Vår dato Høring - NOU 2008:6 Kjønn og Lønn - Likelønnskommisjonens forslag til tiltak for likelønn mellom kvinner og menn

Transkript

1 Vår saksbehandler Deres dato Deres referanse Tove Rita Melgård, tlf / /08 SR Landsorganisasjonen i Norge Youngsgt OSLO. Høring - NOU 2008:6 Kjønn og Lønn - Likelønnskommisjonens forslag til tiltak for likelønn mellom kvinner og menn Fellesforbundet har mottatt ovennevnte sak til høring og har følgende innspill å komme med. Norge har vi lange tradisjoner med landsomfattende tariffavtaler. Fellesforbundet ser dette systemet som det bærende elementet i tariffpolitikken, og vil slå ring om prinsippene som ligger i et slikt system. En viktig forutsetning for at et lønnssystem skal oppfattes som rettferdig, er at det er bygd på prinsipper som er allment akseptert blant arbeidstakerne og at avtalene er utformet på en måte som tar hensyn til bransjens egenart. Samtidig må det legges tariffpolitiske føringer og felles strategier for utviklingen i tariffområdene, som ivaretar hensynet til at alle arbeidstakere skal ha en rettmessig lønn. I de kollektive avtalene må det være nedfelt prinsipper som ikke kan fravikes. Dette må ikke bare gjøres for å sikre en rimelig grad av likhet, men også for å hindre at arbeidsgiverne kan spille de ansatte ut mot hverandre. Viktige prinsipper som må legges til grunn i alle avtaler, enten disse er inngått sentralt eller lokalt, er at lønna føles rettferdig, at det betales lik lønn for arbeid av lik verdi og uavhengig av kjønn, at den enkeltes utdanning og kompetanse gjenspeiles i lønna, at det gis kompensasjon for ubekvem arbeidstid og belastende arbeid, og at den individuelle lønnsfastsettelsen skjer gjennom forhandlinger mellom partene på bedriften innenfor prinsippene som er gitt i de kollektive avtalene. Fellesforbundet mener at tariffsystemet slik det er utviklet i Norge bygger på prinsippet om lik lønn for menn og kvinner, og at tariffpolitikken over tid har bidratt til å løfte kvinnene lønnsmessig. Fellesforbundet mener at i et likeverdig samfunn må kvinner og menn ha lik rett og mulighet til å delta i arbeidsliv, faglig og politisk virksomhet og i etter- og videreutdanning, uansett kulturell og sosial bakgrunn. Skal dette oppnås må det arbeides langsiktig og bevisst med holdningsskapende tiltak. Alle må få mulighet til lik deltakelse i hjemmet, og gjennom holdningsskapende arbeid må det skapes forståelse for at også småbarnsfedre kan benytte sin lovbestemte rett til samvær med egne barn. Slik Fellesforbundet ser det er noen av de grunnleggende årsakene til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i dag strukturen på kvinners og menns utdanning og yrkesvalg. I tillegg har vi i Norge en del ordninger som er med på å forsterke dette bildet. Dette gjelder ordninger som fødselspermisjon der den lønnede delen i stor grad er knyttet til mor og det gjelder taket på 6 G som gjør at de som tjener over det (som oftest menn) ikke tar ut permisjon og det gjelder kontantstøtten. For at vi skal få gjort noe med lønnsgapet mellom menn og kvinner må hovedstrategien være at det tas skikkelige grep for å få løst opp i disse årsakene. Postadresse/Besøksadresse Telefon Telefaks Foretaksregisteret Lilletorget Oslo Bankkonto Hovedkontoradresse E-postadresse Lilletorget 1 Fellesforbundet@fellesforbundet.no WWW : Oslo

2 2 av 9 Norge har en stor del av den voksne befolkningen i arbeid sammenliknet med andre land. Det skyldes først og fremst at flere norske kvinner er yrkesaktive. Nesten syv av ti kvinner og nesten åtte av ti menn er i arbeidslivet i dag. Den høye sysselsettingsandelen blant kvinner er trolig det viktigste bidraget vi har til likestilling i samfunnet vårt. En langt større andel kvinner enn i de fleste andre land er økonomisk selvforsørget. Men på tross av dette viser internasjonale sammenlignbare studier at Norge har et meget kjønnsdelt arbeidsmarked. Noe av forklaringen på dette ligger i at svært mange av kvinnene som er i arbeidslivet arbeider i områder som lønnes lavere enn i områder der en stor andel menn arbeider. Tall som likelønnskommisjonen har hentet inn viser f eks en ekstrem og vedvarende kjønnsdeling på de yrkesrettede fagene innenfor videregående opplæring. Særlig gjelder dette fagene helse og sosial, bygg, elektrofag og mekaniske fag. Videre viser tall fra arbeidsmarkedet at kvinner dominerer innenfor helse og sosial (hvor 82 % av de ansatte er kvinner) og undervisning (65 % kvinner). På den andre siden har man bl.a. bygg og anlegg (93 % menn) og olje (81 % menn). Mange bransjer og områder sliter med problematikk rundt ufrivillig deltid, både i offentlig og privat sektor. Tall fra SSB viser at 42 % av sysselsatte kvinner jobber deltid. For Fellesforbundet er det spesielt innen hotell, restaurant og reiseliv at denne problematikken er størst. I denne bransjen er det mange midlertidige kontrakter og ansettelser, og stillingsbrøkene er ofte små. Dette finner man også igjen i bl.a. helsevesenet. En av begrunnelsene som ofte brukes, uavhengig av bransje, er at dette må til for å få arbeidsplanene til å gå opp. Fellesforbundet mener at det må gjøres en jobb både i arbeidslivet og fra offentlige myndigheter for å rydde opp i dette, for å sikre dem som ønsker det fulle stillinger. Da de fleste som jobber ufrivillig deltid er kvinner, mener vi at dette vil være med på å bedre lønnsforholdene for kvinnene, bidra til at lønnsgapet blir mindre, samt gi kvinnene bedre opptjening i forbindelse med pensjon. Vi mener at dette vil være et viktig bidrag i kampen for likelønn. 2 av 5 studenter ved høyskoler og universitet er menn, viser tall fra SSB. Hvis man ser på menn og kvinner i aldersgruppa år 1, tok ca 11 % kvinnene og 12 % av mennene høyere utdanning i 1980, mens tallene i 2006 var endret til ca 37 % kvinner og 25 % menn. Tall viser også at kvinner med høy utdanning som oftest velger offentlig sektor fremfor privat sektor og for menn er det omvendt, og etter vår mening er dette en trend man må jobbe aktivt for å snu. Og vi har grunn for å tro at det vil snu. Kvinnene gjør nå inntog i tidligere mannsdominerte studieretninger som f.eks. medisin, jus og økonomi. På den andre siden finnes det få tegn til at menn beveger seg inn på kvinnedominerte områder, snarere tvert imot. Tendensen er at mange menn velger utdanning ut fra inntektsmuligheter mens kvinner velger utdanning innen omsorgsyrker, uavhengig av karriere- og lønnsmuligheter. Vi frykter at dette kan få uheldige konsekvenser for kvinners lønns- og arbeidsvilkår i fremtiden. Fellesforbundet mener at dette er uheldig og støtter derfor Mannspanelets oppfordring til økt satsing på å få flere kvinner i mannsdominerte yrker og flere menn i tradisjonelle kvinneyrker og da spesielt innen barnehage, skoleverket og helsevesenet. Vi mener at det må komme på plass en langsiktig strategi for dette arbeidet og at dette må starte tidlig i grunnskolen. Mannspanelets forslag om at yrkesveiledningen i skolene bør bli bedre og mer profesjonell bør sees nøye på i denne sammenheng. 1 Fakta om utdanning Nøkkeltall fra 2006 utgitt av SSB

3 3 av 9 Fellesforbundet får med jevne mellomrom henvendelser fra tillitsvalgte, og da spesielt kvinnelige tillitsvalgte, om at de blir tatt lite seriøst av arbeidsgiverne. Dette gjelder ikke bare for kvinnelige tillitsvalgte, men for kvinner generelt. Mange kvinner må kjempe en hard kamp for å bli tatt seriøst av arbeidsgiver og mange kvinnelige tillitsvalgte må bevise mer for å bli godtatt enn det som er tilfellet for deres mannlige kollegaer og de føler at de blir mindre respektert enn sine mannlige kollegaer. Hvorvidt dette bare er en ukultur i deler av privat sektor kjenner vi ikke til, men vi mener at det må komme på plass et aktivt arbeid for å øke dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstakere når det gjelder disse problemene. Her må selvsagt partene selv bidra aktivt, men vi mener at dette også er et problem som myndighetene bør være med på å ta tak i. Vi mener at blant annet holdningsskapende arbeid bør stå sentralt i en prosess som ser på denne problematikken, da slike negative holdninger er med på å påvirke kvinners lønns- og arbeidsvilkår. Fellesforbundet har for øvrig følgende kommentarer til Likelønnskommisjonens forslag: 1. Likestillingsloven og Likestillings- og diskrimineringsombudet styrkes Likestillingskommisjonens forslag lyder: Håndhevingen av likestillingslovens plikt til å arbeide for likestilling mellom kjønnene, herunder likelønn, styrkes. a) Likestillings- og diskrimineringsombudet får en økt bevilgning på 10 millioner kroner per år. Lov om likestilling mellom kjønnene endres: b) håndhevingen av plikten til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene, herunder likelønn styrkes, c) det gis en hjemmel for forskrift om innholdet i plikten til å arbeide for likestilling, herunder likelønn, og d) virksomheter over en viss størrelse, i både offentlig og privat sektor, blir pålagt å utarbeide lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgruppe. Statistikken gjøres tilgjengelig for alle ansatte. Fellesforbundet er positiv til dette forslaget. Likestillingsloven og arbeidet til likestillings- og diskrimineringsombudet er viktige midler i arbeidet for likelønn. Forbundet er spesielt positiv til at et av målene er å få arbeidsgiver til å utarbeide lønnsstatistikker fordelt på kjønn. Statistikkene som arbeidsgiver utarbeider må ikke bare gjøres tilgjengelig for de ansatte. Vi mener det bør være en innrapporteringsplikt, slik at statistikkene bl.a. kan brukes av myndighetene og forskere. Innrapportering til offentlige myndigheter er også viktig for å kunne avdekke arbeidsgivere som ikke følger opp sine plikter i henhold til loven. Vi mener det er viktig at et eventuelt pålegg i loven om utarbeidelse av lønnsstatistikker må følges av sanksjonsmuligheter mot arbeidsgivere som ikke følger opp pålegg som dette. Sanksjonsmulighetene må gjelde for alle brudd på plikter som arbeidsgiver er pålagt i henhold til Likestillingsloven og som ikke følges opp. Sanksjoner f.eks. i form av bøter som gis når en arbeidsgiver ikke har fulgt opp et pålegg fra den ansvarlige offentlige myndighet. Når straff gis må den også være i en slik størrelsesorden at den merkes for arbeidsgiver, det må ikke bli slik at det er billigere å betale bøter enn for eksempel å utarbeide statistikkene. Fellesforbundet mener at ved å gi ombudet sanksjonsmuligheter vil dette styrke ombudet og gjøre arbeidet mer effektivt. Økte bevilgninger er positivt, men etter vår mening ikke nok.

4 4 av 9 En styrking av loven i form av en forskrift som presiserer innholdet i plikten til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene, herunder likelønn, er også positivt. At denne skal gjøre rede for hvordan plikten skal gjennomføres på virksomhetsnivå ser vi på som nyttig både for arbeidsgivere som skal følge opp lov og forskrift og for tillitsvalgte som skal følge med at bedriften gjør en god nok jobb med disse spørsmålene. 2. Lønnsløft i offentlig sektor Likestillingskommisjonens forslag lyder: Myndighetene og partene i arbeidslivet gjennomfører et lønnsløft for utvalgte kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. En forutsetning for å gjennomføre lønnsløftet, er at det etableres en avtale mellom partene om at lønnsveksten i offentlig sektor kan være høyere enn i privat sektor, og at nye relative lønnsforhold mellom grupper ikke utløser kompensasjonskrav. Lønnsløftet kan ikke gjennomføres administrativt fra myndighetenes side alene. Lønnsløftet går ut på at det bevilges friske midler over statsbudsjettet, om lag 3 milliarder kroner, som i forbindelse med en tariffrevisjon skal brukes til å heve lønnsnivået for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor Fellesforbundet går imot forslaget om at offentlige myndigheter skal bevilge 3 milliarder kroner for å gi noen få utvalgte grupper i offentlig sektor et lønnsløft. Vi mener at de aktuelle utfordringene må løses av partene selv, gjennom de prioriteringer og føringer som legges til grunn for oppgjørene. For oss er det et viktig prinsipp at det legges tariffpolitiske føringer og felles strategier for utviklingen i tariffområdene, som ivaretar hensynet til at alle arbeidstakere skal ha en rettmessig lønn. Ut i fra likelønnskommisjonens innstilling er pengene i utgangspunktet tiltenkt kvinnedominerte grupper med 1-4 års høyere utdanning. Beregninger i eksemplet (vedlegg 2 i rapporten NOU 2008:6) gjort av likelønnskommisjonen anslår at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn vil minske med 1,5 prosentpoeng innen offentlig sektor med det foreslåtte tiltaket. I dag er kvinners lønn i prosent av menns lønn i offentlig sektor 87,9, mens det i privat sektor er 83,6. Som tallene viser er gapet større i privat sektor enn i offentlig sektor og med likelønnskommisjonens forslag vil dette gapet øke. Bevilges de tre milliardene til lønnsløftet i offentlig sektor, vil det nye nivået på offentlige lønnsutgifter videreføres. Der er altså ikke snakk om en engangsbevilgning, men en fast økning av bevilgningene til offentlige sektor med de konsekvenser dette vil få for andre prioriterte oppgave. Det blir da et spørsmål om hvilke oppgaver man skal nedprioritere for å gi noen utvalgte grupper et lønnsløft. Likelønnskommisjonen fremhever selv at en slik økning kan komme til å få utilsiktede konsekvenser for norsk økonomi, sysselsetning og konkurransekraft. Økningen av lønnskostnaden i offentlig sektor vil mest sannsynlig bl.a. gi seg utslag i økte skatter og høyere kostnader for industrien. Likelønnskommisjonens flertall advarer mot å gjennomføre tiltaket uten at det er tilstrekkelige forsikringer mot at slike utilsiktede konsekvenser vil utløses. En annen problemstilling ved et slikt lønnsløft i offentlig sektor er hvorvidt man klarer å opprettholde de nye lønnsrelasjonene mellom yrkesgrupper i offentlig sektor. Likelønnskommisjonen viser til at det erfaringsmessig er fare for at gamle relasjoner vil reetableres gjennom lønnsglidning over tid.

5 5 av 9 En slik bevilgning kan ikke vurderes isolert sett, man må se på helheten i tiltaket. Økt lønnsnivå for de aktuelle gruppene vil nok være med på å bidra til økt tilgang på arbeidskraft for de aktuelle gruppene. De gruppene og sektorene som denne nye arbeidskraften kommer fra vil da få et rekrutteringsproblem og vil nok gjøre tiltak for å snu trenden. Slik vi ser det vil man da være like langt. Slik Fellesforbundet ser det må de lønnsutfordringene som offentlig sektor har, søkes løst gjennom flere oppgjør. Partene må vise vilje til løs problemene. Hovedstrategien for å få en løsning på problemet må være å gjøre noe med årsaken til dem. Da er spesielt utdanning og yrkesvalg sentralt. I tillegg må man prioritere lønnsløft som kommer kvinnedominerte områder til gode. Slik Fellesforbundet ser det er det for mange usikkerhetsmomenter og uante/ikke målbare konsekvenser for norsk økonomi og sysselsetning ved å velge en slik løsning på problemet i offentlig sektor. Vi mener at det vil være nærmest umulig å gi forsikring om at utilsiktede konsekvenser ikke vil utløses. Vi mener også at man må starte med å finne løsninger på årsakene til problemene i offentlig sektor. Ut i fra dette kan vi ikke støtte dette forslaget. 3. Lavlønns- og kvinnepott Likelønnskommisjonens forslag lyder: Partene i arbeidslivet som forhandler i privat sektor, anbefales å sette av midler til kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i lønnsforhandlingene. Det legges til grunn at slike potter ikke nødvendigvis vil påvirke de totale rammene for lønnsforhandlingene, men at det uansett vil innebære en omprioritering mellom kvinne- og mannsdominerte grupper i privat sektor. Fellesforbundet er i mot en ordning med kvinnepott i lønnsoppgjøret. Vi mener det er viktigere å fokusere på en lavlønnsprofil eksempelvis i retning av det som årets lønnsoppgjør hadde. Fellesforbundet har flere områder/tariffavtaler som har betydelige lavlønnsgrupper og mange av disse gruppene er kvinnedominerte. Sverige hadde i forbindelse med oppgjøret i 2007 en kvinnepott. Den svenske modellen besto i at jo større prosentandel kvinner i tariffområdet, jo større pott tilfaller området. Med denne fordelingsmodellen kom mannsdominerte lavlønnsgrupper dårlig ut, ettersom lavlønns- og kvinnepott innebærer en faktisk omfordeling av lønnsmidler fra menn til kvinner. Vi mener det er uheldig at lønnstillegg skal gis ut fra kjønn, men at en lavlønnsprofil og mottoet ei lønn å leve av er en mer rettferdig og rett vei å gå. For Fellesforbundets del kommer den sentrale lønnsdannelsen via forhandlinger mellom hovedorganisasjonene og etter på forhånd gitte prioriteringer. For lokal lønnsdannelse ligger det fire kriterier i avtaleverket som skal bidra til å finne en lønnsdannelse som er tilpasset den lokale bedrift. Disse kriteriene er kjønnsnøytrale. En stor del av lønnsdannelsen i privat sektor skjer lokalt og de sentrale partene har derfor liten styring på dette. Til sammenligning skjer mye av lønnsdannelsen i offentlig sektor sentralt og de sentrale partene har derfor god kontroll med utviklingen. Det at mye av lønnsdannelsen skjer lokalt i privat sektor legger et stort ansvar på de lokale partene når det gjelder å følge de sentrale føringene og kriteriene som er nedfelt i avtaleverket. Slik vi ser det er ikke problemet ulik lønn mellom kjønnene på den enkelte arbeidsplass, men ulik lønn mellom bedrifter ut fra geografi og bransje.

6 6 av 9 Ved å velge en ensidig kvinneprofil for privat sektor kan konsekvensene for enkelte utsatte kvinnedominerte områder bli at bedriftene legger ned eller flagger ut, slik vi f.eks. har sett innen for området TEKO. Lønnsoppgjørene i privat sektor skal ikke bare sikre arbeidstakerne økt lønn, men også ta hensyn til bedriftens konkurranseevne og sikre fremtidige arbeidsplasser. 4. Likere deling av foreldrepermisjon Likelønnskommisjonens forslag lyder: Folketrygdlovens kapittel 14 endres for å sikre at mødre og fedre deler likere på foreldrepermisjonen. Endringen består i at en tredjedel av foreldrepengeperioden reserveres til far, etter mal av den islandske foreldrepengemodellen. Tiltaket vil anslagsvis gi årlige merutgifter mellom 700 og 860 millioner kroner. Regjeringen kan i tillegg vurdere om taket på 6G bør heves for å unngå at tredelingen får negativ innvirkning på småbarnsfamiliers økonomi, om fedre bør tildeles selvstendige rettigheter til foreldrepermisjon basert på egen yrkesaktivitet og egen lønn, og om mødre og fedre som i dag ikke har opparbeidet rett til foreldrepenger, bør få en ny minsteytelse på nivå med minstepensjon. Dagens permisjonsordning er på papiret en tredelt ordning, mor har seks uker, far har seks uker og resten er det opp til familien selv å fordele. Slik det fungerer i dag er det stort sett mor som tar den permisjonen som er til fordeling, mens far tar sine lovpålagte seks uker. Målet med en ny ordning er å sikre både mor og far tid hjemme med barnet. Man har også i forslaget vektlagt mors helse og har derfor valgt å holde de seks ukene som mor skal ta permisjon av medisinske årsaker utenfor fordeling, samt foreslått en økning fra seks til åtte uker. Fellesforbundet har i sitt prinsipprogram nedfelt at alle må få mulighet til lik deltakelse i hjemmet, og gjennom holdningsskapende arbeid må det skapes forståelse for at også småbarnsfedre kan benytte sin lovbestemte rett til samvær med egne barn. Fellesforbundet støtter forslagene til løsning som ligger i notatet utarbeidet av LO i samarbeid med noen av forbundene for LOs utvalg for familie og likestillingspolitikk. Forslagene er som følger: Forutsetninger for en tredelt ordning: 1. Fedre (medforelder) må fullt ut gis selvstendig opptjeningsrettigheter i forbindelse med foreldrepermisjon og fødselspenger. 2. Fødsels-/foreldrepermisjonen starter ved reell nedkomst. De tre ukene (mer eller mindre) av svangerskapspermisjonen som mor nå må ta før antatt nedkomst omgjøres til legeerklært permisjon (eller lignende) og medregnes ikke totalen med fødsels-/foreldrepermisjonen. Dette medfører en økning i antall uker på foreldrepermisjon på tre uker De seks ukene som er forbeholdt mor av medisinske grunner etter fødsel utvides til åtte uker. Disse åtte ukene mor må ta etter fødsel er medisinsk betinget og holdes utenom i den totale fordelingen. 4. De to ukene omsorgspermisjon i henhold til AML lovfestes med lønn. 5. Mor skal ha fortrinnsrett til å ta ut sin del av permisjonen fortløpende etter fødsel. 6. Ammefri må lovfestes med lønn. 7. Det skal legges til rette for amming og/eller pumping på alle arbeidsplasser. 2 Det er en åpenbar skjevhet i at 3 av 4 kvinner mister verdifulle uker med sitt barn fordi ikke føder på antatt termin. Kun 1 av 4 føder på termindato, alle andre taper tid enten i forkant eller etterkant av nedkomst. Derfor mener vi at denne tiden må tas ut av fødselspermisjonen og gis annen status/betegnelse. Denne tiden må medregnes i den totale tiden slik det gjøres i dag, men som en reell tid med barnet.

7 7 av 9 8. Fødselspengene utbetales i ny ordning enten som 100 prosent lønnskompenasjon i 47 uker eller 90 prosent lønnskompensasjon i 52 uker Tidskontoordningen må utvides og forenkles. 10. Taket på 6 G må vurderes. 11. Kontantstøtten skal avvikles. 12. Det skal se nærmere på støtteordningene for foreldre i studier. 13. (Nytt punkt vedr. deltid) Forslag 100 % lønn i 52 uker. Mor: (3+) uker. Far: 15 uker. Til fordeling: 14 uker. Det betyr at: Mor kan ta ut mellom 23 uker (i overkant av 5 mnd) og 37 uker (8 ½ mnd) Far kan ta ut mellom 15 uker (3 ½ mnd) og 29 uker (i underkant av 7 mnd). Alle forutsetningene som er ramset opp ovenfor mener må på plass for at man skal få til en god ordning med tredelt permisjon slik likelønnskommisjonen foreslår. Vi mener at en slik ordning vil gi familien fleksibilitet og dermed er til familien og barnets beste. En norsk rapport 4 viser at både menn og kvinner ønsker at det skal lovfestes at far skal få lengre foreldrepermisjon. Rapporten viser også at det blant fedrene som var hjemme alene med barnet under permisjonstiden, er det en økende andel som mener dette har ført til bedre kontakt med barnet senere. Tall fra likelønnskommisjonens rapport viser at både i 1997 og 2003 var gjennomsnittslønnen til kvinner uten barn 95 % av gjennomsnittslønnen til menn uten barn. For kvinner med barn øker denne forskjellen til henholdsvis 85 % og 86 % av lønnen til menn med barn. Dette lønnsgapet øker med antall barn og er særlig tydelig i privat sektor. I privat sektor kan ca 40 % av timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn tilbakeføres til barn. I offentlig sektor betyr barn mindre for lønnsgapet, og forklarer mindre enn 20 %. Ved at avbrudd fra jobb i forbindelse med omsorg for barn blir likere fordelt mellom menn og kvinner, tror Fellesforbundet at en slik ordning på sikt vil bidra til økt likestilling og en minsking av lønnsgapet mellom kvinner og menn. Vi mener også at kvinners pensjonsrettigheter, i et langsiktig perspektiv, vil bedres med den nye ordningen. 3 I stedet for å øke den totale permisjonstiden utover 52 uker er det bedre med en tilnærming mot det vi setter oss som et langsiktig mål, nettopp 52 uker med full lønn. Men et slikt forslag vil det være 5 uker som skiller mellom 100 % lønn og 52 uker med 90 % lønn, som vil virker rimelig. 4 Likestilling og livskvalitet 2007 (

8 8 av 9 For øvrig har vi følgende kommentarer til forutsetningene nevnt ovenfor: 1. Fellesforbundet mener at den største forutsetningen som må på plass for å få en bedre fordeling av foreldrepermisjonen er at far får egne opptjeningsrettigheter. Lønnsgapet i Norge viser at menn tjener bedre enn kvinner og en omfordeling av permisjonen uten egen opptjening til far (medforelder) kan gi uheldige økonomiske konsekvenser for familiene. 2. Kun 1 av 4 kvinner føder på termindato, mens alle andre taper permisjonstid enten i forkant eller etterkant av nedkomst. Dette mener forbundet er uheldig og mener at man må finne en annen ordning rundt tiden som skal tas i forkant av fødsel. 3. Etter dagens lovverk må mor ta ut 6 uker permisjon i etterkant av fødsel av medisinske årsaker. Denne bestemmelsen har ikke vært justert siden Vi mener at en økning til 8 uker vil være med på å ivareta mors helse i etterkant av fødsel. 4. Vi mener at en lovfestet rett til omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel må være lovfestet med lønn, slik at alle har en reell mulighet til å benytte denne permisjonen. 5. Ved å gi mor fortrinnsrett til å ta ut sin del av permisjonen fortløpende imøtegås ILOkonvensjon nr 183 Mødrevern ved å sikre at mor får minimum 14 uker permisjon fra sitt arbeide. 6. For å kunne ratifisere ILO-konvensjon nr 183 må Norge lovfeste retteren til ammefri med lønn. Vi mener at en lovfesting også vil gjøre det enklere for kvinner som ønsker det å gå tidligere tilbake i jobb. 7. En tilrettelegging for amming og/eller pumping vil være med på å gjøre det enklere for kvinner å gå tilbake i jobb mens barnet ennå ammes. Dette vil også kunne virke kostnadsbesparende for arbeidsplassen hvis (når) ammefri med lønn lovfestes. 8. Fellesforbundet mener at ordningen må utvides slik at alle med full opptjening må kunne ta ut 52 uker permisjon med full lønn. 9. Dagens ordning med tidskonto er komplisert og det fører til at få velger å benytte seg av den. En forenkling og utviding av ordningen vil kunne bidra til at flere arbeidstakere får muligheten til å holde kontakt med arbeidsplassen men de er ute i permisjon. 10. Taket på 6 G mener vi må økes, da det er flere menn enn kvinner som tjener over denne grensen og at dette kan være med på å hindre far i å ta ut større del av permisjonstiden selv med egen opptjeningsrett. 11. Forbundet mener at ordningen med kontantstøtte må avvikles og forutsetter at pengene tilbakeføres til de samme gruppene ved f.eks. forbedret tidskontoordning, heving av taket på 6 G og/eller utvidelse av foreldrepermisjonen. 12. Parallelt med økende utdanning og yrkesaktivitet fra midten av 1960-tallet, er kvinner stadig blitt eldre før de får barn. Siden 1986 og frem til i dag har gjennomsnittsalderen ved første fødsel økt fra 25 år til 28. Vi mener at en bedring av støtteordningene for foreldre i studier vil være med på å bremse denne utviklingen. Fellesforbundet forutsetter at en slik bedring av støtteordningene også omfatter lærlinger. 13. (Kommer nytt punkt om deltid fra LO) 5. Rettigheter etter endt foreldrepermisjon Likelønnskommisjonens forslag lyder: Organisasjonene i arbeidslivet oppfordres til å innføre en tariffestet rett for arbeidstakere som har fravær fra arbeidsplassen på grunn av foreldrepermisjon. Disse får tariffestet rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg som minimum ved tilbakekomst til arbeidsplassen. Det bør vurderes på et senere tidspunkt om en slik rettighet trenger lovstøtte slik at de ikke-tariffdekkede områdene av privat sektor også blir omfattet.

9 9 av 9 Likelønnskommisjonen anbefaler organisasjonene i arbeidslivet å innføre en tariffestet rett til minimum gjennomsnittlig lønnstillegg for foreldre som har fravær fra arbeidsplassen i forbindelse med fødsels og foreldrepermisjon. Dette mener Fellesforbundet er et positivt forslag. Målet må være å sikre at mødre og fedre ikke blir hengende etter i lønnsutviklingen mens de er i permisjon. Som vist til i punktet ovenfor, taper kvinner lønnsmessig når de får barn sammenlignet med menn og i et likelønnsperspektiv er dette forlaget derfor ekstra viktig. Omsorg for barn er en viktig samfunnsoppgave og vi mener det blir feil at foreldrene skal tape økonomisk ved å påta seg denne oppgaven. Som del av meklingsresultatet fra årets tariffoppgjør mellom LO og NHO er det forutsatt innført bestemmelser i samtlige overenskomster om at det skal foretas lønnsvurderinger for ansatte som er ute i omsorgspermisjon. Dette er et første skritt for å sikre slike tarifferte rettigheter. 6. Rekruttering av kvinner i ledelse Likelønnskommisjonens forslag lyder: Regjeringen utformer et prosjekt med støtte til virksomheter og organisasjoner som gjennomfører tiltak for å heve kvinners kompetanse og motivasjon med sikte på å øke rekrutteringen av kvinner til lederstillinger. Ordningen kan utformes slik at bedrifter og andre kan søke om midler til målbevisst arbeid med sikte på å øke kvinneandelen i lederstillinger. Prosjektet får en størrelse som gir rom for årlige utgifter til ordningen på 10 millioner kroner, og får i første omgang en varighet på fem år. Likelønnskommisjonen foreslår at det bevilges 10 millioner årlig og at ordningen i første omgang gjøres gjeldene for fem år og at den deretter evalueres før den eventuelt videreføres. Fellesforbundet er positiv også til dette forslag, men mener at det må settes klare kriterier for hvordan eventuelt tildelte penger kan brukes og det må være en tilbakerapporteringsplikt for dem som har fått støtte til prosjekter. Tilbakerapporteringene vil blant annet kunne være nyttige redskap når tiltaket skal opp til evaluering. Vi mener det også er viktig å se dette i sammenheng med problematikken med å få menn og kvinner til å velge utradisjonelt og tror at en helhetlig tenking over tid også vil bidra til flere kvinner i ledende stillinger. Med vennlig hilsen Fellesforbundet Tove Rita Melgård tove.rita.melgard@fellesforbundet.no