Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato

Transkript

1 Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato Tid 09:30 1

2 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling 10/14 redegjørelse om omorganiseringene i sentraladministrasjonen i 2010/ /14 Livsfasepolitikk i Akershus fylkeskommune - seniortiltak - med fokus på bruk av særlige tiltak. 2

3 Saksfremlegg Dato: Arkivref: / Saksnr Utvalg Møtedato 79/14 Fylkesting Fylkesutvalg /14 Administrasjonsutvalget Redegjørelse om omorganiseringene i sentraladministrasjonen i 2010/2011 Innstilling Saken tas til orientering. Sammendrag Ved behandling av ØP ba fylkestinget rådmannen om å evaluere endringene i antall lederstillinger i forbindelse med omorganisering av sentraladministrasjonen 2010/2011. Saken inneholder en kort beskrivelse av bakgrunnen for de organisasjonsmessige endringene som ble gjennomført i sentraladministrasjonen for perioden 2010/ Endringene ble bl.a. gjennomført fordi fylkeskommunen fikk overført nye oppgaver i forbindelse med forvaltningsreformen og for å speile organiseringen av de politiske utvalgene. En vurdering av hva som er hensiktsmessige lederspenn lå til grunn for endringene. I perioden 2011 og frem til 2014 er det gjennomført evalueringer av tiltakene som ble iverksatt. Dette er fulgt opp med justeringer av organisasjonsmodellen i sentraladministrasjonen. Det er bl.a. vurdert hvilke enheter som bør være organisert som virksomheter. De tidligere virksomhetene Lønn og regnskap og Kultur Akershus har i den forbindelse blitt en del av sentraladministrasjonen. I Avdeling for videregående opplæring er organisasjonsmodellen endret for å legge til rette for en bedre støtte og oppfølging av regionene. Tannhelse har endret styringslinje fra Avdeling for videregående opplæring til Avdeling for kultur, frivillighet og folkehelse. Det er viktig å finne den rette balansen mellom autonomi, styring og kontroll. Arbeidet med intern kontroll viser behovet for ledelseskapasitet i en kompleks organisasjon som AFK. Saksutredning Fylkestinget ba i «Inntektsrammer og strategier for ØP- perioden : Oppfølging av verbalforslag» fylkesrådmannen om å evaluere endringene i antall lederstillinger i forbindelse med omorganiseringene i sentraladministrasjonen 2010/2011: 3

4 «Organisasjonsendringene som ble gjennomført i sentraladministrasjonen i 2010/2011 resulterte i en økning i antallet lederstillinger. Fylkestinget ber fylkesrådmannen evaluere endringene og komme tilbake med en redegjørelse.» I kommunelovens 23 nr. 2 fremgår det at rådmannen er den øverste leder for den samlede fylkeskommunale administrasjon og har sjefsansvar for saksforberedelser og administrasjonen, og skal føre tilsyn med fylkeskommunens forvaltning og økonomi. Det er rådmannens ansvar å sørge for at administrasjonen drives i samsvar med lover, forskrifter og overordnede instrukser, og at den er gjenstand for betryggende kontroll. For å ivareta måloppnåelse og betryggende kontroll er organisatoriske endringer et viktig virkemiddel. Organisatoriske endringer I 2010 fikk fylkeskommunen tildelt nye oppgaver som følge av forvaltningsreformen. På bakgrunn av dette ønsket Fylkestinget en vurdering av hensiktsmessigheten rundt den daværende politiske organiseringen som bestod av tre hovedutvalg: hovedutvalg for utdanning og kompetanse hovedutvalg for samferdsel og miljø hovedutvalg for kultur, folkehelse og næring Formålet var å finne frem til en god organisering av det politiske arbeidet som kunne støtte opp under fylkeskommunens nye oppgaver. Organiseringen skulle bidra til: 1) å sikre at AFK kunne bli en bedre og mer synlig regionalpolitisk aktør. 2) å sikre mer synlighet og aktivitet i politikerrollen. 3) å sikre sterkere politisk profilering i de fylkeskommunale aktivitetene. Resultatet ble en endring fra tre til fire hovedutvalg: hovedutvalg for utdanning og kompetanse hovedutvalg for samferdsel hovedutvalg for kultur, frivillighet og folkehelse hovedutvalg for plan, næring og miljø Dette skulle gi en mer hensiktsmessig politisk organisering ved å la samferdsel, med sin bredde og kompleksitet, organiseres i et eget hovedutvalg. I tillegg til frigjorde man kapasitet til å fokusere sterkere på miljø og næring som er mer sektorovergripende og preget av internasjonalt samarbeid. I forbindelse med endringene i hovedutvalgsstrukturen, ble det også naturlig å se på organiseringen i sentraladministrasjonen. Formålet var at sentraladministrasjonen skulle være et godt fungerende politisk sekretariat som la til rette for politisk involvering på fagområdene. For å ivareta dette ble hovedutvalgsstrukturen et grunnlag for organiseringen av avdelingene i sentraladministrasjonen. Løsningen ble at de ulike avdelingene skulle speile den politiske organiseringen. Dette førte til en del omrokkeringer i sentraladministrasjonen som også resulterte i en økning i antall ledere. Avdeling for regional utvikling (ARU) i sentraladministrasjonen ble mest berørt av omorganiseringen som en følge av ny politisk struktur og fylkeskommunens nye portefølje etter forvaltningsreformen. I 2013 ble det iverksatt et prosjekt for å vurdere fylkeskommunens internkontroll. Parallelt ble behovet for organisatoriske justeringer vurdert. Det ble blant annet vurdert om lederspennet (antall ledere i forhold til antall ansatte) i avdeling for videregående opplæring (AVO) burde reduseres. Fylkesdirektør for AVO hadde direkte styringsansvar for 34 videregående skoler, 3 4

5 institusjonsskoler, 2 folkehøgskoler, 3 veiledningssenteret og tannhelsetjenesten. Dette er et stort spenn i forhold til oppfølging av den enkelte virksomhet. Løsningen ble at stillingene som assisterende direktører fikk ansvar for hver sin region (Asker og Bærum, Romerike og Follo) for å gi mulighet til tettere lederstøtte og oppfølging. På bakgrunn av dette ble det behov for å ansette en ny leder som skulle ha ansvaret for den tredje regionen i tillegg til de to allerede etablerte assisterende direktørstillingene i AVO. I tillegg til omorganiseringene i AVO, ble det også satt i gang prosesser for å innlemme tidligere virksomheter som Kultur Akershus og Lønn og regnskap i sentraladministrasjonen. Formålet var bedre samhandling, informasjonsflyt, styring og kontroll, samt å få til tettere samarbeid mellom ulike avdelinger og felles strategier. For Tannhelse ble styringslinjen endret fra Avdeling for videregående opplæring til Avdeling for kultur, frivillighet og folkehelse. Lederspenn Det finnes ikke noen faglig anbefalt absolutt størrelse på hva som er et optimalt lederspenn (antall ledere i forhold til antall ansatte) i en organisasjon. Det er i hovedsak tre faktorer som må vurderes i forhold til lederspenn: endringstakt i organisasjonen stabilitet i organisasjonen (turn over) mangfold og bredde i oppgaver som skal løses En organisasjon som stadig må endre takt og retning f. eks ved at man kontinuerlig må tilpasse seg nye lover og regler, bør ha mindre lederspenn enn andre organisasjoner som ikke har slike krav. Kompleksiteten i oppgaver som skal løses er et annet moment som påvirker hvor store lederspenn en bør ha i en organisasjon. Årsaken til dette er at komplekse arbeidsoppgaver ofte krever koordinering opp mot andre aktører i egen organisasjonen eller eksternt, som igjen gjør at man har behov for mer informasjonsflyt mellom partene for å løse oppgaven. Ledere er ofte en viktig informasjonskanal i forhold til å dele informasjon om beslutninger som er tatt i ulike fora i organisasjonen. Er lederspennet for stort, blir det krevende for ledere å holde seg oppdatert innenfor fagområdene og å sikre at man har nok informasjon til å gjøre effektive beslutninger for organisasjonen. I tillegg vil også store lederspenn ha betydning for graden av kontroll og oppfølging i organisasjonen. Sammenstilling av lederspenn I tabellen under er det gjort en sammenstilling av gjennomsnittlig lederspenn i sentraladministrasjonen for Rogaland fylkeskommune, Sogn og Fjordane fylkeskommune og Akershus fylkeskommune. Fylkeskommune Sogn og Fjordane fylkeskommune* Akershus fylkeskommune Rogaland fylkeskommune* Ansatte i sentraladministrasjonen per oktober 2013 Ledere i sentraladministrasjonen Ca Ca Ca. 11 Gjennomsnittlig lederspenn *Tallene fra Sogn og Fjordane og Rogaland fylkeskommune er oversendt HR seksjonen etter epostforespørsel. 5

6 Når vi sammenligner lederspenn mellom fylkeskommunene ser vi at Akershus fylkeskommune ligger på om lag samme nivå som de to andre fylkeskommunene når det gjelder lederspenn i sentraladministrasjonen. Ledere i sentraladministrasjonen i Akershus fylkeskommune har gjennomsnittlig ca. 10 medarbeidere under seg. Fylkesrådmannens anbefalinger Organisatoriske endringer er nødvendig for å møte nye utfordringer og å sikre måloppnåelse i fylkeskommunen. I tillegg er organisatoriske endringer viktig for å opprettholde en forsvarlig og effektiv forvaltning. Fylkesrådmannen er opptatt av at vi har en god balanse mellom autonomi, styring og kontroll. Linjeledelsen er et viktig ledd for å ivareta betryggende kontroll og sikre gode tjenester for våre brukere. Rådmannen vurderer dagens organisering som hensiktsmessig ut i fra de oppgavene som skal løses, og at sentraladministrasjonen har et tilfredsstillende lederspenn som bidrar til god støtte og oppfølging av medarbeidere. Optimal bemanning og organisering i Akershus fylkeskommune vil bli kontinuerlig evaluert og rådmannen vil vurdere og gjennomføre endringer der det viser seg hensiktsmessig og nødvendig. Oslo, Tron Bamrud fylkesrådmann Saksbehandler: Marius Thomassen Utrykte vedlegg: 1) Ledere i sentraladministrasjonen Rogaland 2) Ledere i sentraladministrasjonen Sogn og Fjordane 3) Ledere i sentraladministrasjonen AFK 6

7 Saksfremlegg Dato: Arkivref: / Saksnr Utvalg Møtedato 11/14 Administrasjonsutvalget Livfasepolitikk i AFK - seniortiltak med fokus på bruk av særlige tiltak Innstilling Saken tas til orientering. Sammendrag Det ble i anledning virksomhetsdialogen i mars 2014, innhentet informasjon fra AFKs virksomheter om bruken av seniortiltakene som står til rådighet i AFK. 41 virksomheter har rapportert. Det fremgår at det er mange ulike tiltak som benyttes for å gi seniorene en best mulig arbeidstilværelse. Bakgrunn og saksopplysninger Det ble i administrasjonsutvalgets møte den 6. november 2013, sak 16/13 Seniorfasen som en del av livsfasepolitikken, gjort følgende vedtak: - Saken tas til orientering. Administrasjonsutvalget ber om en sak som belyser siste strekpunkt under «tiltak» i saksfremlegget: Ansatte i aldersgruppen 62+ kan i særlige tilfeller få innvilget inntil 20% reduksjon i arbeidstiden med full lønnskompensasjon. Vi søker i saken å svare ut denne problemstillingen. I innledningen til livsfasepolitikk-dokumentet sies det: «Livsfasepolitikken har som mål å skape åpenhet og aksept for at ulike livsfaser og livssituasjoner innebærer ulike muligheter og begrensninger for å kunne delta i arbeidslivet». Videre fra livsfasepolitikk-dokumentets innledning; «Akershus fylkeskommune vektlegger at alle ansatte skal få en positiv og utviklende arbeidshverdag. En god livsfasepolitikk etableres i praksis gjennom dialog og samhandling. 7

8 Politikken skal være en viktig del av en helhetlig ramme som både gir fleksibilitet, retningslinjer og konkrete verktøy til å skape et godt, utviklende og helsefremmende arbeidsmiljø. En individuell og rettferdig behandling krever at det er tydelige rammer. Ansatte kan ha ulike behov for tilrettelegging i ulike faser i livet, som innebærer at den enkelte behandles ut fra sitt ståsted». Det ble i anledning virksomhetsdialogen i mars 2014, innhentet informasjon fra AFKs virksomheter om bruken av de seniortiltakene som står til rådighet i AFK. Det ble stilt følgende spørsmål som virksomhetene skulle besvare. «I AFK er det et uttalt mål at seniorer i snitt skal stå et halvt år lengre i yrket enn det de gjør i dag. Hvilke individuelle seniortiltak har virksomheten igangsatt i siste kalenderår, i tillegg til de avtalefestede tiltakene?» Svarene på spørsmålet danner grunnlaget for denne saken. Vedlagt ligger en oversikt over svarene virksomhetene gav. Vi gjør oppmerksom på at saksgrunnlaget ansees å kunne være sensitivt ved at det kan være virksomheter med få seniorer, som gjør at de svar som er gitt kan spores til individer eller grupper som er så små at det vil kunne være et følsomt tema om dette kommuniseres åpent ut til alle i virksomheten. Derfor har vi valgt å anonymisere enkeltvirksomhetene og gitt virksomhetene tall istedenfor navn. Vi gjør også oppmerksom på at virksomhetene har blitt forelagt sine svar, og har fått tilbakemelding fra analysegruppen i forhold til disse. Generelle betraktninger omkring aggregerte tall på overordnet nivå, dvs. på AFKorganisasjonsnivå, følger nedenfor. Som det framgår av vedlegget er det mange ulike tiltak som brukes for å få seniorene til å få en best mulig arbeidstilværelse. Slik sett virker det som vi klarer å gjøre det vi sikter mot, jevnfør innledningen til denne sak med teksten fra livsfasepolitikk-dokumentet, nemlig at virksomhetene selv velger og tilpasser individuelle tiltak for de ansatte. Vi har for enkelhets skyld gjort en grov-inndeling av tiltakene. Dette for å kunne komme med noe mer konkret analyse/refleksjon av det som rapporteres. Svarene på spørsmålet er dermed i det følgende delt inn i tre grupper: a) Virksomheter som ikke har tatt i bruk spesielle seniortiltak utover å praktisere generell tilpasning for alle sine ansatte. b) Virksomhet som har iverksatt ulike tiltak knyttet til seniorfasen, spesifikke individuelle eller gruppe-tiltak, men ikke ordningen med 80% arbeidstid med 100% lønn. c) Virksomheter som har tatt i bruk ordningen med 80% arbeidstid med 100% lønn.. Utvidede kommentarer til funnene (de ulike grupperings-tallene): a) Det er 2 virksomheter som svarer at de har seniorsamtale som tiltak, og/eller generelt er bevisst på at seniorene (og alle andre medarbeidere) skal lyttes til for å få en best mulig arbeidshverdag for alle parter. b) De fleste virksomhetene beskriver at de foretar konkrete tilpasninger i arbeidshverdagen, og at dette gjøres i samarbeid med de ansatte. Tilrettelegging i forhold til timeplan og fag- og timefordeling rapporteres fra mange. 8

9 c) Det er få virksomheter, 6 av 41, som bruker ordningen med 80% arbeidstid med 100% lønn for å få sine seniorer til å stå lenger i jobb. Antallet seniorer dette berører er ikke spesifisert. To virksomheter går utover livsfasepolitikkens rammer for bruk av særlig tiltak ved at de har gitt dette til en hel gruppe individer. Særlige tiltak er ment å skulle være et individuelt tiltak, og det er grunnleggende at dette tiltaket gis etter at man har vurdert tiltaket i forhold til individuelle forhold. Oppsummering av funn i rapporteringen: - 41 virksomheter har rapportert. - Av disse er det 2 som ikke har tiltak utover seniorsamtalen. - Det er 33 virksomheter som har ulike seniortiltak, men ikke bruker ordningen med 80% arbeidstid med 100 % lønn. - Det er 6 virksomheter som rapporterer at de bruker ordningen med 80% arbeidstid med 100% lønn til noen av sine seniorer. Fylkesrådmannens anbefalinger På bakgrunn av rapporteringen fra virksomhetene er det fylkesrådmannens oppfatning at livsfasepolitikken i all hovedsak praktiseres i henhold til intensjonen. Det er enkelttilfeller der virksomheter har gått utover det som har vært intensjonen. Dette er tatt opp med virksomhetene det gjelder. Avhengig av resultatet av pågående forhandlinger om lærernes arbeidstid kan det bli behov for å gjøre mindre korrigeringer i livsfasepolitikkdokumentet. Dette vurderes så snart dagens situasjon er avklart og nye avtaler foreligger. Rapporteringen viser at virksomhetene har stor oppmerksomhet rundt tilrettelegging for seniorer som del av de ordinære planleggingsprosesser. Mange av virksomhetene rapporterer om at dette ivaretas som del av timeplan og fag- og timefordeling. Ordningen med 80% arbeidstid med 100% lønn er i begrenset grad brukt. Fylkesrådmannens vurdering er at fylkeskommunens livsfasepolitikk i all hovedsak praktiseres i tråd med de mål som er satt og anbefaler at saken tas til orientering. Saksbehandler: Børre Antonsen Vedlegg: 1 Rapporterte seniortiltak excelark 1 Rapporterte seniortiltak excelark Oslo, Tron Bamrud fylkesrådmann 9

10 1: Virksomhet 8: I Akershus er det et uttalt mål at seniorer i snitt skal stå et halvt år lengre i yrket enn det de gjør i dag. Hvilke individuelle seniortiltak har virksomheten igangsatt i 1 Nei 2 Virksomheten har individuelle samtaler med den enkelte senior. 3 Vi legger til rette for seniorer ved skreddersøm av fagfordelingen og timeplanen så langt det er mulig i forhold til elevenes behov 4 Ingen, da vi mener at de avtalefestede ordningene er omfattende nok. 5 Alle pedagoger over 62 år får 20% reduksjon. En fridag for de som ønsker det. Trening i arbeidstiden (gjelder alle ansatte). Dette er tiltak vi har hatt over noe tid. 6 Virksomheten har gjennom Amu åpnet for at skolen dekker inntil 1000 kr for organisert fysisk aktivitet iht spesifisert faktura. Tilrettelegge for «gåtur» i 20 min i arbe 7 - Tilrettelegging i forhold til timeplan og fag- Fleksibilitet i forhold til stedeværelse- Innkjøp av massasjestol- Innleid instruktør til Zumba en gang i uken. 8 Masasjetilbud gratis til alle over 55år. Ellers er den beste tilretteleggingen, slik vi ser det, i fag og timefordelign og timeplan. 9 1) timeplantilpasninger der dette er mulig2) Seniorsamtaler3) Tilrettelegging av senioruke med vikarer 10 Betydelig tilrettelegging individuelt når det gjelder timeplan, i noen tilfeller også fag- og timefordeling. Etisk vanskelig, siden det går ut over andre. 11 Tre seniorer har fått tilretteleggingstiltak knyttet til fag- og timefordeling for å fordele ukentlig arbeidsbyrde i tråd med seniorenes ønsker. Alle ansatte gis mulighet til 12 Vi har dialog med den enkelte medarbeider om hva som skal til for at de skal stå lenger i arbeid. To medarbeidere har fått endrede arbeidsoppgaver som et senior 13 Tilpasning av timeplanen slik at den er best mulig tilpasset seniorens behov. 14 Fleksibel tilstedværelsesplikt og tilpasset timeplan. 15 Vi har en ordning der seniorene slipper å bruke op sin resttid, tilpasset timeplanen for den enkelte og de har i høy grad fått sine fagønsker oppfylt. 16 Vi hevet seniorressursen fra 12,5-20%. I tillegg tilrettelegger vi i forbindelse med fag- og timefordelingen og timeplanen. 17 Støtter med inntil 3500 for treningsavgift på treningssenter.( gjelder 60+)Har faste treningsdager på skolen for alle ansatteflere sosiale arrangement for personalet. 18 Virksomheten har ikke igangsatt noen individuelle tiltak. Vi har en medarbeider som ønsker å gå av med 100% AFP til sommeren. Ingen tiltak kan endre på denne 19 - Innenfor fag-/timefordeling og timeplan- Fleksibilitet innenfor arbeidsplanfestet tid 20 Tilpasset fag- og timefordeling i Kroppsøving og Idrettsfag for 1 lærer Tilpasset timeplan i TIP for 1 lærer Tilpasset timeplan i Elektrofag for 1 lærer 21 Timeplanen er tilrettelagt, videre er det avsatt ekstra ressurser til avspasering i retterperioder. Alle seniorer får tett oppfølging. 22 Alle medarbeidere har en seniorsamtale med sin personalleder i tilknytning til medarbeidersamtalen, med fokus på tilrettelegging. For pedagogisk personale er det 23 1 pedagog får samle opp tid til 1 dag avspasering/mnd Arbeidstakere har arbeidet utover aldersgrensen fordi de har ønsket dette, og virksomheten har kunne legge til rette for det- Virksomheten har tilrettelagt fag-og tim 25 Vi har fulgt livsfasepolitikken og gitt en medarbeider en mulighet til å arbeide redusert, men beholde full lønn. 26 Vi legger til rette på timeplanen og i forhold til de fagene de ønsker å undervise i. Så har vi også en del fysisk tilrettlegging i form av plassering på ulike rom i forhold 27 Faglig oppdatering og sosilae treff for alle over 62. Ekstra oppfølgingssamtaler for alle med belastende fysisk arbeid. 28 Tilpasning av timeplan, godt planlagt årsverk i dialog med nærmeste leder. 29 Timeplan forsøkes tilrettelagt. Tilfeller av to-lærersystem der den ene er senior. 30 Vi viderefører ordningen med livsfasetilpasning og seniorsamtaler. Ingen konkrete nye tiltak, men styrker bruken av eksisterende tiltak. 31 Noen har fått timeplanmessige tilpasninger. Noen har også etter eget ønske reduserte stillinger som alternativ til å gå av med pensjon. 32 Tilrettelegging av fag- og timefordeling 33 Det tas hensyn til senioreres ønsker ved timeplanlegging, fordeling av klasser og fag. 34 Fleksibel arbeidstidtilbud om fysikalsk massasje 35 Ja. 10

11 36 Ingen i 2013.Seniorer følges opp i medarbeidersamtaler 1 gang per år hvor seniortiltak er tema. Behov for tiltak følges 37 Økt støtte til treningsavgift. Ekstra fridag 6 personer (utgjør 5% - i tillegg til vanlig ordning, blir dette å se som særlig tiltak i så fall) 38 Sælig tiltak. Individuelle tilpasninger, tilpasning av arbeidstid. 39 Samtale. Virksomheten har strukket seg langt for å tilpasse arbeid i forhold individuelle ønsker. Noen får samle opp dager mens andre får tilrettelagte oppgaver av 16 har individuelle tiltak. 2 har "særlig tiltak 80/20, 1 har omgjort arbeidstiden til å være sommertid hele året. 41 Det gis 80/20 til 4 personer i sentraladministrasjonen. 11

12 ak har virksomheten igangsatt i siste kalenderår, i tillegg til de avtalefestede tiltakene? tiltak vi har hatt over noe tid. egge for «gåtur» i 20 min i arbeidsplanfested tid pr uke. Massasjetilbud for alle ansatte. Kostnader dekkes av ansatte. Fleksibilitet ift arbeidstidsordning (bruk av arbeidsplanfestet tid) ba en gang i uken. t over andre.seniortur i april Alle ansatte gis mulighet til å komme med ønsker i forhold til fag- og timefordeling og eventuelle tilretteleggingsbehov. arbeidsoppgaver som et seniorpolitisk tiltak for skoleåret , da de av helsemessige grunner ikke ønsket å fortsette i sin egentlige jobb. Vi har ellers prøvd å tilrettelegge arbeidssituas nsker oppfylt. ale arrangement for personalet. gen tiltak kan endre på denne beslutningen. ofag for 1 lærer AFP og tilpasset fag- og timefordeling for 1 filolog Tilpasset fag- og timefordeling for 1 realist r pedagogisk personale er det i hovedsak snakk om tilrettelegging av undervisnignsfag og timeplan. Dette blir fulgt opp i dialog mellom perosnalansvarlig og medarbeider. Det er selvsagt en a mheten har tilrettelagt fag-og timefordeling i samarbeid med medarbeidere ved behov. plassering på ulike rom i forhold til trapper og annet. 12

13 re får tilrettelagte oppgaver. 13

14 rbeidsplanfestet tid) vd å tilrettelegge arbeidssituasjonen etter behov. arbeider. Det er selvsagt en avveining av den personlige tilrettelegging opp mot den pedagogiske tilrettelegging for elevene. 14

15 Quest tittel Annen rapportering på tildelingsbrevet 17. mars 2014 Startdato Sluttdato Unike respondenter 36 E-postinvitasjoner 37 E-postsvar 36 Svar 36 Svarfrekvens0,97 Eksportdato :29 15