Kvalitet i HR-prosesser. Arbeidsglede og individfokus

Transkript

1 Kvalitet i HR-prosesser Arbeidsglede og individfokus Grete Birgithe Åsvang Prosjektleder i Helse Nord RHF mars 2007 august 2009 Klinikksjef i Kirkenes august 2009 februar 2011

2 Kvalitet i HR-prosesser - med utgangspunkt i lederen 1. Prosjekt Arbeidsglede min bakgrunn 2. Sertifisert veileder som Klinikksjef i Kirkenes - kvalitet i ledelse? 3. Kvalitet i rekruttering av ledere? 4. Kvalitet i gruppeprosesser? 5. Kvalitet i lederutvikling?

3 Pilotprosjekt - Arbeidsglede Formål; Arbeidslivsveiledning Målgruppe; Langtidssykemeldte Flere langtidsfravær Mål; Helsen og arbeidsgleden Tilbake og primært i jobb Veiledningen skal: Identifisere potensielle motivasjonsfaktorer og energilekkasjer Forebygge og fremme motivasjon, trivsel og helse Fremme robusthet hos den enkelte og i organisasjonen som helhet Realitetsorientering og ansvarliggjøring

4 Teorigrunnlag og operasjonalisering Friskfaktorer: Forhold i den enkeltes arbeids- og privatliv som gir denne forutsetninger for å fungere optimalt, utvikle seg, trives og føle arbeidsglede Arbeidsglede: Positiv opplevelse av egen arbeidslivs -kvalitet, gjennom tilgang på friskfaktorer og vilje og evne til å ivareta disse på en meningsfull måte

5 Opplæring av arbeidslivsguider NTNU-opplæringen april 2007 Eksamen PED 6030 november ,5 studiepoeng Sollan-opplæringen mai og juni 2007 Veiledningsmetodikk/ arbeidsgledemetodikken Treningsveiledninger sommeren 2007 tørrsvømming på treningskandidater Kvalitetssikring v/ Sollan hele prosjektperioden Oppfølgingssamtaler før veiledning Oppfølgingssamtaler mellom veiledninger Kvalitetssikring av oppsummeringsrapporter Rapportskriving Oppsummerende rapporter i etterkant av veiledning, til den sykemeldte

6 Interesseprofil 6 arketyper Praktisk type Utforskende type Kunstnerisk type Sosial type Foretaksom type Ordens type (John Hollands match-teori)

7 Hollands typer Utforskende type tenkende, analytisk se helhet originalitet språklig dyktighet T1, T2 K Kunstnerisk type kreativitet, skapertrang selvrealisering, særegenhet uttrykker følelser uavhengig Praktisk type jordnær, konkret aktivitet, handling ting framfor følelser faste regler P O F S Sosial omsorgstype samspill og relasjoner empati, følelser kontaktskapende tålmodig, idealistisk Ordenstype orden, kontroll faste regler, synlig, konkret tall, data, fakta pliktoppfyllende Foretaksom type organisere, lede andre utadvent, verbal handlekraftig, ansvarsfull stor arbeidskapasitet

8 Friskfaktorer Utforskende type faglige problemstillinger ny kunnskap, forståelse tid til fordypning engasjement T1, T2 K Kunstnerisk type få utløp for kreativitet gjøre ting med egen vri frihet og uavhengighet estetiske omgivelser Praktisk type fysisk aktivitet konkret arbeid, resultater regler og rutiner sak framfor følelser P O F S Sosial omsorgstype samarbeid, harmoni familie, venner, kollegaer ta vare på andre følelser Ordenstype orden og struktur forutsigbarhet, kontroll regler og rutiner tall, data, fakta Foretaksom type innflytelse og ansvar utfordringer være på farten visjoner

9 På den andre siden Utforskende type bruker lang tid problematiserer, kritisk T1, T2 K Kunstnerisk type urealistisk lite tilpasningsdyktig Praktisk type kynisk hyperaktiv P S Sosial omsorgstype overbeskyttende naiv Ordenstype går i vranglås pirkete, usikker O F Foretaksom type overkjører manipulerer

10 Preferanseprofil Jungs teori Hva får en energi fra? Hvordan orienterer du deg og henter info? Hvordan tar du beslutninger? Hvordan liker du å leve og organisere livet ditt?

11 Aron Antonovsky (OSAM) Søren Ventegodt (Arbeidslivskvalitet) Prevent (Arbeidsglede) Michaly Csikzentmihaly (Flytsonen)

12 Refleksjonsverktøyet - Sollansola Relasjoner Livskvalitet Verdiskaping Mestring

13 Ex: Konflikt med kollega = negativt gap på flere områder - Ønsket situasjon Nåværende situasjon

14 Ex: Fått tilegnet ny kompetanse og nye oppgaver + Ønsket situasjon Nåværende situasjon

15 Idebanken fulgte oss.. Annerledes tilnærming Individfokus Følgeforskning

16 Et vellykket eksempel Prosjektdeltakelsen var en kjempemulighet for meg. Det er absolutt noe å anbefale til andre. Jeg vil si det passer for alle arbeidskolleger som har en følelse av det er noe som ikke stemmer i arbeidshverdagen sin. Man trenger heller ikke være veldig motivert før man setter i gang, det er noe som kommer underveis i prosessen, sier Tone Indresand

17 Målbare gevinster i prosjektet Årsinntekt Arbeidsg. andel kr kr kr kr kr Feriepenger Pensjonsytelser Arbeidsgiveravgift kr kr kr kr kr kr Kilde; NAV Arbeidslivssenter

18 Eksempel kostnad ved sykefravær for en overlege 23 uker sykemelding (ca 4,5 mnd) Kostnad vikar kr ,- Refusjon kr ,- Merkostnad avd kr ,-

19 Viktigste gevinster ved kjennskap til sin profil i det daglige Åpner opp for en mer ærlig dialog Åpner opp for et mer konstruktivt løsningsfokus Flere oppdaget at jobben kan være friskfaktor Flere ble bevisst sine energilekkasjer Flere ble bevisst hvordan de virker på andre Flere ble bevisst på hvordan andre virket på dem og hvordan de der kan forebygge energilekkasje-situasjoner

20 Fra sykefravær til aktivitet? En kvantitativ deltakerundersøkelse av Helse Nords pilotprosjekt Arbeidsglede - jakten på friskfaktorer Dorthe Eide Universitetet i Nordland, Handelshøgskolen i Bodø (HHB), Management and Marketing of service and experience Economy (MME) Dorthe.Eide@uin.no Tlf Fax Universitetet i Nordland notat 1/2011 Utgivelsesår: 2011

21

22 Hvordan kunne jeg anvende kunnskapen som sertifisert i arbeidsgledemetodikken som klinikksjef i Kirkenes? Ikke kartlegge og veilede ville være uetisk Bruke kunnskapen i møte med ledere, vo/tv og andre medarbeidere kvalitet i ledelse! Hvordan trigge og trygge Hvordan legge til rette for at både O-typen får orden, U-typen får satt seg inn i saken, F-typen får fortgang, K-typen får ide -myldre Hvordan gi utfordringer som motiverer og ikke gir energilekkasjer Hvordan realitetsorientere om lederrollen

23 Ledermøtene - gevinster ved kunnskap om arbeidsgledemetodikken Legge til rette for de ulike typene: En viss struktur og orden (O-typen) Rom for refleksjon (U-typen) Rom for kritiske innspill (U-typen) Fremgang i saker (F- og P-typene) Empati/ forståelse for følelser (S-typen, F-typen) Faglige hensyn (U-typen) Ide myldring (K- og F-typen) Beslutte (J-typen, O-typen, F-typen, P-typen) Vise resultater (P-typen) Gi rom for å sette seg inn i saker på forhånd (I-typen, U-typen)

24 Individfokus gevinster ved kunnskap om arbeidsgledemetodikken Selvinnsikt Hvordan virker jeg på andre Forståelse for på hvilken måte jeg kan være en utfordring som leder Forståelse for andres: motivasjons-/ friskfaktorer energilekkasjer styrker og utfordringer som leder Henter ut ressursen i den enkelte Se den enkelte Gi de rette utfordringene Legge til rette for riktig arbeidsform Alene eller i team (I eller E) Forberedelse eller ad hoc (U eller F) Ansvar eller klare oppgaver (F eller O) Flere oppgaver samtidig eller konsentrere seg om en ting av gangen (F eller O)

25 Endring hvordan reagerer den enkelte? På seg selv kjenner en ingen andre Som sertifisert i arbeidsgledemetodikken kunne jeg være oppmerksom på: P er kan få for mye prosess og visjoner O er må ha forutsigbarhet og system/ryddighet T er må vite hvorfor og medvirke K er vil gå egne veier F er kan gå for fort fram og oppleve prosessen for sakte S er følsom for uro og søker harmoni

26 Når leder og medarbeider er motstående profiler Lettere å lede en som er annerledes enn deg selv når du kjenner metodikken Forstår energilekkasjene og motivasjonsfaktorene Gir mulighet til å møte den andre der han er Lettere å få til ærlige samtaler om styrker og utfordringer og om forskjelligheten Tilbakemeldinger basert på motivasjonsfaktorer og energilekkasjer i stedet for observasjoner Reframe se de positive sidene ved negative egenskaper Letter å skille sak og person mindre irritasjon Lettere å fortsatt like personen

27 Når du forandrer på måten du betrakter ting på, vil tingene du betrakter forandre seg Wayne W. Dyer

28 Rekruttering - kvalitet i ledelse og helsefremming John Holllands match-teori Enklere å stille de viktige spørsmålene Får fremstilt mismatch-områder Stille spørsmål ved kompenserende tiltak Får frem selvinnsikt i forhold til styrker, utfordringer, motivasjonsfaktorer og energilekkasjer Enklere å realitetsorientere om dette er rett jobb Gir mulighet til å ta stilling til om en passer for lederrollen i forkant Vanskeligere å skulle slutte som leder fordi en ikke fikk det til opplevelse av nederlag De som strever mest forlater ofte ikke

29 U En leders profil

30 Kvalitet i gruppeprosesser Enkeltindividets profiler Samlet profil til gruppa Gruppas styrker og utfordringer Riktig fordeling av oppgaver, utfordringer og motivasjonsfaktorer Sette sammen gode team Forståelse for hverandre som invidiver Lettere å skille sak og person Lettere å akseptere hverandre med de styrker og utfordringer vi har Rom og forståelse for at den enkelte får riktige utfordringer

31 Kvalitet i lederutvikling Forståelse og aksept for de individuelle forskjeller Realitetsorientering om lederrollen Gi mulighet til mer bevisste valg om lederskap Gi utfordringer i tråd med profil Forebyggende og helsefremmende Savnet at alle lederne var kjent med egne profiler Ikke et mål å gjøre alle til lags men gir mulighet til mer bevisste valg om hvordan en kan engasjere og motivere den enkelte Del av lederutvikling og menneskekunnskapen Kjennskap til seg selv Kjennskap til medarbeiderne rundt seg

32 Når du skal lede menneska må du erkjenne viktigheta i å ha menneskekunnskap

33 Takk for meg