Medarbeidere med egenerfaring for økt brukermedvirkning -

Transkript

1 Master i Kvalitet og Ledelse i social- og Sundhedssektoren SYDDANSK UNIVERSITET Masterprojekt: Medarbeidere med egenerfaring for økt brukermedvirkning - En beskrivelse av erfaringskonsulenter ved en klinikk for psykisk helse i et norsk sykehus, sett i lys av profesjonsbyråkrati. Coworkers with User Experience for Increased User Involvement A descriptive study of experience consultants in a mental health clinic at a Norwegian hospital, viewed in a perspective of professional bureaucracies. Navn: John Conrad Brandsø Studieårgang: 2010 Opgavetype: Skriftlig oppgave Antal anslag (uden mellemrum): Afleveringsdato: Udlån: Ja X Nej

2 2

3 Forord Denne masteroppgaven representerer avslutningen på en masterutdannelse i Kvalitet og Ledelse i Social- og Sundhedssektoren (MPQM) ved Syddansk Universitet, Odense. Oppgaven er skrevet i perioden mars til juli Oppgaven er gjennomført som en individuell oppgave, og omhandler erfaringer med ansettelse av personer med egenerfaring som bruker/pasient, og deres medvirkning til brukermedvirkning på ulike nivåer. Formålet er å beskrive disse personers egne erfaringer, og se dette i lys av organisasjonen og profesjonsbyråkrati. Jeg ønsker å takke de fire erfaringskonsulentene som stilte opp i intervju, på tross av til dels store individuelle utfordringer med dette. Vil også takke alle dem som tok seg tid til å svare på spørreundersøkelsen jeg sendte ut til alle ansatte på to avdelinger, og avdelingslederne Arne Thomassen og Henning Garsjø som tillatte utsendelsen. Ellers vil jeg takke min arbeidsgiver, klinikksjef Anders Wahlstedt, som har gjort det mulig for meg å gjennomføre oppgaven, og studiet for øvrig, på siden av en full jobb. Det er i denne sammenhengen også på sin plass å takke alle mine kollegaer i klinikksjefens stab, som har vist forståelse for tidvis arbeidspress i skolearbeidet. Takk til min veileder, overlege og professor Jan Mainz, for hjelp til å finne tema, for klare rammer under utarbeidelse av synopsis for oppgaven, og for viktige pekepinner underveis i skriveforløpet. Jeg ønsker også å takke mine hjelpsomme kollegaer Geir Inge Hausvik og Anna Maria Andresdottir, for god sparring og metodiske tilbakemeldinger. Vil også takke min kjære far Nils, som på tross av egen sykdom nesten daglig har spurt og oppmuntret meg i forbindelse med studiene, og ikke minst i forbindelse med denne oppgaven siste halvår. Til sist vil jeg rette en stor takk til min kjære Linn for en utrolig tålmodighet. Du har tatt deg av hus og små barn samt egne fulltidsstudier med mer, mens jeg pendlet til undervisning i Odense, - og samtidig støttet du meg i mine tidvise frustrasjoner. Kristiansand, 12. juli 2012 John Conrad Brandsø 3

4 Norsk resymé Brukermedvirkning er et begrep som i større og større grad er i ferd med å innta agendaene i helseinstitusjoner, og temaet aktualiseres på alle nivå fra det politiske og ned til den enkelte brukers medvirkning. Enkelte institusjoner har ansatt personer inn i helsetjenesten, på bakgrunn av deres tidligere erfaring som bruker av en sosial- eller helsetjeneste. Klinikk for psykisk helse ved Sørlandet sykehus HF har siden 2006 hatt ansatt såkalte erfaringskonsulenter som jobber med brukermedvirkning på alle nivåer i klinikken, og kan hevdes å være en pioner på området i Norge. Denne oppgaven søker å beskrive disse erfaringskonsulentenes erfaringer i sine stillinger, og se dette i et perspektiv av organisasjonen de tilhører, og profesjonsbyråkrati. Erfaringskonsulentene ytrer stort sett positive erfaringer med deres stilling og mulighet for å være et positivt bidrag for brukermedvirkning på flere nivåer i klinikken. De opplever at de har en fri rolle uten alt for mye kontroll fra ledelsen, dette bidrar til at de kan bevege seg på ulike steder i organisasjonen. Denne frie rollen gir på den annen side en positiv effekt ved at ulike profesjonsgrupper virker å anse erfaringskonsulenten å tilhøre organisasjonens operative kjerne, som igjen medfører aksept for mottak av deres råd. Dette gir erfaringskonsulenten en unik mulighet til å kunne påvirke på alle brukermedvirkningsnivåer i alle organisasjonens deler. Å etablere en ordning med ansatte erfaringskonsulenter tar imidlertid tid, og seks år etter oppstart etterlyses det klarere rammer for erfaringskonsulentens rolle og ønske om større markedsføring fra ledelsens side. Oppgaven konkluderer med at erfaringskonsulenter i den form en ser i KPH er et godt tiltak for økt brukermedvirkning på alle nivåer. Det kan i forbindelse med etablering av noe liknende i andre organisasjoner være hensiktsmessig å være bevisst Mintzbergs teori om profesjonsbyråkrati, å la erfaringskonsulentene få lov til å opptre fritt i sine oppgaver fra starten av. I forhold til kvalitet og bruk av eventuelle modeller for kvalitetsforbedring, vil brukermedvirkning i større og større grad la seg gjøre gjeldende. KPH anvender Den Danske Kvalitetsmodell, og ordningen med erfaringskonsulenter kan hevdes å fyllestgjøre flere av de standarder som omhandler brukermedvirkning i denne modellen. Emneord: brukermedvirkning, erfaringskonsulent, erfaringskompetanse, profesjonsbyråkrati 4

5 English Abstract User participation is a concept that increasingly is about to be adopted in agendas in health institutions, and the topic is actualized at all levels from the political, right down to the individual user participation. Some institutions have hired people into the health service, based on their previous experience as a user of social or health services. Clinic for Mental Health at Sørlandet Hospital has since 2006 had employed so-called experienced consultants who work with user participation at all levels in the clinic, and the clinic is kind of a pioneer in this field in Norway. This paper seeks to describe the experience of the consultants' experiences in their positions, and see this in the perspective of the organization they belong to, and professional bureaucracies. The experience consultants express mostly positive experiences with their position and the opportunity to be a positive contribution to the user participation at different levels in the clinic. They feel that they have a free role without too much control from the management; this leads to that they can move in different parts of the organization. This free role provides, on the other hand, a positive effect in that the various professional groups seems to be considered experienced consultant to belong to the organization's operational core, which involves acceptance of receipt of their advice. This gives the experienced consultant a unique opportunity to influence at all user levels, in all parts of the organization. However, to establish a system of staff experienced consultants takes time, and six years after the "start" it s called for a clearer framework for the experience consultant's role and the desire for greater marketing from management. The paper concludes that experienced consultants in the form it s seen in KPH, is a good initiative for increased user participation at all levels. It may, if considering an establishment of something similar in other organizations, be appropriate to be aware of Mintzberg's theory of professional bureaucracies, allowing experienced consultants to act freely in their duties from the start. In terms of quality and use of any models for quality improvement, user participation is increasingly claiming its space. KPH uses the Danish Quality Model, and the employment of experienced consultants can claim to fulfill many of the standards that deal with user participation in this model. Tags: user involvement, experienced consultant, experience expertise, professional bureaucracies 5

6 INNHOLD Forord... 3 Norsk resymé... 4 English Abstract... 5 Figur og tabellfortegnelse INNLEDNING Bakgrunn og hensikt for valg av tema Problemstilling, forskningsspørsmål og formål Avgrensning og begrepsforklaring Erfaringskonsulent Om utdannelse av erfaringskonsulenter Brukermedvirkning Organisasjonsteori Tidligere forskning TEORETISK REFERANSERAMME Brukermedvirkning Pasientsentrering Brukermedvirkning på ulike nivåer Lover og endringer i lover Erfaringskonsulenter som ansatte Erfaringskonsulenter i Klinikk for psykisk helse Annen bruk av erfaringskompetanse i psykisk helse feltet Erfaringskonsulenter i andre land Aktuelt lovverk for erfaringskonsulenters yrkesutøvelse Brukermedvirkning i Den Danske Kvalitetsmodell Politiske initiativ for økt brukermedvirkning Paradigmeskifte i helsetjenesten

7 2.8. Paradigmeskifte i offentlig ledelse Organisasjonsstruktur og profesjonsbyråkrati Organisasjonens oppbygning Profesjonelle byråkrati Avrunding METODE Metode Flermetodedesign Egen forforståelse og hermeneutikk Kvalitativ metode og intervju som metode Om fokusgruppe Validitet og reliabilitet Analyse av kvalitative data Kvantitativ metode og spørreundersøkelse som metode Analyse av kvantitative data med SPSS og anvendte statistiske begreper Forskningsetikk Begrensninger ANALYSE OG RESULTATER Erfaringskonsulentene Beskrivelse av erfaringer erfaringskonsulentene har gjort seg Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet Lojalitet til arbeidsplassen Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter Erfaringskonsulenter som utøvere av helsehjelp Ansatte for øvrig spørreundersøkelse Brukermedvirkning generelt

8 Om erfaringskonsulentene Andre konkrete tilbakemeldinger i fritekst fra spørreundersøkelsen DISKUSJON / DRØFTING Om erfaringskonsulentenes beskrivelser av egne erfaringer Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet Om plassering i Mintzbergs modell for profesjonsbyråkratiet og mulighet for å kunne samarbeide med andre profesjoner Lojalitet til arbeidsgiver Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter Erfaringskonsulenten som utøver av helsehjelp Diskusjon av metodiske aspekter KONKLUSJON OG AVSLUTNING Konklusjon Perspektivering Avslutning LITTERATUR Vedlegg I Forespørsel om ressursbruk i KPH Vedlegg II Intervjuguide Vedlegg III Spørreundersøkelse Vedlegg IV Stillingsbeskrivelse erfaringskonsulent

9 Figur og tabellfortegnelse Figur 1 Organisasjonskart KPH Figur 2 Kunnskapsbasert praksis Figur 3 Organisasjonens fem parter (hentet hos Hausvik & Henriksen, 2011) Figur 4 - Fem parter i det profesjonelle byråkrati (hentet hos Hausvik & Henriksen, 2011) Figur 5 - Parallellhierarki i profesjonelle byråkrati (hentet hos Hausvik & Henriksen, 2011) Figur 6 Datas validitet Tabell 1 Brukermedvirkning har betydning i pasientbehandlingen Tabell 2 Brukermedvirkningsfokus, sammenlignet mellom avdeling Tabell 3 Brukermedvirkning i forhold til utdanningslengde, yrkesgruppe, kjønn og alder Tabell 4 Svarfordeling antall år utdanning vs. gradering av viktighet brukermedvirkning generelt Tabell 5 Erfaringskonsulenten fremmer brukermedvirkning i avdelingen Tabell 6 Kjenner ikke erfaringskonsulent vs. avdeling, år med utdanning og alder 57 Tabell 7 Erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset på avdelingen sett mot år utdanning, yrkesgruppe, kjønn, alder og avdeling Tabell 8 Enighet i påstander om erfaringskonsulenten Tabell 9 Brukt erfaringskonsulent Tabell 10 Sannsynlighet for bruk av erfaringskonsulent i framtiden Tabell 11 Benyttet seg av eller kommer til å benytte erfaringskonsulent sammenlignet mot alder, avdeling, år utdanning, kjønn Tabell 12 Erfaringskonsulentens tilgjengelighet Tabell 13 De ulike yrkesgrupper vs. diverse parametre Tabell 14 Erfaringskonsulentens tilførsel av verdi i relasjon mellom fagperson og bruker

10 1. INNLEDNING Klinikk for psykisk helse (KPH) ved Sørlandet sykehus har allerede siden 2006 ansatt personer med tidligere erfaring innenfor psykisk helse eller rus til å jobbe med brukermedvirkning på ulike nivåer i klinikken. Erfaringen deres kan komme av kontakt med helsevesenet som følge av egen sykdom, eller som pårørende av psykisk syke, rusmiddelavhengige eller alvorlig somatisk syke. Det finnes flere såkalte erfaringskonsulenter i Norge, som arbeider på forskjellige nivåer i organisasjonen, fra klinisk kontakt med pasienter til arbeid på systemnivå og innenfor forskning, tallet er per i dag rundt 100 (Lund, 2012). Når det kommer til ansettelse av erfaringskonsulent som en stilling for brukermedvirkning på systemnivå, er Klinikk for psykisk helse å regne som en pioner, og er i dag arbeidsgiver til fire erfaringskonsulenter på et slikt nivå, hvorav en av disse er har den uoffisielle tittelen Norges første erfaringskonsulent (Lund, 2011). Denne oppgaven har til hensikt å beskrive bruk av erfaringskonsulentene i klinikken, mye på grunn av at klinikken er blant dem med lengst fartstid innenfor slike ansettelser i Norge. Oppgaven er bygd opp på tradisjonell kapittelstruktur. Generelle skriftlige retningslinjer for SDU er fulgt for skrift og sideoppsett, og det er anvendt Endnote x4 for all kildehenvisning med stil APA 6th. Det er også gitt kildehenvisninger der eget arbeid fra studietiden på MPQM er benyttet Bakgrunn og hensikt for valg av tema På tross av en del års erfaring med ordningen, og på tross av at KPH i denne sammenhengen er en pioner på området i Norge, har vi liten oversikt over hvordan ordningen i praksis fungerer ut mot andre ansatte. Vi vet lite om hvordan erfaringskonsulentene som gruppe har det, og hvordan deres opplevelse av samarbeid med organisasjonen for øvrig fortoner seg. Våre erfaringskonsulenter sitter på erfaringer som vi i klinikken kan anvende internt, men det finnes sannsynligvis mye kunnskap om deres rolle og ordningen med ansettelse av disse, som kan ha verdi også for andre utenfor denne organisasjonen, og for så vidt også utenfor Norges landegrenser. Det har under tiden med undervisninger ved masterutdannelsen MPQM, blitt vist interesse for klinikkens erfaring med bruk av erfaringskonsulenter, og valg av tema kommer delvis også på grunn av veileders og andre eksterne parters interesse for fenomenet, og KPH s pionerrolle i dette. 10

11 1.2. Problemstilling, forskningsspørsmål og formål Formålet med oppgaven er å beskrive de erfaringer man har etter 6 år med ansatte erfaringskonsulenter, dette med hovedtyngde på hvordan erfaringskonsulentene selv opplever deres eget virke, og hvordan andre ansatte ser på erfaringskonsulentene. Underliggende dette formålet ligger det en hypotese om at det foreligger organisatoriske faktorer, i henhold til at sykehuset kan påstås å være et profesjonsbyråkrati, som kan vanskeliggjøre deres arbeid, og deres interaksjon med organisasjonen for øvrig. Disse faktorene og implikasjonene vil jeg forsøke å avdekke ved å intervjue erfaringskonsulentene, og sende ut spørreundersøkelse til alle ansatte på to avdelinger som har erfaringskonsulenter. Da dette til dels vil bli et teoretisk masterprosjekt, vil følgende todelte problemformulering ligge til grunn for oppgavens videre gang: Beskrivelse av ansatte erfaringskonsulenter på systemnivå ved Sørlandet sykehus, Klinikk for psykisk helse, og deres egne erfaringer med ordningen. I hvilken grad kan profesjonsbyråkratiet observeres og ha betydning i erfaringskonsulentenes arbeid, og deres muligheter til å fremme brukermedvirkning i klinikken? 1.3. Avgrensning og begrepsforklaring Oppgaven tar kun for seg feltet psykisk helse. Bruk av erfaringskonsulenter på somatiske emneområder virker av litteratur å være mindre framtredende, og da det kun er erfaringskonsulenter innenfor psykisk helse som er blant mine respondenter vil dette være en naturlig avgrensning. Oppgaven skrevet ved et dansk universitet, men i norsk kontekst. Litteratur og lovreferanser vil derfor i størst grad være rettet mot norsk innhold Erfaringskonsulent Begrepet erfaringskonsulent går igjen i oppgaven, og brukes da dette er blitt det etablerte begrepet som benyttes i egen klinikk. Ved søk etter tidligere forskning på området, samt oppsamling av begreper fra nettsteder og intervju med erfaringskonsulenter, vil følgende begrep også kunne ha tilnærmet samme betydning: Brukerlærer, likemann, likemannskonsulent, likemannsarbeider, erfaringsarbeider, erfaringsformidler, samt 11

12 erfaringskoordinator som pr juni 2012 fremdeles er tittel i følge KPH s stillingsbeskrivelse. Da vi har ansatt flere erfaringskonsulenter, og jeg ser på disse til dels i gruppesammenheng, vil begrepet ordningen til tider bli brukt som samlebetegnelse. På grunn av kapasitet og kjent stort begrepsbruk, er ikke begrepene forsøkt søkt på utenfor Norge. Oppgaven tar kun for seg erfaringskonsulenter som arbeider på avdelingsnivå, hvor stillingsbeskrivelse på klinikknivå gjelder. KPH har andre erfaringskonsulenter i ulike roller, på avdeling for rus- og avhengighetsbehandling er det ansatt flere erfaringskonsulenter som arbeider bl.a. i vurderingsteam for vurdering av henvisninger. Vi har også erfaringskonsulenter som har ansettelsesforhold både i KPH og på Universitet i Agder. Deres arbeid ville også kunne vært hensiktsmessig å se på denne oppgavens kontekst, men er valgt fra i avgrensningen opp mot nevnte stillingsbeskrivelse Om utdannelse av erfaringskonsulenter Det har i Norge vært to steder som tilbyr en såkalt MB-utdanning, i Bærum og Bergen (Bjørnson, 2008). Begge bygger på en ide fra Århus som startet som et prosjekt i 2001, og som kort fortalt skal utdanne tidligere brukere med erfaring fra psykiatri eller sosialtjeneste, til å bli rustet til arbeidslivet i løpet av en ettårig utdannelse. Formålet har vært å gi kompetanse til å kunne møte og hjelpe dagens brukere hovedsaklig på individnivå. Nettstedene til MB-utdannelsen henholdsvis i Norge og Danmark virker noe utdaterte, siste aktivitet finnes på den danske side og er fra september 2009 (Godsocialpraksis.dk, 2009; Mølla-kompetansesenter, 2008). Det siste som er å spore på internett om MB finner jeg på Region Midt s nettside, som hevder at MB-utdannelsen nå er gått over i kommunal regi i Danmark, uten å kunne se hvordan dette organiseres (Kristiansen, 2011). Man ser også henvisning til en evaluering på den norske MB side, som anmoder at ordningen bør startes opp igjen, uten at det kan finnes noe om at ordningen er stanset (Mølla-kompetansesenter, 2008). Da erfaringskonsulentene som er i fokus i denne oppgaven hovedsaklig arbeider på system og tjenestenivå, kan det diskuteres hvor relevant en slik utdannelse ville vært. På grunnlag av dette, nevnte tegn på at det kan virke som ordningen er delvis lagt ned, samt vansker med å finne noe nyere litteratur om emnet i Norge eller Danmark, velger jeg å ikke gå noe mer inn i denne tematikken senere i oppgaven. 12

13 Brukermedvirkning Brukermedvirkning beskrives på ulike nivåer i litteraturen. I Norge brukes tre nivåer i inndelingen, men det sees ulike definisjoner på disse nivåene. Helsedirektoratet beskriver de ulike nivåene som individ, system og politisk (Helsedirektoratet, 2011). Helsebiblioteket.no, som er et offentlig finansiert nettsted som gir helsepersonell og studenter innen medisin og helsefag gratis tilgang til sentrale kunnskapskilder, beskriver nivåene som individ, tjeneste og system, med overglidninger i nivået system fra tjeneste og til politisk nivå (Bakke, 2009a). I Danmark blir inndelingen hovedsaklig gjort over to nivåer, individuell deltakelse i eget forløp og organisatorisk inddragelse. Det siste blir av Videncenter for brugerinddragelse i sundhedsvæsenet (VIBiS) beskrevet som inddragelse af brugere som repræsentanter i forhold til brugerperspektivet i beslutningsprocesser af betydning for organisering, udvikling og evaluering af sundhedsvæsenet (VIBiS, 2012b). Denne oppgaven vil bruke begrepene individ-, tjeneste-, og systemnivå. Det enkelte nivå blir definert nærmere senere. Da erfaringskonsulentene formelt er ansatt i ledelsessjiktet av klinikken, vil brukermedvirkning på tjeneste- og systemnivå romme mest plass. Det vil være ulike måter å beskrive en brukers eller pasients mulighet til å delta i egen behandling, eller kunne påvirke utformingen av tjenester på generelt grunnlag. I litteraturen blir ord som pasientinvolvering, pasientsentrering, pasientinndragelse og pasient-/brukermedvirkning definert og brukt ulikt fra forsker til forsker (Mainz et al., 2011). I denne oppgaven vil noen av de nevnte begrep forklares, men det vil være brukermedvirkning som er det benyttede begrep, og dette omhandler alt som søker å styrke brukerens posisjon innenfor helsetjenesten Organisasjonsteori Av organisasjonsteori er det valgt utelukkende å se på Henry Mintzberg s teorier fra 1983, da spesielt på hans teori om profesjonsbyråkratiet og dens underalternativer. Det ville kunne være flere andre ledelses- eller organisasjonsteorier som kunne vært interessant å belyse tematikken i, valget på nettopp denne teorien falt bl.a. på at det finnes en nyere masteroppgave som ser på denne teorien i min klinikk opp mot begrepet informasjonskvalitet (Hausvik & Henriksen, 2011). Dette i tillegg til at man som ansatt i stabsfunksjon opplever elementer av det som kan være profesjonsbyråkrati, i det daglige forbedringsarbeidet i klinikken. 13

14 1.4. Tidligere forskning Som nevnt under kapittel er det anvendt mye ulik begrepsbruk rundt det konkrete emne, og det er på grunn av kapasitet ikke gjort søk utenfor det norske språk, selv om det ville vært svært adekvat å gjøre søk på engelsk. Det er gjort systematiske søk på tidligere nevnte termer for erfaringskonsulent i BIBSYS og på Helsebiblioteket.no, samt generelle søk på google og google scholar. Dette gir en del ulike treff, men få som kan sies å være umiddelbart relevante. Det er på denne måten imidlertid funnet to masteroppgaver som kan sies å være nærliggende denne oppgavens felt. Den ene er en masteroppgave fra Høgskolen i Akershus skrevet av Arild Ringstad, med tittel En kvalitativ studie av brukerlæreres sin opplevelse med brukermedvirkning i møte med kommunens psykiske helsetjenester. Oppgaven ser på brukermedvirkning i lys av empowermentteori, og et sentralt funn i oppgaven er at utfordringene ved ytterligere brukermedvirkning ligger på system/tjenestenivå, og ikke så mye på individnivået (Ringstad, 2011). Det andre treffet er en masteroppgave fra Universitet i Agder skrevet av Monica Danielsen med tittel En av oss?. Denne oppgaven er en beskrivelse av utfordringer og muligheter ved ansettelse av brukere med egenerfaring innenfor psykisk helsefeltet, og er derfor i nærhet av denne oppgavens tematikk. Studien ser på erfaringskonsulenter i samme klinikk som jeg gjør i denne oppgaven, men informantene er slik jeg kan lese det ut av beskrivelsen, erfaringskonsulenter som kun arbeider klinisk ut mot pasienten, og i brukermedvirkningsperspektiv ivaretar individnivået. Studiet ser på erfaringskonsulentenes og den fagprofesjonelles arbeidssamarbeid, i lys av relasjoner og makt avmakt, og konkluderer blant annet med at noen fagpersoner enkelte ganger tar noen særlige hensyn når de står overfor en erfaringskonsulent (Danielsen, 2010). Det finnes imidlertid også en oppsummering gjort av Olav Nyttingnes (2008), hvor en har sett på internasjonale erfaringer med ansettelse av medarbeidere på bakgrunn av egenerfaring. Denne artikkelen oppsummerer da for fire år siden med at det finnes lite gjennomgående litteratur på området, men at det finnes en del studier, men at disse gjerne er små studier. Det finnes lite negative beskrivelser av denne typen ansettelse, men det er uvisst om dette skyldes at slike ansettelser skjer på områder hvor motivasjonen er høy, eller om det skyldes underrapportering av negative tilfeller. 14

15 2. TEORETISK REFERANSERAMME Dette kapittelet vil presentere relevant teori for belysning av problemformuleringen. Da det finnes lite konkret om bruk av erfaringskonsulenter som presentert i denne oppgavens kontekst, er brukermedvirkning på generelt grunnlag viet oppmerksomhet for å poengtere hvorfor vi har kommet dit hen å ansette personer på grunnlag av deres erfaring. Da dette også til dels er en teoretisk beskrivende oppgave om norske forhold skrevet ved et dansk universitet, vil det være hensiktmessig å vie norsk brukermedvirkning en del plass Brukermedvirkning Det finnes flere definisjoner av begrepet brukermedvirkning, en Stortingsmelding fra gir følgende definisjon: De som berøres av en beslutning, eller er brukere av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utforming av tjenestetilbud. (Regjeringen, 1997). Innenfor helsetjenesten har det vært tradisjoner for en biomedisinsk tilnærming, og relasjon mellom fagperson og bruker har vært preget av en paternalistisk vinkel i den grad at fagperson har definert brukerens behov gjennom hvilken hjelp som skal gis. Brukeren har i den sammenheng vært redusert til en informasjonskilde fagpersonen kan velge å benytte om behov (Mainz, et al., 2011). Innenfor psykisk helsevern har paternalismen gjerne vært enda tydeligere, dette kan i Norge bl.a. hevdes å ha hatt grunnlag i Lov om psykisk helsevern (Bøe & Thomassen, 2003). Loven oppfordrer til brukemedvirkning og bruk av frivillighet, men det vil fremdeles kunne finnes elementer som eksempelvis åpning for bruk av tvang, som kan påstås å vedlikeholde paternalistisk tilnærming. Avedis Donabedian (1992) omtaler i artikkelen The Lichfield Lecture pasienten eller brukeren som en forbruker, og ser analytisk på hva forbrukeren i så måte kan bidra med i forhold til kvalitetssikring i helsetjenesten. Han beskriver brukeren som bidragsyter, som mål, og som reformator. Han definerer helsearbeid i denne sammenheng som to ting; en teknisk oppgave og en mellommenneskelig utveksling. Ved den mellommenneskelige utveksling mener han at det er kun brukeren som kan definere hva som er ønskelig eller uønsket, og det er kun brukeren som kan sette standarden for hva er tilgjengelig, praktisk, komfortabel, eller rettidig. I forhold til utøvelse av den tekniske oppgave sier Donabedian at det er mange som hevder at det ikke kan forventes at den enkelte (for)bruker kan ha kunnskap eller formening om hva som er rett eller galt, og at derfor er påstått at dette må være opp til den profesjonelle. På tross av dette sier Donabedian, for 20 år siden, at de 15

16 fleste vil være fullstendig i stand til å ha rasjonelle verdifulle meninger om den tekniske utførelsen, og mange vil ha det i kraft av tidligere opplevelser med mottak av omsorgssoppgaver. Han påstår at evaluering av teknisk omsorg ikke gjøres på grunnlag av hva som er gjort, men heller på hva som er oppnådd. Dette er det brukerne som sitter med førstehåndsinformasjon om. Donabedian (1992) sier videre at han mener brukere burde oppføre seg noe mer som forbrukere. Mindre tålmodige, mer kritiske og mer selvsikre. Han er klar over at det vil kunne forekomme tilfeller av skuffede brukere, i den grad forventingene har vært for høye, men slike situasjoner vil deretter kunne spilles tilbake til den profesjonelle som ikke har bidratt til realistiske justeringer av en slik forventing i forkant av helsearbeidet. Det ligger allikevel en del faktorer til grunne for at en slik rolle skal kunne fungere, blant annet må informasjonen forbrukeren skal ta valg på være korrekt, det må være reelle muligheter for å velge behandlingssted og forbrukerens valg må gi konsekvenser hos dem som blir valgt eller fravalgt. I tillegg til dette blir mange perspektiver og faktorer nevnt som elementære for å skape en bærekraftig brukermedvirkning som er med å styre fremtidens helsetjeneste Pasientsentrering Pasientsentrering er nevnt å kunne være et begrep som kan anvendes synonymt med brukermedvirkning, men det kan også beskrives å være en egen ideologi som omhandler å sette pasienten i sentrum av egen behandling. I følge Mead & Bower (2000), hviler pasientsentrering på fem temaer. Et bredere biopsykososialt perspektiv som ser hele pasienten utover det konkrete biologiske problem, fokus på den individuelle pasient, en likeverdig deling av kompetanse og ansvar, fokus på kvaliteten i relasjon mellom pasient og profesjonell hvor selve relasjonen har terapeutisk verdi i seg selv. Til slutt er fokus på legen som person, som ikke kun er en utskiftbar fagprofesjonell (Mead & Bower, 2000). Pasientsentrert praksis kan defineres som en helsetjeneste som etablerer partnerskap mellom klinikere, pasienter, og deres familier om nødvendig, og som sikrer at beslutninger respekterer pasientenes ønsker behov og preferanser. I dette ligger også at pasientene har den utdannelse og støtte som trengs for å kunne treffe beslutninger og delta i egen behandling (Mainz, et al., 2011, p. 127) Brukermedvirkning på ulike nivåer Brukermedvirkning er i Norge en lovfestet rett som gis alle brukere og pasienter gjennom Pasient- og brukerrettighetsloven (1999), denne retten omhandler medvirkning på både 16

17 individ og systemnivå (Lovdata, 1999b). Individnivå dreier seg om den enkeltes rett til å medvirke i egen behandling, og å kunne påvirke beslutninger som gjøres i behandlingen. På system- og tjenestenivå handler brukermedvirkning om å ivareta pasienters og pårørendes interesser som brukergruppe, da også i forbindelse med utvikling og evaluering av fag og tjenestetilbud. Dette har i stor grad vært ivaretatt gjennom pasient- og brukerorganisasjoners tilstedeværelse på politiske arenaer, og direkte i institusjonene (Helsedirektoratet, 2005). Helsedirektoratet har i en rapport om brukermedvirkning for psykisk helsefeltet gitt følgende punkter for hva brukermedvirkning på systemnivå bør omhandle: Kommunene og spesialisthelsetjenesten har et opplegg for systematisk tilbakeføring av brukererfaringer for å utvikle og kvalitetssikre tjenestene Ledere og øvrige ansatte har kunnskap om brukermedvirkning Brukermedvirkning er en del av tjenesteutøvers internkontrollsystem Det er etablert brukerstyrkende tiltak lokalt i kommunene og i helseforetak Brukermedvirkning inngår i all utdanning og opplæring av fagpersoner (Helsedirektoratet, 2006, s. 15). Punktene over stadfester at brukermedvirkning fanger opp flere områder enn kun at den enkelte pasient skal medvirke i hvert individuelle tilfelle. Det forutsetter også at utøvere har systemer for bruk av brukererfaringer, og det forusettes også at ledere og øvrige ansatte har kunnskap om brukermedvirkning. Ser man litt nærmere på de ulike nivåene, deler opp systemnivå i to, for å se det som tre ulike nivåer, kan følgende beskrive innhold og krav som ligger til tjenesteutbyderne: Brukermedvirkning på individnivå Den enkelte bruker skal ha mulighet til å medvirke i egen behandling, og i den sammenheng ha påvirkningskraft overfor beslutninger som tas i behandlingen eller tjenester som utøves. Sentralt i dette ligger at bruker skal ha all relevant informasjon for å kunne medvirke på informert grunnlag, og den enkelte skal oppfordres til å bidra. Dersom det er behov for koordinerte og langvarige tjenester skal brukeren ha en individuell plan. Brukerens interesser kan også ivaretas av en representant for vedkommende, en slik representant skal tilbys medvirkning både i planlegging og gjennomføring av tiltak. Det ligger en forutsetning for brukermedvirkning på individnivå, at brukeren opplever at eget 17

18 bidrag har betydning, og at det oppleves reell innflytelse på tilbudets utforming (Bakke, 2009a). Brukermedvirkning på tjenestenivå Brukermedvirkning på tjeneste/systemnivå innebærer at brukerne inngår i et likeverdig samarbeid med tjenesteapparatet, og er aktivt deltakende i planlegging og beslutninger, i hele prosessen. Dette ivaretas igjennom valgte brukerrepresentanter, og disse skal bidra med sin kunnskap til andre parter i samarbeidet på ulike nivåer. Slik deltakelse skal skje på alle nivåer i tjenesteapparatet. Utover dette skal alle helseforetak som en del av sin internkontroll, ha systemer for inndragelse av pasienters erfaringer, og bruke dette i sitt forbedringsarbeid. I tillegg skal det sørges for at det finnes brukerrepresentanter i kontrollkommisjoner og kvalitetsutvalg (Helsedirektoratet, 2006). Brukermedvirkning på systemnivå På system/politisk nivå innebærer brukermedvirkning at brukergrupper og brukerorganisasjoner involveres i prosesser før eventuelle politiske beslutninger foretas. Brukerrepresentanter bør oppnevnes til råd og utvalg som legger premisser for beslutninger. På politisk og administrativt nivå bør det vurderes en kombinasjon mellom nevnte representasjon og inndragelse av større brukerhøringer i utviklingsprosesser (Bakke, 2009a) 2.3. Lover og endringer i lover Brukermedvirkning kan påstås å være forankret i internasjonal rett gjennom FN s menneskerettserklæring fra 1948, som stadfester at alle mennesker har rett til å leve et verdig liv uansett samfunn, tilstand og situasjon (FN, 1948). De fleste medlemsland har i erklæringens kjølvann styrket retten til brukermedvirkning gjennom sine lands lover (Helsebiblioteket, 2009). Fra 1. januar 2012 er en del endringer gjort gjeldende i norsk helselovgivning. Tidligere Kommunehelselov og Sosialtjenestelov er satt sammen til en Helse- og omsorgstjenestelov, hovedsakelig med den hensikt å styrke samhandlingen mellom spesialisttjeneste og kommuner. Lovendringene er en del av den såkalte Samhandlingsreformen satt i gang av den norske regjering. I kjølvannet av disse endringene, er det også gjort noen endringer i andre lover. Blant annet har Pasientrettighetsloven endret navn til Bruker- og pasientrettighetsloven, noe som kan 18

19 tolkes som en styrking av rettigheter til tjenestemottakere utover det isolerte begrepet pasient (Syse, 2011). Brukermedvirkning er som nevnt regulert og omhandlet flere steder i norsk lov. Angående brukermedvirkning på individnivå, er Pasient- og brukerrettighetsloven den mest sentrale (1999b). Lovens kapittel 3, hjemler retten til å medvirke ved gjennomføring av helsehjelpen, dvs. rett til å medvirke ved valg mellom tilgjengelige og forsvarlige undersøkelses- og behandlingsmetoder. Pasient/bruker gis også rett til den informasjon som er nødvendig for å få innsikt i sin helsetilstand og innholdet i helsehjelpen, inkludert rett til å få informasjon om mulig risiko og bivirkninger. 4-9 gir også pasienten rett til å nekte å ta i mot hjelp under visse forutsetninger. Loven hjemler også en rett til Individuell Plan (Lovdata, 2010), denne retten er forbeholdt pasienter/brukere med behov for langvarige og koordinerte tjenester. Formålet med planen er blant annet å bidra til at de får et helhetlig, koordinert og individuelt tilpasset tjenestetilbud, samt sikre at det til en hver tid finnes tjenesteyter med hovedansvar for oppfølgingen av pasienten. Både Helse- og omsorgstjenesteloven og Spesialisthelsetjenesteloven regulerer tjenesteutøvers plikt for å sørge for at individuell plan tilbys og utarbeides ved behov. I følge Spesialisthelsetjenestelovens 2.5 (Lovdata, 1999c) skal kommunen sørge for at arbeidet med planen settes i gang og koordineres dersom en pasient har behov for tjenester både etter loven her og etter helse- og omsorgstjenesteloven. Helseforetaket skal så snart som mulig varsle kommunen når det ser at det er behov for en individuell plan som omfatter tjenester både fra spesialisthelsetjenesten og kommunen, og skal i slike tilfeller medvirke i kommunens arbeid med individuell plan. Ser man så på definisjonen for å ha rett til en slik plan, innebærer dette mennesker med behov for langvarige og koordinerte tjenester, ergo vil det bety de også vil ha behov for tjenester fra begge hold. Forskrift om individuell plan gir brukeren rett til å delta i arbeidet med planen, og det skal legges til rette for dette. Det understrekes i Veileder til individuell plan (Helsedirektoratet, 2010) at planen skal være tjenestemottakerens egen plan, og at det skal tas utgangspunkt i brukernes egne mål. 19

20 Innenfor psykisk helse sier Psykisk helsevernloven noe om den enkeltes rett til å medvirke. Loven innledes med at gjennomføring av psykisk helsevern skal ta utgangspunkt i pasientens behov og respekt for menneskeverdet, og det skal tilstrebes at det så langt det er mulig skal bygges på frivillighet. Samme lov hjemler også i 6.2, tidligere nevnte krav/rett angående brukerrepresentasjon i kontrollkommisjoner (Lovdata, 2001a). På tjenestenivå er Forskrift om internkontroll i sosial- og helsetjenesten sentral, dennes formål er å bidra til faglig forsvarlige tjenester, og at det gjennomføres systematisk styring og kontinuerlig forbedringsarbeid i tjenestene. Forskriftens 4 gir et detaljert bilde av hva som skal inngå i et internkontrollsystem, herunder bruk av pasienters og pårørendes erfaringer til bruk i forbedringsarbeid. Forskriften setter krav til system, men gir ingen eksplisitte krav til hvordan slike systemer skal bygges opp (Lovdata, 2002). Dette blir dermed opp til den enkelte organisasjon å finne ut av. På systemnivå er Helseforetaksloven 35 sentral, denne lovfester at alle helseforetak skal sørge for at pasienters og andre brukeres synspunkter blir hørt i forbindelse med planlegging av fremtidens tjeneste. De kreves at virksomhetsplaner således inneholder informasjon om hvordan brukeres syn er tatt til følge, jfr. samme lov 34, annet ledd annet punktum (Lovdata, 2001b). Underlagt dette er det et krav om at alle helseforetak, regionale og andre, oppretter brukerråd (Bakke, 2009b) Erfaringskonsulenter som ansatte Det finnes ingen lovverk, og heller lite offentlige føringer for ansettelse av personer med brukererfaring. Anbefalinger som ble gitt av Helsedirektoratet (2006) hevder at ansettelse av personer med egenerfaring innenfor psykisk helsefeltet er omdiskutert. Sentrale brukerorganisasjoner har stilt seg kritisk til direkte ansettelser, og det er blitt ønsket at ansettelser bør gå via brukerorganisasjoner, for å unngå svekkelse av brukerperspektivet som en følge av sosialisering og lojalitet til arbeidsplassen over en tid. Deres forslag er at erfaringsarbeidere derfor ansettes og lønnes av brukerorganisasjonen, med refusjon fra den aktuelle arbeidsplassen. Det konkluderes ikke hva Helsedirektoratet (2006) mener er riktig i denne sammenheng, og det avsluttes med at det finnes eksempler på ansettelser direkte i kommuner og høyskoler, med gode erfaringer. Nasjonalt nettverk for erfaringskompetanse innen psykisk helse, forkortet erfaringskompetanse.no, ble etablert gjennom et prosjekt drevet av organisasjonen Mental 20

21 Helse, og i fra 1. januar 2009 har senteret vært i permanent form, finansiert av Helsedirektoratet (Erfaringskompetanse.no, år ukjent). Deres visjon er å skape likeverd mellom erfaringskompetanse og fagkunnskap, og deres oppgave er å samle det som finnes av erfaringskompetanse innenfor psykisk helse, litteratur om dette fra både ut- og innland. En slik samling kan finnes på deres nettsider under fanen Kunnskapsbase (Erfaringskompetanse.no, 2012) I følge en artikkel på erfaringskompetanse.no som omhandler et møte i nettverk for erfaringskonsulenter i Norge, finnes det nærmere 100 mennesker som arbeider som erfaringskonsulent eller medarbeider med brukererfaring. Man finner dem i både spesialisthelsetjenesten og kommuner (Lund, 2012). Seniorrådgiver Eva Svendsen ved erfaringskompetanse.no hevder at hensikten med å ansette erfaringskonsulenter er å styrke tjenestene ved at brukerperspektivet blir mer påaktet blant ledelse og fagfolkene. Samtidig har mennesker som selv har erfart hvordan det er å være avhengig av andres hjelp, andre spørsmål og får en annen kontakt med pasientene enn de profesjonelle. (Lund, 2012) Erfaringskonsulenter blir av Eva Svendsen beskrevet som en ny yrkesgruppe, og erfaringskompetanse.no har jfr. sitt mandat påtatt seg oppdraget å samle erfaringer knyttet til erfaringskonsulenter som er ansatt i tjenester rundt om i Norge (Lund, 2012). I denne sammenheng blir det presisert et behov for et nasjonalt forskningsprosjekt for å kartlegge hvilke krav til ansettelse, stillingsbeskrivelser, suksessmål og forventninger som stilles til erfaringskonsulentstillinger rundt om i Norge Erfaringskonsulenter i Klinikk for psykisk helse KPH har i dag fire ansatte på avdelingsnivå i stillingsbrøk fra %, som forholder seg til en felles stillingsbeskrivelse. Deres oppgaver er hovedsakelig å medvirke til brukermedvirkning på systemnivå, dette ved blant annet ved å være rådgivere for organisasjonen knyttet til erfaringen. De vil også kunne bli forespurt om å være tilgjengelig for samtale, om dette ønskes av pasienter i det området de befinner seg i (Lindvig et al., 2011). Deres ansettelsesforhold er i følge stillingsbeskrivelsen at de er ansatt på klinikknivå, det vil si på klinikksjefens nivå. De rapporterer til avdelingsleder på den avdelingen de er plassert rent fysisk. Følgende modell beskriver KPH som organisasjon, og forklaring av nivåbegreper: 21

22 Klinikknivå Klinikksjef Avdelingsnivå Klinikksjefs stab ABUP DPS DPS Psyk avdeling DPS Rus og avhengighetsbeh Poliklinikk for psykosomatikk og traumer DPS BarnsBeste kompetanssenter Figur 1 Organisasjonskart KPH Bokser med grønn farge indikerer plasseringen av de fire erfaringskonsulentene som er presentert i denne oppgaven. Avdelingene har igjen opptil flere døgnenheter og poliklinikker under avdelingsnivå, som driver klinisk virksomhet, ved direkte pasientkontakt vil følgelig erfaringskonsulentene utføre oppgaver på det enkelte enhetsnivået. Deres erfaring er ulik, og dekker psykisk helse og rusavhengighet, både frivillig og tvunget vern, samt erfaring som pasient og nær pårørende. En av konsulentene har vært ansatt siden 2006, og har arbeidet på både system-, tjeneste-, og individnivå. Denne konsulenten har i følge gruppen for øvrig banet vei for erfaringskonsulenter i klinikken, og er titulert som Norges første erfaringskonsulent av erfaringskompetanse.no (Erfaringskompetanse.no, 2012). Stillingen ble i 2006 til ved at vedkommende kontaktet klinikksjef, og oppfordret ham til å ansette henne i en erfaringskonsulentstilling, da blant annet i forbindelse med erfaring av å være barn og pårørende av en psykisk syk mor. På systemnivå har vedkommende arbeidet med innføring av barneansvarlige på alle enheter i foretaket, og har i dag oppgaven som koordinator for de barneansvarlige i hele Sørlandet sykehus HF. De tre andre konsulentene er ansatt de siste årene, to av disse er ansatt ved distriktspsykiatriske sentre (DPS), og en er ansatt ved avdeling for barn og unges psykiske helse (ABUP). Stillingsbeskrivelsen for erfaringskonsulent ligger som et styrende dokument i sykehusets dokumentstyringssystem EKWeb, denne ligger vedlagt denne oppgaven som vedlegg IV Annen bruk av erfaringskompetanse i psykisk helse feltet Erfaringskompetanse er ikke noe man kun ser gjennom ansatte erfaringskonsulenter i den form KPH anvender disse i henhold til stillingsbeskrivelse. Man vil kunne se det gjennom frivillige og andre ansatte som opererer i større grad på individnivå, gjerne omtalt som likemannsarbeid. Flere organisasjoner tilbyr slikt arbeid, og man ser det også innad i KPH, 22

23 hovedsakelig gjennom erfaringskonsulenter/ruskonsulenter ved Avdeling for rus- og avhengighetsbehandling Erfaringskonsulenter i andre land Som nevnt under avgrensning til oppgaven, har begrepsbruk utenfor det norske språk av kapasitetsgrunner gjort at jeg ikke har sett etter erfaringer utenfor Norge. Det er allikevel på sin plass å, som eksempel på at lignende skjer i utlandet, vise til et besøk jeg har hatt til en nederlandsk institusjon i Haarlem like utenfor Amsterdam. Ved flere team som oppsøker brukere i deres eget hjem, definert som ACT (assertive community team) og i deres egen nasjonale variant av dette, som kalles FACT (function assertive community team), finner en ansatte erfaringskonsulenter. De ansatte erfaringsarbeiderne jobber i størst grad ut mot pasienter, og har ingen formell rådgivningsrolle utover konkrete pasientindividuelle spørsmål. De er allikevel ansatt, og er ment å ivareta en rolle i et team, og kan sånn sett sees på som å inneha en rolle som medfører økt brukermedvirkning på tjenestenivå, samt at de vil ha en direkte innvirkning på brukermedvirkning på individnivå i sitt daglige arbeide. Erfaringsarbeiderne i Nederland var alle under medisinering for sin lidelse for resten av livet, men hadde en inntatt en totalaksept av egen sykdom. De har også gjennomført en utdanning som er rettet mot medarbeidere med brukererfaring (MB) (Brandsø, 2012). Observasjon av ordningen ga inntrykk av at erfaringskonsulentene inngikk i teamene som fullverdige medlemmer, og at deres meninger og råd til pasienter og innad i teamet var høyt verdsatte. Sammenlignet med KPH s egen ordning, sett i perspektiv at min forståelse av denne kun kom av individuell forforståelse, opplevdes det som at de var kommet noe lengre i Nederland på definisjon av ordningen, og at en så klare resultater på dette, spesielt på økt brukermedvirkning på individnivå. Resultater på tjeneste- og systemnivå var imidlertid noe vanskeligere å se (Brandsø, 2012) Aktuelt lovverk for erfaringskonsulenters yrkesutøvelse Dersom man anser erfaringskonsulenter å være helsepersonell per definisjon, i det at det utføres oppgaver rettet mot individuelle brukere/pasienter, utløses det i henhold til lovverk en del plikter. Blant annet taushetsplikt, dokumentasjonsplikt og opplysningsplikt. Taushetsplikten er ivaretatt gjennom ansettelseskontrakt, og det hersker således liten tvil om at denne plikten er lik for erfaringskonsulenter som for andre ansatte. Dokumentasjonsplikten innebærer: Den som yter helsehjelp, skal nedtegne eller registrere 23

24 opplysninger som nevnt i 40 i en journal for den enkelte pasient. Plikten til å føre journal gjelder ikke for samarbeidende helsepersonell som gir hjelp etter instruksjon eller rettledning fra annet helsepersonell (Lovdata, 1999a). Dersom en erfaringskonsulent har samtaler på egen hånd med en pasient, vil dette i følge nevnte lovtekst kunne tolkes å gjøre plikten gjeldende også for erfaringskonsulenter Brukermedvirkning i Den Danske Kvalitetsmodell Klinikk for psykisk helse ved Sørlandet Sykehus HF, har som eneste sykehus utenfor Danmark, valgt å gå for den Danske Kvalitetsmodell (DDKM). Klinikken har vært igjennom akkreditering, og er i dag akkreditert med bemerkninger (IKAS, 2012b). Den Danske Kvalitetsmodell versjon 1 har under enkelte standarder krav om gjennomføring av brukerundersøkelser for å ivareta kvalitetskontroll av den aktuelle standard. Det er også noen anbefalinger om å involvere brukerråd under bl.a. standard Planlegging, drift og økonomi (IKAS, 2010). Det er også standarder som omhandler brukerinvolvering på individnivå i DDKM versjon 1, de fire første generiske standarder omhandler pasientinndragelse: Informeret samtykke til behandling Patientens inddragelse i beslutninger vedrørende behandlingen Pårørendes inddragelse i patientbehandlingen Religiøs og kulturel støtte til patienter (IKAS, 2010) Enkelte av disse standardene er endret noe i versjon 2, blant annet er inndragelse av pasienter og pårørende slått sammen i en standard, og det er presisert at disse involveres som partnere. Standardens formål er: At patienters og pårørendes viden, ønsker, behov og kendskab til egen situation efterspørges og anvendes i behandlingsforløbet, og at brugeren kan få indflydelse og mulighed for at handle aktivt i forhold til behandling og håndtering af egen sygdom. Følgende presiseres angående begrepet partnerskap: Partnerskab handler ikke kun om at give patienten valgmuligheder og mulighed for at bestemme. Det handler også om, at patienten og behandleren sikrer sig fælles udgangspunkt ved, at patienten stiller spørgsmål, forstår sin sygdom, bidrager med viden om egen situation og aktivt tager del i behandlingen. Det handler ikke om, at den professionelle kan overdrage sit ansvar til patienten (IKAS, 2012a, p. 96). 24

25 En annen ny standard som omhandler brukerinvolvering på individnivå er standard Udskrivningsplanlægning i samarbejde med patienten. Som standardteksten indikerer krever denne standarden at det forefinnes retningslinjer som omhandler hvordan pasienten involveres i planlegging av egen utskrivelse. Når det gjelder brukerinvolvering på annet nivå enn individnivå, kommer det første standardsettet noe til kort. Dette er det gjort noe med i versjon 2, som etter høring er publisert på IKAS hjemmesider i mai Det er blant annet tilføyd en ny standard Inndragelse av borgeres erfaringer og forventninger. Dette er en standard som omhandler innhenting av erfaringer og forventninger fra borgere generelt, og trenger ikke være brukere, men gir et brukerinvolveringsaspekt i den grad de innhentede resultater brukes til å forme kommende tjenester. Den kanskje mest betydningsfulle tilføyelse i brukerinvolveringsperspektiv på tjenestenivå i versjon 2, er standard Inddragelse af borgerne i udviklingen og tilrettelæggelsen af sygehusets ydelser. Denne standarden krever i denne omgang ikke annet enn at sykehuset har en politikk for involvering av brukere ved utvikling og tilretteleggelse av ytelser, og at sykehuset anvender denne politikken i adekvat sammenheng. 2. versjon av akkrediteringsstandardene for sykehus blir anvendt ved eksterne surveys gjennomført fra og med 1. januar 2013 (IKAS, 2012a) Politiske initiativ for økt brukermedvirkning Som tidligere nevnt, er brukermedvirkning og involvering av brukerkompetanse i utforming av fremtidens tjenester et satsingsområde i helseforvaltningen i flere land. Opptrapningsplanen for psykisk helse er i tillegg til lovendringer klare indikasjoner for at man i Norge følger en slik tankegang. I 2002 startet den nasjonale opptrapningsplan for psykisk helse opp i Norge, et av dennes viktige punkter var styrket brukermedvirkning. Den satte ikke bare økt krav til brukermedvirkning på individnivå, men krevde også at brukeren skulle delta i utforming og planlegging av tjenestetilbud (HOD, 1998). Dannelsen av tidligere nevnte erfaringskompetanse.no kommer som et resultat av denne opptrapningsplanen. I følge Vibis.dk ligger Danmark etter land som England og Australia når det kommer til forpliktende initiativer til involvering av pasienter og brukere (ViBIS, 2012a). Den Nasjonale Strategi for Kvalitetsudvikling har valgt brukermedvirkning og 25

26 pasientinnflytelse som ett av fire satsningsområder (Mainz, et al., 2011), og man ser gjerne at dette er i ferd med å endre seg, bl.a. gjennom nevnte tilpasninger i DDKM versjon 2. Også i Norge ser man den samme satsningen i Nasjonal strategiplan for Kvalitetsutvikling (Helsedirektoratet, 2005). Man kan gjerne se samme trend innenfor forskning og beslutningsgrunnlag innenfor helsetjenesten, da tidligere evidens som gjerne nøyde seg med medisinsk evidens og den fagprofesjonelles erfaringer, med tiden også har tatt med seg brukerens erfaringer og begrepet brukermedvirkning (Kunnskapsbasertpraksis.no, 2012). Begrepet for dette som er sagt å skulle være framtidens beslutningsgrunnlag er i Norge kalt for kunnskapsbasert praksis og modellert vises det på følgende måte: Figur 2 Kunnskapsbasert praksis (Jamtvedt, 2002) 2.7. Paradigmeskifte i helsetjenesten I følge (Riiskjær, Mainz, & Rhode, 2011) er helsesektoren i ferd med å bevege seg fra et akutt-pleieparadigme til et empowerment-paradigme. Empowerment-begrepet blir av WHO beskrevet som forutsetningen for helse og et proaktivt partnerskap og en pasientmestringsstrategi for å forbedre helse-outcome og livskvalitet blant kronisk syke (Riiskjær, et al., 2011). I samme kapittel henvises det til Aujoulait et. al, som hevder at helsepersonell må tilegne en pasientsentrert tilgang, dersom empowerment skal anvendes, 26

27 noe som innebærer en personlig involvering mellom personal og pasient. Dette igjen innebærer en dreining av den profesjonelles rolle, fra tekniker til person, og fra ekspert til tilrettelegger (Brandsø, 2011; Riiskjær, et al., 2011) 2.8. Paradigmeskifte i offentlig ledelse Generell ledelsesfilosofi i det offentlige har forandret seg en del de siste årtier, fra et sterkt profesjonsbetinget styringsparadigme, via rent byråkrati, og til New Public Management, (NPM) som den siste tiden har vært den anerkjente måten å lede offentlig institusjoner på (Lerborg, 2010). Tross denne utviklingen, vil de to foregående paradigmer også i dag kunne sees i hvordan offentlige institusjoner ledes. NPM s opprinnelige grunnideologi ligger i at det frie marked styrer, og tilbud-etterspørsel regulerer alt. En ser nok i større grad kontraktsstyring og benchmarking av drift, og man har fått en variant av NPM som av Lerborg (2010) kalles NPM-kontrakt. NPM har, både i markeds- og kontraktvariant et betydelig fokus på kunden, og kundens innvirkning på tjenestene. NPM har dermed bidratt til å sette brukermedvirkning inn i ledernes agendaer også via ledelsesfilosofien direkte (Lerborg, 2010; Mainz, et al., 2011). Når man i tillegg ser at pasienter og brukere organiserer seg i større grad, og at det er blitt en allmenn forståelse av at pasientene har en viktig rolle i egen situasjon, ligger det i større grad til rette for å bryte ned tidligere paternalistiske pasienttilnærminger, og pasientsentrering vil kunne bli et førstevalg når man planlegger sykehusets framtid. I følge Mainz et al. (2011) er ikke pasientsentrering noen døgnflue innenfor helsevesenet, men kommer som et resultat av en grunnidè med dype røtter i samfunnsmessige holdninger, verdier og teknologier. Dette stammer fra en utilfredshet med den konvensjonelle biomedisinske modell rundt lege-pasient-forholdet. (Ibid) (Brandsø, 2011) Organisasjonsstruktur og profesjonsbyråkrati Profesjonsparadigmet som styringsparadigme regjerer gjerne ikke som det ledende i dagens kontekst, men det kan hevdes at det allikevel har sterk innflytelse på beslutningsprosesser, og kanskje spesielt innenfor sykehusorganisasjoner (Lerborg, 2010; Mintzberg, 1983). Teorien om profesjonsbyråkrati er en av Mintzbergs modeller for organisasjonsoppbygging, og den vil være gjeldende i organisasjoner hvor kunnskap og ekspertise er blant hovedforutsetningene for samarbeid og handling, som blant annet sykehus og universiteter (Mintzberg, 1983) Mintzberg (1983, p. 2) gir en forenklet definisjon av strukturen til en organisasjon: 27

28 The structure of an organization can be divided simply as the sum total of the ways in which its labor is divided into distinct tasks and then its coordination is achieved among these tasks En organisasjons struktur formes ut fra både interne og situasjonsbetingede faktorer (ibid.). Med interne faktorer menes det at organisasjoner formes slik at intern konsistens ivaretas, som bidrar til at strukturen er sammenhengende i alle ledd. Med situasjonsbetingede faktorer, menes blant annet også at organisasjonens alder, miljø, størrelse, og omgivelse den eksisterer i, representerer elementer i organisasjonsstrukturen. Mintzberg (1983) kaller samspillet mellom de interne og situasjonsbetingede faktorene for en organisasjons konfigurasjon, og han hevder at noen få og enkle konfigurasjoner kan forklare hvorfor noen organisasjoner er effektive, eventuelt brukes til å forklare problemer og ineffektivitet i andre organisasjoner (ibid.). I følge definisjonen av en organisasjons struktur, er koordinering av oppgaver ett av to grunnleggende krav. Måten en organisasjon koordinerer sine oppgaver på, deles inn i fem fundamentale mekanismer: Gjensidig tilpasning (Mutual Adjustment) Koordinering av arbeidet skjer gjennom uformell dialog og gjensidig tilpasning mellom personene som utfører oppgavene. Denne koordineringsmekanismen ser man oftest i enkle organisasjoner med få personer. Oppgavenes kompleksitet kan imidlertid være både enkle og svært komplekse. Direkte overvåkning (Direct Supervision) Koordinering av arbeidet skjer her ved at en enkelt person har ansvaret for andres arbeid, da ved å instruere og overvåke deres arbeid. Denne typen koordinering ser man gjerne blant annet i små organisasjoner som snekker, rørlegger etc. Standardisering av prosesser (Standardization of Work Processes) I noen organisasjoner består oppgavene i relativ liten grad av kompleksitet, og de er av en slik karakter at prosessene kan beskrives i sin helhet. Oppgavene kan følgelig løses ved å følge standardiserte prosessbeskrivelser. Slik koordinering finner man gjerne innen prosessindustri, produksjon, regnskapsføring etc. Standardisering av produkt (Standardization of Outputs) I noen organisasjoner, vil koordinering av oppgavene kunne håndteres gjennom standardisering av selve produktet eller tjenesten. Man stiller mindre krav til 28

29 prosessen som fører til denne varen eller tjenesten, men retter kravene mer inn mot eksempelvis kvaliteten, mengden samt kostnader. Standardisering av ferdigheter og kunnskap (Standardization of Skills and Knowledge) I noen organisasjoner er det vanskelig å standardisere både arbeidet og/eller produktet, det lar seg ikke gjøre å standardisere tjenesten fullt ut. Årsaken ligger i stor kompleksitet i oppgavene som skal utføres, som gjerne forutsetter en individuell tilnærming med dedikert ekspertise. Selv om prosessen rundt produktet, eller tjenesten ikke er mulig å standardisere, vil det være behov for å standardisere koordineringen av disse prosessene. Så lenge man har spesifisert hvilken type trening, opplæring og/eller utdanning som kreves for å utføre arbeidet, kan ferdighetene og kunnskapen standardiseres. En slik koordineringsmekanisme, er vanlig å finne på sykehus, universitet og tjenesteytere av sosiale tjenester (ibid) (Hausvik & Henriksen, 2011). Etter hvert som organisasjoner utvikler seg i retning av større kompleksitet, er det vanlig at mekanismene for koordinering endrer seg. Fra gjensidig tilpasning, direkte overvåkning, standardisering (kan være av prosesser, produkt eller ferdigheter), for til slutt å ende opp med gjensidig tilpasning igjen, når oppgavene blir for komplekse (ibid.). Sykehus er som nevnt naturlig å plassere i kategorien standardisering av kunnskap og ferdigheter, dette ser man forholdsvis tydelig gjennom de krav til utdanning og autorisasjoner som kreves for å kunne inngå i oppgaveløsningen. Samtidig ser man en økning av standardisering av prosesser og produkter, eksempelvis standardiserte krav til innholdet i behandlinger og krav til rutinebeskrivelser, samt bruk av diagnosespesifikke pasientforløpsbeskrivelser (IKAS, 2012a; Mainz, et al., 2011). Allikevel vil det i kraft av krav om innlært kunnskap og kompetanse for å kunne utføre oppgavene tross standardisering, kunne påstås at sykehus fremdeles bruker standardisering av ferdigheter og kunnskap som den primære mekanismen for koordinering Organisasjonens oppbygning Mintzberg påpeker at det ikke er enkelt å tegne et fullstendig bilde av organisasjoners oppbygning, som tar hensyn til alle partene i organisasjonen, og relasjonen mellom alle disse partene. På et overordnet nivå, blir imidlertid fem parter identifisert og deres relasjon til hverandre blir beskrevet. Disse partene kalles Operating Core (Operative kjernen), 29

30 Strategic Apex (Toppledelsen), Middle Line (Mellom-/linjeledelsen), Technostructure (Teknostrukturen) samt Support Staff (Støttetjenesten) (ibid.). Figur 3 illustrerer en grafisk framstilling av organisasjoners oppbygning, etterfulgt av en kort gjennomgang av de nevnte partene. Figur 3 Organisasjonens fem parter (Mintzberg, 1983) Den operative kjernen (Operating Core) Alle som utfører arbeid direkte knyttet til kjernevirksomheten, danner den operative kjernen, blir gjerne kalt arbeider eller operatør. Den operative kjernen ved sykehus, består blant annet av leger, sykepleiere, fysioterapeuter, psykologer etc. Toppledelsen (Strategic Apex) Toppledelsens hovedoppgave er å sørge for at organisasjonen på en effektiv måte utfører og forvalter de produkter eller tjenester som oppfyller organisasjonens formål. Dette gjøres blant annet ved å se til at strategiske målsetninger blir gjennomført, i henhold til føringer gitt av instanser som har kontroll og makt over organisasjonen. Slike instanser vil gjerne være eiere, statlige styringsorganer, arbeidstakerorganisasjoner, og andre interesse- og pressgrupper. Toppledelsen ved et sykehus, vil gjerne bestå av en administrerende direktør, ledere for de største fagområdene/klinikkene/divisjonene i sykehuset, leder for kvalitet eller fag, samt ledere for økonomi og personal, drift, med mere. 30

31 Mellom- /linjeledelsen (Middle Line) Mellom- / linjeledelsen er som det ligger i begrepet, linjen i organisasjonen som binder sammen toppledelsen og den operative kjernen. Mellom- / linjeledelsen består av alle de personer som er gitt formell myndighet og autoritet overfor den operative kjernen, samt de tilhørende prosesser og oppgaver. Avhengig av organisasjonens størrelse og struktur, vil mellom- / linjeledelsen kunne bestå av flere ledd. Mellom- / linjeledelsen ved eksempelvis et sykehus, vil gjerne bestå av avdelingsledere med sine respektive enhetsledere. Teknostrukturen (Technostructure) Organisasjoner vil i varierende grad ha behov og mulighet for standardisering av oppgaver og prosesser, som et tiltak for å kunne koordinere arbeidet. Administrative oppgaver knyttet til standardisering av prosesser, utføres av det man kaller teknostrukturen i organisasjonen. Teknostrukturen består av mennesker som er til dels frikoblet linjeledelsesstrukturen, og som utfører arbeid parallelt med linjeledelsen. Teknostrukturen ved et sykehus, vil gjerne bestå av såkalte stabsfunksjoner, som man kan se av diverse rådgivere innen flere felt som kvalitetsarbeid, medisin/farmasi, IKT med flere. Støttetjenesten (Support Staff) En organisasjon vil også ha behov for tjenester som støtter opp under organisasjonens kjernevirksomhet, men som ikke er direkte knyttet til utøvelsen av denne. Støttetjenester i et sykehus vil gjerne være utøvere av bygningsmessig vedlikehold, kafeteria, sentralbord, regnskap, lønn, vektere med flere (Hausvik & Henriksen, 2011; Mintzberg, 1983) Profesjonelle byråkrati Organisasjoner som bruker standardisering av ferdigheter og kunnskap som den primære mekanismen for koordinering, klassifiseres som profesjonelle byråkrati (Mintzberg, 1983). Som nevnt, er sykehus i følge Mintzberg et tydelig eksempel på en slik organisasjon, hvor oppgavene regnes som forutsigbare, stabile og komplekse. På grunn av oppgavenes ofte komplekse art, består den operasjonelle kjernen i slike organisasjoner av personer som innen tilsetning er spesialister på sitt område, gjennom formell utdanning og ofte også lengre praktisk erfaring. Den operative kjernen arbeider relativt ofte uavhengig av kolleger, og har til dels stor kontroll og myndighet over sitt eget arbeid. Dette resulterer i at profesjonelle byråkrati vil få en annen vektlegging på 31

32 organisasjonens fem deler, enn andre typer organisasjoner. Hovedfokus i profesjonelle byråkrati ligger på kjernevirksomheten, og de personer som arbeider direkte i kjernevirksomheten, altså den operative kjernen (ibid.). Teknostrukturen i slike organisasjoner vil gjerne være betydelig mindre fremtredene enn i andre organisasjoner. Gjennom individuell formal- og realkompetanse, bringer ansatte i den operative kjernen selv med seg standardisering av oppgaver og prosesser. Her ligger gjerne årsaken i den operative kjernens selvstendige rolle og myndighet, og kjernevirksomhetens krav til formal- og realkompetanse. Med formalkompetanse menes kompetanse ervervet gjennom utdannelse, og med realkompetanse menes det som er kommet gjennom jobberfaring og lignende. Med en stor operativ kjerne og hovedfokus på kjernevirksomheten, vil man støte på et spesielt behov for en rekke understøttende tjenester. En av årsakene til at støttetjenestene er så fremtredende i profesjonelle byråkrati, er at ressursene i den operative kjernen vanligvis vil være kostbare. Mange av disse ressursene vil dessuten ofte være svært knappe og vanskelig å rekruttere. Siden støttetjenester er langt rimeligere og mer tilgjengelig arbeidskraft, er organisasjoner derfor tjent med å tilrettelegge slik at den operative kjernen i størst mulig grad, kan bruke sin tid til å arbeide direkte mot kjernevirksomheten (ibid.). Figur 4 illustrerer det profesjonelle byråkrati, hvor organisasjonens fem parter er forsøkt dimensjonert i henhold til både størrelsesforhold og fokus. Figur 4 - Fem parter i det profesjonelle byråkrati (Mintzberg, 1983) 32

33 Profesjonelle byråkrati kan karakteriseres som både vertikal og horisontal desentralisert organisasjonsstruktur (Mintzberg, 1983). I dette ligger det at den reelle makten i organisasjonen befinner seg på gulvplanet, i den operative kjernen, dette siden kjerneoppgavenes kompleksitet ikke alltid lar seg direkte overvåkes av mellom- / linjeledelsen, men av operatøren selv eller operatører seg i mellom. Slike organisasjoner kalles gjerne for Kollegiale organisasjoner (ibid.). Ansatte i et profesjonsbyråkrati viser seg i følge Mintzberg (1983) å opptre forholdsvis autonomt på grunn av deres utdannede ekspertise og deres nære forhold til klienter. Dette medfører igjen at man i stor grad kan arbeide uavhengig og således videreutvikle egne ferdigheter uten for mye innblanding fra organisasjonen for øvrig. For å ivareta en kontroll over eget arbeide og unngå andres kontroll over dette, vil den profesjonelle forsøke å gjøre sitt arbeide enda mer profesjonelt og spesialisert blant annet for å unngå at teknostrukturen kan rasjonalisere deres arbeide. I tillegg til kontroll og makt over eget arbeid, søker den operative kjernen også kollektiv kontroll over administrative beslutninger som påvirker deres arbeid. Dette ser man gjerne i slike organisasjoner, ved at mellom- / linjeledelsen ofte rekrutteres fra den operative kjernen. Fagpersoner, rekruttert fra den operative kjernen, som arbeider i mellom- / linjeledelsen eller toppledelsen, refereres som Profesjonelle administratorer (ibid.). En person som rekrutteres fra den operative kjerne vil, dersom oppgaven utføres riktig, kunne inneha en reell maktposisjon. Det poengteres i denne sammenheng at en slik makt kun er til stede dersom den operative kjerne anser den profesjonelle administratoren å tjene dem selv på en effektiv måte (ibid.). Med maktsenteret plassert i den operative kjernen, vil gjerne mellom- / linjeledelsen og toppledelsen av de ansatte sees på som et middel for å utføre kjernevirksomheten, og ikke motsatt som i andre organisasjonsformer. Dette betegnes som en invertert pyramide (ibid.), hvor operatørene er på toppen, overordnet den formelle ledelsesstrukturen. Ledelsesstrukturen oppfattes dermed hovedsakelig som støttetjeneste til operatørene. Dette resulterer i at profesjonelle byråkrati da får to parallelle hierarkiske strukturer: ett formelt hierarki med ledelsen på topp, og ett uformelt og ansett demokratisk hierarki, med den operative kjernen på toppen. Det parallelle hierarkiet illustreres grafisk i figur 5, man ser her at det formelle hierarki er plassert i området for støttetjenester. 33

34 Figur 5 - Parallellhierarki i profesjonelle byråkrati (Mintzberg, 1983) Med et invertert hierarkisk system og autonome profesjonelle arbeidstakere i den operative kjerne, vil forandringer og råd fra utsiden kunne medføre vanskeligheter eller treghet. Man opplever gjerne at den operative kjerne reagerer med generelle mønstre på forslag som kommer fra andre hold en den operative kjerne selv, da hovedsaklig i negativ forstand. Dersom andre beveger seg inn i den profesjonelles fagområde, vil dette hovedsakelig bli oppfattet som støy (Mintzberg, 1983) Avrunding Med den teoretiske referanserammen presentert, vil jeg poengtere at dette ikke er en oppgave som skal gjøre en større analyse av organisasjonen i lys av Mintzbergs teorier. Grunnlaget for bruk av Mintzberg, ligger i som tidligere nevnt, å se om de sannsynlige faktorer som presenteres innenfor teorien, kan observeres i settingen ansettelse av erfaringskonsulenter, og hvilke innvirkninger dette kan ha på erfaringskonsulentenes mulighet for å utføre sine arbeidsoppgaver. 34

35 3. METODE I dette kapittelet vil jeg beskrive de metodiske overveielser og konkrete valg av metode jeg har gjort. Det vil også være en beskrivelse av metode på generelt grunnlag, samt en vurdering av metodiske styrker og svakheter. På bakgrunn av min problemformulering vil jeg redegjøre for valg av undersøkelsesmetoder og analysemetoder Metode Metode kan sees på som en samlet betegnelse for hvilke framgangsmåter en velger å benytte, når en ønsker å undersøke fenomener, slik at resultatet blir ny viten (Andersen, 2008). Kvaale (1999) definerer metode ganske enkelt som en beskrivelse av veien til målet. Hovedformålet med å gjøre undersøkelser som har som mål å vise faktiske forhold, kalles empirisk forskning, og grunnen for gjennomføringen er å få svar på et spørsmål, å få avkreftet eller bekreftet en antagelse. En ønsker å konfrontere våre antagelser med virkeligheten, eller det som forskningen kaller empirien. Under alt dette ligger en hensikt i å framskaffe kunnskap. Det er vesentlig at det i dette ikke ligger krav til banebrytende kunnskap, ofte ser en etter sammenhenger på lavere lokale nivå, der en faktisk er interessert i å finne ut noe (Jacobsen, 2005). Tross hensikten om ny kunnskap, finnes det forskjell om hva slags kunnskap det siktes mot: - Beskrivelse: en ønsker å bringe på det rene hvordan et fenomen ser ut, for eksempel beskrivelse av et arbeidsmiljø i en organisasjon. - Forklaring: en ønsker å bringe på det rene hvorfor et fenomen oppstår, for eksempel hvorfor slutter så mange å jobbe i organisasjonen. - Prediksjon: en ønsker å forutsi hva som kommer til å hende i fremtiden, og sannsynligheten for dette (Jacobsen, 2005). Bakgrunnen til undersøkelser som foretas i denne oppgaven kan hovedsakelig å sies å dekke det første punktet, beskrivelse. Målet er å beskrive de erfaringer erfaringskonsulentene har gjort, og hvilke syn andre i organisasjonen har. I tillegg vil det være elementer av forklaring, da jeg vil se etter sammenhenger i forhold til Mintzbergs profesjonsbyråkrati. 35

36 3.2. Flermetodedesign Overordnet sett finnes det to metodiske tilganger til vitenskapelige undersøkelser, den kvantitative og den kvalitative. Ved kvantitativ metode er formålet å produsere viten om hyppighet av kvalitative egenskaper, samt vise styrke i ulike årsakssammenhenger. Hellevik (2006) beskriver da data man håndterer i kvantitativ sammenheng for hard-data. I kvalitativ tilnærming, er formålet å frembringe viten om den subjektive livsverden, hvor man ønsker å få fram den enkeltes historier. Kvalitativ metode er egnet for å generere problemstillinger, og det er åpenhet for det ukjente. Man vil i en kvalitativ tilnærming således kunne se at fokuset vil kunne dreie underveis i innsamlingen av viten (Mainz, et al., 2011). Hellevik (2006) definerer data i denne sammenheng for myk-data, men presiserer at definisjonsbruken ikke må brukes som en nedvurdering av de bløte metodene. Jeg har valgt å benytte meg flermetodedesign, har benyttet meg av både kvalitativ og kvantitativ metode. Kvalitativ metode for å få ut erfaringer fra de individene som nå med tiden har fått en del erfaring i rollen som erfaringskonsulent. Ved kvalitativ tilnærming her, har jeg i større grad fått historier om det de selv tenker er viktig å formidle av egen historie. Det er delvis blitt gjennomført som gruppeintervju, dette har gitt verdier i det samspillet som gruppen fikk i diskusjonen av sine egne erfaringer. Den kvantitative undersøkelsen har gitt en form for statusangivelse av brukermedvirkning generelt på de avdelingene som har erfaringskonsulent, samt en referanse på de ansattes holdninger til, og bruk av erfaringskonsulent. Således har den kvantitative undersøkelsen vært et supplement til erfaringskonsulentenes angivelse av deres opplevelse av egen rolle, og avdelingenes bruk av dem. Den kvantitative undersøkelsen er lagt opp slik at jeg blant annet har mulighet til å kunne se om det finnes sammenhenger mellom erfaringskonsulentene og Mintzberg s påstander relatert til profesjonsbyråkratiet Egen forforståelse og hermeneutikk Når man skal gjøre en undersøkelse, vil det være naturlig at man har en egen forforståelse av fenomenet man se på. Jeg har for min del noen ideer og tanker knyttet til brukermedvirkning generelt knyttet til tidligere klinisk arbeid og fra egne bruker- og pårørendeerfaringer. I tillegg har jeg tanker rundt brukermedvirkning som en del av kvalitetsarbeid, samt tanker rundt ledelsesteori og praktiske opplevelser til ledelse og forandringer i organisasjonen. Disse forforståelsene er med meg inn i 36

37 undersøkelsesprosessen, og vil følgelig kunne påvirke min måte å undersøke på, som i sin tur vil kunne gi påvirkninger på informanter og respondenter, og deretter i min tolkning av data. En slik forforståelse er til stede, og en skal ikke søke den fjernet, men det er vesentlig at en er den bevisst under hele prosessen og tilstreber at den ikke påvirker resultatene i form av skjevheter (Creswell, 2009). Det vil ved kvalitativ forskning og undersøkelse av et fenomen som i denne oppgavens karakter, være naturlig å innta en hermeneutisk holdning til undersøkelsesprosessen (Creswell, 2009). Hermeneutikk blir også kalt forståelseslære, og ved gjennomføring av undersøkelser sees dette ved at en underveis i prosessen samler de deler en har samlet inn, ser de i et større bilde, for så å anvende dette i den videre undersøkelsen. Man mottar data, bearbeider og fortolker, og generer nye data på grunnlag av dette. Ved å bruke det nyervervede og sette dette sammen til en ny helhet, legges det til grunn for utvidelse av ens horisont for videre undersøkelse (Creswell, 2009) Kvalitativ metode og intervju som metode Intervju som metode er i følge Jacobsen (2005) den mest vanlige måten å gjennomføre en kvalitativ undersøkelse på. Dette egner seg best når en er interessert i å undersøke relativt få enheter, når man har som formål å vite hva det enkelte individ sier og mener, og når den enkeltes fortolkning av et fenomen er interessant. Intervju som metode kan være tidkrevende, da gjennom planlegging og tilrettelegging, gjennomføring av selve intervjuet, samt transkribering og analyse. Derfor er det en fordel at mengden en ønsker å undersøke, ikke er for stor. Fire erfaringskonsulenter var min målgruppe for intervjuene, hvor tre ble intervjuet i gruppe, og en ble intervjuet individuelt. Et intervju gir mer personlighet og mindre anonymitet enn et spørreskjema ville gitt, og det vil i tillegg til respondentens verbale tilbakemeldinger, også kunne bringe til veie annen informasjon, som tonefall, kroppsspråk etc. Slik nonverbal informasjon gir intervjueren mulighet til å vurdere behov for oppfølgningsspørsmål eller lignende (Kvaale, 1999). Grad av strukturering vil ha betydning for intervjuet. Man strukturer ut i fra de tematiske aspekter man vil fange, og således blir disse temaene en ramme for intervjuet. (Ibid). Guiden som er brukt for gjennomføring av intervjuer i denne oppgaven er bygget opp på forholdsvis få temaer, dens hovedintensjon er å kunne holde en struktur i intervjuene, samtidig som det åpnes opp for å gi rom til innspill utenfor tematikk. Mintzbergs 37

38 profesjonsbyråkrati og erfaringskonsulentenes stillingsbeskrivelse underbygger majoriteten av spørsmålene. Det vil være naturlig å spørre seg om generaliserbarheten ved resultatene i gjennomføring av intervjuene, om resultatene er overførbare. Kriterier her vil gjerne være hvem jeg spør, hvor mange jeg spør, og eventuell spredning i utdannelse, kjønn eller profesjon vil kunne bety noe. Uansett vil man ikke kunne si med sikkerhet eller bevise at data er overførbare, man kan kun argumentere for overførbarheten, man kan sannsynliggjøre det. Ved å intervjue erfaringskonsulenter innen klinikken, er det spredning på noen områder, men det vil fort kunne bli vanskelig å si at eventuelle resultater er overførbare, til det måtte en gjerne gå noe bredere ut, og fanget også andre områder. Samtidig er det slik at KPH er blant pionerene på feltet, og resultatene vil kunne være interessante å se på for andre, uten at man må kunne si at dette vil gjelde hundre prosent utenfor KPH Om fokusgruppe Bruk av fokusgrupper har vært et anvendt fenomen fra ca 1940, den gang først omtalt brukt for å se på gruppers opplevelse av krigspropaganda (Halkier, 2003). Med varierende grad av bruk har metoden blitt brukt siden, den er sett mest brukt innenfor kommunikasjons-, marketing- og medieforskning, men i senere tid også i større grad også innenfor ulike samfunnsvitenskapelige områder. Mitt formål med dette fokusgruppeintervjuet var å få frem elementer av både likhet og ulikhet hos erfaringskonsulentene. Deres bakgrunn og formalkompetanse, tid i stillingen, og organisatorisk plassering er så forskjellig, at jeg forventet at en samtale dem i mellom kunne bringe faktorer til overflaten. Jeg forventet at interaksjonen i seg selv ville kunne gi verdier utover rene utsagn fra den enkelte. For å lede et fokusgruppeintervju anvendes en moderator, dennes rolle er å observere og å holde gruppesamtalen innenfor de grenser man vil operere innenfor, samt ta feltnotater underveis. Jeg selv fungerte som moderator i dette fokusgruppeintervjuet, og som nevnt fikk jeg med en assisterende observatør med intervjuerfaring, for å hjelpe med feltnotater Validitet og reliabilitet En må, også i kvalitativ forskning, se på begrepene validitet/gyldighet og reliabilitet/pålitelighet, som beskrevet tidligere. Enkelte vil mene at disse begrepene er forbeholdt kvantitativ forskning, men i følge David Silverman er: gyldighet viktig 38

39 uansett ens teoretiske innfallvinkel, eller bruk av kvantitative eller kvalitative data (Jacobsen, 2005 s. 213). Ved personlige intervju er det mulighet for å korrigere underveis, som gjør at man oppnår å få svar på det en faktisk vil vite, således kan en av denne intervjuformens styrker være nettopp god validitet (Mainz, et al., 2011) Analyse av kvalitative data De data en bringer fram gjennom intervjuene må så analyseres, og settes i system. I første omgang er notater og lydopptak fra intervjuene transkribert, med transkribering menes i denne sammenheng å overføre fra muntlig til skriftlig form. Ved overføring er det mulig å bruke ulike nøkler for transkribering, som kan være med på å hente ut også andre signaler enn de rent språklige i intervjuet, som stemmeleie, pauser etc. Uansett system en velger å bruke for transkribering, er det viktig å huske at man ikke kan fange absolutt alt i fra intervjuet, og få det over på papir (Kvaale, 1999). Intervjuene er gjennomført som et gruppeintervju, samt et individuelt intervju, begge gjennomført på grunnlag av samme intervjuguiden. Analysemetode som er benyttet er fortetting, med dette menes det at intervjuet kortes inn i tekstform, lengre setninger forkortes og det produseres konsise formuleringer (ibid.). Dette kommer i denne oppgaven som et resultat av notater underveis og gjennomgang av lydopptak to ganger. Gruppeintervju og individuelt supplerende intervju er sammenfattet i ettertid og disse danner et felles intervjunotat Kvantitativ metode og spørreundersøkelse som metode Som nevnt vil kvantitativ metode ofte brukes for å kunne si noe om hyppighet av kvalitative egenskaper, eller vise styrke i ulike årsakssammenhenger (Mainz, et al., 2011). Kvantitativ metode omhandler det som er målbart, kvantifiserbart, og vil således dreie seg om tallfesting av resultater (Hellevik, 2006). Det finnes ulike måter å designe en kvantitativ undersøkelse på, en av dem er spørreundersøkelse. Dersom man ønsker å undersøke områder for sammenligning med andre allerede undersøkte områder, vil det være en fordel å anvende de samme måleinstrumentene som er brukt tidligere. Ofte finnes det etablerte, såkalte validterte spørreskjema som anbefales brukt for dette. Dersom en skal undersøke et område som det ikke finnes slike etablerte skjema på, vil egenadministrerte skjema kunne være et alternativ (Creswell, 2009). 39

40 Jeg har valgt å benytte meg av et egenprodusert spørreskjema, med mål om å få bekreftet eller avkreftet erfaringskonsulentenes uttalelser i intervju, samt å se holdninger og kjennskap til erfaringskonsulentene fra et bredere fagmiljø. Før en setter opp spørsmål til en spørreundersøkelse, bør man konkretisere de begrepene en ønsker å måle, dette blir i metodelæren beskrevet som operasjonalisering. Dette blir ekstra betydningsfullt når en skal måle abstrakte begreper som for eksempel kvalitet eller opplevelse av viktighet (Andersen, 2008). Spørsmålene må utformes så korrekt som mulig, for å unngå at misforståelser gir uønskede resultater. En må også ta stilling til hvordan en ønsker å distribuere spørreundersøkelsen. Ved begrepet validitet i relasjon til kvantitativ metode og spørreundersøkelse, vil det være naturlig å skille mellom konstruksjonsvaliditet og innholdsvaliditet. Førstnevnte dreier seg om en har klart å skape overensstemmelse mellom de teoretiske variabler man ønsker å måle på, og det undersøkelsen faktisk måler. Man snakker her gjerne om hvor godt man har klart å operasjonalisere sine teoretiske begreper i form av spørsmål (Mainz, et al., 2011). Innholdsvaliditet omhandler hvorvidt man klarer å dekke ulike sider av det emnet man forsøker å undersøke med spørreundersøkelsen (ibid). Hellevik (2006, p. 53) modellerer forholdet mellom validitet og reliabilitet på følgende måte: Definisjonsmessig validitet Reliabilitet Teoretisk definert variabel Operasjonelt definert variabel Data Figur 6 Datas validitet Datas validitet Definisjonmessig validitet er som ved konstruksjonsvaliditet et begrep for samsvar mellom teoretisk og operasjonalisert definisjon. Denne validiteten er avgjørende for at man kan påberope seg reliabilitet (nøyaktighet) i forhold til de innsamlede data. Ved gjennomgang av svar, og forsøk på å se disse i en forklaringssammenheng, ser jeg at jeg kunne brukt noe mer tid på operasjonaliseringen. Det kunne vært interessant i større grad å undersøke hvilke syn den enkelte ansatte har på sin erfaringskonsulent, og i hvilken grad personlige aspekter hos erfaringskonsulenten kan ha betydning. Samtidig kan 40

41 det dette by på utfordringer med tanke på personifisering i resultater, med den konsekvens at noen ville lide overlast. Oppgaven har som mål å beskrive ordningen, og i den sammenheng finne generelle trekk som kan beskrive styrker eller svakheter med organiseringen av erfaringskonsulenter, derfor oppleves valg av spørsmål som rimelig adekvat for besvarelse av problemstillingen. Da jeg med spørreundersøkelsen også ville finne ut om det var en del som ikke kjente til erfaringskonsulenter, innledet jeg med å spørre litt om brukermedvirkning generelt, og ikke gi noen forforståelse av at det var en forutsetning å ha hørt om erfaringskonsulent for å svare. Det er ingen spørsmål i undersøkelsen som omhandler deres syn på organisasjonen og Mintzbergs profesjonsbyråkrati, da jeg i forkant anså det som lite hensiktsmessig å gi noen innføring i dette for å få svar på det jeg ønsket. Eventuelle sammenhenger med Mintzbergs profesjonsbyråkrati blir derfor kun begrunnet ut i fra hva Mintzberg selv mener kan ha betydning i samarbeid i organisasjonen. I ettertid ser jeg at jeg med fordel kunne stilt noe mer spørsmål om organisasjonen og syn på ledelse til alle ansatte, da dette ville kunne gitt noe mer direkte svar enn jeg klarer å trekke ut i denne sammenheng nå. Med utforming av spørsmål, er utforming av svarmuligheter avgjørende, man bruker ofte begrepet måleapparater. Følgende målenivåer finnes og alle er anvendt i denne undersøkelsen: - Kategorisk (nominal). Brukes for å gruppere svaralternativer inn i kategorier. Det eneste en kan trekke ut av slike svar er om de tilhører samme eller forskjellige kategorier, eksempelvis kjønn. - Rangordning (ordinal). Svarene her gir også mulighet for gruppering, men her vil man også kunne si noe om forholdet til andre svar, eksempelvis at det ene er større eller mindre i forhold til det andre. - Forholdstall (metrisk/skala). Svarene her gir muligheter for lik bruk som det overfornevnte, men gir også mulighet for nøyaktig gruppering og forhold til andre verdier. Man kan si at en som er 30 år, ikke bare er eldre enn en på 25 år, men man kan si at han er 5 år eldre. Skalaer som brukes er ikke avhengige av å starte på null, men kan brukes innenfor annet måleintervall, eksempelvis Celcius-skalaen. (Jacobsen, 2005). 41

42 To avdelinger som har erfaringskonsulent er valgt ut, alle ansatte utenom de to erfaringskonsulentene i disse avdelingene har fått mail med forespørsel om å delta. Deltakelse har skjedd ved at link i mail har ledet dem til skjema på internett. Svarfrist ble satt til en og en halv uke, og alle som ikke hadde svart innen en uke, vil få en påminnelse om svarfrist, og ny oppfordring om å bidra med svar. Svartid var noe kortere enn ønsket, men grunnet tidspress i forhold til oppgave, ble dette bevisst valgt. Antallet utsendte skjema er 335, antall innkomne svar ble til slutt 151, tilsvarende 45 % svarende. Ved lengre svartid ville en sannsynligvis fått innlitt flere svar, da en erfaringsmessig vet at flere åpner sin mail sjeldent, spesielt vikarer. Det bør i denne sammenheng tas høyde for skjevhet i utvalget som har svart. Grunnen for at de to avdelingene ble valgt, er at disse har hatt erfaringskonsulenter de siste to år som har operert noenlunde likt, og i henhold til stillingsbeskrivelsen. Ved at samtlige ansatte i disse avdelingene er valgt ut, foreligger det ikke noen skjevheter i utvalgskriteriene i denne sammenhengen, men det ville kunne være forskjeller dersom andre avdelinger ble valgt ut. Det vil derfor være vanskelig å påstå at resultatene fra spørreundersøkelsen er overførbare til andre avdelinger i klinikken, og ikke minst derfor si at resultatene representerer klinikken som helhet Analyse av kvantitative data med SPSS og anvendte statistiske begreper Det er anvendt SPSS til behandling av data fra spørreundersøkelsen. SPSS er et statistikkprogram som håndterer de fleste statistikkspørsmål som dukker opp underveis i analyse av data. Programmet kan anvendes både for kvalitative og kvantitative data, men er fortrinnsvis brukt i forbindelse med analyse og frembringelse av kvantifiserte data (Hellevik, 2006; IBM, 2011). SPSS er i denne oppgaven brukt for å analysere sammenhenger i tall fra Easyresearch-rapportene, til dette er det hovedsakelig anvendt bivariate korrelasjonsanalyser som presenteres ved tabeller fra SPSS. Sammenhengen en bivariat korrelasjonsanalyse regner ut heter produktmomentkorrelasjonskoeffisienten, populært kalt Pearson s r. Verdiene presenteres i et spekter fra -1 til 1, hvor ytterpunktene presenterer det korrekte. Verdien 0 vil følgelig bety ingen sammenheng (Hellevik, 2006). Tabeller presentert senere i oppgaven flagger eventuelle signifikante sammenhenger i korrelasjoner. Da testen automatisk gjennomføres i SPSS, blir det ikke presentert hvordan utregningen foregår. 42

43 Ved bruk av SPSS og ved analyse av kvantitativ data vil begrepet signifikans være sentralt. Signifikans er et statistisk begrep som beskriver hvorvidt det er sannsynlig at et resultat oppstår på grunn av tilfeldigheter. Dersom man sier at noe er statistisk signifikant, betyr dette at det er lite sannsynlig at det beror på tilfeldigheter. Begrepet p-verdi (probability) angir signifikanssannsynligheten (Hellevik, 2006). Jo lavere verdi, jo større er sannsynligheten for signifikans. En p-verdi på 0,05 angir at det er mindre enn 5 % sjanse for at resultatet kommer av tilfeldigheter, en verdi på 0,01 angir at det er mindre enn 1 % sannsynlighet for at det beror på tilfeldigheter. Bokstaven N som går igjen i flere tabeller betyr antall, dette angir hvor mange gyldige svar som er kommet inn på det aktuelle spørsmål. Svar som ikke står i samsvar med svarformatet eller inneholder feil blir tatt ut. Enkelte steder vil også antall svar som mangler fra det totale svarantall bli angitt, da som Missing. Begrepet standardavvik vil dukke opp i et par tabeller, kort forklart indikerer dette et mål på spredning omkring gjennomsnittet, verdien angir snittavstanden alle svar har i forhold til gjennomsnittet. Et standardavvik oppgis alltid i samme verdi som måleverdiene som inngår i utvalget. I enkelte korrelasjonstabeller er doble kolonner fjernet dersom det er lengre tabeller, for å frigi plass. Det som er fjernet er kun dupliserte tabellceller som gir samme svar av det som er interessant å undersøke. Eksempelvis vil en tabell som sjekker brukermedvirkning opp mot alder og kjønn, også gi en sammenheng mellom parametrene alder og kjønn, dette er gjerne fjernet da det gir lite mening i denne sammenheng å bruke tabellplass til Forskningsetikk Det er tilstrebet en anonymisering ved presentasjon av all data, samt ved presentasjon av informanter. Da enkelte utsagn og beskrivelser fra erfaringskonsulenter kan medføre en risiko for gjenkjennelse av dem som personer, er det forsøkt å tilpasse dette etter beste evne. Det er i tillegg gitt en bekreftelse på at det ikke kreves anonymitet fra erfaringskonsulentenes side. Det er forsøkt å fjerne kjønnsrelatert henvisning i presentasjon av funn, da dette ville avsløre hvem som har sagt hva i intern sammenheng. All data fra spørreundersøkelsen samles inn som anonymiserte data gjennom tjenesten Easyresearch/Questback. Enkeltskjemainnhold og personopplysninger, som kjønn, alder, arbeidssted og lignende som vil kunne medføre avsløringer, blir ikke gjort tilgjengelig 43

44 utenfor passordbeskyttet område. Alle skjema slettes etter gjennomført studie, er kun rapporter som bevares. Det er ikke gjort en pasientundersøkelse på området, da dette ville medført innhenting av godkjenning fra Regional Etisk Komité (REK). Det er innhentet godkjenning fra klinikksjef og aktuelle avdelingsledere for bruk av ressurser med tanke på gjennomføring av intervjuer og utsendelse av spørreskjema (se vedlegg 1). Da det ikke blir lagret opplysninger eller er personhenførbare data etter at oppgaven er ferdig skrevet, er det ikke sendt forespørsler fra andre godkjenningsmyndigheter, som for eksempel Datatilsynet Begrensninger Ved forskning i egen organisasjon, som Creswell (2009) kaller bakgårdsforskning er det fare for blant annet bias i tolkning av data, samt beskyttelse av kompromitterende avsløringer. Jeg har forsøkt å la erfaringskonsulentene gi et bilde uten for mye preg av min vinkling, samt sett på data på en nøktern måte. Det vil allikevel kunne forekomme skjevheter i den sammenheng at enkelte informanter har hatt sterke meninger, som er tilpasset noe før presentasjon, for å unngå overlast hos informanten i ettertid. Dette er i så fall av mindre karakter, og vil sannsynligvis ikke gi effekter på resultatet/funn. Fire informanter vil gjerne kunne påstås å være noe lite for å hevde at disse gir et representativt bilde av erfaringskonsulenter generelt. Både innad i organisasjonen og utenfor, vil det gjerne kunne være erfaringskonsulenter eller andre som kjenner til dette, som ikke kjenner seg igjen i beskrivelsene disse fire gir. Dette er en oppgave som kun ser på erfaringskonsulenter som er ansatt på systemnivå, og er ment å gi en beskrivelse av den ordningen de fire er en del av. Ved å se det i sammenheng med en teori som de fleste innenfor sykehustjenesten sannsynligvis kjenner til å eksistere, vil det antageligvis kunne finnes sammenhenger mellom de beskrevne forhold i denne oppgaven, opp mot andre sammenlignbare situasjoner. Det er i behandling av kvantitative data i SPSS sett etter sammenhenger, eventuelt fravær av sammenheng. Alle korrelasjoner kan ikke presenteres, og det er gjort uttrekk av det jeg har opplevd som relevant og interessant. I flere tilfeller er det gjort korrelasjonsanalyser i SPSS, som av manglende resultat derfor ikke er presentert i oppgaven. Det vil derfor for leser kunne forekomme opplevelse av mangel på korrelasjonsanalyser for enkelte felt. 44

45 Spørsmål som er anvendt i spørreundersøkelsen vil kunne romme diskusjon i hvilken grad alle spørsmål er formulert slik at de ikke er til å misforstå. Spørreskjemaene er gjennomsett av tre kollegaer, samt sendt til de fire erfaringskonsulentene i forkant av utsendelse, det ble gjort mindre endringer etter innspill fra disse. Ingen av erfaringskonsulentene hadde innsigelser på noen av spørsmålene. Av alle innkomne svar er det lite mangler i utfyllingene, de fleste har svart på alle spørsmål. Det er kommet inn en poengtering i svarmassen om at det kan være uklart i hva jeg legger i begrepet brukermedvirkning. En kunne gjerne med bakgrunn i dette med fordel gjennomført en testundersøkelse med skjemaene dersom det hadde vært tid til dette. 45

46 4. ANALYSE OG RESULTATER I dette kapittelet vil jeg presentere det jeg har ansett å være av verdifull informasjon og betydning for besvarelse av problemstillingen. Presentasjonen vil skje over to underkapittel, først presenteres innhold fra intervju med erfaringskonsulenter, deretter presenteres funn fra spørreundersøkelse til øvrige ansatte i avdeling Erfaringskonsulentene Alle dagens fire erfaringskonsulenter sa seg villige til å stille opp til gruppeintervju, dette på tross av individuelle utfordringer som gjorde det vanskelig å stille. En deltaker ble syk rett i forkant av intervjuet, og det ble derfor utført et separat intervju med denne deltakeres en uke etter gruppeintervjuet Gruppeintervjuet hadde en varighet på en og en halv time, gruppen ble delvis redusert etter en time, da en deltaker da måtte gå. Siste ti minutter av intervju ble gjennomført med kun en erfaringskonsulent til stede. Selve effekten av gruppeintervju ble derfor noe fraværende i siste del av intervjuet, men det oppleves at relevant informasjon allikevel ble fremskaffet. Funn i underliggende kapittel presenteres hovedsakelig på gruppenivå. Det er kommet individuelle uttalelser som er utelatt presentert dersom det er ansett at uttalelsen vil være identitetsavslørende Beskrivelse av erfaringer erfaringskonsulentene har gjort seg Formålet med å intervjue erfaringskonsulentene var som tidligere nevnt å kartlegge de erfaringer de selv sitter med i fra deres virke, både positive og negative. I tillegg var det et formål å se i hvilken grad profesjonsbyråkratiet er til stede i deres hverdag, og eventuelt preger deres oppgaver. Generelt beskriver alle erfaringskonsulentene at de opplever at de gradvis aksepteres som ansatte erfaringskonsulenter, men at det fremdeles finnes skepsis og uavklarte forhold enkelte steder. De etterlyser en klar beskrivelse av den enkelte erfaringskonsulents rolle og mandat, og det etterspørres en klar markedsføring av den enkeltes oppgaver overfor alle ansatte. Det opplyses i denne sammenheng at det arbeides med ny stillingsbeskrivelse, som forventes å gi noen avklaringer å så henseende. I nevnte markedsføring av erfaringskonsulentene, blir ledelsens rolle i dette poengtert. Det oppleves en del forskjeller mellom avdelingene på hvordan erfaringskonsulentene blir 46

47 synliggjort. De fleste erfaringskonsulentene formidler et positivt bilde av hvordan de anser ledelsens oppbakking og prioritering av deres rolle på generelt grunnlag, men enkelte ville gjerne sett at ledelsen presenterer dem på en tydeligere måte innad i avdelingen. Det blir beskrevet noen opplevde forskjeller om hvordan den enkelte avdelingsledelse anser erfaringskonsulentens rolle og betydning. Det blir samtidig poengtert av dem selv at de har en rolle i markedsføringen selv, og at det for flere av dem, har blitt liten tid av ulike årsaker til å drive markedsføring av seg selv, og rollen som erfaringskonsulent. Flere av konsulentene kommer innom en del av de definerte oppgavene i stillingsbeskrivelsen, men det er mer avdelingen og den enkelte erfaringskonsulent som definerer hva som skal gjøres. Det blir beskrevet at man lager veien mens man går, og at oppgaver kommer som et resultat av at man konstruerer stillingen. Det er lokale forskjeller, men alt i alt er det enighet om at stillingsbeskrivelsen som ligger i dag gir et dårlig bilde av en erfaringskonsulents hverdag, derfor er beskrivelsen nå under revidering. Om ikke stillingsbeskrivelsen er fullt ut dekkende for erfaringskonsulentenes arbeid, er det allikevel en del av deres oppgaver som kan finnes igjen i dagens beskrivelse. Følgende oppgaver peker seg ut som sentrale i løpet av intervjuet: - Flere er ofte involvert i undervisning, enten på eget eller andres initiativ. - De blir invitert inn i pasientsamtaler sammen med behandler. - Det utføres enkeltsamtaler med pasienter etter pasientens forespørsel. - Spesielt høyt fokus på arbeid med barn som pårørende. - Det pågår arbeid med opprettelse av brukerråd i KPH, for samling av ressurser knyttet til bruker- og erfaringskompetanse. - Opprettelse av Kulturhjørner på alle enheter, dette er et informasjonshjørne med adekvat informasjon til brukere fra brukerorganisasjoner med mer. - Avdeling for barn og unges psykiske helse arbeider mye utadrettet, de har opprettet mange kulturelle tiltak og en såkalt endringsfabrikk. Erfaringskonsulent har også vært en sterk pådriver i opprettelse av ungdomsgruppe hvor en kan komme uten henvisning. - Enkelte er medforskere i forskningsarbeider i mellom klinikken og Universitetet i Agder 47

48 I tillegg til oppgaver og resultater innenfor klinikken, blir erfaringskonsulentene også ofte bedt av eksterne parter om beskrivelse av deres arbeide og erfaringer, og deres erfaring virker som høyt verdsatte råd for andre som ønsker å innføre liknende ordninger. En informant forteller om henvendelser og forespørsler fra Fylkesmannen. Pr. i dag er det fire avdelinger som har erfaringskonsulent i den form som presenteres her. På sikt etterlyses det fra informantene en økning i dette antallet. Alle avdelinger med pasienter bør minst ha en erfaringskonsulent, enkelte bør gjerne ha flere. Det presiseres behov for å dekke flere diagnoser og typer erfaringer ved ansettelse av nye konsulenter. I denne sammenheng blir det også poengtert at samarbeid mellom erfaringskonsulentene og bytte av erfaringer på tvers av avdelinger er noe man må jobbe for. Det ønskes en sterkere gruppering av erfaringskonsulentene, og i den sammenheng en tydelig definisjon på hvem de er og hva deres oppgaver er. Det kan, i følge en informant, til tider oppleves noe ensomt å være erfaringskonsulent i en avdeling, og det vil ofte være slik at en sitter alene med problemet. En gruppering og samling av deres kompetanse vil følgelig kunne avhjelpe dette, hevdes det. I erfaringskonsulentenes møte med enkeltbrukere, oppleves det som om at en gjennom ens rolle som erfaringskonsulent kan fungere som en troverdig rådgiver, og ikke minst være en formidler av håp. Det ligger ikke de store krav til innhold og behandling i samtalen, det er rett og slett en samtale med et språk som gjerne er lettere for brukeren å forholde seg til, hevder en informant. Samtalen kan som nevnt gi håp og styrke til å ta tak i egen situasjon, nylig nevnte informant har opplevd at flere har sagt noe som: dersom du har klart å komme deg dit du er i dag, er det ikke umulig for meg heller. Dette har da gjerne hatt relasjon til både psykisk sykdom og rusmisbruk. En generell oppsummering etter denne delen av intervjuets del, er at erfaringskonsulentene selv mener at deres rolle virkelig har noe for seg, og at deres arbeid gagner brukermedvirkning på flere nivåer. De hevder det burde være flere av dem, og de burde tydeliggjøres enda mer. Det siste beror på et delt ansvar mellom den enkelte erfaringskonsulent og ledelsen. De beskrevne erfaringer bygger på intervjuguidens rammer, det ville sannsynligvis kunne være en god del erfaringer på spesifikke områder som ikke er tatt med i den sammenheng, på grunn av disse rammene. 48

49 Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet Mintzbergs teori om profesjonsbyråkratiet la grunnlag for deler av intervjuguiden, beskrivelse av deres opplevelser i denne sammenheng er inndelt etter kategorier: Koordinering av oppgaver For å undersøke i hvilken grad profesjonsbyråkratiet er tilstede i erfaringskonsulentenes hverdag, ble de spurt om rutiner og/eller prosedyrer legger føringer for utførelse av oppgaver. Det ble også spurt om deres oppgaver, andre veien, øker omfang av rutiner og/eller prosedyrer for andre i organisasjonen. Til dette svare gruppen tilnærmet unisont, at de opplever svært liten styring fra rutiner etc. Det er heller tvert i mot, de opplever at det vil kunne være mer regulering av deres oppgaver, og sikter blant annet til en klarere definert stillingsbeskrivelse. Når det gjelder hvorvidt deres arbeid fører til økt antall rutiner for organisasjonen forøvrig, hevdes det fra en av informantene at det håpes at det vil bli slik at deres arbeid gir økte rutiner for andre ansatte, og refererer til at målet er at alle skal ha oss i bakhodet. Erfaringskonsulentene ytrer et ønske om å i større grad gruppere seg som en type ansattgruppe. I dette ligger et behov for standardisering av oppgaver, og det ønskes mulighet for utveksling av tjenester på tvers av avdelinger basert på pasienters behov og konsulentens erfaringsrelevans overfor den enkelte pasient/bruker Erfaringskonsulentens opplevelse av plassering i organisasjonen og mulighet til å gi råd til andre profesjoner. For å se i hvilken grad profesjonsbyråkratiet gir mening for erfaringskonsulentene, ble de bedt om å plassere seg selv i Mintzberg s organisasjonsmodell, dette etter at modellen er blitt forklart dem. Alle mener de vil kunne plassere seg selv flere steder, og at de i størst grad beveger seg, enn å være plassert på ett sted. Til tider beskriver de at de befinner seg i teknostrukturen, andre ganger i den operative kjerne. Enkelte oppgaver kan også medføre at de befinner seg i mellom-/linjeledelse. Det beskrives at en slik bevegelse oppleves som det riktige for dem, dette opplever de vil føre til relasjoner til andre ansatte, samtidig som en arbeider med tjenesteutvikling, strategi eller lignende. Av utfordringer som nevnes i en slik sammenheng, er at man vil kunne oppleve vanskeligheter når man kommer inn i den operative kjerne, og står overfor en pasient. I disse tilfeller er det ikke klare rutiner for erfaringskonsulent som ansatt, og dens rolle overfor pasienten. Som nevnt i forrige kapittel, etterlyses det klarere rammer for hvordan erfaringskonsulenten skal håndtere 49

50 eventuelle forespørsler, skiller mellom det å være en person med erfaring og ansatt, samt retningslinjer for håndtering av selve samtalen. Et interessant funn er beskrivelsen av erfaringskonsulentenes opplevelse av egen rolle i organisasjonen for øvrig. Som nevnt beveger de seg på ulike steder i organisasjonsmodellen, og beskriver denne bevegelsen som en relasjonsskaper. De opplever seg selv å være ufarlige i andres øyne, og opplever liten eksklusjon fra andre profesjonsgrupper. Et unntak her er en av erfaringskonsulentene, som har en høyere utdannelse, som til tider selv kan føle noe mer truende i kraft av utdanningsnivå. Samtidig med at det dukker opp utfordringer med å være på det laveste nivå i modellen, gir det også som nevnt fordeler. På spørsmål om muligheter for erfaringskonsulentene om de kan gi råd til andre profesjonsgrupper, er det nettopp her den muligheten åpner seg. Det beskrives at fagpersoner har oppsøkt erfaringskonsulentene for å be om råd i forhold til deres erfaringskompetanse, da rettet inn mot konkrete individuelle pasientproblemstillinger. Flere profesjonsgrupper har benyttet seg av dette, det blir sagt til og med leger har kommet for å be om råd. En av informantene sier det oppleves som at det virker enklere for en sykepleier enn eksempelvis en psykolog å komme til vedkommende, men sier samtidig at dette kan ha like mye med at sykepleierne gjerne kan være mer erfarne generelt, på den aktuelle arbeidsplassen. Flere av erfaringskonsulentene opplever at de blir invitert inn i internundervisninger eller seminarer, ledere og fagpersoner ønsker deres stemme inn i slike sammenhenger. I forhold til lederes bruk av erfaringskonsulentenes rolle som rådgivere er det angivelig forskjeller fra leder til leder, hos noen oppleves direkte rådspørring, mens andre sjeldent eller aldri ber direkte om råd. Det oppleves allikevel at de innspill som kommer gjennom fora som seminar og lignende blir brukt av ledere. To av erfaringskonsulentene påpeker at klinikksjef har forespurt dem direkte om rådgivning i konkrete saker. En av informantene beskriver et opplevd savn av å ha en leder ved sin side i perioder, da en del av oppgavene til nå har medført behov for grønt lys fra leder underveis. I forbindelse med at gruppen blir bedt om å plassere seg selv og sin stilling inn i Mintzberg s modell, blir det igjen presisert at deres stilling i svært stor grad er tuftet på tillitt fra ledelsen. Stillingen og oppgavene er rimelig frie, og det er lite kontroll med hva som gjøres. Det presiseres at denne friheten er essensiell for å kunne fungere i stillingen. Stillingene slik som de er i dag, er blitt til gjennom frihet og mulighet til å forme den slik 50

51 som erfaringskonsulentene selv mener er riktig. En av konsulentene beskriver at en har fått en del til, ved å være litt bråkete. Tross enighet om viktighet av å være fri, beskrives det forskjeller fra avdeling til avdeling, i hvilken frihet som gis hver enkelt. En informant er tydelig på at man på sikt bør resultatundersøke og innføre kvalitetsmål på hva en erfaringskonsulent skal oppnå, og at dette bør inngå i en jevnlig måling. Denne informanten etterlyser systematiserte tilbakemeldinger blant annet fra pasienter hvordan de opplever bruk av erfaringskonsulenter Lojalitet til arbeidsplassen Informantene fikk spørsmål om deres lojalitet og identitet som bruker. En av informantene presiserte tydelig at de nå ikke er brukere, men ansatte. Det tydeliggjøres at en er ansatt på grunnlag av erfaring, og det er erfaringskunnskap som ligger til grunn for stillingen. Det presiseres i samme sammenheng at erfaringen ikke går ut på dato, og i og med at det jobbes med, og på grunnlag av, erfaringer, er det liten risiko for at en forsvinner bort fra grunnintensjonen i rollen som erfaringskonsulent. Det blir hevdet at det å være i stillingen i fremtiden vil virke i mot faren for sosialisering og usunn lojalitet for arbeidsplassen, ved å jobbe menneskers erfaringer, gjør vi også nye erfaringer selv. En informant formidler et tidligere syn på at en slik stilling bør baseres på åremål, og at det finnes en fare for å brenne ut i sin brukeridentitet i sammenheng med en sosialisering med arbeidsplassen. Dette er et syn som nå har endret seg hos informanten, arbeidsoppgavene vedlikeholder engasjementet og det er vanskelig for vedkommende å se at dette vil bli et problem på sikt. Erfaringskonsulentene har til nå ikke opplevd å bli brukt av ledelsen som motiv eller rambukk i negativ forstand. I de tilfeller hvor en blir brukt for å fronte en sak i kraft av sin rolle, er dette kun opplevd relevant og riktig for erfaringskonsulentene i brukermedvirkningsperspektiv. Det blir poengtert at likt tidligere nevnt, skulle det ønskes at ledelsen til tider kunne opptre som rambukk for erfaringskonsulentene, da det oppleves at til tider må være sin egen rambukk Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter Hva kan så erfaringskonsulentene gjøre, som ikke kan oppnås gjennom brukerrepresentanter i råd og utvalg? Gruppen er igjen klar på at de ikke er ansatt som brukere, men som personer med erfaring fra det å ha vært bruker. En av informantene beskriver brukerrepresentanter som i større grad en vaktbikkje, som skal sørge for at 51

52 brukerperspektivet er ivaretatt i forkant av avgjørelser og lignende. En erfaringskonsulent skal ikke passe på at folk gjør jobben sin, de er der som en meningsyter og samarbeidspartner med alternativt perspektiv. Det blir også poengtert at man ikke kan være erfaringskonsulent uten å ha en relevant erfaring som bruker, mens man som brukerrepresentant kan være en oppnevnt person fra en bruker- eller interesseorganisasjon, men at det i dette ikke er et eksplisitt krav om relevant erfaring som bruker. En informant har erfaring fra begge roller, og har inntil nylig vært brukerrepresentant for en av de større organisasjonene. Denne informanten uttaler at man som brukerrepresentant har en friere rolle, på godt og vondt. Som erfaringskonsulent er det lettere å se hvordan systemet virkelig fungerer, og ens uttalelser er tilpasset for å kunne gi mening og effekt i organisasjonens kontekst. Som brukerepresentant ville en i samme sammenheng gjerne kunne si hva som helst for å fremme brukernes interesser, men det er ikke sikkert uttalelsen ga noe særlig resultat. Det hevdes videre at som ansatt oppleves det som at en blir mer lyttet til av andre ansatte, enn hva opplevelsen fra brukerrepresentantrollen tilsier Erfaringskonsulenter som utøvere av helsehjelp En del av oppgavene som erfaringskonsulentene utfører kan gjerne påstås å være i kategorien helsehjelp, jfr. tidligere presiserte oppgaver. Det framkommer blant annet at dokumentasjon av samtaler per i dag ikke gjøres systematisk, og det beskrives av erfaringskonsulentenes egne uttalelser, at dette ikke er en oppgave for en erfaringskonsulent. I enkelte tilfeller vil pasientens behandler dokumentere samtaler mellom pasient og erfaringskonsulent, og det blir også hevdet at det bør være pasientens behandler som foretar slik dokumentasjon Ansatte for øvrig spørreundersøkelse Det ble sendt ut spørreundersøkelse via Questback til 335 ansatte i to avdelinger som har erfaringskonsulent (se bilag 3), hvorpå 151 ansatte svarte. Undersøkelsen ba om en del personlig informasjon, samt en del spørsmål om brukermedvirkning generelt, og deretter spørsmål om erfaringskonsulenten Brukermedvirkning generelt Alle ansatte ble bedt om å gradere deres opplevelse av hvor viktig brukermedvirkning er i pasientbehandlingen, og deres opplevelse av brukermedvirkningsfokuset på egen avdeling. Som tabell 1 viser er, er det forholdsvis stor enighet om syn på brukermedvirkning. Et 52

53 gjennomsnitt på 4,1 på en skala fra 1 til 5, indikerer at de ansatte har en klar formening om at brukermedvirkning er det riktige. Tabell 1 Brukermedvirkning har betydning i pasientbehandlingen Som tabellen under viser, er det lite forskjeller mellom avdelingene i deres vurdering av viktighet av brukermedvirkning generelt, og av brukermedvirkningsfokuset på egen avdeling. Det som gjerne utmerker seg i tabellen under, er at dem som graderer viktighet av brukermedvirkning i pasientbehandlingen høyt, også anser dette å være ivaretatt i større grad på egen arbeidsplass. 53

54 Tabell 2 Brukermedvirkningsfokus, sammenlignet mellom avdeling. Correlations GroupID Grad_Brukerme dvirk Grad_Fokus_ar b GroupID Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Grad_Brukermedvirk Pearson Correlation ** Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Ser man på så på hvordan leger og psykologer i forhold til andre yrkesgrupper, antall år med utdanning, kjønn og alder har betydning for samme vurdering, oppstår det noen ulikheter. Jo flere år med utdanning man hevder å ha, jo høyere vurderes viktigheten av brukermedvirkning generelt, det samme gjør opplevelse av brukermedvirkningsfokuset på egen enhet. Ellers sees ingen klare sammenhenger i forhold til parametrene leger/psykologer i forhold til andre yrkesgrupper, kjønn eller alder. 54

55 Tabell 3 Brukermedvirkning i forhold til utdanningslengde, yrkesgruppe, kjønn og alder. Et Stem an leaf plot for antall år med utdanning sett opp i mot gradering av viktighet av brukermedvirkning generelt gir en bekreftende vinkling av den samme sammenhengen. Man ser at av dem som graderer viktighet av brukermedvirkning lavt (1 eller 2), ligger utdanningslengden i nedre del av skalaen. Samtidig ser vi at dem som graderer høyt (4 eller 5), har i snitt 5 år utdanning. Tabell 4 Svarfordeling antall år utdanning vs. gradering av viktighet brukermedvirkning generelt 55

56 Om erfaringskonsulentene Erfaringskonsulenten ble deretter en faktor som er tatt inn i spørsmålene, første spørsmål om dette er i hvilken grad en anser erfaringskonsulentene som et fremmende aspekt for brukermedvirkningen i avdelingen. Det viser seg en jevn fordeling i graderingen 1 til 5, og det er et gjennomsnitt på litt under 3. Det som gjerne peker seg ut i dette bildet, er at en av fire faktisk ikke kjenner til erfaringskonsulent. Alternativet kjenner ikke til erfaringskonsulent er behandlet som vet ikke og er følgelig ikke med i gjennomsnitt eller standardavvik. Tabell 5 Erfaringskonsulenten fremmer brukermedvirkning i avdelingen. Majoriteten av dem som ikke kjenner til erfaringskonsulent, angir at de rett og slett aldri har hørt om dem. Kun et lite fåtall sier at de er vikar eller nyansatt, eller angir andre grunner for at de ikke vet hvem erfaringskonsulenten er. Som tabellen under viser er det ingen signifikante sammenhenger mellom dem som ikke kjenner erfaringskonsulent og avdelingen de tilhører. Av de valgte parametrene er det igjen antall år med utdannelse som gir sammenheng. Denne gangen bekreftes det at dem med lite utdanning også kjenner mindre til erfaringskonsulenten. 56

57 Tabell 6 Kjenner ikke erfaringskonsulent vs. avdeling, år med utdanning og alder Correlations kjenner_ikke_2 GroupID Aar_utdanning Alder kjenner_ikke_2 Pearson Correlation **.083 Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Ser man nærmere etter forskjeller i graderingen av erfaringskonsulentens påvirkning på brukermedvirkningsfokuset, finner man igjen sammenheng mellom antall år med utdanning og høy gradering. Som tabellen under viser, ser en i tillegg også at det nå forekommer forskjeller mellom de spurte avdelingene. Spørsmålet som ligger til tabellen under, er det samme som sees i tabell 5, hvor dem som ikke kjenner erfaringskonsulenten er tatt ut som vet ikke, og derfor ikke er med. Tabell 7 Erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset på avdelingen sett mot år utdanning, yrkesgruppe, kjønn, alder og avdeling Correlations Erfaringskons_Pa avirker_medvirk Aar_utadanning Lege_Psyk Kjonn_2 Alder GroupID Erfaringskons_Paavirker_Med virk Pearson Correlation ** ** Sig. (2-tailed) **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). N Ansattes syn på erfaringskonsulentens rolle Det ble lagt fram fem påstander som skulle beskrive ens syn på erfaringskonsulentene, hvor en skulle svare på den eller de alternativene som best samsvarer med svarerens mening. Det er ikke en systematisk gradering i svarene, men det er en viss skalering som går fra en unison positiv formening til det å ikke kjenne noe særlig til dens oppgaver: 57

58 Tabell 8 Enighet i påstander om erfaringskonsulenten Svarfordeling: Er en styrke, som medfører økt fokus på brukermedvirkning, og fordeler for pasientene i avdelingen. Prose Anta nt ll 59% 57 Er en styrke, kunne gjerne vært flere. 18% 17 Sørger for at brukermedvirkning ivaretas på systemnivå, men kunne vært mer synlig ellers i avdelingen. 33% 32 Anser erfaringskonsulenten å være "ledelsens alibi" for brukermedvirkningsfokus. 12% 12 Har hørt om at det finnes erfaringskonsulent, men jeg kjenner ikke til dennes arbeidsoppgaver. 17% 16 Svarende 96 Ikke svar 11 Spørsmålet ga mulighet for flere svaralternativer, av de 96 svarende kom det ut til sammen 134 svar. Nesten 60 % av de svarende mener at erfaringskonsulenten Er en styrke, som medfører økt fokus på brukermedvirkning, og fordeler for pasientene i avdelingen. Samtidig sier over 30 % at erfaringskonsulenten Sørger for at brukermedvirkning ivaretas på systemnivå, men kunne vært mer synlig ellers i avdelingen. 58

59 Ansattes bruk av erfaringskonsulenten Erfaringskonsulentene hevder at de blir rådspurt og invitert inn i samtaler og undervisninger, og er generelt fornøyd med hvordan ansatte benytter seg av dem. Over halvparten av dem som svarer på spørsmålet i tabellen under er med å bekrefte dette, og sier de har benyttet seg av erfaringskonsulenten på en eller annen måte. Tabell 9 Brukt erfaringskonsulent Ser man så på sannsynligheten for bruk av erfaringskonsulenten i fremtiden, viser det seg at kun 17 % velger 1 eller 2 på en skala fra 1 til 5 som kan ansees å dekke kategorien mindre sannsynlig, og over 80 % prosent anser det som forholdsvis rimelig sannsynlig at de vil anvende erfaringskonsulenten. 59

60 Tabell 10 Sannsynlighet for bruk av erfaringskonsulent i framtiden Ved undersøkelse av sammenhenger i forhold til bruk av erfaringskonsulenten, sees det en sammenheng også her med antall år med utdanning. Jo flere år med utdanning den ansatte har, jo mer har den benyttet seg av erfaringskonsulenten. Samtidig viser det seg faktisk også at menn i større grad enn kvinnene har benyttet seg av erfaringskonsulenten. Ellers sees det ikke noen signifikante sammenhenger på de andre måleparametrene, som alder eller avdeling. 60

61 Tabell 11 Benyttet seg av eller kommer til å benytte erfaringskonsulent sammenlignet mot alder, avdeling, år utdanning, kjønn. Correlations Benyttet_EK Bruke_EK_Fremtid Alder Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N GroupID Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Aar_utadanning Pearson Correlation.296 **.167 Sig. (2-tailed) N Kjonn_2 Pearson Correlation * Sig. (2-tailed) **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Erfaringskonsulentens tilgjengelighet På spørsmål om en anser erfaringskonsulenten å være lett tilgjengelig, svarer nesten 6 av 10 positivt på dette. 1 av 4 har for øvrig ingen formening om deres tilgjengelighet. Tabell 12 Erfaringskonsulentens tilgjengelighet 61

62 Ulike yrkesgruppers bruk av erfaringskonsulent En analyse av de ulike yrkesgruppers meninger om parametre som hvorvidt en mener erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset på avdelingen, eller om en har benyttet/kommer til å benytte seg av erfaringskonsulenten viser noen sammenhenger. Ledere virker å være dem som har benyttet seg mest av erfaringskonsulentene til nå, mens deres formening om framtidig bruk ikke gir en like tydelig sammenheng. Det vises også i denne tabellen en tydelig sammenheng mellom avdeling og opplevelse av erfaringskonsulentens tilgjengelighet. En annen sammenheng er de merkantilt ansattes opplevelse av høy tilgjengelighet hos erfaringskonsulentene, samtidig som de graderer viktighet av brukermedvirkning generelt lavt. Tabell 13 De ulike yrkesgrupper vs. diverse parametre Correlations Grad_Brukerm Grad_Fok Erfaringskons_Paa Benyttet_ Bruke_EK_ EK_tilgjengelig edvirk us_arb virker_medvirk EK Fremtid GroupID Pearson Correlation ** ** Sig. (2-tailed) N Lege_Psyk Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Sykepleier Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Leder Pearson Correlation *.057 Sig. (2-tailed) N Merkantil Pearson Correlation.278 * * Sig. (2-tailed) N annet_yrke Pearson Correlation Sig. (2-tailed) **. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed). N

63 Correlations Grad_Brukerm Grad_Fok Erfaringskons_Paa Benyttet_ Bruke_EK_ EK_tilgjengelig edvirk us_arb virker_medvirk EK Fremtid GroupID Pearson Correlation ** ** Sig. (2-tailed) N Lege_Psyk Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Sykepleier Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Leder Pearson Correlation *.057 Sig. (2-tailed) N Merkantil Pearson Correlation.278 * * Sig. (2-tailed) N annet_yrke Pearson Correlation Sig. (2-tailed) *. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed). N Erfaringskonsulenten i møtet mellom fagperson og bruker Avslutningsvis er det på sin plass å vise til at 96 prosent av dem som kjenner til erfaringskonsulent, mener at erfaringskonsulentene tilfører verdi i relasjon mellom fagperson og bruker/pasient. Spørsmålet er stilt alle som kjenner til erfaringskonsulentene, det var kun anledning til å svare ja eller nei, eventuelt avstå fra å svare. 63

64 Tabell 14 Erfaringskonsulentens tilførsel av verdi i relasjon mellom fagperson og bruker 4.3. Andre konkrete tilbakemeldinger i fritekst fra spørreundersøkelsen Som en oppsummering og avrunding av resultatkapittelet presenteres noen tilbakemeldinger som er gitt av respondenter i spørreundersøkelsen. Som kommentarene viser, er det meninger om ordningen, det er også i dette en god del konkrete forslag til hva som kan gjøres bedre, ut i fra den enkeltes egenopplevelse. Punktene representerer et utdrag fra rundt 30 innkomne kommentarer: Jeg tenker at dette er en bra ordning, som gjerne kan være mer omfattende. For min del vil jeg ønske å samarbeide med folk som har blitt friske av alvorlige angstlidelser, og som kan hjelpe andre til å se håp og gi råd om hva de selv kan gjøre. Kunne være fint å ha vedkommende med f eks ved bruk av tvang som en slags "tillitsvalgt" for pasienten Ville vært bra om vi hadde en oversikt over hvilke erfaringskonsulenter som finnes, og at det kunne gå an å bestille time sammen med pas, erfa.kons. og behandler når ulike problematikker var til stede Styrken er at de kjenner til hvor man kan forbedre seg i miljøtiltak, hvordan man kan møte mennesker, komme med ideer som slår beine vekk på etablerte sannheter, svakheten er at man står gjerne alene mot det etablerte, gjerne ha2-3 stykker på samme sted, slik at de kan sloss mot den etablerte ekspert rollen 64

65 Mener det vil være en styrke å ha erfaringskonsulenter på alle avd. da brukerperspektivet bør være rådende for behandling innen psykisk helse og rus/avhenighetsbeh. Mer synlig kontor, med div tilbud, film litteratur kurs o.l. Må markedsføres bedre i avdelingene, og bli "mer godtatt" av ledelsen. Informasjon om deres kompetanseområde og hvilke type saker de er forventet å ta eller konkrete områder de jobber innenfor, er forutsetninger som mangler for å kunne bruke dem. (Direkte sitater fra undersøkelsen, er kun gjort mindre korrektur). 65

66 5. DISKUSJON / DRØFTING Jeg vil i dette kapittelet drøfte elementer fra foregående resultatkapittel, opp i mot den teoretiske referanserammen. Da deler av oppgaven er av teoretisk og beskrivende karakter, vil noe av drøftingen basere seg på erfaringskonsulentenes egne opplevelser. Inndelingen i kapittelet følger hovedsakelig inndelingen i forrige kapittel, men hvor den kvalitative delen er sammensatt med den kvantitative for å kunne drøfte dette i en sammenheng. Hovedresultater drøftes sammen med teori gjennom hele kapittelet, og de metodiske aspekter drøftes deretter avslutningsvis. Enkelte funn som gir liten mening å diskutere i den grad det ikke har sammenheng med teori, som for eksempel kjønnsforskjeller i bruk av erfaringskonsulent, er ikke tatt med i dette kapittelet. Tabell 1 og 2 viser at det på generelt grunnlag er en formening om at brukermedvirkning har høy viktighet, og at det er rimelig likhet i dette synet på tvers av avdelingene. Dette gir grunnlag for å kunne drøfte på tvers av avdelinger der hvor forskjeller ikke er en del av tematikken Om erfaringskonsulentenes beskrivelser av egne erfaringer. Det presiseres av erfaringskonsulentene, at dagens stillingsbeskrivelse ikke nødvendigvis gir et riktig bilde av deres oppgaver. Samtidig gir deres beskrivelser av oppgaver allikevel et bilde av at mye i stillingsbeskrivelsen blir oppfylt. Det beskrives arbeid som dekker brukermedvirkning på alle nivåer, og det virker som om at flere resultater enn det som gjerne blir framstilt i det daglige, enten er oppstått eller er i ferd med å komme til overflaten. Det er vanskelig å si om dette er godt i forhold til hva som egentlig kan forventes på nåværende tidspunkt, spesielt siden det ikke er bundet noen resultatkrav til stillingen. Men ser man også på eksterne parters interesse for disse erfaringskonsulenters nybrottsarbeid, vil en gjerne kunne se med stolthet på deres innsats til nå, og satse på flere, og kanskje innoverende resultater i framtiden. Det utarbeides en ny stillingsbeskrivelse, og deres arbeid til nå til dels har vært en del av konstruering av egen stilling. Dette vil gjerne kunne ha stor verdi for erfaringskompetanse.no, som har poengtert behov for å kunne bygge opp en erfaringskonsulentstilling som en ny yrkesgruppe på nasjonalt nivå. Det vil i denne sammenheng være særdeles viktig at nivået erfaringskonsulentene opererer på i KPH, blir grundig poengtert og gjerne avgrenset i en eventuell nasjonal stillingsbeskrivelse. I en slik 66

67 avgrensning vil det også være vesentlig å se på utførelse av oppgaver på individnivået, og se dette i en lovkontekst for etablering av klare premisser for hvilke plikter dette utløser for erfaringskonsulenten. Ledelsens oppbakking blir med noen uenigheter i gruppen presentert med positivt fortegn, men det etterlyses mer markedsføring av erfaringskonsulentene fra ledelsens side. Det kan gjerne diskuteres om stillingsbeskrivelsens organisatoriske plassering på øverste nivå i klinikken, og deres rapporteringsnivå til avdelingsledelse gir en uheldig effekt i så henseende, og det kan i intervju virke som om at det er lokale uklarheter i forhold til hvordan ledelsen skal legge føringer og myndighet til sin erfaringskonsulent. Det beskrives lokale forskjeller i opplevelsen av hvor stort fokus avdelingsledelsen gir til sin erfaringskonsulent, og ser man dette i forhold til svar på spørreundersøkelse i tabell 7 på hvorvidt erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset i avdelingen, kan det være bekreftelser på at denne forskjellen eksisterer og gir effekter. En enda klarere bekreftelse sees i tabell 13, hvor det viser seg å være klar sammenheng mellom avdeling og opplevelse av tilgjengelighet hos erfaringskonsulenten. Denne bekreftelsen vil gjerne kunne brukes av den aktuelle erfaringskonsulent i samtale med sin leder i eventuelle forhandlinger om forbedringer. På den annen side er det gjerne verdt å nevne at det ikke er klare sammenhenger mellom den enkelte avdeling og dem som hevder å ikke kjenne til at det finnes erfaringskonsulent. Tabell 13 gir et annet interessant resultat, da det viser seg at merkantilt ansatte er dem som mener at erfaringskonsulenten er mest tilgjengelig, men samtidig dem som graderer viktighet av brukermedvirkning lavest. Det trenger for øvrig ikke være noen sammenhengsforhold i dette, og kan gjerne forklares med den enkeltes kontorplassering og merkantilt ansattes lite fokus på og manglende møte med klinikkens brukere. Det kan allikevel romme forbedringer å opplyse og informere denne gruppen. Det at en av fire ikke kjenner erfaringskonsulenten vil kunne påstås å bekrefte behovet for markedsføring generelt. Hvorvidt det er ledelsen som skal gjennomføre en markedsføring, skal en muligens være litt forsiktig med derom man ser det i relasjon til Mintzberg, og ledelsen innvirkning på den operative kjerne. Kanskje burde det tilrettelegges til at erfaringskonsulentene selv får tid og øvrig handlerom til å kunne presentere seg selv i større grad. 67

68 5.2. Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet Erfaringskonsulentene hevder at det er lite føringer for deres arbeid i form av rutiner og prosedyrer, samtidig som det oppleves at deres arbeid resulterer i for liten grad i rutiner for andres utførelse av sine arbeidsoppgaver. Hvorvidt dette er en oppfatning som stemmer med virkeligheten kan diskuteres, da det gjerne ville kunne foreligge generelle rutiner som i utgangspunktet også vil gjelde for erfaringskonsulentens arbeid. Men det dette kan påstås å bekrefte, er at erfaringskonsulentene inngår i en kontekst som rimer med profesjonsbyråkratiet. De er ansatt på grunnlag av egne erfaringer, og det er denne spesialkompetansen som inngår i koordineringsmekanismen som tidligere nevnt kalles standardisering av kunnskap og ferdigheter. Arbeidsgiver legger til dels opp til at det følger med en definert kunnskap som også legger føringer for hvordan oppgavene og prosessene utføres. Dette bekreftes gjerne også gjennom erfaringskonsulentenes uttalelse om at dem på sikt øker deres erfaringskompetanse i utførelsen av sitt arbeid, også ved å møte nye erfaringer fra andre. Samtidig ytres det et ønske om deres arbeid skal medføre regulering i form av rutiner for andres arbeid. Dette ligger gjerne sannsynligvis i deres ønske om bedret brukermedvirkning, og ikke i økte rutiner for økt byråkrati. Ser man isolert på dette i sammenheng med Mintzbergs teorier, finnes det allikevel en form for bekreftelse på at vi befinner oss i profesjonsbyråkratiets tankesett. Når det hevdes at en ønsker mer rutiner for andres arbeid, sies dette gjerne i en kontekst av at erfaringskonsulenten sitter som en ansatt i ledelsen, og til dels kanskje også i teknostrukturen Om plassering i Mintzbergs modell for profesjonsbyråkratiet og mulighet for å kunne samarbeide med andre profesjoner Erfaringskonsulentene hevder å ikke være plassert et spesielt sted i modellen, men vil være plassert litt ut i fra hvilke oppgaver de utfører, eller hvilke andre de står overfor. Ved å være plassert i den operative kjerne er de delaktige i utførelse av kjernevirksomhet, og ved rådgivning overfor er de gjerne plassert i teknostrukturen eller støttetjenesten. De beskriver selv at de opplever seg ufarlige for andre ansatte, og gir et bilde av å kunne være frilansere i et system. Eneste utfordringen som beskrives å kunne forekomme er forholdet til mellom- /linjeledelse jfr. opplevde uklarheter med prioritering og mandat. Det poengteres i denne sammenheng at denne plasseringen er deres fysiske plassering formelt, i følge stillingsbeskrivelse. 68

69 Dersom erfaringskonsulentene klarer å inneha en slik nevnt frirolle, vil dette kanskje kunne påstås å likne på det Mintzberg beskriver som en profesjonell administrator. De er riktignok ikke rekruttert fra den operative kjerne i organisasjonen, men kan gjerne anses å komme fra noe som oppleves som personell fra en operativ kjerne. Dette bekreftes i så fall gjennom deres uttalelser om mulighet for å gi råd til andre profesjoner og grupper, samt påvirke til endring flere steder i organisasjonen. Dersom man ser på profesjonsbyråkratiets teori og den operative kjernes evne til å motta råd fra andre deler av organisasjonen, vil man kunne hevde at erfaringskonsulentens plassering i ledelsen umuliggjør en slik rådgivningsrolle. Således kan det igjen gjerne påstås at de innehar en form for profesjonell administrator-rolle. Dette må i henhold til teorien i neste rekke bety at den operative kjerne anser erfaringskonsulenten å tjene dem, og da gjerne i deres evne til å forsterke deres relasjon til klienten. Resultat fra spørreundersøkelse bekrefter erfaringskonsulentenes påstand om å kunne rådgi, og det bekreftes også de i fremtiden vil bli rådspurt i følge ansattes utsagn om dette. Hva skjer så dersom erfaringskonsulentenes ønske om standardisering av deres rolle og en gruppering av erfaringskonsulenter som en egen yrkesgruppe? Det kan være nærliggende å stille seg spørsmålet om deres frie rolle da blir utsatt for den operasjonelle kjernes behov for å beskytte seg selv. Dersom en får en slik gruppering med flere erfaringskonsulenter vil det kunne påstås, i kraft av deres rådgivningskompetanse, å være naturlig i større grad plassere dem på ett sted i modellen, og da gjerne i teknostrukturen. Hvis så skjer sier teorien at deres råd i mindre omfang er velkomne fra den operative kjerne. Det er ikke sagt at et slikt scenario nødvendigvis er riktig, men man bør gjerne være dette bevisst når man organiserer ordningen. En av frikommentarene som er presentert, viser delvis samme syn hos en ansatt som hos erfaringskonsulentene når det kommer til etablering av erfaringskonsulenter som en sammensatt gruppe, og antallet av dem. Jo flere erfaringskonsulenter, jo flere er det til og å stå opp mot det etablerte. Tanken er gjerne selvsagt og i utgangspunktet fornuftig, men det kan gjerne romme diskusjon om dette er det riktige, jamfør nylig nevnte motstanden i den operative kjerne å ta i mot råd fra øvrigheten. Det vil også kunne snike seg inn et moment av å gå bort fra samarbeidsrollen og inn i en vaktbikkjerolle, dersom man tilstreber et økt antall for å kunne markere seg. Det skal sies at erfaringskonsulentene ikke etterlyser økt antall for å kunne stå sterkere, men på bakgrunn av at det trengs for å kunne gi flere pasienter på flere avdelinger det samme tilbudet, ved at erfaringskonsulentene 69

70 arbeider på tjenestenivå flere steder, og er tilgjengelig på individnivå flere steder. Som over tenker jeg at det i lys av Mintzbergs teori, allikevel i forbindelse med antall og bruk av antallet er viktig å være bevisst hvordan dette anvendes. Ser man erfaringskonsulentene i KPH opp mot erfaringsarbeiderne i Nederland, og ser dette i sammenheng med Mintzbergs teori, er det rimelig klart at erfaringskonsulentene i Nederland er plassert ett sted, i den operative kjerne. Dette kan forklare deres fullverdige medlemskap i teamet, og deres innpass i forhold til rådgivning i den operative kjerne. Min påstand vil, basert på egen opplevelse fra besøk i Nederland, være at dette viser økte frukter for brukermedvirkning på individnivå, men heller lite resultater på høyere nivå. I KPH ser man noen resultater også på tjeneste og systemnivå, og ved at erfaringskonsulenten blir akseptert i den operative kjerne, vil dette kunne gi store fordeler for påvirkning av brukermedvirkning på flere nivåer også i den operative delen av organisasjonen, dersom kortene spilles riktig. Erfaringskonsulentene beskriver et delvis problem med plassering i mellom-/linjeledelse, da spesielt i forhold til opplevelse av forskjeller i prioritering og mandat fra avdelingens ledelse. Da dette er deres formelle ansettelsessted, (dersom man slår sammen ledelsesstrukturen fra klinikksjefnivå til avdelingsnivå), er det gjerne grunnlag for å stille seg spørsmål om denne problembeskrivelsen kan være et resultat av erfaringskonsulentens rolle i den operative kjerne? De opererer delvis på gulvet og har i følge både spørreundersøkelse og intervju til dels kollegiale forhold til flere i den operative kjerne, ergo vil det også kunne forekomme at erfaringskonsulentene adapterer synet på ledelsens påpekninger som støy? Blant frikommentarene som er presentert blir det påstått at erfaringskonsulentene må bli godtatt av ledelsen. Dette kan bekrefte at den operative kjerne anser dem som en av sine egne, og ikke er klar over at erfaringskonsulentene per definisjon er en del av ledelsen. Man kan stille seg spørsmål om hva som vil skje når tiden har fått virke noe lengre, og om en ser en utvikling mot at erfaringskonsulentene i større grad sementerer seg i den operative kjerne. Vil det kunne medføre at ledelsen mister et talerør for brukermedvirkning, eller betyr det at brukermedvirkning i større grad blir en naturlig del av den operative kjernes utførelse av oppgaver? 70

71 5.4. Lojalitet til arbeidsgiver Som nevnt har det fra brukerorganisasjoners side tidligere vært ytret skepsis til å direkteansette erfaringskonsulenter i klinikk. Dersom man ser på det som i denne sammenheng må kunne ansees å være rimelig lang fartstid på opptil 6 år i en slik rolle, er det ingenting som til nå tyder på sosialisering inn i en rolle med misforstått lojalitet overfor arbeidsplassen. Det presiseres også en entydighet for at man også i framtiden vil kunne ha brukerrollen med seg som kompetansegrunnlag, og det sees ingen farer forbundet med dette fra erfaringskonsulentene i dag. Men dersom man ser dette opp mot ønske om å bli flere, og det arbeides med en organisering og samling av rollen som en yrkesgruppe, kan det gjerne stilles spørsmålstegn til om man får en interessegruppe som i større grad blir lik brukerorganisasjonenes representanter. Da vil det være vesentlig at det nevnte synspunktet en samarbeidspartner med alternativt perspektiv blir stående klart, og at det er samarbeid med organisasjonen for øvrig som er den klare målsettingen også ved en gruppering av erfaringskonsulentene. Det har til nå som tidligere nevnt, i følge erfaringskonsulentene ikke oppstått konsekvenser i forbindelse med at ledelse bruker erfaringskonsulenten med motiver som strider mot erfaringskonsulentens meninger eller etikk, eller som såkalt rambukk for egne motiver. Dersom man anser Mintzbergs teorier å stemme, har dette vært et riktig trekk av ledelsen, og man skal gjerne på sikt vokte seg for å la erfaringskonsulentene være representanter for brukermedvirkning ut i fra ledelsens premisser. Det vil i så fall eksistere risiko for at den operative kjerne gjennomskuer motivene, og beskytter sitt eget domene. Dette kan være riktig å være bevisst i det som til tider kan oppleves som et mantra for suksess fra flere hold; det er viktig å forankre det i ledelsen. Kanskje bør man vurdere forankring hos erfaringskonsulentene? 5.5. Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter Erfaringskonsulentene er klare på at de i større grad er samarbeidende personell enn en vaktbikkje som kan være et dekkende begrep for brukerorganisasjonenes representanter. Disse representantene er formelt valgt og tilstede i dag i de fleste beslutningsfora i sykehusets drift, og kan således se å være en viktig faktor i brukermedvirkning på systemnivå. Ser man dette i lys av profesjonsbyråkratiet, vil avgjørelser som tas i disse lederfora ansees som støy i den operative kjerne, og derfor ha vansker med å skape bevegelse. Der har gjerne erfaringskonsulenten som nevnt en unik rolle til å påvirke, og det kan gjerne diskuteres hvilken rolle erfaringskonsulenten skal ha i formidling av budskap 71

72 fra ledelsens side i brukermedvirkningsperspektiv, som nevnt i forrige kapittel. Det arbeides som nevnt med opprettelse av et brukerråd i klinikken, dette er ment å fungere som et knutepunkt for brukermedvirkning, hvor brukerrepresentanter og erfaringskonsulenter skal samarbeide, og dette vil gjerne kunne ha en formidlingsoppgave som begge de nevnte parter tar med seg ut i organisasjonen på sine forskjellige måter. Angående forankring i ledelse eller hos erfaringskonsulenter, vil gjerne brukerrådet være det riktige stedet for forankring i tillegg til hos ledelsen Erfaringskonsulenten som utøver av helsehjelp. Det kan kanskje diskuteres hvilken rolle erfaringskonsulenten har, i eksempelvis en samtale med en pasient. Dersom det stemmer at erfaringskonsulenten befinner seg i den operative kjerne til tider, og det er slik at pasienter får et individuelt tilbud av erfaringskonsulenten, vil det gjerne også være belegg for å påstå at det utløses en del plikter jfr. Helsepersonelloven. Lovverket er rimelig klar på at enhver utøver av helsehjelp har dokumentasjonsplikt, og som ansatt i spesialisthelsetjeneste og tilbyder av samtale til pasient, kan det gjerne konkluderes med at dette er utøvelse av helsehjelp. Derfor synes det rimelig klart at en har behov for beramming av hvilke plikter som utløses, dette bør være en prioritert oppgave å få ordnet opp i. Man beveger seg på grensen av det som kan hevdes å være uforsvarlig rent faglig. Eventuelle uønskede hendelser som oppstår i situasjoner hvor det i ettertid er uklarheter og/eller spørsmål som blir vanskelig å gi konkrete svar på grunnet manglende dokumentasjon, vil dette fremstå som svært uheldig Diskusjon av metodiske aspekter Framtid bruk av erfaringskonsulenter blir i tabell 10 presentert med en hovedtyngde med alternativ tre, som er det midterste valget, med et gjennomsnitt noe over midten. Hvorvidt dette er et godt resultat, eller kommer som et resultat av en velger midtkategori i den grad det er vanskelig å si noe om framtidig sannsynlighet, er vanskelig å si. Allikevel kan det virke som om at det er en positivitet i tallene dersom man ser det opp mot frikommentarer og generelt høye skåre på andre spørsmål. Avslutningsvis ble det stilt et spørsmål til alle ansatte som kjente til erfaringskonsulent, hvorvidt de mener at erfaringskonsulenten tilfører verdi i relasjon mellom fagperson og pasient. De fleste som svarer på spørsmålet, vil selv sitte i en slik relasjon som fagperson, og hele 96 % svarte ja på dette. Det skal nok i denne sammenheng sies at et ja-nei spørsmål gir lite nyanser, og at en gradering ville kunne vært riktigere å bruke. Allikevel er det 72

73 interessant å se at så mange ansatte, og derav en del fagpersoner, mener at erfaringskonsulenten tilfører verdi i en slik setting. Man kan gjerne diskutere hvorfor ikke like mange prosent ser på det som veldig sannsynlig at de vil bruke erfaringskonsulenten i framtiden, men dette kan selvfølgelig bero på mange andre faktorer. Spørreundersøkelsen legger opp til et skille rimelig tidlig, hvor dem som ikke kjenner til erfaringskonsulent ikke får spørsmål om bruk av disse. Dette medfører at mange spørsmål får en svarprosent på grunnlag av antallet som har fått spørsmålet. Eksempelvis vises dette i tabell 9, som viser hvor mange som har brukt erfaringskonsulent. Svarende her er kun dem som kjenner til at det finnes erfaringskonsulent, dersom man tok med dem som ikke har fått spørsmålet, ville prosenten sunket til ca. 37 %. Det ville være lite hensiktsmessig å stille en mengde spørsmål om erfaringskonsulenter til dem som ikke har hørt om dem. Man ville gjerne også kunne påstå at en del av disse gjerne ville kommet med tilsvarende positive svar dersom de kjente til erfaringskonsulenter i forkant av spørreundersøkelsen. Derfor anser jeg de gitte prosentsatsene å gi et riktigere totalbilde enn å ta med total antall i nevneren i en slik sammenheng. Avdelingene ble valgt på grunnlag av likhet jfr. stillingsbeskrivelse og tid ordningen har vært på plass. Samtidig er det en del forskjeller mellom avdelingene og de to erfaringskonsulentene som representerer avdelingene. Kjønn, alder, erfaringsbakgrunn, formalkompetanse (utdanning), fylkesplassering med mer. Dette må det tas forbehold til i enkelte sammenhenger som trekkes i forhold til teori. 73

74 6. KONKLUSJON OG AVSLUTNING 6.1. Konklusjon Dersom man skal konkludere i forhold til erfaringskonsulentenes erfaringer, er det ikke tvil i følge dem selv om at deres rolle og tilstedeværelse som ansatt er noe som kan anbefales til andre. Det oppleves at brukermedvirkningsfokuset styrkes som et resultat, og man ivaretar brukermedvirkning på tjenestenivå på en måte som gagner brukerne på alle nivåer. Det virker allikevel å være riktig å legitimere behov for tid, for å etablere erfaringskonsulentene i de ulike avdelingene. Det vil også kunne konkluderes med at den ser profesjonsbyråkratiets tilstedeværelse, men at dette ikke nødvendigvis vanskeliggjør erfaringskonsulentenes arbeide. Tvert i mot, virker det som om at de klarer å flytte seg innen hierarkiene og bruke dette til fordel for dem selv og brukermedvirkningsarbeidet. Det kan ligge uforløste potensialer i bruk av erfaringskonsulentene, da det kan virke som om de på tross av sin formelle plassering i mellom-/linjeledelse er akseptert i, og faktisk også ansett å tilhøre den operative kjerne. Ofte vil det være individuell brukermedvirkning som praktiseres og som er fokus i den operative kjerne, da en her snakker om tett forhold mellom profesjonell og klient jfr. Mintzberg. Erfaringskonsulenten vil kunne ha mulighet til å bære med seg inn også perspektiver fra høyere nivå i brukermedvirkning inn i den operative kjerne, og således bidra med noe som ledelse ikke vil kunne ha mulighet for i sitt formelle hierarki. Ser man dette i perspektiv av erfaringskompetanse.no s uttalelse om at målet med erfaringskonsulenter er å sørge for at brukermedvirkning blir mer påaktet blant fagfolk og ledere, kan man konkludere med at dette på lang vei vil bli fullført gjennom erfaringskonsulentenes organisering i KPH. På grunnlag av det sistnevnte kan det påstås at klinikksjef Anders Wahlstedt i 2006 gjorde en særdeles riktig handling, da han aksepterte kravet om ansettelse fra Norges første erfaringskonsulent. Erfaringskonsulentene vil kunne være grepet som skal til for at organisasjonen får et ekte brukermedvirkningsperspektiv, og ikke bare et alibi for at en følger trenden. Dersom man ser oppgavene og resultatene erfaringskonsulentene viser til, vil det med rimelig stor sikkerhet kunne påstås at kravene i DDKM, er godt ivaretatt. Dette gjelder også de nye standardene som kommer i versjon 2. Standard Inddragelse af borgerne i udviklingen og tilrettelæggelsen af sygehusets ydelse krever som sagt en politikk for 74

75 hvordan brukere kan forme tjenestene, og en plan for anvendelse av politikken, dette vil ved ansettelse av erfaringskonsulent kunne sies å være godt dekket. Man vil også kunne konkludere med at profesjonsbyråkratiet finnes i deres hverdag, men at det på grunnlag av deres evne til å bevege seg fra en rolle til en annen, og at de er ansett innenfor den operative kjerne, er lite negative implikasjoner som følge av profesjonsbyråkratiet. Dette ville gjerne kunne sett svært annerledes ut dersom man ikke lot stillingsbeskrivelsen gå over alle nivåer av brukermedvirkning, hvorpå mangelen av arbeid på individnivå kunne gitt eksklusjoner fra den operative kjernes side. Det er ingen fare for uhensiktsmessig lojalitet og sosialisering til arbeidsgiver, i den grad KPH s fartstid med erfaringskonsulenter kan være nok for å gi indikasjoner i så henseende. Det har vært snakk om åremål fra en erfaringskonsulent, denne har nå sett at engasjementet ikke avtar, og det vil være uhensiktmessig å gi seg på grunnlag av tidsfrist. Det vil i denne sammenheng være svært vesentlig at det gjøres en fortløpende vurdering av seg selv, og at erfaringskompetansen skal være det som gir erfaringskonsulenten dagens og morgendagens oppgaver. Ved å treffe andre med sine erfaringer, vedlikeholdes også deres fokus på at erfaringskompetanse er grunnlaget for arbeidet. Skal en forsøke å konkludere noe rundt KPH s organisering vs. nevnte organisering i Nederland, vil jeg nok påstå at det som skjer i KPH er av noe større omfang, og sannsynligvis vil få større betydning for brukermedvirkning i den retning av at tjenesteutviklingen påvirkes til fordel for brukerne. Samtidig vil det ikke være det ene eller det andre i en slik sammenheng, og det ville nok med fordel kunne vært ansatt flere erfaringskonsulenter med hovedvirke i det kliniske arbeidet også i KPH. Her har vi da også interne erfaringer å trekke på, relatert til nevnte erfaringskonsulenter innenfor rusfeltet. Selv om konklusjonen stort sett er positiv og det i denne oppgavens perspektiv anbefales andre å gjøre som KPH, er det vesentlig å se på de 25 prosentene som ikke har hørt om at det finnes erfaringskonsulent i avdelingen de tilhører. Økt markedsføring, som etterlyses i intervjuene med erfaringskonsulentene vil gjerne ha noe for seg. Oppslag og informasjonsbrosjyrer kan gjerne være et enkelt og effektivt tiltak, og kanskje burde erfaringskonsulentene inngå i det faste introduksjonsprogrammet alle nyansatte skal igjennom. 75

76 Klinikken har også et rimelig stort forbedringspotensial når det kommer til opplysning og endring av holdninger til de merkantilt ansatte. Det er riktignok lite pasientkontakt denne gruppen har, men det vil kunne være hensiktsmessig at det læres opp i tankesett for hvorfor brukermedvirkning er noe man velger å fokusere på, og det vil gjerne kunne være mange oppgaver en merkantilt ansatt vil kunne ha i forhold til etablering av kontakt mellom brukere og erfaringskonsulenter. Det vil være et behov for å sette opp klare juridiske rammer for erfaringskonsulentens arbeid rettet mot andre brukere. Det er klart at dette ikke er et område som er godt nok prioritert å få på plass i KPH, og man løper sjanser med risiko for feil ved ar det utøves helsehjelp uten at det er satt opp krav til blant annet dokumentasjon. Slike rammer bør være på plass i forkant av ansettelse av en gruppe som skal utføre arbeid også rettet mot pasienter Perspektivering Brukermedvirkning som resultat kan gjerne anses som et suksessmål som gir mening når man snakker om erfaringskonsulenter, dette ville det kunne være hensiktsmessig å måle opp mot undersøkelser rettet mot brukere og pasienter. Denne oppgaven har gjerne fokusert for lite på resultatene erfaringskonsulentene har oppnådd og i større grad sett på sannsynligheten for suksess opp i mot Mintzbergs teorier. På sikt bør en gjerne måle suksesskriterier som nevnt, da kan faktorene relatert til profesjonsbyråkratiet være hensiktsmessige å ha i mente for å unngå en tradisjonell tanke om at det alltid er riktig å forankre alt i ledelsen, og tenke at det er dette som gir størst effekt ute i den operative del av organisasjonen. En erfaringskonsulent poengterer et behov for resultatmåling av erfaringskonsulentenes arbeid og suksess. Det er interessant at et slikt tiltak ikke kommer som en ledelsesformidling for å ivareta kontroll, men fra en av dem som skal levere resultatene. En slik måling er den siste tiden diskutert og det satses på å få tilrettelagt for indikatorer for måling i løpet av høsten Det ville kunne være interessant å gjøre en kartlegging av brukermedvirkning og erfaringskonsulenter i alle avdelinger, det ville da være vesentlig at det utføres en grundig operasjonalisering i forkant. I dette vil noen av de funnene som går på kjønn og utdanningslengde som er presentert i denne oppgaven, men som ikke er drøftet i stor grad grunnet mangel på relevant teori, kunne være interessante å bygge videre på. 76

77 Selv om en har fått noen år med erfaring, er det slett ikke sikkert at man ser samme trenden innenfor profesjonsbyråkratiets rammer om noen år. Kanskje er erfaringskonsulentene sementert i den operative kjerne, eller kanskje de er en tydelig del av teknostrukturen og alt de formidler har en tung vei inn i den operative kjerne? Det vil være hensiktsmessig og i fremtidige målinger være bevisst deres plassering i organisasjonen, og se det i en kontekst med hvordan andre ser på erfaringskonsulentene i klinikken. Det kan nå se ut som det i alle fall bør være en viss grad av arbeid på individnivå for alle erfaringskonsulenter, slik at de har ett ben i den operative kjerne Avslutning Oppgaven er skrevet ut i fra en kontekst hvor jeg selv er ansatt som kvalitetskonsulent i klinikkledelsen i Klinikk for psykisk helse, og jeg ser derfor på erfaringskonsulentene i stor grad fra en vinkel hvor jeg ønsker å se dem som en del av en organisasjon. Det ville kunne være hensiktsmessig å se ordningen fra en annen vinkel, og en kunne sågar se for seg en kartlegging gjort av brukerorganisasjonene og/eller brukere i annen form. Resultatene fra denne oppgaven vil kunne gi ideer og ikke minst være en tankevekker for andre som ønsker å styrke brukermedvirkning i deres organisasjon. Det er hevdet at det ledelsesmessige fokus må endres for å oppnå empowerment og pasientsentrering, det å ansette erfaringskonsulenter vil på lang vei kunne være tiltaket som skal til for at organisasjonen som helhet begynner å bevege seg mot disse idealer. Dersom man ser på den hermeneutiske tilnærming nå avslutningsvis, kan det være fristende å påstå at det var nå jeg skulle gått i gang med oppgaven, da min læringshorisont innenfor dette konkrete emnet er rimelig utvidet sammenlignet med i mars måned. Spesielt ser jeg at spørsmålene ut til ansatte skulle hatt en mye mer direkte karakter opp mot teoretisk referanse, og jeg skule gjerne gjennomført intervju med lokale ledere, ansatte og ikke minst helst også pasienter. Til informasjon har en av erfaringskonsulentene fått øket sin stilling fra 50 % til 100 % etter eget ønske. Økningen trer i kraft sommeren 2012, og kan sees på som en styrkning og som et tiltak som vil kunne ha betydning for utjevning av de forskjeller mellom avdelinger som er nevnt i oppgaven. 77

78 7. LITTERATUR Andersen, I. (2008). Den skinbarlige virkelighed - om vidensproduktion inden for samfundsvidenskaberne. Fredriksberg: Forlaget Samfundslitteratur. Bakke, T. (2009a). Brukermedvirkning på tre ulike nivå Retrieved , from rukermedvirkning+p%c3%a5+tre+ulike+niv%c3%a cms Bakke, T. (2009b). Lovverk som regulerer brukermedvirkning på systemnivå Retrieved Bjørnson, R. (2008). Medarbeidere med brukererfaring en systematisk utdannelse av brukerkompetanse. Tidsskrift for psykisk helse, 04/2008. Brandsø, J. C. (2011). Synopsis i Brukerorientering og borgerinndragelse. Synopis, SDU, Odense. Brandsø, J. C. (2012). Prosjektforløp - utenlandsbesøk. Odense: SDU. Bøe, T. D., & Thomassen, A. (2003). Mot en mer menneskelig psykiatri (2. opplag ed.). Oslo: Universitetsforlaget. Creswell, J. W. (2009). Research Design - Qualitative, Quantitavie and Mixed Methods Approaches (Third ed.). Los Angeles: SAGE. Danielsen, M. (2010). En av oss? En studie av muligheter og utfordringer ved ansettelser av personer med erfaringskompetanse i psykisk helsevern. Master, Universitetet i Agder. Erfaringskompetanse.no. (2012). Kunnskapsbase, from Erfaringskompetanse.no. (år ukjent). Om Erfaringskompetanse.no, from FN. (1948). FNs verdenserklæring om menneskerettigheter Godsocialpraksis.dk. (2009). MB-uddannelsen- Medarbejdere med Brugererfaringer Retrieved , from Halkier, B. (2003). Fokusgrupper. Fredriksberg: Samfundslitteratur & Roskilde Universitetsforlag. Hausvik, G. I., & Henriksen, K. M. (2011). Identifying Information Quality Mechanisms: A Comparative Case Study of Professional Bureaucracies. Master, Universitetet i Agder, Kristiansand. Hellevik, O. (2006). Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Oslo: Universitetsforlaget. Helsebiblioteket. (2009). Internasjonalt lovverk om brukermedvirkning Retrieved , from Helsedirektoratet. (2005). Og bedre skal det bli.. Nasjonal strategi for kvalitetsforbedring i Sosialog helsetjenesten - Til deg som leder og utøver Retrieved , from 78

79 Helsedirektoratet. (2006). Brukermedvirkning psykisk helsefeltet. Mål, anbefalinger og tiltak i Opptrappingsplan for psykisk helse. Oslo. Helsedirektoratet. (2010). Individuell plan Helsedirektoratet. (2011). Brukermedvirkning. HOD. (1998). St.prp. nr. 63. Oslo: Retrieved from 98-/4.html?id= IBM. (2011). IBM SPSS Statistics - Solve research problems easily and efficiently. NY. IKAS. (2010). Akkrediteringsstandarder for sygehus Retrieved , from IKAS. (2012a). Akkrediteringsstandarder for sykehuse, 2. versjon (Vol ). IKAS. (2012b). Akkrediteringsstatus Retrieved from Jacobsen, D. I. (2005). Hvordan gjennomføre undersøkelser Innføring i samfunnsvitenskapelig metode. Kristiansand: Høyskoleforlaget. Jamtvedt, G. (2002). Kunnskapsbasert praksis. Kristiansen, H. (2011). Notat om ansættelser på særlige vilkår i Psykiatri og Social: Region Midtjylland. Kunnskapsbasertpraksis.no. (2012). Kunnskapsbasert praksis Retrieved Kvaale, S. (1999). Det kvalitative forskningsintervju. Oslo: Ad Notam Gyldendal AS. Lerborg, L. (2010). Styringsparadigmer i den offentlige sektor (Vol. 1). København: Jurist- og økonomforbundets Forlag. Lindvig, G. R., Skaug, E., Torjussen, E., Andersen, A. M., Bygland, G., Mathisen, B. S.,... Thomassen, A. (2011). BRUKERMEDVIRKNING PÅ SYSTEMNIVÅ I KPH - en veileder. Intern veileder. Klinikk for psykisk helse. Sørlandet sykehus HF. Lovdata. (1999a). Lov om helsepersonell Retrieved , from Lovdata. (1999b). Lov om Pasient- og brukerrettigheter, from html Lovdata. (1999c). Lov om speialisthelsetjenester Retrieved , from Lovdata. (2001a). Lov om gjennomføring av psykisk helsevern, from html 79

80 Lovdata. (2001b). Lov om Helseforetak, from html#35 Lovdata. (2002). Forskrift om internkontroll i sosial- og helsetjenesten, from Lovdata. (2010). Forskrift om Individuell Plan, from Lund, A. B. (2011). En å snakke med Retrieved , from Lund, A. B. (2012, ). Framtidas yrkesgruppe?, from Mainz, J., Barthels, P., Bek, T., Pedersen, K. M., Krøll, V., & Rhode, P. (2011). Kvalitetsudvikling i praksis (Vol. 1). København: Munksgaard Danmark. Mead, N., & Bower, P. (2000). Patient-centredness: a conceptual framework and review of the empirical literature. Social Science & Medicine, 51, Mintzberg, H. (1983). Structure in Fives : Designing Effective Organizations. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. Mølla-kompetansesenter. (2008). Om MB-utdanningen Retrieved , from Nyttingnes, O. (2008). Er brukeransettelser mulig og ønskelig? Internasjonale erfaringer med brukeransettelser i psykiske helsetjenester. Tidsskrift for psykisk helse, 04/2008. Regjeringen. (1997). Resultater og erfaringer fra Regjeringens handlingsplaner for funksjonshemmede og veien videre, from 34_ html?id= Riiskjær, E., Mainz, J., & Rhode, P. (2011). Brugerinvolvering. In J. Mainz, P. Barthels, T. Bek, K. M. Pedersen, V. Krøll & P. Rhode (Eds.), Kvalitetsudvikling i praksis (Vol. 1, pp ). København: Munksgaard Danmark. Ringstad, A. (2011). BRUKERERFARING OM BRUKERMEDVIRKNING - En kvalitativ studie av brukerlæreres sin opplevelse med brukermedvirkning i møte med kommunens psykiske helsetjenester. Master, Høgskolen i Akershus, Lillestrøm. Retrieved from Syse, A. (2011). Ny helsereformslov - mange nyheter, store konsekvenser. Kompendium for kurs i ny helselovgivning. Faglig forum for helse- og sosialtjenesten. Thomassen, A., & Lindvig, G. (2010). Stillingsbeskrivelse - Erfaringskoordinator KPH. ViBIS. (2012a). Fordele ved at inddrage brugere Retrieved , from 80

81 VIBiS. (2012b). Niveauer af inddragelse Retrieved , from 81

82 Vedlegg I Forespørsel om ressursbruk i KPH Vår dato Vår referanse Deres dato Deres referanse Anders Wahlstedt Klinikksjef KPH Forespørsel om innsamling av data ved avdelinger i KPH I forbindelse med masterprosjektoppgave vår/sommer 2012, trenger jeg å samle inn data for belysning av tema. Arbeidstittel for oppgaven er Ansatte erfaringskonsulenter i psykisk helse hva har vi erfart?, og jeg har valgt å se litt nærmere på erfaringskonsulentene i lys av Henry Mintzberg s organisasjonsteori, og spesielt i forhold til hans profesjonsbyråkrati. Jeg ønsker å gjøre et kvalitativt intervju med fire erfaringskonsulenter, samt sende ut en kvantitativ undersøkelse til alle ansatte i to av de avdelingene som har erfaringskonsulent. Disse to velges å være DPS Strømme og DPS Aust-Agder, dette ut i fra at erfaringskonsulentene her er i følge dem selv sammenlignbare, og begge har operert etter stillingsbeskrivelse på EKWeb siden ansettelse. Intervju med erfaringskonsulentene vil bli gjennomført som gruppe, anslår total tidsmengde for alle til sammen å være ca 8 timer. Spørreundersøkelse til avdelinger vil bli distribuert via mail på avdelingenes distribusjonslister i Outlook, totalt antall forspurte er 334 ansatte. Det vil bli sendt en forespørsel med lenke til undersøkelsen, med en svarfrist på 10 dager fra utsendelsestidspunktet. Dem som ikke har svart innen 7 dager, får en påminnelse. Svar vil bli samlet igjennom Questback/Easyresearch og bli behandlet anonymt. Det anslås en svartid på maksimum 3 minutter, totalt tidsforbruk vil derfor ved 100 % svar bli maksimum 17 timer. Hensikten med spørreundersøkelse er å se litt på brukermedvirkningsfokus generelt, og se på ansattes kjennskap til, og bruk av erfaringskonsulentene. Det etterspørres en del informasjon om informanten, for å kunne se problemstillingen opp i mot et teoretisk perspektiv, i forhold til Mintzbergs profesjonsbyråkrati. I denne forbindelse etterspør jeg godkjenning av klinikksjefen, for å kunne anvende de ressurser nevnte datainnsamling krever. Erfaringskonsulenter og de aktuelle avdelingsledere informeres om utsending av spørreundersøkelse i forkant av utsendelsen. Med vennlig hilsen John Conrad Brandsø Kvalitetskonsulent 82

83 Vedlegg II Intervjuguide Introduksjon Presentasjon av dem som er til stede Presentasjon av masteroppgaven Emne og grunnlag for oppgaven. Forskningsspørsmål. Vil vite om hvilke erfaringer dere sitter med etter tida som er gått, samt se det i lys av Mintzberg s modell for profesjonsbyråkrati. Presentasjon av Mintzbergs modell, og forsøk på å plassere informantene i modellen. Forespørsel om opptak For å sikre best mulig gjengivelse av alt innhold, og avklaring av eventuelle uklarheter i ettertid. Intervjuet vil bli sammenfattet på bakgrunn av opptak og notater, og deretter slettet når oppgaven er ferdig skrevet. Intervjuets form Intervjuet er et fokusgruppeintervju som vil ha en antatt varighet på inntil to timer. Konfidensialitet I den grad det lar seg gjøre og er hensiktsmessig, vil data forekomme som anonyme i dets endelige form. Der hvor anonymisering er vanskelig og det er data som ønskes presentert, vil samtykke om bruk bli etterspurt av den enkelte. Målet med denne seansen er å løfte opp ordningen litt, og se den i et litt annerledes lys, og se litt etter hva som kunne vært annerledes, og eventuelle faktorer som medfører vansker for ordningen. Målet er ikke at intervjuet skal ha et kritisk syn i negativ forstand, vi ønsker bare å få fram det gode og forbedringspotensialer gjennom deres erfaring med stillingene. 83

84 Plassering ifht modell, og beskrivelse av oppgaver Hvordan vil dere beskrive deres plassering i organisasjonen? jfr modellen o Hvor ville det være ideelt å være plassert i modellen? o Hvorfor ville det vært bra? o Dersom du kom nær pasienten (OC), ville det være noen dilemmaer? ifht kompetanse/manglende fagkompetanse? (individuelle samtaler, hvordan håndtere den faglige siden ifht at vi er i spesialisthelsetj)? Hvordan opplever dere deres rolle (rennomè som EK) er sett på? o AW o Avd.ledere og enh.ledere o Fagpersoner/profesjonsgrupper (forskjeller mellom disse)? Hvordan vil dere beskrive deres ansvar og oppgaver? o Stillingsbeskrivelse, hva er ikke nevnt? o Hva tenker en om eventuelle manglende punkter fra stillingsbeskr? o Hva mangler i dagens stillingsbeskrivelse? 84

85 Grad av profesjonsbyråkrati I hvilken grad opplever dere at deres oppgaver blir regulert i form av rutiner, prosedyrer etc? o Hva hadde vært optimalt? I hvilken grad opplever dere at deres egne oppgaver fører til økt regulering/administrative byrder for andre i organisasjonen? o Hva hadde vært optimalt? 85

86 Brukerinvolvering og erfaringer med EK-ordningen Brukerinvolvering på tjenestenivå, hva er det som gjør at dette er det riktige? Hva gir det av resultater for brukeren? o Hvilke resultater har det gitt for KPH s brukere til nå? Hva er det dere kan bidra med, som ikke andre (med livserfaring) kan? o Hva med andre pasientgrupper enn det dere representerer? kan dere representere brukere på generelt grunnlag uavhengig av diagnose? Hva kan dere som ansatt i KPH gjøre vs. brukerrepresentanter for øvrig (som ikke har ansettelsesforhold)? o Hvilken påvirkning og/eller medvirkning har dere eller repr? o Kanaler i systemet? Oppover eller nedover? o Er det noen bakdeler med å være en ansatt EK vs. være en representant (loyalitet)? Hvordan ser dere for dere egen fremtid i påvirkning av brukermedvirkning i KPH? o Vil dere kunne forme EK-ordningen? hvordan gjør dette? hvordan skal den se ut? o Hvor mange EK bør det være i KPH? hvorfor? Dersom en ser fem år fram i tid, vil dere fremdeles være brukere identitetsmessig? o Vil loyalitet til arb.giver øke? o Vil man kunne stå i samme stilling som EK livet ut, og gi samme engasjement for brukerne? 86

87 Forhold knyttet til profesjonsbyråkrati Vil fagpersoner kunne ta i mot råd fra dere? o Har dere noen opplevelser å dele, gode eller dårlige fra rådssituasjoner? o Forskjell på profesjonsgrupper o Forskjeller mellom avdelingene? Blir dere mye brukt/etterspurt av fagpersoner? o Opplevelser fra slike situasjoner? o Hvem er det som spør? Og hvem spør evt ikke? Blir dere mye brukt/etterspurt av ledere? o Hvilke type etterspørsler o Hvis nei, hva mener dere om at dere ikke etterspørres mer, og hvorfor tror dere det er sånn? o Hvilket nivå finnes disse lederne på? Hvis mangler på ett nivå, hva tror dere er grunnen? Hvordan opplever dere eget mandat ifht råd og avgjørelser? Dersom dere har en god ide, hvordan går dere frem, og føler dere støtte fra organisasjonen? Forskjeller mellom avdelinger/ledere? Tenker dere at intervensjoner/endringer som skjer i organisasjonen på grunn av deres engasjement, har større sjanse for suksess/implementeringsgrad? o Hvorfor tror dere det? o Føler dere at dere blir brukt som rambukk for ledelsens endringer/føringer noen ganger? Positivt eller negativt? 87

88 Fremover Hva tenker dere at dere kan bidra med ifht kvalitet og kvalitetssikring i framtiden i KPH? o Vil dette være noe dere bygger på deres erfaringer fra sykdom? o I så fall, hva er det nettopp den erfaringen kan medføre av verdi til denne typen arbeid? Hvordan tenker dere at en kan gjøre en systematisk evaluering av EK-ordningen på? o Bruk av tilfredshetsmålinger eller andre brukerundersøkelser? o Måle på gjennomførte oppgaver? o Måle på målsetningen ved EK-ordningen? Tusen takk for deres tid og vilje til å stille opp! Som nevnt vil opptak bli slettet etter at oppgaven er ferdig. 88

89 Vedlegg III Spørreundersøkelse Brukermedvirkning i avdelingen Du vil først få noen innledende spørsmål som dreier seg om deg. Deretter vil det komme noen spørsmål som omhandler brukermedvirkning. Utfylling er beregnet til ca 3 minutter. Spørsmål markert med stjerne (*) er obligatoriske, disse må svares på for å komme videre. Hvilken avdeling tilhører du? * DPS Strømme DPS Aust-Agder Hvilken type enhet tilhører du? Flere valg mulig 89

90 Døgnpost Poliklinikk Dagpost Ingen av delene Hvilke følgende alternativer beskriver deg best? * Leder Merkantil/administrasjon Sykepleier Vernepleier Sosionom Lege Psykolog Annet Er du: Kvinne Mann Hvor gammel er du? 90

91 Valg år Hvor mange år med høyskole/universitetsutdannelse har du? * Ingen høyere utdanning 1 år 2 år 3 år 4 år 5 år 6 år mer enn 6 år I hvilken grad har brukermedvirkning betydning i pasientbehandlingen? Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "liten" og 5 betyr "svært stor")

92 4 5 I hvilken grad mener du at brukermedvirkning har et prioritert fokus på din arbeidsplass? Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "liten" og 5 betyr "svært stor") Kjenner du til noen brukermedvirkningstiltak som er iverksatt siste året? Ja --> hvilke? Nei I hvilken grad opplever du at erfaringskonsulenten i avdelingen er med å fremme brukermedvirkningsperspektivet? 92

93 * Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "liten" og 5 betyr "svært stor") Kjenner ikke til erfaringskonsulent Dersom svar kjenner ikke til erfaringskonsulent på forrige spørsmål : Hva tenker du er grunn til at du ikke har hørt om at det er erfaringskonsulent i avdelingen? Nyansatt Vikar Har aldri hørt noen informere om erfaringskonsulent Annet: 93

94 Dersom svar 1-5 på spørsmål før forrige (gjelder alle neste spørsmål unntatt siste spm) Har du noen gang fått råd/informasjon, eller på annen måte benyttet deg av erfaringskonsulenten? Ja Nei Anser du erfaringskonsulenten å være lett tilgjengelig i avdelingen? Ja Nei Har ingen formening Har du registrert noen tiltak i avdelingen de siste årene som har vært relatert til erfaringskonsulenten? Ja 94

95 Nei Hvor sannsynlig er det at du vil bruke erfaringskonsulenten i framtiden? Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "lite sannsynlig" og 5 betyr "svært sannsynlig") Dersom svar 1 eller 2 på forrige spørsmål: Du angir at det er lite sannsynlig at du vil benytte deg av en erfaringskonsulent i framtiden (svaralternativ 1 eller 2 på forrige spørsmål). Hva er grunnen til dette? Flere svar mulig 95

96 Kan ikke se nytten i å anvende erfaringskonsulent. Vet ikke hvordan jeg skal kontakte erfaringskonsulent. Noen som bestemmer må ta ansvaret å invitere erfaringskonsulenten inn til min enhet (utenfor min myndighet). Ikke aktuelt for min type arbeid (arbeider ikke pasientrelatert) Annet: Hvilke utsagn beskriver best dine syn på erfaringskonsulenten? Flere svar mulig, eventuelt fritekstsvar. Er en styrke, som medfører økt fokus på brukermedvirkning, og fordeler for pasientene i avdelingen. Er en styrke, kunne gjerne vært flere. Sørger for at brukermedvirkning ivaretas på systemnivå, men kunne vært mer synlig ellers i avdelingen. Anser erfaringskonsulenten å være "ledelsens alibi" for 96

97 brukermedvirkningsfokus. Har hørt om at det finnes erfaringskonsulent, men jeg kjenner ikke til dennes arbeidsoppgaver. Annen beskrivelse Tenker du at erfaringskonsulenten kan tilføre verdi, i relasjon mellom fagperson og pasient/bruker? Ja Nei Alle får dette avslutningsspørsmålet: Har du konkrete tilbakemeldinger om styrker, svakheter eller forbedringsforslag om temaet erfaringskonsulenter i KPH? 97

98 Vedlegg IV Stillingsbeskrivelse erfaringskonsulent 98

99 (Thomassen & Lindvig, 2010) (Rutinen er under revisjon, ny rutine er under utvikling og til behandling i Fågråd KPH pr juni 2012). 99