Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk

Transkript

1 Hjelmeland kommune Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk Hjelmeland kommune Vedtatt i Hjelmeland kommunestyre sak 055/

2 INNHOLD Innleiing Rammer for arbeidsgjevarpolitikk Forankring Organisasjonskultur - verdiar og normer Visjon Mål Delmål Arbeidsgjevarpolitikk ,1 Leiing Samarbeid Arbeidsmiljø Behalde og rekruttere Livsfasesorientert arbeidsgjevarpolitikk Kompetanseutvikling Likestilling Løn Elektronisk personalhandbok... 9 Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 2

3 INNLEIING Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk er eit strategisk dokument som er retningsgjevande for Hjelmeland kommune sin politikk innan heile det arbeidsgjevarpolitiske området. Dette inneber ein samla plan for det som tidlegare var sett på som eigne planområde, som personalpolitikk, seniorpolitikk, lønnspolitikk, likestillings- og diskrimineringspolitikk. Fleire av planen sine tema og mål må følgjast opp med retningsliner og avklaringar på ulike område. Elektronisk personalhandbok, og andre delplanar og retningslinjer utfyller denne planen. Dei tilsette er Hjelmeland kommune sin viktigaste ressurs. Hjelmeland kommune skal vera ei servicebedrift som har godt kvalifiserte medarbeidarar som gir gode tenester til innbyggjarane i kommunen. Det å ha ein arbeidsgjevarpolitikk som vert opplevd som positiv blant dei tilsette, er ein viktig føresetnad for å nå denne målsetjinga. Arbeidsgjevarpolitikken må også vera slik utforma at han skaper opne og trygge tilhøve. Hjelmeland kommune sin arbeidsgjevarpolitikk skal stimulere til å skape positive haldningar, konstruktive tankar og motivere tilsette til aktiv medverknad. I arbeidet med strategisk arbeidsgjevarpolitikk vil det vera eit viktig mål å ta vare på og vidareutvikle den kompetansen som alle dei tilsette har, medrekna seniorane. Målet er vidare å leggje til rette for at seniorane får nytte kompetansen sin og vidareformidle denne til resten av organisasjonen. Utviklinga av arbeidsgjevarpolitikk må vera ein dynamisk og stadig pågåande prosess. Arbeidsgjevarpolitiske vurderingar og omsyn må heile tida vera med når viktige avgjerder som får konsekvensar for dei tilsette, skal treffast. Det er i den daglege verksemda i Hjelmeland kommune at arbeidsgjevarpolitikk i praksis skal utøvast. Hjelmeland kommune er ei verksemd prega av mangfald. Dette er i seg sjølv ei utfordring, og det er viktig å ha målsettingar og tiltak i arbeidsgjevarpolitikken som verkar samlande, samtidig som dei tek høgde for mangfaldet. Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 3

4 1. RAMMER FOR ARBEIDSGJEVARPOLITIKK Medan uttrykket personalpolitikk i stor grad blir forbunde med dei tilsette sine rettar og plikter i tilsetjingsforhold, femner uttrykket arbeidsgjevarpolitikk breiare. Det set òg fokus på kven som har ansvaret, og skaper meir medvit om at kommunen sine leiarar òg er arbeidsgjevarar. Målet er å utvikla ein heilskapleg arbeidsgjevarpolitikk for Hjelmeland kommune som skal gje grunnlag for å utøva ei effektiv og formålstenleg leiing og ein positiv og utviklingsorientert personalpolitikk. Politikken skal føra til arbeidsglede og tryggleik i arbeidssituasjonen og best mogelege tenester for brukarane. For å kunne framstå som ein attraktiv arbeidsgjevar er det viktig med ein gjennomtenkt og heilskapleg arbeidsgjevarpolitikk. Omgrepet arbeidsgjevarpolitikk femner som nemnt vidt, og omfattar mange og ulike delområde. Det er behov for å utvikla eit dokument som klargjer kommunen sin arbeidsgjevarpolitikkk for betre å kunne rekruttera, behalda og utvikla tilsett i framtida. 1.1 FORANKRING Hjelmeland kommune sin arbeidsgjevarpolitikk har sin forankring i lovar og avtaleverk som til ei kvar tid er gjeldande. Men ikkje alle behov blir dekte av dei formelle reglane, og det er her kommune sin eigendefinerte arbeidsgjevarpolitikk skal utfylla lov - og avtaleverk. Bl.a. skal det òg fokuserast på haldningar og verdiar arbeidsgjevar står for, og skal praktisera, i forhold til dei tilsette. Det vil heile tida vere ei utfordring både å skape og utøve ein arbeidsgjevarpolitikk som kjennest god for den enkelte, samtidig som han tek i vare Hjelmeland kommune sine behov. 1.2 ORGANISASJONSKULTUR - VERDIAR OG NORMER Hjelmeland kommune sin arbeidsgjevarpolitikk skal ha utgangspunkt i grunnleggande etiske verdiar, som respekt for den enkelte og den enkelte sin arbeidsbelastning, omsorg for kvarandre, gjensidig tillit, lojalitet og felles ansvar for å nå vedtekne målsettingar. Vedtekne organisasjonsverdiar for tilsette i Hjelmeland kommune gjer dette tydeleg og gir grunnlag for arbeidsgjevarpolitikk og personalleiing som eit viktig bidrag til organisasjonskulturbygging i Hjelmeland kommune. Organisasjonsverdiar for tilsette i Hjelmeland kommune Me møter brukarane med respekt og interesse Me syner open og ærleg framferd Me legg vekt på fagleg godt arbeid Me vil gjera vårt for å fremja trivsel og arbeidsglede Me forventar godt og utviklande samarbeid Me er lojale mot leiinga, kvarandre og gjeldande reglar Me er villige til å tenkja nytt og finna løysingar Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 4

5 1.3 VISJON Hjelmeland Naturlegvis Visjon gjev uttrykk for eit ynske om eit positivt samspel mellom kommunen sine tilsette, innbyggjarane og naturen rundt oss. Me signaliserer òg at me ynskjer å bruka natur og naturressursane til helse, rekreasjon, og friluftsformål. Visjonen seier noko om vår næringsmessige satsing, som i stor grad er bygt opp rundt bruk av dei gode naturressursane kommunen har. Me ynskjer òg at visjonen skal visa at Hjelmeland skal vera eit naturleg val for å bu, arbeida og besøkja. 1.4 MÅL Mål for arbeidsgjevarpolitikken i Hjelmeland kommune er å rekruttere, motivere, utvikle og behalde medarbeidarar. Arbeidsgjevarpolitikken skal vere fleksibel, ivareta prinsippa om likestilling og likebehandling og likevel gje rom for variasjonar. Behalde nytilsette i minst fem år 1.5 DELMÅL Marknadsføre oss med gode lønsvilkår, fleksibel arbeidsgjevarpolitikk med vekt på utvikling og motivering av den enkelte og organisasjonen Ha ein arbeidsgjevarpolitikk som er forutsigbar og forståeleg og som bidreg til ansvar, kvalitet og service. Ha eit godt psykososialt arbeidsmiljø som er kjenneteikna av kvalitetar som respekt, opne miljø, tillit, god kommunikasjon, samarbeidsvilje og som gir dei tilsette tryggleik og trivsel i kvardagen. Å legge best mogeleg til rette arbeidssituasjonen for tilsette med ulike behov. Kommunen skal ha full likestilling mellom kvinner og menn, samt ha et aktivt arbeid mot alle former for diskriminering. Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 5

6 2. ARBEIDSGJEVARPOLITIKK 2.1 LEIING Politiske leiing Hjelmeland kommunestyre er arbeidsgjevar for tilsette i Hjelmeland kommune. Kommunestyret har hovudansvaret for å gje rammevilkår og at det vert tilstrekkeleg økonomisk handlingsrom for gjennomføring av kommunen sin arbeidsgjevarpolitikk. Dei styrer gjennom verdival og verdiprioriteringar med sikte på å sikre innbyggjarane gode og likeverdige tenestetilbod kvalitetsmessig og økonomisk. Administrative leiing Hjelmeland kommune har to leiarnivå; strategisk leiing (rådmann og kommunesjefane) og operativ leiing (einingsleiarar/seksjonsleiarar). Etter 23 i kommuneloven er rådmannen øvste leiar for den samla kommunale administrasjonen, med klart ansvar for saksførebuing, iverksetjing og utviklingsoppgåver. Kommunestyret har gjennom delegasjonsreglement bestemt kva fullmakter rådmannen har i personalsaker. Dette gjev rådmannen eit spesielt ansvar for å følgje opp den strategisk arbeidsgjevarpolitikken og legge til rette for system, rutinar og opplæring som sikrar at den enkelte leiar kan følgje opp innanfor sitt ansvarsområde. Rådmann og kommunesjefane har gjennom si strategiske leiing eit overordna ansvar for at strategisk arbeidsgjevarpolitikk vert realisert. Dette inneber ansvar for å setje arbeidsgjevarpolitikk og personalutvikling på dagsorden, og sjå til at einingsleiarar som har det daglege ansvaret, får verkemiddel som set dei i stand til å praktisere ein god personalpolitikk. Når rammar, målsetjingar og tiltak er vedtekne, er det arbeidsgjevar og arbeidstakarar i fellesskap som har ansvaret for å praktisere arbeidsgjevarpolitikken på ein måte som byggjer eit godt klima. Kvar leiar har eit spesielt ansvar for å få dette til. Utøving av leiing er den viktigaste suksessfaktoren for å lukkast med arbeidsgjevarpolitikken. Det er likevel viktig å understreka alle tilsette sitt ansvar for å leggja til rette for leiing. Det inneber at kommunen sin tilsette må ha forståing for at leiing er nødvendig, samt respektere fordelinga av rolla i det daglege. Næraste leiar har hovudansvaret for å iverksetja politikken. Leiingsprinsipp Tilsette i Hjelmeland kommune kan forvente leiarar som legg vekt på å : utvikle ein felles kultur på grunnlag av faglege verdiar, og samtidig gi rom for eit skapande mangfald. motivere til kvalitet (kontinuerle forbetring) i alle deler av verksemda, og legge til rette for fagleg og organisatorisk utvikling. følgje opp medarbeidarar - vere engasjerte i deira faglege og menneskelege utvikling. ta fatt i problem og konfliktar på eit tidleg stadium, og arbeide for å løyse dei på rett nivå i organisasjonen. vere lojale ved å ta andre sine meiningar på alvor, gje uttrykk for eigne vurderingar før ein tek avgjerd, og aktivt gjennomføre vedtak som er fatta. vere mål- og resultatmedvitne, respektere fastsette rammer, følgje opp og gje tilbakemelding. vere tydelege, opne, konsekvente og tillitsskapande. utvikla seg som leiara Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 6

7 Hjelmeland kommune forventar tilsette som; tek ansvar for eiga utvikling (arbeidsgjevar kan støtte, men den tilsette må vilja) medverkar konstruktivt ved omstillingar og endringsprosessar har fokus på brukarane i sitt arbeid, og har eit medvite forhold til utvikling av tenestene legg vekt på samarbeid, tek sjølv ansvar for å bruke arenaer for medverknad og som gjer sitt for utvikling av eit godt arbeidsmiljø er lojale overfor administrative og politiske vedtak 2.2 SAMARBEID Hovedavtalen regulerer samarbeidsforholda mellom arbeidsgjevar og arbeidstaker. Di betre kultur og klima for samarbeid, di mindre behov er det for å bruke bestemmelsane i avtaleverket. Avtalen er i stor grad rammeprega, og det er fyrst når ein ikkje kjem til semje at ein fell ned på detaljane i Hovedavtalen. Arbeidstakarar, tillitsvalde og arbeidsgjevar har rett og plikt til å gjera sitt beste for å skapa eit godt samarbeid i kommunen og på den enkelte arbeidsplass. Til grunn for praktisering av samarbeidsplikta i Hovedavtalen mellom partane i arbeidslivet ligg både lovfesta og ikkje lovfesta organisasjonsspelereglar samt generelle etiske føringar som tillit, åpenhet, å vera ærleg, gjensidig respekt og kommunikasjon. 2.3 ARBEIDSMILJØ Arbeidsvilkåra skal bidra til å skape ansvar, kvalitet og service. Tilrettelegginga skal vere slik at me oppnår best mogeleg bruk av den tilsette og Hjelmeland kommune sine ressursar. Organisering av arbeidet må skje i samsvar med arbeidsmiljølov, internkontrollsystem og avtalar om løns- og arbeidsvilkår som gjeld. Hjelmeland kommune vil arbeide aktivt for å utvikle og sikre eit godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, og å takle dei utfordringane som oppstår for å gje dei tilsette tryggleik og trivsel i kvardagen. Ein skal stimulere til personleg utvikling, samarbeid og fellesskap. Målsetjinga for arbeidet med å skape eit godt arbeidsmiljø tek utgangspunkt i Arbeidsmiljølova og internkontrollforskrifta. Kommunen sitt arbeid med fysisk og psykososialt arbeidsmiljø er strukturert i, og styrt av kommunen sitt HMS IK system. 2.4 BEHALDE OG REKRUTTERE Hjelmeland kommune har som mål at nytilsette skal bli i organisasjonen minst fem år, og at dei skal vere betre når dei sluttar enn då dei kom. Tilsettingsprosessane og prosedyrane omkring dette framgår av elektronisk personalhandbok. Gode lønsvilkår, fleksibel personalpolitikk og vekt på utviklingsorientering er av momenta som skal utgjere viktige konkurransefaktorar for Hjelmeland kommune i alle tilsetjingssaker. Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 7

8 2.5 LIVSFASESORIENTERT ARBEIDSGJEVARPOLITIKK Omgrepet livsfase henspegler på at me flytter oss gjennom ulike fasar i livet, og at kvar livsfase medfører ulike behov, krav, avgrensingar og mulegheiter. Hjelmeland er ei Inkluderande arbeidslivsbedrift (IA) som aktivt skal fylgja opp dei målsetjingane me har forplikta oss på. Det er eit mål for Hjelmeland kommune å leggja til rette arbeidssituasjonen for den enkelte arbeidstakar ut i frå dei ulike behova, avgrensingar og mulegheiter denne har. Det skal iverksetjast tiltak som ivaretek behov for, eller ynske om spesielle tilpassingar av arbeidssituasjonen. Den enkelte sitt behov må sjåast i samanheng med kommune sine behov og mulegheiter. Ei tilpassing av arbeidssituasjonen ut frå den einskilde sine føresetnadene tilseier større grad av fleksibilitet i forhold som arbeidstid, jobbinnhald, permisjonsordningar og kompetanseutvikling. Tiltak på desse områda vil vera viktige for å kunne vera ein attraktiv arbeidsgjevar gjennom ein større del av yrkeskarrieren, og som gjer det forutsigbart og meir attraktivt å vera seniorarbeidstakar. Medarbeidarane kan i løpet av karrieren ha fasar kor dei både ynskjer, og kan yta meir. Kommunen skal leggja til rette slik at dette kan realiserast, men samtidig vareta omsynet til velferda til arbeidstakaren. Innanfor rammene av lov- og avtaleverk og lokalt vedtekne planar har leiarane stort handlingsrom for å leggja til retta arbeidssituasjonen for tilsette med ulike behov. Den enkelte leiaren må utnytta dette handlingsrommet for å finna konstruktive og tilpassa løysingar. Retningslinjer og prosedyrar vil vera å finna i den elektroniske personalhandboka. 2.6 KOMPETANSEUTVIKLING Hjelmeland kommune skal gje alle tilsette reelle høve for kompetanseutvikling som medverkar til å oppfylla Hjelmeland kommune sine mål, og som oppfyller dei individuelle kompetansebehova dei tilsette har. Både Hjelmeland kommune og den tilsette treng auka kompetanse for å utvikle organisasjonen vidare og tilby tenester med god kvalitet. Kompetanseutvikling skal difor synleggjerast mellom anna gjennom prioriteringar i kommunen sine handlingsprogram. Den viktigaste arenaen for læring er arbeidsplassen. Leiaren må vera bevisst på å nytta arbeidssituasjonen til å skapa eit godt læringsmiljø og leggja til rette for at dei tilsette deler kompetansen sin med kvarandre. 2.7 LIKESTILLING I Hjelmeland kommune skal det ikkje eksistera diskriminering eller forskjellsbehandling med bakgrunn i kjønn, alder, handikap, religion, etnisk bakgrunn eller på annan måte. Likestillingsarbeidet i Hjelmeland kommune inneber at ein jobbar med likestilling i kvantitet og kvalitet. Med likestilling i kvantitet meines ei jamn fordeling av kvinner og menn blant tilsette på ulike nivå og fagområde. Med likestilling i kvalitet meiner vi at både kvinner og menn sine erfaringar og perspektiv skal gjenspeglast i Hjelmeland kommune sin kvardag. Kommunen legg vekt på at begge kjønn er representert i avgjerdsprosessane og dermed set preg på kommunen si utvikling. Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 8

9 Den best kvalifiserte søkjaren skal tilsettast i ledige stillingar utan noko form for diskriminering. Med kvalifisert forståast her eit samleomgrep som kan bestå av element som: kunnskap, kompetanse, erfaringar, evne og vilje, om personen er egna osv. Begge kjønn skal lønast ut frå dei same prinsippa og det skal ikkje tolererast lønsskilnader som aleine kan forklarast ut frå kjønnsforskjellar. Etter Hovedavtalen 17.2, skal ansvaret for likestillingsarbeidet lokalt tilleggast dei overordna politiske organ i den enkelte kommune/verksemd. Leiarar og tillitsvalde har eit særleg ansvar for det løpande likestillingsarbeid LØN Dei tilsette må oppleve at lønspolitikken er forutsigbar og forståeleg. Planen må fungere som eit verktøy kor konsekvensar av sentrale lønsoppgjer og lokale prioriteringar for vidare utforming av lønspolitikken blir koordinert og forsøkt integrert på ein måte som det er semje om mellom partane lokalt. Med lønspolitikken i Hjelmeland kommune ynskjer vi å skape grunnlag for ein langsiktig lønspolitikk og gjere denne meir klar når det gjeld; kriterier, prosedyrar, eigen påverknad, motivasjonsfaktorar og forståing mellom partane. Lønspolitikken skal gjera kommunen betre i stand til å nytte løn som verkemiddel for å nå vedtekne mål og underbyggje viktige verdiar i organisasjonen. Frå statleg hald er det gitt uttrykk for at ein ynskjer å redusera uønskt deltid. Det vil derfor bli utarbeidd retningslinjer for dette i elektronisk personalhandbok. Som arbeidsgjevar ser Hjelmeland kommune det ønskjeleg med eit system for utforming av lokal lønspolitikk som; tilpassa løn til den lokale marknaden. reflekterer individuell dugleik, kompetanseutvikling og tilsette som tek ansvar gjer det lettare å forstå og påverke eiga lønsutvikling er robust nok til til å takle endringar i organisering, system og rutiner fungerer med delegert ansvar kor både kommunesjefar og øvrige leiarar med personalansvar blir involverte ved lokal lønsfastsetjing 2.9 ELEKTRONISK PERSONALHANDBOK Gjennomgåande må det arbeidsgjevarpolitisk området detaljerast i elektronisk personalhandbok. Dette er ein kontinuerleg prosess. I samband med utarbeiding av den elektroniske personalhandboka må rådmannen lage eit administrativt delegasjonsreglement, med utgangspunkt i det politiske delegasjonsreglementet i personalsaker. Eventuelle lokale retningslinjer, reglement etc. som regulerer arbeidsvilkår og personalforhold for tilsette, må og vurderast og eventuelt reviderast som del av dette arbeidet. Plan for strategisk arbeidsgjevarpolitikk 9