seniorpolitikk.no Oversett ressurs Satser på unge framfor eldre

Transkript

1 nr. 4 - september 2012 Senter for seniorpolitikk seniorpolitikk.no Oversett ressurs personer over 50 år var i gjennomsnitt registrert helt ledige ved utgangen av august, ifølge NAV. Det er en nedgang på ledige i denne aldersgruppen siden i fjor, og nedgangen er større enn blant yngre. Samtidig finnes det ingen tall for hvor mange som er ledige med sluttpakker eller som er i midlertidige jobber mens de søker nye stillinger. Kjetil Karlsnes (58) tilhører den siste kategorien. Etter å ha hatt forskjellige operative leder- og utviklingsroller i bank i en årrekke, var han klar for å prøve noe nytt og startet i 2008 som konsulent med oppdrag innen rekruttering, forretningsutvikling, lederutvikling og karriereveiledning. Ved siden av å ta oppdrag, har han det siste året søkt på ledige stillinger i miljøer der han får brukt mer av kompetansen sin. En undersøkelse av private bedrifter utført av Opinion/Perduco for Senter for seniorpolitikk i vår, viser at to av tre ledere ikke har rekruttert medarbeidere over 50 år de siste 12 månedene. Side 4-8 Kjetil Karlsnes. Satser på unge framfor eldre Alle sier at alder ikke betyr noe, men det er ikke sant, sier forsker Eivind Falkum (59) i Arbeids forskningsinstituttet (AFI). Side 6

2 2 Foto Scanpix Smilerynker: Syng ut! Sjelden har vi vel sett lang erfaring og skjult kompetanse åpenbare seg på en flottere måte enn i Dagrevyen lørdag 8. september. Nær 69 år gammel synger baryton Terje Stensvold Wagneropera i Berlin, Milano og snart her i Oslo. Da han gikk av med pensjon i 1999 etter 30 år ved Den norske opera, hadde han aldri sunget ved de store internasjonale scenene. Jeg oppdaget ikke min egentlige stemme før jeg var i 50-årsalderen, sier han, som alltid var blitt bedt om å spare på stemmen. Men, jeg hadde spart på kruttet og sunget for lite. En ny røst dukket opp og ble en god venn, sier han nå, og får høre av ekspertene i Berlin at han kan fortsette å synge veldig lenge. Fins det mer ubrukt og/eller uforedlet kompetanse der ute? Det handler om kompetanse Staten har ansatte fordelt på et noe lavere antall årsverk. I vår ble Merethe Foss Liverud Statens nye personaldirektør. 1 En undersøkelse fra Høgskolen i Lillehammer på forsommeren viser at det er store forskjeller når det gjelder aldersgrenser i Staten. Hvorfor er det slik? Ulike yrker har ulike utfordringer. Det er forskjell på å jobbe turnus i barnevernet, og å jobbe på et kontor i Jernbaneverket eller i et departement. Barnevernet har for eksempel turnus, som kan være krevende nattarbeid. Andre yrker har fysisk belastende og tungt arbeid, som kan gi slitne kropper. Men det er synd, dersom noen velger å gå av tidlig med AFP kun av økonomiske årsaker. 2 Mange forbinder seniorpolitikk med flere fridager og/eller høyere lønn. Hva 5spørsmål om seniorpolitikk slags planer har du for å sette seniorpolitikken på dagsorden og få folk til jobbe lenger, jmfr. IAavtalens delmål-3? Gjennomsnittlig pensjoneringsalder i Staten i 2011 var 62,4 år. Målet i Staten er en økning med 6 måneder til cirka 63 år. Seniorer er som alle andre ansatte, men det er viktig å verdsette den kompetansen de har og utfordre dem på lik linje med yngre. Å ha det hyggelig på jobben er ikke Tora Herud th@seniorpolitikk.no På Det må være en balanse mellom andelen av livet vi er i arbeid og andelen av livet vi er pensjonister. Knut Røed, Frischsenteret Old ideas new songs Etter at jeg nylig var på en fantastisk konsert med Leonard Cohen, har jeg tenkt en del over det faktum at det er ganske mange musikere og kunstnere som rett og slett aldri pensjonerer seg. Den 77 år gamle mannen gjennomført en strålende forstilling som varte i tre og en halv time (!). Og, det var ingen svakhetstegn å spore i løpet av konserten. Tegning Siri Dokken Kari Østerud Direktørbloggen

3 3 Merethe Foss Liverud (50) Stilling: Personaldirektør i Staten og styremedlem i Senter for seniorpolitikk nok, den enkelte må også få mulighet til å bruke kompetansen sin. Det er dessuten viktig å bli sett, men seniorene må bidra selv også. Ekstra goder som seniorpolitiske tiltak kan lett bli auto matiske, det synes jeg ikke de skal. En god seniorpolitikk har en kombinasjon av generelle og individrettede tiltak. En arena der IA-avtalen og seniorpolitikk alltid er et tema, er den årlige personallederkonferansen med rundt 100 deltakere. 3 Noen kan være lei av jobben, uten å være slitne og derfor ville slutte. Har Staten noen form for alternative karriereveier den siste delen av yrkeskarrieren? Vi har muligheter for hospitering både for yngre og eldre. Det betyr å gjøre noe nytt og få påfyll. I Staten beholder ansatte stort sett lønnen sin dersom de går over i en mindre krevende jobb, men det er fordi den enkelte har verdifull kompetanse. 4 Dersom vi ikke hadde en øvre aldersgrense på 70 år, og du ser at en person ikke klarer å gjøre jobben sin, hvordan ville du avvikle arbeidsforholdet? Jeg tror det er veldig lurt å ha en øvre aldersgrense, men i Staten fins det muligheter for å leie inn igjen tidligere ansatte på pensjonistvilkår. Flere arbeidsgivere benytter seg av den muligheten. Generelt tror jeg en livsfasepolitikk, der de ansatte møtes «der de er» i livet, gir best mulighet for tilpasning med avklarte arbeidsoppgaver og mestring av disse. 5 I 2003 viste et notat fra Fafo at 40 prosent av de ansatte over 55 år hadde følt seg diskriminert en eller flere ganger i forbindelse med lønns- eller stillingsopprykk. Tror du dette har endret seg? Jeg håper det har skjedd noe på nesten ti år. Diskriminering skal selvsagt ikke skje, og lønnspolitikken skal være rettferdig. Vår departementsråd ble ansatt da hun var 63 år. Generelt tror jeg at Staten er en god arbeidsgiver fordi kompetanse verdsettes. Det er kompetanse det hele handler om, og da er det litt uinteressant hvor gammel du er. Les mer på seniorpolitikk.no Årets seniorinitiativ: En stor oppmuntring Det viktigste med prisen er kanskje alle henvendelsene fra andre sykehus, kommuner og andre typer virksomheter, sier organisasjonsdirektør Heidi Magnussen ved St. Olavs Hospital i Trondheim, som tok imot prisen i fjor. Nå er tiden inne for å foreslå kandidater til Årets seniorinitiativ Hva er det med musiker- og kunstneryrket som nærmest gjør det aldersfritt? Musikere og kunstnere eldes jo også, og de har sikkert de samme helseplagene som folk flest. Det forhindrer dem likevel ikke i å prestere fremragende i fremskreden alder. Vi som jobber med seniorpolitikk vet at nøkkelen til et langt og lykkelig arbeidsliv blant annet er at arbeidsinnsatsen din blir anerkjent, og at du blir sett og verdsatt av ledere og kolleger. Leonard Cohen fikk anerkjennelse og verdsettelse i bøtter og spann den kvelden. Det var konsert til full jubel fra fans som nektet å gå hjem. Da er det sikkert lett å glemme at du egentlig har passert normal pensjonsalder, og at du skulle gått av med «verdighet» for lenge siden. Jeg tror at her har det helt vanlige arbeidslivet mulighet til å la seg inspirere litt. Enten det er Leonard Cohen, Elsa Lystad eller Toralv Maurstad som står på scenen, så ser vi forbi alderen. Vi gleder oss over prestasjonene, og tilbakemelding ene kommer direkte og spontant i form av applaus og lignende. Kanskje undrer vi oss litt over at så gamle mennesker kan prestere så bra, uten å tenke over at det ikke ville skjedd uten et samspill med publikum og fans. Anerkjennelse og verdsettelse er også nøkkelen til suksess for seniorer som ikke står på en scene. Helt vanlige seniorer i helt vanlige jobber presterer også best i et godt samspill med ledere og kolleger. Jeg tror det kunne blitt mange «nye sanger» på jobben om også de eldste arbeidstakerne ble møtt med både anerkjennelse, verdsettelse og tydelige tilbakemeldinger. På På Facebook: Senter for seniorpolitikk

4 4 Alderen, ikke kompetansen? Etterhvert som avslagene kom, tenkte jeg at det var alderen og ikke kompetansen som diskvalifiserte meg. I så fall er jo det trist både for bedriftene og for meg, sier Kjetil Karlsnes (58). Som bankdirektør hadde Karlsnes på det meste lederansvar for 150 medarbeidere og mellomledere. I 2008, 54 år gammel, valgte han å slutte i ledende stilling i bank. Jeg tenkte det ville være spennende å starte med noe nytt, sier han. Som leder i bank hadde han erfaring fra rekruttering og utvikling av ledere og spesialister og stor interesse for organisasjons- og forretningsutvikling. Med dette som bakteppe ble den nye kursen som selvstendig næringsdrivende staket ut. Etter å ha jobbet som seniorkonsulent i et mindre konsulentfellesskap fram til sommeren 2011 og i et variabelt og usikkert marked, innså han at arbeidssituasjonen ble for uforutsigbar. Dermed ble det noen måneder med aktivt jobbsøk og økonomisk støtte fra NAV. NAV-kurs en positiv aktivitet Bedre enn å sitte hjemme og sture, tenkte jeg, da NAV foreslo deltakelse på karriereveiledningskurs for jobbsøkere med høyere utdannelse. Litt skepsis til opplegget i starten endret seg til en positiv opplevelse etter hvert. Det å være sammen med andre i samme situasjon, bygge nettverk og få veiledning og nyttige innspill, opplevdes som meningsfylt og nyttig, sier Kjetil Karlsnes. Nå jobber han på oppdrag for kursleverandøren, der han selv gikk på kurs. Foreløpig har han avtale fram til midten av oktober. Jeg ser likevel etter ny jobb med større forutsigbarhet, og gjerne en fast stilling. Det ville være fint å få brukt et bredere spekter av kompetansen min, bidra til at arbeidsgiver når sine mål og kunne dele erfaringene mine med andre, sier han. CVen hans forteller om utdanning som siviløkonom, og erfaring fra operativ ledelse, prosjektledelse, forretningsutvikling, rekruttering, karriereveiledning, og ut vikling av medarbeidere og ledere. I tillegg har han arbeidserfaring fra flere kjente banker, gode attester og glimt i øyet. Har søkt mange jobber Jeg har jobbet mye med salgsledelse og gjennomført utviklingsprosesser som har bidratt til økt salg og bedret kundetilfredshet der jeg har vært. Nå ønsker jeg å få være med på utvikling og implementering av HR-strategi og endringsprosesser i virksomheter der jeg kan få brukt mye av min forretningsmessige erfaring og menneskekunnskap, sier han. Etter aktivt å ha søkt jobber over en periode, har Kjetil Karlsnes blitt innkalt til noen få intervjuer, hvorav kun ett resulterte i en jobb som innleid konsulent. En av tilbakemeldingene inneholdt formuleringen: «Alder har til en viss grad også vært med i vurderingen». Jeg synes det er rart at så få er inter essert i kompetansen min, sier han. At offentlig virksomhet med alle sine utfordringer ikke er mer interessert i å ansette erfarne seniorer utenfor eget system, stiller jeg meg undrende til, sier Karlsnes. Råd for å finne løsningen Å sende søknader på annonserte stillinger virker ikke som å være noen god løsning for jobbsøkere i min alder, selv om det nok kan være fristende å søke når det dukker opp noe spennende. Derfor tror jeg det er nødvendig å synlig- Kjetil Karlsnes tar for tiden oppdrag som innleid veileder og kursleder for en sentral leverandør av yrkesrettede voksenopplæringstjenester.

5 5 gjøre kompe tansen sin på andre arenaer. Sosiale medier blir stadig viktigere både for den som søker jobb og for rekrutterere og arbeidsgivere på jakt etter kandidater. Selv har jeg registrert meg på LinkedIn. Stadig flere ledige jobber legges ut der, og vi hører om folk som får seg jobb via Facebook og Twitter, sier Kjetil Karlsnes. Mange ledige jobber blir aldri annonsert, så utfordringen blir å velge de riktige aktivitetene og finne veien rundt det som måtte være av barrierer. Løsningen håper han å finne gjennom andre søkestrategier enn å søke på utlyste stillinger, som å: n sende åpne søknader til utvalgte bedrifter n bli enda flinkere til å bruke nettverket n etablere flere kontakter gjennom rekrutteringsbyråer. Bertil Tiusanen vil noe mer. Rekruttering 50+ En undersøkelse blant ledere i private bedrifter utført av Opinion/ Perduco for Senter for seniorpolitikk i vår, viser at: n To av tre ledere ikke har rekruttert medarbeidere over 50 år de siste 12 månedene. n Kun én av 20 ledere har rekruttert nye medarbeidere over 50 år n Store bedrifter er en flinkere til å rekruttere enn andre. n Tjenesteytende næring er best på rekruttering av de eldste. n Bransjer innen bygg- og anlegg, hotell- og restaurant har ikke rekruttert medarbeidere over 50 år de siste 12 månedene. (Opinion / Perduco april 2012) Ikke synd på Bertil Er jeg overkvalifisert? Kunn skap og erfaring vurderes kanskje ikke høyest? Er det fordi jeg er svensk? Eller er det bare alderen? lurer Bertil Tiusanen (63), administrerende direktør i Statens Lånekasse, enn så lenge. 10. november går åremålet som toppsjef i Lånekassen ut. Han har sittet to perioder, til sammen åtte år. Jeg visste det ville ta slutt. Enn så lenge jobber jeg som vanlig, men det siste halvåret har jeg begynt å se meg om etter noe annet. Men det er ikke synd på meg. I henhold til arbeidskontrakten må kunnskapsdepartementet tilby meg en stilling som passer for meg, og det har de gjort. Jeg har fått tilbud om stilling som seniorrådgiver i Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi), sier Tiusanen. Vil noe mer Difis oppgave er å utvikle offentlig sektor når det gjelder anskaffelser, ledelse og organisering og digital forvaltning. Det er ikke noe er galt med det tilbudet jeg har fått, men jeg tror jeg er mer operativ som type. Jeg liker å ta ansvar, lede folk, jobbe med endringsledelse og ha resultatansvar. Jeg liker at det jeg gjør blir målt, sier han, og mener det er vanskeligere å oppnå gode resultater når du ikke selv må stå til ansvar. I Lånekassen har han lederansvar for 300 ansatte, CVen forteller om utdanning som siviløkonom og yrkeserfaring fra en rekke virksomheter i Sverige, blant annet kraftselskapet Vattenfall, der han var viseadministrerende direktør og CFO. Har søkt tre jobber Jeg kunne pensjonert meg, men jeg kjenner at jeg fortsatt vil jobbe. Derfor ser jeg etter stillinger i det offentlige, som har den dimensjonen at det er behov for endringsledelse eller ledelse. Jeg sender CVen min og melder min interesse for ledige stillinger. Til nå har jeg søkt tre stillinger og vært til intervju på de tre. Den første fikk jeg ikke, i den andre ble prosessen avbrutt på grunn av omorganisering, og i den tredje er jeg fortsatt i prosess, sier Bertil Tiusanen. Han liker å jobbe med mennesker, og sier han kommer til å savne de fantastiske medarbeiderne han har i dag.

6 6 Satser på unge framfor eldre Alle sier at alder ikke betyr noe, men det er ikke sant, sier forsker Eivind Falkum (59) i Arbeidsforskningsinstituttet (AFI). Han står bak den ferske rapporten «Risiko og inkludering». Falkum har undersøkt betingelser for blant andre eldres deltakelse i arbeidslivet, og hvilke forutsetninger arbeidsgivere har for å ansette eldre. Er det noen hindringer? Hva med risiko? Hva får dem til å ansatte 20 arbeidsgivere, samt noen tillitsvalgte og verneombud i offentlige og private virksomheter er med. Virksomhetene spenner seg fra banker, mediebedrifter og servering i privat sektor til kommunale. Virksomheter innen helse, utdanning og barnehager er ikke med i undersøkelsen. Deler av serveringsbransjen har for eksempel en bevisst holdning til at de ønsker unge og ser bort fra egnethet, erfaring og slikt. Noen av dem blir skeptiske når eldre med erfaring søker seg dit, sier han. Eivind Falkum. IA-avtale eller ikke? Halvparten av virksomhetene hadde IAavtale, de andre ikke. Noen ville bevisst ikke være IAvirksomheter, men praktiserte en god personalpolitikk og ansatte eldre. IAavtalen ligner på Solidaritetsalternativet som var en suksess, men vi har jo ikke oppnådd så veldig mye i løpet av de ti årene som er gått. Målet om å forlenge forventet pensjoneringsalder med et halvt år ble oppnådd for menn (som økte med 7 måneder), men ikke for kvinner (som kun økte med 2,5 måneder), sier han. «Det å ansette folk over 60 år, er mer unntaket enn regelen», leser vi i rapporten. Det er mulig at politisk Antall ansatte 54+: tilhørighet betyr noe for synet på I fylkeskommunal sektor 33 % eldre. En som er I statlig sektor 24 % opptatt av Den I kommunal sektor 22 % norske modellen, I privat sektor 17 % med tre-partssamarbeidet, og (Ose, S. Osborg m. fl., SINTEF, 2009:14) ansattes rettigheter, kan virke som mer åpen for å ansette eldre. I Den norske modellen er velferden og verdiskapningen to faktorer som støtter opp om hverandre. Ved å

7 7 ansette eldre kan arbeidsgivere bidra til å dempe pensjonskostnadene, sier Eivind Falkum. Avtaleverkenes betydning Noen av virksomhetene i undersøkelsen ansetter personer med særaldersgrenser og som er pensjonert fra andre yrker, slik som politi og brannvesen. De blir ansett som en stor ressurs i den nye jobben. Et annet eksempel er Statoil og Hydro som tilbød ansatte over 58 år sluttpakke med 70 prosent av årslønnen fram til oppnådd pensjonsalder, men som ble ansett som svært attraktive, og raskt ble sluset inn i nye jobber. Begge eksemplene viser at de får mange fordeler som andre ikke får, og er fleksibel arbeidskraft fordi de har pensjon i bånn, sier Eivind Falkum. Han stiller også spørsmål ved om AFP-ordningen har fått en utilsiktet konsekvens, om den bidrar til og rett og slett er til god hjelp for arbeidsgivere som ønsker å kvitte seg med folk. Veidekke bruker en mye mer fleksibel ordning, med ekstra ferie som et alternativ til AFP, og mange fortsetter da til de blir 70 år. Forskjellige kulturer i arbeidslivet slår inn, og når det er mangel på kompetanse, spiller alder ingen rolle, sier AFI-forskeren. Et annet spørsmål Eivind Falkum stiller, er om tariffavtalene påvirker inkluderingsevnen i virksomhetene. Hvordan virker de inn på mulighetene for å oppnå målene i IA-avtalen? I en av medievirksomhetene han har undersøkt, kan journalister slippe å jobbe nattskift etter fylte 45 år, og de over 55 år kan nekte å jobbe lenger enn til klokka 18. Hva betyr det for holdningen til dem over 55 år at de ifølge tariffavtalen beholder nattillegget selv om de går ut av turnusen? Arbeidsliv i endring Hovedinntrykket i undersøkelsen er at unge foretrekkes av de fleste, ofte begrunnet med ny teknologi og lignende. Jeg tror det er like lett å finne eksempler på eldre som håndterer teknologiske utfordringer, som dem som ikke gjør det. Men «slækken» i virksomhetene er blitt mindre med årene ved at mange funksjoner settes ut, slik som for eksempel sentralbordtjenester. Kjernevirksomheten rendyrkes. Noe annet er at arbeid i dag er fysisk mye enklere, og da er det et paradoks at pensjonsalderen går ned, sier Falkum. Færre ledige 50+, men Selv om det var registrert færre helt ledige personer som er 50 år og over hos NAV ved utgangen av august i år enn i fjor, er det fortsatt helt ledige personer. Årsaken til at den enkelte er ledig, registreres ikke, men vi vet at bedrifter er i omstilling og arbeidsplasser legges ned, sier kontorsjef Hildegunn Førsund i Arbeids- og velferdsdirektoratet. NAV har god service til virksomheter som legges ned eller har en omstilling. Vi yter hjelp til hvordan den enkelte ledige skal komme tilbake til jobb, sier hun og mener flg. er viktig for alle som ønsker seg ny jobb å: n Være aktive jobbsøkere n Presentére kompetansen sin n Ta direkte kontakt med virksomheter Se på realkompetansen Hvis dette ikke virker, er det kanskje nødvendig å ta kontakt med NAV for mer hjelp. Det er viktig at den enkelte som søker ny jobb er klar over hva slags kompetanse han eller hun har. Er det lenge siden vedkommende har tatt utdanning, kan det være lurt å få realkompetansen (yrkeserfaring, kurs og lignende) beskrevet. Vurdering av realkompetansen hører til utdanningssystemet og ligger under Fylkeskommunen, sier Førsund. Hun mener det er en fortvilet situasjon å være i når Hildegunn Førsund. ens kompetanse ikke blir etterspurt. NAV har en rolle i å følge opp den enkelte ledige fram mot målet, men samarbeider med attføringsbedrifter, verkstedbedrifter og tiltaksarrangører, om for eksempel kurs, etter anbudsrunder og kontrakt. Arbeidsgiver ansetter Vår oppgave er å bistå den enkelte til å komme i jobb. Det er arbeidsgiverne som ansetter. NAV har dialog med dem gjennom IA-samarbeidet og delmål 3 i IA-avtalen, der målet er å få seniorene til å stå lenger i jobb. Ingen har noen garanti for å bli i den samme jobben hele livet. Vi må holde oss oppdatert, slik at vi kan tåle en endring, sier Hildegunn Førsund. Hun mener det er et stort arbeidsmarked utenfor det som annonseres av ledige stillinger, og gir flg. råd til dem som ikke har søkt jobb på mange år: n Se på litt andre typer jobber enn du har hatt tidligere n Se etter jobb på andre nivåer n Kontakt virksomheter direkte n Bruk nettverket ditt

8 8 Et spørsmål til 4 rekrutterere Hva kan du si om mulighetene personer over 50 år har til å bytte jobb? Heidi Wiggen (53), partner, Visindi: Generelt har personer over 50 år absolutt mulighet for å bytte jobb. Men arbeidsgivere i konkurranseutsatte - og kommersielle virksomheter er enda mer trygghetssøkende på at de som ansettes våger å ta risiko og vil mye. Holdningen til dem over 55 år kan være at man tror de ikke er nok tent på oppgaven, at «de har vært der og gjort det». Det er derfor viktig å si noe om hvor motivert man er på oppgaven allerede i søknaden. I offentlig sektor har man nesten ikke «lov» til å tenke slik, der er man også mer opptatt av rett forståelse og rett holdning. Dess mer kommersiell en virksomhet er, dess mer kan alder bli et tema. Men eldre må ikke gi opp. De må ta med slike ting som at de ikke lenger har hjemmeboende barn, at de er gjeldfrie, at de har høy motivasjon og at de liker å utfordres. Vi opplever sjelden at de kandidatene vi anbefaler ikke blir ansatt. Harald Hjertø (58), viseadministrerende direktør, Mercuri Urval: Vi starter ikke et oppdrag med alder men med en kravspesifikasjon, om hva oppdragsgiver ønsker, slik som fagkompetanse, personlige egenskaper og hvordan vedkommende fungerer sammen med andre, både oppover og nedover. Noen ganger er det krav om alder og/eller kjønn for å forskyve tyngdepunktet i en personalgruppe. Kunder kan ønske seg åringer for en selgerjobb, og når vi spør om begrunnelsen, kan svaret være at de trenger en som er fremoverlent og offensiv. Alderen er mindre viktig for en administrerende direktør enn for en selger. For direktør en teller det som kalles «seniority», breddeerfaring og erfaring med komplekse situasjoner. Fordi kandidatmarkedet er strammere enn tidligere, mener jeg grensen for alder skyves oppover. Likevel vil mange være reserverte til å ta imot en som nærmer seg 60 år. Men det skal også nevnes at det er svært sjelden vi får søknader fra noen som er over 60. Jeg vil anbefale eldre å reaktivere eget nettverk, ta kontakt med folk de har møtt eller kjenner. Alderen virker sterkere på den som ser på et papir enn dem som kjenner en, sier Hjertø. Han opplever at de kandidatene han anbefaler, blir tilsatt. Målfrid Brath (47), konsernsjef, Manpower Group Norge: Kompetanse er det aller viktigste når man søker ny jobb, også for dem over 50 år. Vi ser etter kvalifikasjoner, ikke etter alder. Det er alltid behov for kvalifisert arbeidskraft, og det er stor etterspørsel etter folk med erfaring og spisskompetanse. Her har de godt voksne et fortrinn. Vi vet at det er mange fordeler med godt voksne arbeidstakere, de er ofte stabile, samvittighetsfulle, har lite kortidssykemeldinger og har erfaring og tyngde. I søkeprosessen må man få fram den kompetansen man har, både gjennom CV og intervju, som er særlig relevant for den stillingen man søker. De spennende oppgavene kommer ikke av seg selv, seniorer har også et ansvar selv for å holde seg faglig oppdatert, være endringsvillige og søke utfordringer. Det er mange spennende muligheter der ute, men da må seniorene også være klare for endringer. 7 prosent av våre utleide medarbeidere er over 55 år. Guri Larsen (49), direktør, Adecco Search & Select: Det er vanskelig å svare generelt, det er stor bredde i kompetansen så personer over 50 år er så mangt. Det er ikke negativt å ha passert 50 i arbeidslivet, det hele avhenger av kravene til kompetanse for den enkelte stillingen. Flere enn før med høy alder tas inn nå, og årsaken er mangel på arbeidskraft. Det gjelder både i vår egen organisasjon og hos kundene.

9 9 En velsignelse å få arbeide Vi bistår ledere som frivillig eller ufrivillig må forlate jobben sin, og som søker noe nytt. Med seg har de kanskje en sluttavtale med tilbud om å delta i et karriereutviklingsprogram, sier Signe-Lise Narum (67), partner og styreleder i Narum Gruppen. Karriereutvikling, coaching og lederutvikling er Signe Lise Narums spesialitet. Hun har vært en av de mest brukte karriererådgiverne i Norge i mange år og har ingen planer om å gi seg med det første. Ledere kommer hit og synes det er fint å møte godt voksne konsulenter. Mange fortrenger at de har mistet jobben, og noen blir veldig sorgtunge og lei seg. Andre blir redde. Ledere som mister jobben, mister kanskje også den sosiale posisjonen de har. Det er viktig at de får tilbake troen på seg selv og blir glade igjen før de går inn i en ny stilling, sier hun. Omskiftelig arbeidsmarked Samtidig som Signe-Lise blir eldre og Signe-Lise Narum. eldre, blir kandidatene hennes yngre og yngre. Det tar hun som et tegn på at arbeidsmarkedet er mer omskiftelig. Noen må gå når det skiftes ledelse, og beskjeden kan komme brått og brutalt. Muligheten for å benytte et tilbud som vårt, bør være med allerede i ansettelsesavtalen. Vi har store bevisstgjørings- og karriereprogrammer, og tilbyr noe annet enn NAV. NAV hjelper deg ikke med å finne en ny stilling. Der lærer du å skrive CV og søknader, og du må gjøre som NAV sier. Vi har et nettverk av ledere i nærings livet, der kandidatene kan få presentere seg, sier hun. Eldres egne forventninger Signe-Lise mener det er viktig å arbeide med egne holdninger. Tenk at du har masse kompetanse og at du ikke er for gammel. Den eldste som har vært hos meg var 62 år og det tok 11 måneder før han var i ny jobb. Gjennomsnittstiden ligger på det halve. Alle lykkes hos oss, for vi slipper dem ikke før de er i mål, sier Signe-Lise Narum. Hun mener det sitter i hodet, at hennes og kollegenes jobb er å endre den enkeltes virkelighetsoppfatning om hvem hun eller han er. Det er viktig at du får kommunisert erfaringen din på en god måte, at du får omgjort den til et budskap som klinger 10 råd til ledere som må gå fra jobben frivillig eller ufrivillig 1 Bli fristilt så raskt som mulig og sørg for å få en god sluttavtale 2 Bli bevisst egen kompetanse og bygg din egen merkevare 3 Tren på å presentere deg selv 4 Jobb i nettverk men ikke før du vet hva du vil eller hvem du er 5 Våg å fortelle din historie den skal være kort, sann og stolt 6 Bruk nødvendig tid du trenger ikke å ta den første jobben 7 Start prosessen raskt vær ikke ute av markedet for lenge 8 Sørg for en profesjonell samtalepartner også etter at du har startet i ny stilling 9 Familie og venner er gode å ha men de kan skape for mye følelser 10 Snakk aldri negativt om tidligere arbeidsgiver (Signe-Lise Narum) godt i markedet. Du har ikke tid til å ta ny utdanning, det er derfor det er så viktig å få formulert hva erfaringen din har gitt deg av kompetanse. Den må beskrives og presenteres. Arbeide i nettverk Hodejegere har ofte en magisk grense på år når de rekrutterer. Er du eldre, bør du jobbe systematisk i nettverk framfør å søke på annonserte stillinger. 25 prosent får jobb via annonser, 75 prosent får jobb i det grå markedet, som i stor grad er nettverk. Lek heller at du er journalist og prøv å få til møter på høyt nivå i de bedriftene du helst kan tenke deg å arbeide. Ikke spør etter jobb, men gjør deg interessant for dem du kontakter. Vær god på small-talk. Ikke kontakt hodejegere dersom du føler deg sliten, og ikke gi bort CV-en din uten at du får et møte i bytte. Du må tåle å få nei og fortsette å stå på, sier Signe-Lise Narum, som også mener det er viktig å følge med i tiden, og lage seg en god profil på LinkedIn.

10 10 Les mer på seniorpolitikk.no Dør til nye karrieremuligheter? Kunne hun også dra veksler på folka på LinkedIn? Etter noen nølende skritt, kastet hun seg ut i det. Journalist Astri Vannebo (61) har på nytt ut forsket teknologiens vidunderlige verden for seniorpolitikk.no Hilde Olsen. Astri Vannebo utvider bekjentskapskretsen med LinkedIn. Kort om Tyskland jobber mest målrettet Det verdensomspennende digitale nettverket LinkedIn teller, etter rundt ti års virksomhet, over 175 millioner medlemmer i over to hundre land. Brukere er dem som er lagt inn med egen profil og passord, og som når som helst kan logge seg inn for å se nærmere på kandidater på jobbsøk, profilere seg overfor mulige arbeidsog oppdragsgivere eller for generell nettverksbygging. Og da først og fremst på den profesjonelle arena. LinkedIn hevder selv å få to nye medlemmer i sekundet. Mange virksomheter er så redde for å bli sittende med en utdatert arbeidsstokk, men det er feil fokus. Den lave sysselsettingen blant eldre burde bekymre langt mer, sier Hilde Olsen, Directorate of Employment, Labour and Social Affairs i OECD. Økningen i antall eldre over 65 år innenfor OECD-området fram mot 2050 kommer til å være betydelig, viser tall fra EUROSTAT. Det er færre unge og behovet for arbeidskraft vil øke. Norge er ikke blant de landene som vil få størst utfordringer. Japan og Tyskland er OECD-land hvor andelen over 65 allerede er høy, og Sør-Korea står foran en kraftig aldring av befolkningen. Får man eldre til å fortsette i jobb har man et godt potensial å bygge videre på, men dette kommer ikke av seg selv, sier Hilde Olsen. Mange land har allerede iverksatt tiltak som økning i pensjonsalderen, oppheving

11 11 Viktige policyvalg fra OECDlandene for å oppmuntre til å stå lenger i jobb MYNDIGHETER n ARBEIDSGIVERE n FAGFORENINGER n SIVILSAMFUNN av obligatoriske avgangsaldre, reformer for å gi økt gevinst av å fortsette i jobb, samt reduksjon av tidligavgang gjennom bruk av ulike trygdeordninger. Lav mobilitet Olsen mener det er viktig at eldre arbeidstakere får mulighet til delta lenger i arbeidslivet, og at det i så måte går riktig vei i OECD-området. Men ifølge henne skyldes det først og fremst at eldre forblir lengre i jobbene sine. Det er i de fleste land få som skifter jobb, og eldre som blir arbeidsledige sliter ofte med å finne ny jobb. Norge har forholdsvis høy sysselsetting blant eldre, men mobiliteten er lavere enn i de fleste andre OECD-land. Risiko for tap av AFP er en faktor Men det er flere årsaker til lav yrkesmessig mobilitet: n Holdninger fører til at eldres kompetanse knyttes til den jobben de har. n Pensjonssystemene hindrer folk i å flytte på seg. n Negative holdninger til eldre blant arbeidsgivere kan bidra til å stenge for jobbskifter. Endret praksis hos arbeidsgivere n Lovgivning og informasjonskampanjer for å fremme en variert alderssammensetning n Samsvar mellom lønnskostnader og produktivitet n Beskytte sysselsettingsmuligheter i stedet for jobber Stabile nordmenn Ved tidligere økonomiske kriser har holdningen vært å kvitte seg med de eldste arbeidstakerne. I skarp kontrast til tidligere kriser, er det i OECD-landene nå få tegn til at arbeidstakere i alderen år blir tidligpensjonerte. Yrkesdeltakelsen blant eldre har fortsatt å øke, trass i svak økonomisk utvikling i mange land, sier Hilde Olsen. Det er positivt at det er stabile jobber. Men når flere eldre har flere yrkesaktive år foran seg, øker også behovet for yrkesmessig mobilitet og mulighet for jobbskifter, sier hun. Et arbeidsmarked med lav mobilitet har sine utfordringer: Innelåsningsmekanismer. Folk som bare «blir værende» er ikke positivt for noen. Vanskeligheter med å finne ny jobb. 20 år på samme arbeidsplass kan være lenge for mange, og flere i 50-årsalderen Arbeid skal lønne seg n Pensjonsreformer som reduserer skattemessige ulemper ved arbeid n Redusere mulighetene til førtidspensjonering n Skape bedre muligheter for gradvis pensjonering Forbedre ansettelsesbarheten n Sørge for egnede opplæringsmuligheter for alle aldersgrupper n Gi bedre assistanse til eldre jobbsøkere n Forbedre arbeidsmiljøet kan ønske å bytte jobb flere ganger før de går av. Trenger å pushes litt Vi lever lenger, og bør vi ikke derfor også kunne jobbe lenger? er et spørsmål mange stiller seg. Det er viktig å gi eldre arbeidstakere de samme utfordringene som de yngre. Stille de samme kravene. Også mange eldre trenger å pushes litt, sier Hilde Olsen og nevner at OECD i 2006 ga anbefalinger til medlemslandene om tiltak på tre områder for å øke sysselsettingen blant eldre: n Arbeidet må gi avkasting for den enkelte n Arbeidsgivere må endre holdninger n Eldre må ha oppdatert kunnskap som arbeidslivet trenger og etterspør. Hilde Olsen sier at en status 5 år etter tyder på at land som ha skiftet kurs, også har oppnådd resultater.

12 Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Trivsel gir energi Jeg har drevet egen virksomhet i 35 år, sier interiørarkitekt og fagbokforfatter Bente Nærup Hefte (65) på kontoret, hun nå har hjemme. For å holde kontakten med fagmiljøet og få seg en tur ut, har hun tatt på seg en ekstrajobb. Interiørarkitekten tar både store og små oppdrag, som renovering av gamle bygg og interiører og innredning av moderne leiligheter, butikker og kontorer, for å nevne noen. Den siste store jobben var en total, innvendig renovering av 1. etasje i det gamle rådhuset i Drammen. Et bygg som Seniorsmart Bente Nærup Hefte. blant annet har bystyresaler og representasjonslokaler som brukes ved større arrangementer, sier Bente. Men nå har hun altså skaffet seg en ekstrajobb i gangavstand fra hjemmekontoret i Oslo sentrum. Hyggelig og sosialt Jeg liker å lage mat og steller hver dag i stand lunsj til personer på et arkitektkontor med en internasjonal stab. Samtidig spiser jeg lunsj sammen med dem. Jeg handler inn mat, dekker bord og gjør det koselig ut fra mitt eget ukekonsept: Mandag: Rester (iblandet nye råvarer) Tirsdag: Den store salatdagen Onsdag: Knaskedag (mat som kan spises med hendene) Torsdag: Suppe Fredag: Bort-skjemt-dag (med for eksempel roastbiff og laks) Jeg har evnen til å improvisere og gjøre ting fort. Det oppleves kreativt å gjøre det hyggelig for andre. Dette er en trivselskap ende jobb, som gir energi, sier hun. Jobben en livsstil Fra takterrassen der Bente bor og er styremedlem i sameiet, har hun utsikt over hele Oslo. Noen etasjer under er hjemmekontoret fylt med fargeprøver av keramiske fliser, gardiner og møbelstoffer i mange farger. Der produseres også fagbøker og evalueres oppgaver for Interiørskolen. For meg er jobben en livsstil, og jeg er åpen for å prøve nye ting. «Det kommer ingenting i en lukket hånd», som min venninne Ragnhild på 94 år bruker å si. Jeg vet at jeg får folketrygd fra jeg fyller 67 år, og kanskje jeg vil forlenge feriene litt da. Men jeg slutter ikke å jobbe, sier Bente. Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter. n SSP er nasjonal koordinator for «Det europeiske året for aktiv aldring og solidaritet mellom generasjoner 2012». Utgiver: Senter for seniorpolitikk St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Tlf: E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgivere: Åsmund Lunde, Roger Moen og Steinar A. Hopland Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer Redaksjonen avsluttet 13. september 2012