet Arbeidsforskningsinstituttet, og er ekspert på nettopp arbeidsmiljø, organisering og ikke minst ledelse. Han er skeptisk til en overdreven tro på at man kan vedta god kultur i en organisasjon. Det enkle svaret er jo nei, man kan ikke vedta kultur. Når det er sagt, kan man helt klart påvirke kulturelle prosesser. Generelt sett må man likevel være klar over at det er umulig at alle deler den samme forståelsen i en organisasjon; i beste fall forstår vi hverandre nok til ikke å misforstå hverandre for mye. Kultur blir derfor tegn, ord og følelser som fungerer innenfor en viss ramme. Man må heller ikke glemme at kulturer er åpne; man er ikke bare påvirket av den organisasjonskulturen man er inne i, men også påvirket av mange ytre og dynamiske innflytelser. Derfor tror jeg at det bastante kulturbegrepet som mange konsulenter liker å omgi seg med rett og slett er en våt drøm. HELTEN I KULTUREN Når det er sagt, mener Sørhaug at en etat som politiet er preget av en sterk følelse av identitet og kunnskap. Det er mye taus kunnskap i politiet. Liv Finstad (professor i kriminologi, red. anm.) har snakket om politiblikket; den måten politiet gransker deg for å finne ut om du har noe på gang eller ei. De ser etter spor og er på en måte veldig våkne. Men det er også en form for innebygd mistenksomhet som det ligger mye kunnskap i, men også fordommer. Og en måte å forstå kultur på er nettopp gjennom fordommer kultur er på mange måter den førforståelsen du må ha for å forstå ting. Så kan man påvirke denne gjennom sanksjoner, læring modeller og så videre. At noen fungerer som modeller er kanskje spesielt viktig i en etat som politiet, tror professoren. Hvem som er helten i disse kulturene er helt sentralt. Helst skal de være dyktige og kunne spore hva som er på gang uten å bli menneskefiendtlig. Det er en komplisert balanse, rett og slett fordi arbeidet til politiet gjerne er kritisk og mye kan gå galt hvis man vurderer feil. SOLIDARITETSKULTUR Sørhaug så en studie for en tid tilbake hvor 12 NORSK POLITI man oppdaget at nattskift som ble ledet av en erfaren vaktleder førte til mindre bråk og mindre uro. Jeg tror det har å gjøre med evnen til å lese situasjoner ikke provosere når det ikke er nødvendig. Kursing er jo også viktig, men igjen tror jeg det blir galt å ha for store forventninger til at en gruppe skal bli helt homogen. Dyrkingen av en homogen organisasjonskultur vil også i ytterste konsekvens hindre ny læring eller sagt med andre ord: Læring er avhengig av variasjon. Og politiet har kanskje vært for dårlig nettopp på dette med variasjon. Slik sett trenger man snarere mer kulturelle forskjeller enn mindre. Historisk har det kanskje rett og slett vært for harde sanksjoner av folk som har prøvd på noe nytt. Men det å slippe til noe nytt kan oppleves som både farlig og sårbart. Det kan vokse opp en solidaritetskultur med flere dårlige enn gode sider om man ikke tenker variasjon. For politiet har det blant annet vært kjempevanskelig å innrømme feil. Men så mange vanskelige situasjoner som politiet hver dag opplever og må mestre, ville det være utrolig om de ikke gjorde en god del feil. SLIPPE Å TENKE OM IGJEN Sørhaug er opptatt av at ledelse består av en prekær balanse mellom makt og tillit. En av kjernene i ledelse slik jeg ser det er at man som leder er avhengig av begge deler. Man kan med andre ord ikke basere seg på enten det ene eller det andre; dette er en balanse man må finne ut av i enhver ledelsesfunksjon. Man trenger dessuten en form for rutinisering slik at man slipper å stadig tenke nytt og reforhandle om igjen. Men denne balansen er kanskje ekstra vanskelig å finne i politiet som på mange måter lever i og med avviket. Dessuten jobber de med mennesker som ofte er lave på tillit og høye på vold. Nettopp derfor blir riktige forbilder så viktig. Politiyrket er et komplisert håndverk du må lære gjennom erfaring. Det er en kompetanse du bare i begrenset grad kan lese deg til, selv om også det er nødvendig. Samtidig har man kanskje stolt for mye på intuisjonen. Å være klar over at man er i en bransje hvor sterke motsetninger skal håndteres samtidig blir derfor essensielt. På en måte er det et spørsmål om kultur. n Det er mye taus kunnskap i politiet, sier professor Tian Sørhaug. NORSK POLITI

8 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse Dette er på sett og vis et historisk bilde. For andre gang samlet politidirektør Odd Reidar Humlegård «politifamilien» for å diskutere fremtidens politi. NYTT TOPPMØTE I POLITIET Medansvar, samarbeid, tillit, helhet i forhold til særinteresser. Gjøre hverandre gode. Ville hverandre godt. Dette var ord som gikk igjen da politiledelsen og tillitsvalgte nylig møttes til konferanse 7. oktober. Temaet var reform og omstilling. Konferansen på Holmenkollen Park Hotell samlet alle politimestere og sjefer i særorgan, sentrale tillitsvalgte fra fem organisasjoner samt lokale tillitsvalgte. Målet var å videreutvikle målbildet for fremtidens politi og å skape felles forståelse for hvordan vi skal gjennomføre gode omstillingsprosesser i politiet. Seminaret var en oppfølging av møtet på Soria Moria i februar, der tillitsvalgte og deres toppledere for første gang var sammen over to dager. MEDANSVAR FORPLIKTER Krevende, men konstruktive tillitsvalgte er en ressurs og et privilegium, sa politidirektør Odd Reidar Humlegård etter å ha hørt på innledningene fra de tillitsvalgte. Alle som er her er ledere i norsk politi, og jeg er glad for den tydelige stemmen om medansvar for å lykkes med den store reformen. Det forplikter. Det blir helt sikkert krevende runder fremover, samtidig som vi er i en unik posisjon for å videreutvikle det beste i norsk politi og forbedre der vi ikke er gode nok til beste for publikum, sa han. FREMTIDENS MÅLBILDE EN SKISSE For å lykkes med reformen er det viktig at vi vet hvor vi skal. Gjennom gruppediskusjoner fikk POD innspill til skisser for et målbilde for fremtidens politi. Et slikt målbilde må utvikles i takt med de føringer og rammer som blir lagt for politiet framover. Likevel er det viktig at vi jobber med et overordnet bilde for hva vi mener skal kjennetegne fremtidens politi, et målbilde vi kan enes om, sa Humlegård. DIALOG OG OMSTILLING God dialog er avgjørende for å lykkes med omstilling, og for å lykkes med dette må det trenes. Tillitsvalgte og ledere fra samme distrikt trente på dialog og observasjon gjennom dilemmaer som var spilt inn fra forbundene. Reglene for god dialog er enkle. Det handler om å lytte, utforske den andres synspunkter, holde øye med oss selv og vårt reaksjonsmønster. Samtidig vet vi alle at praksis likevel kan være vanskelig når temperaturen øker. Ved å øve og observere er vi bedre forberedt, sa HR-direktør Karin Aslaksen. VELLYKKET Oppsummeringen ga et klart inntrykk av at dette andre toppmøtet var meget vellykket. Flere deltagere sa seg fornøyd. Det har vært to hyggelige, nyttige og lærerike dager. De åpner for mer dialog, forpliktende samarbeid og handling, sa Parat i politiets leder, Unn Kristin Olsen. Min lille appell er at vi sammen gjør politidirektøren god. Jo bedre han er, desto bedre blir vi, sa PF-leder Sigve Bolstad. Takk for et flott arrangement. Nå må vi fortsette å snakke hverandre opp og ville hverandre vel, sa leder for Norges Politilederlag, Jonny Nauste. POD varsler at det flere møter av denne typen, men tid og sted er ikke bestemt. n TEKST: MARGRETE HALVORSEN FOTO: KÅRE M. HANSEN 14 NORSK POLITI NORSK POLITI

9 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse DETTE FORVENTES AV DE ANSATTE Hvordan forholde seg til jobben, til kollegaer og ansvaret man har for arbeidsplassen som helhet? TEKST: SONJA EVANG 16 NORSK POLITI FOTO: KÅRE M. HANSEN Medarbeiderplattformen, som ble utarbeidet i 2013, beskriver hva som forventes av ansatte i politiet. Nå skal den innføres i alle distrikter og særorganer. Seksjonssjef i seksjon for HR- rådgivning og utvikling, Kjersti Jørgensen, mener det er helt nødvendig med en felles plattform. For å sitere Johan Velten, som er en av ressurspersonen når det gjelder Medarbeiderskap: Plattformen er et verktøy for å jobbe med medarbeiderskap. Det handler om hvordan vi forholder oss til selve jobben, hvordan vi omgås våre kollegaer og ikke minst hvilket ansvar vi tar for arbeidsplassen som helhet. En enkel modell visualiserer konseptet og dets tre dimensjoner: Ansvarsbevisst utførelse av oppgaver, å være en imøtekommende og god kollega, samt redelig og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver. Det handler i bunn og grunn om å sikre profesjonalitet og ikke minst å videreutvikle kultur og ledelse i politiet, sier Jørgensen. Hun understreker at et godt medarbeiderskap utvikles i et gjensidig forpliktende samspill mellom leder og medarbeider, og legger til at dette er noe man skaper gjennom refleksjon og bevissthet rundt hvordan vi er som medarbeidere. MODIG OG HELHETSORIENTERT Utgangspunktet for plattformen har vært å finne en enhetlig vei for hva som skal prege medarbeidernes adferd i politiet. Et godt medarbeiderskap skapes i relasjonen mellom leder og medarbeider. Plattformen tar for seg våre verdier, hva som skal kjennetegne medarbeiderne i politiet. De fire kjerneverdier vi har funnet frem til er som følger: Jeg er modig, jeg er helhetsorientert, jeg viser respekt og jeg er tett på. For å forankre verdiene hos samtlige i etaten og direktoratet og ikke bare servere fine ord er det blant annet utviklet en del materiell. Redelig og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver Vi har laget en liten folder som passer i lomma der de fire verdier med underpunkter står presentert. Vi har også laget plakater, krus og ikke minst prosessverktøy som man kan bruke i møte med medarbeidere. ETT ENHETLIG POLITI Sist og ikke minst er det gjennomført fire såkalte train the trainers-samlinger. Gjennom strukturerte samlinger har vi i HR i POD videreformidlet kompetansen til lederne, som tar dette med tilbake til sine enheter. Alle politimestere, øverste ledere i særorganer og deres HR-sjefer har fått opplæring. Vi anbefaler at innholdet diskuteres i ledermøter og videre tas ut i møte med medarbeidere. Så langt har Jørgensen inntrykk av at folk Profesjonell og ansvarsbevisst utførelse av arbeidsoppgaver Medarbeiderskap Medarbeiderplattformen - Jeg har inntrykk av at de ansatte ser at plattformen er nyttig, sier Seksjonssjef i seksjon for HR- rådgivning og utvikling, Kjersti Jørgensen. Den enkle modellen visualiserer medarbeiderplattformens tre dimensjoner. Imøtekommende og god kollega ser at plattformen er nyttig. For det første er det skrevet mange rapporter om kultur og ledelse som viser hvor viktig det er å jobbe med dette. Dessuten er det et sentralt virkemiddel i arbeidet med å skape ett politi. Vi består av mange distrikter og særorganer og har mange måter å gjøre ting på. Målet er en felles måte å håndtere utfordringer på. Ikke minst er det viktig at publikum skal kunne forvente det samme av oss. Men dette er også en måte å fordele ressursene riktig på. Ved å tenke sammen oppnår vi målet om ett politi, som kan løse vårt felles samfunns oppdrag på en felles måte uavhengig hvor vi er organisert og hvilken rolle vi har. Avslutningsvis vil jeg si at plattformen har god forankring i ledelsen og er støttet av våre tillitsvalgte. n Min ledererfaring i politiet Bente Hansen, HR- og HMS-rådgiver i Vestfinnmark politidistrikt, tidligere leder for Nams- og forvaltningsseksjonen: Gikk konstant med dårlig samvittighet Jeg har vært leder i politiet i syv år, men sluttet i august. Det er det flere grunner til. Men viktigste grunnen til at jeg gikk av som leder, er nok at jeg følte jeg ikke strakk til. Jeg gikk konstant med dårlig samvittighet. Arbeidsdagen min gikk med til 80 prosent saksbehandling som Namsmann, 10 prosent administrasjon/ møter og 10 prosent ledelse (brannslukking). I lengden var det en uholdbar situasjon. Jeg vet at det er et problem i flere distrikt at man ikke prioriterer å rendyrke ledelse som fag. Jeg tror ikke publikum merket noe, publikum kommer alltid først. Men mine ansatte kunne ha vært ledet på en bedre måte. Da jeg fikk tilbud om lederstillingen ved Avdeling for namsaker i 2007, satte jeg som krav at jeg ville ha lederutdanning. Studieåret 2009/2010 studerte jeg deltid ved Politihøgskolen (PHS). Jeg syns jeg lærte mye nyttig. Det burde vært en selvfølge at man skal ha lederutdanning for å være leder i politiet. Å lede er et eget fag. Dessverre har det vært slik at mange blir leder ved opprykk, men det er en praksis vi prøver å jobbe oss vekk fra i vårt distrikt. Jeg er utdannet sykepleier. Å komme utenfra gjør at jeg ser ting på en litt annen måte. Mitt annerledesperspektiv er blitt mottatt både positivt og negativt i etaten. Det er ikke lett å endre på ting i politiet. Jeg tror politikulturen er i endring. I vårt distrikt har vi jobbet mye med kultur og holdninger etter 22. juli-kommisjonens rapport. Vi å praktisere åpenhet og ta tak i ting på et tidlig tidspunkt i stedet for å la ting skure. Det er selvsagt ikke bra at bare 18 prosent av lederne i etaten er kvinner. Jeg tror mange jenter i politiet er usikre på om de takler en lederjobb. Samtidig ser jeg at kvinnelige ledere møter noen ekstra utfordringer. Når en mannlig leder hever stemmen i et møte, blir han oppfattet som tydelig og sterk. Om en kvinne gjør det samme er hun en «bitch». Dette er ikke spesielt for politiet, men det er liten tvil om at vi har en jobb å gjøre for å heie fram dyktige kvinnelige lederkandidater i vår etat. n NORSK POLITI

10 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse MACHOMILJØ OG KORPSÅND? Alexandra Bech Gjørv, som ledet 22. juli-kommisjonenes arbeid, stilte i juni opp ved Politihøgskolen for å snakke om politiets kultur. TEKST: JAN P. SOLBERG Politi- og lensmannsetaten fikk gjennomgå i evalueringen etter 22. juli-terroren. Gjørv og hennes kommisjon påpekte at etaten særlig behøver å jobbe med kultur, holdninger og ledelse. Alexandra Bech Gjørv forteller at hun i ettertid er blitt bedt om å definere «kultur». Under seminaret ved PHS forklarte hun at 22. juli-kommisjonen bestod av praktikere, og ikke akademikere. Kommisjonen la ifølge Gjørv vekt på å bruke hverdagsspråk, og medlemmene opplevde ikke at ordet «kultur» var et fremmedord som behøvde å defineres. I ettertid har Gjørv utfordret kommisjonsmedlem Hanne Bech Hansen, pensjonert dansk politimester og etterretningssjef, nå kriminalforfatter, til å sette ord på hva som ligger i begrepet «kultur», og dette ble gjengitt under seminaret ved PHS: «Når vi snakker om kulturen i politiet, mener vi virksomhetskulturen. Det vil si kutymer og innbyrdes stilltiende avtaler, som man har når man tilrettelegger arbeidet, treffer beslutninger, handler og evaluerer.» HELSEVESENET GJORDE JOBBEN Terrorangrep krever samarbeid mellom nødetatene, og 22/7 ga en viss mulighet til å sammenligne etatenes oppgaveløsing, sa Gjørv under seminaret. Ved PHS dro hun opp hovedlinjene i politiets og helsevesenets innsats 22/7. Selv om politietaten kom svært dårlig ut etter 22. juli-kommisjonens evaluering, var utgangspunktet for de to etatene ikke så 18 NORSK POLITI FOTO:KÅRE M. HANSEN ulikt, påpekte Gjørv: Begge etater hadde studert internasjonale terrorhendelser, og de hadde oppdaterte, gode planverk lokalt og nasjonalt. Begge mottok informasjon raskt. Men i praktisk håndtering av 22. juli-hendelsene var det ifølge 22. juli-kommisjonens leder stor forskjell på politi og helsevesen. Man så et politi og justisdepartement som bare gradvis lot dimensjonene av hendelsen gå inn over seg, og som fremstod som ukoordinert. Samtidig så man at Helse Sørøst og Helsedepartementet umiddelbart gikk i full alarm. AMK Ullevål tok over ledelsen for hele regionen til tross for ansvars-, likhets- og nærhetsprinsippene. Begge etater opplever at IKT-systemer ikke fungerer eller faller ut, forskjellen er at helsevesenet hadde trent på håndteringen av en slik situasjon. MACHOKULTUR OG KORPSÅND I sitt innlegg understrekte hun at kritikken av politiets aksjon 22. juli først og fremst handlet om mangel på forarbeid og evnen til å lære av aksjoner og øvelser som tidligere hadde avdekket svakheter. Politiet visste om sårbarheter, men gjorde få forbedringstiltak av praktisk karakter innenfor eget handlingsrom. Hvorfor ble det slik? spurte Gjørv fra talerstolen. Under kommisjonens arbeid fikk medlemmene flere innspill fra andre etater og institusjoner som tidligere hadde hatt samøvelser med politiet. Det ble sagt at de opplevde det som krevende å påpeke forbedringsmuligheter i politiets oppgaveløsing. Politiet både lokalt og sentralt ble av mange oppfattet som nærtagende, og mindre åpen enn andre beredskapsorganisasjoner for smertefull, men viktig konstruktiv kritikk. Gjørv sa at hun i ettertid har tenkt på hvorfor det blir slike forskjeller mellom institusjoners holdninger til selvransakelse. Kan det ha med korpsånd å gjøre? Machokultur? Eller ligger en årsak i det blir ropt på Spesialenheten når politiet gjør feil? Kriminalisering av feil kan gi incentiver til å skjerpe seg. Samtidig gir det minst like sterke incentiver til å dekke over feil, og ikke minst: til ikke å engasjere seg, og ikke ta beslutninger, slik at feil ikke gjøres. Dette er viktig å ta med seg i videreutviklingen av politiets kultur, sa Gjørv. n «Politiet ble oppfattet som mindre åpen enn andre beredskapsorganisasjoner for smertefull, men viktig konstruktiv kritikk.» ALEXANDRA BECH GJØRV FREMTIDENS POLITI Organiseringen av politiet er i gang. Den skal gjennomføres gjennom prosjekter, der de ansatte bidrar med ressurser. I Politidirektoratets forberedende arbeid med organiseringen av fremtidens politi, er det besluttet at arbeidet etableres som et prosjekt med fem delprosjekter og en styringsgruppe. Prosjektleder er Håkon Skulstad, som har permisjon fra stillingen som rektor ved Politihøgskolen. Organiseringen av politiet er en del av den omfattende Politireformen som skal gi befolkningen et enda bedre og mer moderne politi. Reformen handler ikke bare om struktur, men også kvalitet: Bedre ledelse og styring, nye måter å jobbe på og nye arbeidsverktøy. Skulstad forteller at arbeidet er organisert som et prosjekt i Politidirektoratet, der den enkelte avdeling bidrar med ressurser innenfor egne fag- og funksjonsområder, og ivaretar sitt fag- og funksjonsansvar. Formålet med prosjektet er å ivareta sentral og lokal planlegging, tilrettelegging og iverksetting av endringer i reformens første fase. Politiet er inne i en spennende tid med store muligheter, hvor endrede arbeidsmåter utprøves og ny teknologi tas i bruk samtidig som ny organisering av politiet planlegges, sier Håkon Skulstad. PÅ NYÅRET? Når de endelige rammene for fremtidens politi trekkes opp gjennom Stortingets beslutning, blir det et viktig startpunkt for å levere enda bedre og mer fremtidsrettede polititjenester til befolkningen. Endringer skaper usikkerhet. Prosjektet legger derfor opp til god involvering av de ansatte i det forestående utviklings- og endringsarbeidet. Det er viktig for å få politiet til å levere gode tjenester. n Endringer skaper usikkerhet. Prosjektet legger derfor opp til god involvering av de ansatte. HÅKON SKULSTAD Min ledererfaring i politiet Tore Sparby, funksjonsleder ved Trondheim lufthavn Værnes, Nord-Trøndelag politidistrikt: Jeg trives som leder Som funksjonsleder ved flyplassen har jeg ansvar for sikkerhet og utlandskontroll. Avdelingen ble nylig utvidet med fire grensekontrollører, slik at jeg nå er leder for ti ansatte. Jeg liker å være leder. Syns jeg får brukt meg selv. Før jeg fikk denne jobben, var jeg leder for etterforskerne ved Stjørdal lensmannskontor. Selv om etterutdanningen ved PHS var nyttig i jobben som leder, tror jeg ikke studieåret forandret dramatisk min måte å lede på. Jeg hadde selv lyst til å lære om ledelse og ble også oppfordret av sjefen min til å søke studieplass. Det utdanningen først og fremst ga meg, var flere perspektiver og mer dybde i ting jeg kjente og ikke kjente til fra før. Å lære mer om kommunikasjon var mest verdifullt og det er ikke alltid at avsender og mottaker oppfatter budskapet likt. Motivering og læring er en sentral oppgave for en leder. For å bli en god leder i politiet, tror jeg man trenger en kombinasjon av lederkompetanse og av bred politifaglig erfaring. Man må kunne litt om politiarbeid for å kunne forstå de ansattes språk. Politiet er fremdeles mannsdominert i ledelsen. Det er oftest tjenestemennene som er frempå og roper høyest, som også blir lagt merke til som lederkandidater. Disse er gjerne menn. Stille og beskjedne jenter kan være vel så dyktige, men de risikerer og å ikke bli sett. Men jeg tror det er i ferd med å endre seg. Kulturen i politiet har likhetstrekk med Forsvarets. Man må overbevise for å bli godtatt. Og det er nok dessverre slik at kvinner må overbevise litt mer enn menn. Kvinner som er skikkelig flinke, får anerkjennelse umiddelbart. Stjørdal lensmannskontor, som vår avdeling er underlagt, styres av en kvinne. Hun er svært flink og kunnskapsrik. Jeg vil si hun er den beste lensmannen vi har hatt. n NORSK POLITI

11 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse - Det er svært viktig at medarbeiderne i etaten opplever gode omstillingsprosesser, sier seksjonssjef Frode Aarum. Min ledererfaring i politiet Astrid Bergestig Thorsen, leder av Straffesaksseksjonen ved Felles kriminalenhet, Telemark politidistrikt: Politiet ville ha sett annerledes ut med flere kvinnelige ledere NY OMSTILLINGSAVTALE Politietaten står overfor viktige omstillinger i tiden fremover. For å sikre gode prosesser, er det framforhandlet en ny omstillingsavtale for politi og lensmannsetaten. TEKST: SONJA EVANG FOTO: KÅRE M. HANSEN Avtalen er inngått mellom politiets ledelse og de ansattes organisasjoner. Både strukturreformen og etablering av fellestjenesten er eksempler på prosesser hvor den nye avtalen blir aktuell. Det er svært viktig at medarbeiderne i etaten opplever gode og forutsigbare omstillingsprosesser. Det handler om den enkelte medarbeider og at det tas hensyn til at for eksempel endring av arbeidssted eller arbeidsoppgaver kan oppleves som krevende, sier seksjonssjef for arbeidsrett i avdelingen for HR og HMS, Frode Aarum. Det har tatt i overkant av et halvt år å utar- Det er svært viktig at medarbeiderne i etaten opplever gode og forutsigbare omstillingsprosesser. FRODE AARUM beide avtalen med tilhørende dokumenter, som skal regulere arbeidet i forbindelse med omstillingsprosessene. Den inneholder blant annet virkemidler for å motivere ansatte for den fasen etaten går inn i. En tenkt situasjon kan for eksempel gjelde dekning av økte reisekostnader ved bytte av arbeidssted, sier Aarum. Men det viktigste er intensjonene om at partene i felleskap skal søke å oppnå enighet og at avtalen skal bidra til forutsigbarhet og sikre at gjennomføringen av omstillingsprosessene er basert på saklighet. SKAL SIKRE ENIGHET OG GODE PROSESSER Aarum understreker at omstillingsavtalen ikke er avgrenset til de nevnte prosessene, men tar for seg omstillingsprosesser i etaten generelt. Jeg tror det er viktig for både medarbeidere og ledere å vite mest mulig om de formelle rammene rundt en omstillingsprosess. Derfor er det i tillegg til selve avtalen og Etter å ha vært leder i politiet i 15 år er det min mening at kvinnelige ledere er mer samvittighetsfulle og nøye med å følge opp det som er bestemt. Menn lar i større grad tingene skure. Jeg vet ikke hvorfor menn er slik, men det kan kanskje skyldes at politiet er en mannskultur, mennene i toppen har kjent hverandre over lang tid og syns det kanskje er vanskelig å si fra hvis noe ikke holder. Kvinner er ryddigere og tenker hele tiden på konsekvenser. I ledermøter og i andre sammenhenger kan jeg av og til føle meg satt litt på sidelinja. Om det er fordi jeg er kvinne eller fordi jeg leder sivilt tilsatte, vet jeg ikke. I ledergruppen som jeg selv sitter i, er fire av ni kvinner. Den høye kvinneandelen skyldes nok at Telemark politidistrikt har satset på å rekruttere kvinnelige ledere. Jeg tror det kunne ha gagnet politiet å ha flere kvinnelige ledere. Slik jeg ser det, er kvinner mer ydmyke overfor andres meninger. Kvinnelige ledere fremstår som mer spørrende og lyttende og er ikke så opptatt av å ha rett. Om motpartens argumenter er gode, har jeg selv ingen problemer med å skifte mening. Det viktigste er at jobben gjøres på best mulig måte. For meg var det lærerikt å ta etterutdanning i ledelse. Ledelse er et fag i seg selv. Det var fint å koble teori og praksis, fine diskusjoner i klassen var det også. Man kommer ikke tilbake til jobben og starter en revolusjon, men det går an å endre ting litt etter litt. Politiet har vært en mannskultur, men i Telemark har ting begynt å snu. Vi har kvinnelig politimester, kvinnelig administrasjonsleder, kvinnelig påtaleleder og kvinnelig personalsjef. En kvinne har også tiltrådt i den nyopprettede stillingen som Namsfogd i Skien og Porsgrunn og sitter i politimesterens ledergruppe. Jeg tror dette har en sterk signaleffekt. Samtidig kan man se at politidistriktet har fått en annen måte å lede på. n 20 NORSK POLITI NORSK POLITI

12 TEMA POLITIKULTUR Kultur, holdninger og ledelse ROLLEMODELLEN Hundefører Elin Andersen er en av få kvinner på hennes alder som fortsatt har en spesialisert, operativ rolle i politiet. Hun tror hun vet hvorfor. TEKST: JAN P. SOLBERG FOTO: ERIK THALLAUG Personlig er jeg nok drevet av en sterk indre motivasjon, sier Andersen og tar til å fortelle om et oppdrag hun hadde nylig. Politiet ble oppringt av en som ikke ønsket å leve lenger. Han dro ut i skogen for å ende livet sitt og vi søkte etter ham med hunder. Da vi fant ham hadde han laget en løkke av tauet han hadde med seg, men vi fant ham heldigvis før det var for sent. Det er en av situasjonene som gjør at jobben som hundefører føles utrolig meningsfylt for Andersen. Oppdragene man får som hundefører gjør at man virkelig føler at man gjør en forskjell, enten det dreier seg om livreddende arbeid eller å løse etterforskningssaker. Det er et stort spenn i alt fra leteoppdrag til skarpe oppdrag. Og når man til slutt sporer opp en innbruddstyv etter å ha gått spor i tre timer over en avstand på 14 kilometer, er det en enorm tilfredsstillelse. Det er nok jakten som trigger meg, å fange tyven rett og slett. Det er jo ofte derfor man blir politi. Ikke minst er det tilfredsstillende å få lov til å levere tilbake tyvgodset. MISTER KVINNER I OPERATIV TJENESTE Det var i åttende klasse på barneskolen at Elin Andersen begynte å snakke med vennene sine om at hun skulle bli politi og jobbe som hundefører. Hund skulle hete Kasan. De to første spådommene slo til. Jeg har hatt en hund som het Kasan også, men det var ingen politihund. Selv tror hun at en genuin interesse for hund og en mor som var sivilt ansatt hos lensmannen var spiren til de gryende planene. Og interessen for jobben er helt klart grunnen til at hun drar opp snittalderen i ordensstyrken. I bunn og grunn tror jeg det å fortsette å jobbe operativt handler om at man trives med det man gjør. Man må også like å gå skift og akseptere helgejobbing. Faktum er jo at vi mister mange kvinner i operativ tjeneste etter hvert som de blir eldre og jeg har tenkt litt på hvorfor. Noen velger naturlig nok å prioritere annerledes når de blir mødre, men jeg tror også det handler om IP-treningene som avholdes med jevne mellomrom. Der må man prestere taktisk, man blir testet på skyting og andre ting «Når man sporer opp en innbruddstyv etter å ha gått spor i tre timer over en avstand på 14 kilometer er det en enorm tilfredsstillelse. Det er nok jakten som trigger meg, å fange tyven rett og slett. Det er jo ofte derfor man blir politi.» ELIN ANDERSEN og det er tydelige krav til hva man skal klare. Jeg vet at flere gruer seg til disse testene, så en løsning kan kanskje være å skape et tryggere læringsmiljø. Men ikke minst handler det mye om å senke kravene til seg selv. Akseptere at man ikke er super i alt, men at man er god på noe og kan finne sin nisje. SNAKK OM PRIORITERINGER Selv fikk Elin Andersen barn når hun var 41 år gammel og hadde derfor rukket å bli trygg i rollen sin. Derfor var det nok også lettere for meg å vende tilbake til nettopp den stillingen jeg hadde før jeg fikk barn, fordi jeg hadde selvtillit på at jeg mestret arbeidet ute i gatene. Jeg er dessuten samboer med en mann som også jobber operativt i politiet og som vet hva jobben betyr for meg. Han legger seg ikke oppi om jeg jobber hele natten og sover hele dagen. Det har nok også hatt en del å si. Men det er klart, vi ofrer jo noe. Vi jobber begge skift og har én av tre helger sammen. Det handler nok i bunn og grunn om prioriteringer. Selv mener Andersen at hennes fremste egenskap er å trene unghunder kombinert med en sterk interesse for faget sitt. Og så liker jeg lederrollen. Jeg er fagansvarlig, jobber som instruktør sentralt og er dommer når det gjelder godkjenning og regodkjenning av hunder. Jeg kommer nok til å fortsette med alt dette så lenge jeg føler at jeg mestrer hverdagen, og føler at jeg henger med. Selv om jeg er hundefører driver jeg jo ikke bare med det, jeg kjører patrulje, håndterer helgefylla og møter på familievold som alle andre operative politifolk. Men det ligger jo også en utfordring i det. n Som hundefører er det en forutsetning at man er interessert i hund, for det blir mye egentrening på fritiden, sier Elin Andersen. Hun er en av kvinnene som drar opp snittalderen i ordensstyrken. 22 NORSK POLITI NORSK POLITI

13 PORTRETTET Helge Mehus Jeg har Politi-Norges mest spennende jobb Beredskapstroppens nye sjef Helge Mehus mener selv han har drømmejobben i politiet. Samtidig kjenner han på ansvaret, og kan aldri glemme julidagen for tre år siden. TEKST: JAN P. SOLBERG FOTO: WEMUNN AABØ OG KÅRE M. HANSEN Å få lede en gjeng med så dyktige og dedikerte folk er et privilegium, sier Mehus med et stort smil. Det er politietatens tøffeste karer han snakker om. Beredskapstroppen (BT), eller Delta som avdelingen kalles internt. Den topptrente spesialstyrken har base i Oslo, men rykker ut når andre politidistrikter ber om bistand. Tjenestemennene, som omtales som «operatører», er drillet i å bekjempe terror, redde gisler og stoppe alvorlig kriminalitet. Bare opptakskravene til BT er nok til å ta pusten fra de fleste: 3000 meter løping, 50 pushups, 50 situps, 400 meter svømming, 4 meters fridykk. Men ifølge Medhus er kravene barnemat, det er under utdanningen at kandidatene virkelig testes. Da skjer ting som vi andre bare har sett på film, for eksempel kan man uten forvarsel bli vekket midt på natten og tvunget til å holde seg våken i tre døgn. Vi er nødt til å teste kandidatene ordentlig, forklarer sjefen. Vi gjør det ikke for å være slem, men for å se om de er i stand til å mestre stress og usikkerhet. Selv i pressende situasjoner må tjenestemennene kunne klare å ta vare på seg selv, makkeren og teamet. I tillegg kartlegges kandidatens mot og evne til å samarbeide med andre, samt eventuelle fobier stykker søker årlig om opptak til Beredskapstroppens grunnopplæring, som nå er blitt høyskolefag med 30 vekttall består utdanningen. Alle disse får tilbud om jobb, men noen må ifølge Mehus stå på venteliste før de kan begynne. Hvordan er den perfekte «operatøren» i dine øyne? Mehus tenker seg litt om før han svarer: Det er en person med et stabilt familieliv og sunne fritidsinteresser. De aller fleste gutta hos oss har barn, kjenner på tidsklemmen og lever et helt normalt liv utenfor jobben. Jeg tror det er veldig sunt. Samtidig er det slik at jobben betyr svært mye for våre mannskaper. Å jobbe i Beredskapstroppen er en livsstil. Det er på mange måter en toppidrettskultur. Det blir stilt krav til deg hele tiden og det holder ikke bare å være med. STOPPET BREIVIK Vi sitter på BT-sjefens kontor ved politihuset i Oslo. Klokken er bare ni, men ute er det allerede 24 varmegrader. Rundt omkring i Norge forberedes minnemarkeringer. For dette er ikke hvilken som helst dag. Datoen er 22. juli. (Det er dessuten to dager før politiledelsen på kort varsel sammenkaller til pressekonferanse om et mulig terrorangrep mot Norge, og Mehus må avlyse alt av planer de neste dagene og fokusere på én ting. Men det vet vi ikke ennå). 22. juli vil bli stående som en merkedag også i Beredskapstroppens historie, sier han ettertenksomt. Det var en dag ressursene virkelig ble tøyd til det ytterste. Familien Mehus hadde nettopp kommet hjem etter tre ukers utenlandsferie da det smalt i regjeringskvartalet. Far selv satt i sofaen og slappet av med Tour de France da han ble oppringt av bakvakten. Han kastet seg i bilen, kjørte til jobb og ble borte i fire dager. Innen daværende BT-sjef Anders Snortheimsmoen var på plass, fungerte Mehus som rådgiver for politimesteren i Oslo, samtidig som han ledet Beredskapsaksjonens totalinnsats i regjeringskvartalet og på Utøya. Det var hans avgjørelse at troppens mannskaper skulle gå i land på øya. Det var i seg selv ingen vanskelig beslutning å ta, forteller han. Men fordi situasjonen var så uavklart, hadde jeg en veldig sterk uro i magen for at vi kunne komme til å miste folk den dagen. Det jeg fryktet, var at det skulle ligge noen på landsiden av Utøya og skyte på mennene som var på vei inn med båt. Selv i pressede situasjoner er følelsene nærværende? Ja. Han legger til at BT er trent til å takle risiko og at avdelingen heldigvis aldri har mistet folk. Banker neven to ganger i bordflata, som er av lyst tre, kremter og fortsetter: Men det kan jo skje. Vi kan miste folk. Som leder ville det vært uansvarlig av meg å si noe annet. MENTAL ROBUSTHET I tida etter terroranslaget 22.7 ble Mehus bedt mange ganger om å beskrive hva han hadde opplevd. Det var ett ord han stadig grep til: Usikkerhet. Vi hadde veldig få klare svar og lite følelse av kontroll. Til tross for usikkerheten måtte masse beslutninger tas. Beredskapstroppen er trent til nettopp det, forklarer han. Lederne øver kontinuerlig på å ta fornuftige beslut- HELGE MEHUS ALDER: 44 STILLING: Leder av Beredskapstroppen BAKGRUNN: Født og oppvokst i Stanghelle i Hordaland. Uteksaminert fra Politiskolen i Ansatt i Beredskapstroppen siden Nestkommanderende i seks år. Har tjenestegjort som FN-politi i Kosovo. Forsvarets stabsskole i 2011/2012. Tidligere fotballspiller på elitenivå. Gift, tre barn (6, 9 og 11 år), to jakthunder, bosatt i Nittedal ved Oslo. AKTUELL: Overtok 1. februar som Beredskapstroppens sjef etter Anders Snortheimsmoen. «Operatørene» i beredskapstroppen, med leder Helge Mehus i front, er drillet i å bekjempe terror, redde gisler og stoppe alvorlig kriminalitet. 24 NORSK POLITI NORSK POLITI

14 PORTRETTET HELGE MEHUS For å løse oppgavene, må vi ha de beste mannskapene. Om det er menn eller kvinner, er for meg uvesentlig. ninger basert på for liten tid og for lite informasjon. Da er det godt-nok-løsninger som gjelder. Hvilke egenskaper må slike ledere ha? Først og fremst mye erfaring og mental robusthet. Dette sikrer vi oss gjennom utvelgelsesprosesser, samt trening og utvikling av lederne. For at operasjonene skal lykkes, kreves det i tillegg veldig trygge tjenestemenn, som er drillet i spesielle ferdigheter og vet hva skal gjøre i ulike situasjoner, understreker Mehus. Hvor kommer tryggheten fra? Treningen vår. Kulturen vår. Felles situasjonsforståelse. Scenario-øvelser er svært sentralt for BT. Alle operatørene og lederne går gjennom nøyaktig de samme scenariene, som gir en felles erfaringsbank. Når det er reelle kriser, gjenkjenner man kollektivt situasjonen, og forstår hvilke handlingsmønstre som er fornuftige og bruker prosedyrene man har øvd på, forklarer Mehus. I STOREBRORS FOTSPOR Beredskapstroppen har vært hans arbeidsplass i 19 år. Såpass lange arbeidsforhold er uvanlig i vår tid, men det er likevel feil å tenke at han ble født til rollen, at det var som et kall. Etter videregående fulgte han i storebrors fotspor og begynte på Forsvartes befalsutdanning. Så fulgte et pliktår som militær, før han begynte han på politiskolen, slik storebror hadde gjort. Men så skjedde det noe: Etter endt politiutdanning ble Helge Mehus tilbudt spillekontrakt med fotballklubben Lillestrøm, og fikk et dilemma: Skulle han satse på toppfotball eller politiyrket? Hans debut i øverste divisjon kom da Andre Bergdølmo ble byttet ut i 87. spilleminutt. Totalt spilte Mehus i fem kamper. Han sier at han var i rasende god fysisk form, men manglet en del teknisk. Ved sesongslutt fikk han ikke fornyet kontrakt, og dilemmaet løste seg selv. Mehus la fotballskoene på hylla og søkte Beredskapstroppen. Og som mange nå kanskje har gjettet; storebror hadde allerede gått samme vei Ifølge Helge Mehus selv var det ikke liv eller død for ham å få innpass i politiets spesialstyrke. Men da han begynte med kurs og trening, var det som om han så lyset: Yes! Det var dette han ville! Hva tiltalte deg? Det var vel spenningen. Jeg har alltid likt utfordringer, både fysisk og mentalt. Han skryter veldig av kona og sier han ikke hadde vært der han er i dag uten henne. Bare tre måneder etter at kona hadde født deres tredje barn fikk Helge Mehus forespørsel om å ta et kort oppdrag ved Den norske ambassaden i Kabul som sikkerhetsansvarlig. Telefonen kom på en lørdag, han måtte reise på mandag og fikk ti minutters betenkningstid. Da han spurte kona, svarte hun rolig: Hvis du har lyst på jobben, reiser du. Snakk om romslig kone. Ja, Kjersti er fantastisk. Hun har støttet meg hele tiden. Min betaling tilbake er at jeg prøver å være veldig til stede når jeg er hjemme og i samvær med barna. Som så mange andre i politiet, møtte Mehus sin utvalgte i etaten. De kjørte patrulje sammen og tok en kaffe på Statoil. En kveld han møtte henne ute på byen, tok han mot til seg og inviterte henne på date. Han sier at de er to helt forskjellige mennesketyper som likevel deler verdisyn på det meste. Blant annet er begge glad i friluftsliv og går på ski, sykler, bader og jakter så ofte de kan. Ungene er med, også på småviltjakt. Ektefellene bytter da på å gå foran med bikkjene og skyte på ryper, og den andre følger et stykke bak sammen med barna. EN MANNSVERDEN Beredskapstroppen er mannsverden. Kun to kvinnelige søkere har prøvd seg på opptak de siste 20 årene, siste gang var på slutten av 90-tallet. Mehus sier han ønsker kvinnelige søkere velkommen. Syns du det er riktig at menn og kvinner har samme fysiske opptakskrav? I vårt tilfelle, ja. Sjefen tar en slurk av vannglasset sitt og sier at dette ikke er et enkelt tema. Jeg er nødt til å fokusere på faget. For å løse oppgavene må vi ha de beste mannskapene. Om det er menn eller kvinner, er for meg uvesentlig. Å drive fremrykking i de miljøene vi jobber i, klatre, rappellere, svømme, og det med tung oppakning, gjerne 30 kilo med utstyr, krever fysisk styrke. Hvis det søker en kvinne som er god nok, vil hun bli godt mottatt, det er jeg overbevist om. Miljøet vårt er svært profesjonelt. Er du er god nok for jobben, så er du god nok for miljøet. Mens etaten fikk seg noen skraper i evalueringsrundene etter 22. juli, kom BT bra fra det. Også i europeisk sammenheng holder BT høy standard, ifølge Mehus. Under FN-tjeneste i Kosovo jobbet han operativt sammen med andre europeiske spesialenheter og kunne studere nivået. Beredskapstroppen har dessuten jevnlig øvelser med andre europeiske spesialtropper, som gir anledning til å sammenlikne. BTs nivå forklarer ham med god seleksjon av ansatte, en solid verdibase og «den norske modellen», som innebærer at halvparten av arbeidstiden går med til patruljering. De fleste andre lands spesialstyrker har ikke ordinær patruljetjeneste. Mehus sier patruljekjøring gir verdifull trening i reell situasjonsvurdering, som er nyttig ballast i de tunge operasjonene der det lynraskt må vurderes om det er hensiktsmessig å skyte eller ikke. Var det en seier for Beredskapstroppen at Breivik ikke ble skutt på Utøya? Beredskapstroppen har vært Helge Mehus arbeidsplass i 19. år. I februar i år ble han leder for gruppen - drømmejobben ifølge ham selv. Mehus viser statsminister Erna Solberg og politidirektør Odd Reidar Humlegård noe av Beredskapstroppens utstyr under øvelse Gemini i Stavanger. 26 NORSK POLITI NORSK POLITI

15 PORTRETTET HELGE MEHUS Jeg vil ikke kalle det en seier. Men når operatøren som pekte på ham med våpen så at det ikke var nødvendig å løsne skudd - for der og da utgjorde Breivik ingen direkte trussel, verken for operatøren eller teamet - var det en seier at skudd ikke ble løsnet. Av Beredskapstroppens totalt ca. 400 bevæpnede oppdrag i året, skjer de aller fleste under patruljekjøring i Oslo. Ca. 50 er nasjonale bistandsoppdrag. FREMTIDENS BT I beredskapsdebatten som har gått er det blitt hevdet at BT kun er til nytte for befolkningen på Østlandet. Geografi og avstander gjør at spesialstyrken ikke rekker frem til andre steder. Men det synes Mehus er en unyansert fremstilling. Et bistandsoppdrag trenger ikke å være akutt, poengterer han. Samtidig vedgår han at troppen ikke har kapasitet for å rekke frem til skyting-pågår-situasjoner overalt i Norge. Selv etter at BT inngikk lufttransportsamarbeid med Forsvaret, som gir tilgang til helikopter på Rygge. Det vil alltid være utfordringer med å få hjelpen frem i tide med den geografien vi har i Norge, sier han. Om politiet i Hordaland eller Sør-Trøndelag ber om bistand til en skyting-pågår-situasjon, vil hendelsene trolig være over før vi rekker frem. Samtidig vil jeg understreke at det ikke bør være slik at man setter alt håp til Beredskapstroppen. Pågår det skyting i Bergen, er det politiet i Bergen som må rykke ut først. Etaten er organisert slik at det er politidistriktene som må ta den første støyten i kriser og de er godt trent for dette. Spesialtroppens rolle er å bistå når politidistriktenes egne kapasitet ikke strekker til. Mehus er nøye med å understreke at det er politikerne som bestemmer hva slags kriseberedskap landet skal ha. Men for å kunne ta gode avgjørelser, trengs dokumentasjon om hva slags beredskap landet faktisk har. Den nasjonale alarmøvelsen Gemini, som ble gjennomført i Stavanger før sommeren med både statsminister og politidirektør til stede, ser BT-sjefen som svært verdifull i så måte. Når evalueringsrapporten er klar, vil man kunne se om vi er i stand til å flytte spesialstyrkene dit behovet er så fort som man mener er nødvendig. Men én konklusjon kan vi trekke allerede nå: Uansett hvor god helikopterberedskapen er, vil vi aldri komme dit at politiets spesialstyrke kan forflytte seg på null komma niks overalt. PÅ GODFOT MED FORSVARET I vår trente BT for første gang sammen Forsvarets marinejegere. Forsvarets Spesialkommando og Beredskapstroppen har hatt øvelser sammen siden Mehus anser det stadig tettere samarbeidet med Forsvaret som svært viktig for BTs kapasitet i kriser. Selv har Mehus gått et år ved Forsvarets stabsskole, som er den høyeste offisersutdanning. Ikke minst for å forstå samarbeidspartnerens organisasjon og kultur bedre, var utdanningen nyttig, sier han. Studieåret ga ham dessuten et svært godt kontaktnett. Kan politiets samarbeid med Forsvaret innebære en trussel mot demokratiet? Så lenge vi har en godt regulert ordning, syns jeg ikke samarbeidet er problematisk. Den såkalte «Bistandsinstruksen» fungerer slik: Når politiet ønsker å bruke håndhevelsesbistand, må dette behandles på politisk nivå i både Justisdepartementet og Forsvarsdepartementet. Selv i den verste krise må politiet be politisk ledelse om støtte før Forsvaret kan brukes mot sivilbefolkningen. På spørsmålet «hva ønsker du som sjef å gjøre med Beredskapstroppen?», svarer han at i første omgang er hovedmålet å gjøre ferdig omorganiseringen og utvidelsen som hans forgjenger startet. Beredskapstroppen, som telte ca. 70 ansatte ved terroranslaget for tre år siden, vil om to tre års tid telle «godt over hundre». Kontorlokalene ved politihuset har lenge vært for små, og den nye sjefen sier han venter med lengsel på det planlagte beredskapssentret. Jeg legger ikke skjul på at jeg er utålmodig. Mer plass og treningsmuligheter på stedet vil bety svært mye for oss. I dag bruker vi enormt med tid på logistikk og transport til og fra øvelser, det er snakk om flere årsverk som heller kunne vært brukt til trening. ROSER ETATEN Det er på tide å pakke sammen og avslutte intervjuet. Rundt omkring i landet er minnemarkeringene i ferd med å starte. Ble vi klokere på Mehus? Hans søken etter spenning? Trangen til å utrette noe for andre? To uker senere snakker vi sammen på telefonen. Siden sist har Mehus stort sett bare hatt fokus på terrortrusselen. Etter at myndighetene slo alarm, dro han ikke hjem på en uke. Han forteller om svært hektiske dager og mye folk på jobb. Men tross det dype alvoret beskriver han også oppdraget som oppløftende på mange vis. Jeg har lyst til å gi etaten ros. Ikke minst var samarbeidet med Politidirektoratet konstruktivt og godt. Jeg syns det lover godt for fremtidenes krisehåndtering. n TRE OM HELGE MEHUS KJERSTI MEHUS EKTEFELLE, POLITIBETJENT VED FINANS- OG MILJØSEKSJONEN I OSLO POLITIDISTRIKT Helge er smart, han gikk ut fra videregående med bare femmere og seksere og kunne valgt hvilken som helst utdanning videre. Han elsker jobben sin i politiet og er veldig dedikert. Han er en solid mann, en du kan stole på. Som kjæreste og venn er han den aller beste, det vil nok også våre barn si om Helge som far. I fritiden er vi mye sammen, vi liker å bruke naturen. Det var Helge og vennen Morten som overtalte meg til å ta jegerprøven. Jakt er noe vi liker å gjøre sammen som familie og med gode venner. Helge har for øvrig mye humor. MORTEN MØRK KAMERAT, DAGLIG LEDER I STYRKEPRØVEN Helge er en kjernekar tvers gjennom. Vi møttes første gang for seks år siden og fant tonen umiddelbart. Å ha Helge som kamerat er en gavepakke. Vi ringer hverandre omtrent hver dag. Han kommer fra en liten bygd på Vestlandet, og bærer nok preg av det; han er ydmyk og beskjeden, du hører ham aldri skryte på egne vegne. Mot sine nærmeste, både familie og venner, er han utrolig bløthjertet. Vi jakter sammen på Vestlandet, både hjort og småvilt. Ofte er det regn, men Helge er alltid like blid. JOHAN FREDRIKSEN STABSSJEF VED OSLO POLITIDISTRIKT Til å være fra Bergenstraktene er Helge Mehus en svært god lytter. Som hans tidligere sjef må jeg få lov å si det såpass humoristisk. Mehus er en virkelig god lytter. Ut fra det jeg hadde sett av den mannen, håpet jeg at det var han som fikk jobben da Beredskapstroppen skulle få ny leder. Mehus har den rette historikken, de rette holdningene og har vært en god leder og samspiller opp gjennom årene. Jeg er trygg på at Beredskapstroppen er i de beste hender. Michael Næss Kristiansen Jeg har jobbet på Porsanger lensmannskontor, og har stortrivdes i et lokalsamfunn som tar vare på folk. På lensmannskontoret har jeg fått prøve litt av hvert, men det ble mye etterforskning. Jeg hadde også en uke på Nordkapp lensmannskontor. Jeg håpet å kunne fortsette der, men politidistriktet har vært nødt til å la stillinger stå vakante. Jeg trøster meg med at jeg har fått et vikariat på Skibotn lensmannskontor frem til jul. Alt i alt vil jeg betegne sommeren som eventyrlig. n SLIK GIKK DET De gikk ut av Politihøgskolen med vitnemålet i lommen. Men hva skjedde så på jobbfronten? TEKST OG FOTO: KÅRE M. HANSEN I Oslo ble skoleavslutningen på vanlig måte markert med en høytidelighet i rådhuset i mai. Synlig stolte marsjerte de nybakte politifolkene opp mot rådhustrappen, der ordfører Fabian Stang ventet.så kom hverdagen. Og det store spørsmålet: Får jeg jobb? Marte Wellerop I slutten av juli fikk jeg et vikariat ved operativt avsnitt, utlendingsseksjonen i Oslo politidistrikt. Det var omtrent da terroralarmen gikk, jeg fikk en brå start. Jeg har også fått jobbe med Lime-saken. Alt i alt har jeg hatt spennende og meningsfylte oppgaver, og jeg innser at jeg har vært heldig. Vikariatet her i Oslo går frem til nyttår. Vi er flere her fra 2014-kullet som håper på fast jobb, men det avhenger mye av hva statsbudsjettet. n Sigve Bull Jeg har hatt et sommervikariat ved Notodden politistasjon. Jeg er kjempefornøyd med oppholdet, tjenesten var variert og lærerik. Etter at jeg sluttet der i midten av august vikarierte jeg som fengselsbetjent i Oslo fengsel. For tiden går jeg i et vikariat ut året ved Sarpsborg politistasjon. Jeg har ennå ikke fått fast jobb, men håper at det ordner seg. n Mari Honaryar Jeg var så heldig at jeg kunne gå direkte fra skolen til fast jobb. Nå jobber jeg i Politiets utlendingsenhet i Oslo, og trives med det. Jeg har hatt ulike oppgaver. Blant annet har jeg vært med på å forberede uttransporteringer fra A til Å. For tiden driver jeg med registrering av asylsøkere. Mens jeg studerte hadde jeg sommerjobb her i PU to ganger. Det var nok dette, og litt flaks, som førte til at jeg fikk tilbud om fast jobb. n 28 NORSK POLITI NORSK POLITI

16 NY ARBEIDSHVERDAG Terrortrusselen 24/7 Det var god innsatsvilje i politiet i Bergen da terrorsrusselen kom tidligere i år, ikke minst på Bryggen i Bergen under arrangementet The Tall Ships Races som kunne vært et terrormål. ENORM INNSATSVILJE UNDER TERRORTRUSSELEN Det var absolutt ingenting å si på innsatsviljen i politiet da terrortrusselen meldte seg i sommer. TEKST: SONJA EVANG FOTO: ERIK THALLAUG OG SCANPIX Tvert i mot ringte mange inn og meldte seg til tjeneste, forteller nestleder i PF, Unn Alma Skatvold. Hun mener at de som jobber i politiet har en grunnleggende trang til å hjelpe til. Jeg tror de fleste som søker seg til dette yrket ønsker å bidra til sikkerhet og er kanskje også kanskje over snittet spenningssøkende enn mange andre. Jeg sitter i hvert fall igjen med et svært positivt inntrykk med tanke på innsatsviljen da terroralarmen gikk i sommer. Utfordringen kom først etter noen dager da beredskapen var høy, men det faktisk ikke skjedde noe. Trusselen var nokså diffus og de som jobbet var gjerne ute i lange strekk uten at de hadde oversikt over hva de egentlig så etter. Etter mange timer på vakt iført tung vest og våpen og over 30 grader i luften og dessuten mangelfull informasjon underveis, var det for mange vanskelig å holde på motivasjonen. Jeg hadde inntrykk av at det som fantes av informasjon kom ut i media; også våre folk ble henvist til de pressekonferansene som ble avholdt. I Bergen lå utrykningsstyrken på feltsenger i en lagerhall om natten for å være tilgjengelige til enhver tid. Det er bare et eksempel på hvor god innsatsviljen var da det sto på. Nå i etterkant har vi hatt en del jobb med å ordne alt det administrative, som tapte feriedager og lønn. Dette er jo ting som er underordnet i en akutt fase, men som blir svært viktig i ettertid. Vi har hatt noen utfordringer i den forbindelse og flere har uttrykt sin misnøye. Dette må vi rydde opp i og få rutiner på, ellers er jeg redd det kan gå ut over motivasjonen neste gang en lignende situasjon skulle oppstå. Og det er det jo dessverre en stor sjanse for at det gjør. 30 NORSK POLITI NORSK POLITI

17 TERRORTRUSSELEN 24/7 Uken det var ekstra mye politi i gatene En halv million mennesker var ventet til Tall Ships Races i Bergen da politiet fikk vite om terrortrusselen. Vi har spurt et knippe politifolk hvordan de opplevde å bli kalt ut på kort varsel. - DET VAR LITT SKREMMENDE Anette F. Rekdal, Politioverbetjent, divisjonsleder Jeg var akkurat kommet hjem fra ferie og jobbet på dagtid da vi fikk beskjeden om at det var knyttet terrortrusler til Norge. Det var litt skremmende med tanke på at det var første gang i Norgeshistorien at man faktisk fikk en så konkret beskjed om mulig terror. I Bergen hadde vi jo et stort arrangement på gang og The Tall Ships Races kunne jo åpenbart være et mulig terrormål. Vi forlenget derfor vaktsettene og gikk tolv timers vakter. Min oppgave som divisjonsleder var å plassere ut patruljer rundt jernbanestasjonen og bussterminaler og ellers sørge for at den daglige patruljen gikk sin vante gang. Mitt inntrykk var at folk var veldig positive til å jobbe. Det var skikkelig dugnadsånd, og vi hadde masse synlig politi ute, noe jeg tror representerte en trygghet for folk i en så alvorlig situasjon. n - DET ER INTENST MED SÅ LANGE VAKTER Ronny Andre Øvrebotten, Politioverbetjent, innsatsleder Jeg var på ferie i Kroatia da jeg ble kontaktet. Fredag morgen fikk jeg en tekstmelding med spørsmål om hvilke muligheter jeg hadde for å jobbe. Jeg skulle hjem tirsdagen etter og slapp å booke om. Onsdag morgen var jeg på jobb og holdt det gående til og med mandag på tolv timers skift to skift i døgnet. Trusselbildet var jo dalende og på den måten var ting begynt å lande litt. Utfordring var derfor å holde piffen oppe, holde seg på tå hev. Spesielt da POD avblåste. Vi måtte fortsatt gå tolv timers vakter for det var mange slitne politifolk som hadde vært med hele uken og trengte hvile. Det er ikke til å stikke under en stol at slike skift er lenge å være på jobb det er intenst. Ressursene tilsier at det ikke blir hvileskjær og man sitter på det firehjulte kontoret fra man kommer til man går hjem. Vi er jo ikke mer folk enn vi må være og knapt det. Som innsatsleder er min oppgave å lede akutte hendelser når de skjer. I dette tilfellet handlet det om å gjøre seg kjent med terrorplanverket og ikke minst sørge for eksterne møtepunkter med forsvaret og andre etater vi samarbeidet med. Denne samhandlingen med eksterne ga en trygghet om at vi skulle håndtere det som måtte komme. n - DET KAN SKJE I NORGE Kjetil Øyri, Politioverbetjent, innsatsleder Jeg var på jobb som innsatsleder i Bergen med ansvar for The Tall Ships Races da jeg ble kalt inn til operasjonsleder og fikk oppdatering på opplysningene som forelå. Dernest besto oppgaven i å sørge for at vi hadde innsatsledere som kunne ta seg av situasjonen og arrangementet. Selv inngikk jeg i staben til politimesteren. Det ble en ganske mye lengre dag enn vanlig og var begynnelsen på operasjon sommer, som terroruken ble kalt. Det var selvsagt en uvant situasjon å komme opp i det er ikke ofte slikt skjer men man blir også veldig fokusert på oppgaven; hvordan man kan bidra til å løse utfordringene på best mulig måte. Sånn sett er det jo spennende å få være en del av det og. Jeg jobbet gjennom hele operasjonen fra begynnelse til slutt og selv om informasjonen vi fikk var lite konkret og kanskje mindre håndgripelig enn vanlig, så har man jo et bilde av hva som kan skje gjennom media. Man vet at det faktisk er folk og grupper der ute som kan utføre grusomme handlinger, så det er ikke så fjernt. Det kan skje i Norge. n 32 NORSK POLITI VAR MED PÅ NOE VIKTIG Ronny Haldorsen, Spesialetterforsker Jeg var på jobb da beskjeden kom. Min oppgave i disse dagene var å gå gjennom listene til danskebåten for å se etter potensielle terrorister; profileringsbiten som de kaller det. Rent tidsmessig hadde jeg vanlige arbeidsdager, men jeg jobber som revisor til vanlig med økonomisk kriminalitet, så arbeidsmessig var dette var ganske annerledes. Når det er sagt var det en viktig oppgave og man fikk en følelse at man fikk være med på noe viktig og gjøre en innsats. Jeg hadde ikke så veldig omfattende arbeidsoppgaver jeg jobbet med det noen timer hver dag. Danskebåten kommer daglig så det var nye lister hver dag som vi gikk gjennom. Utfordringen var jo at vi ikke helt visste hva vi skulle se etter. Vi var på jakt etter noen spesielle navn men skulle de kommet sjøveien ville de trolig reise under falsk navn. Da blir det at man ser etter spesielle ting som folk som reiste alene, i en viss alder slike ting. n - ALLE STO SAMMEN Stein Rune Ø. Halleraker, Politibetjent Jeg var hjemme hadde egentlig avspasering, men den ble inndratt som følge av beordringen. Jeg gikk tolvtimers vakter i store deler av uken dette pågikk. Min oppgave var bevæpnet grensekontroll og bevæpnet patruljering av Bergen Lufthavn Flesland. Grensekontrollen bestod i stikk-prøver av ankomster fra andre Schengen-land og bistand til ordinær non-schengen grensekontroll. Jeg støttet også oppunder PSTs og politidistriktets profilering ved å kontrollere personer som de ønsket sjekket ut. Videre så bedrev jeg både sivil og uniformert patruljering inne på flyplassområdet. For min del var denne operasjonen spennende og interessant å være med på. I politietaten er det innimellom uenighet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, men i denne situasjonen sto vi alle sammen. Det var ingen skillelinjer, kun et unisont ønske om å beskytte befolkningen. Det er det jeg sitter igjen med. Ingen vet, men jeg håper at den massive innsatsen kan ha ført til at det fryktede terroranslaget ble unngått. n NORSK POLITI

18 TERRORTRUSSELEN 24/7 - VANSKELIG MED YRENDE LIV Jalal Faraji, Politibetjent - MAN VET HVA MAN KAN, OG FINNER EN SLAGS RO I DET Alexander Titt, Politibetjent Jeg lå og sov da jeg ble oppringt og fikk spørsmål om jeg kunne være borte en lengre periode, og ble bedt om å pakke ting og utstyr. Jeg fikk ikke vite hva det gjaldt men skulle få en brief der jeg skulle møte. Jeg samlet sammen de tingene jeg skulle ha med meg og fikk meg litt søvn. Dagen etter ble jeg en del av en utrykningsstyrke. Vi lå på feltsenger i en lagerhall om natten for å være tilgjengelige til enhver tid. Oppgaven besto i å være i beredskap og kjøre patruljer der ledelsen fant det nødvendig i forhold til aktuelle tider og steder. I tillegg fikk jeg trent sammen med den gjengen jeg skulle jobbe med. Treningen kunne finne sted innimellom oppdrag, sånn at man fikk terpet på ting som man ønsket, samtidig som man hadde velegnede fasiliteter til å bo og leve, trene og oppbevare utstyr. Dessuten var det kort vei til forskjellige knutepunkter. Det er jo klart man blir spent i en slik situasjon, men man vet hva man kan og finner en slags ro i det. Og man tenker også litt sånn at: Endelig er det noe vi kan gjøre og vi får lov til å gjøre noe. n - IKKE VÆRT BORTI LIKNENDE Christian Cotta Schønberg, Politibetjent Jeg var akkurat kommet fra ferie og skulle på dagvakt den torsdagen da jeg ble oppringt natten før. Jeg fikk beskjed om at jeg kom til å bli borte til mandag, at det som var i gjære var hemmelig, men fikk spørsmål om jeg var ledig og kunne stille opp. Morgenen etter dro jeg inn til stasjonen og hentet nødvendig utstyr, for så å kjøre ut til den lokasjonen vi skulle møte på. Der ble jeg en del av en utrykningsstyrke. Jeg kan vel ikke si at jeg noen gang har vært borti lignende. Denne gang var det virkelig terroralarm. Men midt opp i alt var det også spennende, en ny type utfordringer og noe man virkelig fikk testet evnene på. Når man trener mye opp mot våpen blir en slik situasjon mer en utfordring enn noe annet, i hvert fall for mitt vedkommende. Og selv om informasjonen var vag må man gjøre jobben likevel. n - KAN TAKLE VELDIG MYE Christian Meyer, Politibetjent Jeg hadde ferie og var på hytten da dette skjedde. Så våknet jeg torsdag morgen til en tekstmelding hvor det sto at det hadde oppstått en situasjon og at distriktet hadde behov for ekstra bemanning, men at det gjaldt kun de som ikke var på ferie. Så gikk det et par timer til og jeg ble jeg oppringt og bedt om å møte. Jeg var jo på hytten og skulle til utlandet på ferie lørdagen etter, så avtalen var at jeg skulle være på jobb frem til jeg skulle reise til utlandet. Det sa jeg selvfølgelig ja til. Jeg sørget for å bli transportert til en kai hvor en patruljebil hentet meg. Så ble jeg innlosjert og var en del av utrykningsgruppen. Jeg ble der frem til tirsdag og fikk ikke reist til utlandet naturlig nok situasjonen tatt i betraktning. Det er jo ikke så ofte vi står overfor en sånn type trussel og setter i verk et så stort apparat. Sånn sett var dette en uvant situasjon. Men jeg er til daglig tilknyttet politiets utrykningsenhet som lagfører eller aksjonsleder, så dette var jo ikke helt nytt, men selvsagt mye mer omfattende. Personlig syns jeg det var spennende å få være med dette. Det er kjekt å føle at arbeidsgiver har reelt bruk for den kompetansen vi besitter. For meg som har jobbet i politiet en stund var det også fint å oppleve hvordan politiet kan fungere når noe først skjer alle leddene som ble iverksatt når det virkelig gjelder. Man skjønner at en selv også kan takle veldig mye. Alle var skjerpet og det var mange på jobb og vi opplevde at om noe skulle skje noe hadde vi kapasitet til å yte betraktelig mer enn på en normal dag. n Rett før vakten sluttet den julidagen ble vi kalt inn på pauserommet. Vi ble bedt om å legge fra oss alle mobiltelefoner på kjøkkenet. Så fikk vi informasjon om at en mulig terrortrussel var på vei mot Norge. Det var ikke noe spesifisert informasjon ut over det. Det ble så dannet en stab og noen ble beordret til å bli igjen på jobb. Jeg jobbet på sentralvakten første dagen, men dag nummer to startet den store festivalen på Bryggen og jeg ble beordret til en trafikkpost der. Vi skulle undersøke mistenkelige biler og eventuelle mistenkelige personer. Det var naturlig nok ekstra vanskelig å følge med fordi det var festival og et yrende folkeliv. Det krevde derfor mer konsentrasjon enn vanlig. Men heldigvis gikk det veldig bra. n - BLE EKSTRA GIRA Øyvind W. Haga, Politibetjent Jeg hadde ikke ferie da trusselbildet endret seg, men hadde mulighet til å jobbe ekstra og meldte fra om det. Jeg er egentlig etterforsker, men kjørte patrulje de to dagene jeg jobbet overtid. Det er noe jeg ikke gjør til vanlig. På mange måter opplevde jeg dette som et normalt overtidssett, men det er klart at man føler litt ekstra på selve oppdraget under slike omstendigheter. Man er litt ekstra påpasselig og ekstra fokusert. Men jeg kjente ikke på noe ubehag, ble heller ekstra gira. Men det var litt uvant å plutselig løse hverdagsoppdrag bevæpnet. Det var også lange dager med tolv timers vakter men alle var i modus for å gjøre en innsats. Folk var veldig fokusert. n Da terrortrusselen kom i sommer, var det noen som måtte improvisere mer enn andre. GUTTA PÅ SKAUEN De tok med seg teltet og laget en provisorisk politistasjon i veikanten. TEKST: KÅRE M. HANSEN FOTO: MARIUS WANG Gutta på Tynset lensmannskontor skjønte fort at de ikke kunne bli sittende på kontoret da terroralarmen gikk i sommer. De lastet opp bilene og etablerte like godt base langs fylkesvei 218 ved Drevsjø i Engerdal kommune. Herfra overvåket de trafikken til og fra Sverige. Politibetjent Marius Wang var en av de som bemannet denne kontrollposten. Han forteller om lange dager i litt uvante omgivelser i et telt lånt av Sivilforsvaret. Det viste seg fort at publikum satte pris på at politiet var på plass for å drive trygghetsskapende arbeid. MAT OG DRIKKE Folk begynte å legge spaserturene innom posten vår for å slå av en prat. De likte at det var grensekontroll her. En dag vi lagde mat på primus stoppet en bil foran teltet vårt. Sjåføren hadde kjøpt is til oss, forteller Wang. Også kollega Reidar Linna, som ellers patruljerer grensetraktene i Hedmark i sin UP-bil, fikk inntrykk av at publikum satte pris på politiets nærvær under trusselsituasjonen. En snill svensk mann med kjølebag spanderte kald drikke og melon. En annen bilist stoppet og serverte bringebær, mens en dame kom med en stabel vafler som hun ville gi til oss som sto på kontrollposten. Det var veldig hyggelig, sier Linna. n 34 NORSK POLITI NORSK POLITI

19 STYRKING AV POLITIET Stabskurs Operasjonsleder Espen Fagervoll får gode råd av veileder for operasjonslederne, Dorhe Hinlo. 2 Politimester Geir Ove Heir fikk testet Salten politidistrikts krisehåndteringsevne. 3 Full konsing hos Hilde Pettersen, leder av sivilseksjonen, og Elin Marie Albrigtsen, leder av kriminalseksjonen. 3 Alvorets timer Hva nå? Stabssjef Arne Hammer (47) tenker så det knaker. Alarmen har gått. De neste 10 timene blir det hans jobb å hindre et blodbad i Bodø. ØVELSE - ØVELSE - ØVELSE! TEKST OG FOTO: KÅRE M. HANSEN Hammer har nettopp fått PODs operasjonsordre og PSTs trusselvurdering i hånden. De er ikke lystig lesning. Her beskrives et scenario som dessverre ikke er virkelighetsfjernt: En internasjonal terrorgruppe har angrepet hovedkontoret til et norsk oljeselskap i Kaukasus. Utenlandsk etterretning har avlyttet en samtale mellom terroristene og en mobiltelefon i Bodø-området. Det sår mistanken om at en dramatisk hendelse er på gang i den ellers så fredelige nordlandsbyen. Mye tyder på at gruppen planlegger et anslag mot Bodø-hotell, der 53 av oljeselskapets ansatte er på seminar. Operasjonsordren beskriver situasjonen som alvorlig. Salten politidistrikt må straks ta grep. STORT ANSVAR Arne Hammer går løs på oppgaven med stort alvor. Selv om det kun er en øvelse, vet han at de neste timene blir intense. Han setter stab, gir ordrer og sørger for en tydelig ansvarsfordeling. Planverket hentes frem. Alle tilgjengelige ressurser mobiliseres. Samvirkepartnere varsles. Snart er det hektisk aktivitet i det trange stabsrommet Den erfarne politistasjonssjefen har fått noe å bryne seg på. Det er hans ansvar at staben behersker situasjonsbevissthet, situasjonsrapportering, planlegging og risikovurdering, krisekommunikasjon og notoritet. Blant annet. KOMFORTSONEN Norsk Politi er til stede på en av stabs- og lederutviklingsprogrammets samlinger i Stavern. Denne gang er det Salten politidistrikt som skal i ilden. Politimester Geir Ove Heir har tatt med seg innsatsledere, operasjonsledere og P-er sørover i to dager. De finner seg fort til rette på Justissektorens kurs- og øvingssente. Her skal det øves, drilles og evalueres. På sidelinjen står programstaben med veileder Jørn Rye Eriksen i spissen. Han følger spillet fra minutt til minutt, gransker, noterer og kommenterer. FÅR ROS Programmet er i regi av Politihøgskolen og startet i januar. Målgruppen er sentrale aktører i politidistriktenes krisehåndteringsapparat. Programmet har en ambisjon om å være noe mer enn et rent opplæringsløp. Det skal danne ramme for tre parallelle prosesser; læring, utvikling og styring som sammen skal bidra til en reell styrking av stabsapparatet og politidistriktenes krisehåndteringsevne. Så langt har Politihøgskolen mottatt svært gode tilbakemeldinger fra politidistriktene, forteller Rye Eriksen, som leder stabs- og lederutviklingsprogrammet. Programmet går over to år, og har en sivil del som tar for seg redningsledelse. Med unntak av todagerssamlingen i Stavern foregår utdannelsen i eget distrikt, i stor grad nettbasert. NY KUNNSKAP Arne Hammer puster lettet ut. Før de dro til Stavern hadde både han og kollegene bestemt seg for å leve seg inn i spillet. Det skulle ikke være «bare en øvelse». Nå er han sliten og fornøyd. Det er fantastisk å kunne bare konsentrere seg om stabsarbeid i et helt døgn, sier han. Når vi snakker med Hammer noen uker senere, er han fortsatt begeistret. Han oppsummerer slik: Oppholdet i Stavern var utrolig lærerikt. Vi fikk bekreftet at noe er vi god på, mens andre ting må vi jobbe mer med, for eksempel møteteknikk, PO-føring og internkommunikasjon. Det er viktig at vi har et felles situasjonsbilde når vi går løs på oppgavene. For øvrig vil jeg berømme Politihøgskolens instruktører. De ga oss individuell veiledning, og gjorde alt for å gjøre oss gode. n Programmet har en ambisjon om å være noe mer enn et rent opplæringsløp. Det skal danne ramme for tre parallelle prosesser; læring, utvikling og styring, som sammen skal bidra til en reell styrking av stabsapparatet og politidistriktenes krisehåndteringsevne. JØRN RYE ERIKSEN 36 NORSK POLITI NORSK POLITI

20 ORGANISERING AV POLITIET Færre politidistrikt Politimester Arne Jørgen Olafsen (i midten) har ledet prosessen med å slå sammen 13 politienheter til 2 i Follo politidistrikt. 38 NORSK POLITI SNUOPERASJONEN Follo politidistrikt reduserte i 2010 antall driftsenheter fra 13 til 2. Omstillingen har ifølge ansatte og ledere ikke vært noen dans på roser, men politidistriktet kan nå glede seg over gode resultater. TEKST: JAN P. SOLBERG FOTO: ERIK THALLAUG Siden 2006 har Follo politidistrikt hatt 25 prosent nedgang i antall anmeldte saker (trafikk- og narkotikaforbrytelser er holdt utenfor). Politimester Arne Jørgen Olafsen understreker at den storstilte sammenslåingen av driftsenheter ikke er eneste årsak. Over hele Nord-Europa har man sett nedgang i kriminalitetsstatistikken i samme periode. 25 prosent reduksjon er det likevel ikke mange norske politidistrikter som kan skilte med, sier politimesteren. Vi har 2000 færre anmeldte forbrytelser i året nå enn i Er du stolt? Ja, det er jeg. Jeg har flere ganger sagt på spøk at om dette hadde skjedd i New York eller San Diego, ville Justiskomiteen reist avgårde for å studere det. For eksempel er voldstallene nærmest halvert. SULTEN PÅ ENDRING Olafsen deler gjerne sine erfaringer med resten av politiet, men poengterer at Follos modell ikke er direkte overførbar, blant annet fordi politidistriktet er lite i geografisk omfang og grenser til Oslo, som kan bistå med ekstra politiressurser om det trengs. Opptakten til omorganiseringen var at Stoltenberg-regjeringen ønsket å gjennomføre prøveprosjekter for å se om politiet kunne organiseres annerledes geografisk. Follo ble valgt av Justisdepartementet. Olafsen, som tiltrådte som politimester i Follo i 2007, sier hans inntrykk var at organisasjonen var overmoden for endringer. Utredningsarbeidet viste at lensmannskontorene prioriterte og fungerte ulikt. Et annet inntrykk var at politidistriktet manglet effektivitet i kriminalitetsbekjempelsen. For å bemanne patruljer til nattevakt, måtte tjenestemenn fra ulike steder møtes, for eksempel én fra Nesodden og én fra Eidsberg. Den første halvtimen ble da brukt til å komme seg til møtestedet og skifte på seg verneutstyr. Og så var det samme ritual når vakta skulle avsluttes. Med 13 ulike driftsenheter ble det svært mye koordinering. Ifølge Olafsen hadde lensmannsetaten i Follo mange positive sider, men han legger til at den desentraliserte strukturen bidro til at viktige oppgaver ble nedprioritert. Også lensmannskontorenes lokalkunnskap, som ble holdt frem som en stor styrke, setter politimesteren spørsmålstegn ved. Han mener politidistriktet hans i dag kjenner den kriminelle delen av befolkningen bedre enn hva tilfelle var før. KLØNETE OPPSTART I dag har Follo to driftsenheter; Indre Østfold politistasjon i Askim og Follo politistasjon i Ski. Politidistriktets administrasjon er vegg i vegg med Ski politistasjon. Alle de elleve lensmannskontorene er avviklet. 25 prosent reduksjon er det (...) ikke mange norske politidistrikter som kan skilte med. Vi har 2000 færre anmeldte forbrytelser i året nå enn i Jeg har flere ganger sagt på spøk at om dette hadde skjedd i New York eller San Diego, ville Justiskomiteen reist avgårde for å studere det. For eksempel er voldstallene nærmest halvert. ARNE JØRGEN OLAFSEN Olafsen legger ikke skjul på at prosessen har vært krevende både internt og eksternt. I starten møtte omleggingen store protester fra kommunene. Fakkeltog ble arrangert, hvor også hans egne medarbeidere deltok. Et par talte sjefen midt imot i media. Det var ikke mitt ønske å begrense de ansattes ytringer. At samfunnet kunne se at det i politiet også fantes ulike oppfatninger, tenkte jeg på som positivt. I ettertid kan Olafsen se at ledelsen i politidistriktet opptrådte noe klønete i kontakten med kommunene til å begynne med. Han sier det var uvant både for politikere og politiet å samarbeide så tett som de måtte. Etter en omstart et år senere, ble dialogen svært god. Vi arrangerte stormøter rundt omkring, hvor lokalpolitikere, medlemmer av formannskap og kommunestyrer, representanter fra de to fylkeskommunene, ansatte i Politidirektoratet og våre egne ansatte deltok. Jeg tror åpenheten bidro sterkt til at omleggingen gikk så bra som den gjorde. I tillegg ble ordførere tatt inn i styringsgruppa, som var et av suksesskriteriene. Olafsen forteller at han brukte mye tid på å forklare ordførerne at man ikke hadde et så bra politi som mange trodde. Å komme fra politiet og fortelle folk at politiet ikke kommer når folk ringer, er ikke det beste budskapet å overbringe, sier han. Det er nok litt lettere i dag, med Gjørvkommisjonens rapport å støtte seg til. Da vi startet prosessen i 2007, stod vi ganske alene. EN KOSTBAR AFFÆRE Sammenslåingen medførte at drøyt 80 ansatte i politidistriktet måtte skifte arbeidsplass. Mange fikk også nye arbeidsoppgaver. Blant disse var elleve lensmenn og to stasjonssjefer. Omorganiseringer gir store omveltninger i livet for mange ansatte, og det må man som sjef ta hensyn til, sier Olafsen. Jeg snakket med hver enkelt av lensmennene, og kom frem til fremtidsordninger som var individuelt tilpasset. Et par av lensmennene gikk av med pensjon, de andre er over i andre stillinger: Én er nå spesialist i dommeravhør, én er stasjons- NORSK POLITI

Kultur og ledelse konkrete tiltak

Kultur og ledelse konkrete tiltak Kultur og ledelse konkrete tiltak Nr. Hva står det nå s. Hva bør det stå 1 «Politiet skal være en aktiv og kreativ etat der ledelse preger alle fra topp til bunn» og «Det vil måtte arbeides med å videreutvikle

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen.

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen. 30 LØFT FRAM PRAKTISK POLITIARBEID SYSTEMATISER ERFARINGSLÆRINGEN VERN OM DEN GODE DIALOGEN VERDSETT ENGASJEMENT OG FØLELSER FORSKERENS FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

REFLEKSJONER ETTER 22. JULI

REFLEKSJONER ETTER 22. JULI REFLEKSJONER ETTER 22. JULI NORGES KOMMUNEREVISORFORBUND ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER Oppdraget 2 Min bakgrunn Jurist Konserndirektør i Hydro HR, HMS, CSR, integritet Linjeleder i Hydro

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

REFLEKSJONER ETTER 22.JULI -SIKKERHETSFORUM ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER

REFLEKSJONER ETTER 22.JULI -SIKKERHETSFORUM ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER REFLEKSJONER ETTER 22.JULI -SIKKERHETSFORUM ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER Oppdraget 2 Min bakgrunn Jurist Konserndirektør i Hydro HR, HMS, CSR, integritet Linjeleder i Hydro og Statoil Styrearbeid

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

REFLEKSJONER ETTER 22. JULI-KOMMISJONEN ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER

REFLEKSJONER ETTER 22. JULI-KOMMISJONEN ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER REFLEKSJONER ETTER 22. JULI-KOMMISJONEN ALEXANDRA BECH GJØRV ADVOKAT/KOMMISJONSLEDER Oppdraget 2 Min bakgrunn Jurist Konserndirektør i Hydro HR, HMS, CSR, integritet Linjeleder i Hydro og Statoil Styrearbeid

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten

Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Prinsipper for politiets kommunikasjon Tydelig: Det skal være tydelig for innbyggerne hva politiet mener og hvem i politiet det er som kommuniserer.

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn Strategisk plan 2012 2016 kunnskap for et tryggere samfunn FOTO: Scanpix FORORD side 3 Forord Strategisk plan 2012-2016 er Politihøgskolens overordnede, styrende dokument som gir retning og angir ambisjonsnivået

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

POLITIET. Haugaland og Sunnhordland politidistrikt. Terrorhendelsene 22072011 - Politiets evalueringsrapport - oppfølging.

POLITIET. Haugaland og Sunnhordland politidistrikt. Terrorhendelsene 22072011 - Politiets evalueringsrapport - oppfølging. ; u POLITIET -)() mum ~; Politidirektoratet Postboks 8051 Dep. 0031 OSLO Deres referanse I cir refiranse 2012/00867 2011/01324-35 011.1 Dato 11.05.2012 Terrorhendelsene 22072011 - Politiets evalueringsrapport

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

KOMMUNIKASJON TRENER 1

KOMMUNIKASJON TRENER 1 KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Politiets beredskap og krisehåndtering

Politiets beredskap og krisehåndtering Politiets beredskap og krisehåndtering Viktige prosjekter, dokumenter og Endringsprogrammet Merverdiprogrammet Stortingsmelding Samfunnsikkerhetsmeldingen Politistudien Evaluering av POD Styrket bemanning

Detaljer

Presentasjon i forbindelse med at kommisjonen mottar DSBs samfunnssikkerhetspris 4. februar 2013

Presentasjon i forbindelse med at kommisjonen mottar DSBs samfunnssikkerhetspris 4. februar 2013 Presentasjon i forbindelse med at kommisjonen mottar DSBs samfunnssikkerhetspris 4. februar 2013 Kommisjonen ble oppløst 13. august 2012. Presentasjonen står for Alexandras regning Mandatet Oppnevnt av

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine.

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine. A) (Plansje 1a: Logo: Lardal Tverrpolitiske Liste) Som majoriteten av innbyggerne i Lardal, mener vi i Tverrpolitisk Liste at Lardal fortsatt må bestå egen kommune! Som egen kommune har vi: (Plansje 1b

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Møtereferat. Referat fra møte i referansegruppen for førstelinjeprosjektet 30.8.2011 Assisterende politidirektør Vidar Refvik ønsket velkommen.

Møtereferat. Referat fra møte i referansegruppen for førstelinjeprosjektet 30.8.2011 Assisterende politidirektør Vidar Refvik ønsket velkommen. Møtereferat Tilstede Daniel Fundingsrud, Norges juristforbund-udi Ingrid Hindahl Natvig, NTL-politiet/Oslo Pd Jørgen Kjerkol, Samfunnsviterne-UDI Christina Thomassen Roth, Norges Politilederlag/Asker og

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Mai 2012. Dette er SINTEF. Teknologi for et bedre samfunn

Mai 2012. Dette er SINTEF. Teknologi for et bedre samfunn Mai 2012 Dette er SINTEF SINTEF seminar Hvordan lære av katastrofeøvelser? 2 Utfordringer i redningsarbeidet Hva sier brukerne og hvilke verktøy kan bedre læringen. Forskningsleder Jan Håvard Skjetne og

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Mann 21, Stian ukodet

Mann 21, Stian ukodet Mann 21, Stian ukodet Målatferd: Følge opp NAV-tiltak 1. Saksbehandleren: Hvordan gikk det, kom du deg på konsert? 2. Saksbehandleren: Du snakket om det sist gang at du... Stian: Jeg kom meg dit. 3. Saksbehandleren:

Detaljer

Beredskap Offentlige myndigheter og næringsliv - forebygging og beredskap mot terror og spionasje

Beredskap Offentlige myndigheter og næringsliv - forebygging og beredskap mot terror og spionasje Beredskap Offentlige myndigheter og næringsliv - forebygging og beredskap mot terror og spionasje Politimester Christine Fossen ENHET/AVDELING VGs forside 22. juli 2011: Beredskapen er blitt bedre -nasjonalt

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

Deborah Borgen. Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det

Deborah Borgen. Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det Deborah Borgen Ta tak i livet ditt før noen andre gjør det Forord Med boken Magisk hverdag ønsket jeg å gi mennesker det verktøyet jeg selv brukte og bruker, og som har hjulpet meg til å skape et godt

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

Politilederundersøkelsen 2008-2010

Politilederundersøkelsen 2008-2010 Politilederundersøkelsen 2008-2010 En studie av politiledere og deres oppfatning om vilkår for ledelse i politiet Presentasjon av et utsnitt Norsk Politilederlag Gardermoen, 16.6.2010 Rune Glomseth Politihøgskolen

Detaljer

Strategi 2012-2016. Politiets utlendingsenhet

Strategi 2012-2016. Politiets utlendingsenhet Strategi 2012-2016 Politiets utlendingsenhet FORORD Politiets utlendingsenhet ble etablert i 2004 for å effektivisere, styrke og samordne politiets innsats på utlendingsfeltet. Våre hovedoppgaver er å

Detaljer

Plan for sosial kompetanse

Plan for sosial kompetanse FET KOMMUNE Sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet. Dalen skole Klar for verden med kunnskap og glød. Plan for sosial kompetanse Definisjon på sosial kompetanse: Relativt stabile kjennetegn i form

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Både faglig og sosial læring skjer i samspill med andre. Mennesker lever i sosiale felleskap og påvirker hverandre gjennom sine handlinger. Læring skjer i

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Kriseberedskap og fryktkultur i Romerike politidistrikt. Alexander Gjermundshaug, Elin Svendsen og Karoline Carlsen Romerikes Blad

Kriseberedskap og fryktkultur i Romerike politidistrikt. Alexander Gjermundshaug, Elin Svendsen og Karoline Carlsen Romerikes Blad Kriseberedskap og fryktkultur i Romerike politidistrikt Alexander Gjermundshaug, Elin Svendsen og Karoline Carlsen Romerikes Blad 22. juli-rapporten Avslørte store svakheter i politiet Flere politidistrikt

Detaljer

UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER

UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER Innhold I. INNLEDNING... 2 II. RESULTATER... 3 III. ANALYSE AV VEGARD JOHANSEN...13 IV. VIDEREUTVIKLING AV UNGDOMSBEDRIFTDPROGRAMMET...14 Helge Gjørven og

Detaljer

Til et barn. - Du er en jente som kan virke stille, men jeg tror at det er et fyrverkeri der inne

Til et barn. - Du er en jente som kan virke stille, men jeg tror at det er et fyrverkeri der inne Hedringsstund På den siste samlingen med 4 mødre og 6 barn som har opplevd vold, skulle alle hedre hverandre. Her er noe av det som ble sagt. Samlingen ble noe av det sterkeste terapeutene hadde opplevd.

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Erfaringer fra Ullevålskolens utvikling av flerkulturelt lederskap GØTEBORGSEMINARET 22.04.09 SAMME TILBUD, ENDRET BEHOV Når 3 blir 1 Aker Rikshospitalet

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

22. juli-angrepet Læringspunkter for statlig styring og ledelse

22. juli-angrepet Læringspunkter for statlig styring og ledelse 22. juli-angrepet Læringspunkter for statlig styring og ledelse Statens personaldirektør Merethe Foss Liverud Skodsborg Kurhotel 24.06.2013 1 2 Norwegian Ministry of Government, Administration, Reform

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Politidirektørens innlegg i forbindelse med høring i Stortinget 18.1.12

Politidirektørens innlegg i forbindelse med høring i Stortinget 18.1.12 Politidirektørens innlegg i forbindelse med høring i Stortinget 18.1.12 Innledning Komitéleder og medlemmer. Som statsråden beskrev avslutningsvis i sitt innlegg, vil mange spørsmål omkring hendelsene

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Norges Bilsportforbund. Fair Race. Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere

Norges Bilsportforbund. Fair Race. Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere Norges Bilsportforbund Veivisere for: Utøvere Foreldre Funksjonærer Jury Supportere er mye mer enn svarte flagg. handler om hvordan vi oppfører oss mot hverandre. Jeg viser respekt for funksjonærer, løpsledelse

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Krisekommunikasjon og mediehåndtering v/ Kjetil Moe, Moe Media

Krisekommunikasjon og mediehåndtering v/ Kjetil Moe, Moe Media Krisekommunikasjon og mediehåndtering v/ Kjetil Moe, Moe Media Jeg var ikke forberedt på dybden og omfanget i svikten i beredskapen i Norge. Også jeg burde hatt en høyere bevissthet rundt risiko og beredskap.

Detaljer

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Visjon 1 Vår visjon Virksomhetsidé 2 Norsk akkreditering (NA) har som visjon at vi skal; Skape TILLIT og ANERKJENNELSE

Detaljer

KREATIV UTVIKLING AV ENGASJERTE MENNESKER

KREATIV UTVIKLING AV ENGASJERTE MENNESKER KREATIV UTVIKLING AV ENGASJERTE MENNESKER Opplevelsesrike veier til en bedre, morsommere og mer lønnsom arbeidsdag for deg og teamet ditt. Vi i Puzzle Learning inviterer deg til å tilbringe noen dager

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

09.11.15 VARSLING. Kristin Konglevoll Fjell Politiets Fellesforbund Hordaland

09.11.15 VARSLING. Kristin Konglevoll Fjell Politiets Fellesforbund Hordaland 09.11.15 VARSLING Kristin Konglevoll Fjell Politiets Fellesforbund Hordaland Politiets Fellesforbund Medlemi UNIO-hovedorganisasjonenfor Universitets-oghøyskoleutdannede. Den største fagforening i politiet

Detaljer

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?

Kommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig? Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en

Detaljer

Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg

Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg Ufrivillig barnløs? om sorg og omsorg Til deg og dine nære Fra Ønskebarn, norsk forening for fertilitet og barnløshet Visste du dette? For de fleste mennesker er det en selvfølge å få barn. Ønsket om barn

Detaljer

SIKKER JOBB-ANALYSE (SJA) EBL Konferanse, 20. 21. oktober 2009 Terje Evensen HMS Konsulent

SIKKER JOBB-ANALYSE (SJA) EBL Konferanse, 20. 21. oktober 2009 Terje Evensen HMS Konsulent SIKKER JOBB-ANALYSE (SJA) EBL Konferanse, 20. 21. oktober 2009 Terje Evensen HMS Konsulent - hvordan komme i gang - tips om bruk - suksessfaktorer - fallgruber - spørsmål/diskusjon HMS- Helse, Miljø og

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

BARNS DELTAKELSE I EGNE

BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang

Detaljer

PF Studentenes spørreundersøkelse

PF Studentenes spørreundersøkelse 2013 PF Studentenes spørreundersøkelse Undersøkelse foretatt blant politistudenter på Politihøgskolen Oslo, Bodø, Stavern og Kongsvinger i perioden 7-17.nov. 2013 Deltakere: 520 studenter har besvart 2013

Detaljer