SENIORPOLITIKK. Sluttrapport Alder er som å bestige et fjell. Man blir nok litt andpusten, men får en mye bedre utsikt.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "SENIORPOLITIKK. Sluttrapport 24.06.05. Alder er som å bestige et fjell. Man blir nok litt andpusten, men får en mye bedre utsikt."

Transkript

1 SENIORPOLITIKK Larvik 2004 PROSJEKTRAPPORT med FORSLAG TIL TILTAK Sluttrapport Alder er som å bestige et fjell. Man blir nok litt andpusten, men får en mye bedre utsikt. Ingrid Bergmann

2 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. Sammendrag Prosjektgruppens forslag til seniorpolitikk for Larvik Bakgrunn for prosjektet Referanser Definisjoner HVA ER SENIORPOLITIKK OG HVEM ER SENIORENE? HVEM ER ELDRE I ARBEIDSLIVET? GAMMEL ETTER 45? ALDERSDEFINISJON I DETTE PROSJEKTET Alderssammensetning seniorer Det økonomiske mulighetsrommet REDUSERT ARBEIDSGIVERAVGIFT LIVSFASEORIENTERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK BUDSJETTERTE MIDLER AFP (AVTALEFESTET PENSJON) TILRETTELEGGINGSTILSKUDD FRA FOLKETRYGDEN Seniortiltak gjennomført i Larvik Organisering av prosjektet Dialog med ansatte i Larvik ønsker og behov Oppsummering av innkomne forslag Å FANGE OPP SENIORUTFORDRINGER/Å GJØRE MULIGHETSROMMET KJENT HVA BØR MAN KUNNE KREVE AV DEN ENKELTE ANSATTE? HVA BØR KREVES AV ARBEIDSKOLLEGER? HVA BØR KUNNE KREVES AV NÆRMESTE LEDER HVILKE TILTAK BØR VÆRE TILGJENGELIG FRA ARBEIDSGIVER DET ØKONOMISK MULIGHETSROMMET OPPFØLGING AV VEDTAK OM LARVIK KOMMUNES SENIORPOLITIKK Vedlegg 1 a Gjennomførte seniortiltak i off. og privat virksomhet Vedlegg 1 B - Seniorpolitikk, samling Vedlegg 2 Gruppeoppgave Verneombudsopplæring april Vedlegg 3 FORSLAG PÅ SENIORTILTAK I LARVIKSKOLENE Vedlegg 4a. Samling besvarelse gruppeoppgave Vedlegg 4 B Vedlegg 5 Spørreundersøkelsen til ansatte i PLOBOL over 55 år: Ungdommelighet dreier som om livsholdning, ikke om fødselsår. Karl Lagerfelt

3 Mål Mål for seniorpolitikken i Larvik : I Larvik ønsker alle ansatte å være i arbeid frem til pensjonsalder fordi: - seniorer føler at de er ønsket og blir verdsatt - deres erfaring og kompetanse blir etterspurt - aldersbetingede behov blir ivaretatt og tilrettelegging skjer 1. Sammendrag ble det etablert et prosjekt for å utarbeide forslag til ns seniorpolitikk. Oppdraget har vært å beskrive mulighetsrommet for å etablere tilpassede tiltak for 60 +, samt å fremme forslag om: Hvilke muligheter som bør være tilgjengelige Ansvar for tilrettelegging av tiltak for grupper/enkeltpersoner Ansvar for gjennomføring av tiltak Finansieringsalternativer og økonomiske konsekvenser Det er innhentet omfattende informasjon fra resten av -Norge, fra statlige, fylkeskommunale og private virksomheter i forhold til gjennomførte tiltak for seniorpolitikk og de erfaringene som er gjort. Det har vært gjennomført omfattende dialog med flere grupper ansatte og enkeltansatte Erfaringene fra andre virksomheter viser en klar sammenheng mellom en tydelig og god seniorpolitikk, som er godt kommunisert, og redusert bruk av AFP. Tilrettelegging for seniorer er god økonomi. Det er imidlertid viktig å merke seg at det hjelper lite med gode tiltak, uansett hvor attraktive tiltakene er, med mindre arbeidsmiljøet oppleves som godt. Et inkluderende arbeidsliv er en absolutt forutsetning for å beholde ansatte frem til pensjonsalder. 2. Prosjektgruppens forslag til seniorpolitikk for Larvik Prosjektgruppens forslag til tiltak: Fra 55 + tilbys en ekstra utviklingssamtale pr år, med vurdering av behovet for endring av arbeidsoppgaver, individuell tilrettelegging, osv som kan relateres til livsfasen. Tilretteleggingstilskudd til enhetene med kr pr ansatt over 58 år. Tilskuddet skal gå til/benyttes ut fra individuelle behov, det være seg fridag, vikar, innkjøp av

4 tilretteleggingsmidler, studier og lignende. Enhetene gis anledning til å nytte midlene til oppbygging av et eget seniorfond i enheten. Det gis anledning til å søke om redusert arbeidstid uten redusert lønn, for eksempel 80 % arbeid med 100 % lønn, eventuelt 10 % arbeidstid til fri disposisjon uten at lønnen reduseres. Dette bør kun gjelde 100 % stillinger. En ukes ekstra ferie fra 62 år. Fra 62 år og frem til vanlig pensjonsalder (65/67 år) gis en lønnsøkning tilsvarende minst 4% av årslønnen. Dette skal komme i tillegg til ordinære/sentrale lønnsreguleringer. Lønnstillegget skal bidra til å få et bedret pensjonsgrunnlag gjennom å stå i jobb lengst mulig frem til ordinær pensjonsalder. Tiltaket finansieres gjennom reduksjonen i arbeidsgiveravgiften med 4 % fra 62 år. Ansatte som velger å ta ut AFP omfattes ikke av ordningen. Planlagt bruk av seniorkompetanse som rådgivere, mentorer og lignende Mulighet for retrettstilling Seniortreff hvert annet år for ansatte 58 + der seniorpolitikk og tiltak diskuteres. I tillegg gis orientering fra pensjonskassen og økonomisk rådgivning. De tiltak som blir vedtatt innarbeides i kvalitetsystemet, i personalhåndboka, legges ut på intranettet, kunngjøres gjennom Larvik info m.v. Ansvar for implementeringen gis personal og HMS i felleskap Prosjektgruppen er enstemmig i sine forslag til tiltak, med unntak om forslaget om en ukes ekstra ferie fra 62 år. Uenighet om dette forslaget skyldes i hovedsak bekymring for mulighet til en forsvarlig drift/tilstedeværelse for små enheter med en eller flere 62 + og manglende økonomi til vikar. (Et eksempel på dette kan være barnehager med en eller flere seniorer.) Forutsetningen for en ekstra ferieukle fra 62 + er derfor for noen enheter en økonomisk kompensasjon/seniorfond som kan dekke vikarutgifter. Under henvisning til den nye hovedavtalens 4, del b. anbefaler prosjektgruppen at saken etter behandlingen i HovedAMU oversendes Amininstrasjonsutvalget. Livskraft viser seg ikke bare i evnen til å holde ut, men også i evnen til å begynne på nytt. F.Scott Fitzgerald

5 FAKTADEL 3. Bakgrunn for prosjektet Larvik er godkjent som IA-bedrift - Inkluderende arbeidslivbedrift. Sykefravær, uførepensjon og tidlig pensjonering bidrar til å svekke tilgangen på arbeidskraft til alle deler av samfunnslivet. Gjennom intensjonsavtale for et mer inkluderende arbeidsliv har n påtatt seg ansvar for et holdningsskapende arbeid for å snu denne utviklingen. I dette ligger bl.a. at Larvik har påtatt seg å gjøre en innsats når det gjelder livsfaseorientert personalpolitikk. Seniorpolitikk er en viktig del av dette. Larvik foretar en del fornuftige alderstilpasninger i arbeidssituasjonen for enkeltpersoner som har behov for det. Samlet sett har slike tilpasninger frem til 2004 utgjort s seniorpolitikk. Mulighetsrommet for å søke tilpasning grunnet alder antas ukjent for de fleste. Utviklingen i arbeidslivet kan tyde på at Larvik etter hvert kommer til å få stadig flere seniorer i arbeid. Gruppen 60 + representerer mye erfaring og kunnskap som det er viktig å ta vare på. Det er i tillegg et faktum at å rekruttere og lære opp nye medarbeidere er kostnadskrevende. Det er behov for å synliggjøre ns seniorpolitikk på en slik måte at mulighetsrommet blir kjent for de som nå er, og i fremtiden blir, seniormedarbeidere. Behov for en tydelig seniorpolitikk aktualiseres av den pågående offentlige debatt om pensjonsalder og pensjoner. Tidspunktet for å sette fokus på ns seniorpolitikk er derfor høyst aktuell. Målsettingen har vært å lage en skisse som viser mulighetsrommet for tilpassede tiltak for arbeidstakere Gjennom å benytte tiltak som mulighetsrommet beskriver, kan n bidra at flere arbeidstakere ønsker å stå i jobb frem til 67 år. 4. Referanser 1. Strategidokumentet 04-07: Ksak 158/01 Str.dok Livsfaseorientert personalpolitikk. Omhandler bl.a. for høy grad av tidligpensjonering og behov for systematisk sykdomsforebyggende arbeid og tiltak på arbeidsplassen. 2. Administrasjonsutvalgets vedtak vedr. inkluderende arbeidsliv i Larvik 3. Hovedtariffavtalen, 3.4 (Omhandler mulighet til å beholde lønn ved overgang/omplassering til lavere lønnet stilling i n på grunn av sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold)

6 Den nye hovedtariffavtalen, kap omhandler seniorpolitiske tiltak. Det fremgår at Kommunen/fylkesn/virksomheten bør utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilpasset arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling eller lignende. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. 4. Arbeidsmiljølovens 12,(tilrettelegging av arbeidet) 13 (arbeidstakere med redusert arbeidsevne)og 14 f (arbeidsgivers plikter arbeidstakers alder) 5. Hovedavtalens 4 pensjonsfond og særaldersgrenser i KLP og særavtale om arbeidstid for undervisningspersonale. 5. Definisjoner 5.1 Hva er seniorpolitikk og hvem er seniorene? Seniorpolitikk er et begrep som inneholder mange elementer. Det første en tenker på, er kanskje personalpolitisk tilrettelegging for eldre arbeidstakere der reparasjons- og avviklingstanken står sentralt; at vi må gjøre noe for dem som orker mindre, er utslitte eller har skrantende helse. Dette er en viktig del av seniorpolitikken, men et utvidet perspektiv inkluderer to vel så viktig elementer: Forebygging og utvikling. God ledelse, god personalpolitikk, en godt tilrettelagt jobb og gunstige ytre betingelser har positive konsekvenser for senkarrieren Hvem er eldre i arbeidslivet? Hvem er det som oppfattes som eldre i arbeidslivet? I to norske undersøkelser blant arbeidstakere ble eldre oppfattet å være dem over 50 år. I begge undersøkelsene ble det også spurt om når en slutter å oppfattes som yngre. Her lå svarene på år i gjennomsnitt. Det er altså en overgangsperiode mellom 40 og 50 der en verken regnes som yngre eller eldre. Det er rimelig å kalle denne fasen for middelaldrende i arbeidslivet. Ulike europeiske initiativ overfor eldre i arbeidslivet velger enten ikke å definere målgruppen nærmere, eller setter grensen ved personer som er 40, 45, eller 50 år gamle. Det kanskje mest omfattende initiativet, det finske statlige programmet for eldre i arbeidslivet som startet i 1998, definerer målgruppen til 45+. Det samme gjøres i Danmark og mange andre EU-land. Problemer i arbeidslivet som er forbundet med alder, pleier å vise seg en gang i 40 eller 50- årsalderen. 2 Yrkesavgang som indikator viser seg tydelig først etter 55 og særlig etter Gammel etter 45? Aldersdefinisjon i dette prosjektet I en del virksomheter har det definitivt vært vanskelig å få gjennomslag for at åringer 1 Kilde Rapport 5/200 Arbeidsforsningsinstituttet 2 Kilde: Åsmund Lunde: "Voksne i arbeid", Tiden Norsk Forlag 2000

7 tilhører seniorgruppen, ikke minst fordi representanter for denne gruppen protesterer på en slik tilhørighet. Betegnelsene «senior» og «eldre arbeidstaker» brukes ofte synonymt, og de som er i slutten av 40-årene, liker ikke å anse seg som eldre arbeidstakere, med hva det kan innebære av negative assosiasjoner. De ønsker naturlig nok å bli satset på og vet at det tradisjonelt ikke er de eldre bedriftene investerer i. Kanskje er det slik at både egne og andres negative holdninger til eldre og aldring gjør at denne gruppen føler seg utsatt. I veiledningen til Seniorpolitikk i Staten, 1996, utgitt av Administrasjonsdepartementet operer man med et utvidet og differensiert seniorbegrep som omfatter alle over 45 år. Samtidig vil denne delen av ens yrkesaktive liv kunne bestå av tre faser: 1) Videre karriereutvikling i aldersspennet 45 til 55 år med muligheter for alternative løpebaner, 2) Nye impulser med vekt på nye utfordringer i jobben og personlig utvikling for gruppen mellom 55 og 62 år, og 3) Utvikling og forberedelse til pensjonsalder i aldersspennet 62 til 70 år. Gruppen 60 + er ingen ensartet gruppe. De spesielle behov denne gruppen arbeidstakere måtte ha/få er også svært ulike, bla. grunnet ulik livssituasjon, helse og arbeidsplass. De fleste av seniorer vil verken ønske, eller ha behov for, spesiell tilrettelegging. I målbeskrivelsen for prosjektet er senior definert som 60 år +, med unntak av yrkesgrupper som har særlige aldersbestemmelser. I prosjektbeskrivelsen har vi valgt å se på mulighetsrommet for seniorer også under 60 år. 6. Alderssammensetning seniorer Alder Antall ansatte (med et fast arbeidsforhold) år år år 13 Opptellingen er gjort i mai Det økonomiske mulighetsrommet 7.1 Redusert arbeidsgiveravgift Arbeidstakere 62 + har redusert arbeidsgiveravgift. For 62 + utgjør arbeidsgiveravgiften 10,1%, dvs 4% mindre enn for andre. Dette innebærer at enheter med arbeidstakere som er 62 + har en besparelse på 4 % av den ansattes arbeidsinntekt, og således har midler å sette av til seniortiltak for den dette gjelder. Midlene er ikke spesifisert og inngår i dag som en del av enhetens ordinære driftsmidler. Ønsker man å synliggjøre midlene i et eget seniorfond bør dette være mulig. 7.2 Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk budsjetterte midler Avsatte budsjettmidler til livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk utgjør totalt kr. 3,5 mill i Midlene disponeres av HMS-tjenesten i samarbeid med personal og enhetene. Man er ung så lenge man fortsatt kan lære nye vaner og tåle motgang. Marie von Ebner Eschenbach

8 Disse midlene kan, etter individuell vurdering, nyttes til seniortiltak for enkeltpersoner eller grupper ansatte. 7.3 AFP (Avtalefestet pensjon) Tariffpartene i kommunal sektor har vedtatt egne vedtekter for AFP. Ordningen gir de fleste som har vært i arbeid til 62 år, rett til pensjon. Fra år dekker n utgiftene for 50 % av AFP- pensjonen for den enkelte. Full AFP utgjør 70 % av lønnen. For at ansatte med en med årslønn på kr vil full AFP utgjøre pr år. Av dette utgjør den kommunale andelen (utgiften) kr Dette er en ikke-produktiv utgift for n. Ved å stimulere til, og legge til rette for, at ansatte velger å stå i jobb til 65 år vil man kunne investere betydelige beløp i tilrettelegging og stimuleringstiltak og likevel oppnå en vinn-vinn situasjon dersom den enkelte ønsker å stå i jobb istedenfor å ta ut AFP. For den enkelte vil det bety et økt pensjonsgrunnlag. Enkelte r har valgt ytterligere å stimulere effekten: økt pensjonsgrunnlag ved å gi fast økt årslønn fra 62 til og med 65 år til de som ønsker velger ikke å ta ut AFP. Rent økonomisk vurdert kan dette være en smartere måte å utnytte AFP-penger på? I Larvik var det 13 personer som tok ut AFP i 2002, i 2003 var det 7, mens det i 2004 foreløpig er en som har tatt ut AFP. 7.4 Tilretteleggingstilskudd fra folketrygden Tilskuddet kan ytes til ansatte i IA-bedrifter som mottar sykepenger eller rehabiliteringspenger eller til arbeidstaker som står i fare for å bli sykmeldt. Det er fastsatt ytre rammer for hvilke situasjoner eller formål tilskudd kan ytes til. Rammene kan ikke overskrides., Dagsatsen for er p.t. fastsatt til fra kr til 500 pr dag. Lengden på vedtaksperioden kan ikke være mer enn 12 uker. 8. Seniortiltak gjennomført i Larvik Kommunenes seniorpolitikk er stort sett reaktivt og lite proaktiv. Den har bestått av enkelttiltak ved særlige behov enkeltpersoner har hatt. Samlet sett utgjør dette ns seniorpolitikk frem til nå. Ledere refererer gode opplevelser i dialog med seniormedarbeidere. Det er gjennomført spredte tiltak, som eksempler kan nevnes: Litt av tiden gis til andre oppgaver, de siste yrkesaktive årene. Mulighet til frikjøp fra ubekvemme vakter eller klasser Endret jobb fra enhetsleder til administrasjonsansatt En del lærere har fått tilpasning av timeplan etter behov og bruk av assistenter i klassen prioritert for eldre lærere Noen barnehageansatte har fått redusert 2 t. pr. uke til avtalte oppgaver. Alle mennesker er historier. Alle historier må ha et publikum. Ved å skape arenaer der vi møtes, blir vi synlige for hverandre. Gunhild Hagestad

9 PROSESSEN 9. Organisering av prosjektet var prosjektet beskrevet og prosjektplan godkjent. Prosjekteier er Rådmannen. Det har vært rapportert forløpende til leder av HMS-tjenesten, Per Busk. Prosjektgruppen har vært sammensatt slik: HMS-tjenesten v/ prosjektleder Kari Krogsbøl Kristoffersen Personaltjenesten v/ rådgiver Mariane Karlsen Skole v/ RE-leder Knut Stokke Barnehagene v/re-leder Åse-Lill Evensen Pleie- og omsorg og Boligtjenesten v/ sosialkonsulent Trond Nilsen Hovedtillitsvalgt Kjellaug Olsen Prosjektets aktiviteter Det har vært samtaler med ledere med senioransatte. Internettsidene til Senter for seniorpolitikk har vært hyppig besøkt. Det er abonnert på seniornytt. Flere arbeidsgivere, der seniorpolitikk har stått sentralt, er kontaktet. Dialog med seniorer i Larvik har stått sentralt. 10. Dialog med ansatte i Larvik ønsker og behov Ut fra en erkjennelse om at det er seniorene selv som best vet hvilke eventuelle behov og ønsker som kan oppstå på grunn av øket alder er det gjennomført omfattende dialog med grupper ansatte med hovedvekt på Gjennomsnittsalderen i Larvik n varierer fra enhet til enhet. Noen enheter har en slik alderssammensetning at det vil bli nesten total utskiftning av arbeidsstokken i løpet av få år. PPT-tjenesten er et eksempel på dette. Av i alt 15 ansatte er 10 over 55 år. I prosjektet er gjennomført følgende prosesser: Det har vært gjennomført 5 møter i prosjektgruppen. I tillegg har det vært gjennomført flere møter mellom prosjektleder og personaltjenesten v/mariane Karlsen. Det har vært gjennomført medvirkningskonferanser for ansatte i R3 og R4 samt F7. (Vedlegg 1 Seniorpolitikk, samling ) Gruppeoppgave om seniortiltak på verneombudsopplæringen. Ca 70 deltakere. (Vedlegg 2) Alle skoler og deres ansatte har vært invitert til å delta med innspill og problemstillinger. (Vedlegg 3 forslag seniortiltak i skolene) Det har vært gjennomført gruppeprosess med barnehageansatte med fokus på tiltak for seniorer som jobber i barnehager. Til sammen 58 barnehageansatte har deltatt +. (Vedlegg 4) Det har vært gjennomført en spørreundersøkelse for ansatte i Boligtjenesten og pleieog omsorg med alder 55 (Vedlegg 5) Fagarbeidere i KMT og Eiendom har også vært invitert til medvirkningskonferanse. Grunnet liten påmelding ble denne avlyst.

10 Forslag 11. Oppsummering av innkomne forslag Det vises til vedlegg 1 5 som viser innkomne forslag i prosessen, samt til kap.9 som viser hva som er gjort i andre r, i fylkeskommunale, private og statlige virksomheter. Vi har systematisert forslagene slik Å fange opp seniorutfordringer/å gjøre mulighetsrommet kjent Hva bør man kunne kreve av den enkelte ansatte? Hva vil kreves av arbeidskolleger? 12.4 Hva bør kunne kreves av nærmeste leder? Hvilke tiltak bør være tilgjengelig fra arbeidsgiver? 12.6 Det økonomiske mulighetsrommet Oppfølging av vedtak om Larvik s seniorpolitikk 11.1 Å fange opp seniorutfordringer/å gjøre mulighetsrommet kjent Det er viktig at seniorer og kommende seniorer, og kanskje aller viktigst; deres ledere, er kjent med hvilke muligheter som foreligger i forhold til mulig tilrettelegging. Økende alder er ingen bombe,økende alder er forutsigbart! Det bør derfor være mulig å fange opp evnt. behov for alderstilpasninger før behovene utvikler seg til et problem. En tydelig seniorpolitikk, der arbeidsgivers beskrivelse av mulighetsrommet er gjort kjent for alle i målgruppen, vil kunne bidra til at den enkelte selv tar ansvar for å signalisere behov for tilrettelegging overfor sin nærmeste leder. Det foreslås at: Fra 55 + gis tilbud om utviklingssamtale 2 ganger pr år. Livsfase er obligatorisk tema. Ved kommunale jubileer (50 år, 60 år og ved 25 og 40 års ansettelse) gis også informasjon om seniorpolitikken og hvor informasjon finnes. Kommunens seniortiltak beskrives i personalhåndboka og er også synliggjort under egen fane på intranettet og i Larvik Info. Å øke/bedre kontakten mellom den enkeltes primærlege og arbeidsgiver, evt. HMS-tjenesten, bør bli et satsingsområde Hva bør man kunne kreve av den enkelte ansatte? Det må være den enkeltes ansvar selv å ta kontakt med arbeidsgiver hvis det oppstår behov for tilpasninger/tilrettelegging/endring av arbeidsforhold på grunn av øket alder. Åpenhet er nøkkelen til å finne de gode løsningene, til riktig tid. Arbeidstaker har selv ansvar for egen helse gjennom en fornuftig livsstil, regelmessig mosjon osv. Dersom arbeidstaker på grunn av varig svekket helse ikke lenger klarer å ivareta normale arbeidsoppgaver på en tilfredsstillende måte, bør den enkelte arbeidstaker selv ta ansvar for å kontakte lege, med tanke på ytelser fra folketrygden..

11 Arbeidstaker har ansvar for gjennom sine holdninger og adferd å bidra til et godt arbeidsmiljø. Godt arbeidsmiljø er nøkkelen til trivsel på arbeidsplassen. Ifølge deltagerne i prosessen signaliseres det at arbeidsmiljø og trivsel er det aller viktigste for å stå i arbeid frem til pensjonsalder. Arbeidstaker må være åpen for, og villig til, å ta imot tilbud selv om dette medfører endringer den enkelte i utgangspunktet ikke har ønsket Hva bør kreves av arbeidskolleger? På en arbeidsplass vil endringer i arbeidssituasjonen for en ansatt ofte få konsekvenser for øvrige ansatte i forhold til for eksempel arbeidsbelastning, endring av oppgaver osv. Det er et lederansvar å kommunisere endringer og konsekvensene av disse, og det er et medarbeideransvar å være åpen og tydelig på hvordan dette oppleves/aksepteres. Uten åpen dialog om dette vil det kunne oppstå konflikter. Arbeidskolleger må være villige til endringer i egen arbeidssituasjon dersom det er nødvendig for å få til ønskede tilpasninger Hva bør kunne kreves av nærmeste leder Det er et lederansvar å informere berørte parter, derunder arbeidskolleger, om tilpasninger/endringer på arbeidsplassen. Det er leders ansvar å legge til rette slik at den enkelte ansatte opplever trivsel og arbeidsglede på arbeidsplassen. Tilbud om medarbeidersamtale 2 ganger pr år fra 55+ Individuell tilrettelegging av arbeidstid og oppgaver/andre arbeidsoppgaver, med opprettholds lønn. Det settes inn vikar for å dekke opp for redusert arbeidstid Tilrettelegging av fysisk miljø Fleksibel arbeidstid (sesongbetonet) 11.5 Hvilke tiltak bør være tilgjengelig fra arbeidsgiver I det nedenstående er det lagt inn forslag, hentet fra medarbeiderdialogene og fra andre instanser. Det er lagt vekt på å være konkret og realistisk. Opplistingen er ikke prioritert. For prioriterte forslag, vises til kap.1, der prosjektgruppens forslag fremgår. Lønnsregulering fra 62 år for å få høyere pensjonsgrunnlag.(gjennomsnitt lønn i LK er ca Fra 62 år er det 4% lavere arb.giveravgift, dvs ca kr. spart for arbeidstaker. Dette må være et minimum tillegg fra 62. år. Innføre bedriftshelsetjenesten, årlig helsetjeneste fra år Mulighet for 80 % stilling og 100 % lønn fra fylte 62 år, forutsatt samsvar mellom arbeidsoppgaver og arbeidstid (dvs også reduserte oppgaver) Utvidet permisjonsreglement reglement v/omsorg (foreldre/ektefelle, barn/barnebarn)/ studie. Permisjonsreglementet bør gjenspeile livsfaseorienterte behov. Benytte seniorers kompetanse som mentor for nyutdannede/nytilsatte Bedret pensjonsgrunnlag (lengre ansiennitetsstige, ikke stopp etter 10 år) Etter fylte 62 år - 10% arbeidstid til fri disposisjon, for eksempel redusert arbeidstid, ekstra fridag

12 Forberedelseskurs for alle fra 58 år./ Seniorkurs hvert annet år der alle kommer med nyttige innspill og tilbakemeldinger Tilretteleggingstilskudd på for 62+ i 100 % stilling gis til enhetene, tas ut i fridag, vikaravtale, fleksitid og lignende Lønnstillegg utover lønnsutviklingen for øvrig: Fra fylte 62 år: 5%, 63 år: 7,5%, 64 år: 10% Sluttvederlag ved fylte 63 år i 100% stilling, ved fylte 64 år , ved fylte 65 år og oppover Utgiftene dekkes innenfor de budsjetterte midlene til AFP-ordningen Jobbrotasjon Tilbud om endret stilling og jobbinnhold, f.eks spesialisering, fra lederstilling til fagstilling/rådgiver Avgangsbonus 65+ Mulighet for å jobbe utover ordinær pensjonsalder Tilleggslønn fra 62 år. (Gjennomsnittslønn i Larvik er Det beregnes 4% lavere arbeidsgiveravgift fra 62 år. Dette vil utgjøre ca som bør være minimum tilleggslønn pr. ansatt fra 62. år) Det økonomisk mulighetsrommet 4 % lavere arbeidsgiveravgift fra fylte 62 år. Lønnsøkning fra 62 år innenfor 4% vil ikke gi økte utgifter for den enkelte enhet. Midler budsjettert til inkluderende arbeidsliv bør kunne nyttes til finansiering/delfinansiering av utgifter knyttet til tilrettelegging for enkeltpersoner. Kommunale midler budsjettert til AFP bør sees i en større sammenheng. Dersom det i verksettes kostnadskrevende tiltak/tilbud som gir effekt i redusert bruk av AFP vil dette totalt sette bety penger spart for n. Derfor bør mindre bruk av AFPsees i sammenheng med investeringer i en seniorpolitikk. I utgangspunktet bør det i hvert enkelt tilfelle vurderes om redusert arbeidstid/øket ferie for seniorer skal kompenseres i form av økte rammer for den enkelte enhet eller finansieres gjennom tilretteleggingstilskudd. Uten at dette kan dokumenteres, er det rimelig å anta at minsket arbeidsbelastning gir større ytelse og slik sett totalt gir en status Quo, dvs blir en vinn-vinn situasjon Oppfølging av vedtak om Larvik s seniorpolitikk De tiltakene som foreslås vil, dersom de blir vedtatt, kreve etterarbeid. Vedtatte tiltak må innarbeide i personalhåndbok, kvalitetsystem, kunngjøres på intranettet og i Larvik info osv. Det foreslås derfor at prosjektgruppens representanter fra Personal og HMS i fellesskap pålegges å ivareta nødvendig oppfølging og implementering i organisasjonen.

13 Vedlegg 1 a Gjennomførte seniortiltak i off. og privat virksomhet Kommunal Mål, tiltak, resultater: sektor Kristian- Retrettstillinger for arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder sand Alle arbeidstakere burde senest ved fylte 59 år få sin lønn vurdert, bl.a ut fra markedsverdi for tilsvarende stillinger av hensyn til bl.a. pensjonsgrunnlaget Lørenskog Etter fylte 62 år - 10% arbeidstid til fri disposisjon, for eksempel redusert Mandal Frosta Stange Sørum Stord Ringerike arbeidstid, ekstra fridag Målgruppen delt i tre faser: avviklingsfasen, senkarrierefasen fra 55 år, midtlivsfasen fra 45 år Øremerket 0,6% av lønnsbudsjettet pr. sektor, hvorav sektoren selv disponerer 80% - de resterende 20% disponeres av seniorgruppa Alle arbeidstakere burde senest ved fylte 59 år få sin lønn vurdert, ut fra markedsverdi for tilsvarende stillinger av hensyn til bl.a. pensjonsgrunnlaget Forberedelseskurs for alle fra 58 år. Seniorer har ansvar for kurset Opprette seniorstillinger - ledere kan vurderes for rådgiverstilling fra fylte 55 år To ukers ekstra ferie for arbeidstakere mellom 62 og 65 år eller bonuslønn på pr. år Spørreundersøkelse blant seniorer om hva som skal til for å stå fram til pensjonsalder Ansatte som står i full jobb til de blir 63 år får en ekstralønn på 4.000, fra 64 år dersom de har vært i n i minst 5 år Seniorkurs hvert annet år der alle kommer med nyttige innspill og tilbakemeldinger Mål.: 60 % av 62 åringene skal stå i arbeid fram til fylte 65 år. Tiltak: Egne seniorkurs med deltakere 58 år + Økt lønn, etter personlig avtale: kr Fadder, veiledning, tilrettelegging Særskilte senioroppgaver Resultat: Født 1940/1941: 70/73 % er i arbeid. Antall AFP ere i er redusert fra 18 til 9. Spart Snittalder i n har økt fra 43 til 44.5 år på to år. Av de 80 som har vært på seniorkurs, er det bare 2 som har tatt ut AFP Mål: Økt trivsel, helse og pensjoneringsalder. Tiltak, gjelder alle: 12. Tilretteleggingstilskot på for 62+ i 100 % stilling gis til enhetene, tas ut i fridag, vikaravtale, fleksitid og lignende 13. Sluttvederlag på for 100 % stilling mellom år Resultat: Fleire arbeider etter 62 år, Stord kom. har i 2001 spart over 1 mill. på at ansatte med AFP-rettigheter i stedet valgte å stå i jobb Mål: Medarbeidere velger å jobbe fram mot år. Virkemidler 62+ gjelder alle: 90 % stilling 100 % lønn og bonus 63+

14 Vennesla Os, Østerdalen Tolga Os Radøy Sandnes Skedsmo Bonus kr pr år, eller pensjonsgivende lønnsøkning med kr ,- per år i 3 år deretter bonus i 2 år Milepælesamtaler Årlige arbeidsmiljøundersøkelser Lederopplæring i seniorpolitikk Individuelle fleksible arbeidsordninger Fokus på positivt menneskesyn, ressurser og ikke alder og event. handikap. Mål: Forlenge yrkeskarrieren til de ansatte Seniorråd - har laget en seniorundersøkelse for å avdekke hva som innvirker på avgang fra yrkeslivet Lederutvikling Tiltakene gjelder alle Medarbeidersamtaler fra fylte 55 år Tilrettelegging Ekstra friuke, kan tas ut fleksibelt fra fylte 58 år Nedsatt arbeidstid fra 60 år (34 t/u), Lønnstillegg utover lønnsutviklingen for øvrig: Fra fylte 62 år: 5%, 63 år: 7,5%, 64 år: 10% Starter prosjekt livsfaseorientert personalpolitikk i Bruke KS sitt hefte Individet i fokus på arbeidsplassen. Prøve ut, gjelder alle: 100% lønn for 75% stilling. Tilbud om seminar til de som nærmer seg pensjonsalder Mål: Få tilsette til å fortsette lenger i jobben Tiltak: Sluttvederlag kr pr år frå Mogeleg med redusert arbeidstid Mål: Medarbeidere utsetter pensjoneringstidspunkt lengst mulig. Tiltak, gjelder alle: Seniorsamtale Tilretteleggingstilskudd og sluttvederlag/lønn Sluttvederlag ved fylte 63 år i 100% stilling, ved fylte 64 år , ved fylte 65 år og oppover Resultat: 60 avtaler om tilretteleggingstilskudd Utgiftene dekkes innenfor de budsjetterte midlene til AFP-ordningen Vurdere eventuell lønnsregulering for å få høyere pensjonsgrunnlag Holdningsendring blant ansatte og ledere. Redusert AFP-kostnader med 2 mill, ingen nye AFP-pensjonister. siden 1 sep Gjennomsnittsalder for AFP-avgang er gått opp. 1 årsverk med AFP koster n i gjennomsnitt pr. år Mål: Seniorer fortsetter 62+, unngå slitasje, beholde kompetanse, spare utgifter Tiltak: Mulighet, ikke ubetinget rett, for 62+: 80% arbeidstid 100% lønn Ledere skal forsøke å finne fleksible løsninger vedr. arbeidsoppgaver Det avsettes pr. person pr. år for å finne løsninger Sikre gode medarbeidersamtaler, endringskompetanse, faglig utvikling Ønsketurnus

15 Granvin herad Ulvik herad Mål: Alle tilsatte kan fortsette til vanlig pensjonsalder Tiltak: Tilrettelegge og tilpasse arbeidsoppgaver etter ønsker Milepælsamtale fra 57/58 år. Tilrettelegging for 100 % stilling: Etter 58+ vil enheten få et tilskudd på kr pr årsverk, og fra 60+ kr pr årsverk. Fra 62 og 63+ er tilskuddet på kr Fra er tilskuddet på kr Tilskudd til 62+ kan også tas ut som sluttvederlag. En arbeidstaker i Granvin/Ulvik i 100% stilling som fortsetter fram til fylte 67år vil få et slikt tilskudd: 58 og 59 år kr x 2 = kr og 61 år kr x 2 = kr år kr x 3 = kr år kr x 2 = kr Sum år = kr Resultat: Ingen uttak av AFP 2003/04 Tynset Seniorer fra 45+ Spørreundersøkelser blant lærere i aldersgruppen/senere også renholdere Tilrettelegging av fysisk miljø Fokus på god fysisk og psykisk helse Jobbrotasjon Kompetanseheving Fylkeskommunal sektor. Mål, tiltak, resultater: Oppland Seniorer fra 55 år fylkes- Kurs for seniorer Stipend til rekreasjon/reise Egne medarbeidersamtaler for senioer Jobbrotasjon Retrettstillinger Buskerud fylkes Mål: Sikre muligheter for utvikle og utnytte seniorene, øke avgangsalder. Positive holdninger Medarbeidersamtale m/plan for videre arbeid og kompetanse Fleksibel arbeidstid/arbeidsoppgaver Studiepermisjon 1-2 t fri til trening i arbeidstida Muligheter for økt lønn og 80 % stilling og 90 % lønn. Hordaland fylkes- Seniorsamtaler Feksitid/tilpasset turnus Hospitering/jobbrotasjon Bedre permisjonsmuligheter m/u lønn Stillingsbank for retrettstillinger Alternative avlønningsordninger Frydenlund vgs. Narvik Lærere, tannleger og utvalgte grupper helsepersonell - dialogkonferanser Mål: Forlenge og forbedre yrkeskarrieren som lærer. Deltatt i et 3-årig forskningsprosjekt i samarbeid med Buskerud, Hedmark, Møre og Romsdal og Nordland fylkes, AFI og SSP. Lærere ble invitert til å komme med forslag til løsninger på utfordringer. Resultat: 10 % flere ville fortsette i jobben etter 62 år - enn de gjorde ved start av

16 prosjektet. : Statlig sektor. Mål, tiltak, resultater : Trygdeetaten i Vestfold Trygdeetaten AAD Linjegods Storebrand LIVSFASEPOLITIKK: Mulighet til hjemmearbeid Tilbud om endret stilling og jobbinnhold, f.eks spesialisering, fra lederstilling til fagstilling (rådgiver) Deltidsstillinger Bruker arbeidsmiljøsamtaler / dialogkonferansemetodikk aktivt i utvikling av arbeidsmiljøet Satsing på kompetanseutvikling for alle aldersgrupper. Medarbeidersamtaler. Resultater: - God stabilitet i personalet, mer robuste og utviklingsorienterte. Gj.snitt avgangsalder har økt siden start 1996 Et FOU-prosjekt, Nasjonalt krafttak: Trygdeetaten har igangsatt et 3 årig samarbeidsprosjekt med SSP og AFI i tre fylker. Mål: Å forbedre og forlenge tilgangen på de ressurser som etatens erfarne medarbeidere utgjør. Erfaringer implementeres ved konferanser, rapporteringsmøter. Tilpassing av oppgaver, bruke etatens egne og sentrale virkemidler. Mål: Gjennomsnittsalderen for pensjonsavgang i AAD skal holdes på 65 år Milepælssamtale Kombinasjon pensjon/arbeid Samspill og jobbutvikling ; et utviklingsprogram for erfarne medarbeidere Tilretteleggelse av arbeidsoppgaver tilpasset livs-situasjonen Mulighet for hjemmekontor Hovedtariffavtalen 5.10; seniorpolitiske tiltak vil bli brukt aktivt i tråd med retningslinjene. Privat sektor. Mål, tiltak, resultater: Mål: Øke trivsel, helse og pensjoneringsalderen. Tekniske hjelpemidler Milepælsamtale Avgangsbonus 65+ Motivasjonsseminar 57 Storebrands personalpolitikk: Alle medarbeidere er likeverdige, uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, trosbekjennelse, kulturelle forskjeller og seksuell legning. Alder skal ikke være avgjørende kriterium verken ved ansettelse eller senere i arbeidsforholdet. Lederprogram Ekstra fridager for ansatte over 60 år Mulighet for å jobbe utover ordinær pensjonsalder på 65 år Fokus Bank Mål: Beholde, eldre, motiverte arbeidstakere lengst mulig i banken Milepælsamtale konferanse m/økonomisk rådgiving Ressursgruppe for bl.a. opplæring av nye medarbeidere Kan få ekstra ferie.

17 Vedlegg 1 B - Seniorpolitikk, samling deltakere i alder 55 +, med arbeidssted i Feyersgt. 7, eller Romberggt. 3 eller 4. Oppsummering fra gruppeoppgavene. Spørsmål : Hva skal til for at du skal jobbe i Larvik frem til 67 år? Hva kreves av meg? Hva kreves av arbeidsgiver? Tilfører/ deler kompetanse Meste oppgavene Omstillingsvillighet Positiv innstilling Bruke min kompetanse Åpenhet om egen arbeidssituasjon Være villige å ta imot de tilbudene som gis (Eks, div. kurs (videreutvikling.) Dele erfaring/kunnskap med alle Åpenhet for endringer Godt humør (Smil!!) At man er mentalt og fysisk i stand til, og innstilt på, å jobbe fram til 67 år. Individuell tilrettelegging Omorganisere inn ikke ut bli sett og verdsatt av arbeidsgiver Årlig helsetjeneste fra år (bedriftshelsetjeneste) Retrettstillinger Individuell tilrettelegging av arbeidstid og oppgaver Oppgradering og kompetanse Lønn/bonus Valgfrihet/alternativer 2 utviklingssamtaler pr. år Seniortreff Informasjon til de andre, eks. konsekvenser (ved spes.tilrettelegging) Et lønnstrinn høyere til enslige, dersom de ønsker å gå ned i stillingsstørrelse før ordinær fratredelse Redusert arbeidstid med individuell tilpasning og full lønn fra 60 år Slagordet I Larvik gjør vi hverandre gode og vil hverandre vel, må bli tydeligere praktisert og etterlevd fra topp til bunn. Min. tilleggslønn fra 62. år. Gj.snitt lønn i LK ,- 4% lavere arb.giveravgift = Dette må være et min. tillegg pr. ansatt fra 62. år. Fleksibel arbeidstid (sesongbetonet) Innføre bedriftshelsetjenesten Erstatning for tapt arbeidskraft (hvis jeg får redusert stilling) En fridag i uka (m/ full lønn + bonus) Av arbeidsgiver 80 % stilling og 100 % lønn forutsatt samsvar mellom arbeidsoppgaver og arbeidstid fra fylte 62 år Utvidet perm.reglement v/omsorg (foreldre/ektefelle)barn/barnebarn)/ studie Samsvar arbeidsoppgaver/tid Lønnsregulering for å få høyere pensjonsgrunnlag80 % stilling og 100 % lønn (fleksible ordninger) Holdningsendringer (gjelder alle 3 spm) Positiv holdning til seniorpolitikk Det settes inn vikar for å dekke opp for redusert arbeidstid Mer fritid (20 %) med samme lønn fra 60 år + likt bonustillegg Min. tilleggslønn + bonus under forutsetning av at du TRIVES i jobben! 80 % arbe 100 % lønn fra 62 år

18 Vedlegg 2 Gruppeoppgave Verneombudsopplæring april Ca. 70 deltakere I jobb fra 18 til 67. Utfordringer og muligheter for den enkelte og for fellesskapet Hva kreves av omstilling og tilrettelegging for den enkelte og for fellesskapet når man for eksempel er: Ung og gravid Har omsorgen for små barn Har midlertidig eller varig redusert helse Er senior (for eksempel + 60) Dette er innspillene som kom inn Ta på alvor Åpenhet & dialog Bytte av oppgaver Kompetansehevning Løfte frem de gode eksemplene Redusere stilling Kollega-hjelp Prosedyrebeskirve (RE-internt) Se på årlig To lærere Tørre å gi fra seg ansvar Åpenhet om det Ansette flere (for sykepengene) Hamar.modellen Se ut over eget budsjett (A-etat/trygd osv)

19 Ve dlegg 3 FORSLAG PÅ SENIORTILTAK I LARVIKSKOLENE Det er sendt spørreskjema til samtlige 22 skoler i Larvik. Rektorene hadde siste frist den for å levere svar. 14 av skolene har kommet med forslag på tiltak som gjelder det pedagogiske personalet. To av 7 ungdomsskoler har svart. De fleste skolene har tatt saken opp på sine personalmøter Hvem er senior? : * 5 skoler mener ansatte fra 55 år og oppover. 3 skoler mener fra 58 år. Mest betydningsfulle tiltak: * Redusere undervisningtiden. * Muligheter til å gjøre andre arbeidsoppgaver slik som bibliotek, organisering av samlinger, ansvar for trivselstiltak, oa. * Slippe inspeksjon og klassestyrer/kontaktlærerfunksjon. Minst betydningsfulle tiltak: * Bare to skoler mener lønnsstimulering er viktig. Andre tiltak : * Mer fleksibel arbeidstid. * Fleksibilitet i forhold til arbeidsoppgave, muligheter for lokal tilpasning. * Økte budsjettrammer for å gjennomføre lokale tiltak på enhetene. * * Ekstra ferieuke fra 55 år. Utviklingssamtalen må ha personlige tilpasning av arbeidet som tema. * Muligheter for annet arbeid innenfor n.( samme lønn) * Være mentor for nyutdannede lærere. (veiledere) * Fri bedriftshelsetjeneste, bedriftslege. * Legge til rette for fysisk aktivitet. Seniortiltak for rektorer/re-ledere:

20 Rektorene mener ulike tiltak er ivaretatt i lederavtalen. Noen mener rektor ikke bør ha undervisningsplikt. Vedlegg 4a. Samling besvarelse gruppeoppgave Tilstede 30 barnehageansatte. Av de som svarte var 61 % mellom 40 og 55 år og 15 % 55+ mens 24 % var under 30 år. Gruppeoppgave: Hva mener du er viktigst for at du kan jobbe i barnehage frem til pensjonsalder? 1. Hva vil kreves av deg? 2. Av arbeidsgiver? 3. Av kolleger? 1. Hva vil kreves av deg God helse At man tar arbeidsoppgavene alvorlig Respekt og samarbeid Åpenhet Legge bort den dårlige samvittigheten for oppgaver jeg ikke mestrer Benytte grønn resept Ærlighet Melde fra egne behov At mine personlige mål er oppnåelige Bra kommunikasjon og åpenhet på arbeidsplassen Åpenhet/ærlighet 2. Av arbeidsgiver At ønske om redusert arbeidstid/individuelle Bedre lønn (lengre ansiennitetsstige, ikke behov blir imøtekommet stoppe etter 10 år sikre pensjonsgrunnlaget) Økt personaltetthet God pensjon Ikke gjennomorganiser arbeidsdagen vår Ikke trynetillegg Mulighet til redusert arbeidstid og beholde Høyere lønn etter 60 år. (Sikre pensjonsgrunnlaget pensjonsgrunnlaget) (Økonomisk mulighet til redusert stilling) Mer tid til barna, mindre pålagte Vi ønsker ikke alle de pålagte administrative oppgaver arbeidsoppgavene. Belønningssystemet er ikke like trygt for alle, Steg for steg, skal skal ikke. Møter. Vi må få lov til å si nei til noe. Gi oss mulighet til å jobbe redusert stilling Praktiske hjelpemidler Mulighet til redusert arbeidstid Hjelpemidler Ønske om mer tid til barna Rettferdighet Forståelse Tilrettelegge garderoben, Eks, stol på hjul Hjelpemidler Tid til å tenke gjennom og modne omstillinger Elektrisk stellebord Attraktivt lønnsnivå Støvelk nekter Trillebord Kjøkkenassistent 3.Av kolleger? Forståelse/ærlighet Samarbeidsvilje Humor God kommunikasjon Oppmuntring og ros Tålmodighet (Med et smil)

21 Forståelse Ivareta hverandre på arbeidsplassen Samarbeidsvilje Forståelse Forståelse og velvillighet Vedlegg 4 B Samling Tilstede 28 barnehageansatte, besvarelse gruppeoppgave. Gruppeoppgave: Hva mener du er viktigst for at du kan jobbe i barnehage frem til pensjonsalder? 4. Hva vil kreves av deg? 5. Av arbeidsgiver? 6. Av kolleger? 1. Hva vil kreves av deg Ha evne til å si i fra når ting begynner å bli vanskelig Ta langsom tid tilbake. Omsorg tar tid. Lyst/Motivasjon 2. Av arbeidsgiver Ros Trygt positivt arbeidsmiljø Gi mulighet til personlig utvikling (kurs, faglig påfyll, hospitering osv) Redusert arbeidstid med full lønn (6-timers arbeidsdag) Opprettholde prosentstilling, men kunne hjelpe til annet arbeid i organisasjonen/n (Gjøre noe annet) Personalansvar kompenseres. Vikar fra første dag. Få faglig påfyll Redusert arbeidstid med full lønn 3.Av kolleger? Aksept/God dialog Kreativitet Forståelse Holde seg i form. Bidra til et godt arbeidsmiljø Endringsvillig Arbeidsmiljø- fysisk tilrettelegging Psykisk arbeidsmiljø(dialog i personalgruppa/åpenhet/trygghet) Slippe utenom-oppgaver Sette inn ekstra-ressurser deler av dagen, for å gjøre hverdagen lettere. (Selv om vedkommende er tilstede har evt. vondt i ryggen) Utstyr Gi tid til endringsprosesser Forståelse og tilrettelegging Åpen kommunikasjon Være fleksible, bygge på arbeidsoppgaver. Skifte barnehage eller avdeling (for en periode ) basert på frivillighet De fem gruppenes prioriterte tiltak (når de måtte prioritere hva som ble opplevet som aller viktigst for å stå i arbeid frem til pensjonsalder) : Bli møtt med forståelse fra arbeidsgiver og kolleger Trivsel på arbeidsplassen Trygghet og et godt arbeidsmiljø Fravær kompenseres Ekstra ressurser v/fravær

22 Vedlegg 5 Spørreundersøkelsen til ansatte i PLOBOL over 55 år: Spørreskjemaene ble sendt ut til avdelingsledere og ass.avd.ledere i Boligtjenesten og soneledere, avdelingsledere og konsulenter i PLO til videre distribusjon til ansatte i målgruppa Vi vet altså ikke hvor mange ansatte som fikk skjemaet til utfylling, og heller ikke hvor stor prosent av a lle ansatte over 55 år som besvarte undersøkelsen. Frist for innsendelse av utfylte skjemaer til undertegnede var satt til fredag 4. juni Pr. tirsdag var det kommet inn 54 besvarelser. Noen rubrikker er ikke utfylt. Samleskjemaet er en ombygd versjon av spørreskjemaet, der fordelingen på de viktigste variablene er synliggjort (for eksempel antall i aldersgruppen år, antall som jobber i turnus v.s. vanlig kontortid, osv.) For øvrig burde man kunne se mønstre eller trender i svarmassen. Kanskje har ansatte i aldersgruppen andre behov for tilrettelegginger (sp.m. 10) enn ansatte i gruppen 55-57? Er ansatte i deltidsstillinger mer eller mindre opptatt av at seniorpolitikk skal være et tema på arbeidsplassen? Undersøkelsen og sammensettingen av innkomne data er ikke ment å være et statistisk høyverdig produkt kun gi prosjektgruppa et bilde av hva som rører seg i denne gruppen ansatte om temaet seniorpolitikk og aldersbetingede tilrettelegginger av arbeidsforhold. Svar på spørreundersøkelse for ansatte over 55 år, mai Din alder: antall svar: Stillingsstørrelse: antall svar: Heltid 13 Deltid Type arbeidstid: antall svar (2 blanke): Turnus 40 Vanl. kontortid

23 4. Har du hatt behov for aldersbetinget tilrettelegging av arbeidet ditt de siste to årene? antall (3 blanke svar): Ja 8 Nei Hvis Ja på spørsmål 8 - har du meldt fra til din leder om at du har behov for slike tilrettegginger? antall: Ja 4 Nei Hva slags aldersbetingede tilrettelegginger har du i tilfelle behov for? antall: Endret arbeidstid 0 Andre turnusendringer 7 Andre arbeidsoppgaver 6 Bytte arbeidsplass 0 Redusert stillingsstørrelse 5 Hjelpemidler 6 Flere fridager 0 Hyppigere pauser 4 Kortere vakter 2 Annet: Tak over parkeringsplassen Slippe de arbeidsoppgavene som er fysisk tyngst Få avlastning på arbeidsmengden antall oppgaver Flere på vakt Vil heller være vikar 7. Ønsker du at temaet aldersbetinget tilrettelegging av arbeidet skal være et tema for diskusjon på arbeidsplassen din? antall (5 blanke svar): Ja 35 Nei 14 Kommentar: Her er det verd å legge merke til at alle i gruppe 1(den yngste) svarer ja, mens bare 1 person i denne gruppen svarer ja på spørsmål 8 ( behov for tilrettelegginger) Hvis Ja på spørsmål 11 på hvilken måte ønsker du at temaet skal diskuteres? antall: På personalmøter 15 I medarbeidersamtaler 26 Med en god kollega 4 Med min leder når jeg har behov 19 Spesielle temamøter om dette emnet Hvordan synes du din nærmeste leder burde sette fokus på dette temaet? Kommentarer: Besvarelsene er ikke nøyaktig talt opp her, men ingen ser tydeligvis poenget i å ta det opp med sone/re-leder dette skal gjøres lokalt og av nærmeste leder.

24

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan 2 BEHOV FOR SENIORPOLITIKK I TANA KOMMUNE Behovet for av en seniorpolitisk plan for kommunen er berørt en rekke ganger de senere år, Kommunen har vedtatt en del enkelt individrettede tiltak mot seniorer,

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling: Saksframlegg TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041 Forslag til innstilling: 1. I perioden 01.07.2005 til 30.06.2007 iverksettes en forsøksordning for ansatte over 62 år i

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004.

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Statusbeskrivelse/bakgrunn. Av bispedømmets totalt 131 ansatte prester i faste stillinger er det pr. 1

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3

Detaljer

Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune

Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 1 Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 2 11.mai 2007 INNHOLD: Sammendrag s. 3 Bakgrunn for prosjektet s. 3 Prosjektets mandat s. 3 Prosjektgruppe S. 4 Arbeidsform S. 4 Seniorpolitikk livsfaseorientert

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Seniorpolitiske tiltak.

Seniorpolitiske tiltak. Seniorpolitiske tiltak. Underprosjekt under kommunens livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Fase 1: Forprosjekt. Fagrapport Seniorpolitikk i Malvik kommune 2009 2 1.0 SAMMENDRAG 2.0 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP

Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP 14.10.2009 Lars-Erik Becken Agenda Litt om oppdraget (for Senter for seniorpolitikk) Hovedtrekk ved FADs forsøk med redusert arbeidstid for seniorer med

Detaljer

Verdal kommune Sakspapir

Verdal kommune Sakspapir Verdal kommune Sakspapir Framtidig seniorpolitikk i Verdal kommune Saksbehandler: E-post: Tlf.: Anne Grete Wold anne.grete.wold@innherred-samkommune.no 74048293 Arkivref: 2007/4392 - /423 Saksordfører:

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger.

FAUSKE KOMMUNE. Vedlagt ligger oppdatert seniorplan i hht gjeldende tariff og faktaopplysninger. SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 10/3104 I I Arkiv JouialpostID: sakid.: 10/805 I Saksbehandler: Ingrid K. Alterskjær Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Formannskap Sak nr.: PARTSAMMENSATT UTVALG Dato: 037/10 FORMANNSKAP

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE

SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE SENIORPOLITISK PLAN FOR STORFJORD KOMMUNE Gjelder fra 1.juli 2006 INNHOLDSFORTEGNELSE DEL I GENERELL DEL 1. Innledning 2. Definisjoner Hva er seniorpolitikk Hvem er seniormedarbeideren 3. Grunnlagsdokumentasjon

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR SKODJE KOMMUNE

SENIORPOLITISK PLAN FOR SKODJE KOMMUNE SKODJE KOMMUNE SENIORPOLITISK PLAN FOR SKODJE KOMMUNE Til behandling i Kommunestyret 14.12.2010 Sak PS /10 Saksnr.: 06/521-9 Side 1 2 1. MÅLSETJING I Skodje kommune ønskjer alle tilsette å halde fram i

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Formannskapet Kommunestyret

Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Formannskapet Kommunestyret Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: 09.11.2009 2009/413-0 / 423 Sigrunn Ulvatne 78 47 65 08 sigrunn.ulvatne@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-15/9767-2 58435/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 EVALUERING

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

Tiltak for å redusere sykefraværet. Gravid og i arbeid. Seniortiltak

Tiltak for å redusere sykefraværet. Gravid og i arbeid. Seniortiltak Tiltak for å redusere sykefraværet Gravid og i arbeid Seniortiltak Gravid og i arbeid i Nøtterøy kommune 1310 Hvorfor tiltak? Lederforum Bolkesjø våren 2007 ønsker å øke nærværet blant gravide Omfang,

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 22.04.2009 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010

SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010 Saksbehandler: Oddrun Rønning SAKSFRAMLEGG Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Dok. offentlig: Ja x Nei. Hjemmel: Møte offentlig Ja x Nei. Hjemmel: Komm.l 31 Klageadgang: Etter FVL: Ja Nei

Detaljer

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet Livsfasepolitikk Muligheter der du er i livet 1 2 Vi legger til rette Som arbeidsgiver ønsker vi å legge til rette for at du skal trives og yte ditt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet,

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF

INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF INNSPILL TIL BYSTYRESAK VED. EVALUERING AV FORSØK MED REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER OVER 60 ÅR, VED BERGEN HJEMMETJENESTER KF Sak vedr. forsøk med 6-timers dag i Bergen hjemmetjenester KF, evaluering

Detaljer

Seniorpolitikken gir resultater! Erfaringer fra Skedsmo kommune. Ved ordfører Ole Jacob Flæten

Seniorpolitikken gir resultater! Erfaringer fra Skedsmo kommune. Ved ordfører Ole Jacob Flæten Seniorpolitikken gir resultater! Erfaringer fra Skedsmo kommune Ved ordfører Ole Jacob Flæten AFP-uttak, prosent av 62-åringer, gjennomsnitt i 5-årsperioder, Skedsmo kommune Prosent 40,0 34,8 35,0 30,0

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg Flatanger kommune Økonomi og administrasjon Flatanger Saksmappe: 2009/5274-3 Saksbehandler: Gurid Marte Halsvik Saksframlegg Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008 Utvalg Utvalgssak Møtedato

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 27.08.2014 kl. 10:00. i møterom Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 27.08.2014 kl. 10:00. i møterom Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 27.08.2014 kl. 10:00 i møterom Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Høgskoleadministrasjonen NOTAT

HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Høgskoleadministrasjonen NOTAT HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Høgskoleadministrasjonen NOTAT Dato: 26.04.2006 TIL: Høgskolestyret Arkiv: FRA: Høgskoledirektøren HS-sak: 036/2007 SAK: Sykefravær - HiST som inkluderende arbeidslivsbedrift

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold Likestilling og mangfold Årsmelding 2012 Likestilling og mangfold 1. Kjønnsbalanse Oversikt over ansatte i RFK fordelt på stillingskapittel og kjønn Stillingskategorier Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

KLP Fagseminar for meglere

KLP Fagseminar for meglere KLP Fagseminar for meglere 15. oktober 15 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk 14, yrkesaktive Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon? 9 8 7 4 3 44 4 35 34 45 45 38 37

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

Hvorfor velge HMS fra KLP?

Hvorfor velge HMS fra KLP? Hvorfor velge HMS fra KLP? HMS fra KLP i korte trekk HMS-teamet har spesialkompetanse på arbeidsmiljø, lederutvikling og livsfasepolitikk. De 10 siste årene har vi samarbeidet med kommuner, helseforetak

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Tilpasninger til ny aldersgrenser Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Problemstillinger virksomheters erfaringer og tilpasninger med de øvre aldersgrensene Hva har de,

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) Utvalg: Møtested: 3. etg., Kristiansund Rådhus Dato: 28.01.2009 Tidspunkt: 14:00

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) Utvalg: Møtested: 3. etg., Kristiansund Rådhus Dato: 28.01.2009 Tidspunkt: 14:00 Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) Møtested: 3. etg., Kristiansund Rådhus Dato: 28.01.2009 Tidspunkt: 14:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 71 57 40 84 monica.aarones@kristiansund.kommune.no

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

Vestby kommune Partssammensatt utvalg - Formannskapet

Vestby kommune Partssammensatt utvalg - Formannskapet Vestby kommune Partssammensatt utvalg - Formannskapet MØTEINNKALLING Utvalg: PARTSSAMMENSATT UTVALG - FORMANNSKAPET Møtested: Møtedato: 20.08.2007 Tid: 17.00 Innkallingen sendes også til varamedlemmene.

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Seniorpolitikk i Helse Nord forslag, oppfølging av styresak 40-2012

Seniorpolitikk i Helse Nord forslag, oppfølging av styresak 40-2012 Møtedato: 27. mars 2014 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Anita F. Mentzoni, 75 51 29 70 Bodø, 14.3.2014 Styresak 34-2014 Seniorpolitikk i Helse Nord forslag, oppfølging av styresak 40-2012 Bakgrunn Styret

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Livsfasepolitisk handlingsplan. Verran kommune. Vedtatt:

Livsfasepolitisk handlingsplan. Verran kommune. Vedtatt: Verran kommune Vedtatt: INNHOLD 1. Innledning... 3 2. Organisering. 3 3 3 3. Definisjon og kjennetegn.. 4 5 6 4. Ansattes alderssammensetning. 5 5. Målsetting... 5 6. Nasjonale ordninger. 7 7. Tiltak for

Detaljer

ARBEIDSTID FOR LÆRERE

ARBEIDSTID FOR LÆRERE ARBEIDSTID FOR LÆRERE Sist oppdatert: 04.03.2015 Hensikten med denne orienteringen er å forklare de viktigste begrepene i forbindelse med arbeidstid for lærere, å peke på momenter som er viktige å huske

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Utvalg Utvalgssak Møtedato Fosnes arbeidsmiljøutvalg 4/11 24.11.2011 Fosnes Partsammensatt utvalg 23/11 14.12.2011 Fosnes kommunestyre

Utvalg Utvalgssak Møtedato Fosnes arbeidsmiljøutvalg 4/11 24.11.2011 Fosnes Partsammensatt utvalg 23/11 14.12.2011 Fosnes kommunestyre Fosnes kommune Fosnes fellesfunksjoner Saksmappe: 2011/4833-5 Saksbehandler: Erna Lervik Saksframlegg Seniortiltak i Fosnes kommune Utvalg Utvalgssak Møtedato Fosnes arbeidsmiljøutvalg 4/11 24.11.2011

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET

Detaljer