Energien i kaffepausene Open Space som metodikk i utviklingsarbeid

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Energien i kaffepausene Open Space som metodikk i utviklingsarbeid"

Transkript

1 University Publications series 6 HERTERVIG AKADEMISK HERTERVIG AKADEMISK Energien i kaffepausene Open Space som metodikk i utviklingsarbeid Ingunn K. Svendsen, Anne Schanche Selbekk, Hildegunn Sagvaag Hertervig Academic Stavanger University Press

2 Energien i kaffepausene

3

4 Universitetet i Stavanger Hertervig Akademisk Forlag Energien i kaffepausene OPEN SPACE som metodikk i utviklingsarbeid Ingunn K. Svendsen, Anne Schanche Selbekk, Hildegunn Sagvaag 2012

5 Forfattere: Ingunn K. Svendsen, Anne Schanche Selbekk, Hildegunn Sagvaag Forlag: Produksjonstilrettelegging: Trykk: Forsidebilde: Hertervig Akademisk Stiftelsen Psykiatrisk Opplysning, Kirkegt. 40, 4006 Stavanger Telefon: , faks: E-post: nettside: Impress Media AS Impress Media AS Utsnitt av Lars Hertervigs Gamle furutrær Utgivelser: 1. utgave i 2012 ISBN: Rettigheter: Stiftelsen Psykiatrisk Opplysning Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Stiftelsen Psykiatrisk Opplysning er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar mm.

6 Forord Denne studien er en presentasjon av Open Space metodikk, og en studie av resultat med bruk av Open Space i praksis. Rogaland A-senter/KoRus Vest Stavanger har mange års erfaring med bruk av Open Space som intervensjonsmetodikk i planprosesser, implementeringsprosesser og i kunnskapsformidling. Vi ønsker her ved hjelp av ulike forskningsmetoder å undersøke hvordan Open Space som intervensjonsmetodikk virker i praksis gjennom analyse av åtte case hentet fra arbeidsmiljø utviklingen innenfor omsorgssektoren i en mellomstor kommune i Norge. Designet i denne studien kombinerer elementer fra handlingsorientert forskningssamarbeid med mer tradisjonelle forskningstilnærminger. Styrken i denne tilnærmingen er den nærhet til data som prosjektleder i kraft av sin posisjon representerer, og den distanse som de andre forskerne kommer inn med. Studien er i så måte relevant innenfor det vitenskapelige samfunnet. Vi ønsker også å videreformidle kunnskap om Open Space-metodikken og håper rapporten vil stimulere til bruk av Open Space i kunnskaps- og organisasjonsutvikling. Metodikken legger vekt på å løfte frem den enkeltes kompetanse og erfaring. Open Space fremstår som en bottomup-intervensjon. Forfatterne har hatt ulike roller i samarbeidet. Spesialrådgiver Ingunn K. Svendsen har gjennom ført de konkrete Open Space-intervensjonene. Hun har også sammen med rådgiver Anne Schanche Selbekk, gjennomført evaluering av selve konferansene og pre-post undersøkelse av arbeidsmiljø casene. Førsteamanuensis Hildegunn Sagvaag har deltatt i analysearbeidet og i skriveprosessen. Ingunn K. Svendsen er psykiatrisk sykepleier, ansatt ved Rogaland A-senter/KoRus Vest Stavanger og var under arbeidet med rapporten leder av spisskompetanseområdet Arbeidsliv og rus. Anne Schanche Selbekk er sosiolog, ansatt ved Rogaland A-senter/KoRus Vest Stavanger og er doktorgradsstipendiat ved Universitetet i Stavanger, ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet, på doktorgradsprogrammet Helse og Medisin ved Institutt for helsefag. Hildegunn Sagvaag er doktor i folkehelsevitenskap ved Universitetet i Stavanger, Det samfunns vitenskapelige fakultet, Institutt for helsefag. En stor takk til de ansatte og ledergruppen i kommunen som stilte seg til disposisjon og rådighet, og bidro til at studien kunne gjennomføres. Takk til Forsknings- og utviklingsavdelingen ved Rogaland A-senter/KoRus Vest Stavanger som la forholdene til rette for gjennomføring av studien. En spesiell takk til seniorrådgiver Rasmus Sand, for kvalitetssikring og støtte underveis. Vi vil gjerne høre fra andre forskere eller personer som er opptatt med kunnskapsutvikling på grunnlag av intervensjonsprosesser. Ta kontakt med:

7 Sammendrag Harrison Owen har med utgangspunkt i den kunnskapsoverføringen og kunnskapsutviklingen som ofte skjer i kaffepausene, utarbeidet en møte- og konferansemetode kalt Open Space. I konferansen er deltakernes ressurser, kreativitet og aktive deltakelse de bærende element innenfor en gitt struktur. Birgitt Williams har gjennom Genuine Contact Program videreutviklet Open Spacekonferansen som metodikk ved å systematisere forarbeidet gjennom formøter og evalueringog oppfølgingarbeidet i form av ettermøter, som en del av intervensjonen, i tillegg til selve konferansen. I denne forskningsrapporten presenteres og evalueres Open Space-metodikken gjennom åtte case fra arbeidsmiljøintervensjoner i en mellomstor norsk kommune. Studien tar utgangspunkt i spørsmålet om hvilke prosesser og resultater som kan observeres når Open Space-metodikk brukes ved utviklingsarbeid i organisasjoner, og om man kan måle endringer i arbeidsmiljø som et resultat av Open Space-intervensjoner i arbeidsmiljøutvikling. For å svare på problemstillingene ble ulike kvalitative og kvantitative datainnsamlingsmetoder benyttet; deltakende observasjon, dokumentanalyse, spørreskjema og et validert måleinstrument for psykososialt arbeidsmiljø. Studien viser og bekrefter styrken i metodikken i forhold til å skape engasjement hos deltakerne, og at man gjennom intervensjonene har bidratt til en systematisk utnyttelse av energien i kaffepausene. Deltakerne fremhever denne måten å jobbe på som noe nytt og uventet, og at det stimulerer til å bruke nye sider av seg selv. Deltakere som vanligvis var passive, kom på banen og flere av de som normalt ble oppfattet å være premissleverandører i diskusjoner og i gjennomføring av tiltak, opptrådte mer tilbaketrukket. Resultatene viser hvordan metodikken bidrar til å utfordre og å stimulere til prosesser hos den enkelte. Dette har igjen bidratt til å skape prosesser internt i de ulike avdelingene i forhold til større kjennskap og dialog innad og på tvers, og i forhold til å synliggjøre avdelingenes behov gjennom diskusjoner av de problemstillingene deltakerne selv initierer. Noe som igjen har resultert i forslag til, og gjennomføring av, konkrete arbeidsmiljøtiltak. I forhold til konkrete endringer i arbeidsmiljø, viser vår studie ingen signifikante endringer før og etter gjennomføringen av Open Space-intervensjonen. Noe som igjen kan forklares ved at arbeidsmiljøet i de virksomhetene som er inkludert i studien, på forhånd skårer høyt, sammenlignet med andre virksomheter. Studien viser likevel at en viktig suksessfaktor for gode resultater, er en ledergruppe med tydelige intensjoner, og en avdelingsledelse som deltar i hele intervensjonsprosessen. For- og etterarbeidet i plangruppene inngår som et viktig element og sikrer eierskap og ansvar på ulike nivåer av organisasjonen. Dette synes å gjelde både i arbeidet med tema og ved konkret oppfølging av forslag. Open Space-metodikken fremkommer som en fruktbar intervensjon for å stimulere til å få frem ressurser hos den enkelte konferansedeltaker, åpne opp for nye muligheter i en organisasjon og å sikre gjennomføring av tiltak.

8 Innhold Innledning 9 Presentasjon av Open Space 10 Sentrale elementer 10 Invitasjonen 10 Felles rammer 10 Likeverd og synlighet 11 Din stemme ditt engasjement 12 Alt dokumenteres 12 Open Space som prosessarbeid 12 Problemstilling og metode 15 Problemstilling 15 Datainnsamlingsmetoder 15 Utvalg 16 Data analyse 17 Diskusjon av metode 17 Beskrivelse av intervensjonsprosessene 18 Formøte 18 Invitasjonene til Open Space-konferansen 19 Open Space-konferansen 20 Ettermøte 21 Tilbakemeldingsmøte 22 Deltakelse 22 Frihet og ansvar deltakernes erfaringer med prosessen 23 Bottom-up 23 Det var vanskelig å være så fri som en hadde tenkt 23 Rollebytte 24 If it isn t fun, it isn t working 24 Forutsigbarhet som forutsetning for engasjement 26 Ressurs- og løsningsfokus 27 Dialog og fellesskap 28 Overrasket over åpenheten 29 Hva skjedde i etterkant av konferansen? 30 Resultat av arbeidsmiljøundersøkelsen 32 Diskusjon og oppsummering 37

9 Referanser 40 VEDLEGG 41 Arbeidsmal for møtene og konferansen 41 Spørreskjemaene for pretest og posttest av arbeidsmiljø 43 Spørreskjema i etterkant av Open Space-konferansen 44 Evalueringsskjema for Open Space-konferansen 45 Gjennomsnittskår og standardavvik fra evaluering av Open Space-konferansen 46 Gjennomsnittsskåre, evalueringsskjema, grafisk fremstilt 47

10 Innledning Har du deltatt på konferanser hvor kaffepausene var det mest engasjerende og nyttige? Harrison Owen har med utgangspunkt i energien i kaffepausene utarbeidet en møte- og konferansemetodikk kalt Open Space. Han har utgitt en rekke bøker innen emnet, blant annet boken Open Space Technology A User s Guide som er en håndbok i bruk av metodikken. Etter at metodikken startet opp i USA på 80-tallet, brukes den nå verden over (Owen 1997). KoRus Vest Stavanger 1 har, som kompetansesenter innenfor rusfeltet, gjennom flere år gjort seg erfaringer med bruk av Open Space-metodikk som prosessarbeid i kommuner, organisasjoner og på arbeidsplasser. Muntlige og skriftlige tilbakemelding fra deltakere på Opens Space-konferanser, tyder på at Open Space er en egnet metodikk for å skape utvikling, få frem engasjement, skape ideer og gi eierforhold til aktuelle tema. Open Space er en måte å systematisere konferanser eller samlinger der man gjennom en gitt struktur legger til rette for at deltakernes kompetanse blir ivaretatt, og er styrende for innholdet. Selv om tilbakemeldinger etter bruk av Open Space-metodikken gjennomgående har vært gode, har vi imidlertid manglet mer systematiske analyser av hvordan metodikken virker. Vi ønsket derfor å gjennomføre en vitenskapelig studie av åtte case, der Open Space er brukt for å fokusere på arbeidsmiljø. Studien vil både omhandle erfaringer med selve metodikken og resultater av intervensjonen i forhold til temaet arbeidsmiljø. Casene er hentet fra helse- og omsorgssektoren i en norsk mellomstor kommune. Det finnes få studier (Sempler 2007) og evalueringer av bruk av Open Space i utvikling av arbeidsmiljø eller andre tema. Det er i midlertid foretatt en studie med tittelen Open Space-metoden den lærende organisasjon i praksis (Sempler 2007:43). Sempler fokuserer i denne studien på individers og organisasjoners læring i forbindelse med utviklingstiltak i arbeidslivet. Innledningsvis vil vi presentere sentrale elementer i Open Space-metodikken, for deretter å presentere designet på selve studien samt oppnådde resultater. 1 KoRus Vest Stavanger er et av 7 nasjonale kompetansesenter innen rusproblematikk som arbeider på oppdrag fra Helsedirektoratet. 9

11 Presentasjon av Open Space Open Space-metodikk (på engelsk Open Space Technology ) er en møte- og konferansemetodikk som egner seg for grupper på deltakere, og kan vare fra en halv til tre dager. Metodikken forutsetter at ledelsen overlater kontroll av innhold og prosess til deltakerne på konferansen. Åpenhet, uforutsigbarhet og kreativitet er bærende elementer innenfor Open Space-metodikken. Selve Open Space-konferansen inngår i en lengre prosess med formøter og ettermøter. Konferansen ledes av en tilrettelegger eller prosessleder som har erfaring med bruk av Open Space-metodikk. Open Space har ingen eksplisitt teoretisk forankring, og kalles den lærende organisasjon i praksis. Grunnleggeren argumenterer for at metodikken er spesielt effektiv ved utviklingsarbeid (Owen 1997:15). Den overordnede tematikken for konferansen defineres i et formøte i samarbeid med oppdragsgiver. For å gi kreativiteten rom, har Open Space en klar struktur og tydelige rammer innenfor et selvorganiserende system. Dette blir nærmere presentert nedenfor. Open Space-metodikken kan brukes som avgrenset engangstilbud, eller som prosessarbeid over tid. En Open Space-konferanse ledes av en tilrettelegger eller prosessleder som introduserer tema og arbeidsform for konferansen, og som styrer oppstart og avslutning. Innledningsvis samles hele gruppen i en stor sirkel hvor deltakerne inviteres til å foreslå tema de ønsker å diskutere som skrives ned på et ark. Strukturen for dagen er lagt og synliggjort på en stor tavle, der de ulike arbeidsøktene er delt inn i tidsintervaller på 1 1,5 timer. Forslagene til tema henges opp på tavlen under et at valgt tidspunkt. Den som foreslår eller melder inn et tema har ansvar for å sette i gang diskusjonen i gruppen, samt å levere referat fra diskusjonen. De enkelte deltakerne kan så velge fritt hvilken temagruppe de vil delta i, og de kan fritt bevege seg mellom de ulike temagruppene. Vi vil nå gå nærmere inn på de sentrale elementene i Open Space-metodikken. Sentrale elementer Sentrale elementer i Open Space-metodikken er i følge Owen (2007); Invitasjonen Felles rammer Likeverd og synlighet Din stemme ditt engasjement Dokumentasjon Invitasjonen I en av invitasjonene står følgende tekst: Du er herved invitert! Forutsetningen for en Open Space-konferanse er frivillig deltakelse, det blir derfor ikke aktuelt for arbeidsgiver å pålegge de ansatte å være med. Bakgrunnen for dette er at Open Space-metodikken bygger på og er avhengig av den enkelte deltakers engasjement. Felles rammer Ved en Open Space-konferanse har hver enkelt deltaker stor frihet og stort ansvar. Friheten og ansvaret utøves innenfor noen felles rammer. Disse består av fire prinsipper, to elementer og en hovedregel. 10

12 Grunnlaget for konferansene oppsummeres i de fire prinsippene: 1. Dere som er her er de rette personene 2. Når det starter er det rett tid 3. Det som skjer er det som kunne skje 4. Når det er over er det over Prinsippene understreker fokus på her-og-nå situasjonen, noe som muliggjør at deltakerne kan være i situasjonen uten å la seg avspore av normale normer for konferansedeltakelse. Dermed er det større mulighet for å slippe kreativiteten løs. Prinsippene gir samtidig deltakerne frihet til å velge tema, men også ansvar for at konferansen blir fylt med innhold. Sentrale elementer ved Open Space-konferansen symboliseres ved en bie og en sommerfugl. Bien viser muligheten den enkelte har til å gå fra gruppe til gruppe og bringe med seg ideer fra den ene gruppen til den andre. Sommerfuglen på sin side symboliserer friheten den enkelte har til å avvente og til ikke å være aktiv. Sommerfugl-symbolet sier på denne måten noe om at det er opp til deltakerne hva de vil gi og hva de vil oppnå. Hovedreglen er Bruk føttene. Denne regelen understreker prinsippet om bevegelse. I en Open Space-konferanse er det deltakernes ansvar å gå til de gruppene vedkommende vurderer som mest interessante og mest relevante, samt å bevege seg mellom grupper. Figur 1 Hovedregel og de 4 prinsippene (Owen 2007:104) 4 prinsipper 1. Dere som er her, er de rette personene 2. Når det starter, er det rett tid 3. Det som skjer er det som kunne skje 4. Når det er over, er det over. En hovedregel Bruk føttene! Likeverd og synlighet I motsetning til et tradisjonelt konferanseoppsett der deltakerne sitter som publikum og forelesere står på en scene, er deltakerne i en Open Space-konferanse plassert med stoler i en sirkel. Deltakerne sitter i denne sirkelen når tilrettelegger introduserer rammene og metodikken for konferansen. Deltakerne sitter også i sirkelen når de melder inn tema. Videre avsluttes konferansen med at deltakerne samles i sirkelen. Sirkelen symboliserer likeverd deltakerne i mellom og gjør at deltakerne blir synliggjort for hverandre. Williams sier at sirke len er den naturlige formen som tillater at kommunikasjon oppstår (Williams 2007: 22). 11

13 Figur 2 Sirkelen (Williams 2007:22) Din stemme ditt engasjement Som vi har nevnt tidligere, er det den enkelte deltaker som bidrar til å gi Open Spacekonferansen innhold ved å melde inn tema innenfor en gitt tematisk ramme. Det å melde inn tema er imidlertid ikke pålagt den enkelte, men er noe som drives ut fra interesse og engasjement. Alt dokumenteres En viktig del av Open Space-metodikken er at det som skjer i temagruppene dokumenteres og blir gjort tilgjengelig for alle deltakerne. I den forbindelse har den som melder inn et tema ansvar for ikke bare å lede diskusjonen i temagruppen, men også å skrive referat med hovedpunktene fra diskusjonen. Open Space som prosessarbeid Genuine Contact Program 2, er et program som anvender Open Space-metodikken. Innenfor dette programmet har man utviklet Open Space som metodikk ved å systematisere formøter og ettermøter som en del av intervensjonen i tillegg til konferansen. Den intervensjonen som evalueres i denne rapporten følger modellen fra Genuine Contact Program. I lys av denne tradisjonen må selve Open Space-konferansen sees i sammenheng med en forberedelsesfase ; formøte og en etterarbeidsfase; ettermøte. Thomas Herrmann 3 sin modell illustrerer denne prosessen hvor han også inkluderer evalueringsmøte (Hermann 2006:opplæringsprogram okt.). 2 Programmet Genuine Contact er utviklet av Birgitt Williams. For mer informasjon se 3 Thomas Herrmann er sertifisert innen The Genuine Contact Program og er konsulent i 12

14 Figur 3 Open Space-intervensjonen (Herrmann 2006: opplæringsprogram 24-26okt) Open Space hele prosessen invitasjon Kommuniseres til samtlige deltakere Plan/formøte Open Space-møte /konferanse Referatene Ettermøte videre plan holde handlingsrommet åpent Evalueringsmøte I forbindelse med formøter og ettermøter introduserer Genuine Contact Program to relevante verktøy i prosessen; tidslinjen og endrings- og sorgsyklusen. Disse to verktøyene kan benyttes både under formøte, ettermøte og et eventuelt evalueringsmøte. Tidslinjen, som illustreres i Figur 4, viser fortid, nåtid og fremtid, og kan dermed brukes for å visualisere formøtedeltakernes og organisasjonenes historier, nåværende ståsted og fremtidsønsker. Konkrete eksempler på bruk av tidslinjen er: å belyse fortid ved å etterspørre historier over viktige hendelser i organisasjonen som kan ha betydning for Open Space-konferansen å klargjøre tema, hensikt og målgruppe for Open Space-konferansen å konkretisere ønsker og tanker om hva som skal skje av endringer og resultat i etterkant av konferansen Figur 4 Tidslinjen (Williams 2007:49) 13

15 Open Space-metodikk er gjerne knyttet til utvikling og endringsarbeid. Endringsarbeid kan igjen være relatert til sorgprosesser der man må gi slipp på det gamle. Det kan være til hjelp både under plan- og ettermøte å trekke paralleller til teori om sorgarbeid for å forstå de utfordrende sidene ved endringsprosesser. Willams har i tilknytning til Open Space-metodikk introdusert en endrings- og sorgsyklus for å beskrive ulike stadier i endringsprosessen. Hvor i endrings- og sorgsyklusen man befinner seg er av betydning for hvor oppmerksomhet skal rettes. Figur 5 Endrings- og sorgsyklusen (Williams 2007:50) Det er her gjort rede for Open Space-metodikken. I denne rapporten ønsker vi å utforske nærmere hvordan denne metodikken kan brukes i praksis, og hvilke erfaringer deltakere har med metodikken. Med utgangspunkt i casene der arbeidsmiljø var tema innefor samme organisasjon, vil vi analysere og tolke erfaringene med metodikk og nytten den har for arbeidsmiljøet. 14

16 Problemstilling og metode Utgangspunktet for å gjøre denne studien, er en nysgjerrighet i forhold til hvordan meto dikken virker på utviklingsprosesser i organisasjoner generelt og relatert til arbeidsmiljø spesielt. Derfor bestemte vi oss for å følge prosesser i organisasjoner der metodikken ble brukt. Ledergruppa for en bydel i en av Norges mellomstore kommuner ba KoRus Vest Stavanger om å gjennomføre Open Space-konferanser ved alle sine virksomheter innen omsorg i en bydel. Virksomhetene var innen hjemmesykepleie, sykehjem og omsorgsbolig. Oppdraget ble utført i perioden 2008 til Tema for Open Space-konferansene var hvordan den enkelte arbeidsplass kan bli enda bedre. Fou-avdelingen ved Rogaland A-senter/KoRus Vest Stavanger ønsket samtidig å benytte muligheten til å evaluere bruk av Open Space-metodikk. Problemstilling Studien har fokus på selve intervensjonsprosessen, på eventuelle virkninger av denne prosessen generelt og på arbeidsmiljø spesielt: 1. Hvilke prosesser og resultater kan observeres når Open Space-metodikk brukes ved utviklingsarbeid i organisasjoner, og hvilke erfaringer gjør deltakere seg ved bruk av metodikken? 2. Kan man dokumentere endringer i arbeidsmiljø som et resultat av Open Spaceintervensjoner i arbeidsmiljøutvikling? Datainnsamlingsmetoder For å kunne svare på problemstillingene, er det relevant å bruke både kvalitative og kvantitative data. For å kunne beskrive prosesser og erfaringer, har vi benyttet notater og referater fra de ulike møtene samt tilretteleggers refleksjoner over disse i etterkant. For å dokumentere erfaring med bruk av metodikken har vi i tillegg benyttet spørreskjema supplert med deltakernes refleksjoner. Vi har også brukt et validert måleinstrument for å se på endringer i arbeidsmiljø fra hvordan det var før og hvordan det var etter intervensjonsprosessene. Den kvalitative tilnærmingen i dette prosjektet er inspirert av handlingsorientert forsknings samarbeid (Hummelvoll 2003). Med utgangspunkt i tradisjonen fra aksjonsforskningen (bla. Lewin 1997), er denne forskningstilnærming utviklet for å arbeide med endrings prosesser i praksis gjennom selve forskningsprosessen. I handlingsorientert forsknings samarbeid vil man dermed i mindre grad enn i tradisjonell forskning skille mellom forskere og deltakere (Hummelvoll 2003:17). I tråd med denne tradisjonen har prosjektleder hatt en rolle som leder av intervensjonsprosessen og som forsker. Samtidig har forskere som har stått på utsiden av prosessen deltatt i datainnsamling, analyse og tolkning. Designet i denne studien kombinerer på denne måten elementer fra handlingsorientert forskningssamarbeid med mer tradisjonelle forskningstilnærminger. Styrken i denne tilnærmingen er den nærhet til data som prosjektleder i kraft av sin posisjon representerer, og den distanse som de andre forskerne kommer inn med. 15

17 I denne studien har vi i to henseende benyttet oss av kvantitative spørreskjema. Det første er evalueringsskjema der deltakerne evaluerer selve Open Space-konferansen ved avslutning. Skjema er utarbeidet ved KoRus Vest Stavanger og består av 19 påstander om aspekter ved metodikken, hvor man krysser av på en skala fra 1 5 hvor 1 betyr helt uenig og 5 helt enig 4. Evalueringsskjema tar utgangspunkt i erfaringer som er gjort gjennom bruk av Open Spacemetodikk fra tidligere prosjekt. Evalueringsskjema ble distribuert av prosessleder til alle deltakerne ved de åtte Open Space-konferansene som inngår i denne studien. Det andre spørreskjemaet ble brukt for å måle effekten av Open Space-intervensjonen i forhold til arbeidsmiljø. Designet for denne målingen er et enkelt kvasi-eksperimentelt pretest-posttest one-group design. Spørsmålene som ble brukt til å foreta denne målingen var 11 spørsmål 5 om psykososialt arbeidsmiljø, i hovedsak hentet fra QPSNordic Generelt spørreskjema for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid som er et validert måleinstrument (Skogstad et al. 2001). Disse spørsmålene ble rettet til alle ansatte ved 14 ulike arbeidsenheter innen omsorgssektoren i en kommune. Pretesten ble gjennomført i forkant av Open Spaceintervensjonen, og posttesten ble gjennomført 4-6 måneder etter intervensjonen. Oppsummering av datakilder: Kvalitativ data fra konferanse og møter Prosessleders notater og refleksjoner fra plan/formøtene i forkant av hver enkelt konferanse Prosessleders observasjoner fra konferansen. Prosessleders notater og refleksjoner fra ettermøtene 2 4 uker etter konferanse Prosessleders notater og refleksjoner fra tilbakemeldingsmøtene 4 6 mnd etter konferansen Dokumentgjennomgang av invitasjonene utformet av avdelingslederne Deltakernes referater fra Open Space-konferansen om tema Kvantitativ spørreundersøkelse Evalueringsskjema utfylt på selve konferansen En pre- og postmåling av et utvalg psykologiske og sosiale faktorer i arbeid Utvalg Det empiriske utgangspunktet for undersøkelsen er åtte intervensjonsprosesser som involverte ansatte og ledere ved 14 virksomheter innen omsorgsektoren ved en bydel i en mellomstor kommune i Norge. Virksomhetene er organisert i hjemmesykepleie, sykehjem og omsorgsbolig. Yrkesgruppene som er representer er følgende: sykepleiere, hjelpepleiere, omsorgsarbeidere, vernepleiere, sosionomer, assistenter og ufaglærte. 216 ansatte deltok ved Open Space-konferansene, og 43 ansatte deltok i plangruppens møtearbeid. 4 Se vedlegg, evalueringsskjema for Open Space-konferansen 5 Se vedlegg, vedrørende spørreskjema for pretest og posttest av arbeidsmiljø 16

18 Svarprosent. Evalueringsskjema. Av 216 deltakere ved konferansene svarte 203 på evalueringsskjema, som gir en svarprosent på 94 %. Pre- og posttest. 152 svarte på pretest og 108 svarte på posttest. Svarprosenten fra pretest til posttest er på 71 %. Data analyse Det er foretatt en kvalitativ innholdsanalyse (Malterud 2003, Kvale 1997), av observasjoner, notater og dokumenter, for å løfte frem gjennomgående tema som belyser prosesser i organisasjonene og erfaringene med bruk av Open Space-metodikk. Resultatene fra evalueringsskjema og pre- og posttest er punchet i SPSS og fremstilt grafisk og i tabeller. Styrken på assosiasjonen mellom svarene i pretest og posttest ble analysert ved hjelp av tabellanalyse med signifikanstest (khikvadrattest). Diskusjon av metode De kvalitative dataene er innhentet i forkant, underveis og i etterkant av Open Spacekonferansen. Dobbeltrollen som prosjektleder har hatt både i forhold til å være aktiv utøver (tilrettelegger av intervensjonen) og forsker, er interessant å se nærmere på. Nærheten til feltet og den kunnskapen som vedkommende har gått inn i prosjektet med, har bidratt til kunnskap utover det en utenforstående hadde hatt mulighet til. Samtidig kan denne nærheten ha bidratt til blinde punkter. Prosjektleder har imidlertid vært bevisst denne rollen, og satt den inn i en teoretisk tradisjon der direkte kunnskapsutvikling har stått sentralt (Hummelvold 2003). Prosjektleder har også i analysefasen arbeidet sammen med andre forskere som ikke har vært delaktige i selve intervensjonsprosessen. En svakhet ved evalueringsskjema av selve konferansen, er at det ikke er utprøvd eller validert på forhånd. Det er dermed vanskeligere å vurdere hvordan svarene ville ha slått ut i andre settinger og i hvilken grad det er egnet til å fange opp variasjoner og nyanser i deltakernes erfaringer. Svakheter ved designet på pretest og posttest, som er relativt lett å gjennomføre, er først og fremst knyttet til intern validitet. Det vil si at det kan skje andre ting i tidsperioden mellom pre- og postmåling, utover selve intervensjonen, som påvirker gruppens respons på gitte målinger (Weiner et.al. 2003:330). Samtidig argumenteres det for at designet kan være et nyttig mål på gitte forhold og at verdien av en slik studie må vurderes ut fra den konteksten den står i (Eckert 2000). I det følgende vil vi først presentere intervensjonsprosessene i forhold til hva som konkret ble gjennomført i de ulike casene. I de påfølgende kapitler vil vi analysere deltakernes erfaringer med intervensjonsprosessen generelt og de konkrete resultatene som kom frem. I det siste kapittelet før oppsummeringen vil vi presentere resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen spesielt. 17

19 Beskrivelse av intervensjonsprosessene Gjennomføringen av studien om erfaringer ved Open Space-metodikk gikk over 15 måneder. Det ble gjennomført åtte intervensjoner som involverte totalt 14 virksomheter. Bakgrunnen for intervensjonsprosessene var at ledergruppen i kommunen ønsket å arbeide med tematikk knyttet til arbeidsmiljø ved hjelp av Open Space-metodikk, som årets personalseminar. Hver intervensjon gikk over 5 6 måneder, og bestod av et formøte, en Open Space-konferanse, et ettermøte og et tilbakemeldingsmøte. Intervensjonene følger i all hovedsak Thomas Herrmann sin modell i forhold til Open Space-intervensjoner, og de prinsippene som vi har redegjort for i kapittel 2. Av de åtte intervensjonsprosessene er det to som involverer kun én virksomhet hver, mens de resterende seks involverer to virksomheter hver. I seks av intervensjonene ble alle elementene i prosessen gjennomført, mens det ved to intervensjoner ikke ble gjennomført tilbakemeldingsmøte. I denne studien har intervensjonen hatt følgende tidsforløp: Tabell 1 Intervensjonsprosessen Kontakt Start 3 uker 6 uker 5-6 måneder Open Spacekonferanse Tilbakemeldingsmøte Formøte Ettermøte Vi skal gå litt nærmere inn på de ulike fasene i intervensjonsprosessen. Formøte Formøte ble gjennomført ved arbeidsstedet ca 3 uker før Open Space-konferansen med tidsramme på 1,5 2 timer og etter fast mal 6. I forkant av møte hadde avdelingsleder fått informasjon om Open Space-metodikken per mail med oppfordring om å distribuere informasjonen videre til de som skulle delta på møte. Deltakerne på formøte var avdelingsleder, en fra ledergruppa i kommunen, og 1 3 representanter fra hver virksomhet, i hovedsak tillitsvalgte og representanter fra AMU 7. Møtet ble ledet av tilrettelegger for Open Space i samarbeid med avdelingsleder. Hovedfokuset var å synliggjøre virksomhetens historie, utvikling og ståsted, samt den enkelte møtedeltakers opplevelse og erfaring med å være en del av virksomheten. En tidslinje tegnet på flippover ark ble arbeidsredskapet for å tydeliggjøre virksomhetens fortid, nåtid og ønsket fremtid. Hver møtedeltaker markerte ved å sette en prikk på tidslinjen, hendelser som vedkommende opplevde som betydningsfulle. Målsettingen som de ulike avdelingene satte for intervensjonen var ulike. Ved noen avdelinger ble målet for intervensjonen satt til å fortsatt ha det like bra, fordi de i utgangspunktet opplevde at de hadde en god arbeidskultur 6 Se vedlegg vedrørende arbeidsmal for alle møtene og konferansen 7 Representanter fra AMU er ansatte som er medlem av arbeidsstedet sitt Arbeidsmiljøutvalg. 18

20 som de ønsket å bevare. Målene for de ulike avdelingene ble synliggjort gjennom bruk av tidslinjen. Det ble av flere deltakere i plangruppa uttrykt at tidslinjen var et godt hjelpemiddel for å få frem og synliggjøre ståsted, ønsker og behov. Tidslinjen er et verktøy som synliggjør avdelingens historie og ståsted samt ønsker og forventninger om resultat og ble brukt ved alle møtene i Open Space-intervensjonen. Under arbeidet med tidslinjen uttrykte flere entusiasme over å sette sin prikk på og å høre andres historie over betydningsfulle hendelser i virksomheten. På bakgrunn av arbeidet med tidslinjen, ble tema og hensikt for konferansen klarlagt og konkretisert, og man startet med en utarbeidelse av invitasjon til selve Open Space-konferansen. Det ble også formulert hvilke forventninger man hadde til formålet med konferansen. Møtet inneholdt også en presentasjon av Open Space-metodikken, strukturen i en Open Space-konferanse og praktiske avklaringer og utlevering av pretest. Avdelingslederne tok ansvar for å følge opp det videre arbeidet, blant annet med utforming og formidling av invitasjonen som ble utformet i tråd med rammene som var bestemt av ledergruppen. Avdelingslederne hadde også ansvaret for å oppbevare arket med tidslinjen som ble utformet i møte, og ta denne med videre i prosessen. Invitasjonene til Open Space-konferansen Det ble utarbeidet åtte invitasjoner med fire ulike visuelle utrykk. I følge Owen skal man i en invitasjon skrive minst mulig om form og innhold i dagen. Han sier også at invitasjonen skal være kort, tydelig og mest mulig poengnær slik at tema og hensikt for dagen og praktiske opplysninger fremkommer (Owen 1997: 23). Tema for konferansene varierte innenfor det overordnede tema om arbeidsmiljø. Ved seks av de åtte virksomhetene utarbeidet personalet egne temaformuleringer og ved to av virksomhetene brukte personalet formuleringer utarbeidet av de andre virksomhetene som også gjennomførte samme intervensjon. De ulike temaene var: OSS samspill og glede Kos he m d i lag? 8 OSS?! Arbeidskultur Arbeidskultur på tvers, Hvordan kan vi bli en enda bedre arbeidsplass 8 Hvordan har vi det sammen? 19

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Strukturen Forarbeid - planleggingen Hvem, hva, hvor, når, hvorfor, hvordan.. Arbeid - gjennomføringen Utføre det planlagte operative arbeidet Etterarbeid

Detaljer

Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen

Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Program workshop - 4 timer 09.00 Innledning Resultater - Oppsummering av viktigste funn ved leder/intern-/eksternkonsulent Sterke og svake sider 10.00

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Utvikling og virkninger ARR Åpen arena 2009-2011

Utvikling og virkninger ARR Åpen arena 2009-2011 Utvikling og virkninger ARR Åpen arena 2009-2011 Etter å ha gjennomført den tredje ARR Åpen Arena er det et ønske i Kompetansesenteret om å se på sammenhenger og utvikling fra ARR Åpen Arena 2009 2011.

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

PROGRESJONS DOKUMENT. Barnehagens fagområder. Barns læringsprosesser

PROGRESJONS DOKUMENT. Barnehagens fagområder. Barns læringsprosesser PROGRESJONS DOKUMENT Barnehagene i SiT jobber ut fra en felles pedagogisk plattform. Den pedagogiske plattformen er beskrevet i barnehagenes årsplaner. Dette dokumentet viser mer detaljer hvordan vi jobber

Detaljer

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt

Detaljer

Himmel og Hav, Stavanger 4. november 2008

Himmel og Hav, Stavanger 4. november 2008 Himmel og Hav, Stavanger 4. november 2008 DOKUMENTASJON FRA OPEN SPACE MØTET, Ettermiddagen den 05.11.08 Arrangør: Ingunn Svendsen v/rogaland a.senter Prosessledelse og dokumentasjon: Bernt Netland v/

Detaljer

medvirkningsmetodikk i møte og prosessledelse

medvirkningsmetodikk i møte og prosessledelse 26 Gode verktøy medvirkningsmetodikk i møte og prosessledelse Kompetansesentrene for rusrelatert problematikk har en bred kontaktflate med kommuner, skoler, arbeidsliv og andre samarbeidspartnere. Kompetansesentrene

Detaljer

forord Marianne Storm

forord Marianne Storm Forord Arbeidet med å utvikle metodikken som utgjør tiltaket «Brukermedvirkning i praksis», begynte som et ønske om å sette fokus på hva brukermedvirkning er i konkrete handlinger, og i samhandling mellom

Detaljer

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum

ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum NISSEKOLLEN ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum SiT Barn Nissekollen Prestekrageveien 16 7050 Trondheim 73 93 19 38/ 73 55 16 77 www.sit.no/sitbarn Nissekollen barnehage

Detaljer

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER Innledning Ordet «plattform» betyr grunnlag eller utgangspunkt. Frelsesarmeens barnehagers pedagogiske plattform danner utgangspunkt for alt arbeidet

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Årsplan Hvittingfoss barnehage

Årsplan Hvittingfoss barnehage Årsplan 2 Forord De åtte kommunale barnehagene har utarbeidet en felles mal for Årsplan. Denne malen er utgangspunktet for innholdet i vår årsplan. Hver enkelt barnehage lager sin Årsplan for det enkelte

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER

UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER Innhold I. INNLEDNING... 2 II. RESULTATER... 3 III. ANALYSE AV VEGARD JOHANSEN...13 IV. VIDEREUTVIKLING AV UNGDOMSBEDRIFTDPROGRAMMET...14 Helge Gjørven og

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Kunnskapsutvikling i nettverk

Kunnskapsutvikling i nettverk Kunnskapsutvikling i nettverk Noen betraktninger NAPHA Erfaringsseminaret 18.01.2012 Trine Moe og Tor Ødegaard Hvem er vi? Tor Ødegaard: Utdannet som politi (1989) Jobbet i politiet og siden 2007 som seniorinspektør

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Hva er en metode? En metode er et redskap, en fremgangsmåte for å løse utfordringer og finne ny kunnskap Metode kommer fra gresk, methodos:

Detaljer

Hva er jentesnakk metoden? Noen viktige momenter for å kunne lykkes med jentesnakk grupper. Ved Rønnaug Sørensen

Hva er jentesnakk metoden? Noen viktige momenter for å kunne lykkes med jentesnakk grupper. Ved Rønnaug Sørensen Hva er jentesnakk metoden? Noen viktige momenter for å kunne lykkes med jentesnakk grupper. Ved Rønnaug Sørensen Positivt/negativt Presentasjon øvelsen Sitt sammen to og to og gjør denne øvelsen Endringsarbeid

Detaljer

Struktur. IMRAD struktur Innledning Metode Resultat And Diskusjon

Struktur. IMRAD struktur Innledning Metode Resultat And Diskusjon Notat om rapport Karin Torvik og Hildfrid Brataas, sykepleier, PhD Forsker ved Senter for Omsorgsforskning, Midt Norge Førsteamanuensis, Høgskolen i Nord Trøndelag Struktur IMRAD struktur Innledning Metode

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Hva er et team? 18.03.2014. Team sammensetning hva kjennetegner et velfungerende team?

Hva er et team? 18.03.2014. Team sammensetning hva kjennetegner et velfungerende team? Team sammensetning hva kjennetegner et velfungerende team? 2 http://www.youtube.com/watch?v=ne6mdcdyuwy 3 Hva er et team? Ulike team En gruppe mennesker Gjensidig avhengige i arbeidsoppgaver Deler ansvar

Detaljer

EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008

EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008 EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008 Sulitjelma 26. 27. februar 2008. - Rus som et gode og et onde i opplevelsen av psykisk helse.. Arrangør: Rehabiliteringsteamet ved Salten Psykiatriske Senter (Nordlandssykehuset)

Detaljer

Forskningssirkler Barn og unges medvirkning i barneverntjenesten. Barnevernkonferansen 2015 17. april 2015

Forskningssirkler Barn og unges medvirkning i barneverntjenesten. Barnevernkonferansen 2015 17. april 2015 Sissel Seim og Tor Slettebø Forskningssirkler Barn og unges medvirkning i barneverntjenesten Barnevernkonferansen 2015 17. april 2015 Eva Almelid, Grünerløkka barneverntjeneste Tone Böckmann-Eldevik, Grünerløkka

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Forsknings- og utviklingsarbeid i skolenutfordringer

Forsknings- og utviklingsarbeid i skolenutfordringer 1 Forsknings- og utviklingsarbeid i skolenutfordringer og muligheter Ledelse og kvalitet i skolen Rica Hell Hotel Stjørdal 12. februar 2010 May Britt Postholm PLU NTNU may.britt.postholm@ntnu.no 2 Lade-prosjektet

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

RELASJONER. Å bli kjent i gruppa. Vennskap, fleksibilitet og kreativitet, gjensidighet og balanse, å sette egne grenser og å være med på andres ideer

RELASJONER. Å bli kjent i gruppa. Vennskap, fleksibilitet og kreativitet, gjensidighet og balanse, å sette egne grenser og å være med på andres ideer FAGHEFTE DEL 2 RELASJONER Å bli kjent i gruppa Vennskap, fleksibilitet og kreativitet, gjensidighet og balanse, å sette egne grenser og å være med på andres ideer Følelser (egne og andres) Kjærester og

Detaljer

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra

Detaljer

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

Vår dato: Vårreferanse : 2011/118

Vår dato: Vårreferanse : 2011/118 Vår saksbehandler: Frode Nyhamn Direkte tlf: 23 30 13 07 E-post: fny@udir.no Vår dato: Vårreferanse : 2011/118 SRY-møte8-2011 Dato: 29.11.2011 Sted: Utdanningsdirektoratet, konferanseavdelingen, møterom

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Vedtatt av Kunnskapsdepartementet 15. desember 2011. Matrise der læringsutbyttebeskrivelsene er gruppert tematisk ved siden av hverandre fra nivå 4

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 56%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 56% Barnehagerapport Antall besvarelser: 5 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 56% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27.

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 71%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 71% Barnehagerapport Antall besvarelser: 20 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 1% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 2.

Detaljer

Årsplan for L A N G N E S B A R N E H A G E

Årsplan for L A N G N E S B A R N E H A G E Årsplan for L A N G N E S B A R N E H A G E 2 0 1 3 / 2 0 1 4-1 - ÅRSPLAN 2013/2014 Vårt fokus for i år er : Barns utforsking og samarbeid. Alt arbeid som det legges til rette for skal ha fokus på barns

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 55%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 55% Barnehagerapport Antall besvarelser: 29 BRUKERUNDERSØKELSEN 215 Svarprosent: 55% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 1 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27.

Detaljer

Fladbyseter barnehage 2015

Fladbyseter barnehage 2015 ÅRSPLAN Fladbyseter barnehage 2015 Lek og glede voksne tilstede INNLEDNING Årsplanen skal sette fokus på barnehagens arbeid og målsettinger for inneværende år. Planen skal fungere som et verktøy i forhold

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67% Barnehagerapport Antall besvarelser: BRUKERUNDERSØKELSEN 05 Svarprosent: 67% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 0 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 7. mai

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 26%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 26% Barnehagerapport Antall besvarelser: 3 BRUKERUNDERSØKELSEN 5 Svarprosent: 6% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 7. mai til

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Totalrapport Antall besvarelser: 8 398 Svarprosent: 55% BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Foto: Anne-Christin Boge, OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai til 17. juni

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67% Barnehagerapport Antall besvarelser: 189 BRUKERUNDERSØKELSEN 215 Svarprosent: 67% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 1 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27.

Detaljer

BRIEF OPEN SPACE TECHNOLOGY. Mads Bruun Høy mads@trd.as

BRIEF OPEN SPACE TECHNOLOGY. Mads Bruun Høy mads@trd.as BRIEF OPEN SPACE TECHNOLOGY Mads Bruun Høy mads@trd.as Lærende og skapende konferanser Forskningsprosjekt finansiert av SAS, Danske Bank og Lego I dagens kunnskapssamfunn er det ofte kun en marginal forskjell

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

Angstringen Oslo. Oslo, 12.2.1996

Angstringen Oslo. Oslo, 12.2.1996 Angstringen Oslo Deltagelse i Angstringen Oslos selvhjelpsgrupper : Hvilke erfaringer har vi gjort siden 1986 : Rapport fra en undersøkelse gjennomført blant medlemmene En diskusjon av begrepene angst

Detaljer

Brukerundersøkelse helsestasjonstjenesten

Brukerundersøkelse helsestasjonstjenesten RENNESØY KOMMUNE Brukerundersøkelse helsestasjonstjenesten Om undersøkelsen Ett av kommunens virkemidler for brukermedvirkning er brukerundersøkelser. Det er første gang det er gjennomføre en brukerundersøkelse

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Åpen Barnehage. Familiens hus Hokksund. Vil du vite mer, kom gjerne på besøk. Våre åpningstider:

Åpen Barnehage. Familiens hus Hokksund. Vil du vite mer, kom gjerne på besøk. Våre åpningstider: Visjon: På jakt etter barnas perspektiv Vil du vite mer, kom gjerne på besøk Våre åpningstider: Mandager, Babykafé kl. 11.30 14.30 Spesielt for 0 1 åringer Tirsdager, onsdager og torsdager kl. 10.00 14.30

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse Tilbakemeldingsmøter mal

Medarbeiderundersøkelse Tilbakemeldingsmøter mal Medarbeiderundersøkelse Tilbakemeldingsmøter mal Tore Hegstad, Sensus Psykososialt arbeidsmiljø langs to dimensjoner Belastning/stress helse Engasjement, motivasjon, glede -- ytelse Medarbeider Tilfredshet

Detaljer

Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009

Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Overordnet målsetting Utvikle en profesjonell administrativ service for den faglige ledelsen og derigjennom bidra til at NTNU når sine

Detaljer

Klubbens styrearbeid i praksis VEILEDNING TIL KURSLÆRER Pr august 2015

Klubbens styrearbeid i praksis VEILEDNING TIL KURSLÆRER Pr august 2015 Klubbens styrearbeid i praksis VEILEDNING TIL KURSLÆRER Pr august 2015 Velkommen som kurslærer for kurset «Klubbens styrearbeid i praksis»! På dette kurset skal du som kurslærer gi deltakerne en god innsikt

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Barnehagerapport Antall besvarelser: 42 Svarprosent: 69% BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Foto: Anne-Christin Boge, kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai

Detaljer

Etisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no

Etisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Etisk refleksjon Forskjellige metoder Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Hva er moral deliberation / etisk refleksjon En reell kasuistikk Et etisk spørsmål: hva er god behandling/omsorg/praksis

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Barnehagerapport Antall besvarelser: 46 Svarprosent: 46% BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Foto: Anne-Christin Boge, kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og aktivitetsmuligheter

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

BUN - BarnehageUtvikling i Nettverk Av Vibeke Mostad, Stiftelsen IMTEC

BUN - BarnehageUtvikling i Nettverk Av Vibeke Mostad, Stiftelsen IMTEC BUN - BarnehageUtvikling i Nettverk Av Vibeke Mostad, Stiftelsen IMTEC Innledning Barnehagen har gjennomgått store endringer de siste årene. Aldersgruppene har endret seg, seksåringene har gått over til

Detaljer

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,

Detaljer

Forskningssirkler fagutvikling i samarbeid mellom praksisfelt, forskning og utdanning. Sissel Seim Høgskolen i Oslo og Akershus Sissel.seim@hioa.

Forskningssirkler fagutvikling i samarbeid mellom praksisfelt, forskning og utdanning. Sissel Seim Høgskolen i Oslo og Akershus Sissel.seim@hioa. Forskningssirkler fagutvikling i samarbeid mellom praksisfelt, forskning og utdanning. Sissel Seim Høgskolen i Oslo og Akershus Sissel.seim@hioa.no 19.09.2014 Hva er en forskningssirkel? En form for studiesirkel

Detaljer

God samhandling barn og unge

God samhandling barn og unge God samhandling barn og unge Nettverk i Oslo Samling 2 3.- 4. mars 2015 Olav Elvemo og Gerd Andreassen Norges viktigste ressurs Vår viktigste ressurs Tilbakeblikk 2014 Hva gjør vi i Oppstart Kartlegging,

Detaljer

ORIENTERING OM RESULTATENE AV ARBEIDSMILJØKARTLEGGINGEN VED NMBU

ORIENTERING OM RESULTATENE AV ARBEIDSMILJØKARTLEGGINGEN VED NMBU US 79/0 ORIENTERING OM RESULTATENE AV ARBEIDSMILJØKARTLEGGINGEN VED NMBU Universitetsledelsen Saksansvarlig: Birger Kruse Saksbehandler: Torborg Storaas Arkiv nr: /0606 Vedlegg:. Resultat; NMBU. Resultat:

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

Oslo kommune Bydel Bjerke. Språkbading. bruk av barnelitteratur og hverdagssamtalen. Sigrunn Skretting og Marit Sivertsen 10.05.12

Oslo kommune Bydel Bjerke. Språkbading. bruk av barnelitteratur og hverdagssamtalen. Sigrunn Skretting og Marit Sivertsen 10.05.12 Språkbading bruk av barnelitteratur og hverdagssamtalen Oslo kommune Kartleggingsverktøy for ett- og flerspråklige barn På norsk og på morsmål Språkstimulering og dokumentasjon i den flerkulturelle barnehagen

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN.

VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN. VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN. RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET I SYKEHUSBARNEHAGEN. FORMÅL: Barnehagelovens formålsparagraf er slik: Barnehagen skal i samarbeid og forståelse

Detaljer

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute.

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute. Forord Velkommen til et nytt barnehageår! Vi går et spennende år i møte med samarbeid mellom Frednes og Skrukkerød. Vi har for lengst startet arbeidet, og ser at vi skal få til en faglig utvikling for

Detaljer

Sluttrapport Prosjekt: Kompetanseheving i Ny GIV metodikk for grunnleggende ferdigheter

Sluttrapport Prosjekt: Kompetanseheving i Ny GIV metodikk for grunnleggende ferdigheter Kvalitetsforum 3+3: Sluttrapport Prosjekt: Kompetanseheving i Ny GIV metodikk for grunnleggende ferdigheter 19.05.2015 Innhold 1.0 Innledning... 2 2.0 Konklusjon... 2 3.0 Metodikk... 3 2.0 Deltapluss-skjema...

Detaljer

KLEPPESTØ BARNEHAGE. Prosjekt for utvikling av Norges første Relasjonsbarnehage

KLEPPESTØ BARNEHAGE. Prosjekt for utvikling av Norges første Relasjonsbarnehage KLEPPESTØ BARNEHAGE Prosjekt for utvikling av Norges første Relasjonsbarnehage Kleppestø barnehage i samarbeid med Jan Spurkeland fra Relasjonsledelse AS Prosjektperiode: 2010 2012 2 Innledning Jan Spurkeland

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

Innholdsfortegnelse felles del

Innholdsfortegnelse felles del Innholdsfortegnelse felles del Om barnehage...2 Pedagogisk årsplan...2 Pedagogisk grunnsyn...2 Syn på barn...2 Læringssyn...2 Verdigrunnlag...3 Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver....3 Barns

Detaljer

Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling. Nasjonalt topplederprogram. Anita Kvendseth Kull 20

Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling. Nasjonalt topplederprogram. Anita Kvendseth Kull 20 Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling Nasjonalt topplederprogram Anita Kvendseth Kull 20 Molde/ Oslo 2016 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven Helse Møre og Romsdal HF

Detaljer

LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER

LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER Beate Børresen Høgskolen i Oslo FERDIGHETER OG SJANGERE I DENNE PLANEN Grunnleggende ferdigheter lytte snakke spørre vurdere Muntlige sjangere fortelle samtale presentere

Detaljer

Mobiliserer nettverk for arbeidsliv og

Mobiliserer nettverk for arbeidsliv og Mobiliserer nett verk for arbeidsliv og rus 91 Foto: Sidsel Skotland Av: Ingunn Svendsen Kompetansesenter rus - region vest Stavanger ved Rogaland A-senter har etablert et eget Nettverk for Arbeidsliv

Detaljer

Evaluering Hva mener kommunene?

Evaluering Hva mener kommunene? Evaluering Hva mener kommunene? Intervjuundersøkelse: Deltakelse i nettverk klima og energi Bioenergiprosjektet Oppdragsgiver ønsket at undersøkelsen skulle belyse: HYPOTESER: Samarbeidet mellom Fylkeskommunen,

Detaljer

Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte

Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte En kvinne mente seg diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver

Detaljer

ÅRSPLAN 2015/2016 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum

ÅRSPLAN 2015/2016 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum NISSEKOLLEN ÅRSPLAN 2015/2016 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum SiT Barn Nissekollen Prestekrageveien 16 7050 Trondheim tlf: 73 93 19 38 www.sit.no/sitbarn Nissekollen barnehage drives

Detaljer

Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester

Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester Brukerundersøkelse hjemmebaserte tjenester Om undersøkelsen Ett av kommunens virkemidler for brukermedvirkning er brukerundersøkelser. Det er første gang det er gjennomføre en egen brukerundersøkelse for

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR EVALUERING

RETNINGSLINJER FOR EVALUERING RETNINGSLINJER FOR EVALUERING Kvalitetssikringssystem: Kap. 1.3 Versjon: 6 Godkjent av høgskolestyret første gang 22.mai 2006. Ansvarlig for revisjon: Kvalitets- og læringsmiljøutvalget (KLMU). Revidert/justert

Detaljer

Veiledning til utviklingssamtale

Veiledning til utviklingssamtale Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders

Detaljer

Barn som pårørende. Barns helse, utvikling og behov ved foreldres sykdom, skade og avhengighet. Klinisk emnekurs i allmennmedisin/barns helse

Barn som pårørende. Barns helse, utvikling og behov ved foreldres sykdom, skade og avhengighet. Klinisk emnekurs i allmennmedisin/barns helse Barn som pårørende Barns helse, utvikling og behov ved foreldres sykdom, skade og avhengighet Klinisk emnekurs i allmennmedisin/barns helse Kursmal for Den Norske Legeforeningens kurskomiteer og konferanser

Detaljer