Trender Human Resources. Bernhard Rikardsen Styreleder Sariba AS 26OKT11

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Trender Human Resources. Bernhard Rikardsen Styreleder Sariba AS 26OKT11"

Lars Farstad
8 år siden
Visninger:

1 Trender Human Resources Bernhard Rikardsen Styreleder Sariba AS 26OKT11

2 Sariba Sariba leverer tjenester og løsninger innen HR, teknologi og ledelse Sariba er et heleid norsk selskap med 11 års erfaring fra implementering av SAP sine løsninger Selskapet har i dag 35 medarbeidere, og er et ledende kompetansemiljø innen SAP HR/Lønn i Norge Sariba har som selskap eller gjennom sine medarbeidere vært involvert i de fleste SAP HRimplementeringene i Norge

medarbeidere, og er et ledende kompetansemiljø innen SAP HR/Lønn i Norge Sariba har som selskap

3 Megatrends for human resources Megatrender for arbeidsmarkedet Trends among human resources Trender blant medarbeidere Trends for Human Resources Management Trender for HR-ledere = Trender som påvirker HR-agendaen og hvordan teknologi kan støtte

medarbeidere Trends for Human Resources Management Trender

4 Megatrender for arbeidsmarkedet Demografi Globalisering Morgendagens kompetanse Læring Balanse mellom arbeid og fritid De neste kriser Teknologi Bærekraftighet

5 Demografi Aldrende befolkning Store årskull forlater virksomheten Generasjon Y kommer inn med andre forventninger og holdninger Brist på arbeidskraft Effekt på: Arbeidsformer Belønningssystemer Attraktivitet Rekrutteringsmetoder Suksesjonsplanlegging Talentstyring

Brist på arbeidskraft Effekt på: Arbeidsformer Belønningssystemer

6 Source: U.S. Census Bureau I 2000: En ganske ung verden Prosent av befolkningen over 60 år

7 Source: U.S. Census Bureau Verdens befolkning i 2025 Prosent av befolkningen over 60 år i 2025

8 Globalisering Globalization versus slowbalization Hvor den optimale arbeidskraften finnes skifter Effekt på: Talentstyring Strategisk bemanningsplanlegging (kommende markeder, BRIK-landene) Hvor mange virksomheter har reelt globale HR-prosedyrer?

Talentstyring Strategisk bemanningsplanlegging (kommende

9 Morgendagens kompetanse Endringer i marked og teknologi skaper behov for nye tjenester som krever ny kompetanse Effekt på: Strategisk planlegging Produktporteføljen Styring av kompetanse

10 Læring Flere og flere virksomheter satser på egne skoler eller akademi Gap mellom skoleutdannelse og arbeidsmarkedets krav til kompetanse Effekt på: Nyansattes basiskompetanse Integrasjon Virksomhetens egne opplæringsprogram

arbeidsmarkedets krav til kompetanse Effekt på:

11 Balanse mellom arbeid og fritid Høyere krav til prestasjoner Høyere krav om selvstendig styring av arbeidstid Ulike holdninger til arbeid mellom generasjonene Effekt på: Attraktivitet Arbeidstidsordninger Kompensasjonsmodeller Samarbeidsformer

holdninger til arbeid mellom generasjonene Effekt på:

12 De neste kriser Dobbeldipp En serie kriser W ikke U Effekt på: Fleksibilitet i bemanning Bemanningsplanlegging Talentstyring

13 Teknologi Hurtigere teknologiske endringer Større og mer mobil tilgang til teknologi Sosiale media Effekt på: Rekrutteringskilder Rekrutteringsmetoder Arbeidsformer Virtuelt samarbeid

14 Bærekraftighet Økende krav til bærekraftig forretningsdrift Effekt på: CSR Rekrutteringsformer Organisering av arbeidet (reisebehov)

15 Mer for mindre Krav om høyere prestasjoner uten høyere kostnad Effekt på: Organisering Prestasjonsstyring Teknologiutnyttelse

16 Trender blant medarbeidere Ennova og HR Norge: European Employee Index 2011 Boston Consulting Group og European Association for People Management

17 Engasjement Undersøkelser viser fallende engasjement og tilhørighet til virksomheten Effekt på: Prestasjoner Forventninger Bemanningsplanlegging

18 Ennova / HR Norge: European Employee Index 2011

19 Innovasjon Krav om å tilrettelegge for og stimulere innovasjon Effekt på: Arbeidsformer Belønningssystemer

20 Innovasjon gjennom fasilitert samspill mellom individ og virksomhet Ennova / HR Norge: European Employee Index 2011

21 Trender for HR-ledere Boston Consulting Group og European Association for People Management: Creating People Advantage 2011 Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times Boston Consulting Group og European Association for People Management

22 Fire kritiske tema Fire HR-tema skiller seg ut som de mest kritiske, dvs de anses å ha stor framtidig betydning men representerer relativ lav kompetanse i dag: 1. Talentstyring 2. Forbedre lederutvikling 3. Endre HR til en strategisk partner 4. Strategisk bemanningsplanlegging Boston Consulting Group og European Association for People Management

23 Talentstyring Forbedre lederutvikling Endre HR til strategisk partner Strategisk bemanningsplanlegging Boston Consulting Group og European Association for People Management

24 1. Talentstyring Talentstyring har høyest prioritet i Europa generelt. Rekruttering, utvikling og å beholde talent har vært høyt oppe på agendaen de siste fem år. Boston Consulting Group og European Association for People Management

25 2. Forbedre lederutvikling Forbedre lederutvikling forblir en viktig prioritering for HR. Det synes å være sterkere kompetanse for dette, i hovedsak i større virksomheter. Boston Consulting Group og European Association for People Management

26 3. Endre HR til en strategisk partner Å endre HR til å være en strategisk partner har økt i viktighet. Men det er et vesentlig gap mellom hvordan HR oppfatter sin egen evne til dette og den lavere bedømmelse som forretningsledere gir på HR s evne. Boston Consulting Group og European Association for People Management

27 4. Strategisk bemanningsplanlegging Strategisk bemanningsplanlegging evnen til å kvantifisere og simulere framtidige krav til kapasitet og kompetanse har fått en høyere prioritering. Få virksomheter har en helhetlig angrepsmåte hvilket leder til lave skår på evne. Boston Consulting Group og European Association for People Management

28 Teknologi som forløser Mobilitet for kontinuerlig tilgang Sosiale media eksternt og internt Integrasjon av løsninger og informasjon Prosessere informasjon for styring Valgfrihet mht plattform Simulering og modellering i realtid Rammeverk for effektive shared services

29 Mobilitet 1B smart phones 1.2B mobile workers

30 SAP Mobility Best-in-Class companies are 26% more likely than all other organizations to currently use mobile tools to facilitate HCM processes and Workflows

31 Sosiale media > 500 million people are members of social networking sites

groups based on furthering project objectives or common interests Add additional content

32 Social Media: SocialLink in SAP Organizational Visualization by Nakisa Import profile information from LinkedIn and invite colleagues to join network Search people & create groups based on furthering project objectives or common interests Add additional content such as alternative contact information, experience, interests, etc. in the Employee Managed Profile

33 Integrasjon New priority for 54% 1.3 billion mobile workers

Project Management Product Design Financial GRC Mobile

34 Over grensene: SAP-integrasjon Workflow Supply Chain Risk Management Security Asset Management E-Procurement Project Management Product Design Financial GRC Mobile Customer Management Supplier Portal Global Trade Analytics

35 Hybrid Valg av deployment OnDemand BPO SAP HCM Hybrid OnPremise

36 HANA (High-Performance Analytic Appliance) - SAP BusinessObjects STRATEGISK BEMANNINGSPLANLEGGING Real-time simulation and modeling Perform complex simulations of workforce scenarios Simulate the true cost of employees Make informed decisions to close strategic gaps

37 Drive Efficient HR Operations: SAP Shared Service Framework

Like dokumenter

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig HR trender Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig 1 Om HR Norge HR Norge er organisasjonen for alle som utøver HRfaget En medlemsorganisasjon med 3000 virksomhets- og individuelle medlemmer, som leverer HRrelevant