Jakten på de mange hendene Rekruttering av personale til kommunale omsorgstjenester

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Jakten på de mange hendene Rekruttering av personale til kommunale omsorgstjenester"

Transkript

1 Jakten på de mange hendene Rekruttering av personale til kommunale omsorgstjenester Tor Inge Romøren Det er behov for flere hender i eldreomsorgen. Hvilke kommuner sliter, og hvilke klarer seg godt? Hva skal til for å klare rekrutteringen, spør forfatteren, og gir et foreløpig svar. fra kommunene Målet nådd om hender innen pleie og omsorg, het det i en pressemelding fra Helse- og omsorgsdepartementet i midten av juni Dette er en gledens dag. Det innebærer at Regjeringen har klart å styrke tilbudet til eldre, til demente, for mennesker som trenger dagtilbud og til alle andre som trenger varme hender i den kommunale omsorgstjenesten, sier helseminister Sylvia Brustad. 1 Sitatet er interessant. Hender er blitt et mål for arbeidskraft i den kommunale omsorgssektoren. Ikke sjelden snakkes det som i sitatet ovenfor om varme hender. Hender brukes synonymt med begrepet årsverk. Regjeringens rekrutteringsmål var årsverk. 2 Bruken av uttrykket hender/ varme hender understreker også at kjernen i omsorgstjenestens arbeid er praktisk hjelp, stell og pleie, omsorg og nærhet. Dette er utvilsomt viktig, men ordbruken trekker samtidig oppmerksomheten bort fra de ansattes faglige kvalifikasjoner i videre forstand. Ikke minst helsemyndighetene selv har jo satset mye på å heve kompetansenivået i sektoren de senere årene. 3 REKRUTTERING Statsbudsjettet for 2008 regner med et behov for ytterligere årsverk i kommunal pleie- og omsorgstjeneste i perioden I Omsorgsplan 2015 er det anslått at det fra 2020 til 2050 under den neste eldrebølgen kan bli behov for nye årsverk. 5 I dag utgjør arbeidskraften i omsorgstjenestene ca årsverk fordelt på ca personer. 6 Vi snakker med andre ord om store mengder arbeidskraft. Håndteringen av rekrutteringsspørsmålet er avgjørende for hvordan omsorgssektoren kan drives. På et overordnet nivå har rekruttering av helsepersonell tre aspekter: (1) Omfanget hvor mange årsverk/personer/stillinger osv. en antar at det er behov for. (2) Kvalifikasjonene dvs. hva slags kompetansekrav en har for ulike stillinger. (3) Fordelingen at ulike sektorer innen helse- og omsorgtjenestene og at ulike regioner/kommuner har en rimelig tilgang til den arbeidskraften som etterspørres I det daglige er det siste punktet avgjørende. Den konkrete tilgangen eller mangel på tilgang er alltid lokal. Det er den enkelte omsorgsleder eller avdelingsleder på sykehus land og strand rundt som jakter på folk. Men denne jakten kan bare lykkes om det også på nasjonalt nivå fins en strategi for å framskaffe helse- og omsorgspersonell. Denne artikkelen handler om lokal rekruttering av personale til kommunale pleie- og omsorgstjenester. Eller med andre ord: om å skaffe sykepleiere, hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og annen arbeidskraft til sykehjem og hjemmetjenester. Problemstillingene er: Hva slags rekrutteringssituasjon beskriver lederne av disse tjenestene for tiden? Hva slags tiltak benytter de for å trekke til seg, og for å beholde, personale? Før vi presenterer et materiale fra et utvalg av norske kommuner som belyser disse spørsmålene, skal vi beskrive en generell modell for Statsbudsjettet for 2008 regner med et behov for ytterligere årsverk. 2 Aldring og livsløp 3 / 2008

2 Tor Inge Romøren er sosiolog, lege og dr. philos. Han er forsker ved NOVA og professor ved Høgskolen i Gjøvik. Halvparten av kommunene har vansker med rekrutteringen, den andre halvparten klarer seg godt. tilgang av personell. Først når vi ser komponentene i rekrutteringsproblematikken i sammenheng, kan vi forstå hva som ligger bak en god eller dårlig rekrutteringssituasjon. TILGJENGELIG PERSONALE: EN MODELL Rekrutteringsgrunnlaget for omsorgspersonell altså den aktuelle arbeidskraften det til enhver tid er mulig å få tak i kan beskrives som en beholder der det kontinuerlig siger personer inn (tilgang) og ut (avgang). En rekke faktorer påvirker begge prosesser. I tillegg fins det modifiserende forhold, ofte av mer midlertidig karakter, som avgjør om det personalet som er til rådighet blir utnyttet godt. I det følgende kaller vi disse faktorer for henholdsvis Tilgangsfaktorer, Avgangsfaktorer, og Modifiserende faktorer. I tabell 1 er de viktigste innen hver av de tre gruppene listet opp. Ill.: Jonas T. Daatland Tabell 1. Faktorer som bidrar til omfanget av tilgjengelig omsorgspersonell Tilgangsfaktorer Avgangsfaktorer Modifiserende faktorer Størrelsen på de Konkurrerende Stillingsstørrelser aktuelle fødselskullene arbeidsmarkeder Utdanningskapasitet Uførhet Sykefravær på ulike nivåer Søkning til og gjen Oppnådd Fødselsnomføring av pensjonsalder permisjoner utdanningene Yrkesaktivitet Import av arbeidskraft Den mest fundamentale rekrutteringsfaktoren omtales sjelden, og det er størrelsen på de fødselskullene det kan være aktuelt å utdanne nytt omsorgspersonell fra. Uten barna stopper Norge, var et slagord på 1980-tallet, og dette er en sannhet med særlig relevans for omsorgstjenesten. Aldringen av samfunnet har to årsaker: dødeligheten går ned, og fruktbarheten går ned; folk lever lenger, og det fødes færre barn. Fruktbarhetskomponenten har en tendens til å bli oversett. Som regel kommer den først til overflaten i form av bekymringer for det langsiktige behovet for personell i helse- og omsorgstjenestene. Vil det bli nok hender til å pleie et økende antall gamle? Gitt størrelsen på de aktuelle fødselskullene, er dernest utdanningskapasiteten av betydning. Antallet studieplasser på ulike nivåer i videregående skole (fra i år kalt helsefagarbeiderutdanning her er også antallet lærlingplasser viktig) og ved høgskoler (særlig sykepleierutdanningen) er de neste faktorene som bestemmer personaltilgangen. Disse utdanningsmulighetene kan imidlertid bare omsettes til arbeidskraft dersom det fins søkere til dem, og dersom et tilstrekkelig antall elever og studenter gjennomfører utdanningen sin. For tiden er 3 / 2008 Aldring og livsløp 3

3 Perifere deler av kommunen har ofte større problemer enn sentrum. det nedgang i søkningen til slike utdanninger på landsbasis 5, og en ikke ubetydelig andel studenter avslutter en påbegynt sykepleieutdanning. 7 Graden av yrkesaktivitet er neste faktor. Hvor mange nyutdannede går ut i ledige jobber i pleie- og omsorgssektoren? Hvor mange ansatte reduserer sin innsats og går over i en deltidsstilling eller tilbys bare en slik? Import av arbeidskraft gir økt tilgang av omsorgspersonell. Det er kjent at andelen arbeidstakere fra utlandet er særlig stor i omsorgssektoren i de store byene. I Oslo har for eksempel nær halvparten av sykepleierne i sykehjem utenlandsk bakgrunn. De fleste er fra Asia, fra Øst-Europa og fra andre nordiske land. 8 Avgangsfaktorene altså forhold som bidrar til at arbeidstakere forlater omsorgssektoren er listet opp i den midtre kolonnen i tabellen. På et nasjonalt nivå betyr konkurrerende arbeidsmarkeder at for eksempel sykepleiere forlater yrket sitt og tar seg annet arbeid. Men lokalt kan spesialisthelsetjenesten være en konkurrent for den kommunale pleieog omsorgstjenesten. Kommuner som har et sykehus innen sine grenser, eller innen rimelig pendleravstand, risikerer å miste arbeidstakere til sykehuset. De oppnår kanskje heller ikke å få søkere til utlyste stillinger fordi sykehuset tiltrekker seg dem. Dette er et kjent problem for mange kommuner, men situasjonen kan være i ferd med å endre seg. 9 Tilsvarende konkurranse gjelder også mellom kommuner som har et felles arbeidsmarked. Uførhet og oppnådd pensjonsalder er ellers de viktigste avgangsfaktorene. I hvilken grad de gjør seg gjeldende, er bl.a. avhengig av alderssammensetningen blant personalet og av arbeidsmiljøet. Den høyre kolonnen i figuren ( Modifiserende faktorer ) omhandler forhold som påvirker hvordan arbeidskraften blir utnyttet. Deltidsstillinger har lenge vært omtalt som et problem i omsorgssektoren. Bare 40 prosent av hjelpepleierne og 54 prosent av sykepleierne har en avtalt arbeidstid på 30 timer per uke eller mer, og henholdsvis 25 og 18 prosent arbeider 19 timer eller mindre per uke. 9 Høyt sykefravær fører også til dårlig utnytting av arbeidskraften. Det er ikke uvanlig å høre om en fraværsprosent opp mot 20, ikke minst i sykehjem. Fødselspermisjoner representerer i seg selv ikke dårlig utnyttet arbeidskraft. I et lengre perspektiv kan det tvert i mot handle om produksjon av nye omsorgarbeidere. Men omsorgstjenesten er en kvinnearbeidsplass. Den har derfor til enhver tid også gravide arbeidstakere og trenger av den grunn vikarer. Sett fra et arbeidsgiversynspunkt kan derfor fødselspermisjoner bety en reduksjon av stabens kapasitet dersom vikarer ikke er lett tilgjengelige. Det er altså mange og svært ulike faktorer som bidrar til at den kommunale omsorgstjenesten får tak i de arbeidstakerne den etterspør. Dette gjelder både nasjonalt og lokalt. Noen av faktorene er påvirkbare gjennom politiske eller administrative beslutninger (utdanningskapasitet, import av arbeidskraft, stillingsstørrelser og i noen grad pensjonsalder, sykefravær og uførhet) andre antakelig ikke (fødselsrate, utdanningssøkning, yrkesaktivitet, konkurrerende arbeidsmarkeder, fødselspermisjoner). Hva kan dagens pleie- og omsorgsledere fortelle om dette? Hva mener de er den viktigste utfordringen når det gjelder å rekruttere og beholde personale? Hva gjør de for å møte disse utfordringene? MATERIALE Datagrunnlaget stammer fra 32 kommuner og bydeler stratifisert etter region og innbyggertall. Fem regioner er representert: Oslo-regionen (tre kommuner og to bydeler), Innlandet (seks kommuner), Sørlandet (syv kommuner). Midt-Norge (syv kommuner) og Nord-Norge (syv kommuner). I hver region har vi valgt ut kommuner av ulik størrelse: små (under innbyggere), mellomstore (fra til ) og større (fra til innbyggere). Unntaket er Oslo-regionen, som ikke har småkommuner. Kommunene ble besøkt av forfatteren og en kollega flere ganger i tidsrommet 2004 til 2007, og det ble gjennomført personlige inter- 4 Aldring og livsløp 3 / 2008

4 vjuer med ledere av hjemmetjenester og sykehjem. Til sammen 25 hjemmetjenesteledere og 30 sykehjemsledere er intervjuet. Materiale fra disse intervjuene benyttes i denne artikkelen. I tillegg ble også 15 distriktsledere, syv pleie- og omsorgsledere og fem helse- og sosialsjefer intervjuet. Antall og type informanter i disse kategoriene var avhengig av kommunenes tjenesteorganisering. Datainnsamlingen er ledd i et større prosjekt (NorLAG) som sammenligner driften av pleie- og omsorgstjenester i de samme kommunene med tanke på struktur, ressursbruk og kvalitet (for en nærmere orientering, se no/subnet/lag/helse.htm). Intervjuene med hjemmetjenestelederne og sykehjemslederne omfattet mange emner: egen utdanning/videreutdanning og yrkeskarriere, organisering, tjenestestruktur, økonomi, bemanning, driftsrutiner, kvalitetsarbeid, klagesaker. 10 Bemanningen ble kartlagt ved antall stillinger av ulike typer, gjennomtrekk og sykefravær. I tillegg spurte vi: Hva er den viktigste utfordringen når det gjelder å rekruttere personale til pleie- og omsorgstjenesten i denne kommunen? Hva er de viktigste utfordringene når det gjelder å beholde personale i pleie- og omsorgstjenesten i denne kommunen? Er det satt i verk tiltak for (a) å rekruttere ansatte, for (b) å beholde ansatte, for (c) å bedre arbeidsmiljøet? Lokale utdanningstilbud gir et betydelig fortrinn. LEDERNES VURDERINGER I dette avsnittet refereres ledernes vurderinger stort sett uten fortolkninger eller nærmere analyse; disse følger samlet i siste avsnitt. Svaret på de tre åpne spørsmålene som er nevnt over ble notert ned under samtalene. De ble så renskrevet og sammenstilt kommunevis. Deretter gjennomgikk vi svarene gruppert etter størrelsen på kommunene informantene arbeidet i (små mellomstore større). Til slutt vurderte vi likheter og forskjeller mellom svarene fra de ulike kommunegruppene. I det følgende presenterer vi hovedtrekkene i svarene samlet under fire overskrifter: Rekrutteringsutfordringer, Rekrutteringstiltak, Utenlandsk arbeidskraft, Sykefravær og arbeidsmiljø. I tillegg beskriver vi situasjonen i tre kommuner som hver for seg levendegjør karakteristiske mønstre som ledersvarene avdekker. Høyere lønn benyttes av én av fem kommuner, men kan skape problemer på sikt. Rekrutteringsutfordringer Nesten alle ledere med en viss erfaring fra kommunal pleie- og omsorgstjeneste sier at rekrutteringssituasjonen har bedret seg over tid. Det var verre før. I om lag halvparten av kommunene ble det rapportert om rekrutteringsproblemer, i de resterende kommunene ikke: Mangler ikke folk, Stabilt, Kjøpers marked, Bra søkning nå. Med unntak av én kommune var sykepleiere den personalkategorien det var vanskeligst for å få tak i. Andelen kommuner som har rekrutteringsproblemer varierer lite mellom de ulike kommunetypene. Både blant små, mellomstore og større kommuner er det om lag halvparten som rapporterer om vansker og halvparten som ikke gjør det. To kommuner rapporterer om meget god tilgang på sykepleiere. Den ene (en bykommune som huser en høgskole med sykepleieutdanning) har overflod ; i den andre (en liten fjellkommune) står det sykepleiere i kø for å få faste stillinger. Rekrutteringssituasjonen varierer både i ulike geografiske deler av én og samme kommune, mellom institusjoner og hjemmetjenester i samme kommune(del), og over tid. Interne variasjoner har flere årsaker. Her finner vi både en sentrum periferidimensjon og en kvalitets trivselsdimensjon. Perifere deler av en kommune har ofte større problemer enn sentrale. Men det kan også være omvendt en kan finne stabile periferisamfunn langt utenfor en bykommunes kjerne der et helt lag av sykepleiere har slått rot og 3 / 2008 Aldring og livsløp 5

5 Utenlandsk arbeidskraft er vanligst i den absolutte periferi og det absolutte sentrum. trives. Kvalitets trivselsdimensjonen handler om at noen institusjoner eller hjemmetjenestedistrikter drives bedre enn andre, får godt ord på seg, og blir attraktive arbeidsplasser. Hjemmetjenestene har gjennomgående mindre rekrutteringsproblemer enn sykehjemmene. Med ett unntak gjelder dette alle de kommunene vi har undersøkt. Rekrutteringssituasjonen kan være utsatt for raske svingninger. Det var vanskelig i november, men bra nå (februar), Det er blitt vanskeligere siden i sommer. Mest sårbare i denne henseende er småkommunene, men også bydeler i større byer opplever slike svingninger. I tre institusjoner mente lederne at personalstaben er alt for stabil, og at dette gjorde det vanskelig å fornye seg faglig og driftsmessig. På spørsmål om hva som bidrar til den gode rekrutteringssituasjonen som halvparten av kommunene hadde, ble det pekt på to hovedfaktorer: økonomiske innstramninger ved sykehusene og desentraliserte sykepleierutdanninger. En del sykehus lyser for tiden ikke ut ledige stillinger, og oppretter heller ikke nye. Økonomiske innstramninger og turbulente organisatoriske forhold i spesialisthelsetjenesten kan også gjøre den mindre attraktiv som arbeidsplass. På den annen side forteller ledere at hjemmesykepleie for tiden er in, bl.a. fordi denne tjenesten har både selvstendige og varierte arbeidsoppgaver (eldreomsorg, kreftomsorg palliativ omsorg, psykiatri, rus, yngre funksjonshemmede, utviklingshemmede osv.). Desentralisert sykepleierutdanning er et tilbud som mange høgskoler har startet opp de senere årene. Tilbudet når i særlig grad arbeidstakere i pleie- og omsorgssektoren som ønsker å bli sykepleiere. De fleste er bofaste og får økonomisk støtte av arbeidsgiver under utdanningen. For kommunene er dette en god investering. To nabobyer i utvalget som har mange likhetstrekk (størrelse, økonomi, begge er vertskommune for sykehus av omtrent samme størrelse, de har høgskole etc.) hadde en ulik rekrutteringssituasjon. Den ene hadde overflod av sykepleiere, den andre hadde rekrutteringsproblemer. Den første hadde sykepleieutdanning ved høgskolen sin, den andre ikke. Seks av de 32 kommunene i utvalget har en høgskole med sykepleieutdanning, og fem av dem var uten rekrutteringsproblemer. Det er nærliggende å anta at lokale utdanningstilbud gir et betydelig rekrutteringsfortrinn. Rekrutteringstiltak Alle ledere beskriver tiltak de benytter for å rekruttere eller beholde personale. Nesten uten unntak dreier det seg om økonomiske virkemidler enten i form av støtte til utdanning eller i form av høyere lønn. Utdanningen kan omfatte grunnutdanning for sykepleier eller hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider, eller den kan omfatte videreutdanninger (psykiatri, eldreomsorg, palliativ omsorg etc.) Støtte for å utdanne seg gis på mange måter. Noen kommuner gir permisjon, men begrenser den økonomiske støtten til små summer, for eksempel til læremidler. Permisjon uten lønn er vanligst ved videreutdanninger, med mindre kommunen mottar statlige kompetansemidler. Når det gjelder grunnutdanninger, gir de fleste kommuner permisjon med lønn helt eller delvis. De kan også gi stipendier eller full lønn under utdanningens siste år. Det er alltid knyttet bindingstid til slike ytelser, vanligvis ett eller to år. Hva slags støtte som gis, omfanget av den og på hvilke betin- 6 Aldring og livsløp 3 / 2008

6 Påfallende mange har ikke oversikt over sykefraværet. gelser, ser ikke ut til å variere etter kommunestørrelse. Men desentraliserte utdanningstilbud har økt mulighetene til å rekruttere sykepleiere til kommuner langt unna byer med høgskoleutdanning i praksis små kommuner. Høyere lønn enn tariffmessig avtalt benyttes av én av fem kommuner, noe oftere blant de små. Tiltaket er åpenbart virksomt, men også problematisk. Én kommune opplevde masseflukt til nabokommunen da nabokommunen satte opp lønnen til sykepleiere med kroner per år. En annen rapporterer om god rekruttering etter lønnsforhøyelser, men enda bedre i to nabokommuner som overbyr den. Ledere i tre kommuner oppgir at de har brukt lønnsvirkemidlet tidligere, men har sluttet med det fordi det fører til lokale og regionale lønnsspiraler. Informanter i fire kommuner nevner en rekrutteringsmekanisme som ikke er et tiltak, men som er knyttet til arbeidsmarkedet for menn. Når bransjer med særlig mange mannlige arbeidstakere ekspanderer eller stagnerer (militære, IT, enkelte høgskoler og lignende), påvirker det tilgangen av sykepleiere. Menn flytter hit med sykepleiekoner, Vi er avhengige av Forsvaret, Sykepleiere gifter seg til bygda. Denne mekanismen bidrar til både tilgang og avgang, avhengig av de ulike bransjenes konjunkturer. Omleggingen av Forsvaret har skapt problemer i kommuner som har vært vant til å rekruttere innflyttede sykepleiere som er gift med militært personell. Utenlandsk arbeidskraft Vår erfaring er at arbeidstakere fra våre naboland, fra det øvrige Europa eller fra Asia bare sporadisk søkes av eller søker til pleie- og omsorgstjenesten i kommunene. Men det er to unntak: den absolutte periferi og det absolutte sentrum. Vi har tidligere nevnt bydeler i Oslo og kommuner i Akershus, der andelen utenlandske arbeidstakere er høy. En finner noe av det samme fenomenet i utkantsamfunn som er på randen av sammenbrudd. Her søkes og søker utenlandsk arbeidskraft, særlig fra Asia og fra det øvrige Norden. De er med på å holde tjenester flytende som ellers ikke ville fylt vilkårene for drift i lov og forskrifter. Disse periferikommunene og noen andre som forbigående har vært i kritiske situasjoner har også rekruttert via vikarbyråer. Denne strategien anses imidlertid som uforholdmessig dyr, og inntrykket er at den bare benyttes som en siste utvei. Én leder rapporterte at hun leide inn en sykepleier i 1 måned til en kostnad som svarer til en halv normal årslønn. Å beholde ansatte: sykefravær og arbeidsmiljø Det er påfallende at mange pleieog omsorgsledere ikke har tall om sykefravær og heller ikke er i stand til å skaffe dem, for eksempel gjennom kommunens personalavdeling. Dette var tilfellet i 10 av de 32 kommunene i dette utvalget. I fem kommuner kunne fraværsprosenter oppgis umiddelbart, i resten det vil si vel halvparten måtte lederne bruke tid på å lete dem fram. På den annen side kan det virke som om arbeid med sykefraværsproblematikk i pleie- og omsorgstjenesten er økende. 11 I 21 av 32 kommuner ble det rapportert om pågående arbeidsmiljøtiltak i pleie- og omsorgstjenesten, noe oftere i mellomstore og større kommuner enn i de små. Tiltakene kan grupperes i fire: Sosiale tiltak, Helsemessige tiltak, Kompetanseutvikling og Arbeid med grunnbemanningen. Sosiale tiltak kan omfatte turer, teaterbesøk, reiser med danskebåten, forbedringsprosjekter, innføring av gruppestyring, ønsketurnus, egenmeldingsprosjekter. Helsemessige tiltak kan være trimrom, solseng, massør, gågrupper. Flere ledere har stor tro på kompetanseutvikling som arbeidsmiljøtiltak og legger spesielt til rette for kursdeltaking, intern opplæring, alternativ kompetansestige (AKS). Arbeid med grunnbemanningen omfatter flere stillinger, mer tilrettelagte arbeidssituasjoner, og reduksjon av små stillinger. Det rapporteres om lavere sykefravær i hjemmetjenesten enn i sykehjemmene. 3 / 2008 Aldring og livsløp 7

7 Sykefravær varierer over tid og mellom de ulike tjenesteenhetene i en kommune. Særlig småkommuner er sårbare for raske endringer. I én av dem rapporterte lederen ved sykehjemmet at fraværet hadde gått opp fra 6 prosent til 18 prosent i løpet av tre måneder fordi tre eldre arbeidstakere var blitt langtidssykemeldte nesten samtidig av årsaker som lå utenfor deres arbeidssituasjon. Et gjennomgående trekk er at det rapporteres om noe lavere sykefravær i hjemmetjenesten enn i sykehjemmene. I fem kommuner dokumenterte lederne at sykefraværet var på vei ned; bare to hadde en (dokumentert) økning på årsbasis ved undersøkelsestidspunktet. Tre ledere var opptatt av at enkelte ansatte spekulerer i sykefravær med andre ord utnytter adgangen til egenmelding. Dette skjer spesielt blant yngre arbeidstakere. TRE KASUS I det følgende skal vi beskrive situasjonen i tre kommuner som hver for seg viser noen av de rekrutteringsmønstrene som er nevnt i det foregående. Kommune A er en mellomstor innlandskommune med innbyggere. Arealet er meget stort, kvadratkilometer, og reiseavstandene tilsvarende lange. Topografisk har kommunen to sentra i hver sin ende av en nesten fem mil lang dal. På grunn av fraflytting er innbyggertallet stagnerende; dette til tross for et lite fødselsoverskudd. Fraflyttingen skyldes nedlegging av Forsvarets aktiviteter. Det er separate sykehjem og hjemmetjenester i begge de to sentraene, og de har tidligere rekruttert ganske godt fordi militært personell har brakt med seg Noen synes personalet er for stabilt; de savner nytt blod. partnere med sykepleieutdanning. Dette gjelder i noen grad ennå. I det største og sentrale senteret er rekrutteringen av sykepleiere ennå noenlunde tilfresstillende; i det andre lille og perifere er de sårbare. Fire av seks sykepleiere er rekruttert via en ektefelle i Forsvaret, og de kan snart komme til å flytte. En svært ulik rekrutteringssituasjon altså på to steder i én og samme kommune. Her rår en intern sentrum periferiproblematikk, som i så mange andre norske kommuner. Man kan spørre seg om kommunen ikke kan dele bedre på personalressursene sine eller greie seg med ett tjenestested. Til det første er svaret at fem mil er en lang daglig pendleravstand, og til det andre at beboerne i periferien frykter å måtte leve siste del av livet sitt langt vekk fra hjembygda og i de fleste tilfelle også langt fra sin(e) nærmeste pårørende. Kommune B er en liten kystkommune med 900 innbyggere, 240 kvadratkilometer stor. Folketallet et sterkt synkende på grunn av fraflytting og fødselsunderskudd. Også denne kommunen er topografisk todelt, og det er seks mil mellom sentraene. En opprettholder et dobbelt sett av omsorgtjenester. To ildsjeler holder dem i gang. Den ene har i prinsippet døgnkontinuerlig vakt nesten hele året. Tilgangen på hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er god, men sykepleiere er det svært vanskelig å oppdrive. Det har vært rekruttert fra Asia, Mellom-Europa og det øvrige Norden. Kommunen gir rause stipendier til innbyggere som vil utdanne seg til sykepleiere mot to års bindingstid, og permisjon med lønn og bindingstid for å gjennomgå hjelpepleier helsefagarbeiderutdanning. 8 Aldring og livsløp 3 / 2008

8 Kommune C er en større sentral østlandskommune med innbyggere fordelt på 460 kvadratkilometer. Den er langstrakt, med ett hovedsentrum og to småsentra, men med gode kommunikasjonsforhold og korte reiseavstander. Innbyggertallet er sterkt stigende, hovedsakelig på grunn av innflytting. Kommunen ligger i skyggen av en rekke sykehusinstitusjoner og har antakelig av den grunn store problemer med å rekruttere sykepleiere, spesielt til hjemmetjenesten. Dårlig organisering og ledelse kan her være en medvirkende årsak. To nabokommuner har satt opp lønnen for sykepleiere; det tappet Kommune C for faggruppen. En har derfor intensivert rekrutteringstiltakene. Sykepleierlønningene er hevet. En tilrettelegger best mulige turnuser, gir 70 prosent lønn og skolemateriell til personale som vil bli sykepleiere gjennom en lokalbasert utdanning, og gir også lønn under utdanning til ufaglærte som vil bli hjelpepleiere helsefagarbeidere. Lederne nevner at det er blitt en norm blant yngre arbeidstakere å ta seg fri i ny og ne hvis de er litt uopplagte, eller hvis de ikke får byttet en vakt. Dette driver sykefraværet opp, forsterker personalmangelen og går ut over kollegasolidariteten. En samlet tolkning Materialet som er presentert ovenfor belyser sider ved rekrutteringsproblematikken i pleie- og omsorgstjenesten slik den utfolder seg lokalt. Det demonstrerer endepunkter for store og langsiktige forhold som starter med fruktbarheten i landet, fortsetter med dimensjoneringen og gjennomføringen av relevante utdanninger, og ender med personer som er ute etter arbeid, og pleie- og omsorgsledere som er ute etter dem. Det er prosesser herifra og ut, så å si, som vi har vist mønstre i og gitt eksempler på. Sett fra pleie- og omsorgsledernes side kan det virke som om rekrutteringssituasjonen har bedret seg de senere årene, og at den for tiden er tilfredsstillende i omtrent halvparten av de kommunene som er undersøkt her. Anslaget stemmer godt overens med en landsdekkende spørreskjemaundersøkelse fra Resten strever på ulike måter, og av ulike årsaker. I motsetning til hva som ellers er vanlig når en studerer norske kommuner, finner vi ikke systematiske og konsistente forskjeller som kan knyttes til størrelse (folketall). Verken omfanget av problemene eller mottiltakene følger denne dimensjonen. Det samme inntrykket sitter vi igjen med når det gjelder arbeidsmiljøet. Kanskje kommunehelsetjenesten er i ferd med å bedre sitt omdømme som arbeidsplass. Både de aller største og de aller minste kommunene er blant de med store rekrutteringsproblemer, og de må i flere tilfeller ty til utenlandsk arbeidskraft for å få dekket personalbehovet sitt. Bare når det gjelder nytten av desentraliserte utdanninger og bruken av lønnsvirkemidlet er det mulig å se en størrelsesdimensjon: de små kommunene skårer høyest her. Rekrutteringsproblematikkens akilleshæl er sykepleierne, særlig det å rekruttere dem til sykehjem. Men utover dette, er en differensiert og varierende problemsituasjon det som går igjen. Geografisk innad i en kommune, mellom ulike tjenesteområder og institusjoner samme sted og over tid, svinger både problemene og løsningene. Ja, det er faktisk også slik at noen ledere er mette på sykepleiere, eller synes personalet er for stabilt. De savner nytt blod. Og ledere som legger mye arbeid i å håndtere sykefraværsproblematikken gjennom klassiske metoder som sosiale aktiviteter, forebyggende virksomhet og kompetanseutvikling kan oppleve at resultatene undergraves av unge arbeidstakere med sviktende lojalitet overfor arbeidsgiver og kolleger. Aner vi her en ny utfordring for arbeidsmiljøet som må håndteres med andre virkemidler enn de som til nå har vært brukt? To årsaker peker seg ut som mulige grunner til en håndterbar, og antakelig bedret, rekrutteringssituasjon i pleie- og omsorgtjenesten mange steder: sykehusenes reduserte etterspørsel og høgskolenes desentraliserte utdanningstilbud. Kanskje er det også slik at kommunehelsetjenesten er i ferd med å bedre sitt omdømme som en faglig interessant og trivelig arbeidsplass, mens det motsatte er i ferd med å skje med spesialisthelsetjenesten? 3 / 2008 Aldring og livsløp 9

9 Hva som til syvende og sist kan forklare variasjonen i rekrutteringsutfordringene i den kommunale omsorgstjenesten er et komplisert spørsmål. Denne artikkelen har pekt på noen mulige årsaker. En modell som kan besvare spørsmål som er reist og teste antakelser som er framsatt må være omfattende. Den må inneholde faktorer som egenskaper ved kommunene, tjenesteområdene, organiseringen, lederskapet, arbeidsmiljøet, lokale arbeidsmarkeder og utdanningstilbud, osv. Den må bygge på informasjon fra et stort antall kommuner. Med andre ord: et formidabelt prosjekt, som det kanskje ikke vil være praktisk og økonomisk mulig å gjennomføre. Og om så var: resultatene kan fort bli foreldet. Men med utgangpunkt i den tilgjengelighetsmodellen som er presentert i denne artikkelen, og ved hjelp av mindre, gjentatte undersøkelser, burde det likevel være mulig å følge rekrutteringsproblematikkens på pulsen i tiårene framover. Planleggernes advarsler er alvorlige. Snart vil vi forstå at aldringen av samfunnet ikke bare handler om høy levealder og gamle mennesker, men også om mangel på barn og ungdom og dermed også arbeidskraft i omsorgssektoren. Det skal bli spennende å se hvordan jakten på de mange hendene vil fortone seg under den neste eldrebølgen. Som jeg selv blir en del av, hvis jeg lever når den tid kommer. NOTER 1 pressesenter/pressemeldinger.html?id=440 2 Årsverk utføres vanligvis av mennesker med to hender. Ettersom ikke alle utføres av personer i hele stillinger, har det antakelig blitt mer enn flere hender blant ansatte i omsorgstjenestene de siste tre årene. 3 Jfr. Rett person på rett plass ( ) og Helsedirektoratet, Rapport nr. 4 fra Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell St.prp. nr. 1 ( ), Helse- og omsorgsdepartementets fagproposisjon. 5 St.meld. nr. 25 ( ), Mestring, muligheter og mening. 6 Helsedirektoratet, Rapport nr. 4 fra Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell Jeg har ekstrapolert verdier til 2008 basert på tall fra 2006 angitt i denne referansen. 7 Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste (NSD): Database for statistikk om høgre utdanning gir en indikasjon. Sammenlikner en antallet sykepleiestudenter ved opptak med Ill.: Jonas T. Daatland antallet som har fullført tre år etter, svinger frafallet de senere årene mellom 20 prosent og 35 prosent. Beregningsmetoden er grov, og tar bl.a. ikke hensyn til antall individuelle eller tilpassede studieløp og flytting mellom høgskoler. 8 Sykehjem i Oslo og Akershus en kartleggingsundersøkelse. Rapport fra Helsetilsynet i Oslo og Akershus, Del II. Helsetilsynet i Oslo og Akershus, Oktober php?articleid=18087&categoryid=1079. Dette er en undersøkelse blant avgangsstudentene ved Høgskolen i Østfold. Den viser en nedgang i rapportering av sykehus som første prioritets yrkesvalg fra 78 prosent til 54 prosent over to år. 10 Flere av disse emnene er berørt i fire tidligere artikler fra prosjektet som er publisert i Aldring og livsløp Se 321 = sammen om et bedre arbeidsmiljø, delprosjekt sykehjem, 12 Ytterhus, S. & Nuland, B.R. (2007). Gull eller gråstein. Oslo: Fafo, rapport 2007: Aldring og livsløp 3 / 2008

Prognose på arbeidsmarkedet

Prognose på arbeidsmarkedet Prognose på arbeidsmarkedet Agenda Hva er arbeidsledighet? Velferdsstatens framtid Framtidsutsikter i de ulike næringene. Hvilke yrker vil bli etterspurt? Hvilke type kunnskap og personlige egenskaper

Detaljer

Kompetanseløftet 2015

Kompetanseløftet 2015 Kompetanseløftet 2015 en delplan under Omsorgsplan 2015 Hovedmålsettingen er å styrke pleie- og omsorgstjenesten i kommunene gjennom økt rekruttering og kompetanse Delmål: 12 000 nye årsverk med relevant

Detaljer

Godt nytt år! Flere sykepleiere - fortsatt mangel i Østfold. Karen M. Brasetvik. Fra: Sendt: Emne: NORSK SYKEPLEIERFORBUND. Flere sykepleiere - men

Godt nytt år! Flere sykepleiere - fortsatt mangel i Østfold. Karen M. Brasetvik. Fra: Sendt: Emne: NORSK SYKEPLEIERFORBUND. Flere sykepleiere - men men Karen M. Brasetvik Fra: Sendt: Emne: Karen M. Brasetvik 29. januar 2014 14:24 Lederinformasjon fra NSF Østfold Hvis du ikke kan lese dette nyhetsbrevet, klikk her for ä äpne det i en nettieser. NORSK

Detaljer

Stort omfang av deltidsarbeid

Stort omfang av deltidsarbeid Stort omfang av deltidsarbeid En av tre som jobber innenfor helse og sosialtjenester, er leger, sykepleiere eller helsefagarbeidere. Næringen er kvinnedominert. Både blant sykepleiere og helsefagarbeidere

Detaljer

FYLKESMANNEN I HEDMARK Sosial- og helseavdelingen

FYLKESMANNEN I HEDMARK Sosial- og helseavdelingen FYLKESMANNEN I HEDMARK Sosial- og helseavdelingen Vår dato Vår referanse 28.02.2013 2013/553 (bes oppgitt ved svar) Saksbehandler, innvalgstelefon Arkivnr. Deres referanse Irene Hanssen, 62 55 13 58 731.9

Detaljer

Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse- og

Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse- og Nasjonalt kvalitetsindikatorsystem: Kvalitetsindikatorbeskrivelse [ID-nr] Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse-

Detaljer

Forholdet mellom utdanning og arbeidskarrierer i pleie og omsorg; kan fagskolen spille en rolle? Helse og omsorgskonferanse Bergen 7.

Forholdet mellom utdanning og arbeidskarrierer i pleie og omsorg; kan fagskolen spille en rolle? Helse og omsorgskonferanse Bergen 7. Forholdet mellom utdanning og arbeidskarrierer i pleie og omsorg; kan fagskolen spille en rolle? Helse og omsorgskonferanse Bergen 7. mars Foredragets grunnlag Forskning på utdanning og rekruttering til

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

HVA FORVENTER OMSORGSTJENESTE LEDERE AV OSS? Professor Tor Inge Romøren Senter for omsorgsforskning, Østlandet Høgskolen i Gjøvik

HVA FORVENTER OMSORGSTJENESTE LEDERE AV OSS? Professor Tor Inge Romøren Senter for omsorgsforskning, Østlandet Høgskolen i Gjøvik HVA FORVENTER OMSORGSTJENESTE LEDERE AV OSS? Professor Tor Inge Romøren Senter for omsorgsforskning, Østlandet Høgskolen i Gjøvik Kjernen i vårt mandat Kunnskapsutvikling Kunnskapsforvaltning Kunnskapsformidling

Detaljer

Hvordan unngå sykehjemskø?

Hvordan unngå sykehjemskø? Hvordan unngå sykehjemskø? Hans Knut Otterstad & Harald Tønseth Køer foran sykehjemmene er et av de største problemene i eldreomsorgen. Forfatterne peker på hvorfor de oppstår og hvordan de kan unngås.

Detaljer

CRED, CASH ELLER C00P

CRED, CASH ELLER C00P CRED, CASH ELLER C00P Noen betraktninger om kvinner og eldreomsorg NOVA-konferansen ALDRING OMSORG SAMFUNN Kommunenes Hus 30.november 2009 Steinar Barstad Lakmustesten på sivilisasjon På tidlig 90-tall

Detaljer

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger?

Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Deltidsarbeid årsaker, konsekvenser og løsninger? Likestillingsforum, UiA, 020212 Kari Ingstad, Førsteamanuensis HiNT Deltid Bare 1/3 av personellet i pleie- og omsorgstjenesten arbeider over 30 timer

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Velkommen til NSF Østfolds fagkurs 10. desember 2015!

Velkommen til NSF Østfolds fagkurs 10. desember 2015! Velkommen til NSF Østfolds fagkurs 10. desember 2015! Viktige hendelser for NSF i 2015 Valg og landsmøte Jubileum Bemanning og kompetanse Arbeidstid Nye utfordringer NSF Østfolds fylkesstyre 2015-2019

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Dobbeltarbeidende seniorer

Dobbeltarbeidende seniorer Dobbeltarbeidende seniorer Økt levealder gjør at stadig flere har og f omsorgsplikter overfor sine gamle foreldre eller andre nære personer. Omtrent hver syvende voksne har i dag regelmessig ulønnet omsorgsarbeid,

Detaljer

Tjenestetilbudet i kommunene Utfordringer på kort og lang sikt. Svein R. Steinert Fylkeslege i Troms Januarmøtet 2015

Tjenestetilbudet i kommunene Utfordringer på kort og lang sikt. Svein R. Steinert Fylkeslege i Troms Januarmøtet 2015 Tjenestetilbudet i kommunene Utfordringer på kort og lang sikt Svein R. Steinert Fylkeslege i Troms Januarmøtet 2015 Utfordringsbildet - viktige stikkord Tjenestekapasitet Tjenestekvalitet Samhandling

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft

Detaljer

Pleie og omsorg ressursbruk og kvalitet

Pleie og omsorg ressursbruk og kvalitet Pleie og omsorg ressursbruk og kvalitet Forvaltningsrevisjon av Nordreisa kommune Vi skaper trygghet for fellesskapets verdier Problemstillinger og konklusjoner i revisjonens undersøkelser Problemstillinger

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

Avtalt arbeidstid og arbeidstidsordninger. 1. Arbeidstidsordninger - definisjoner

Avtalt arbeidstid og arbeidstidsordninger. 1. Arbeidstidsordninger - definisjoner ton, 23. oktober 2007 Notat Avtalt arbeidstid og arbeidstidsordninger Formålet med denne analysen er å se på hvordan de ansatte fordeler seg på ukentlig arbeidstid etter ulike arbeidstidsordninger. Det

Detaljer

Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune.

Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune. Åpent brev til ordfører Robert Svarva og til Formannskapet i Levanger kommune. Fagforbundet Levanger, seksjon helse og sosial vil med dette brevet sette søkelyset på bruken av kompetanse i pleie og helsesektoren

Detaljer

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner 1 Om Fylkesprognoser.no Fylkesprognoser.no er et samarbeidsprosjekt mellom fylkeskommunene som deltar i Pandagruppen. Denne gruppen eier Plan- og analysesystem for næring, demografi og arbeidsmarked (PANDA).

Detaljer

næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015

næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv TEKNA-RAPPORT 3/2015 Konkurranseklausuler i norsk næringsliv Tekna-rapport 3/2015 Forord Tekna gjennomførte i juli og august 2015 en spørreundersøkelse blant Teknas

Detaljer

Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold

Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold Forord Dette dokumentet beskriver resultater fra en kartlegging av bruk av IKT

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Alf Lorentsen Arkiv: 151 Arkivsaksnr.: 11/1225

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Alf Lorentsen Arkiv: 151 Arkivsaksnr.: 11/1225 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Alf Lorentsen Arkiv: 151 Arkivsaksnr.: 11/1225 BUDSJETT HELSE OG SOSIAL 2012 Rådmannens innstilling: ::: Sett inn innstillingen under denne linja 1. Det opprettes 2 nye stillinger

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Dialogmøte Hordaland 23.01.2013. Bli helsefagarbeider Sølvi Olrich Sørebø Prosjektveileder

Dialogmøte Hordaland 23.01.2013. Bli helsefagarbeider Sølvi Olrich Sørebø Prosjektveileder Dialogmøte Hordaland 23.01.2013 Bli helsefagarbeider Sølvi Olrich Sørebø Prosjektveileder Kven er Bli helsefagarbeider? 3 arbeidsgivarorganisasjonar: Spekter, KS og VIRKE Finansierast av Helsedirektoratet,

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

Stortingsmelding 13. Utdanning for velferd Samspill i praksis

Stortingsmelding 13. Utdanning for velferd Samspill i praksis Stortingsmelding 13 Utdanning for velferd Samspill i praksis Er helse og sosial tatt like godt vare på? Sett fra et fagskoleperspektiv. Aud Larsen Leder i NUFHS Stortingsmeldingen favner: Helsetjenestene,

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

Rapport 2009-072. Bemanning i kommunal pleie og omsorg

Rapport 2009-072. Bemanning i kommunal pleie og omsorg Rapport 2009-072 Bemanning i kommunal pleie og omsorg Econ-rapport nr. 2009-072, Prosjekt nr. 5Z090042.10 ISSN: 0803-5113, ISBN: 978-82-8232-082-5 GLU/ETO/kki, LRE, 29. juni 2009 Offentlig Bemanning i

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

1. Innledning. 2. Hovedresultater

1. Innledning. 2. Hovedresultater 1. Innledning KS har beregnet rekrutteringsbehovet i kommunesektoren fram mot 2024. Dette notatet gir en kort gjennomgang av resultatene. Beregningene er gjort med utgangspunkt i data fra KS PAI-register,

Detaljer

OMSORG 2020 STRATEGISK PLAN FOR OMSORGSTJENESTENE

OMSORG 2020 STRATEGISK PLAN FOR OMSORGSTJENESTENE Ark.: 144 Lnr.: 8319/09 Arkivsaksnr.: 09/345-12 Saksbehandler: Ole Edgar Sveen OMSORG 2020 STRATEGISK PLAN FOR OMSORGSTJENESTENE Vedlegg: 1. Omsorg 2020, strategisk plan for omsorgstjenestene 2. Høringsuttalelsene

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

Solvaner i den norske befolkningen. Utført på oppdrag fra

Solvaner i den norske befolkningen. Utført på oppdrag fra Solvaner i den norske befolkningen Utført på oppdrag fra Mai 2014 Innhold Innledning... 3 Materiale og metode... 3 Hovedfunn... 4 Solvaner i Norge... 7 Solvaner på sydenferie... 13 Bruk av solarium...

Detaljer

Fagskoleutdanning og Kompetanseløftet 2015 Status og erfaringer. Øyvind Alseth, Bergen 7. mars 2012

Fagskoleutdanning og Kompetanseløftet 2015 Status og erfaringer. Øyvind Alseth, Bergen 7. mars 2012 Fagskoleutdanning og Kompetanseløftet 2015 Status og erfaringer Øyvind Alseth, Bergen 7. mars 2012 Forankringen i planverket Omsorgsplan 2015 (2007-2015) 12 12000 heldøgns Demensplan omsorgsplasser 2015

Detaljer

Omsorgstjenester i endring hvordan lykkes med å rekruttere og behold menn i pleie-og omsorgstjenestene?

Omsorgstjenester i endring hvordan lykkes med å rekruttere og behold menn i pleie-og omsorgstjenestene? Omsorgstjenester i endring hvordan lykkes med å rekruttere og behold menn i pleie-og omsorgstjenestene? Vennskapsbykonferansen, Bergen 10. - 11. mai 2012 Hege Gjertsen og Terje Olsen, Nordlandsforskning

Detaljer

Fem utfordringer. St.meld. Nr. 25 (2005 2006) Rådgiver Brit Bakken

Fem utfordringer. St.meld. Nr. 25 (2005 2006) Rådgiver Brit Bakken Fem utfordringer Aldring Knapphet på omsorgsytere Nye brukergrupper Samhandling og medisinsk oppfølging Aktivitet, sosiale og kulturelle forhold, det vanlige livet St.meld. Nr. 25 (2005 2006) Brit Bakken

Detaljer

Sammendrag. Metode og gjennomføring

Sammendrag. Metode og gjennomføring Sammendrag Hovedsiktemålet med denne studien er å gi et kunnskapsgrunnlag i arbeidet med å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rapporten starter med å beskrive

Detaljer

Fagskoleutdanning og Kompetanseløftet 2015 Status og erfaringer. Øyvind Alseth, Bergen 10. november 2011

Fagskoleutdanning og Kompetanseløftet 2015 Status og erfaringer. Øyvind Alseth, Bergen 10. november 2011 Fagskoleutdanning og Kompetanseløftet 2015 Status og erfaringer Øyvind Alseth, Bergen 10. november 2011 Forankringen i planverket Omsorgsplan 2015 (2007-2015) 12 000 heldøgns omsorgsplasser Demensplan

Detaljer

Nedenfor gis administrasjonenes svar på spørsmål fra OMK-SAK 64/14 Utredning av mulig drift av botilbud i privat regi.

Nedenfor gis administrasjonenes svar på spørsmål fra OMK-SAK 64/14 Utredning av mulig drift av botilbud i privat regi. Nedenfor gis administrasjonenes svar på spørsmål fra OMK-SAK 64/14 Utredning av mulig drift av botilbud i privat regi. Avsnitt: Status dagens drift i bydelen Vi ber om opplysninger om de ansatte som arbeider

Detaljer

Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD -

Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD - Hvorfor tier ansatte om arbeidsrelatert kritikk? FØRSTEAMANUENSIS KJERSTI LIEN HOLTE - HØGSKOLEN I ØSTFOLD - KJERSTI.E.HOLTE@HIOF.NO BEGRUNNELSER FOR ÅPENHET Demokrati offentlig og intern debatt Autonomi

Detaljer

Arbeidskraftsfond - Innland

Arbeidskraftsfond - Innland Arbeidskraftsfond - Innland 1. desember 2015 Spekter er en arbeidsgiverforening som organiserer virksomheter med over 200 000 ansatte og er dominerende innen sektorene helse, samferdsel og kultur. VÅRE

Detaljer

09.06.2008 16.06.2008

09.06.2008 16.06.2008 Oslo kommune Saksframlegg Arkivsak: 200400384 Arkivkode: 051.1 Saksbeh: Tommy Grotterød Saksgang Oppvekstkomite Bydelsutvalget Møtedato 09.06.2008 16.06.2008 REKRUTTERING I BARNEHAGENE Bakgrunn: Barnehagene

Detaljer

Undersøkelse av rekrutteringssituasjonen ved landets universiteter og høgskoler. Situasjonen i 2001

Undersøkelse av rekrutteringssituasjonen ved landets universiteter og høgskoler. Situasjonen i 2001 Undersøkelse av rekrutteringssituasjonen ved landets universiteter og høgskoler Situasjonen i 2001 Mai 2002 REKRUTTERINGSUNDERSØKELSE 2002 Formålet med denne undersøkelsen er å belyse rekrutteringssitasjonen

Detaljer

Molde kommunestyre 19.03.15 Status, pleie- og omsorgsområdet

Molde kommunestyre 19.03.15 Status, pleie- og omsorgsområdet Molde kommunestyre 19.03.15 Status, pleie- og omsorgsområdet Rådmann Arne Sverre Dahl Helse og omsorgsplan Status Gjennomføring av tiltakene skjer i hht oppsatt framdriftsplan: September 2014: Oppstart

Detaljer

Store forskjeller i innvandreres utdanningsnivå

Store forskjeller i innvandreres utdanningsnivå Store forskjeller i innvandreres utdanningsnivå Blant innvandrere fra blant annet Filippinene, Polen, Russland og India er det en langt større andel med høyere utdanning enn blant andre bosatte i Norge.

Detaljer

Et kompetanseløft for omsorgstjenesten

Et kompetanseløft for omsorgstjenesten Et kompetanseløft for omsorgstjenesten Statssekretær Wegard Harsvik 27. november 2007 Kjære konferansedeltakere. Jeg takker for invitasjonen hit til Hamar for å snakke om kompetanse i omsorgstjenesten.

Detaljer

Lang erfaring med problemer rundt rekruttering og turnusarbeid Sammenblanding: HTV og arbeidsgiver Har sikker gjort mye dumt og forhåpentlig noe bra

Lang erfaring med problemer rundt rekruttering og turnusarbeid Sammenblanding: HTV og arbeidsgiver Har sikker gjort mye dumt og forhåpentlig noe bra Lang erfaring med problemer rundt rekruttering og turnusarbeid Sammenblanding: HTV og arbeidsgiver Har sikker gjort mye dumt og forhåpentlig noe bra Blir visstnok nevnt i mange sammenhenger. Lange avstander

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014

Prosjektplan Kvæfjordheimen Sammen om en bedre arbeidsplass 2013-2014 Kvæfjord kommune Helse- og omsorgsavdelinga Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014 Innhold: Prosjektplan Kvæfjordheimen...1 "Sammen om en bedre arbeidsplass"...1 1.0 Bakgrunn...1

Detaljer

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme

9. Sosial kontakt. Elisabeth Rønning. Flere aleneboende, men færre ensomme Aleneboendes levekår Sosial kontakt Elisabeth Rønning 9. Sosial kontakt Flere aleneboende, men færre ensomme Andel aleneboende som mangler en fortrolig venn, har gått noe ned fra 1980 til 2002, men det

Detaljer

Fagskolens rolle i kompetanseheving sett i lys av Samhandlingsreformen for helse- og omsorgssektoren. Arbeidstakerperspektiv

Fagskolens rolle i kompetanseheving sett i lys av Samhandlingsreformen for helse- og omsorgssektoren. Arbeidstakerperspektiv Fagskolens rolle i kompetanseheving sett i lys av Samhandlingsreformen for helse- og omsorgssektoren Arbeidstakerperspektiv Problemet er: IDEAL = Hvordan det bør være VIRKELIGHET= Hvordan hverdagen er

Detaljer

Ungdom utenfor opplæring og arbeid

Ungdom utenfor opplæring og arbeid Ungdom utenfor opplæring og arbeid Status fra oppfølgingstjenesten (OT) juni 1 Sammendrag OTs målgruppe er litt mindre enn i skoleåret 1-1 19 1 ungdommer er registrert i OT i skoleåret 1-1 per juni 1.

Detaljer

Tall fra Grunnskolens informasjonssystem (GSI) 2013/14

Tall fra Grunnskolens informasjonssystem (GSI) 2013/14 Tall fra Grunnskolens informasjonssystem (GSI) 2013/14 Innhold Sammendrag... 2 Innledning... 2 Elevtall, grunnskoler og lærertetthet... 2 Årsverk til undervisningspersonale og elevtimer... 2 Spesialundervisning...

Detaljer

Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder

Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder Presentasjon for foretaksledere ved Finnmarkssykehuset og HR-ledere i Helse Nord Hammerfest 17.02.2013 Konst. forskningsleder Birgit Abelsen

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

FORSLAG TIL BUDSJETT 2008 / ØKONOMIPLAN 2008-2011 KAP. C UTVIKLINGSTREKK

FORSLAG TIL BUDSJETT 2008 / ØKONOMIPLAN 2008-2011 KAP. C UTVIKLINGSTREKK UTVIKLINGSTREKK Vi trenger kunnskap om utviklingen i bysamfunnet når vi planlegger hvordan kommunens økonomiske midler skal disponeres i årene framover. I dette kapitlet omtales hovedtrekkene i befolkningsutviklingen,

Detaljer

Oppfølging av turnusordningen for leger - oppdrag om vurdering av antall turnusstillinger

Oppfølging av turnusordningen for leger - oppdrag om vurdering av antall turnusstillinger v2.2-18.03.2013 HERE Helse- og omsorgsdepartementet Postboks 8011 Dep 0030 OSLO Deres ref.: Vår ref.: 13/3622-18 Saksbehandler: Anne Grethe Slåtten Dato: 27.01.2014 offl. 15 3. ledd Oppfølging av turnusordningen

Detaljer

HiOAs kandidatundersøkelse 2014 sammendrag

HiOAs kandidatundersøkelse 2014 sammendrag HiOAs kandidatundersøkelse 2014 sammendrag HiOA utdanner kandidater som raskt kommer ut i jobber som svarer godt til det de er utdannet for. Blant HiOA-kandidatene innen utdanningene allmennlærer, barnevern,

Detaljer

Glemsk, men ikke glemt. Om dagens situasjon og framtidens utfordringer for å styrke tjenestetilbudet til personer med demens

Glemsk, men ikke glemt. Om dagens situasjon og framtidens utfordringer for å styrke tjenestetilbudet til personer med demens Glemsk, men ikke glemt Om dagens situasjon og framtidens utfordringer for å styrke tjenestetilbudet til personer med demens Omsorgsplan 2015 St. melding nr. 25 (2005 2006) Mening, mestring og muligheter

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling: Saksframlegg PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068 Forslag til innstilling: Bystyret vedtar følgende: A. Mål: 1) Alle 75-åringer tilbys råd og veiledning for å fremme helse og

Detaljer

Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune

Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Trysil kommune Saksframlegg Dato: 10.01.2016 Referanse: 566/2016 Arkiv: 032 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Saksnr Utvalg Møtedato

Detaljer

Helse- og sosialetaten

Helse- og sosialetaten Helse- og sosialetaten Informasjon om etatens ressurser, tjenester og oppgaver. Etatens tjenester: Tjenestene er delt inn i hovedområder: Kommunehelsetjenesten, pleie- og omsorgstjenesten, barneverntjenesten,

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

Utredning «Mulig sammenslutning av Larvik og Lardal»

Utredning «Mulig sammenslutning av Larvik og Lardal» Utredning «Mulig sammenslutning av Larvik og Lardal» Status pr.24. februar 2015 fra prosjektgruppa Rådmann Mette Hvål- leder Rådmann Inger Anne Speilberg Kurt Orre -utreder Levert tidligere til styringsgruppa

Detaljer

Kompetanseløftet 2015

Kompetanseløftet 2015 Kompetanseløftet 2015 Søknadsprosess og vilkår for tilskudd Beate Helland,rådgiver Helse og sosialavdelinga FM i Hordaland Bergen 23.januar 2013 1 Kompetanseløftet 2015 Rammen for tilskuddet til det enkelte

Detaljer

Utlysning av midler 2013 omsorgstjenesten KOMPETANSELØFTET 2015

Utlysning av midler 2013 omsorgstjenesten KOMPETANSELØFTET 2015 Saksbehandler Telefon Vår dato Vår ref. Arkivkode Karina Kolflaath 77 64 20 50 20.03.2013 2013/1202-1 Deres dato Deres ref. Kommunene i Troms v/rådmannen Øvrige mottakere jf adresseliste Utlysning av midler

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak PROSJEKTPLAN TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt Linje - organisasjon Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak Prosjektorganisasjon Forstudie

Detaljer

Vedlegg 3 Bergen kommune Kompetanseløftet 2015 - Rapportering av resultat og plantall for rekrutterings- og kompetansetiltak,

Vedlegg 3 Bergen kommune Kompetanseløftet 2015 - Rapportering av resultat og plantall for rekrutterings- og kompetansetiltak, Vedlegg 3 Bergen kommune Kompetanseløftet 2015 - Rapportering av resultat og plantall for rekrutterings- og kompetansetiltak, Dette vedlegget er oversikt over antall medarbeidere som har vært i ulike kompetansetiltak

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011

Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Tilrettelegging for 10 000 nye innbyggere i Nordland Nordland internasjonaliseres i likhet med resten av landet. Vi får stadig flere

Detaljer

Legetjenester og helsepolitikk. Landsomfattende omnibus 4. 6. mai 2015

Legetjenester og helsepolitikk. Landsomfattende omnibus 4. 6. mai 2015 Legetjenester og helsepolitikk Landsomfattende omnibus 4. 6. 2015 FORMÅL Måle holdning til legetjenester og helsepolitikk DATO FOR GJENNOMFØRING 4. 6. 2015 DATAINNSAMLINGSMETODE ANTALL INTERVJUER UTVALG

Detaljer

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Ann Cecilie Bergene Forskningsleder og seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet, HiOA www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder 1 Mål for programmet å styrke evnen til strategisk kompetanseplanlegging, og realisere kompetanse- og rekrutteringstiltak

Detaljer

Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:..

Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:.. Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune Skole:. Dato:.. Veiledere: Ansvarlig leder: Verneombud: Tillitsvalgt: Øvrige deltakere: Innholdsfortegnelse 1. Innledning 2. Bakgrunn 3.

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Det store heltidsvalget Hva er partene enige om? Kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver

Detaljer

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Gjeldende fra 1.5.2012 Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Side 1 av 5 Innhold Innledning... 3 Henvisninger... 3 Generelt... 3 Lokale retningslinjer...

Detaljer

PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014

PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014 PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014 1 2 Om lederundersøkelsen Spørreundersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse AS for Proffice i perioden 19.09 15.10.2014 Et landsrepresentativt

Detaljer

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Utvikling av barnehagen som lærende organisasjon og arena for kompetanseheving for ansatte og studenter Bakgrunn Utdanningsdirektoratet ønsker å igangsette et pilotprosjekt

Detaljer

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere Ledelse på hugget eller på hælene Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere NSFs nasjonale ledelseskonferanse 28. november 2014 Ledelse på hugget eller på hælene Disposisjon Teori/forskning Funn

Detaljer

Akademikere logger ikke av

Akademikere logger ikke av Akademikere logger ikke av De er akademikere eller ledere, er midt i yrkeslivet, bor i større byer og logger ikke av selv om de går hjem. De blir oppringt, sjekker og svarer på e-post eller holder seg

Detaljer

Rett pasient på rett sted til rett tid

Rett pasient på rett sted til rett tid Rett pasient på rett sted til rett tid Hvordan forebygge unødige innleggelser og uverdige pasientforflytninger internt i kommunen og fra Drammen kommune til Drammen sykehus? Samarbeidsprosjekt mellom:

Detaljer

Et kunnskapsbasert Nord Norge(1)

Et kunnskapsbasert Nord Norge(1) Et kunnskapsbasert Nord Norge(). Vennligst velg riktig organisasjonsform for din bedrift Bedrifter som er datterselskap i et konsern skal besvare spørsmålene på vegne av sin egen bedrift og dens eventuelle

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

Analyse av kommunens administrative bemanning

Analyse av kommunens administrative bemanning Fjell kommune Analyse av kommunens administrative bemanning Sammenlikning med andre kommuner RAPPORT 19.mars 2012 Oppdragsgiver: Rapportnr.: Rapportens tittel: Ansvarlig konsulent: Fjell kommune R7641

Detaljer

Vedlegg 4; Analysegrunnlag/statistikk

Vedlegg 4; Analysegrunnlag/statistikk 2008 2005 2002 1999 1996 1993 1990 1987 1984 1981 1978 1975 1972 1969 1966 1963 1960 1957 1954 1951 2007 2005 2004 2003 2002 2001 1999 1998 Vedlegg 4; Analysegrunnlag/statistikk Befolkningsutvikling i

Detaljer

08.10.2012 13:06 QuestBack eksport - Fagforbundet og FBI ser på helse-norge

08.10.2012 13:06 QuestBack eksport - Fagforbundet og FBI ser på helse-norge Fagforbundet og FBI ser på helse-norge Publisert fra 16.02.2012 til 13.03.2012 847 respondenter (832 unike) Filter: Hjemmebasserte "Hvor jobber du?" = "Hjemmebaserte tjenester" 1. Alder 1 Under 20 år 0,1

Detaljer

Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012

Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012 Bergen Vann KF personalsituasjonen oktober 2012 Årsverk september 2012 Mellomlang beskr. Personer Personer heltid Personer deltid Årsverk Bergen Vann - Stab 10 8 2 11,03 Bergen Vann - Elektrogruppe 7 6

Detaljer