Nasjonal Paramedic Utdanning Høyskolen på Lillehammer

Transkript

1 Nasjonal Paramedic Utdanning Høyskolen på Lillehammer Hvordan kan en Nasjonal Paramedic drive veiledning for lærlinger og hospitanter i akutte situasjoner Oppgave skrevet av John Martin Tellefsen

2 Innhold: Innledning Veiledning generelt Kommunikasjon mellom veileder og kandidat Kandidatens usikkerhet Veiledningsfaser Konkluderende avskutning Litteraturliste, og praksisoversikt s2 s3 s5 s6 s8 s9 s11 Innledning. Hvordan kan en Nasjonal Paramedic drive veiledning for lærlinger og hospitanter i akutte situasjoner Jeg valgte denne problemstillingen fordi jeg fant dette interessant. Dagens grunnleggende ambulanse utdanning består som kjent av helse og sosial grunnkurs, Vk1 ambulansefag og to års læretid i bedrift. Mange tjenester har lærlinger som de har ansvar for å veilede frem mot fagprøven i ambulansefaget. Når man er ansatt som ambulansearbeider i en bedrift som tar inn lærlinger har man et ansvar ovenfor lærlingen. Mange tjenester har eget personell som er utdannet til veilederrollen. Denne utdanningen varierer fra sted til sted. I tillegg til lærlinger har mange tjenester hospitanter, hospitantene kan komme fra forskjellige yrkes grupper eller utdanninger. En nasjonal paramedic skal være i stand til å veilede lærlinger og hospitanter. En nasjonal paramedic skal kunne sitt virke godt slik at han/hun kan videreformidle sin kunnskap til andre personer. For å mestre det er det nødvendig at en Nasjonal Paramedic har god og bred erfaring. Med bakgrunn i dette og min praksistid i ambulansen ønsker jeg med denne oppgaven å sette fokus på veiledning av lærlinger og hospitanter i akutte situasjoner. Jeg ønsker å se på veiledningsmetoder som er kjent fra flere yrkesgrupper, og se dette opp mot ambulansefaget. Under min ambulansepraksis i forbindelse med Nasjonal Paramedic Utdanning der jeg og min veileder jobbet som makkere på en bil, fikk vi to av de fire ukene med oss en person som 2

3 gikk på bedriftens interne videreutdanning. Jeg fungerte da i en veilederrolle samtidig som jeg selv ble veiledet. Jeg følte dette som en gunstig situasjon fordi jeg her måtte forklare og begrunne de tiltakene vi gjorde ovenfor 3. personen, og jeg hadde samtidig min veileder som kunne utfylle meg rettlede meg i arbeidet. Dette lærte jeg mye av fordi jeg her fikk tilbakemeldinger både fra min veileder, og 3. personen som jeg skulle veilede. Som nevnt har jeg valgt å fokusere oppgaven på veiledning av lærlinger og hospitanter. Jeg tenker ser for meg hospitanter som har en målsetning ved å hospitere, og som har flere hospiteringstimer. Jeg ønsker også å se om det er spesielle forhold ved veiledning i ambulansetjenesten. Veiledning generelt. Jeg vil begynn med å gjøre rede for veiledning på generelt plan. Hvilke metoder man kan benytte seg av og hva som er viktig for å være en god veileder. Det er viktig å vite målet med veiledningen, for å vite det må man kjenne til kandidaten som skal veiledes. En lærling har en læreplan med fastsatte mål som han/hun skal gjennom for å kunne sitt fag, og bestå fagprøven. Hospitanter har ofte forskjellige mål. Det kan være personer under helsefagelig utdanning, personell fra frivillige organisasjoner og andre personer som av en grunn skal hospitere. Lærlingene i bedriften vet vi en del om, de har fullført den teoretiske delen av utdanningen, og er nå klare til å begynne på det praktiske. Hospitantene kjenner vi mindre til. Vi må finne ståstedet til personen vi skal veilede, som veileder ønsker vi å vite om både faglig og personlig bakgrunn til den vi skal veilede. Vi kan her foreta en såkalt kandidatanalyse, dette innebærer kandidat kunnskap og kandidat kjennskap. Kandidatkunnskap er det vi vet og har lært om denne personen, eller denne typen person. Vi vet for eksempel at 20 åringer generelt har en annen oppfatning, tankemåte og et annet erfaringsgrunnlag enn en 40 åring. Vi vet at hospitanter fra vk1 ambulansefag har tilegnet seg en del teori, men mangler praktisk erfaring. Dette er altså kunnskap vi har tilegnet oss om kandidaten. 3

4 Kandidat kjennskap omhandler den enkelte kandidat, som et individ. For å skaffe oss denne informasjonen kan man lese attester, ansettelsespapirer og lignende, men den beste måten er kanskje å snakke med kandidaten selv. Kandidatanalysen vil da være å flette sammen kandidat kunnskap og kjennskap og på denne måten danne oss et bilde av personen vi skal veilede. Muligheten vi har til en slik analyse vil variere etter som hvilken rammer vi har til rådighet. En hospitant som kun har noen timer sammen med oss, vil vi ikke kunne analysere like godt som en lærling som skal jobbe i bedriften i 2 år. Når vi tenker oss at denne analysen er et viktig punkt for å legge et grunnlag for at veiledningen skal bli god, kan dette bety at hospitanter som er hos oss kan få en dårligere veiledning enn lærlingene. Dette viser at det også er nødvendig å gjøre seg opp mening om resursene vi har til rådighet, med dette menes hvor lang tid vi har til rådighet, hvilke arena vi kan benytte (skal vi kun utføre veiledning når vi er ute på oppdrag, eller i etterkant av oppdrag, eller i ledig tid mellom oppdragene). Dette kaller vi en resursanalyse. Etter å ha foretatt disse analysene kan vi begynne å planlegge veiledningen. Planlegging er viktig for at veiledningen skal føre frem til et mål, uten mål og planlegging for å nå målet vil det være lite utbytte i veiledning. Hvor skal vi, vis vi ikke har noe mål? Mål har flere funksjoner, det vil først og fremst klargjøre hensikten med veiledningen, hvorfor det skal veiledes. Videre er målet med på å legge et grunnlag for planleggingen av veiledningen. Mål kan virke både motiverende og skremmende, det er viktig at målet er oppnålig ut ifra de resurser (kunnskap, kjennskap, muligheter) man har, slik at det gir motivasjon fremfor å synes uoppnåelig, og kanskje fremkalle prestasjonsangst og virke lammende. Med mål har vi også muligheten til å vurdere, vi kan vurdere hvor vidt målet blir innfridd, og kan på denne måten dokumentere om vi har kommet dit vi skulle, eller at vi har behov for å jobbe mer for å mestre det. Mål vil også fremme kommunikasjonen mellom veilederen og kandidaten, jo mer konkret målet er jo lettere vil det være å se hva som må til for å nå det. 4

5 For at mål skal ha denne effekten må de ikke være for store, dvs at store, ambisiøse mål må vi dele opp i delmål. En Lærling har som mål å kunne jobbe som en selvstendig ambulansearbeider, men dette målet er delt opp i flere undermål og delmål. Da kan vi lettere dra nytte av de fordelene målene har som et ledd i veiledningen. Det er viktig at veileder og kandidaten drøfter målene sammen, vi kan da dele et mål i 3 områder. Kunnskapsmål, her menes den teoretiske kunnskapen kandidaten bør ha for å mestre målet. Ferdighetsmål, de praktiske oppgaver kandidaten må mestre og holdningsmål som sier noe om yrkets generelle holdninger til denne oppgaven. Å veilede gjøres på forskjellige måter ettersom hva temaet er, men visse generelle prinsipper går igjen i flere av metodene. Veilederen kan ikke bruke sine kunnskaper på samme måte som han/hun ellers gjør i sin yrkesutførelse. Veilederen må være noe tilbakeholden, og la kandidaten slippe til. Veilederen kan ikke komme med ferdige løsninger på problemer. Veilederen skal hjelpe kandidaten til å selv kunne mestre de mål som er satt. Veilederen må kunne sette seg inn i kandidatens situasjon uten å bli for påvirket av kandidatens problemer. Veilederen må involvere seg og ha nærhet til kandidaten, slik at kandidaten blir trygg ovenfor veilederen, dette må også balanseres med distanse. Distanse gjør at veilederen lettere kan få kandidaten til å se løsninger på de oppgaver han/hun skal utføre. Kandidat og veileder må få tid nok til samtale, kandidaten må få beskrive det som oppleves problematisk. Han /hun må få foreta frie assiasjoner og refleksjoner over problemstillingen. Veilederen kan da gi støtte og samtidig konfrontasjon opp imot problemstillingen, og de vil da i fellesskap kunne avdekke de faktiske problemer og utfordringer. Kommunikasjon mellom veileder og kandidat. Kommunikasjon er meget viktig i veiledning. Det må foregå god kommunikasjon mellom veileder og kandidat. For å få til dette må veileder og kandidat bli kjent med hverandre slik at de snakker samme språk. Dialog er et viktig verktøy i veiledning, men vi må huska at 5

6 kommunikasjon ofte er årsak til misforståelser. Derfor er det viktig å være bevisst på kommunikasjonen. Kommunikasjon betyr å gjøre felles. Dette betyr også at det må være en felles forståelse mellom de som kommuniserer. For at veilederen skal forstå kandidaten må han/hun være åpen for å lytte, og være en aktiv lytter. For å være det må man være villig, og avslappet slik at du klarer å ta imot budskapet. Det er viktig å høre på hele setninger for å forstå hva avsenderen mener. Det er en vanlig feil å tro st du har fortått budskapet, fordi de første ordene satte tankene i en retning, og at du fullfører setningen selv. Kandidatens væremåte, holdning eller utseende kan lett påvirke din oppmerksomhet, det er viktig å være åpen for nye tanker, og respektere personen som den han/hun er. Det er viktig å ikke overreagere på hva kandidaten sier, hør heller på alt, hvis du reagerer vil kanskje ikke kandidaten fullføre det han/hun ville si. Ikke konkluder før du har fått alle tankene til kandidaten, still om så spørsmål til slutt for å få klart frem hva tankene er, før du selv lager en konklusjon på det du hørte. Lytt både etter menig og hensikt, kanskje sier folk noe annet enn de mener. Hold øyekontakt med den du snakker med, unngå forstyrrelser som ødelegger din konsentrasjon. En veileder må også kunne samtaleteknikker, det viktigste her er at vi er oss selv, det vil da være lettere å kommunisere fordi vi blir oppfattet som den vi er. Vårt kroppspråk og handlinger vil komme til syne, og det er da best at vår kommunikasjon står i samsvar med den vi er. Det er viktig med respekt for kandidaten, dette gir vi ved å være høflig i språk og væremåte, ikke ha en ovenfra og ned holdning. Ikke komme med befalinger, trusler, moralisering, og forhørs lignende spørsmål. Men vis interesse og tillit. Kandidatens usikkerhet. Man kan oppleve at kandidaten er usikker i mange situasjoner, dette er helt naturlig da vi vet at han/hun har mindre erfaring i yrket en veilederen. For at kandidaten skal komme seg videre må veilederen arbeide for å redusere usikkerhet. Det er flere teknikker vi kan benytte oss av for å gjøre dette. 6

7 Generalisering. Ved å generalisere gir vi utrykk for at vi selv har været i kandidatens sted, og har følt det samme som han/hun. Da vil kandidaten vite at det er normalt å ha en slik usikkerhet, men at det vil forsvinne etter hvert siden du som veileder nå har kompetanse til å hanskes med en slik situasjon. Forsterkning. Som veileder legg godt merke til de gode faglige evnene og kvalitetene kandidaten har, og vis at du legger merke til de. Gi ros. Utrykk forståelse. Viktigheten av kontaktforholdet mellom veileder og kandidat er stor for å skape trygghet. Ved å vise at du forstår kandidatens følelser, at du er motiverende og har en adferd som oppleves som positiv ovenfor kandidaten kan du styrke kontaktforholdet, og skape større trygghet. Utrykk interesse og oppmuntring. Ved å være oppmuntrende, og vise inntresse og tillit vil du hjelpe kandidaten til å bli tryggere på deg som veileder, og videre på de oppgavene/problemene han/hun skal løse. Aktivisere kandidatens refleksjonsevne. Samtale mellom veileder og kandidat er som nevnt tidligere en meget viktig faktor i veiledningen. Det er viktig at kandidaten kan få utrykke sine tanker og følelser om temaer. Det vil gi kandidaten selv en større selvinnsikt ang temaet, og du som veileder vil forstå kandidaten bedre. Enkel spørreteknikk kan være et godt hjelpemiddel her. Ordene hva, hvem, hvor, når og hvordan kan hjelpe deg til å få kandidaten til å beskrive mest mulig korrekt. Dette vil også få kandidaten til å reflektere over sine handlinger, og videre formulere sine kunnskaper og vurderinger klarere. Å stille reflekterende spørsmål, slik som hva tror du skjedde? Hvordan tror du? Hva ville du gjort hvis?, vil hjelpe kandidaten med å tenke på temaet/problemet. Han/hun vil assosiere rundt temaet, se alternative løsninger og konsekvenser av de. 7

8 Hvorfor spørsmål krever større svar, det er da en fordel å komme med hvorfor spørsmålene etter at kandidaten har fått mulighet til å reflektere over temaet. Videre bør vi unngå ja og nei spørsmål. Og heller ikke stille spørsmålet har du skjønt det? dette svarer mange ja på, selv om de kanskje ikke har fått med seg meningen. For å kontrollere om kandidaten har forstått det vil det da være bedre å stille direkte kontrollspørsmål. Du som veileder må også være spesifikk, sørg for at du blir forstått. Sett gjerne tidsgrenser, og vær spesifikk på det du ønsker at kandidaten skal gjøre. Veiledningsfaser Begynnerfasen. Dette er i starten av veiledningsforholdet. Her er det viktig å etablere god kontakt. Legge grunnlag for trygghet og god kommunikasjon og avklare praktiske forhold. Kandidaten er i denne fasen selvsentrer, med dette menes at han/hun oftest er usikker i forhold til hva som forventes, om han/hun vil holde mål, de tenker på hva veileder og andre kolleger tenker om en. Denne usikkerheten gjør at kandidaten tenker mye om seg selv. Det må i denne fasen være fokus på mål og forventninger, og kandidatens behov står i fokus. Veilederen må her involvere seg, ta ansvar, benytte samtaleteknikk og lytteteknikk for å bli godt kjent med kandidaten. Det er i denne fasen ikke gunstig å være vurderende ovenfor kandidaten. Dette for å redusere usikkerheten. Arbeidsfase. Dette er den lengste fasen, her foregår selve veiledningsarbeidet. Kandidaten vil i denne fasen utvikle seg mye. Først vil kandidaten komme i en briste eller bære fase. Her begynner kandidaten å bli trygg, og begynner å arbeide. Er ikke fult så selvsentrert lengre. Videre kommer kandidaten til en presisjonsfase her tar kandidaten lett imot læring, er arbeidsom, begynner å analysere og har stor disiplin i arbeidet. Vi kan si at kandidaten klarer å forstå situasjoner men, klarer ikke handle ut i fra situasjonen. Etter hvert som denne fasen går mot slutten, har kandidaten tilegnet seg nok kunnskap og erfaring til at han/hun kan handle ut ifra det han/hun forstår. Kandidaten er her på god vei til å være en fagperson. 8

9 Veileder kan i denne fasen begynne å bli noe utfordrende, men må hele tiden huske å være motiverende og anerkjenne kandidatens gode kunnskaper. Avslutningsfase. Kandidaten har nå kommet så langt at selvstendig arbeid og kritisk vurdering av egne handlinger er med. Kandidaten er i denne fasen ofte glad for å ha nådd mål, og føler på seg selv at det har vært fremskritt siden begynnerfasen. Kandidaten vil etter hvert få evne til å videre formidle sitt fag. Veilederen er i den fasen noe mindre aktiv, men må gi støtte til kandidaten, samt gi kandidaten mulighet til å utrykke følelser i forbindelse med det å bli selvstendig. Veiledningen vil i de to siste fasene ha mer og mer fokus på vurdering. Veileder skal vurdere kandidatens tenking og handling, og de må sammen vurdere om målene de har satt er nådd. Tilbakemelding til kandidat. Det er viktig å hele tiden gi kandidaten tilbakemelding på utført arbeid. (feedback). Når veilederen gir feedback informeres kandidaten om hvordan arbeidet hans oppfattes. Feedback vil styrke de gode sidene ved kandidaten, da det kommer som anerkjennelse. Den kan korrigere adferd som er feil. Når man gir feedback skal den være beskrivende, hvordan vi opplever personen, ikke komme som en tolkning (si heller jeg føler at dette kunne blitt gjort på en annen måte, i stede for å si st dette var en dum måte ). Du må snakke spesifikt, og ikke generelt, det spesifikke er lettere å forholde seg til enn utsagn sagt på generelt grunnlag. Konkluderende avslutning. Spesielle forhold i ambulansetjenesten. Å veilede hopitanter og lærlinger blir forskjellig. Lærlingene har fastsatte mål, er motiverte, har tilegnet seg godt med teoretisk forkunnskap og de skal være i bedriften en god stund. Dette betyr at man kan ta seg god tid i startfasen, slik at man får etablert et trygt og godt forhold. 9

10 Hospitanter er kortere tid i tjenesten, de har ofte ingen definerte mål, og du som har de med deg har ofte liten kunnskap og kjennskap om de. Derfor er du på kort tid nødt til å danne deg et bilde av personen. Det kan også hende at du ikke rekker å hilse på vedkommende før dere må reise ut. Dette fører til at hospitanter ikke kan få den samme veiledning som lærlinger. Dette er jo nokså naturlig også, siden de ikke skal fullføre en utdannelse i tjenesten, men kanskje kun er der for å observere. Men jeg tror det er viktig at ambulansearbeidere som yrkesgruppe har rutiner for å snakke med hospitanter, og finner mål, før vi tar de med oss. Slik at vi vet litt om personen, og eventuelle målet med hospiteringen. Dette vil skape tillit og gjensidig respekt mellom vår yrkesgruppe og de som hospiterer hos oss. Om vi vurderer hospitanten klar til å ta del i noe av arbeidet må vi si ifra om dette, og la personen selv vurdere om det er noe han/hun ønsker. Det vil være annerledes med lærlingene. De bør i den første fasen få observere, og bli trygg i omgivelsene, etter hvert må de få slippe gradvis til, med oppfølging. Når det gjelder å drive veiledning i akutte situasjoner har veilederen ansvar for å vurdere vor mye kandidaten kan slippe til. Det er her viktig at man kjenner kandidaten godt og vet hvor han står. I enkelte situasjoner er det ikke rom for å slippe til kandidaten. Dette pga at veiledning ikke må forsinke akutt hjelp til personer som trenger dette omgående. Det vil etter min mening være gunstig å ha snakket med kandidaten om at slike situasjoner kan oppstå slik at kandidaten ikke føler seg forbigått, og tror at han ikke gjør ting riktig. Etter hvert som kandidaten får mer kunnskap og praktisk erfaring er det naturlig å la han/hun slippe til mer og mer i slike situasjoner. Med bakgrunn i dette mener jeg at man tidvis kan bli nødt til å fravike normale veiledningsprinsipper, med å tidvis være veldig instruerende og ledende ovenfor kandidaten. Det er i etterkant viktig å forklare ovenfor kandidaten hvorfor men opptrådte slik i den enkelte situasjonen. Jeg mener dette vil skape trygghet. Kandidaten ser da at veilederen har kontroll over situasjonen, og at det ikke blir rom for at kandidaten kan gjøre feil som kan få alvorlige følger for pasienten. Ved å fokusere på mål som er tilpasset kandidatens erfaring vil man kunne få en gradvis tilnærming av behandling i de akutte situasjoner. Jeg mener ikke at kandidaten ikke skal få slippe til ved akutte situasjoner, men at dette skal komme gradvis. Dette vil gi kandidaten en godt grunnlag for å føle trygghet i akutte situasjoner senere i veiledningsperioden. En kandidat som ikke er trygg på seg selv i slike situasjoner må ikke bli presset inn i de. Dette er viktig at veilederen følger opp. Jeg mener at veiledere i ambulansetjenesten i stor grad kan benytte seg av de generelle veiledningsmetoder, og at det ikke er noe i veien for at disse fravikes noe i enkelte situasjoner. 10

11 Alle prinsipper om kommunikasjon og trygghetsfølelse er viktige faktorer i for å drive veiledning i ambulanseyrket. Under min praksisperiode erfarte at trygghet mellom meg og min veileder var meget viktig. Vi kjente hverandre godt og fikk kommet lett i gang med selve veiledningsarbeidet. Litteraturliste: Veiledning mer enn ord, Sidsel Tveiten. Fagbokforlaget På egne vilkår, Gunnar Handal, Per Lauås cappelen Yrkesfaglig veiledning, Bjørg Sveum Hefte fra HIL. Egne notater fra forelesninger v/ Anne-Marie Aubert og Halvor Nordby Praksisoversikt: 4 uker ved Ullevål Universitetssykehus, Prehospital Divisjon, Seksjon Oslo. Medisinsk ansvarlig ved tjenesten, lege Anne Catrine Ness. Min veileder under perioden, Andre Hagen, skiftleder. 4 uker med arbeid i min vanlige turnus. Møtt til samtlige vakter under praksisperioden. Fra 08/12-03 til 04/ timer. Ca 80 oppdrag. 11