Tariffoppgjøret 2014 Debatthefte. omtanke solidaritet samhold

Transkript

1 Tariffoppgjøret 2014 Debatthefte omtanke solidaritet samhold

2

3 Innhold Bruke sin rett gjøre sin plikt... 2 Tariffområder oversikt og utfordringer Tariffavtaler... 5 Økonomiske perspektiver foran tariffoppgjøret Rett til hel stilling arbeidtid heltidskultur Pensjon Kompetanse hva skjer?

4 Bruke sin rett gjøre sin plikt Fagforbundets viktigste oppgave er å ivareta medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår gjennom kollektive avtaler. Tariffpolitikken skal bygge på fri forhandlingsrett, en solidarisk lønnspolitikk, rettferdig fordeling av samfunnsgodene og like lønns- og arbeidsvilkår for kvinner og menn. Tariffdiskusjoner i fagforeningene Medlemmene er bærebjelken i Fagforbundets arbeid, og viktige talerør i forberedelsene til tariffoppgjøret. De må derfor sikres sin demokratiske rett til å påvirke forbundets krav og prioriteringer. For at det skal være mulig, må det legges til rette for at alle medlemmer kan delta. Medlemsdeltakelse er en viktig del av prosessen og en forutsetning for aktive tariffdebatter. Fagforbundet organiserer over hundre yrkesgrupper, og er part i over tjue landsdekkende tariffavtaler med forskjellige arbeidsgivere. Forbundet forventer at alle medlemmer blir ivaretatt på en like god måte, uansett hvilket tariffområde de tilhører. Det gjelder informasjon, medvirkning og mulighet til å delta i diskusjoner i fagforeninger, seksjoner og fylkeskretser. Mange problemstillinger og krav vil være knyttet til yrkesfaglige forhold. Seksjonene er viktige i den sammenheng, og må ha en selvsagt rolle i behandlingen av tariffkravene. Fagforeningene har ansvar for å gjennomføre debatter før tariffkonferansene i fylkene. Fagforeningenes behandling av problemstillinger, krav og prioriteringer er viktig for debattene på tariffkonferansene, som igjen danner grunnlag for landsstyrets behandling av prinsipper og prioriteringer. Streik I hvert tariffoppgjør og i alle tariffområder må Fagforbundet forberede seg på at det kan bli streik. Arbeidet med streikeuttak er krevende for alle tillitsvalgte, men det må aldri være tvil om at forbundet er beredt til å iverksette konflikt hvis situasjonen tilsier det. Mange forhandlinger foregår etter at oppgjøret i offentlig sektor er ferdig, og forbundets apparat må være forberedt på at det kan bli nødvendig med streik lenge etter dette. Ingen tariffoppgjør er ferdig før siste uravstemning er telt opp. Uravstemning For at alle medlemmer skal få bruke sin rett til å mene noe om et forhandlings- eller meklingsresultat, gjennomfører Fagforbundet uravstemning på alle tariffområder. Det er et faktum at deltakelsen er dårlig og svarprosenten lav. Fagforeningene har en viktig rolle i å skape engasjement blant medlemmene, både på medlemsmøter eller andre treffpunkter. Solidarisk lønnspilitikk Uravstemning er et viktig demokratisk virkemiddel, som formidler medlemmenes syn på resultatet til forbundets forhandlere. Forbundet forventer at medlemmene både bruker sin rett og gjør sin plikt. Fellesskap og makt Når Fagforbundet er i forhandlinger er det stor aktivitet blant medlemmer og tillitsvalgte. Erfaringsvis ønsker mange å melde seg inn. Mange uorganiserte ønsker å sikre egne rettigheter og egen økonomiske situasjon i en uoversiktlig tid, men ønsker også å være en del av fellesskapet på arbeidsplassen. Dette må utnyttes av «ververne». Mange medlemmer gir stort forbund og stor innflytelse. Fagforbundet er landets største forbund, og en viktig aktør i påvirkning og utarbeiding av 2

5 lønnspolitikk og lokale forhandlinger. Det ligger forpliktelser i å forvalte slik makt og slike muligheter. Fagforeningene har ansvar for å videreføre forbundets prioriteringer i alle lokale forhandlinger gjennom hele tariffperioden, og sikre et best mulig resultat for medlemmene. Skal Fagforbundet ha tyngde og gjennomslagskraft hos motparten, har medlemmer og tillitsvalgte en viktig rolle. Et sterkt fellesskap skapes gjennom forberedelser til og gjennomføring av tariffoppgjør, ved å trekke i samme retning og utnytte mulighetene til å oppnå resultater. Verdsetting 3

6 Tariffområder oversikt og utfordringer Utfordringer I kampen om tariffrettigheter i et avtalemarked med stor bevegelse, er det en utfordring for Fagforbundet å sikre at alle ansatte er omfattet av tariffavtale. Økonomi, kostnader og tariffavtaler på sparebluss øker presset på viktige rettigheter. I dette markedet er pensjonsordningene spesielt utsatt, og blir ofte brukt som salderingspost. Konkurranseutsetting av kommunale tjenester og virksomhetsoverdragelse er økende, og krever høy bevissthet. Tillitsvalgte har et viktig ansvar for å informere forbundet om hvilke virksomheter dette gjelder, for å sikre at alle ansatte fortsatt er omfattet av en tariffavtale. Er ny eier medlem av en arbeidstakerorganisasjon, for eksempel NHO eller VIRKE, må forbundet kreve tariff avtale. I valget mellom disse to viser tendensen at mange velger NHO pga billigere pensjonsordning. Ved etablering av interkommunalt selskap eller kommunalt aksjeselskap må forbundets tillitsvalgte følge samme prosedyre. For at tariffavtalene for KS-området fortsatt skal gjelde, må virksomhetene melde seg inn i KS Bedrift. Det er viktig for Fagforbundet at de fleste virksomheter er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon og blir omfattet av landsdekkende tariffavtaler. Avtalene forhandles mellom sentrale parter; noe som gir forbundet kontroll på lønnsdannelse, profil og fordeling. 4

7 Tariffavtaler KS-området (ca medlemmer) Hovedtariffavtalen gjelder for alle ansatte i kommuner og fylkeskommuner utenom Oslo. Det samme gjelder bedrifter/virksomheter med selvstendig medlemskap i KS. Energiverkene og datterselskapene som er medlem av KS Bedrift er ikke omfattet av hovedtariffavtalen, men av Energiavtale I. Sentrale parter forhandler for gjennomgående stillinger i kapitel 4. Her har Fagforbundet tyngden av medlemmene. Lønnssystemet i kapitel 4 B inneholder fem minstelønnsnivåer med ulike kronebeløp avhengig av utdanningsnivå, og med opprykk etter 4, 8 og 10 års ansiennitet. Ansatte med 20 års ansiennitet skal være garantert en høyere minstelønn. Ledere skal i henhold til merknad lønnes over dem de er satt til å lede. Undervisningsstillinger i kapitel 4 C følger samme minstelønnssystem, men har andre minstelønnsnivåer. Topplønn oppnås ved 16 års lønnsansiennitet. Kap 3.4 inneholder bestemmelser for topp- og mellomledere. Lønn for ledere som er omfattet av bestemmelsen forhandles lokalt, med unntak av toppledere i kapitel 3.4.1, hvor lønn fastsettes administrativt. Samme lokale reguleringsbestemmelser gjelder for stillinger hvor det kreves høyere akademisk utdanning (kapitel 5). Frontfagmodellen SGS 1701 Særavtale for konkurranseutsatte bedrifter I forbindelse med tariffoppgjøret 2008 ble partene enige om å opprette en sentral generell særavtale for konkurranseutsatte bedrifter. Denne avtalen har et annet lønnssystem enn Hovedtariffavtalen. Blant annet legges det opp til mer lokal lønnsdannelse, basert på virksomhetens økonomi. Fellesbestemmelser og pensjon er de samme som i Hovedtariffavtalen. Kun selvstendige virksomheter innenfor avfall, vann og avløp, parkering, revisjon, næring/eiendom og IKTvirksomheter er omfattet av særavtalen. Spekter (ca medlemmer) Spekters medlemsvirksomheter er inndelt i 10 overenskomstområder. Fagforbundets medlemmer er omfattet av tariffavtaler fordelt på følgende områder: Overenskomstområde 1 Orkestre og teater, Den Norske Opera, Operaen i Kristiansund Overenskomstområde 4 Lovisenberg sykehus Overenskomstområde 5 Nettbuss Overenskomstområde 9 Oslo konserthus, Oslo Pensjonsforsikring, Ruter, Oslo Sporveier, Drammens scener A/S, Sophies Minde Ortopedi, Trøndelag Ortopediske Verksted, Curato og Unilabs m.fl. Overenskomstområde 10 Helseforetakene(HF), Regionale helseforetak (RHF), Helse Vest IKT. I tariffområdet Spekter forhandler LO Stat en egen A-del på vegne av alle forbund i LO. A-delen er første trinn i lønnsoppgjøret, og fastsetter minimumsbestemmelser (AFP-ordning, ferie m.m.) for alle tariffavtaler i Spekter, samt lønnsmessige tillegg basert på frontfaget i LO/ NHO-oppgjøret. Deretter forhandler partene en B-del i hver virksomhet basert på virksomhetens økonomiske situasjon. Teatrene som er tilsluttet Spekter (med enkelte unntak), samt busselskapene (Nettbuss) har landsdekkende overenskomster, og forhandlingene føres sentralt. For helseforetakene og Lovisenberg sykehus går oppgjøret til ny sentral forhandling mellom Spekter Helse og 5

8 LO- forbundene om sosiale bestemmelser i en A1-del. Deretter forhandler de samme parter om arbeidstid, ulempetillegg mm og lønn på A2-nivå. Partene tar deretter stilling til om det skal føres B-delsforhandlinger i det enkelte helseforetak. De overordnede tariffpartene LO Stat og Spekter avslutter deretter forhandlingene. A- og B-delen utgjør til sammen overenskomsten i alle virksomheter, med unntak av Spekter Helse og Lovisenberg sykehus. Her utgjør A, A1, A2 og del B overenskomsten. Det er forøvrig inngått egen avtale om forhandlingssystemet for områdene 10 og 4. Velferdsstaten Oslo kommune (ca medlemmer) Oslo kommune er eget tariffområde. Fagforbundet er part og forhandler gjennom sammenslutningen KAH. Avtaleverket skiller seg fra KS-området på vesentlige punkter. Vanligvis ligger tariffoppgjørene i Oslo innenfor de samme økonomiske rammer som i kommunesektoren forøvrig, men innretning og profil kan avvike fra resultatene med KS. Oslo kommune har beholdt sitt lønnssystem med lønnstabell, lønnsrammer og stillingsregister. Overenskomsten er inndelt i Del A fellesbestemmelser, Del B generelle særbestemmelser og Del C særbestemmelser med de enkelte organisasjoner. Forøvrig er forhandlinger om særbestemmelser (gruppevis og/eller etatvis) i Oslo kommune en del av tariffoppgjøret, og inngår dermed i konfliktgrunnlaget i en bruddsituasjon. Utover dette har Oslo kommune i stor grad de samme typer utfordringer som i resten av kommunal sektor. Virke (ca medlemmer) Helse, utdanning og kultur (HUK) er det største området i Virke. HUK-området består av landsoverenskomster for helse og sosiale tjenester, spesialisthelsetjenesten, barnehager, utdanning, høyskoler, virksomheter og museer og andre kulturinstitusjoner. Fagforbundet har medlemmer innenfor alle overenskomstområdene. Virksomhetene utfører så godt som tilsvarende oppgaver i sammenliknbare virksomheter i stat, kommune og Spekter Helse. Bestemmelsene i overenskomstene er i hovedsak de samme som i tariffavtalene i de korresponderende tariffområdene. I 2011 inngikk Fagforbundet en ny overenskomst med Virke for ansatte i Ulna AS og BAB omsorg AS. Foretakene er søsterbedrifter med samme eier. BAB (Bolig Avlastning Bistand) tilbyr tjenester til mennesker med ulike typer og omfang av funksjonshemninger. Ansatte i Ulnabarnehagene er omfattet av Landsoverenskomst for barnehager med virkning fra 1. mai Fagforbundet har i tillegg tariffavtale med Virke som gjelder for ansatte i private boligbyggelag, ved kinoer og en mønsteravtale for tannhelsesekretærer hos private tannleger. Private Barnehagers Landsforbund arbeidsgiverseksjonen (PBL-A) (ca medlemmer) PBL organiserer private barnehager over hele landet, og antall medlemsbarnehager øker stadig. Fagforbundet har tariffavtale med arbeidsgiverseksjonen. Fellesbestemmelser og lønnssystem følger i hovedsak de kommunale bestemmelsene, men med en noe annen stillingsstruktur. I tillegg er det flere ansiennitetstrinn og lengre stiger. Ingen av partene ønsker lokale forhandlinger i barnehagene, og partene sentralt forhandler om hele den økonomiske rammen uten avsetninger. Alle minstelønnssatser ligger høyere enn i KS-området. Fra 1. januar 2014 blir alle barnehager med medlemskap i PBL slått sammen til en seksjon, som blir omfattet av hovedtariffavtalen. Dette er en viktig endring som innebærer at forbundet kun har en tariffavtale med PBL. 6

9 FUS AS (Trygge barnehager) (ca 750 medlemmer) Trygge Barnehager AS er et privat selskap som bygger, eier og driver barnehager. Av disse driver selskapet rundt 135 barnehager. Til dette formålet har Trygge Barnehager opprettet driftsselskapet FUS AS. Hovedavtale og hovedtariffavtale forhandles mellom Fagforbundet og FUS. Tariffavtalen innholder samme lønnsbestemmelser og minstelønnssatser som i PBL-avtalen, fellesbestemmelser i tråd med PBL/KS-avtalen og pensjonsbestemmelser som bygger på lov om foretakspensjon. KA (ca medlemmer) I KA (Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon) er det tradisjon for å følge KS tariffområde, men slik at man tilpasser ordningene til situasjonen i KA. I lønnsoppgjøret 2010 ble ansiennitetsstigene utvidet med et 16-års trinn for alle lønnsgrupper. I kirkelig sektor er mye av arbeidstiden lagt til arbeid på kveld, helg og høytid, og dette skaper særskilte utfordringer. I tillegg til HTA har sentral særavtale for «Kirkelige stillinger» bestemmelser om arbeidstid og godtgjøring for spesielle arbeidstidsordninger. Staten (ca medlemmer) Fagforbundet er tilsluttet LO Stat, som er hovedsammenslutning for alle LO-forbund med medlemmer i det statlige tariffområdet. LO Stat er part i sentrale tariffavtaler som hovedtariffavtalen, hovedavtalen og alle særavtaler som inngås med Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD). Alle forhandlinger under partsnivået FAD og LO Stat er lokale forhandlingssteder, enten forhandlingene foregår i et fagdepartement, direktorat eller annen statlig virksomhet. Fagforbundet har medlemmer i Bufetat, som har det statlige ansvaret for barne-, ungdoms- og familiesaker, i konfliktrådene og i Den Norske Kirke. Fagforbundet organiserer også helsepersonell i Forsvaret. Tariffavtalen i staten har fortsatt et normallønnsystem med en hovedlønnstabell (A- tabellen) med lønnstrinn og en tilleggslønnstabell (B-tabell). Stillingene er innplassert i lønnsrammer eller direkte plassert på lønnstrinn (spenn). NHO-området (ca medlemmer) Fagforbundet er part i fem selvstendige avtaler innenfor LO/NHO-området. Dette er Overenskomst for pleie- og omsorg, frisører, dyrepleiere og klinikkassistenter, og ambulansefirmaer. I tillegg kommer Overenskomst 453 som gjelder for følgende virksomheter: Norges Blindeforbund, Aurora Kino IKS i Tromsø, Hero Norge AS, Flyktningestiftelsen AS, Link AS, Norsk Mottaksdrift AS og private barnevernsinstitusjoner. Alle er minstelønnsavtaler med lokal forhandlingsrett bortsett fra ambulanseavtalen, som er en normallønnsavtale. I NHO-området forhandles det enten som samordnet eller forbundsvise oppgjør. I samordnet oppgjør forhandler LO med NHO på vegne av alle, mens det i forbundsvise forhandles mellom forbundene og den enkelte landsforening i NHO. I slike tilfeller gjøres vanligvis de generelle tilleggene som avtales i det førende området, Verkstedsoverenskomsten mellom Fellesforbundet og Norsk Industri (Frontfagsmodellen), gjeldende for virksomhetene. For virksomheter med medlemskap i NHO der andre LO-forbund har organisasjons- og avtalerett (for eksempel Bussbransjeavtalen og E-verksoverenskomsten), er det en spesiell utfordring å avtale hvordan medlemmenes interesser best kan ivaretas. Fagforbundet har inngått samarbeidsavtaler med Norsk Transportarbeiderforbund, EL og IT-forbundet, Arbeidsmannsforbundet, Industri og Energi og Handel og Kontor. Disse gir Fagforbundets medlemmer den samme rett til å påvirke de respektive forbundenes tariffpolitikk som forbundenes egne medlemmer. 7

10 Samfo (ca 350 medlemmer) Samfo er en arbeidsgiverorganisasjon innenfor forbruker- og boligsamvirket, hvor Fagforbundet har tariffavtale som gjelder for ansatte i boligbyggelag og borettslag. Dette er en minstelønnsavtale. Det er i tillegg lokal forhandlingsrett med avtalte kriterier, men uten at det settes av en pott i de sentrale forhandlingene mellom LO/Fagforbundet og Samfo. Uorganiserte arbeidsgivere Fagforbundet har rundt medlemmer i enkeltstående private/uorganiserte virksomheter i hele landet. Disse følger to standardoverenskomster utarbeidet av Fagforbundet/LO og enkelte direkteavtaler. Fra og med 2008 kreves «Standard tariffavtale for barnehager» gjort gjeldende for ansatte i barnehager og familiebarnehager. Avtalen utarbeides i samarbeid med Utdanningsforbundet. Standard «Overenskomst» kreves i øvrige virksomheter med medlemmer i Fagforbundet. Forbundets arbeid med å sikre at alle medlemmer er omfattet av tariffavtale er viktig og omfattende. Det brukes spesielt mye tid og ressurser på å opprette nye tariffavtaler på områder med få medlemmer. Reviderte medlemstall viser en økning, spesielt i private barnehager. Tillitsvalgte må fortsette å verve, og jobbe aktivt for å få flere barnehager til å melde seg inn i en arbeidsgiverorganisasjon, fortrinnsvis PBL. Demokrati Fellesskap Likelønn 8

11 Økonomiske perspektiver foran tariffoppgjøret 2014 Internasjonal økonomi er fortsatt preget av usikkerhet, og flere land gjennomfører betydelige innstramminger. I Norge har finanskrisa gitt beskjedne utslag. Den rød -grønne regjeringen har sikret sysselsettingen ved å ta ut større midler fra pensjonsfondet i en periode. Nå budsjetteres det med bruk av oljeinntekter i forhold til handlingsregelen, for å sikre et mindre press på pengepolitikken. Arbeidsledigheten er på et relativt lavt nivå, men har den senere tid hatt en svak økning. Lav prisstigning og lav rente i utlandet har ført til at Norges Banks styringsrente er holdt stabilt lav etter å ha blitt redusert i Økt rente vil bidra til redusert konsum og investeringer. Det kan også medføre styrking av krona og lavere innenlands produksjon. Fagforbundet støtter frontfagsmodellen som den viktigste mekanisme for sysselsetting, rettferdig fordeling og økonomisk bærekraft. Det betyr at konkurranseutsatt sektor legger de økonomiske rammene for tariffoppgjøret, for å sikre industriarbeidsplassenes mulighet til å konkurrere med utenlandske virksomheter. Modellen kan likevel ikke opprettholdes over tid, hvis den er til hinder for at grupper som systematisk er blitt hengende etter i lønnsutviklingen får sin rettmessige andel. Gjennomsnittlig årslønnsvekst fra 2012 til 2013 er i revidert nasjonalbudsjett for 2013 anslått til 3 ½ %. Det er noe lavere enn i nasjonalbudsjettet, der det var et anslag på 4 %. Dette kan være et signal om at lønnsveksten for kommende avtaleperiode kan bli noe lavere enn resultatet for de seneste årene. Selv om det er betydelig usikkerhet knyttet til økonomiske prognoser vil norsk økonomi fortsatt gå med overskudd. Tariffoppgjørene kan betraktes som en overskuddsdeling der arbeidstakerne skal ha sin andel av verdiskapingen. Det er grunn til å anta at det er rom for fortsatt reallønnsvekst også i perioden Utvalg som skal se nærmere på lønnsdannelsen (Holden III) «Utvalget som nå er satt ned, skal ha som utgangspunkt at frontfagsmodellen skal videreføres. Utvalget skal vurdere erfaringene med lønnsdannelsen gjennom de 12 årene som er gått siden handlingsregelen og inflasjonsmålet for pengepolitikken ble innført. Utvalget skal også drøfte makroøkonomiske utviklingstrekk som kan skape utfordringer for norsk økonomi og lønnsdannelsen framover. Utvalget skal levere sin innstilling til Finansdepartementet innen 15. desember 2013» NOU 2013/7 Grunnlaget for inntektsoppgjørene 2013 Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene. 9

12 Rett til hel stilling arbeidstid heltidskultur Fagforbundet har i mange år hatt krav om rett til hel stilling på agendaen. De to siste årene har fokuset endret seg fra ufrivillig deltid til fokus på etablering av en heltidskultur. Likevel har det ikke vært noen merkbar økning i heltidsstatistikken de siste ti årene. Hvorfor er det slik? Finner arbeidsgiver det mest gunstig å organisere arbeidet i delte stillinger? Ønsker ikke ansatte å jobbe full stilling? Får ikke kvinner hverdagen til å gå opp i forhold til familie og full jobb? Er arbeidet i kvinneyrkene så tunge at det går ut over helsa? Det finnes ikke noe enkelt svar på dette. Faktum er at deltidsstilinger først og fremst rammer kvinner i kvinnedominert sektor, og ofte kvinner med liten eller ingen utdanning. Dette er både et likestillingsproblem og et klasseproblem. Det er ikke vanskelig å finne argumenter for flere hele stillinger. For ansatte: Kvinner får ei lønn og leve av, og bedre pensjonsopptjening. Det er viktig å ha fokus på hvilken sikring man har ved sykdom og uførhet, og evt. ved død. Pensjonsrettighetene i tjenestepensjonsordningene er basert på stillingsstørrelse, og deltid gir lavere pensjon. For brukerne: Bedre kvalitet på tjenestene med stabilt personale og fornøyde ansatte For arbeidsgiver: Mer lønnsomt å organisere tjenestene i hele stillinger. Men en av de viktigste årsakene til å slåss for hele stillinger, er å sikre rekruttering til de kvinnedominerte yrkene i helsesektoren. En av grunnene til at det er for få søkere til helsefagarbeiderutdanningen, er dårlige utsikter til full stilling. De neste 20 årene er det behov for nye helsefagarbeidere. Da må lønns- og arbeidsvilkår stå i forhold til at nye aldersgrupper som debuterer i arbeidslivet ofte er i etableringsfasen og har andre krav. Fra politisk hold er det også målsettinger om flere ansatte i hele stillinger. 4. juni vedtok Stortinget en ny lovparagraf i arbeidsmiljøloven som omhandler mertid, og som gir deltidsansatte rett til stilling tilsvarende den faktiske arbeidstid de jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid de siste 12 måneder. Dette er et ledd i å få flere ansatte over fra ufrivillig deltid til hele stillinger. Endringene skal settes i verk i løpet av høsten. Verving Lange vakter/langturnus Siden 2006 har kompetansesentrene godkjent tariffavtaler med lokale arbeidsgivere, der det er gitt dispensasjon fra arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven ( 10-12(4)) Tidligere har disse vært knyttet til tjenester for mennesker med utviklingshemming, enslige mindreårige asylsøkere og noe psykiatri. De siste par årene er det en økning i søknader om vakter fra 10 timer og opp til 3 døgn sammenhengende på arbeidsplasser med turnusvirksomhet. Hvem ønsker slike ordninger arbeidsgiver eller arbeidstaker? Hva er begrunnelsen? Yrker hvor ansatte jobber turnus er ofte tunge og belastende. Forbundets svar på disse utfordrin- 10

13 gene har vært 6-timersdag med full lønnskompensasjon. Det vil kunne gi mange hel stilling, og langt flere vil kunne stå i jobb fram til pensjonsalder. Arbeidsmiljøloven er en vernelov, som skal sikre arbeidstakere en helsefremmende og meningsfylt arbeidshverdag. Lovens bestemmelser om at arbeidsdagen ikke kan overskride 9 timer skal sikre dette. Fagforbundet mener arbeidsforhold skal reguleres gjennom et sterkt lov- og avtaleverk, som også sikrer fagbevegelsens medvirkning. Normalarbeidsdagen er et viktig prinsipp for arbeidstidsregulering, og grunnpilaren for forbundets holdninger. For mange unntak fra lovens bestemmelser kan utgjøre en trussel mot normalarbeidsdagen, og kan sin ytterste konsekvens føre til at 9 timers arbeidsdag bli regelen og ikke unntaket. Det skal svært gode grunner til for at en tillitsvalgt skal akseptere arbeidsdager utover dette. Det kan se ut til å være en trend at arbeidstakere ønsker lange arbeidsøkter, for så å ha lange friperioder. Vil dette føre til at man kan stå i arbeid til pensjonsalder, eller er et slikt arbeidsliv bare for noen få? Mange, spesielt arbeidsgiver, hevder at arbeidsmiljøloven må endres for å gjøre den mer fleksibel. Enkelte mener det må være opp til den enkelte arbeidstaker å avgjøre om de vil jobbe lange vakter eller ikke. Etter forbundets syn er arbeidsmiljøloven fleksibel, og åpner for muligheter til å inngå avtaler om lengre arbeidstid, forutsatt at de er godkjent av fagorganisasjoner med innstillingsrett. Fagforbundet har godkjent mellom 200 og 300 slike avtaler på landsbasis når de er begrunnet med brukernes behov for omsorg og kontinuitet. Søknader som begrunnes med at lange vakter øker mulighetene for hel stilling blir avvist av Fagforbundet. Dette må løses på andre måter, og ikke med krav om 13 timers vakter. Forbundets klare standpunkt er at helse og omsorgsektoren skal være organisert med fulle stillinger med normal vaktlengde. Hva skal Fagforbundet mene om heltid og lange vakter? Finnes det løsninger? Sentrale arbeidsgiverorganisasjoner ønsker heltidskulturen velkommen. Fagforbundet har samarbeidsavtaler med Spekter og KS om å jobbe sammen mot felles mål. Forbundet må være med på å legge premissene for hvordan denne skal organiseres i forhold til arbeidstid. I flere kommuner og virksomheter er det satt i gang lokale ordninger, som er godkjent av alle parter. De beste løsningene er ofte forankret i et godt trepartsarbeid, der ansatte har deltatt i prosessen. Gode lokale ordninger bør være eksempler til etterfølgelse. Nødvendig med endringer i tariffavtalene? Bestemmelsene i tariffavtalene gir klare føringer på lokale parters arbeid med å øke antall heltidsansatte. Likevel er det ikke store endringer i statistikken. Skyldes det at bestemmelsene i tariffavtalene er for svake? Svaret på spørsmålet er nei. Gode tariffbestemmelser fører ikke til løsninger dersom de ikke følges opp med lokal aktivitet. Tallenes tale viser at det er et stort forbedringspotensiale mange steder. Tillitsvalgte har et spesielt ansvar for å være pådriver i arbeidet. Mertid Det er uheldig for alle parter å organisere arbeidet med bruk av mertid framfor faste, hele stillinger. Arbeidsmiljøloven er forbedret på dette punktet, og gir deltidsansatte som de siste 12 11

14 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidet tid. Fagforbundet stilte krav om dette i tariffoppgjøret Kravet bør følges opp i 2014, for å sikre at retten blir avtalt mellom partene, og ikke avhengig av hvilken regjering som har flertall. Ubekvemstillegg For å nå målet om en heltidskultur må flere ansatte jobbe i helgene, og mest sannsynlig flere helger enn det som i hovedsak er praksis i dag. I hovedtariffoppgjøret med Spekter fra 2012, avtalte partene en kompensasjonsordning for arbeid i helger. Ordningen innebærer at tillegget øker med antall arbeidete helger i året («Spektertrappa»). Kan dette være en løsning i andre tariffområder? Skal forbundet prioritere særskilte krav for arbeid i helger? Kronetillegg Lokal pott Krav for alle 12

15 Pensjon Innledning Tjenestepensjonsordningene både i privat og offentlig sektor er fortsatt i endring. Tilpasningene til pensjonsreformen pågår, og det nærmer seg også tidspunktet for evaluering av pensjonsreformen. Den skal skje i Tariffoppgjøret i 2014 blir viktig. Hvilke tilpasninger skal gjøres framover? Hvordan skal spørsmål knyttet til organisering og tariffesting av pensjon i privat sektor håndteres? De kommunale ordningene er på plass, og er et godt eksempel på en modell som også kan utvikles for privat sektor. Bredt fellesskap, sentrale parters innflytelse, bedre opptjening og kjønns- og aldersnøytralitet er viktige elementer å videreføre i andre sektorer. Privat tjenestepensjon Forbundet gjennomførte i 2012 en krevende og viktig konflikt i de kommersielle sykehjemmene organisert i NHO. Kravet om likeverdig pensjon var et av hovedkravene; noe som ikke ble innfridd. En konflikt som bygger på krav om likeverdige ordninger ved konkurranseutsetting og privatisering skjer ikke ofte. Streiken fikk stor oppmerksomhet, og vil danne bakteppe for tariffoppgjøret i privat sektor. LO har tatt til orde for økt tariffesting av pensjon gjennom brede pensjonsordninger, som dekker hele bransjer, yrkesgrupper eller tariffområder. En slik organisering sikrer at kvalitet og innhold i pensjonsordningene blir diskutert mellom sentrale parter, og ikke på den enkelte virksomhet. Pensjon må ikke bli tema i prissammenligninger ved anbud. Fagforbundet har allerede store medlemsgrupper innen barnehager, pleie/omsorg, frisører med privat tjenestepensjon. Brede pensjonsordninger i privat sektor vil også sikre forbundets medlemmer som ikke har offentlig tjenestepensjon, og redusere tariffhopping. Fra 2014 kommer trolig nye regler for privat tjenestepensjon på plass, såkalte hybridordninger. Dette vil skje parallelt med avvikling av de eksisterende ytelsesordningene i privat sektor. Offentlig tjenestepensjon Tjenestepensjon blir mest sannsynlig tema i tariffoppgjøret i kommunesektoren. Fagforbundet må avklare og tydeliggjøre hvilke krav som skal stilles til kvalitet og innhold. Senest på LO-kongressen, inviterte statsministeren partene i offentlig sektor til en fornyet dialog om offentlig tjenestepensjon. Det er liten tvil om at partiene som står bak pensjonsforliket på Stortinget har ønske om at det skal gjøres ytterligere tilpasninger av offentlig tjenestepensjon. I løpet av 2013 er det forventet at ny uføreordning for offentlig tjenestepensjon kommer på plass. I mellomoppgjøret ble det enighet om konfliktrett, dersom det ikke oppnås enighet om ny uføretrygd. I tillegg pågår det arbeid med nye samordningsregler for kull etter 1953, samt vurdering av overgangsregler knyttet til opptjente rettigheter og individuell garanti for kull født etter

16 Forbundet må diskutere forventninger til pensjon framover. Fra hvilken alder skal pensjon kunne tas ut, på hvilket nivå skal pensjon ligge, og hvor lang opptjeningstid skal den enkelte bruke for oppnå dette? Det er viktig å ha en diskusjon som gir handlefrihet med tanke på å forhandle fram en løsning som ivaretar store medlemsgrupper godt. For noen av disse gruppene har dagens offentlige tjenestepensjon også svakheter. Det er derfor viktig å se om det finnes løsninger som kan ivareta ulike hensyn godt for framtida. AFP AFP-ordningene i privat og offentlig sektor skilte lag fra 1.januar 2011, og ble svært forskjellige. Privat AFP ble en livsvarig ytelse, basert på modellen i ny folketrygd. Offentlig AFP ble videreført som en ren førtidspensjonsordning fra 62 til 67 år. Det var riktig og viktig for forbundet at offentlig AFP ble beholdt, spesielt sett i forhold til erfaringene fra privat sektor. Terskelen med hensyn til inntektsnivå og opptjening for å få rett til AFP er for høy, og risikoen for å miste retten til AFP er stor. Det er likevel aktuelt å diskutere om dagens offentlige AFP kan endres, slik at den gir dem som står i jobb utover 62 år noe bedre uttelling. Videre bør det vurderes om det skal gjøres mer for å harmonisere offentlig og privat AFP, for å ivareta ansiennitetsspørsmålet ved konkurranseutsetting og privatisering på en bedre måte. Pensjon og deltid Pensjonsreformen i Folketrygden hadde en vesentlig omlegging av opptjeningsprinsippet, fra en «besteårsregel» til «alleårsopptjening». For ansatte med noen år i deltid og noen år i full stilling medfører en slik omlegging lavere pensjon for mange med korte yrkeskarrierer i deltidsstillinger. Det er også viktig å ha fokus på hvilken sikring man har ved sykdom og uførhet, og evt. ved død. Pensjonsrettighetene i tjenestepensjonsordningene er basert på stillingsstørrelse, og deltid gir lavere pensjon i slike tilfeller. Fri forhandlingsrett 14

17 Kompetanse hva skjer? 2008, 2010, 2012 sentrale forhandlinger I tre hovedoppgjør har kompetanse vært et viktig tema, med Fagforbundet i front. Alle parter er enige om at kunnskap og erfaring er viktig i arbeidslivet. Kvalitet på tjenester, til nytte for arbeidsgiver, rett person på rett plass, ansatte får brukt egen kompetanse, trivsel på arbeidsplassen argumenter alle kan være enige om. Enigheten utfordres når det er snakk om verdsetting , og kroner for relevant etter- og videreutdanning og/eller realkompetanse er kjente tallstørrelser fra Riksmeklerens møtebok i Føringer om at ansatte med gjennomført spesial, tilleggs- og videreutdanning skal prioriteres i lokale forhandlinger ble avtalt i Avsetning til lokale forhandlinger uten andre føringer enn henvisning til kapittel 3.2 Lokal lønnspolitikk og 3.3 Kompetanse læring og utvikling ble resultatet i og 2012 lokale forhandlinger (sentrale forhandlinger på lokalt forhandlingssted) Ingen tariffoppgjør er avsluttet før det er gjennomført lokale forhandlinger. Dette gjelder i tariffområder hvor det er satt av en del av den økonomiske ramma til lokale forhandlinger. Avsetningen er en del av det sentrale oppgjøret, og skal disponeres av partene på lokalt forhandlingssted. Fagforbundets forhandlere har ansvar for å følge opp forbundets krav og prioriteringer. Tariffavtalen har forpliktende bestemmelser som forutsetter at det utarbeides lokal lønnspolitikk. Det er viktig at tillitsvalgte utnytter alle muligheter til samarbeid med arbeidsgiver, for å utvikle felles prioriteringer og grunnlag for lokale forhandlinger. Det anbefales at lønnspolitikken utvikles i «fredstid» mellom oppgjørene. Lokal lønnspolitikk skal blant annet bidra til å motivere til kompetanseutvikling. Fagforbundet la sterke føringer på gjennomføring av forhandlingene, og stilte krav til tillitsvalgte og fagforeninger. Det ble oppfordret til brudd hvis resultatet ikke var i tråd med beløpene i møteboka. Fagforbundet gikk til sentral ankenemnd med rundt 67 saker. Ankenemndas behandling ga minimale resultater, og sto på ingen måte i forhold til det arbeidet som var gjort i fagforeningene. Resultatet av lokale forhandlinger i 2012 var brudd i 17 saker 12 gikk videre til ankebehandling. Antallet er lite sammenliknet med forrige runde. Det kan være flere grunner til det. Fagforeningenes vurdering av resultatet ble påvirket av magert utbytte i ankenemnda to år tidligere Forbundets stramme regi og krav til gjennomføring ble ikke fulgt opp av fagforeningene Akseptabelt resultatet i forhandlingene ga ikke grunnlag for brudd Forankring i lokal lønnspolitikk og kompetanseplaner Det er et faktum at mange fagforeninger, både i 2010 og 2012, har godtatt lavere beløp enn normtallene i meklerens møtebok la opp til. Dette blir brukt av motparten for å torpedere forbundets strategi både lokalt og sentralt. Det blir vanskelig å holde trykket overfor arbeidsgiver sentralt, når tillitsvalgte opptrer ulikt i forhandlinger fra kommune til kommune. En enhetlig strategi er en viktig forutsetning for å få gjennomslag for rettferdige krav. Protokoller fra drøftings- og forhandlingsmøter viser at kompetanse er en viktig del av den lokale lønnspolitikken. Fagforeningene har et spesielt ansvar for å utvikle politikk, gjennomføre 15

18 forhandlinger og følge opp forbundets strategi og føringer. Det er viktig å minne om at det gjøres mye bra arbeid i kommunene, som gir gode resultater. Tillitsvalgte skal ha en stor del av æren for det. Ny forhandlingsbestemmelse Ved forrige tariffoppgjør med KS ble partene enige om en ny forhandlingsbestemmelse i tariffavtalen, kapittel 4.A.4 Kompetanse. Hensikten var å forsterke mulighetene til å forhandle om endret lønn i tariffperioden, når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter- og videreutdanning. 4.A.4 kan benyttes uavhengig av de andre forhandlingsbestemmelsene. Fagforeningene må være bevisst på muligheten til å bruke den for alt den er verdt. Blir denne brukt? Kompetanse står høyt på Fagforbundets tariffpolitiske dagsorden. Forbundet har brukt mye ressurser, hatt høy aktivitet og utviklet politikk og strategier, både sentralt og lokalt. Hvorfor er dette viktig? Sikre uttelling for formell kompetanse og realkompetanse som benyttes av arbeidsgiver Oppfylle normtallene på , og kroner Sikre kompensasjon for forskjellige yrkesgrupper med stor variasjon i lønnsnivå og krav til utdanning og ansvar Kreve lik behandling av yrkesgrupper med etter- og videreutdanning av samme varighet, eks høyskoleutdanning og fagbrev Oppnå best mulig resultater for medlemmene Sikre mest mulig lik praksis i kommuner og virksomheter Og så videre.. Forbundet må kontinuerlig vurdere om strategien gir gode nok resultater, analysere situasjonen og stille følgende spørsmål: Hva har forbundet oppnådd siden 2008? Hva er lettest/vanskeligst å få til? 16

19 Til slutt: Prioriter de fem viktigste kravene i tariffoppgjøret. Medbestemmelse Kolletive avtaler Realkompetanse 17

20 Egne notater: 18

21 Egne notater: 19

22 Egne notater: 20

23

24 Debatten om tariffoppgjøret 2014 starter i fagforeninger, fylkeskretser og seksjoner. Debattheftet kan brukes som utgangspunkt for diskusjonene. Alle medlemmer oppfordres til å bruke sin demokratiske rett til å påvirke det som skal bli Fagforbundets krav i alle tariffområder. Debattheftet sendes til alle tillitsvalgte. Trenger dere flere kan disse bestilles på intern.post@fagforbundet.no. Fagforbundet juli 2013 / Forsideoto: Trond Isaksen / Trykk: Aktietrykkeriet / Opplag: Pb St. Olavs plass, N-0130 OSLO