HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Oslo kommune KRAV NR april kl 09.00

Transkript

1 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2008 Oslo kommune KRAV NR april kl 09.00

2 Innledning Likelønnskommisjonen konkluderer i sin NOU 2008:8 Kjønn og lønn at en del av lønnsgapet mellom kvinner og menn kan føres tilbake til at kvinner oftere arbeider i offentlig sektor og får sin lønn regulert i dette forhandlingsområdet. I kommuner og fylkeskommuner er det tilnærmet lik lønn innenfor de ulike stillingskategoriene. Det er om lag 46 % kvinner med høyere akademisk utdanning som arbeider i kommunal sektor, mens det er 60% menn med tilsvarende utdanning som jobber i privat sektor. Når vi så vet at lønnsnivået i privat sektor er kr høyere enn i kommunene, sier det seg selv at den største likelønnsutfordringen i Norge er det lave lønnsnivået for akademiske utdannende kvinner i stat og kommunesektoren. PriceWaterhouseCooper og Frischsenteret har på oppdrag fra KS og FAD Mars 2008 i rapport Er kommunesektoren og/eller staten lønnsledende? slått fast at offentlig sektor er lønnsledende for stillingskategorier med lav eller ingen utdanning. Men jo høyere utdanning den ansatte har, jo dårligere avkastning får en ved å være ansatt i stat og kommunal sektor. For Akademikernes medlemmer er lønnsforskjellen i forhold til privat sektor gjennomsnittlig kr Fornyelse av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave. Dette forutsetter en ansvarlig og god arbeidsgiverpolitikk, som involverer medarbeiderne. En viktig forutsetning er derfor å ha et avtaleverk som er fleksibelt, og åpner for lokalt avtalte løsninger. Sammenhengen mellom arbeidsoppgaver som skal utføres og riktig kompetanse er nødvendig for kommunens evne til å løse sine oppgaver. Overenskomstene må derfor være et reelt redskap som setter Oslo kommune i stand til å konkurrere om arbeidskraften. Konkurransen om arbeidskraften skjer mellom sektorene om kompetansemessig sammenlignbare grupper og funksjoner, og ikke mellom grupper med ulik bakgrunn. Akademikerne kommune ser det derfor som nødvendig at overenskomsten utvikles med en slik målsetning. Akademikerne står for en lønnspolitikk hvor lønnstilleggene forhandles kun lokalt. Lønn Slik Akademikerne ser det, er det nødvendig for Oslo kommune å tilpasse lønnsnivået til resten av arbeidsmarkedet dersom akademikerarbeidskraft skal rekrutteres og beholdes. Oslo kommune benytter i stor utstrekning den samme kompetansearbeidskraft som andre kommuner, private og statlige arbeidsgivere etterspør. Det eksisterende lønnsnivået i Oslo kommune er en faktor som må vurderes mot lønnsnivået i andre konkurrerende tariffområder. For akademisk arbeidskraft er lønningene i Oslo kommune vesentlig lavere enn i privat sektor, noe som fører til kompetanseflukt fra kommunen og lav mobilitet mellom sektorene. Oslo kommune lønner også den samme arbeidskraften lavere enn staten som er en stor arbeidsgiver og konkurrerer om den samme akademiske arbeidskraft i det sentrale østlandsområdet. Oslo kommunes lønnspolitikk får følger for kommunens evne til å løse sine oppgaver. Oslo kommunes virksomheter må gis muligheter for å bruke lønn på en slik måte at de kan rekruttere og beholde kvalifisert personell. Hvilket personell det er behov for, vil variere sterkt mellom de enkelte virksomheter. Dette forutsetter en overenskomst som garanterer de lokale parters muligheter til å forhandle om lønn tilpasset de enkelte virksomheters arbeidskraftsbehov. Et konkurransedyktig lønnsnivå er en variabel størrelse. Tilgangen på ulik kompetanse vil variere geografisk og over tid. For akademisk arbeidskraft vil sentrale angivelser av hva som er konkurransedyktige lønnsnivåer derfor bli svært upresist. Akademikerne kommune vil likevel påpeke at lønnsutviklingen for akademikere generelt i Oslo kommune over 2

3 lengre tid har vært betydelig svakere enn i andre deler av arbeidslivet. Dette har blant annet ført til et lønnsnivå for akademikere i kommunen som er markant lavere enn andre sektorer. Tall fra Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene viser at lønnsgapet opp til privat sektor når det gjelder akademisk arbeidskraft er svært stort. Dette er en medvirkende årsak til at Oslo kommune fremstår som lite attraktiv for akademikere. Mange kommunale arbeidsgivere sliter derfor med å rekruttere og beholde medarbeidere med rett kompetanse. I større grad enn tidligere er viktig saksbehandling i Oslo kommune svært hemmet av at kompetente medarbeidere velger å slutte for å overta vesentlig bedre betalte stillinger hos andre arbeidsgivere, det være seg i andre kommuner, statlige, eller i private virksomheter. NIFU Step har i en større undersøkelse utført for Akademikerne i 2007 dokumentert at kommunesektoren er en lite attraktiv arbeidsplass for nyutdannede akademikerne, både de med en tradisjonell akademisk grad, men også for de som uteksamineres i de nye mastergradene. For å sette Oslo kommune i stand til å utvikle og forbedre sine kommunale tjenester og øke kvaliteten på disse, er det viktig at kommunen kan ansette og beholde akademisk kompetanse som ivaretar dette behovet. Nærmere om Akademikerne kommunes krav Akademikerne kommune krever: Strukturendringer 1. Et nærmere antall stillinger tas ut av stillingsregulativet og får fastsatt sin lønn utelukkende gjennom lokale forhandlinger i Oslo kommunes bydeler/etater/foretak. 2. Hovedlønnstabellen for disse stillingene avvikles. Lønnsrammer og lønnsstrukturer fjernes for disse stillingene. Fellesbestemmelser Fellesbestemmelsene kreves endret i samsvar med vedlegg 1. Varighet og regulering Overenskomsten kreves gjort gjeldende for to år med utløp 30. april For 2. avtaleår kreves tatt inn en reguleringsklausul. Krav om partsforhold til arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet Arbeidstidavtalen er inngått mellom Oslo kommune og Utdanningsforbundet og inngår i avtaleverket som del C avtale. Akademikerne kommune vil på vegne av berørte medlemsforeninger kreve at avtalen innplasseres som en del av de generelle særbestemmelsene. Subsidiært kreves det at det opprettes egne (likelydende) avtaler som med Undervisningsforbundet for Norsk Lektorlag, Tekna, Naturviterne og NITO. 3

4 Avtalefestet pensjon Akademikerne vil fremme krav om endringer av avtalefestet pensjon senere under forhandlingene. Utestående forhandlinger om del C Akademikerne kommune vil på vegne av enkelte medlemsforeninger komme tilbake med krav til overenskomstens del C. Akademikerne kommune tar et generelt forbehold om å komme tilbake med nye/endrede krav. 4

5 Vedlegg 1 (Sletting av tekst merkes med gjennomstrekning. Ny tekst merkes med kursiv) Del A FELLESBESTEMMELSER DOKUMENT NR. 25 Kap. 3 Ferie Avtalefestet ferie (NY) Arbeidstaker har rett til fem virkedager, jf ferieloven 5 nr. 4, fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke. Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen. Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven 10 og utgjør 12,0 % (14,3% for arbeidstakere over 60 år). Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie. Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avvikling, med mindre særlige grunner er til hinder for det. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger. Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf ferieloven 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. De sentrale parter oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen. Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift Farens Den som bistår mors permisjonsrett Gjenopptar arbeidstakeren arbeidet etter nedkomsten før stønadsperiodens utløp, jf , gis den som bistår mor faren, når vedkommende han fyller vilkårene i om tjenestetid, tjenestefri med lønn for den resterende del av perioden etter bestemmelsene i lov om folketrygd, såfremt han vedkommende har omsorg for barnet. Moren skal ta ut 6 ukers permisjon etter fødselen. Den resterende stønadsperiode som moren ikke har tatt ut før eller etter fødselen, kan faren den som bistår mor ta ut dersom 5

6 han vedkommende for øvrig fyller vilkårene Omsorgspermisjon I forbindelse med farens den som bistår mors rett til 2 ukers omsorgspermisjon ved fødsel etter arbeidsmiljøloven 12-3, gis rett til lønn under permisjon dersom han vedkommende overtar omsorgen for andre barn under 10 år eller tar hånd om moren og barnet etter fødselen. Første uke av permisjonen gis med lønn. Andre permisjonsuke gis med lønn innenfor rammen for velferdspermisjon etter personalreglementet og uavhengig av rettighetene etter foran. Bor foreldrene ikke sammen, kan farens rett utøves av en annen arbeidstaker som bistår moren under svangerskapet/fødselen Tjenestefri uten lønn I tilknytning til tjenestefri med lønn etter 4.7, har hver av foreldrene ytterligere rett til inntil 1 års tjenestefrihet uten lønn. Farens Den som bistår mors permisjon etter kommer i tillegg. Har ikke begge foreldrene omsorg for barnet, kan retten til den som ikke har omsorg utøves av en annen som har omsorg for barnet. Er vilkårene for å få lønn etter og ikke til stede, gis tjenestefri uten lønn etter arbeidsmiljøloven 12-2 til 12-5 og Sykt barn Arbeidstaker som har omsorg for barn under 12 år, har rett til inntil 10 dagers permisjon med lønn pr. kalenderår for nødvendig tilsyn av barnet når det er sykt. 15 dager dersom vedkommende har omsorg for tre eller flere barn. Retten gjelder til og med det året barnet fyller 12 år. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn under 12 år, har rett til lønn i inntil 20 kalenderdager pr. kalenderår for tilsyn av barnet når det er sykt. Arbeidstaker som har omsorg for kronisk syke eller funksjonshemmede barn, får en utvidet rett til lønn i inntil 20 dager, 30 dager dersom vedkommende har omsorg for tre eller flere barn, eventuelt 40 dager dersom arbeidstakeren er alene om omsorgen for barnet. For å få utvidet rett til permisjon med lønn på dette grunnlag, må saken forelegges NAV trygdeetaten til forhåndsgodkjenning, jf. bestemmelsene i Lov om folketrygd. Aldersgrensen i første og annet ledd gjelder ikke for funksjonshemmede barn. Fravær etter bestemmelsen her skal legitimeres som fastsatt under 4.3. Kap. 9 Lønn 9.8 Seniorpolitiske tiltak (NY) Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Arbeidsgiver lokalt kan etter avtale med de tillitsvalgte etablere ordninger som for eksempel: - 60% stilling med 100% lønn % stilling med 125% lønn - Innenfor intervallet % kan det avtales andre stillingsbrøker. - andre tiltak som partene lokalt er enige om. Slike tiltak skal dekkes over virksomhetens eget budsjett. Ordningen kan tilbys ansatte som har fylt 62 år, eller fyller 62 år i inneværende år. 6

7 Kap. 11 Overtid Unntaksbestemmelse (NY) Arbeidstaker som ikke omfattes av bestemmelsene i kan etter søknad, tilstås en godtgjørelse for pålagt overtidsarbeid utover ordinær arbeidstid begrenset oppad til kr pr. år. Slik godtgjøring kan helt eller delvis erstatte fridager eller møtegodtgjøring etter eller gis i tillegg til slike fridager eller møtegodtgjøring. Eventuell godtgjøring og størrelsen på denne fastsettes av kommunen for den enkelte arbeidstaker etter drøftinger med vedkommende arbeidstakers tillitsvalgte Avspasering (tt-kode 8201) Pålagt overtidsarbeid kan avspaseres hvis tjenestens tarv tillater det og arbeidsgiver og vedkommende arbeidstaker er enige om avspasering. Avspaseringen skjer time for time og overtidstillegget utbetales. Overtiden avspaseres i løpet av en 12 måneders periode. I motsatt fall utbetales ordinær timelønn. Arbeidstaker som etter sin arbeidsinstruks eller etter tilsettingsvilkårene har plikt til å møte i politiske utvalg, herunder bydelsutvalg, utenom ordinær arbeidstid og som ikke har rett til overtidsbetaling etter , kan tilstås inntil 7 fridager pr. år som kompensasjon for møtevirksomhet av denne karakter. Slike fridager skal fortrinnsvis avvikles i forbindelse med ordinær ferie. Dager som tilstås etter denne paragrafen kan alternativt tas ut i tilsvarende antall daglønner. 7