Papir på egen dyktighet Dokumentasjon av realkompetanse fra arbeidslivet

Transkript

1 Siden 1976 har voksne hatt en lovfestet rett til å få dokumentert sine faktiske kunnskaper og ferdigheter uavhengig av hvordan de har ervervet seg kunnskapene. Spørsmålet om utforming av egnede dokumentasjonsordninger for den kompetanse som arbeidstakerne har tilegnet seg gjennom arbeid, er på nytt satt på dagsordenen gjennom forslag til etter- og videreutdanningsreformer for voksne. Rapporten er et bidrag i denne diskusjonen. Norsk arbeidsliv er ikke bare en storbruker av kompetanse, den er også en storprodusent. Den bedriftsinterne kompetanseutviklingen, både den formelle og den mer uformelle, er av avgjørende betydning for arbeidslivets produksjons- og konkurranseevne. Et viktig spørsmål er hvordan denne læringen kan styrkes gjennom utforming av hensiktsmessige dokumentasjonssystemer. Forskningsstiftelsen Fafo har vært ansvarlig for prosjektet med Arne Pape som prosjektleder. Fafo og Senter for Organisasjonslæring AS har samarbeidet om gjennomføringen. Forfattere er Anders N. Reichborn fra Senter for Organisasjonslæring AS, Kjersti Kleven og Arne Pape, begge Fafo. Rapporten er utarbeidet på oppdrag fra Næringslivets Hovedorganisasjon. Forskningsstiftelsen Fafo Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo Fafo-rapport 245 ISBN Papir på egen dyktighet Temaet drøftes med utgangspunkt i en spørreundersøkelse til norske bedrifter om hvordan de har tilrettelagt sin kompetanseforvaltning, intervjuer med ledelse og ansatte i 15 bedrifter samt en spørreundersøkelse blant personer som har fått sin kompetanse dokumentert gjennom den såkalte 20-ordningen. Anders N. Reichborn, Arne Pape, Kjersti Kleven Papir på egen dyktighet Anders N. Reichborn Arne Pape Kjersti Kleven Papir på egen dyktighet Dokumentasjon av realkompetanse fra arbeidslivet

2

3 Anders N. Reichborn Arne Pape Kjersti Kleven Papir på egen dyktighet Dokumentasjon av realkompetanse fra arbeidslivet Fafo-rapport 245

4 Forskningsstiftelsen Fafo 1998 ISBN Omslag: Agneta Kolstad Omslagsfoto: Agneta Kolstad Trykk: Centraltrykkeriet AS 2

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag... 7 Bedriftenes praksis... 9 Ordninger som dokumenterer realkompetanse Retninger for et nasjonalt dokumentasjonssystem Rapportens anbefalinger Oppbygging av rapporten Del I Dokumentasjon av kompetanse avgrensning og fokus Kapittel 1 Begrepsdiskusjoner Kompetansebegrepet Dokumentasjon av kompetanse Kapittel 2 Metode og tilnærming Bedriftsundersøkelsen Undersøkelsen av 20-kandidater Intervjuundersøkelsen Del II Dokumentasjonspraksis i næringslivet Kapittel 3 Bedriftenes kompetanseforvaltning Hva vet bedriftene om de ansattes kompetanse? Hva er vesentlig kompetanseinformasjon Drivkrefter for registrering og dokumentasjon Kapittel 4 Forsøks- og utviklingsarbeid i bedriftene Forankring og målsettinger Konkret om kartleggingene Kritiske faktorer i innføringen Kapittel 5 Drøfting av bedriftspraksis Noen dilemmaer i kompetansearbeidet Ledelses- eller systemperspektiv på kompetanseforvaltning Bedriften som dokumentasjonssentral en oppsummering

6 Del III Ordninger som dokumenterer realkompetanse Kapittel 6 Sertifikater Kapittel 7 Fagbrev etter 20 i Lov om fagutdanning slik bedriftene ser ordningen Ordningen slik de ansatte ser den Oppsummering Kapittel 8 Dokumentasjon av arbeidsbasert kompetanse i Skottland Ambisjon System Dokumentasjon Utbytte Evaluering Investors in people Del IV Et nasjonalt dokumentasjonssystem Kapittel 9 Et dokumentasjonssystem med grunnlag i bedriften som lærested Bedriftenes interesser i en dokumentasjonsordning De ansattes interesser i en dokumentasjonsordning Forholdet mellom bedriftskompetanse og skolekompetanse Kapittel 10 Anbefalte retninger for videre utvikling av en dokumentasjonsordning Ikke all kompetanse kan dokumenteres Sluttattest som supplerende dokumentasjon Datostemplet kompetanse Bedriften som lærested bør styrkes gjennom valg og utforming av dokumentasjonsordning Utvide og bygge videre på 20 modellen Sertifisering av bedriften som lærested Litteratur Vedlegg Vedlegg Vedlegg Vedlegg

7 Forord I februar 1997 publiserte Fafo rapporten «Bedriften som lærested» som blant annet beskriver hvordan bedriftenes konkurranseevne hviler på den kompetansebygging som finner sted gjennom daglig praksis og problemløsning. En av rapportens konklusjoner er at en etter- og videreutdanningsreform som ikke inkluderer denne arenaen, som konsekvens utelukker en avgjørende del av den faktiske kompetansefornyelse som finner sted i arbeidslivet. Skal bedriften som lærested styrkes og den læring som finner sted ivaretas og utnyttes bedre, forutsetter det at kompetansen blir dokumentert. Papir på egen dyktighet er en oppfølging av denne konklusjonen og stiller spørsmålet om hvordan dokumentasjonsordninger kan utformes med utgangspunkt i norsk arbeidslivs faktiske praksis og behov. Temaet drøftes med utgangspunkt i en spørreundersøkelse overfor norske bedrifter om hvordan de har tilrettelagt sin kompetanseforvaltning, intervjuer med ledelse og ansatte i 15 bedrifter samt en spørreundersøkelse blant personer som har fått sin kompetanse dokumentert gjennom den såkalte 20-ordningen. Næringslivets Hovedorganisasjon er oppdragsgiver for prosjektet. Forfatterne har hatt stor nytte av velfunderte kommentarer fra NHOs kontaktgruppe, ledet av Helge Halvorsen. Vi takker også Opinion AS for effektivt og fleksibelt samarbeid om spørreundersøkelsene. Våre viktigste støttespillere har imidlertid vært ledere og ansatte i 15 bedrifter som åpent har stilt tid og kompetanse til vår disposisjon. Oslo mars 1998 Arne Pape, prosjektleder Anders N. Reichborn Kjersti Kleven 5

8 6

9 Sammendrag Det er over 20 år siden man i lovs form fikk fastslått retten til å få sin realkompetanse dokumentert. Det vil si den faktiske kompetanse man har tilegnet seg gjennom skole, arbeid og fritid. Lov om voksenopplæring, 3 sier blant annet: «Staten skal sørge for at voksne får adgang til å dokumentere sine kunnskaper og ferdigheter på alle nivåer og områder i det offentlige utdanningssystem, uavhengig av på hvilken måte de har skaffet seg kunnskapene. Muligheter til å dokumentere slike kunnskaper og ferdigheter som faller utenfor kompetanseområdene i utdanningssystemet, skal også søkes lagt til rette.» På oppdrag fra NHO har Fafo gjennomført en studie for å kunne si noe om hvordan en dokumentasjonsordning bør utformes. I studien er det lagt til grunn at det er to viktige arenaer for produksjon av kompetanse: Bedriftene og skolene. Vi har spurt: Hvordan bør en ordning for dokumentasjon av kompetanse se ut hvis vi tar utgangspunkt i bedriftenes kompetansearbeid, deres behov, måte å tenke kompetanse på samt de ansattes interesser og motiver for utdanning og læring? Vårt utgangspunkt er altså bedriften og grenseflaten til utdanningsinstitusjonene sett fra bedriftenes side. Figur 1 To arenaer for produksjon av kompetanse For å kunne danne oss et bilde av dette har vi hentet informasjon fra flere kilder: Samtaler med representanter fra om lag halvparten av landsforeningene Spørreundersøkelse per telefon av 150 tilfeldig utvalgte bedrifter med over 20 ansatte Spørreundersøkelse blant alle som i løpet av siste to år har tatt fagbrev gjennom 20-ordningen i ett utvalgt fylke Intervjuer med representanter fra både linjeledelse og stab, samt eventuelle 20-kandidater i 15 bedrifter. 7

10 Noen sentrale begreper Rapporten legger et handlingsorientert kompetansebegrep til grunn. Det betyr at vekten legges på evnen til å utrette, det vil si hva personen får til. Kompetanse defineres som: Kunnskaper, ferdigheter og holdninger som kan bidra til å løse problemer eller utføre oppgaver. Definisjonen understreker det som stadig mer synes å være i tråd med alminnelig språkbruk: Kompetanse er ikke bare noe man har, men betegner noe som anvendes og har et resultat. På samme måte er det viktig å presisere at kompetanse stadig er i endring og ikke noe man en gang erverver og så har resten av livet. En sentral side av kompetansebegrepet er læringsprosessen, det vil si hvordan kompetansen utvikles og endres gjennom tilføring, bruk og resultatskaping. Et av de vanskeligste spørsmålene i forhold til dokumentasjon er hvilke deler av kompetansen som skal inkluderes. Vi kan illustrere dette gjennom figur 2 som peker på at kompetanse kan bestå av alt fra offentlig godkjent kompetanse til personlige kvaliteter. Det er neppe tvil om at sosial kompetanse og personlige kvaliteter er med å bestemme hva en person kan utrette. Det er imidlertid ikke like opplagt at slike forhold er egnet for dokumentasjon. Et annet element fanges av begrepet «tacit knowledge» skjult kunnskap. Erfaring innebærer at man gjerne vet mer enn man kan sette ord på. Kjernen i kompetansedokumentasjon er på en eller annen måte å gjøre kompetansen kommuniserbar. Det vil si å gi den et uttrykk som gjør det mulig for en person som ikke kjenner kompetansen, å danne seg et pålitelig bilde av hva vedkommende kan. I denne rapporten siktes det mot dokumentasjon som kan være et allment nasjonalt uttrykk for kompetanse. Det må kunne sammenlignes med andre typer dokumentasjon på en måte som avspeiler kompetansens reelle omfang og nivå. Figur 2 Illustrasjon av handlingskompetanse 8

11 Bedriftenes praksis For at bedriften skal kunne forvalte de ansattes kompetanse må den vite hva de ansatte kan utrette altså kjenne de ansattes realkompetanse. To helt avgjørende spørsmål er derfor: Hva vet bedriftene om de ansattes kompetanse? Hva brukes informasjonen til? Disse spørsmålene leder til fokus på bedriftenes systemer for registrering av kompetanseinformasjon, og bedriftenes oppfatning av hva som er vesentlig og hva som er mindre vesentlig kompetanseinformasjon. Den viktigste kompetansen utvikles i arbeidslivet ikke i skolen Tidligere undersøkelser blant arbeidstakere viser at de mener at det viktigste de har lært, det har de lært gjennom jobb, ikke i skole og ikke på kurs. 1 Dette er bedriftene helt enige i (figur 3). Det kommer fram på direkte spørsmål og bekreftes gjennom hva som vektlegges ved ansettelser og interne opprykk (figur 4). For høyere utdannede fagspesialister og ledere, betyr skoleutdanning noe mer, men også der mindre enn daglig praksis. Figuren nedenfor viser at ved siden av den kompetanse som er produsert gjennom praksis, er det personens sosiale kompetanse og personlige kvaliteter bedriftene er opptatt av. Figur 3 Hvor mye betyr ulik type kompetanse for operatører i det daglige arbeidet. Prosentandel som svarer svært mye eller ganske mye. N=150 1 Larsen, Longva, Pape, Reichborn; Bedriften som lærested. Fafo-rapport 212,

12 Figur 4 Forhold som vektlegges ved ansettelse av operatører. Prosentandel som svarer avgjørende eller stor vekt. N=150 Ut fra dette skulle vi kunne forvente at bedriftene først og fremst var opptatt av å registrere den informasjonen de sier er viktigst. Det finner vi ikke i praksis. Det typiske synes å være at den informasjon bedriftene samler og registrerer bare er løst koplet til bedriftens forvaltning av egen kompetanse. De registrerer hyppigst det de selv mener har minst verdi. De største bedriftene registrerer mest informasjon (figur 5). Ser vi på ulikheter mellom bransjene, registrerer prosessindustri mest og service/transport minst. Figur 5 Prosentandel som ikke registrer kompetanseinformasjon, fordelt på bedriftsstørrelse. N=150 10

13 Forklaringen på dette er at det er mange grunner til at bedriftene registrerer kompetanse-informasjon, ikke alle har med kompetanseforvaltning å gjøre. Andre viktige drivkrefter for å registrere kompetanse har sammenheng med Lønns- og personalsystemer Myndighetskrav Kvalitetssikringsopplegg Markedskrav. Bedriftenes systematiske arbeid med å registrere og dokumentere de ansattes kompetanse, synes altså oftere å springe ut av krav fra andre funksjonsområder eller eksterne kilder, enn en direkte følge av behovet for å bruke og utvikle kompetansen. Inntrykket er at bedrifter flest ikke registrerer denne type informasjon før de er nødt. Den løpende kompetanseforvaltningen synes i stor grad å bli løst på andre og mer uformelle måter. Dette betyr ikke at bedriftene gjennomgående var fullt ut fornøyde med måten de forvaltet kompetansen på. Selv om to tredjedeler av bedriftene i vårt utvalg synes den informasjon de i dag registrerer er omtrent passe i omfang, mener en tredjedel at de bør registrere mer. Bedrifter som allerede registrerer mye kompetanseinformasjon synes like ofte å tilhøre den siste kategorien, som de som har mindre velutviklede registersystemer. Nå er det ikke nødvendigvis noen motsetning mellom kompetanseinformasjon registrert med utgangspunkt i for eksempel krav fra kvalitetssikring, og den med grunnlag i ønsket om bedre kompetanseforvaltning. Vi ser ofte en viktig sideeffekt i den forstand at det fokus som settes på kompetanse gjennom krav fra kvalitetssikring eller markedet, retter oppmerksomhet mot kompetanse på en gunstig måte. Selv om ikke det formelle systemet fanger de viktigste sidene sett fra et kompetansesynspunkt, påvirkes daglig adferd, erfaringsbearbeiding, samspill og beslutninger på en måte som stimulerer læring og utvikling. Hva gjør bedrifter som vil bli gode på kompetansearbeid? For å kunne si mer om dette, er det i utvalget av bedrifter inkludert noen som ble intervjuet spesielt fordi de var i gang med definerte kompetanseprosjekter. Bedriftene hadde ulike motiver for sin satsing på kompetanse. I hovedsak var satsingen forankret i strategiske målsettinger som direkte og indirekte handler om å styrke konkurranseevnen gjennom en kompetent arbeidsstokk. For flere av bedriftene handler deres deltakelse i prosjekter i stor grad om å etablere kompetanse som en strategisk ressurs for bedriften, på linje med teknologi, finans og varemerker. Å sette 11

14 søkelys på kompetansenivået til de ansatte betyr også at bedriftene har som målsetting å gjøre bruk av en større del av den enkelte ansattes realkompetanse. Felles for disse utviklingsprosjektene er at de i stor grad er fokusert på detaljerte systemer for kompetansekartlegging og analyse. De er bygget opp rundt en tanke om at enhetlig registrering som i neste omgang skal gi system og oversikt, vil skape en bedre kompetanseforvaltning til beste for bedriftens konkurranseevne, kvalitet, rekruttering eller personalpolitikk. Erfaringene tyder på at det er vanskelig å lykkes fullt ut. For det første synes det som flere av bedriftene søker å tilfredsstille mange typer behov gjennom ett felles grep. Systemet blir så omfattende og tungt at det i seg selv har en tendens til å kvele framdrift og nytteverdi. For det andre synes det å være slik at selv om det gjøres et meget grundig og detaljert arbeid for å definere kompetanseområder og elementer, er det alltid viktig kompetansebiter knyttet til det vi tidligere kalte skjult kunnskap og personlige og sosiale kvaliteter som mangler. Dette er informasjon som er en del av en leders uformelle viten og påvirker daglig adferd og beslutninger, men som vanskelig lar seg formalisere i et kartleggingssystem. Til tross for vanskene som ble erfart i disse utviklingsprosjektene, ser vi også her klare positive effekter. På samme måte som når drivkraften er kvalitetssikring oppnår bedriften å styre folks oppmerksomhet mot kompetanse og det å arbeide lærende og erfaringsbearbeidende. På mange måter ser det ut til å være to hovedtilnærminger til kompetanse i bedriftsutvalget. Ikke sjelden finner vi begge samtidig i samme bedrift og at den faktiske kompetansepraksis blir formet i grenseflaten mellom disse perspektivene. Den ene handler om det vi kan kalle et systemperspektiv på kompetanse, ofte representert ved bedriftens stabsenheter. I dette perspektivet antar man at det både er mulig og nødvendig å jobbe mer systematisk og planmessig med kompetansen. Det forutsetter spesifikasjoner, kartlegging og analyser for å få bedre styring med bruken og utviklingen av kompetansen som en bedriftsressurs. Den andre tilnærmingen kan vi kalle et ledelsesperspektiv. Kompetanse betraktes som like viktig, men man er ikke interessert i å isolere den og skille den fra annen aktivitet. Det er tilstrekkelig med mer overordnede begreper og kategorier. Kompetansen brukes, utvikles og kommer til uttrykk integrert i oppgaveløsning.. Kunsten er å få til en kontinuerlig kopling mellom oppgaver og mennesker hvor ikke minst den enkeltes initiativ og ansvar blir avgjørende. Mer enn styring av kompetanseelementer, blir stimulering, styring av oppmerksomhet og spillerom viktige ingredienser. 12

15 Bruken av sluttattest Ved siden av mer eller mindre tilfeldig utstedelse av kursbevis, er sluttattesten det dokumentet som hyppigst produseres og som innebærer en form for kompetansevurdering. Bedriftsundersøkelsen viser at det er betydelige forskjeller mellom operatører på den ene siden og ledere og høyere utdannede fagspesialister på den andre. Hvis det ikke spørres om ytterligere informasjon, noe denne type medarbeider vanligvis ikke gjør, får operatørene som regel bare en dokumentasjon på stilling, samt start og sluttdato. Ledere og fagspesialister får oftere supplerende informasjon og ber selv oftere om at dette blir inkludert (figur 6). Figur 6 Innhold i sluttattest for operatører. Prosentandel som svarer alltid eller som regel. N=134 Denne praksisen i forhold til operatørene synes klart forankret i avtaleverket som helt siden 1907 har fastslått en restriktiv utforming. Basert på frykten for trynetillegg synes altså operatørsjiktet i norsk arbeidsliv gjennom avtaleverket i stor grad å ha frasagt seg denne muligheten til en dokumentasjon av egen kompetanse. Oppsummert Motivet for bedriftsundersøkelsene var todelt: For det første ville vi undersøke hvilke behov, interesser og problemstillinger som var typiske for bedriftene på området. For det andre hadde vi en antakelse om at det innenfor bedriftenes praksis ville finnes ordninger for dokumentasjon som kunne gi føringer for utforming av et mer omfattende nasjonalt system, godt tilpasset bedriftsvirkeligheten. Bedriftene er seg mer bevisst rollen som bruker av realkompetanse, enn som produsent. Det legges følgelig også ned begrenset arbeid i å dokumentere den kompetansen som blir produsert. Antakelsen om at det kunne finnes egnede og kreative former for dokumentasjon blant de undersøkte bedriftene har da heller ikke slått til. Bedriftens rolle som dokumentasjonssentral finner vi bare få spor av utenom som attestutsteder, hvor vi har sett at praksis er både begrenset og av svært varierende 13

16 kvalitet. Vi ser også at noen bedrifters personalsystem fungerer som en god kilde for de ansattes utforming av egen CV, ikke sjelden med direkte bistand fra bedriften til å utforme dette personlige dokumentet. Vi har dessuten helt sporadisk utstedelse av kursbevis eller bedriftsinterne sertifikater. Ingen av disse områdene peker mot et nasjonalt dokumentasjonssystem. Når det gjelder eksisterende dokumentasjonsløsninger, sitter vi derfor igjen med de mer allmenne sertifikatordningene, pluss 20- ordningen som har klare elementer av dokumentasjon innebygget. Vi skal se nærmere på disse nedenfor. Viktigere enn manglene i bedriftenes dokumentasjonspraksis, er det å notere seg hvor de har sin oppmerksomhet. Bedriftenes fokus er på den kompetanse som produseres i arbeidslivet, med tanke på å bli brukt i arbeidslivet. Skolens produksjon og grensesnittet mot skolen spiller en forholdsvis beskjeden rolle i bedriftenes samlede kompetansearbeid. Dette må få konsekvenser for en nasjonal dokumentasjonsordning. Ordninger som dokumenterer realkompetanse Sertifikater Det er ingen tvil om at sertifikater spiller en svært viktig rolle i mange bedrifters kompetansearbeid samtidig som det berører et stort antall ansatte, særlig på operatørsiden. I mer enn en tredjedel av bedriftene i utvalget har 65 prosent eller flere av operatørene offentlig godkjente sertifikater (figur 7). Figur 7 Bedriftene fordelt etter hvor høy andel av operatørene som har offentlig godkjente sertifikater. N=134 14

17 Til tross for omfanget, at det er en viktig del av bedriftenes operative hverdag og at de tildels krever mye innsats for ajourhold og oppfølging, er ikke sertifikater noe sentralt element i bedriftenes kompetanseforvaltning og utviklingsarbeid. Sertifikatene ligger mer som en del av de praktisk administrative forutsetningene for produksjon, som bedriftene på ulikt vis har lært seg å leve med. Problemstillingen de er opptatte av, går mer i retning av forhold som mangel på samordning og problemer knyttet til antall, ajourhold og byråkrati. Antallet sertifikater som en enkelt operatør må ha og kunne forevise, kan i enkelte tilfeller bli ganske omfattende og oppfattes upraktisk. Ikke sjelden betraktes da heller ikke sertifikatet som et uttrykk for kompetanse, men som en formalitet man må skaffe seg for å få lov til gjøre en jobb som man på mange måter ellers mener man har kompetanse til å gjøre. Samlet blir det utvilsomt lagt ned et betydelig arbeid for å tilrettelegge opplæring, verifisere kompetanse, registrere og utstede sertifikater, registervedlikehold, erstatning av tapte sertifikater og annet. Det er neppe tvil om at det er et betydelig potensiale for rasjonalisering innen dette området både for bedriftene og deres ansatte, men også for et stort antall registereiere. Bedriftene har oppmerksomheten rettet mot de offentlige sertifikatene, eller sertifikater forankret i nasjonale eller internasjonale normer, gjennomgående der sanksjonene for ikke å ha sertifikatene er størst. De fleste har et mer avslappet forhold til floraen av leverandørsertifikater og ser også et begrenset behov for å systematisere denne delen. Det er vanskelig å se at sertifikatordningene kan danne noe fast grunnlag for en utvidet dokumentasjon av realkompetanse. Forankringsgrunnlaget er svært uensartet og siktemålet normalt meget avgrenset og spesifikt. Det er også store variasjoner med hensyn til om sertifikatet betraktes som et viktig kompetansedokument. Sett fra bedriftenes side vil det antakelig være omvendt; i den grad man kommer fram til andre dokumentasjonsordninger, vil det bli sett på som meget positivt om dette kunne overflødiggjøre og bidra til å harmonisere den hurtig voksende flora av sertifikater. Fagbrev etter 20 i Lov om fagutdanning 20 i Lov om fagopplæring slår fast at «fagprøve/svenneprøve kan avlegges utenom læreforhold. For førstegangsprøve må det dokumenteres minst 25 prosent lengre, allsidig praksis i faget enn den fastsatte læretid.» Denne ordningen blir vanligvis omtalt som 20-ordningen, og er den klart mest benyttede formen for videreutdanning i Norge for folk uten avlagt videregående eksamen. Buerutvalget oppgir at antallet fagbrev etter 20 for tida utgjør omkring 7000 i året, eller om lag 40 prosent av alle avlagte fagbrev. 15

18 Ordningen har en meget høy anerkjennelse både fra bedriftene og fra de ansatte som har fått sitt fagbrev på denne måten (figur 8). Figur 8 20-ordningen sett fra bedriftenes side. N=124 For det første er muligheten til å ta fagbrev etter 20 vel kjent i bedrifter hvor den er relevant. For det andre blir den hyppig brukt. Antallet privatistfagbrev for årene tilsvarer over 20 prosent av alle ufaglærte. I utvalget er 20 fagbrevene i perioden dobbelt så mange som antall fagbrev etter ordinær læretid. Like viktig er det store potensiale bedriftene mener ligger i ordningen. Om lag halvparten av de ufaglærte kunne etter bedriftenes oppfatning komme inn under ordningen, og sett fra bedriftens side ville det være ønskelig at så godt som alle disse faktisk tok fagbrevet. Tallene tyder altså på at mer enn 15 prosent av ufaglærte arbeidere innen NHO-området har tatt fagbrev etter 20 de siste tre åra, og at bedriftene mener at det er både mulig og ønskelig at dobbelt så mange gjør det i tida som kommer. Undersøkelse av bedriftenes oppfatninger av ordningen, viser også sterk oppslutning om positive vurderinger og liten vekt på begrensningene. Ordningen slik de ansatte ser den Opplysninger om arbeidstakerne bruk av og vurdering av ordningen ble samlet inn ved intervjuer av 402 kandidater til 20-prøve i Møre og Romsdal i 1995 og De ansattes motiver for å ta fagbrevet fordeler seg som vist i figur 9. Man legger størst vekt på det vi kan kalle dokumentasjonsaspektet ved prøven. Man tar fagbrev for å stå sterkere på arbeidsmarkedet og ønsker å få et papir på det man kan. Mange legger også stor vekt på læringsaspektet; de ønsker å bli dyktigere i det daglige arbeidet og skaffe seg bedre teoretiske kunnskaper. 16

19 Høyere lønn og trygghet i jobben veier mindre tungt, og det blir lagt minst vekt på ulike former for påvirkning; fra bedriften, fra familier, fra fagforeningen og fra arbeidskameratene. For øvrig dokumenterer resultatene at: Begrunnelsen varierer med ulik livssituasjon. Yngre legger større vekt på posisjon på arbeidsmarkedet, lønn og trygghet i jobben, mens eldre legger sterkere vekt på påvirkning fra omgivelsene. De fleste har opplevd positiv interesse og høy grad av støtte fra arbeidsgiver. Over to tredjedeler opplevde bedriften som aktivt støttende når de arbeidet med forberedelsene til fagprøven og nesten tre fjerdedeler oppgir at bedriften ytte økonomisk assistanse. På dette området er det liten forskjell på små og store bedrifter, og på bedrifter i ulike bransjer. Figur 9 Vektlegging av ulike grunner til å ta fagbrev. N=402 17

20 De spurte mener stort sett at kravene som blir stilt både til teori og praksis er slik de bør være. Teorien oppleves som nyttig og lærerik, man er stort sett ikke enig i at den er for vanskelig. Man synes fagbrevet i rimelig grad dokumenterer de yrkesferdighetene man har. De fleste er fornøyd med utbytte av arbeidet med fagbrevet, særlig de som legger størst vekt på læring og utvikling som begrunnelse for å ta fagbrev. Samlet framtrer ordningen som et velegnet redskap for svært forskjellige interesser og behov. Retninger for et nasjonalt dokumentasjonssystem Gjennom undersøkelsene framtrer det noen hovedinteresser fra bedriftenes og de ansattes side som et dokumentasjonssystem må utformes i forhold til. For bedriftene vil det være viktig at en dokumentasjonsordning: Personaladministrativt er enkel og oversiktlig å administrere og at man unngår systemer som blir liggende på siden av den løpende kompetansefornyelsen Personalpolitisk stimulerer personlig initiativ og ansvar og legger til rette for positiv karriereutvikling i bedriftene gjennom å kople arbeid, læring og framtidige muligheter Støtter opp under arbeid med bedriftsutvikling gjennom å gi stimulans til lærende og erfaringsbearbeidende arbeidsformer Sett fra de ansattes side, er det viktig å få ordninger som: Innebærer en tydelig verdsetting av dem som fagmenneske I seg selv innebærer læring og utvikling og større faglig sikkerhet i jobben Gjør karriereutvikling og mobilitet på arbeidsmarkedet enklere Gir en ny sjanse eller en alternativ mulighet til å få en formell utdanning som man i sin tid ikke tok gjennom skoleverket. Styrken ved 20-ordningen som dokumentasjonssystem er at den på en temmelig unik måte kan tilpasses samtlige av disse interessene. I dette grunnlaget ligger det viktige føringer for utvikling av en nasjonal dokumentasjonsordning. Det gjelder både hva slags former for kompetanse som bør dokumenteres, hvilke eksisterende 18

21 ordninger som virker og som bør beholdes og videreutvikles, og krav til hvordan et utbygget dokumentasjonssystem må utformes og virke. Vi kan betrakte skole og bedrift som to læringsarenaene som på ulike måter nærmer seg samme kompetanse. I sin enkleste form handler dette om vekslingen mellom teori og praksis. Om tyngden av teorien skal komme først eller sist. Samtidig er det slik at kompetanse innen ulike fag eller kompetanseområder, er komponert på ulikt vis, noe som kan gjøre den særlig egnet for læring gjennom organisert utdanning og teori eller for læring gjennom praksis. Vi kan illustrere komponentene gjennom figur 10. Figur 10 Kompetanseelementer Kompetansefornyelse handler i sin kjerne om å bearbeide grenseflatene mellom de tre elementene skjult kunnskap, bevisst kunnskap og teoretisk kunnskap. Ved å bevisstgjøre erfaring og skjult kunnskap, og ved å sette praksis inn i en teoretisk sammenheng for økt forståelse og evne til refleksjon. En videre utvikling av en dokumentasjonsordning bør ta utgangspunkt i de to arenaenes komplementære rolle og legge utdanningsinstitusjonenes faginndelinger og kompetansenivåer til grunn som et ordnende prinsipp, men samtidig støtte opp under læring gjennom arbeid som likeverdig alternativ for viktige fagområder. Mye av diskusjonen om dokumentasjonsordninger har gått i retning av anledning til å gå opp til ordinære eksamener, eller så og si få den samlede kompetanse vurdert av en instans. Begge deler trekker i retning av en form for takseringssystem som er frikoplet fra bedriftene. I motsetning til slike ordninger kan 20liknende modeller beskrives som en opsjonsordning. Med en viss tilleggsinnsats, fra den enkelte, men også fra bedriften, er den en anledning til å konvertere realkompetanse til formalkompetanse. Den fokuserer et forløp som gir læring, ender i verdsettelse og egner seg for inkorporering i et personalpolitisk system, uten store byråkratiske utlegg. 19

22 Rapportens anbefalinger Ikke all kompetanse kan dokumenteres En nasjonal dokumentasjonsordning må bygge på allment aksepterte kompetansebegreper. Selv om sosial kompetanse og personlige egenskaper er avgjørende kvaliteter, viser studien at snevrere grenser må brukes. Erfaringene understreker at et dokumentasjonssystem må fokusere et faglig orientert kompetansebegrep, der det er den anvendte kompetansen som er kjernen. Sluttattest som supplerende dokumentasjon Attest som dokumentasjonsordning er amputert, delvis som følge av føringer fra avtaleverket og delvis som følge av mangel på standardisering. Konsekvensen av det første er at store arbeidstakergrupper i praksis er avskåret fra tilgang til et personlig verdidokument. En oppmykning av låste tradisjoner gjennom en drøfting mellom partene, bør gi grunnlag for mer systematisk utprøving av attestordninger med høyere pålitelighet og anseelse. Det er etter vår vurdering tvilsomt om attest slik den i dag framtrer, i seg selv kan utvikles til en formell fullverdig dokumentasjonsordning. Gjennom et partsavtalt utviklingsarbeid finnes det imidlertid grunnlag for å utvikle et supplerende dokument av verdi både for ansatte og bedrift. En partsavtalt utprøving av attest som et tilleggsdokument bør inkludere en vurdering av hvorvidt enkelte personlige kvaliteter kan inkluderes på en seriøs og pålitelig måte. Datostemplet kompetanse En viktig side av den enkeltes og bedriftens kompetanseinnsats er relatert til å holde kompetansen intakt. En som ansettes med fagbrev, vil 10 år senere ha tilegnet seg atskillig ny kompetanse. For de fleste vil en vesentlig del av dette ikke være kompetanse på nivå «over» fagbrev, men nødvendig utvikling for å ha realkompetansen til fagbrev også 10 år senere. Både når det gjelder den enkeltes interesser i læring, mestring og utvikling, og bedriftens interesser i kontinuerlig kompetansebygging, vil en dokumentasjon av at man holder tritt, være viktig. En anledning til å dokumentere at man fortsatt har nivå og bredde tilsvarende moderne krav i faget, vil for mange være langt viktigere enn anledning til å fortsette utdanningen og ta eksamen på høyere nivå. En nasjonal dokumentasjonsordning bør derfor inkludere anledning til dokumentert ajourhold. 20