Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2004. Alderspensjon og arbeidsincentiver. Privat arbeidsformidling. Inkluderende arbeidslivsvirksomheter

Transkript

1 Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2004 Alderspensjon og arbeidsincentiver Privat arbeidsformidling Inkluderende arbeidslivsvirksomheter Lønnskonsekvenser av arbeidsinnvandring Lønnsgapet mellom kvinner og menn

2 Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2004 årgang 21 ISSN Omslag: Abalone as Trykk: Allkopi Utgis med støtte fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet, hvert halvår, av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. Redaksjon: Pål Schøne (redaktør), Guttorm Aanes (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Ragnhild Steen Jensen, Marianne Røed, Jon Rogstad og Hege Torp Abonnement koster kr. 200,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 150,- pr. årsabonnement. Abonnement kan bestilles via eller Institutt for samfunnsforskning Postboks 3233 Elisenberg 0208 OSLO Telefon: Telefaks: E-post: Besøk gjerne tidsskriftets hjemmesider:

3 Innhold Redaksjonelt Pris på deltid? 1 Sysselsetting og mobilitet Jan Erik Askildsen, Espen Bratberg og Øivind Anti Nilsen Svingninger i sykefraværet: Er arbeidsledigheten avgjørende? 3 Arild Aakvik, Svenn-Åge Dahl og Kjell Vaage Hvem går av med tidligpensjon? 13 Jon Erik Dølvik EU-utvidelsen og arbeidsinnvandring: Grenser for solidaritet? 21 Ledighet Hege Torp Vil mer utdanning gi høyere yrkesaktivitet og mindre arbeidsløshet? 33 Hege Torp Mens vi venter på oppsvinget 50 Lønnsutvikling Tor Erik Olsen Kjønnssegregering i industrisektoren 55 Erling Barth og Harald Dale-Olsen Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i et 30 års perspektiv 65 Ellen K. Nyhus Forholdet mellom arbeidstakerens psykologiske kapital og lønn 75 Arbeidsmiljø og avtaleverk Solveig Osborg Ose Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 85 Odd Nordhaug, Erik Døving og Ingerid W. Nordhaug Kompetanse i norske bedrifter: Verdiskaping, drivkrefter og behov 101 Karen M. Olsen Hvor dårlige er midlertidige jobber? 114 Aagoth Elise Storvik Bruken av brukerundersøkelser 122 Torunn Skåltveit Olsen Inkluderende arbeidsliv for hvem? 133 Debatt Per-Morten Larsen Pengepolitikken og arbeidsmarkedet 141 Forskningstema Ragnhild Steen Jensen Feministisk geografi bidrag til arbeidsmarkedsforskningen 153 Søkelys på Norden Donald Storrie Ökningen av tidsbegränsade anställningar i Sverige 161 Forfatterveiledning 173

4

5 Forfattere i dette nummeret Jan Erik Askildsen Dr. oecon., professor ved Universitetet i Bergen. Erling Barth Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo og professor II ved Universitetet i Tromsø. Espen Bratberg Dr. polit, samfunnsøkonomi, professor ved Universitetet i Bergen. Svenn-Åge Dahl Cand. polit., forsker ved Samfunns- og næringslivsforskning, Bergen. Harald Dale-Olsen Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Jon Erik Dølvik Dr. philos., sosiologi, forskningsleder ved Forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Erik Døving Dr. oecon., forsker ved Samfunns- og næringslivsforskning, Bergen. Ragnhild Steen Jensen Dr. polit., samfunnsgeografi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Per-Morten Larsen Cand. polit, samfunnsøkonomi, rådgiver i Arbeids- og administrasjonsdepartementet, Oslo. Øivind Anti Nilsen Dr. oecon., førsteamanuensis ved Universitetet i Bergen. Ingerid W. Nordhaug Bachelor of Social Science, forskningsassistent ved Samfunns- og næringslivsforskning, Bergen. Odd Nordhaug Dr. philos., sosiologi, professor ved Norges Handelshøyskole, Bergen. Ellen K. Nyhus Dr. oecon, forsker ved Høgskolen i Agder, Kristansand. Karen M. Olsen Cand. polit., sosiologi, forsker ved Samfunns- og næringslivsforskning, Bergen. Torunn Skåltveit Olsen MSc Econ (Industrial Relations), forsker ved Høgskolen i Agder, Kristiansand. Solveig Osborg Ose Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Sintef Helse, Trondheim Tor Erik Olsen Cand. polit, sosiologi. Donald Storrie Doctorate in Economics, forsker ved Centre for European Labour Market Studies (CELMS), Nationalekonomiska institutionen, Göteborgs universitet. Aagoth Elise Storvik Dr. polit., sosiologi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Hege Torp Lic. philos., samfunnsøkonomi, forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Kjell Vaage Dr. polit., samfunnsøkonomi, førsteamanuensis ved Universitetet i Bergen. Arild Aakvik Dr. polit., samfunnsøkonomi, førsteamanuensis ved Universitetet i Bergen.

6

7 Arbeidsmiljø og avtaleverk Solveig Osborg Ose Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå Resultatene fra empiriske analyser viser at arbeidsmiljø har betydning for sykefraværet i norske private industribedrifter. Bedrifter der arbeidet preges av høy fysisk belastning i form av ensidig arbeid, tunge/hyppige løft og ubekvemme arbeidsstillinger har et signifikant høyere korttidsfravær for både menn og kvinner. I tillegg viser resultatene at bedrifter med mye støy har høyere fravær, særlig for menn. Ulykker og nestenulykker øker nivået på langtidsfraværet. Økonomiske variabler har også betydning og det er en positiv sammenheng mellom bruk av overtid og fravær. Resultatene viser også at det kan være manglende lønnskompensasjon i forhold til kvaliteten på arbeidsmiljøet som gir sammenhengen mellom korttidsfravær og arbeidsmiljø. Store bedrifter har generelt høyere fravær per ansatt enn mindre bedrifter. Hvert kvartal Statistisk sentralbyrå (SSB) publiserer de siste sykefraværsdata fra Sentral sykefraværsstatistikk blusser diskusjonen om fraværsutviklingen opp. De siste tallene ble lagt ut 23. mars og tallene viste en økning fra 7,8 til 8,5 prosent fra 4. kvartal 2002 til 4. kvartal Trenden er altså at fraværet øker, på tross av intensjonsavtaler og trusler om innstramminger i sykelønnsordningen. Næringslivsledere går sterkt ut og sier at norske arbeidstakere er sytere og at ingenting tyder på at det er dårligere helse som er årsaken. Arbeidstakerorganisasjonene hevder at det har skjedd en brutalisering av arbeidslivet og at dette er med på å forklare utviklingen i sykefraværet. I tillegg hevdes det at de mange omstillingene, særlig i offentlig sektor, har bidratt til utviklingen. I analysene som presenteres i denne artikkelen, er målet å kaste lys over noen av disse påstandene gjennom å studere forskjeller i fraværet mellom bedrifter. 1 Dersom det er slik at arbeidsmiljø og omstillinger har stor betydning for sykefraværet, er det naturlig å forvente at disse effektene finnes igjen på bedriftsnivå. 326 NHO-bedrifter i perioden 1990 til 1998 er undersøkt i forhold til fravær, økonomiske faktorer, arbeidsmiljø og omstillinger. Det er enighet om at arbeidsmiljøet har betydning for sykefraværet og det er mange studier som har undersøkt dette, men relativt få fra Norge. Studiene er typisk epidemiologiske spørreundersøkelser og det er store variasjoner i utvalgsstørrelse og metode. Et eksempel er Räsänen et al. (1997) som utførte pc-assisterte telefonintervjuer på lønnsmottakere i Finland. Respondentene ble spurt om potensielle skadelige arbeidsmiljøfaktorer, selvopplevd helse og hvordan helsen var relatert til arbeidet. 94 prosent av respondentene svarte at de hadde minst en skadelig faktor i arbeidssituasjonen og halvparten rapporterte mer enn tre slike faktorer. De hyppigst rapporterte skadelige faktorene var høyt tempo, mentalt stress, repeterende aktiviteter og støy. En tilsvarende undersøkelse er Leigh (1989) som finner at for kvin- Søkelys på arbeidsmarkedet 1/2004, årgang 21, ISSN Institutt for samfunnsforskning

8 86 ner er fysiske belastningsskader og arbeid i ukomfortable stillinger de mest vanlige årsakene til fravær. For menn var det ryggsmerter og arbeid med farlige maskiner de hyppigste årsakene til fravær. Menn hadde farligere yrker enn kvinner og det ble funnet en større sannsynlighet for at menn hadde fravær pga ugunstige arbeidsforhold enn at kvinner hadde det. Voss et al. (2001) bruker informasjon fra ansatte i postvesenet i Sverige som ble samlet inn i For kvinner var de sterkeste, arbeidsrelaterte forklaringene for høyt fravær å arbeide i foroverbøyd stilling, tunge løft, mobbing og det å fortsette for lenge å arbeide om en ikke føler seg vel. For menn viste resultatene at frykt eller spenning ved omorganiseringer av arbeidsplassen, arbeid når en var syk, mangel på ledelsesfunksjoner og tunge løft var de viktigste faktorene. Psykososiale faktorer er for eksempel studert i et stort nasjonalt elektrisitets- og gasselskap i Frankrike i Niedhammer et al. (1998). Data fra spørreskjema er samlet inn i tillegg til at de har brukt personalregisteret for ansatte. De finner at lav beslutningsmyndighet førte til oftere og lengre fravær både for menn og kvinner. Lav sosial støtte økte fraværet blant menn. I Norge har for eksempel Grimsmo og Sørensen (1991) undersøkt arbeidstakernes holdninger til fravær og fraværsadferd i et utvalg på personer. Faktoranalyse for å gruppere data fra spørreundersøkelsen ble benyttet. De fant at fysisk belastende arbeidsmiljø, dårlig fysisk eller ergonomisk tilrettelegging, uhensiktsmessig arbeidsorganisering, samarbeidsproblemer og konflikter i tillegg til manglende muligheter eller myndighet til å håndtere relasjonene til kunder eller klienter var forhold som gir økt fravær. Ingen sammenheng ble funnet mellom fraværsadferd og medbestemmelse, arbeidstid og arbeidstempo, frihet til å utføre private oppgaver i jobben og tidspress. De konkluderer med at en forholdsvis stor andel av fraværet kan forklares ut fra arbeidsmiljø og forhold i arbeidet. Tellnes et al. (1990) undersøkte dette nærmere og tallfester hvor mye av fraværet som skyldes arbeidsmiljøet Søkelys på arbeidsmarkedet ved å undersøke utskrevne sykmeldinger fra 118 av i alt 122 allmennleger i Buskerud. Legene ble bedt om å fylle ut et skjema i alle tilfeller en sykmelding ble skrevet ut i løpet av en uke i april 1986 der spørsmålene var relatert til pasientens helseproblemer, yrke og arbeidsmiljø. Pasienten mottok et spørreskjema fra legen når konsultasjonen var ferdig og ble bedt om å fylle ut denne og sende den til forfatterne av artikkelen. Legene og pasientene ble bedt om å svare på om tungt manuelt arbeid, psykiske problemer eller stress hadde bidratt til helseproblemene som resulterte i sykmeldingen. Dersom både legen og pasientene svarte ja på dette, ble arbeidsmiljø antatt å være en medvirkende årsak. De fant at i 48 prosent av sykmeldingstilfellene (1413) i løpet av denne uken var forårsaket av fysisk belastning i arbeidet. Psykologiske faktorer ble funnet å være årsak i 32 prosent av sykmeldingstilfellene. Levekårsundersøkelsene i 1989, 1993, 1996 og 2000 har informasjon om arbeidsmiljø. Disse viser bl.a. at 24 prosent hadde muskel og skjelettplager i 1996 som de mente kom av daværende arbeidssituasjon, mot 20 prosent i Organisatoriske endringer er også blitt tillagt en stor vekt i mange undersøkelser, og hypotesen er at slike endringer skaper usikkerhet og dermed fravær, se for eksempel Guttormsen og Saksvik (2003). Permitteringer er et slikt tilfelle og kan føre til endringer i arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet generelt, i tillegg til at forholdet mellom ledelsen og de ansatte kan bli påvirket. Vathera et al. (2000) finner en signifikant sammenheng mellom psykososialt arbeidsmiljø og legemeldt fravær. De negative endringene i arbeidsmiljøet ses i sammenheng med økonomiske nedgangstider i Finland på 90-tallet og at usikkerheten hadde negative effekter på helsen til arbeidstakerne. Resultatene fra dette utvalget av undersøkelser viser at det er funnet klare sammenhenger mellom sykefravær og arbeidsmiljø på individnivå, men vi vet lite om disse sammenhengene på bedriftsnivå. Undersøkelsene som er beskrevet over ser bort fra generelle kjennetegn ved bedriftene. Det be-

9 Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 87 tyr at vi ikke vet hvor mye av forskjellene i fraværet mellom bedrifter som skyldes f.eks. støyproblemer, ensidig arbeid osv. Med andre ord, vi vet at fraværet trolig påvirkes av disse faktorene, men ikke i hvilken grad. Å tallfeste noe av dette er et av formålene med denne artikkelen. Selv om vi gjennom mange undersøkelser på individnivå har grunnlag for å si at visse arbeidsmiljøfaktorer har betydning for enkeltindivid med visse karakteristika, vil det ikke nødvendigvis være slik at bedrifter som fyller kravene til et godt arbeidsmiljø er de bedriftene med lavest fravær. Dette fordi det nettopp er disse bedriftene som gir mulighet for at de marginale arbeidstakerne kan delta i arbeidslivet. 2 Bedrifter med et godt arbeidsmiljø, alt annet likt, vil da kunne oppleve et høyere fravær enn andre bedrifter. Et godt arbeidsmiljø kan også bety at folk med dårlig helse vil være i stand til å ha et lengre yrkesliv enn de ville kunne hatt i bedrifter med et dårligere arbeidsmiljø. Slike seleksjonseffekter vil bidra til høyere fravær i bedrifter med godt arbeidsmiljø. En annen mulighet er at det på bedriftsnivå ikke eksisterer noen sammenheng mellom sykefravær og arbeidsmiljø. Dette vil være tilfellet dersom bedriftene ansetter de riktige arbeidstakerne i den forstand at en person i et tøft arbeidsmiljø arbeider der fordi vedkommende er i stand til å takle disse omgivelsene og påkjenningene (avhengig av fysikk, restitusjonsmuligheter mm). Dersom denne typen kobling mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er perfekt, vil en person som arbeider i et tøffere arbeidsmiljø ikke ha et høyere arbeidsrelatert fravær enn en person i et lettere arbeidsmiljø. Dermed observeres ingen effekt av arbeidsmiljøet på sykefraværet på bedriftsnivå. Den tredje muligheten er at arbeidsmiljøet vil påvirke sykefraværet i positiv retning ved at godt arbeidsmiljø betyr lavere fravær. Dersom personer er spredt vilkårlig over bedriftene, dvs. at vi har ingen seleksjonseffekter som er beskrevet over, er det naturlig å forvente at et bedre arbeidsmiljø vil gi lavere fravær. Funn av positive effekter vil kunne tolkes som nettoeffekter, der seleksjonseffekter vil redusere effekten av arbeidsmiljø på sykefraværet. Det er flere grunner til at det er viktig å identifisere effektene av arbeidsmiljø på sykefraværet. For bedriftsledelsen er det viktig å vite hva som er med på å forklare et høyt sykefravær for at de skal være i stand til å ta i bruk de riktige virkemidlene for å bedre arbeidstakernes arbeidsforhold. Dersom sykefraværet, noe som kan være et utrykk for de ansattes helse, ikke påvirkes av forhold i bedriften, kan det ikke forventes at strengere krav til arbeidsmiljøet vil redusere sykefraværet. Dermed er det viktig å identifisere effektene også ut fra reguleringshensyn og intensjonsavtaler for å redusere et stadig økende sykefravær. For å kunne undersøke denne sammenhengen empirisk kreves det informasjon om arbeidsmiljøet for et relativt stort antall bedrifter i tillegg til informasjon om sykefravær, økonomiske variabler og kjennetegn ved bedriften. Arbeidet med å fremskaffe denne informasjonen beskrives i neste avsnitt. Responsindikatorer og resultater fra kartleggingen av arbeidsmiljøet presenteres deretter. I den siste delen av artikkelen presenteres økonometriske analyser der målet er å identifisere sammenhenger og tallfeste betydningen av de ulike arbeidsmiljøfaktorene på fraværet. Det kan for eksempel ha stor verdi for bedriftene å vite hvor mye av fraværet som kan relateres til de enkelte arbeidsmiljøfaktorene. Datainnsamling og fordelinger Utgangspunktet er bakgrunnsmaterialet for NHOs publiserte kvartalsvise lønns- og fraværsstatistikk fra begynnelsen av 70-tallet frem til Mange av bedriftene i utvalget kan følges i lange perioder og det er ca 1000 bedrifter med i utvalget. Med dette utgangspunktet ble bedrifter blant disse plukket ut til å delta i en større undersøkelse for å fremskaffe informasjon om arbeidsmiljøet. Målet var å etablere en database som inkluderte mange bedrifter med informasjon om de økonomiske faktorene i tillegg til informasjon om arbeidsmiljø der vi også søkte in-

10 88 Søkelys på arbeidsmarkedet Tabell 1. Gjennomsnittlig korttids- og langtidsfravær etter bransje. Antall dager per ansatt per kvartal, Bransje Gruvedrift og petroleumsvirksomhet Nærings- og nytelsesmiddel Prosent av utvalget Prosent av totalt NHO utvalg Korttidsfravær Langtidsfravær Antall ansatte 70 prosent av spørreskjemaene er returnert, da det var mange bedrifter der bare den ene av respondentene svarte. Mer konkret, fra 133 av bedriftene svarte både verneombud og daglig leder. Dette gjør analyser av ulik oppfatning om kvaliteten på arbeidsmiljøet mulig. I de andre 190 bedriftene, svarte enten bare verneombud (124 bedrifter) eller kun daglig leder (75). Det kan være mange grunner til at bare den ene svarte og flere av dem jeg var i kontakt med sa at skjemaene kom til å inneholde nøyaktig den samme informasjonen da de hadde fylt ut det returnerte skjemaet i fellesskap. 4 For å inkludere flest mulig bedrifter, er informasjon fra daglig leder tatt med der verneombud ikke har svart. Pga manglende informasjon om viktige variabler fra lønnsstatistikken, ble seks bedrifter ekskludert fra datasettene, noe som resulterer i 326 bedrifter. 5 Bedriftene i utvalget er altså norske private industribedrifter. Bransjespredningen skiller seg ikke veldig fra det totale NHO- Gjennomsnitt Variasjonskoeffisient Gjennomsnitt Variasjonskoeffisient Gjennomsnitt Variasjonskoeffisient 0,71 1,22 0,66 69,46 3,40 71, ,64 20,10 24,51 0,80 64,59 4,77 74, ,25 Tekstil og bekledning 6,66 7,42 0,66 78,92 3,84 98, ,48 Tre og treprodukt 8,26 7,10 0,63 84,87 4,19 106, ,91 Papir og celluloseindustri 5,90 6,12 0,62 56,52 4,83 69, ,00 Forlag og trykkeri 3,34 2,93 0,50 76,70 3,59 100, ,98 Kjemisk industri 4,85 8,54 0,79 62,25 4,20 76, ,23 Ikke metallisk mineralproduksjon Elektrokjemisk industri 9,60 4,43 0,66 72,96 3,94 91, ,99 9,20 6,42 0,72 70,48 4,23 98, ,67 Petrokjemisk industri 0,76 0,23 0,66 36,65 3,85 40, ,42 Jern og metall 23,03 21,74 0,75 69,26 3,95 108, ,43 Bygg og anlegg 8,36 8,52 0,58 74,18 3,30 90, ,29 Transport 0,00 0, formasjon om utvikling over tid. Vi ville da unngå selvrapportering av sykefravær for individuelle arbeidstakere samtidig som vi kunne utnytte bedriftsinformasjonen vi hadde tilgjengelig. Det var selvsagt umulig å samle inn informasjon om hvordan arbeidsmiljøet var på begynnelsen av 70-tallet, så vi valgte ut bedrifter som hadde levert lønns- og fraværsdata for tilstrekkelig mange kvartal på 90-tallet. Vi endte opp med et utvalg på rundt 500 bedrifter, og analyseperioden er Det var også for omfattende å gjøre en undersøkelse der enkeltansatte ble bedt om å vurdere arbeidsmiljøet, men samtidig ville det kunne medføre skjevheter å bare spørre ledelsen eller bare representanter for de ansatte. Det ble derfor sendt ut spørreskjema både til hovedverneombud/verneombud og til daglig leder i disse bedriftene. Etter flere purrerunder endte vi opp med respons fra 332 av bedriftene, dvs. svar fra nærmere 70 prosent av bedriftene. 3 Dette betyr da ikke at

11 Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 89 Tabell 2. Antall bedrifter i ulike omstillingsprosesser i perioden Fusjoner eller fisjoner Geografisk flytting Store omlegginger i produksjonen Prosent som har Totalt Antall bedrifter hatt endringen Permitteringer utvalget som inkluderer tre ganger så mange bedrifter, se tabell 1. Her er også gjennomsnittlig fravær og størrelse på bedriften tatt med. Det er to typer fravær: korttidsfravær og langtidsfravær. Korttidsfraværet består av fravær med varighet på opp til 3 dager i tillegg til fravær registrert som skulk. 6 Langtidsfraværet er fravær som varer 4 dager og mer. De to største bransjene er jern- og metallindustrien og nærings- og nytelsesmiddelindustrien, og deretter kommer bygg- og anlegg og kjemisk industri. Den eneste som ikke er representert er transportindustrien, men denne utgjør en svært liten andel av bedriftene i NHO-utvalget (kolonne 2). Basert på dette og andre kriterier, antas utvalget å være representativt i forhold til NHOs eget utvalg. 7 Kort- og langtidsfraværet er målt i dager per ansatt per kvartal. Analysene som presenteres i siste del av artikkelen skiller mellom kvinner og menn. Vi ser fra tabellen at fravær per ansatt og variasjonen i fraværet varier mellom bransjer. Omstillinger Mange bedrifter har i løpet av 90-tallet vært involvert i ulike omstillingsprosesser. Noen har vært rene organisatoriske endringer, men 90-tallet har også vært preget av mange fusjoner og fisjoner, omlegginger i produksjonen og permitteringer. I dette utvalget på 326 bedrifter har 34 prosent av bedriftene opplevd fusjoner eller fisjoner, se tabell 2. Nesten 7 prosent av bedriftene har hatt en geografisk flytting i løpet av perioden mens 26 prosent har hatt store omlegginger i produksjonen. Videre har 30 prosent av bedriftene hatt en eller annen form for permitteringer. Variasjonen i arbeidsledigheten i løpet av 90-tallet gir også indikasjoner på at store omstillinger må ha funnet sted i løpet av perioden. Dersom vi antar at de som ikke har svart på dette spørsmålet ikke har opplevd slike endringer (det er flere tilfeller blant bedriftene jeg har kontrollert som ikke har svart fordi de ikke hadde hatt endringer), blir prosentene fortsatt høye: hhv 30, 6, 23 og 26 prosent. Arbeidsmiljø Begrepet arbeidsmiljø omfatter mange faktorer og det er mange mulige inndelinger av disse. Her skilles det mellom omgivelser, fysisk og sosialt arbeidsmiljø. Valg av gruppering er her relatert til analysene som illustreres i neste avsnitt. I tillegg til å si noe om nivået eller standarden på de ulike arbeidsmiljøfaktorene, har vi spurt om det har vært endring i løpet av perioden 1990 til Dette er ikke benyttet direkte i de analysene som diskuteres i siste del av artikkelen, men de er brukt til å undersøke stabilitet i resultatene. Omgivelsene rundt en arbeidssituasjon kan ha betydning for hvordan jobben oppleves for de ansatte. Her er det tatt med informasjon om standard på personalrom, ventilasjonssystem, belysning, verneutstyr, og om det er rent og ryddig. Fordelingen på svarene

12 90 Søkelys på arbeidsmarkedet Tabell 3. Omgivelser Standard på personalrom Standard på ventilasjonssystem Standard på belysning i arbeidslokalene Tilstand i dag. % av bedriftene Endring i % av bedriftene God Middels Dårlig Antall bedrifter Forbedring Ingen endring Forverring Antall bedrifter (319) (292) (312) (284) (320) (287) Standard på verneutstyr (321) (294) Nivå på orden og (321) (289) rengjøring er vist i tabell 3. Tallene viser prosentvis fordeling av de som har svart for bedriftene. 54 prosent av svarene fra bedriftene viser at de har god standard på personalrom. Standard på ventilasjonssystem skiller seg ut ved at det er 20 prosent av bedriftene som oppgir å ha dårlig standard. 80 prosent av bedriftene oppgir å ha god standard på verneutstyr. Det er relativt mange som har middels og dårlig nivå på orden og rengjøring. Også hvordan respondentene rapporterer endring i løpet av analyseperioden, er illustrert i tabell 3. De fleste bedriftene har opplevd forbedringer og ingen bedrifter har fått en lavere standard på verneutstyret i løpet av perioden, mens 7 prosent av bedriftene har opplevd dårligere nivå på generell orden og rengjøring. Her er det tydelige forskjeller mellom det verneombudet svarer og det daglig leder svarer når de 133 bedriftene der begge har svart undersøkes. Gjennomgående mener daglig leder at tilstanden er bedre enn det verneombudene mener. Det fysiske arbeidsmiljøet inkluder her både ergonomiske forhold og andre fysiske forhold i arbeidet. Ergonomiske forhold som er tatt med i undersøkelsen er grad av ensidig arbeid, tunge/hyppig løft og uheldige arbeidsstillinger. De andre fysiske forholdene som er tatt med, gir informasjon om ulykker og nestenulykker, bruk av kjemikalier, gasser og løsemidler i tillegg til støy og støvnivå i arbeidslokalene. Fordelingen av svarene er vist i tabell 4. Vi ser fra tabellen at 23 prosent av bedriftene indikerer at de har lav grad av ensidig arbeid, like mange sier de har høy grad og relativt få har hatt en forverring av graden i løpet av perioden. 18 prosent av bedriftene har høy grad av tunge/hyppige løft og uheldige arbeidsstillinger. 5 prosent av bedriftene har høy grad av ulykker og nestenulykker, og 12 prosent har høy grad av bruk av kjemikalier mm. Støy og støvnivået vil være en viktig indikator på det fysiske arbeidsmiljøet i bedriftene. Dette er tradisjonelle arbeidsmiljøfaktorer som har hatt stor oppmerksomhet og det er arbeidet systematisk for å redusere disse problemene. Likevel, kartleggingen viser at hhv 21 og 22 prosent av bedriftene i 1998 fortsatt sliter med disse problemene. I tillegg er det hhv 6 og 4 prosent som rapporterer at de har hatt en forverring i løpet av perioden. Disse tallene kan virke høye ved at f eks 23 prosent av bedriftene rapporterer at de har høy grad av ensidig arbeid. Vi vet ikke med sikkerhet hvor mange av de ansatte som har slike oppgaver, og det kan også være relativt subjektivt hva som menes med høy grad av ensidig arbeid. Samtidig bør det være relativt greit å kategorisere disse svarene ut fra alternativene som er gitt, i tillegg til at respondentene er bedt om å svare på nivået for bedriften generelt. 8 Det er ikke store variasjoner i hva verneombud svarer og hva daglig leder svarer på spørsmålene som gjelder det fysiske arbeidsmiljøet.

13 Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 91 Tabell 4. Fysisk arbeidsmiljø Lav grad Tilstand i dag. % av bedriftene Middels grad Høy grad Antall bedrifter Endring i % av bedriftene Ingen endring Antall bedrifter Grad av ensidig arbeid (315) (286) Grad av tunge/hyppige (317) (290) løft Grad av uheldige (314) (286) arbeidsstillinger Grad av (315) (279) ulykker/nesten ulykker Grad av bruk av (301) (271) kjemikalier gasser og løsemidler Støynivå i (314) (285) arbeidslokalene Støvnivå i arbeidslokalene (297) (268) Tabell 5. Sosialt og organisatorisk arbeidsmiljø Samarbeidsforhold mellom arbeidstakerne Tillitsforhold mellom ansatte og nærmeste overordnede Mulighet for å påvirke egne arbeidsoppgaver Forbedring Forverring Tilstand i dag. % av bedriftene Endring i % av bedriftene God Middels Dårlig Antall bedrifter Forbedring Ingen endring Forverring Antall bedrifter (326) (323) (325) (322) (325) (321) Psykososialt arbeidsmiljø er vanskelig å måle, særlig på bedriftsnivå da dette skal vise generelle forhold ved bedriften. Enkelte kan føle at denne delen av arbeidsmiljøet er særlig belastende mens store deler av de ansatte kanskje føler at det er greit. Det kan være slik at de som opplever arbeidsdagen som vanskelig, har høyere fravær. Vi har derfor ikke spurt om tema som mobbing og trakassering, men heller prøvd å få et bilde av det generelle klimaet i bedriften. Fordelingen av svarene er vist i tabell 5. Det er altså ingen av respondentene som svarer at det er dårlige samarbeidsforhold mellom arbeidstakerne. Men det ser ut til at flere mener det er dårlige muligheter for å påvirke egne arbeidsoppgaver. 7 prosent mener at tillitsforholdet mellom ansatte og nærmeste overordnede har blitt dårligere i løpet av perioden, og dette kan henge sammen med de skiftende forholdene i arbeidsmarkedet i perioden som beskrevet over. Teoretisk bakgrunn Økonomisk fraværsforskning har tradisjonelt fokusert på å forklare fravær relatert til økonomiske insentiver og konjunkturer. Konjunkturer kan relateres til langtidsfravær, men generelt er disse modellene mindre egnet til å forklare fravær som skyldes uhelse. Økonomer har generelt ikke vært opptatt av arbeidsmiljø i fraværsforskningen, så det finnes lite utviklede modeller som inkluderer arbeidsmiljø. En mulighet er å utvide eksisterende kjente modeller til å inkludere arbeidsmiljøforhold for å forklare noe av forskjellene i fraværet som skyldes arbeidsmiljøet. Shapiro og Stiglitz (1984) presenterer en

14 92 modell der et kritisk nivå på lønn beskrives for at arbeidstakerne skal velge å ikke skulke. Lønnsnivået som er nødvendig for at de ansatte ikke skal skulke, er avhengig av flere forhold, blant annet sannsynligheten for å miste jobben og sannsynligheten for å bli oppdaget om en skulker. Dersom lønna er lavere enn kritisk lønn, kan konsekvensene være at arbeidstakerne skulker og de vil da ha en viss sannsynlighet for å miste jobben pga. skulk. Denne sammenhengen kan modereres og arbeidsmiljøindikatorer kan tas med. Dette kan gjøres ved å anta at det ikke er lønna i seg selv som bestemmer om personer vil ha fravær av økonomiske grunner, men kombinasjonen av lønn og arbeidsmiljø. Forholdet mellom lønn og arbeidsmiljø, og innsatsen til de ansatte, kan sees på som en form for gavebytte, jf Akerlof (1982). Bedriften kan velge å betale en lønn som er høyere enn nødvendig for å få noen til å arbeide i bedriften, i bytte mot at innsatsen til de ansatte er høy (lite skulk). Arbeidstakeren vil da vurdere jobben som mer verdifull fordi å miste jobben kan bety at en ikke oppnår like høy lønn i en annen bedrift. Dette betyr at bedrifter med et høyt lønnsnivå kan oppleve lavere fravær. Ved å inkludere arbeidsmiljøet kan vi tenke oss at bedrifter med et hardt arbeidsmiljø ikke er særlig attraktive for arbeidssøkere, og bedriftene må kompensere for dette ved å tilby en høyere lønn. Dersom bedriften ikke er i stand til (grunnet for eksempel teknologiske begrensninger, type produksjon og økonomiske betingelser), eller villig til å tilby en riktig kombinasjon av lønn og kvalitet på arbeidsmiljøet, kan bedriften oppleve at de ansatte er misfornøyde og yter lavere innsats, dvs. skulker mer. I tillegg kommer de helsemessige effektene av arbeidsmiljø. Denne modellen kan altså brukes til å analysere skulk og sykefravær relatert til arbeidsmiljø. Ett steg på veien for å operasjonalisere disse variablene er å betrakte skulk som en frivillig handling og helserelatert fravær som en ufrivilling handling. Frivillig fravær er her tilfeller som kunne vært unngått om kombinasjonen av lønn og kvalitet på arbeidsmiljøet hadde vært høyere. Det Søkelys på arbeidsmarkedet kan være slik at en del av fraværet som oppfattes som ubegrunnet av bedriftsledelsen har årsak i forhold på arbeidsplassen de ansatte føler de ikke får betalt for. Dette kan være ubetalt ekstraarbeid eller arbeidsmiljø, ubehaglige temperaturer, høyt støynivå, mye støv, liten innflytelse m.m. Det er til en viss grad enighet om at det beste målet på frivillig eller unngåelig fravær er fraværstilfeller med kort varighet uten sykmelding fra lege (Iverson og Deery 2001) fordi korte fraværstilfeller ikke kan være forårsaket av alvorlig sykdom. Det er nok ikke slik at alt fravær på 3 dager eller kortere er mulig å unngå ved å tilby en høyere lønn, men det kan være slik at terskelen for å være borte fra jobben pga. sykdom er høyere dersom de ansatte føler de blir belønnet for innsatsen og forholdene ved arbeidet. Når det gjelder forholdet mellom helse og arbeidsmiljø, er det rimelig at en del av fraværet som krever sykmelding fra legen (fravær på fire dager eller mer) er begrunnet ut fra arbeidssituasjonen. Som beskrevet i innledningen fant for eksempel Tellnes et al. (1990) at 48 prosent av sykmeldingstilfellene var forårsaket av fysisk belastning i arbeidsmiljøet. Rikstrygdeverkets statistikk viser at rundt 45 prosent av alle sykepengetilfellene er relatert til diagnoser som gjelder muskel-skjelettsystemet. Graden av sammenheng mellom helse og arbeidsmiljø vil avhenge av de ansattes initiale helsetilstand, genetiske disposisjoner, familieforhold og mye annet. Ut fra de teoretiske begrunnelsene kan vi på en indirekte måte undersøke om arbeidstakerne er kompensert for dårlig arbeidsmiljø. Dersom det økonomisk motiverte fraværet ikke er påvirket av arbeidsmiljøvariablene, kan vi tenke oss at arbeidstakerne er fullt ut kompensert for disse forholdene. Om vi derimot observerer positive sammenhenger kan dette være indikasjoner på at arbeidstakerne ikke er fullt ut kompensert for uheldige sider ved arbeidsmiljøet. Vi får dermed med etterspørselssiden i arbeidsmarkedet, og dette er en vanlig utelatelse i fraværsmodeller (Barmby og Treble 1991). Variablene som inngår i regresjonsmo-

15 Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 93 dellene for å forklare variasjonen i fravær i denne analysen, er antall ansatte, lønn, ledighet og overtidsarbeid i tillegg til arbeidsmiljø og omstillingsindikatorer. Arbeidsledigheten kan antas å ha en negativ effekt på det økonomisk motiverte fraværet enten ut fra disiplinering eller sammensetningseffekter (se artikkelen om Svingninger i sykefraværet: Er arbeidsledigheten avgjørende? i dette nummeret). I forhold til denne teorien påvirker arbeidsledigheten de ansattes sannsynlighet for å miste jobben og sannsynligheten for å finne en ny jobb. Ledigheten kan altså påvirke det økonomisk motiverte fraværet, men ledigheten kan også ha effekt på helserelatert fravær, men da av andre årsaker. Sammenhengen kan være både positiv og negativ. En økning i ledigheten tilsvarer lavkonjunktur og arbeidspresset kan da avta slik at sammenhengen er negativ. I nedgangstider kan likevel ressurser innen bedriften bli tilgjengelig for å utføre forbedringer i arbeidsmiljøet, bedre rutiner osv, slik at fraværet som skyldes forhold ved arbeidsmiljøet, reduseres når ledigheten øker. Det kan også være plausible forklaringer på dårligere arbeidsmiljø i nedgangstider, ikke bare økt press og usikkerhet. Dette er at arbeidstakerne ikke krever kostbare og viktige forbedringer og vedlikehold av arbeidsmiljøet i nedgangstider fordi påføring av kostnader for bedriften kan bety enda større sannsynlighet for at de selv mister jobben. Totaleffekten som estimeres kan da være en kombinasjon av disse effektene, men vi kan si noe om hvilke effekter som dominerer. Teorimodellen predikerer negative lønnseffekter for korttidsfraværet, men vi forventer ikke effekt av lønn på langtidsfraværet. I tillegg sier modellen at det er en sammenheng mellom lønn og arbeidsmiljø som fører til at lønnseffekten overestimeres dersom vi ser bort fra arbeidsmiljøet. Resultater Den avhengige variabelen er fravær per ansatt per kvartal. Dvs. summen av alle fraværsdagene i bedriften i ett kvartal, dividert på antall ansatte i dette kvartalet. Som nevnt tidligere, er korttidsfravær fraværstilfeller med varighet på 3 dager eller mindre og langtidsfravær er fravær på 4 dager eller mer. Vi vet at det er ulike faktorer som påvirker fraværet for menn og kvinner, og det er derfor naturlig å skille mellom kjønn. I det følgende presenteres resultater fra analyser av sammenhengen mellom fravær og arbeidsmiljøvariabler og øvrige variabler fra den teoretiske modellen. De siste refereres til her som økonomiske variabler og er antall ansatte, lønn per arbeidstime (inkluderer vanlig timelønn, akkord, overtidslønn og andre tillegg), kommunal arbeidsledighet, overtidstimer per ansatt i tillegg til en lagget verdi på den avhengige variabelen for å ha med dynamikk og dermed å kunne skille mellom kort- og langtidseffekter. Se vedlegg for deskriptiv statistikk for de økonomiske variablene. Alle de økonomiske variablene er i logaritmisk form slik at de estimerte koeffisientene er elastisiteter. Dummyene for tidspunkt for de ulike endringene som er presentert i tabell 2, inkluderes med en tidsforsinkning på ett år for å se om fraværet påvirkes av slike endringer. Det er også undersøkt om disse omstillingene påvirker fraværet året før gjennomføringen eller det samme året. Vi har ikke kvartalsinformasjon for når endringen inntreffer, bare årstall. I tillegg inkluderes altså de ulike arbeidsmiljøvariablene. Som illustrasjonene over viser, er dette variabler med tre verdier/svaralternativer, f eks god, middels og dårlig. Dette betyr at det er dummyer som brukes og gjennomgående er den som angir det alternativet som viser best standard/nivå, brukt som basekategori. Det kan være en dårlig idé å sette inn mange dummyer som delvis forklarer de samme underliggende forholdene. Dette vil gi ustabile og upålitelige resultater som er avhengig av hvilke dummyer som er inkludert. Løsningen på dette har vært å samle variabler som forklarer det samme gjennom faktoranalyser. Disse faktorene kan da konstrueres som variabler som inngår i regresjonsanalysene. Faktoranalysene resulterte i kombinasjoner av variablene som var lette å tolke og de kan relateres

16 94 til de ulike variablene i tabell 3-5. Det er for øvrig store svakheter med å inkludere disse faktorene, og hovedgrunnen er at de resulterer i gjennomsnittlige effekter som kan inneholde positive effekter av noen av variablene som inngår i faktoren, og negative effekter av andre. De enkelte faktorene er derfor undersøkt videre ved at en og en av de inkluderte variablene er brukt heller enn faktoren. Faktoranalysene gir utgangspunktet da faktorene per definisjon er ukorrelerte, men variablene som er inkludert i en faktor er korrelerte og bør derfor ikke inkluderes samtidig. Gjennom faktoranalyser er følgende grupperinger foretatt. OMGIVELSER er samlet til én variabel, der korrelasjonen mellom disse er så høy at å inkludere de enkeltvis vil gi misvisende resultater. FYSISKE BELASTNINGER grupperes i en variabel og inneholder ladning fra variablene som beskriver grad av ensidig arbeid, monotone arbeidsstillinger og tunge/hyppige løft. De andre arbeidsmiljøvariablene som beskriver fysisk arbeidsmiljø, dvs. støy, støv, bruk av kjemikalier og ulykker og nestenulykker, er tilstrekkelig lite korrelert med de andre til å inkludere de enkeltvis. Den tredje faktoren består av variablene i tabell 5 og er kalt SOSIAL. Tabell 6 viser resultatene der regresjoner både med og uten arbeidsmiljøindikatorene er tatt med. Endring i forklaringskraften av å ta med disse indikatorene er ikke stor, og det er mange av de som ikke ser ut til å ha betydning. Store bedrifter har høyere fravær per ansatt for menn, men det samme ser ikke ut til å være tilfeller for kvinner. Særlig langtidsfraværet ser ikke ut til å øke i store bedrifter, og heller en negativ effekt observeres. En mulig forklaring kan være at store bedrifter arbeider mest for å få ned det høyeste fraværet, som i mange tilfeller er langtidsfraværet for kvinner. En spesifikasjon av andel kvinner er også undersøkt, og den estimerte effekten er signifikant negativ. Dette betyr at en større andel kvinner i bedriften gir lavere langtidsfravær. Denne effekten forsvinner imidlertid når arbeidsmiljøvariablene inkluderes. Andelen kvinner i bedriften ser derfor ut til å være avhengig av arbeidsmiljøet. Dette er private industribedrifter, og Søkelys på arbeidsmarkedet det kan være naturlig å tenke at arbeidsplasser med mye hardt manuelt arbeid og mye støy og støv har lav kvinneandel, slik at bedre arbeidsmiljø derfor betyr høyere andel kvinnelige ansatte uten at det betyr at arbeidsmiljøet er bedre fordi det er mange kvinner der. Lønnseffekten er negativ og ser særlig ut til å ha betydning for korttidsfraværet for menn og langtidsfraværet for kvinner. Lønnseffekten overestimeres når arbeidsmiljøvariablene ikke inkluderes, noe som kan tyde på lønnskompenserende effekter. For korttidsfraværet for kvinner halveres effekten og den er ikke lenger signifikant. For langtidsfraværet for kvinner er lønnseffekten på grensen til å være statistisk signifikant når arbeidsmiljøindikatorene inkluderes. Den kommunale arbeidsledigheten ser ikke ut til å påvirke korttidsfraværet for menn eller langtidsfraværet for kvinner. En negativ effekt estimeres for korttidsfravær for kvinner, noe som er i tråd med teorimodellen. En økning i ledigheten reduserer fraværet enten pga sammensetningseffekter eller disiplineringseffekter, eller en kombinasjon av disse. For langtidsfraværet for menn, estimeres en positiv effekt av ledigheten. Økt ledighet gir økt fravær. Som nevnt under teoribeskrivelsen, kan en mulig tolkning av dette resultatet være en helseeffekt av usikkerhet og stress eller dårlig vedlikehold av arbeidsmiljøet i økonomiske nedgangstider. En annen mulighet kan være et uintendert samarbeid mellom behandlende lege, arbeidstaker og arbeidsgiver der den tapende part er offentlige trygdebudsjett. Legen kan mangle insentiver til å la være å sykmelde en person som i tillegg til å ha sykdomssymptomer også er overflødig i en periode i den lokale bedriften. Dette letter de økonomiske problemene for bedriften (det er nedgangstider, ledigheten øker), fordi det er bedre for bedriften at staten betaler sykepenger til vedkommende enn at arbeidsgiveren betaler lønn til overflødig arbeidskraft. Det kan være at legen vurderer det som uviktig om vedkommende er sykmeldt eller arbeidsledig og kanskje også at det er bedre for pasienten å være sykmeldt, fordi belastningen av å være

17 Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 95 Tabell 6. Sammenhenger mellom sykefravær og arbeidsmiljø. Resultater fra regresjonsanalysene Korttidsfravær menn Korttidsfravær kvinner Langtidsfravær menn Langtidsfravær kvinner LAG FRAVÆR 0,465 0,445 0,370 0,357 0,604 0,597 0,534 0,512 (27,24)** (25,77)** (18,49)** (17,83)** (37,27)** (36,67)** (25,80)** (24,41)** LOG ANTALL ANSATTE 0,055 0,053 0,016 0,021 0,031 0,030-0,013-0,028 (7,10)** (6,58)** (1,25) (1,48) (3,27)** (2,97)** (0,89) (1,82) LOG LØNN -0,255-0,171-0,206-0,101 0,085 0,106-0,294-0,260 (4,26)** (2,73)** (2,14)* (0,97) (1,36) (1,61) (2,50)* (2,04)* LEDIGHET 0,004 0,004-0,062-0,058 0,012 0,014-0,015-0,014 (0,87) (0,81) (4,68)** (4,33)** (2,14)* (2,36)* (0,90) (0,84) LOG_OVERTID 0,029 0,030 0,032 0,031 0,014 0,010 0,006 0,001 (3,76)** (3,77)** (3,58)** (3,35)** (1,34) (0,98) (0,52) (0,06) FUSJONER/FISJONER -0,014 0,028 0,003-0,003 (0,37) (0,55) (0,07) (0,05) FLYTTING 0,111 0,305 0,018 0,412 (1,25) (2,86)** (0,11) (2,69)** PRODUKSJONSENDRING -0,008 0,007-0,024-0,097 (0,15) (0,11) (0,51) (1,31) PERMITTERINGER -0,050 0,095-0,016 0,127 (1,20) (1,52) (0,37) (1,57) OMGIVELSER 0,022-0,006 0,014-0,001 (2,89)** (0,45) (1,49) (0,04) FYSISK BELASTNING 0,047 0,035 0,013-0,002 (6,36)** (2,88)** (1,61) (0,18) SOSIAL -0,012 0,033 0,001 0,017 (1,69) (2,32)* (0,07) (0,95) STØY (MIDDELS) 0,035 0,039 0,034 0,144 (1,73) (1,28) (1,43) (3,91)** STØY (MYE) 0,074 0,006 0,071 0,055 (3,23)** (0,17) (2,63)** (1,31) STØV (MIDDELS) -0,008 0,011-0,039 0,014 (0,38) (0,39) (1,79) (0,45) STØV (MYE) -0,046-0,045-0,036-0,114 (1,84) (1,07) (1,29) (2,23)* KJEMIKALIER 0,028 0,004-0,019-0,025 (MIDDELS GRAD) (1,88) (0,15) (1,06) (0,87) KJEMIKALIER 0,008-0,066-0,032-0,072 (HØY GRAD) (0,42) (1,98)* (1,41) (1,86) ULYKKER/NESTEN -0,014-0,026 0,010 0,025 ULYKKER (MIDDELS GRAD) (0,88) (0,95) (0,61) (0,79) ULYKKER/NESTEN -0,008-0,052 0,075 0,159 ULYKKER (HØY GRAD) (0,34) (0,88) (3,03)** (2,56)* KONSTANT 0,794 0,377 0,979 0,453-0,201-0,289 2,259 2,139 (2,93)** (1,33) (2,33)* (0,98) (0,72) (0,98) (4,19)** (3,68)** Antall observasjoner justert R 2 0,3526 0,3613 0,2374 0,2451 0,3971 0,4001 0,3153 0,3274 rot MSE*100 47,245 46,99 58,607 58,455 54,80 54,743 68,341 67,905 t -verdier i parentes, basert på robuste standardavvik. arbeidsledig vurderes som sykdomsfremmende for pasienten. Dette kan vi kanskje kalle konjunktursykmeldinger, der personer som ellers ikke ville vært sykmeldt, er det fordi det vurderes som et bedre alternativ enn permittering eller arbeidsledighet.

18 96 Overtidselastisiteten estimeres til omtrent 0,03 der overtid er målt som timer per ansatt. I disse analysene har overtid effekt bare på korttidsfraværet. En økning i overtidsbruken, øker korttidsfraværet. Her er det klare endogenitetsproblemer da det kan være slik at overtidsbruken øker for å kunne opprettholde produksjonen når folk blir borte fra jobb. Ingen av de andre effektene endres dersom overtidsvariabelen utelates fra analysen. Denne sammenhengen er undersøkt i Dyrstad og Ose (2003) der vi finner at effektene går begge veier, - en økning i fraværet øker overtidsbruken, men en økning i overtidsbruken øker fraværet (fravær-overtidsspiral). Vi kan også skille mellom kort- og langtidseffekter. Koeffisienten foran endogen lagget avhengig variabel er rundt 0,5. Dette betyr at langtidseffektene er dobbelt så store som korttidseffektene, som er de andre estimerte koeffisientene. Omstillinger er som nevnt i innledningen, sagt å føre til økt sykefravær. Det kan være flere årsaker til dette, men det er vanlig å anta at slike endringer påvirker arbeidsmiljøet på en negativ måte. I analysene presentert i tabell 6 er dummyene for endringer inkludert med et lag. For korttidsfraværet for menn finnes det ingen effekter på fraværet av disse endringene. For kvinner ser vi at korttidsfraværet er høyere året etter at bedriften har flyttet. Videre dynamiske spesifikasjoner viser at fraværet også er høyere året før flyttingen. For denne typen fravær er fraværet også høyere enn ellers det året bedriften har hatt permitteringer, men ikke noen effekt året før eller etter. For langtidsfraværet for menn finnes ingen effekt av endringene på fraværet året etter. Den eneste effekten som observeres, er et lavere fravær samme året som bedriften flytter. Dette kan være disiplineringseffekter, men da med veldig kortsiktig effekt. Langtidsfraværet for kvinner er høyere året etter bedriften har flyttet, men ingen signifikante forskjeller før eller samme året som flyttingen ble gjennomført. Totalt er det stort sett bare flytting av bedriften som ser ut til å påvirke fraværet i en slik grad at det vises i gjennomsnittstallene i bedriften. I tillegg ser vi fra tabell 2 at det bare Søkelys på arbeidsmarkedet er 19 bedrifter i utvalget som har flyttet i løpet av perioden, slik at det kan være vanskelig å generalisere fra disse resultatene. En annen faktor er at dette ofte kan være omstillinger som rammer noen i bedriften på en negativ måte og dermed kan føre til en økning i fraværet for visse grupper. Resultatene her tyder på at endringen i fraværet for bedriften totalt sett ikke er signifikant forskjellig fra perioder der ikke slike endringer skjer. I tillegg kan det være at slike omstillingsprosesser støter ut de arbeidstakerne som har høyest fravær og derfor reduseres det gjennomsnittlige fraværet i bedriften selv om kanskje de gjenværende arbeidstakerne har høyere fravær pga omstillingen. Diskusjoner om effekten på sykefraværet av omstillinger er ofte relatert til offentlig sektor, og en av årsakene til at disse effektene ikke finnes i private industribedrifter kan også være at denne sektoren er vant med omstillinger og at bedriftene er relative dynamiske bedrifter der omstillinger takles på en bedre måte. Variablene OMGIVELSER, FYSISK BE- LASTNING og SOSIAL er faktorer for å gruppere korrelerte variabler. Effektene kan være vanskelig å tolke da dette blir gjennomsnittseffekter av variablene som inngår i faktoren, men faktorer kan være et godt utgangspunkt for å finne de faktiske effektene. De to første faktorene er per konstruksjon ukorrelerte. Dersom den ene faktoren inkluderes og de enkelte variablene i den andre faktoren inkluderes en etter en, kan vi finne ut hvilken effekt som fører til at faktoren har signifikant betydning. OMGIVELSER, som er en faktor av variablene inkludert i tabell 3, har effekt på fraværet. Det er bare korttidsfraværet som påvirkes av faktoren som er dannet av disse variablene. Dårligere standard på disse variablene gir alle høyere fravær, men bare effektene av standard på belysningen i arbeidslokalene og nivået på orden og rengjøring er signifikante. Selv om ikke faktoren har effekt på noen av de andre fraværstypene, finner jeg ved å inkludere en etter en av variablene i tabell 3 at en dårligere standard på belysning i arbeidslokalet, dårlig standard på verneutstyr og dårlig orden og rengjøring, gir

19 Arbeidsmiljø og sykefravær: Kartlegging og analyse på bedriftsnivå 97 høyere langtidsfravær for menn. Det å ha middels standard på belysning øker kortidsfraværet for menn med 3 prosent i forhold til bedrifter med god standard, og dårlig standard på orden og rengjøring gir 8 prosent høyere korttidsfravær for menn. For langtidsfraværet for kvinner gir dårlig ventilasjonssystemer og lavt nivå på orden og rengjøring et høyere fravær. Fraværet er 9 prosent høyere i bedrifter med middels standard og 11 prosent høyere for de med dårlig standard, begge sammenliknet med bedrifter med god standard. Dårlig nivå på orden å rengjøring øker dette fraværet med hele 14 prosent. Samtidig gir dårlig belysning og verneutstyr lavere fravær. Dette kan ha sammenheng med type arbeid som utføres av kvinner i disse bedriftene (alle er i kategorien arbeidere, funksjonærer er ikke tatt med i analysen da de sannsynligvis er i et arbeidsmiljø dominert av helt andre faktorer). Dette forklarer hvorfor faktoren ikke ser ut til å ha betydning. Faktoren FYSISK BELASTNING består av de tre første variablene i tabell 4. Disse er per definisjon korrelert siden faktoranalysen har returnert denne faktoren. Variabelen har betydning særlig for korttidsfraværet, og den indikerer at høyere belastning øker fraværet. Gitt svakhetene med faktordannelser, er det også her foretatt inkludering av en etter en av disse variablene. For korttidsfraværet for menn gir alle variablene at fraværet øker når det er mer ensidig arbeid, monotone arbeidsstillinger og tunge/hyppige løft. Størrelsen på effektene tilsier at bedrifter som har høy grad av belastninger, opplever 7-9 prosent høyere korttidsfravær for menn enn bedrifter med lav belastning. For kvinner domineres effekten av ensidig arbeid. Bedrifter med høy grad av ensidig arbeid har i gjennomsnitt 12 prosent høyere fravær enn bedrifter med lav grad av ensidig arbeid. For langtidsfraværet for kvinner finnes det at gjennomsnittlig grad av ensidig arbeid gir 10 prosent høyere fravær sammenliknet med bedrifter med lav grad av ensidig arbeid. Bedrifter med høy grad har til sammenlikning 6 prosent høyere fravær enn bedrifter med lav grad av ensidig arbeid. Det er altså noe ikkelineært her. Faktoren SOSIAL består av variablene i tabell 5. Det er bare korttidsfraværet for kvinner som ser ut til å bli påvirket av disse variablene. Der er samarbeidsforholdene mellom de ansatte og mulighetene for å påvirke egne arbeidsoppgaver som ser ut til å være de viktige variablene. Disse har også samme effekt for korttidsfraværet for menn, men her har i tillegg dårlige muligheter til å påvirke egne arbeidsoppgaver den motsatte effekten slik at totaleffekten av faktoren estimeres til null. Dette kan ha betydning for tidligere refererte sorteringseffekter. Vi vet at det godt kan være et godt arbeidsmiljø blant de ansatte selv om de i liten grad kan styre egne arbeidsoppgaver. Det er kanskje ikke arbeidsoppgavene i seg selv som har så stor betydning, men heller følelsen av samhold og tilhørlighet, noe som kan være ganske typisk for industriarbeidsplasser med lavt fravær. For langtidsfraværet for kvinner finnes også at et godt samarbeid mellom de ansatte reduserer fraværet og dersom bedriften gir de ansatte mulighet til å påvirke egne arbeidsoppgaver, er fraværet signifikant lavere. For langtidsfravær for menn finnes ingen av disse effektene. Størrelsene på disse effektene varierer, men koeffisientene ligger stor sett mellom 0,02 og 0,12 som betyr at fraværet er mellom 2 og 12 prosent høyere dersom nivået er middels eller dårlig. Støy påvirker særlig korttidsfraværet for menn. Fra koeffisientene ser vi at middels støy gir 3,5 prosent høyere fravær sammenliknet med bedrifter som har lite støy. Bedrifter som har mye støy, har 7,4 prosent høyere korttidsfravær for menn sammenliknet med bedrifter med lite støy. Støy ser ikke ut til å forklare noe av variasjonen i korttidsfraværet for kvinner. Langtidsfraværet for menn ser også ut til å bli påvirket av støy, og bedrifter med mye støy har omtrent 7 prosent høyere fravær av denne typen enn bedrifter med lite støy. For kvinner finnes den samme effekten ved at bedrifter med middels støy har 14 prosent høyere langtidsfravær enn bedrifter med lite støy. Her finnes ingen klar forskjell mellom bedrifter med mye støy og lite støy; og dette skyldes trolig at bedrifter