KS og Utdanningsforbundet. Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "KS og Utdanningsforbundet. Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage"

Transkript

1 KS og Utdanningsforbundet Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage

2 KS og Utdanningsforbundet Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage AGENDA Utredning & Utvikling AS Malmskrivervn 35 Postboks Sandvika Tlf Fax Ref: R5770

3 AGENDA Utredning & Utvikling AS Postboks Sandvika Tlf Fax Oppdragsgiver: KS og Utdanningsforbundet Rapportnr.: R5770 Rapportens tittel: Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage Spesifikasjon: Tidsfrist: Iflg Ansvarlig: Geir Magnussen Kvalitetssikring: Kaare Granheim Verifisert: (dato) GM (sign)

4 Forord KS og Utdanningsforbundet har gått sammen om et FoU prosjekt vedrørende Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager. Oppdraget er utført av AGENDA Utredning & Utvikling AS. Oppdraget er gjennomført i to trinn. Trinn én ble gjennomført som en kvalitativ undersøkelse i 14 kommuner og fire fylkeskommuner i løpet av første halvår Trinn to ble gjennomført som en kvantitativ spørreundersøkelse til forhandlingsdelegasjonene i alle landetes kommuner og fylkeskommuner og til rektorer, barnehagestyrere og arbeidsplasstillitsvalgte i skoler og barnehager i 60 kommuner og fylkeskommuner. Denne delen av oppdraget ble gjennomført i løpet av oktober og november Med dette foreligger sluttrapporten fra prosjektet. Den er basert på funn fra begge trinnene i prosjektet. Arbeidet har vært utført av cand polit Rachel Myhr Williksen, cand polit Olav Befring og cand polit Geir Magnussen. Sistnevnte har vært prosjektleder. Sandvika, 20. januar 2008 AGENDA Utredning & Utvikling AS R5770

5 Innhold 1 SAMMENDRAG Bakgrunn og mål Oppsummering av kloke grep Kloke grep for å forankre lønnspolitikken Kloke grep knyttet til de forberedende møtene Kloke grep i gjennomføringen av forhandlingene Kloke grep i bruddsituasjonen Kloke grep for å komme fram til et omforent resultat Kloke grep vedrørende informasjon om resultatet Kloke grep knyttet til evalueringen av forhandlingene Tilnærming og metode 15 2 BAKGRUNN OG METODE Overordnet om prosjektet Organiseringen av prosjektet Nærmere om arbeidsopplegget i trinn Nærmere om arbeidsopplegget i trinn Kort om spørreskjemaet Strukturen i rapporten 20 3 GRUNNLAGET FOR DE LOKALE FORHANDLINGENE Kort om partenes ståsteder og premisser for oppdraget Hovedpunkter i Hovedtariffavtalen (HTA) Lokal lønnspolitikk som personalpolitisk virkemiddel Lokale drøftinger og lokale drøftingsmøter Anke/organisatorisk behandling 24 4 FORANKRING AV LØNNSPOLITIKKEN Beskrivelse Lønnspolitiske planer Kriterier for lønnsfastsettelse Føringer Drøftingsprosesser på den enkelte virksomhet Vurderinger Føringer 29 R5770

6 6 Agenda Kriterier for lønnsfastsettelse Skolering og kompetanse Forankring på virksomhetsnivå Eksempler på kloke grep i forankringen 32 5 FORBEREDENDE MØTER Beskrivelse Ble lønnspolitiske drøftingsmøter gjennomført i tråd med HTA? Ble kriterier for lønnsfastsettelse introdusert som et drøftingspunkt i denne fasen? Innebar kriteriene prioritering av utvalgte grupper, og i så fall på hvilket grunnlag? Forelå det tallmateriale, og ble dette oppfattet som relevant og tilstrekkelig for drøftingene? Opplevde partene at de var tilstrekkelig skolert i denne fasens spilleregler? Ble det i forberedelsesfasen laget en (tids)plan for gjennomføringen av selve forhandlingene? Andre tema/lokale hendelser/saker som kan sies å påvirke forhandlingene? Utviklingen fra 2004 til Vurderinger Tydelighet i begrunnelser og strategier Spesielt om individuelle kriterier/dyktighetsvurderinger Organisering og forankring av forhandlingene Bruk av tallmateriale og fordeling av potten Eksempler på kloke grep i forberedende møter 50 6 GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE Beskrivelse Kort om gangen i forhandlingene Hvem foresto forhandlingene fra arbeidsgivers side? Involvering av ledere på virksomhetsnivå Innsyn i krav og tilbud til andre organisasjoner Nærmere om selve tilbudet og gangen i forhandlingene Prosess og forhandlingsklima Tekniske hjelpemidler Utviklingen fra 2004 til Vurderinger Graden av likeverdighet i forhandlingene Skolering og kompetanse Gjennomføring av forhandlingene/tids- og ressursbruk Arbeidsdeling på arbeidsgiversiden 65

7 6.2.5 Nærmere om bruk av individuelle dyktighetskriterier Begrunnelser for og tydeliggjøring av tilbud og krav Eksempler på kloke grep i selve forhandlingsfasen 70 7 SPESIELT OM BRUDD OG BRUDDKOMMUNENE Beskrivelse Partene vurderer generelt situasjonen mer ulikt i bruddkommunene enn i materialet for øvrig Når i prosessen skjedde bruddene? Hva var hovedårsakene til bruddene? Faktorer i tillegg til de offisielle? Hvordan virket den organisatoriske behandlingen? Viktigste årsaker til aksept? Ble bruddet en læreprosess? Vurderinger Skiller bruddkommunene seg ut fra de andre kommunene? Var brudd nødvendig? Kort om den organisatoriske behandlingen Eksempler på kloke grep i bruddsituasjonen 83 8 RESULTAT Beskrivelse Hvorfor ble det enighet? Ble kriteriene for lønnsfastsettelse fulgt? Hovedprofilen i sluttresultatet Spesielt om bruk av individuelle dyktighetskriterier Er det en rød tråd i lønns- og arbeidsgiverpolitikken? Fikk fagorganisasjonene innsyn i hverandre resultater? Konsekvenser for den enkelte skole og barnehage Illustrasjoner av konsekvenser på virksomhetsnivå Viktigste årsaker til at resultatet ble godtatt Viktigste årsaker til eventuell misnøye med resultatet Vurderinger Lønnspolitikk og langsiktig arbeidsgiverpolitikk Behovet for forklaringer, begrunnelser og tydelighet Kort om de individuelle kriteriene Kan flere spørsmål avklares i forkant av selve forhandlingene? Eksempler på kloke grep i forhold til arbeidet med å skape et omforent resultat 105 R5770

8 8 Agenda 9 INFORMASJON OM RESULTATET Beskrivelse Hvem informerte om resultatet av forhandlingene? Hvordan ble resultatet av forhandlingene formidlet? Hvem fikk informasjon? Hva ble det informert om? Vurderinger Eksempler på kloke grep i informasjons- arbeidet EVALUERING AV FORHANDLINGENE Beskrivelse Hvordan gjennomføres evalueringen av forhandlingene? Hvilke hovedpunkter synes å være gjennomgående i evalueringene? Vurderinger Eksempler på kloke grep i evalueringsfasen FYLKESKOMMUNENE Kort om materialet og om fylkeskommunene Materialet vedrørende fylkeskommunene Viktige forskjeller mellom fylkeskommuner og kommuner Forankring av lønnspolitikken Større andel med lønnspolitiske planer Flere fylkeskommuner hadde utarbeidet kriterier for lønnsfastsettelse Tydeligere sammenheng i arbeidsgiverpolitikken? Forberedende møter Mer uenighet om potten og mindre tilfredshet med tallmaterialet Annen bruk av kriterier Gjennomføring av forhandlingene Ulik forhandlingsprosedyre/-strategi Tidrammer og forhandlingsform Prosess og forhandlingsklima Resultat Informasjon om resultatet Evaluering Samlet vurdering av fylkeskommunene Systemet er i større grad på plass i fylkeskommunene 126

9 Annen bruk av kriteriene og mer prinsipielle posisjoner Skarpere fronter mellom partene HOVEDINNTRYKK GOD TILLIT MELLOM PARTENE, MEN FORANKRINGEN KAN BLI BEDRE Tilliten mellom partene er gjennomgående god Arbeidet med lønnspolitiske planer er godt i gang En betydelig gruppe kommuner henger etter Arbeidsgiverpolitikken bør tydeliggjøres og begrunnes bedre Det er størst forbedringsbehov knyttet til forarbeidet i forhandlingene Gode prosesser bidrar til tillit og likeverdighet Bedre forhandlingsklima i 2006 enn i Vedlegg: Tilnærming og metode R5770

10 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage 11 1 Sammendrag 1.1 Bakgrunn og mål AGENDA Utredning & Utvikling AS har på oppdrag fra KS og Utdanningsforbundet gjennomført et FoU prosjekt for å evaluere lokale lønnsforhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager i 2004 og Det er fastsatt tre mål for prosjektet: (1) Kartlegge prosesser mellom de lokale parter forut for og under forhandlingene, og finne årsaker til ulike utfall. (2) Avdekke de viktigste kriterier for å lykkes, slik at framtidige forhandlinger kan forbedres. (3) Få mer kunnskap om hva slags holdninger og prosesser som kjennetegner lokale forhandlinger der disse foregår på en måte partene lokalt oppfatter som ryddige og saklige. Med dette foreligger sluttrapporten fra prosjektet. 1.2 Oppsummering av kloke grep Evalueringsrapporten er i store trekk disponert med utgangspunkt i de faser en forhandlingsprosess består av. Ved slutten av hvert kapittel er det gjort en oppsummering av kloke grep knyttet til hver enkelt fase. Med kloke grep menes tiltak som synes å bidra til gode forhandlinger og en hensiktsmessig gjennomføring av den aktuelle fasen - sett fra begge parters ståsted. I dette oppsummeringskapitlet vil de viktigste kloke grepene fra hver fase bli presentert Kloke grep for å forankre lønnspolitikken Kommuner som bruker tid på å forankre lønnspolitikken i en helhetlig personal- og arbeidsgiverpolitikk, og som gjennomfører flere lønnspolitiske møter i løpet av året, synes å ha gode erfaringer med det. Slike møter kan gjerne brukes til å diskutere lønnsmessige utfordringer, klargjøre og konkretisere kriterier, designe forhandlingsprosessene m.v. Det synes ofte å være lettere å få gode og avklarende diskusjoner på slike spørsmål når de drøftes på et tidspunkt hvor det er litt avstand til selve forhandlingene. Det synes også å være et gjennomgående trekk i materialet at det bidrar til god forankring dersom partene tilstreber å få til et mest mulig omforent syn på lønnspolitikken, og at det legges ned et arbeid med å få dette til. R5770

11 12 Det er også mange fordeler forbundet med å diskutere hva partene trenger av statistikk og annet bakgrunnsmateriale i god tid før selve forhandlingene starter. Det vil si at partene blir enige om hva som kreves av faktagrunnlag for å gjennomføre forhandlingene på en god måte, og sikre at dette blir framskaffet i tide. Det er også positive erfaringer med å involvere lederne i sektoren i arbeidet med å få fram sammenhenger mellom lønnspolitikk og tjenesteutvikling. I rapporten er det viet mye plass til rektorenes og barnehagestyrernes rolle og involvering i de lokale forhandlingene. Her er variasjonsbredden kommunene imellom stor. Materialet gir likevel klare indikasjoner på at de kommuner og fylkeskommuner som trekker virksomhetslederne forpliktende inn i prosessen, opplever det som positivt og nyttig. Det samme gjelder etats-/sektorledelsen. Ikke minst ser det ut til at disse kommunene får til en klart bedre formidling av sammenhengen mellom lokal lønnspolitikk, overordnet arbeidsgiverpolitikk og planer for kommunens tjenesteutvikling Kloke grep knyttet til de forberedende møtene Det synes som en nokså generell erfaring ut fra det foreliggende materialet at det bidrar positivt dersom det blir trukket så tydelige konklusjoner som mulig på det forberedende drøftingsmøtet. Det gjelder viktige spørsmål som: Hvilke kriterier som skal brukes og operasjonaliseringen av disse Framdriftsplan i forhandlingene Ansvars- og rollefordeling. Det gjelder særlig arbeids- og rollefordelingen mellom ulike aktører på arbeidsgiversiden: Den sentrale forhandlingsdelegasjonen, sektor-/etat-/kommunalsjefer og rektorer og barnehagestyrere. Størrelsen på potten og grunnlaget for å beregne den Eventuelle felles føringer som skal legges til grunn Relevant statistikk og lønnsoversikter Hvordan uorganiserte skal håndteres Informasjon om resultatet Det synes også å være viktig at kriteriene blir gjort kjent på en systematisk og åpen måte for de som skal omfattes av dem. Det øker gjenkjennelsen og gjør det tydeligere hva som vil bli vektlagt når lønnspotten skal fordeles. Konsistens, kontinuitet og tydelighet rundt de forberedende møtene er viktige premisser dersom disse møtene skal legge et godt grunnlag for de senere forhandlingene.

12 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage 13 Det ser således ut til at forhandlingene gjennomgående har fungert best der hvor partene i forkant har delt informasjon og kunnskap med hverandre, og der hvor kriterier og prioriteringer er kjent og drøftet på forhånd. På samme måte synes det å virke positivt på forhandlingene dersom både krav og tilbud har en tydelig begrunnelse Kloke grep i gjennomføringen av forhandlingene Et godt forhandlingsklima synes å være et vesentlig bidrag til at forhandlingene lykkes. Det er vanskelig å kalle dette et grep, men det er en viktig investering som partene har stor nytte av dersom forhandlingene spisser seg til. Spesielt i bruddsituasjoner er det viktig å beholde et godt forhandlingsklima. For å få til et godt klima er det viktig med respekt, åpenhet og tillit. Måten arbeidsgiver forbereder og gjennomfører forhandlingene på er også vesentlig for å sikre en så reell likeverdighet som mulig mellom partene. Et godt og systematisk forarbeid ikke minst med hensyn til oppdaterte og pålitelige statistikker bidrar til å lette forhandlingene når de kommer i gang. I de kommuner hvor partene i starten søker etter felles punkter som de kan være enige om, viser det seg ofte at det blir enklere å løse de vanskelige spørsmålene etter hvert. Tydelige begrunnelser for henholdsvis tilbud og krav bidrar også at gjennomføringen av forhandlingene går lettere. De kommuner hvor partene har lagt vekt på forutsigbarhet i prosess og prioriteringer synes å ha profitert på det. Å unngå overraskelser og innføring av brå og uventede momenter, ser ut til å være fornuftige grep. De lokale lønnsforhandlingene gjennomføres etter to hovedmodeller: I den ene modellen forhandler arbeidsgiver ferdig med ett og ett forbund. I den andre modellen forhandler arbeidsgiver parallelt med alle forbund. Gjennomgående synes det å være best erfaringer med den modellen der arbeidsgiver forhandler samtidig med alle forbund Kloke grep i bruddsituasjonen De lokale parter bør gis bedre informasjon om de rammevilkår de sentrale parter arbeider under ved organisatorisk behandling, da det her kan virke som lokale parter kan ha litt store forventinger i forhold til de muligheter som finnes. R5770

13 14 For det andre synes det å virke befordrende på en løsning at de sentrale parter inntar en så saklig holdning som de gjennomgående har gjort. For det tredje er det viktig at partene forsøker å holde et godt forhandlingsklima til tross for at forhandlingene har endt i brudd. I flere av kommunene ser partene ut til å ha bestrebet seg særskilt på å skille sak og person, og opptrådt konstruktivt og ryddig også når situasjonen rent saklig sett ble mer fastlåst. Endelig ser det ut til at det bringer bevegelse i saken dersom det bringes inn nye momenter som kan bidra til at partene kan få flere strenger å spille på. Det kan for eksempel være nye vurderingskriterier, invitasjon til å arbeide videre etter forhandlingene med å klargjøre stridsspørsmål og lignende Kloke grep for å komme fram til et omforent resultat For å komme fram til et resultat begge parter kan anbefale, bør tre punkter trekkes fram som særlig viktige: Gjennomarbeidede kriterier Tydelige begrunnelser Klare prioriteringer Det betyr at de som legger vekt på det pedagogiske og kommunikasjonsmessige element i lønnsforhandlingene og lønnsdannelsen, høster gevinster av det. Disse poengene vil bli utdypet i kulepunktene nedenfor. Et gjennomgående trekk i mange av intervjuene og også i det kvantitative materialet - gjelder behovet for begrunnelser. Det gjelder både av krav og tilbud, men særlig av arbeidsgivers tilbud. Det er varierende praksis i kommunene når det gjelder skriftlig begrunnelse av tilbud. Noen kommuner legger betydelig vekt på dette, og de forsøker da å kople begrunnelsene mot viktige mål og strategier for tjenesteutvikling og organisasjonsutvikling m.v. Det ser ut til å være et godt grep. De tillitsvalgte setter pris på det, og den skriftlige begrunnelsen krever en gjennomtenkt og reflektert arbeidsgiverpolitisk strategi. Avkastningen på et slikt arbeid synes å være god. Det ser også ut som tidlig søking etter felles punkter bidrar godt. Endelig tyder undersøkelsen så langt på at det er en stor fordel dersom partene på forhånd har knadd kriteriene i fellesskap. Det vil si at partene sammen har drøftet kriteriene: Hva betyr de? Hvordan skal de operasjonaliseres? Hvordan skal de begrunnes? osv. En fortsatt sterk bevissthet rundt viktigheten av et godt forhandlingsklima preget av åpenhet og tillit er viktig også i denne fasen.

14 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage Kloke grep vedrørende informasjon om resultatet Når det gjelder informasjon om resultatet, er det særlig grunn til å trekke fram betydningen av at linjeledelsen blir godt informert så raskt som mulig etter at forhandlingene er avsluttet. Erfaring viser at det er viktig at lederne kjenner resultatet av forhandlingene og begrunnelsen for det før det blir kjent i resten av organisasjonen. I forlengelsen av det aktualiseres også problemstillingen om arbeidsgiversiden/linjeledelsen bør ha en tydeligere rolle med hensyn til å informere om resultatet, og om arbeidsgiversiden generelt bør legge større vekt på å informere om, forklare og begrunne resultatet. Tydelig informasjon om resultatet fra arbeidsgiversiden vil også kunne være et virkemiddel i arbeidet med å knytte lønnspolitikken tettere opp mot arbeidsgiverpolitikken som helhet. Der hvor rektorene/barnehagestyrerne har deltatt aktivt i informasjonsarbeidet, synes dette å ha fungert positivt. De kommuner der partene utformer en felles strategi for informasjon og har en betydelig grad av åpenhet om resultatet, synes å ha gode erfaringer med dette Kloke grep knyttet til evalueringen av forhandlingene Undersøkelsen tyder på at det er en fordel å gjennomføre evalueringsmøtet relativt kort tid etter at forhandlingene er avsluttet, og at det gjerne bør sendes ut noen evalueringsspørsmål til deltakerne i forkant av møtet. Der hvor evalueringsmøtet avsluttes med tydelig og presise konklusjoner synes nytten av evalueringsmøtene å være størst. 1.3 Tilnærming og metode Evalueringsoppdraget har vært gjennomført i to trinn: Trinn 1 Trinn 1 har bestått av en kvalitativ undersøkelse i 14 kommuner og fire fylkeskommuner. Denne delen av evalueringen ble gjennomført i perioden mai august Trinn 1 i evalueringen hadde to siktemål: For det første ønsket de to oppdragsgiverne å få en rapport på dette stadiet med hovedvekt på erfaringsoverføring og læring. For det andre ble trinn 1 gjennomført som en eksplorerende undersøkelse i forhold til trinn 2. Det vil si at trinn 1 hadde som et viktig mål å utforske feltet nærmere og finne mer ut av hvilke problemstillinger som det var særlig viktig å få en bredere kartlegging av i trinn 2. R5770

15 16 De kommuner og fylkeskommuner som ble trukket ut til å delta i trinn 1, ble valgt ut fra følgende kriterier: Store kommuner/fylkeskommuner vs. små Kommuner/fylkeskommuner som hadde brudd vs. ikke brudd Geografisk spredning Undersøkelsen i trinn 1 var basert på en kombinasjon av dokumentstudier (lønnspolitiske planer, sentrale og lokale føringer, referater fra forhandlinger, bruddprotokoller m.v.) og intervjuer. Som hovedregel er det gjennomført følgende intervjuer i de kommuner/fylkeskommuner som har vært med i undersøkelsen: Rådmann/Fylkesrådmann Leder av lokallag i Utdanningsforbundet De operativt ansvarlige for forhandlingene på arbeidsgiversiden/ forhandlingsutvalget (personalsjef, skolesjef/barnehagesjef/etatssjef eller liknende, personalkonsulent m.v.) De operativt ansvarlige for forhandlingene på arbeidstakersiden/ forhandlingsutvalget Et utvalg rektorer/barnehagestyrere (hver for seg) Et utvalg lokale plasstillitsvalgte (ATV) i henholdsvis skoler og barnehager (hver for seg) Trinn 2 Trinn 2 i evalueringen ble gjennomført i form av to elektronisk baserte spørreskjemaundersøkelser: En bred undersøkelse til forhandlingsutvalgene på begge sider i alle landets kommuner og fylkeskommuner En mindre undersøkelse til rektorer/barnehagestyrere og arbeidsplasstillitsvalgte i ca. 60 kommuner og fylkeskommuner. Disse ble valgt med utgangspunkt i de samme kriteriene som ble brukt i trinn 1. Siktemålet med trinn 2 i evalueringen var å få et bedre, bredere og mer representativt bilde av hva som kjennetegner forhandlingene i kommuner og fylkeskommuner enn det man får ved å studere de 14 kommunene og fire fylkeskommunene som er studert i trinn 1. Avgrensning av prosjektet Det er viktig å presisere at prosjektet ikke skal ta opp spørsmålet om hvorvidt det er hensiktsmessig å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger eller ikke. Det har heller ikke vært en del av mandatet å vurdere hvorvidt det er fornuftig å gjøre bruke av individuelle dyktighetskriterier eller ikke. Begge disse spørsmålene er det opp til partene å bestemme.

16 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage 17 2 Bakgrunn og metode 2.1 Overordnet om prosjektet KS og Utdanningsforbundet har gått sammen om et FoU prosjekt vedrørende Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager. Oppdraget er utført av AGENDA Utredning & Utvikling AS. Oppdraget er løst i to hovedtrinn. Det første hovedtrinnet besto av en kvalitativ undersøkelse i et utvalg kommuner og fylkeskommuner. Denne delen av arbeidet ble gjennomført i perioden mai august 2007, og ble oppsummert i en egen delrapport datert Det andre hovedtrinnet har bestått av en bred spørreundersøkelse til forhandlingsdelegasjonene i alle landets kommuner og fylkeskommuner, og til rektorer, barnehagestyrere og arbeidsplasstillitsvalgte i skoler og barnehager i 60 tilfeldig utvalgte kommuner og fylkeskommuner. Denne undersøkelsen ble gjennomført i perioden Det er to grunner til at evalueringen er gjennomført i to trinn. For det første ønsket de to oppdragsgiverne å få en rapport i månedsskiftet august/september 2007 med hovedvekt på erfaringsoverføring og læring, og med stor vekt på hovedfunn og kloke grep. Også i denne hovedrapporten har vi valgt å legge betydelig vekt på forhold som synes å bidra til gode forhandlinger, men her har vi også presentert materiale som i større grad viser bredden i praksis og viktige likheter og ulikheter i partenes vurderinger av sentrale spørsmål. Vårt fokus har likevel også i denne hovedrapporten vært å bidra med funn, analyser og vurderinger som vi tror kan bidra til å forbedre forhandlingene. For det andre ble trinn 1 gjennomført som en eksplorerende undersøkelse i forhold til trinn 2. Det vil si at trinn 1 hadde som et viktig mål å utforske feltet nærmere, og dermed finne mer ut av hvilke problemstillinger som det var særlig viktig å få en bredere kartlegging av i trinn 2. Det spørreskjemaet som ble benyttet i trinn 2, ble derfor i stor grad utformet for å få svar på problemstillinger og spørsmål som ble avdekket i trinn 1, og som det var viktig å få kartlagt nærmere før endelige konklusjoner kunne trekkes. Det er grunn til å understreke at det er betydelig samsvar mellom de funn som ble gjort i trinn 1 og trinn 2. Mange av konklusjonene fra trinn 1 står seg derfor også etter at trinn 2 er gjennomført. På den annen side gir det naturligvis et bedre grunnlag for å generalisere funnene og erfaringene når de også er basert på en så bred kvantitativ undersøkelse. R5770

17 Organiseringen av prosjektet Tidlig i prosjektet ble det opprettet en prosjektgruppe bestående av fire personer fra hver av de to partene/oppdragsgiverne. Prosjektgruppen har i hovedsak hatt følgende oppgaver: Sikre at det gis svar på de problemstillinger som er beskrevet i tilbudsforespørselen Avklare hovedrammer og arbeidsopplegg for oppdraget Gi innspill til den intervjuguiden (se nedenfor) som ble benyttet i trinn 1 og til de to spørreskjemaene (se nedenfor) som ble benyttet i trinn 2 Gi innspill til utvalget av kommuner og fylkeskommuner (se nedenfor) Sørge for opprettelse av en referansegruppe som skulle gi innspill til arbeidsopplegget og drøfte foreløpige resultater underveis Det er grunn til å presisere at prosjektgruppen har hatt en rådgivende rolle overfor konsulenten i faglige spørsmål. I siste instans er det konsulenten som har avgjort innholdet i intervjuguider, spørreskjemaer m.v. ut fra en faglig vurdering. I praksis har det imidlertid vært enkelt å komme fram til enighet mellom prosjektgruppen og konsulenten på disse områdene. Referansegruppen for prosjektet har bestått av rådmannsutvalget og et tilsvarende antall tillitsvalgte fra Utdanningsforbundet i Møre og Romsdal. Denne gruppen har gitt råd til arbeidet. 2.3 Nærmere om arbeidsopplegget i trinn 1 Vi vil i dette punktet gi en kort beskrivelse av hvordan arbeidet i trinn 1 av oppdraget ble gjennomført. Denne delen ble altså gjennomført som en kvalitativ undersøkelse i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner. Det vil si at den ble gjennomført i form av dybdeintervjuer og gjennomgang av relevant, skriftlig materiale. Dybdeintervjuene ble gjennomført i 14 kommuner og fire fylkeskommuner. Følgende kriterier ble benyttet ved utvelgelsen av kommuner og fylkeskommuner: Geografi Størrelse (særlig relevant for kommunene) Brudd/ikke brudd Forut for besøkene ble det sendt et brev til henholdsvis rådmann/fylkesrådmann og leder av Utdanningsforbundet i kommunen/fylkeskommunen. Her ble det orientert om oppdraget og hvordan det var

18 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage 19 ønskelig at intervjuene skulle gjennomføres. Som hovedregel ble intervjuene i kommunen/fylkeskommunen gjennomført slik: Rådmann Leder av lokallag i Utdanningsforbundet De operativt ansvarlige for forhandlingene på arbeidsgiversiden/ forhandlingsutvalget (personalsjef, skolesjef/barnehagesjef/etatssjef eller liknende, personalkonsulent m.v.) De operativt ansvarlige for forhandlingene på arbeidstakersiden/forhandlingsutvalget Et utvalg rektorer/barnehagestyrere (i hovedsak hver for seg) Et utvalg lokale arbeidsplasstillitsvalgte (ATV) i henholdsvis skoler og barnehager (i hovedsak hver for seg) I tillegg til intervjuene fikk prosjektet i trinn 1 også tilgang til skriftlig materiale som ga svært verdifulle bidrag til å kaste lys over forhandlingene. Det dreide seg om lønnspolitiske planer, oversikt over kriterier som ble brukt i forhandlingene, referater fra møter, bruddprotokoller, evalueringer av tidligere forhandlinger m.v. 2.4 Nærmere om arbeidsopplegget i trinn 2 I dette punktet vil vi gi en beskrivelse av hvordan arbeidet i trinn 2 ble gjennomført. I perioden ble det gjennomført en spørreundersøkelse til forhandlingsdelegasjonene i alle landets kommuner og fylkeskommuner. Denne undersøkelsen er i rapporten omtalt som den kvantitative spørreundersøkelsen. Undersøkelsen ble gjennomført ved hjelp av det webbaserte verktøyet Easyresearch. Skjemaet ble sendt til to representanter i forhandlingsdelegasjonene på henholdsvis arbeidsgiverog arbeidstakersiden i alle landets kommuner og fylkeskommuner. Spørreskjemaet var bygget opp med utgangspunkt i de samme hovedtemaer som den intervjuguiden som er beskrevet i punkt Det vil si de faser som en forhandlingsprosess består av. I tillegg inneholdt skjemaet en del bakgrunnsinformasjon om respondentene. Parallelt med spørreundersøkelsen til forhandlingsdelegasjonene ble det sendt ut et spørreskjema til rektorer, barnehagestyrere og lokale arbeidsplasstillitsvalgte i 54 tilfeldig utvalgte kommuner og alle fylkeskommunene. Kommunene ble trukket ut slik at de skulle utgjøre et representativt utvalg av norske kommuner. Også denne undersøkelsen ble gjennomført ved hjelp av det samme webbaserte verktøyet Easyresearch. Spørreskjemaet til denne målgruppen var bygd opp rundt de samme hovedtemaene som til forhandlingsdelegasjonene, men antall spørsmål R5770

19 20 var betydelig lavere, og spørsmålene var heller ikke så detaljerte hva angår de mer forhandlingstekniske problemstillingene. Skjemaet var også utformet på en slik måte at det skulle fange opp forhold og problemstillinger på virksomhetsnivå. Resultatene av denne spørreundersøkelsen var som følger: Det kom inn 425 svar fra arbeidsgiversiden. Av disse var 70 % rektorer og 30 % barnehagestyrere. Det kom inn 607 svar fra arbeidstakersiden. Av disse var 77 % arbeidsplasstillitsvalgte fra skoler og 23 % arbeidsplasstillitsvalgte fra barnehager. I alt 42 kommuner og 10 fylkeskommuner var representert i denne undersøkelsen. Når det gjelder denne undersøkelsen er det ikke mulig å anslå svarprosent, da vi ikke har oversikt over antall skoler og barnehager i de kommunene/fylkeskommunene som ble trukket ut Kort om spørreskjemaet På en del av spørsmålene i spørreskjemaene ble respondentene bedt om å gi svar på en skala fra 1 5, avhengig av i hvilken grad de kjente seg igjen i de spørsmålene som ble stilt. Skalaen er bygd opp slik at hvis respondentene kjente seg igjen i svært liten grad, valgte de alternativ 1. Mente de å kjenne seg igjen i svært stor grad, valgte de alternativ 5. Svaralternativene 2, 3 og 4 ble brukt dersom respondentene mente svaret var å finne mellom disse to ytterpunktene. 2.5 Strukturen i rapporten Med utgangspunkt i oppdraget slik det kort er beskrevet i punktet ovenfor, er hvert av kapitlene 4 11 som beskriver gangen i forhandlingene, delt i tre: Kapitlet starter med å beskrive den enkelte fasen i forhandlingene, og variasjonsbredden i hvordan den gjennomføres. Som en del av beskrivelsen er det også redegjort for partenes egne vurderinger av den aktuelle fasen. Vi har altså valgt å presentere partenes vurderinger av ulike typer spørsmål og problemstillinger som en del av beskrivelsen i de enkelte kapitler. Den beskrivende delen av hvert kapittel er basert på funn både fra trinn 1og trinn 2 i evalueringen. I trinn 2 har hovedfokus vært å finne mer ut av hvor hyppig funn fra trinn 1 forekommer i materialet som helhet. Deretter blir det gitt en vurdering av fasen og hvordan AGENDA forstår og tolker den praksis som er beskrevet i punktet foran. Dette er altså AGENDAs vurderinger, til forskjell fra partenes.

20 Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage 21 Hvert kapittel avsluttes så med en kort oppsummering av det som er kalt kloke grep. Med det menes grep som synes å bidra til gode forhandlinger sett fra begge parters ståsted. De kloke grepene er i stor grad basert på partenes egne vurderinger og innspill, men gitt en form og en struktur av oppdragstaker. I rapporten har vi i store trekk valgt å behandle kommunene og fylkeskommunene i ett, samlet grep. Det som særpreger situasjonen i fylkeskommunene, har vi i hovedsak valgt å behandle i et eget kapittel kapittel Grunnlaget for de lokale forhandlingene I kapitlene 4 11 gjennomgås lønnsforhandlingene fase for fase. I dette kapitlet vil det bli gitt en kort beskrivelse av det avtalemessige grunnlaget for de lokale forhandlingene. 3.1 Kort om partenes ståsteder og premisser for oppdraget Ved de fleste lønnsoppgjør fordeles noe av rammen gjennom sentrale forhandlinger og noe gjennom lokale. De to partene som er oppdragsgivere for dette prosjektet, har noe ulike syn på ønskeligheten av lokale forhandlinger. Partene har også ulike syn på bruken av individuelle dyktighetskriterier. Det ligger, som nevnt tidligere, utenfor oppdraget å ha synspunkter på om det er hensiktsmessig eller ikke å ha lokale lønnsforhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager. Det er heller ikke en del av oppdraget å ha synspunkter på om det er hensiktsmessig eller tjenlig å gjøre bruk av individuelle dyktighetskriterier i forbindelse med slike forhandlinger. Derimot er det innenfor oppdraget i denne evalueringen å ha synspunkter på hvordan lokale lønnsforhandlinger bør legges opp for at de skal fungere best mulig. Det er også en del av oppdraget å gi innspill til hvordan arbeidet bør legges opp dersom en ønsker å gjøre bruk av individuelle dyktighetskriterier. I punkt 4.2. beskrives hovedpunktene i HTA når det gjelder lokale lønnsforhandlinger, og det gjøres rede for noen prinsipielle vurderinger vedrørende mål og forutsetninger for en lokal lønnspolitikk. Det er krevende ambisjoner som beskrives i disse punktene, og kommunenes forutsetninger for å oppfylle dem vil derfor variere. Vi mener likevel det R5770

KS og Utdanningsforbundet. Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage

KS og Utdanningsforbundet. Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage KS og Utdanningsforbundet Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole og barnehage KS og Utdanningsforbundet Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skole

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Lokale forhandlinger Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Resultat, protokoller, tabeller, møteboka Gå inn på din medlemsgruppe og velg «lønnsoppgjøret 2012» s2 Resultat,

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser KS krav/tilbud nr. 3 av 28. april 2010 kl. 16.00 Vedlegg 3 KS forslag til endringer fremkommer i kursiv og gjennomstreket tekst. Kommentarer er merket med fet understrek. Kapittel 3 Generelle lønns- og

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 10.09.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 eller e-post:

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg For perioden 1.1.2010 til 31.12.2013 er partene gjennom forhandlinger blitt enige om å anbefale forslaget til Hovedavtale

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 1. Forankring og formål Plan for ansattes rett til medbestemmelse er forankret i Molde Kommunestyre, sak 036/02 og Molde Formannskap, sak 093/02. Planen må også ses i

Detaljer

Leka kommune Personalkontoret

Leka kommune Personalkontoret (Først i samme møte innkalles ADU inkl. samtlige tillitsvalgte til diskusjonsmøte med tema: ansettelser, status lederstillinger, politisk/administrativ tilsetting mv) INNKALLING TIL DRØFTINGSMØTE KOMMUNESTYRESALEN

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

EKSPEDISJONSTID/ARBEIDSTID I JULE- OG NYTTÅRSHELGEN

EKSPEDISJONSTID/ARBEIDSTID I JULE- OG NYTTÅRSHELGEN Agdenes kommune MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 17.11.2010 Tid: kl. 13.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer

Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer Utdanningsforbundet har ønsket å gi medlemmene anledning til å gi uttrykk for synspunkter på OECDs PISA-undersøkelser spesielt og internasjonale

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

Universitetet i Stavanger Styret

Universitetet i Stavanger Styret Universitetet i Stavanger Styret US 56/14 Lokale lønnsforhandlinger 2014 ephortesak: 2014/1630 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 12.06.2014 Informasjonsansvarlig Halfdan Hagen, HR-direktør

Detaljer

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE?

ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ER ADMINISTRASJON SLØSING ELLER EN FORUTSETNING FOR GOD LEDELSE? ET BIDRAG TIL REFLEKSJON RUNDT ROLLEN TIL DAGENS KOMMUNALE LEDERE KJETIL HOFF OG KRISTIAN DYRKORN AGENDA Presentasjon av funn fra FoU om

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Prioritert satsing Tiltak Når Hovedansvar. oppsatt plan. FST å bygge opp en mer myndig

Prioritert satsing Tiltak Når Hovedansvar. oppsatt plan. FST å bygge opp en mer myndig Satsingsområde I: Profesjonsetikk Prioritert satsing Tiltak Når Hovedansvar Løfte fram profesjonsetikk og Tema for kurs HT/LL Kursutvalg lærerprofesjonens etiske plattform Tema for kurs lokallagene arrangerer

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging

Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging Forberedelse til kvalitetsoppfølgingsmøte, i starten, mer en lederprosess og arbeid i ledelsen Har utviklet

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Ressurs Aktivitet Resultat Effekt

Ressurs Aktivitet Resultat Effekt Vedlegg 3 til internmelding om arbeidet med evaluering i UDI Hvordan utforme en evaluering? I dette vedlegget gir vi en beskrivelse av en evaluering kan utformes og planlegges. Dette kan benyttes uavhengig

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen Statlig og kommunal sektor Hovedtemaer 1. Hvem er partene? 2. Rettigheter og plikter for tillitsvalgte 3. Tilrettelegging for tillitsvalgtarbeid

Detaljer

Lønnspolitisk dokument

Lønnspolitisk dokument Lønnspolitisk dokument Innhold Side 1. Innledning 3 2. Hvorfor lønnspolitikk? 3 3 Lønnspolitisk plan 4 3.1 Lønnspolitiske mål 4 3.2 Lønnsrelasjoner 4 3.3 Lønnskriterier 4 3.4 Kapittelplassering (gjelder

Detaljer

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Et samarbeidsprosjekt mellom, fylkeskommune, kommunale skoleeiere i Møre og Romsdal, Høgskulen

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer Lønnspolitiske retningslinjer Verran kommune 18.09.12 Vedtatt av Administrasjonsutvalget Innhold 1. Innledning... 3 2. Hovedmål... 3 3. Målsettinger med retningslinjene... 4 4. Beskrivelse av lønnssystemet

Detaljer

V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI. Nye metoder på kjente mål

V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI. Nye metoder på kjente mål V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI Nye metoder på kjente mål Veilederen er utarbeidet på grunnlag av rapporten Møte mellom moderne teknologi og lokaldemokrati skrevet av forskere ved Institutt for samfunnsforskning

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

LO Kommune. Krav vedr. revisjon av Hovedavtalen pr. 01.01.2014

LO Kommune. Krav vedr. revisjon av Hovedavtalen pr. 01.01.2014 LO Kommune Krav vedr. revisjon av Hovedavtalen pr. 01.01.2014 Dok 1 09.01.2014 LO Kommune Krav vedr. revisjon av Hovedavtalen pr. 01.01.2014 Vedlagt følger LO Kommunes krav til endringer i Hovedavtalen

Detaljer

v/ Rune Jacobsen (leder), Anders Myhre, Nils Hole, Jan Hjellestad, Thomas Nilsson

v/ Rune Jacobsen (leder), Anders Myhre, Nils Hole, Jan Hjellestad, Thomas Nilsson Notat: Seiltinget 2013 Fra: NSF tingnedsatte utvalg for Strategi og Organisasjon v/ Rune Jacobsen (leder), Anders Myhre, Nils Hole, Jan Hjellestad, Thomas Nilsson Oslo, 9. mars 2013 Notat nr 2; Oppsummering

Detaljer

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna

Detaljer

Veileder for samhandling

Veileder for samhandling Veileder for samhandling Entreprenørens interesser/mål Rådgivers interesse/mål Byggherrens interesser/mål Vegdirektoratet, 03. desember 2015. Veileder for samhandling Generelt. Å avsette tid til en samhandlingsperiode

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Kommentarer til noen kapitler: Verdier

Kommentarer til noen kapitler: Verdier STi-sak 13/11 NTNUs strategi - høringssvar Vedtak: Høringssvar til Rektor NTNU strategi Studenttinget NTNU setter stor pris på å ha fått lov til å påvirke NTNUs strategiprosess. Strategien skal legge føringene

Detaljer

Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune

Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune 1. Innledning I henhold til kommunehelsetjenesteloven og sosialtjenesteloven har kommunene et ansvar for helse- og omsorgstjenester på 1.linjenivå,

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Bruk av vikarer i barnehagen

Bruk av vikarer i barnehagen Bruk av vikarer i barnehagen Medlemsundersøkelse blant førskolelærere 11. 28. juni 2013 Oppdragsgiver: Utdanningsforbundet 1 Prosjektinformasjon Formål: Dato for gjennomføring: 11. 28. juni 2013 Datainnsamlingsmetode:

Detaljer

Saksfremlegg. Arkivsak: 09/305 Sakstittel: EVALUERING AV PROSJEKTET "ADMINISTRATIV ORGANISERING I GRATANGEN KOMMUNE

Saksfremlegg. Arkivsak: 09/305 Sakstittel: EVALUERING AV PROSJEKTET ADMINISTRATIV ORGANISERING I GRATANGEN KOMMUNE GRATANGEN KOMMUNE Saksfremlegg Arkivsak: 09/305 Sakstittel: EVALUERING AV PROSJEKTET "ADMINISTRATIV ORGANISERING I GRATANGEN KOMMUNE Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under (IKKE RØR DENNE LINJE)

Detaljer

Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold

Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold Analyse av kartleggingsdata for bruk av IKT i Helse og omsorgssektoren i kommunene Jan-Are K. Johnsen Gunn-Hilde Rotvold Forord Dette dokumentet beskriver resultater fra en kartlegging av bruk av IKT

Detaljer

Evaluering av karriereveiledningstiltak i Telemark

Evaluering av karriereveiledningstiltak i Telemark Evaluering av karriereveiledningstiltak i Telemark Illustrasjonsfoto: Colourbox.com Forord Evalueringen er gjennomført etter oppdrag fra fylkesopplæringssjefen i Telemark. Den berører alle karriereveiledningstiltakene

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

Kvalitet og arbeidstid for førskolelærere. Kurs Hamar April 2012 Turi Pålerud

Kvalitet og arbeidstid for førskolelærere. Kurs Hamar April 2012 Turi Pålerud Kvalitet og arbeidstid for førskolelærere Kurs Hamar April 2012 Turi Pålerud Kvalitet - mål for Utdanningsforbundets arbeid med arbeidstid for førskolelærere Å befeste og utvikle barnehagen som pedagogisk

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning

Utviklingsprosjekt. Prosjektveiledning Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt

Detaljer

PISA får for stor plass

PISA får for stor plass PISA får for stor plass Av Ragnhild Midtbø og Trine Stavik Mange lærere mener at skolemyndigheter og politikere legger for stor vekt på PISA-resultatene, og at skolen i stadig større grad preges av tester

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger TEMASKRIV Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger Sist oppdatert januar 2011 For de fleste av NITOs medlemmer avtales lønnen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker individuelt ved ansettelse. Den

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Et samarbeidsprosjekt mellom, fylkeskommune, kommunale skoleeiere i Møre og Romsdal, Høgskulen

Detaljer

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Hva er en kommunesammenslåing? Kommunesammenslåinger innebærer at to eller flere

Detaljer