Utgitt av SMED, desember 2001 Senter mot etnisk diskriminering ISBN: Postadresse: Postboks 677 Sentrum, NO-0106 Oslo

Transkript

1 Underveis mot et bedre vern 2001

2 Utgitt av SMED, desember 2001 Senter mot etnisk diskriminering ISBN: Postadresse: Postboks 677 Sentrum, NO-0106 Oslo Besøksadresse: Prinsensgt. 22 Telefon: Faks: Internett: Illustrasjon: Karine Haaland Design: cazawa.com Trykk: Tøyen Trykk AS

3 Underveis mot et bedre vern 2001 Senter mot etnisk diskriminering sitt bidrag til kunnskap om art og omfang av etnisk diskriminering i Norge 3 Underveis mot et bedre vern 2001

4 Innhold Forord 7 Del I Bakgrunn Hva er etnisk diskriminering? Senterets rettshjelp 18 Oversikt over enkeltsaker 19 Utvikling over tid 20 Hvor i landet kommer våre klienter fra? 21 Kjønnsfordeling 21 Alderssammensetning 22 Hva slags utdanning har Senterets klienter? 22 Yrkesstatus 23 Etnisk opprinnelse 23 Hvordan får klientene informasjon om Senteret? 23 Hvilke oppgaver utfører Senteret? 24 Senteret skriver klager og støtteskriv 24 Senteret deltar på forhandlingsmøter 26 Senter avgir juridiske uttalelser i saker som føres av andre 28 Senteret dekker advokatutgifter i saker av prinsipiell karakter 28 Hva er en sak av prinsipiell karakter? 30 Resultater av rettshjelpsapparatet? 34 Eksempler på positive resultater 36 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! 39 4 Underveis mot et bedre vern Lovverkets betydning 40 Internasjonal rett som verktøy for å bekjempe etnisk diskriminering 41 Hvordan skilles legitim forskjellsbehandling fra menneskerettsstridig diskriminering? 42 Beskytter menneskerettighetene mot diskriminering utøvd av privatpersoner? 42 Menneskerettsvernet mot diskriminering må styrkes 43 Styrket regelverk på europeisk nivå vil norske lovgivere følge opp? 43 Hvordan kan internasjonale menneskerettskonvensjoner sikre at staten beskytter mot etnisk diskriminering? 45 Diskriminering på det private boligmarkedet et ansvar for den norske stat? 45 Norsk rett svak beskyttelse til tross for reelle tegn til bedring 48 Positiv forskjellsbehandling 48 Ny lov mot etnisk diskriminering 49 Straff eller sivil lovgivning? 49 Utfordringer i håndhevingen av eksisterende straffebestemmelser 50 Straffelovens 135a og 349a 50 Endring av arbeidsmiljølovens 55a 51 Forslag om diskrimineringsforbud i ny lov om borettslag 52 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! 53

5 Del II Satsingsområder Dokumentasjon av etnisk diskriminering 54 Behovet for dokumentasjon er akutt 55 Hva skal vi dokumentere rasisme, etnisk diskriminering, ulikhet i resultat? 57 Dokumentasjon i dag 58 Utfordringene står i kø 58 Ansvarlig organ 58 Uløste oppgaver 59 Etiske utfordringer 60 Rettslige utfordringer 61 Metodiske utfordringer 62 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Religion og livssyn i skolen 64 Seminaret: Når noen er likere enn andre 65 Evalueringen av KRL-faget 66 Minoritetsrettigheter 67 Et uendret fag? 68 Fullt fritak ingen menneskerett? 69 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Arbeidsgivernes samfunnsansvar 72 Diskriminering er en realitet og må ikke bagatelliseres 73 Løsninger er drøftet men resultater lar vente på seg 76 Lederne i staten har vært pålagt å verdsette mangfold siden juni Enkelte etater arbeider målrettet for å lykkes 79 Arbeidsgiverne som opererer i Norge har et samfunnsansvar 79 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Religiøst hodeplagg på jobben 82 Arbeidsgiverne har ordet: Senterets undersøkelse 83 Plaza Hotel fra nei til ja 84 Lovverket i dag 85 Likhet eller likeverd? 86 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! 87 5 Underveis mot et bedre vern Møte med det offentlige når kommunikasjon står i veien 88 En sterk opplevelse av negativ forskjellsbehandling 89 Dårlig kjemi mellom saksbehandler og bruker 89 Når man ikke forstår hverandres språk 90 Køordning umuliggjør bruken av tolk 90 Underforbruk av tolk 90 Mangel på tolker 91 Det offentlige språket forsterker språkbarrieren 91 Når behov ikke imøtekommes 91 Sein saksbehandling 91 Boligproblemer hjelp til å søke kommunal bolig 92

6 Sekundærflytting ønske om å flytte fra bosettingskommunen 92 Blodbanken i utakt med samfunnsutviklingen 94 Prinsipp om «ikke-diskriminering» eller «rett til liv og helse»? 95 Grunn til å reagere på blodbankens avvisning? 96 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Utestedsdiskriminering et tilbakevendende problem 98 Kort historikk 99 Sosialministeren står på sitt 100 men Stortinget ønsker en vurdering av lovverket 101 Nye tiltak mot rasisme og diskriminering 102 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Fra avmakt til mistillit møte med politiet, påtalemyndigheten og rettsvesenet 104 Innsikt i Senterets politisaker 105 Rød tråd i Senterets erfaringer: Troverdigheten trekkes i tvil 106 Legitimasjonsplikt: Noe bedring i sikte? 109 Sophia Baidoo-saken: Kritikkverdig opptreden ikke straffbar likevel 111 Fokus på det generelle arbeidet med politiet og påtalemyndigheten 115 Vurdering av utvidelse av anvendelsesområdet til 135a 116 Fokus på påtalemyndighetens etterforskning 116 Fokus på forebyg. av rasisme og diskriminering i selve politietaten 116 Politiets og påtalemyndighetens arbeid med saker om rasisme 119 Årsaker og virkninger eller konsekvens for minoritetsbefolkning 120 Arve Beheim Karlsen-saken 121 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Tiltak mot rasisme og diskriminering i kommunene av 29 kommuner melder at de gjennomfører tiltak 125 Tiltak rettet mot barn og unge 126 Markeringer og kampanjer 127 Fokus på arbeidslivet 127 Kommuner som «rasismefri sone» 128 Handlingsplaner og tiltakslister 129 Det står ikke stille i Norges kommuner 130 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Valgkamp 2001 fri for fremmedfrykt 132 Er det behov for en slik erklæring i Norge? 133 Er det ikke ytringsfrihet her i landet? 134 Bidro valgkampen 2001 til et mer inkluderende samfunn? 136 Oppsummering: Forstå, Handle, Forandre! Underveis mot et bedre vern 2001 Epilog 2001 et historisk år 138 Oppsummering: Hva handler rapporten om? 141 Vedlegg

7 Forord Senter mot etnisk diskriminering er med sine tre virkeår fortsatt en ung statlig institusjon. Men jeg vil koste på meg et lite tilbakeblikk og konstatere at Senteret i løpet av denne tiden har blitt en viktig aktør i arbeidet mot diskriminering. Vår årsrapport for 2001 viser at Senterets medarbeidere i løpet av året har att søkelys på diskriminering i samfunnet generelt, i rettsapparatet, hos arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner og i politi og påtalemyndighet. Innenfor disse områdene har Senteret både forsøkt å kartlegge omfanget og arten av diskriminering, samtidig som det er ytet rettshjelp til individer som føler seg diskriminert. Det er en utfordring for Senteret å kombinere de to oppgavene som ligger i vårt mandat; rettshjelp til enkelt personer og dokumentasjon av diskriminering i samfunnet generelt. Enkeltsakene bidrar til å kaste lys over problemstillinger som er av generell interesse. Senterets arbeid med religiøst hodeplagg på arbeidsplassen er et eksempel på dette. Utgangspunktet var en henvendelse fra en kvinne ansatt på et hotell, hvor arbeidsgiveren krevde at hun fjernet hodeplagget i arbeidstiden. Kvinnene har siden fått aksept for å kunne benytte sitt hodeplagg i arbeidstiden og hotellets personalreglement er endret. Problemstillingen er kommunisert i full bredde både til media og organisasjonene i arbeidslivet. Jeg synes saken er et godt eksempel på hvordan Senterets medarbeidere både evner å utfordre, men også evner å invitere til samarbeid for å finne løsninger. I juni besluttet den daværende regjering at Senterets virksomhet skal bli permanent. Det er i skrivende stund ikke avklart om den nye regjeringen vil følge opp dette standpunktet. En rask avklaring er imidlertid nødvendig. Senterets prøveperiode utløper med år Jeg er overbevist om at Senteret har funnet en arbeidsform som er verdifull og som må videreføres. Skal vi bekjempe diskriminering må vi se mye lenger enn år Det må arbeides langsiktig og målrettet. Denne rapporten beskriver en del av de konkrete utfordringene vi står overfor. Det er viktig i dette arbeidet å understreke at våre oppgaver ikke bare er problemorienterte. Vi arbeider for et multietnisk samfunn, for lik behandling, lik mulighet og lik rett. BERIT REISS-ANDERSEN styreleder ved Senter mot etnisk diskriminering November Underveis mot et bedre vern 2001

8 Hvilke oppgaver har SMED? SMED yter gratis rettshjelp, dokumenterer art og omfang av diskriminering og fremmer forslag til tiltak. Senter mot etnisk diskriminering ble opprettet i 1998 som et statlig kontor. Senterets medarbeidere gir gratis rettshjelp til enkeltpersoner som utsettes for diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, hudfarge og nasjonal/etnisk opprinnelse. Senteret dokumenterer art og omfang av diskriminering i Norge. Senteret fremmer forslag til tiltak og jobber forebyggende. Senteret samarbeider med andre parter for å forebygge og forhindre diskriminering. Senterets virksomhet er landsdekkende. Hvem jobber ved SMED? Manuela Ramin-Osmundsen daglig leder Ronald Craig juridisk rådgiver Guri Hestflått juridisk rådgiver Kristian Rose Tronstad førstekonsulent Ann Helen Aarø juridisk rådgiver Ella Ghosh rådgiver Styret for SMED: Berit Reiss-Andersen (leder), Rita Kumar (nestleder), Elisabeth Miciano, Abdeliah Saeme, Margaretha Ramm, Nils Johan Lavik, Fazilat Siddiq Akhtar, Olav Sønderland, Kjell Ballari (varamedlem) og Helen Oddveig Bjørnøy (varamedlem). Kari Vatle sekretær Ida Suhrke* konsulent Cecilie Shløsser Møller* juridisk rådgiver *Suhrke og Shløsser Møller er engasjert i perioden høsten Underveis mot et bedre vern 2001

9 DEL I Bakgrunn Side 9 53 DEL II Satsingsområder Side EPILOG 2001 et historisk år Side Underveis mot et bedre vern 2001

10 Del 1: Kapittel 1 Del 1: Kapittel 1 Hva er etnisk diskriminering? «Diskriminering er vanskelig å synliggjøre, vanskelig å konkretisere og vanskelig å bevise. Men det betyr ikke at det ikke finnes.» Senter mot etnisk diskriminering 10 Underveis mot et bedre vern 2001

11 Hva er etnisk diskriminerig? 11 Underveis mot et bedre vern 2001 Mange spør om det er mye eller lite diskriminering i Norge. Enkelte uttaler at rasisme er på fremmarsj. Andre mener at organisasjoner som arbeider for å bekjempe diskriminering bruker antirasisme som politisk pressmiddel. Diskriminering, rasisme og hverdagsrasisme er begreper som den siste tiden har glidd inn i det norske språket. Folk flest har en mening om begrepenes betydning. Få kan gi en eksakt definisjon. Mange er uenige i det faktiske innholdet. Ibrahim har forsøkt å skaffe seg bolig på det private leimarkedet, og har opplevd å bli avvist av utleiere fordi de ikke vil leie ut til utlendinger. Et utenlandsk navn, en fremmed aksent, en mørkere hudfarge. Mer skal ikke til før det kan bli boligproblem. Stavanger Aftenbladet opplyser den 2. februar 2001 at nesten 700 personer står i boligkø for vanskeligstilte i Stavanger. Over en tredjedel av disse er innvandrere. Sahera er stuepike på et hotell i Oslo. Hun er også utdannet barnelege fra sitt hjemland og søkte et uttall jobber før hun skjønte at hun og hennes kompetanse ikke var ønsket i det norske helsevesenet. Abdulrahim Alkadi avla doktorgraden ved NTNU i 1999 og sendte 120 søknader til ulike arbeidsgivere. Han var arbeidsløs inntil han ble omtalt i Aftenposten 1. februar Sue har vært norsk statsborger og bodd i Norge i 20 år og har ikke vært syk det siste året. Hun henvender seg til en blodbank og blir bedt om å svare på en del personopplysninger. Navn, fødselsdato, fødested Sue er født i Kina. Så snart damen bak disken ser dette, gir hun beskjed til Sue om at hun ikke kan være blodgiver. «De kommer dårligere ut enn elever ved mange andre skoler, det er ikke tvil om det» sier Inger Marie Smidt, assisterende rektor ved Tøyen skole i Oslo. Hvem er «de»? De er elever med minoritetsbakgrunn som går i 7. klasse på denne skolen. Rektor venter nå på en eller flere rettssaker som setter søkelys på undervisningen av minoritetsspråklige elever. Sophia Baidoo er renholderen som ble brutalt pågrepet av politiet etter det som skulle ha vært en vanlig identitetskontroll. Polititjenestemannen ble senere frifunnet i retten, for brudd på straffebestemmelsene om utilbørlig opptreden i tjenesten. Diskriminering hva er det egentlig? Hva skal man med et slikt begrep? Hvordan kan man bekjempe «fenomenet»? For å svare på dette kan vi forestille oss at Pål, norsk student på journalisthøyskolen, besøker Senter mot etnisk diskriminering for å få svar på det han lurer på. Hva er diskriminering? spør Pål en av Senterets ansatte Enhver forskjellsbehandling er ikke diskriminering. Diskriminering forekommer dersom en person, en organisasjon eller en bedrift behandles dårligere enn en annen i sammenlignbar situasjon og uten saklig grunn. Hva er da etnisk diskriminering? Etnisk diskriminering er en negativ forskjellsbehandling som er basert på en persons etnisitet. Det er å behandle en person på en mindre gunstig måte fordi den personen har en annen hudfarge, religion, kultur, etnisk eller nasjonal opprinnelse.

12 Del 1: Kapittel 1 «Til forskjell fra rasisme hvor en er nødt til å finne en ideologi eller et ondt motiv bak en handling, er det ikke det som står primært i fokus i diskriminering.» 12 Underveis mot et bedre vern 2001 Hva mener du med det? Til forskjell fra rasisme hvor en er nødt til å finne en ideologi eller et ondt motiv bak en handling, er det ikke det som står primært i fokus i diskriminering. For å forenkle det kan man si at den som fokuserer på diskriminering er opptatt av å karakterisere resultatet av handlingen. Den som fokuserer på rasisme må i tillegg karakterisere det som er tenkt. Det er forskjell på å si at en handling er diskriminerende og å si at en person er rasist. La oss ta et eksempel. I år har Senteret jobbet med enkelte bedrifters forbud for de ansatte om å bære religiøse hodeplagg på jobben. Noen av bedriftene som forbyr kvinner å bære hodeplagg begrunner dette i behov for uniformering og at ingen ansatte skal skille seg ut. Dersom man karakteriserer ledelsen i disse bedriftene som «rasister», er fokuset egentlig at forbudet mot å bære et hodeplagg har sin forankring i en ideologi. Fokus rettes mot hvilket syn ledelsen har på kvinner som bærer hodeplagg eller om de mener at troende muslimske kvinner er dårligere arbeidstakere enn andre. Bruker man diskrimineringsbegrepet så flyttes fokuset fra hva ledelsen tenker og mener om muslimske kvinner, til hvordan ledelsen forholder seg til muslimske kvinner. Det er effektene av ledelsens konkrete forbud som settes i fokus, istedenfor ledelsens syn på muslimske kvinner. Å vurdere om ledelsen negativt forskjellsbehandler kvinner er det samme som å spørre om kvinnelige arbeidssøkere som bruker hodeplagg behandles på en mindre gunstig måte enn andre kvinner som søker jobb der. Betyr det at de som diskriminerer ikke har noen negative motiver? spør Pål Jeg sier ikke at den som diskriminerer ikke har noen negative motiver. Jeg sier at man ikke behøver å lete etter de negative motivene bak en handling for å stadfeste at handlingen er diskriminerende. Det kan for eksempel være legitime årsaker til at et serveringssted ønsker å nekte bestemte personer adgang på et diskotek. Vedkommendes hudfarge eller etniske tilhørighet er likevel aldri en lovlig begrunnelse eller en saklig grunn for avvisning. Dette selv om diskotekets praksis begrunnes i forretningsmessige vurderinger som eksempelvis hvilke gjester som trekker andre kunder. Hvorfor flytte fokuset fra «rasisme» som ideologi til «diskriminering» som handling? Norge er et flerkulturelt samfunn. Vi har alle et ønske om å begrense konflikter. For å sikre utviklingen av et demokratisk og tolerant samfunn hvor alle kan delta uavhengig av etnisk opprinnelse, må man bekjempe diskriminering. Man må sikre alle mennesker grunnleggende rettigheter, lik rett for loven og samme beskyttelse mot diskriminering. I en slik sammenheng er det viktigere å isolere diskriminerende handlinger og finne konkrete løsninger enn å karakterisere etater og personer som utøver disse handlingene. Dette fordi målsettingen med arbeidet er å korrigere uheldig praksis og rutiner, samt finne gode løsninger som sikrer alle lik deltakelse i samfunnet.

13 Hva er etnisk diskriminerig? «Mange tror at direkte diskriminering er den som er motivert, den som er ønsket, den som er moralsk forkastelig. Skillelinjen går egentlig et annet sted.» 13 Underveis mot et bedre vern 2001 Kan diskriminering kun ramme enkeltindivider? Kan man forskjellsbehandle flere personer på en gang? Ja. Når en generalforsamling i et borettslag fatter vedtekter som sier at boliger ikke skal leies ut til utlendinger generelt, rammer det alle utlendinger som gruppe. Hvorfor gir enkelte personer andre en dårlig behandling bare fordi de har en annen etnisitet? fortsetter Pål. Ja, si det! Det er et hav av årsaker til hvorfor enkelte forskjellsbehandler andre. Mangel på kunnskap, irritasjon overfor personer som kommer fra andre kulturer eller oppfatning av at innvandrere og flyktninger representerer en kultur som utgjør en trussel mot det antatte fellesskap, et nasjonalistisk tankesett, ønsket om å fremme likhet og behov for å spare seg for kompliserte prosedyrer eller en lang rekrutteringsprosess, er noen få av årsakene som kan forklare diskriminering. Når jeg og mine venner diskuterer temaet diskriminering tar de ofte parti for den som er beskyldt for å diskriminere så lenge vedkommende ikke mener å diskriminere. Da spør jeg dere, kan man diskriminere uten å ville det? Ja, det kan man. Så lenge man slår fast at det er handlingen som er viktig for å finne ut om det er forskjellsbehandling eller ikke, kan man også lett se for seg at en handling kan ha helt andre virkninger enn det som egentlig var tenkt. Betyr det du sier nå at man ikke behøver å jobbe med holdningene for å bekjempe diskriminering? Nei, det betyr ikke det. Det er ingen tvil om at holdningsskapende arbeid er viktig for å komme diskriminering til livs. Man må gjøre seg egne erfaringer blant annet gjennom personlige møter med ulike personer, skaffe seg bedre kunnskap om hverandre, være bevisst og forplikte seg i større grad for å endre egne holdninger og synspunkter. Holdningsskapende arbeid stopper imidlertid ikke der. Man må også konsentrere seg om å finne gode verktøy, gode handlemåter, gode ordninger som sikrer fravær av diskriminering og fremmer like muligheter for alle. Flere enkle grep kan tas for å få dette til. Restaurantene og hotellene kan for eksempel utforme et hodeplagg som matcher arbeidsuniformen slik at kvinner som bærer et hodeplagg ikke utestenges fra arbeidslivet, bedriftens rekrutteringsprosedyrer kan profesjonaliseres slik at alle søkere gis en reell vurdering. I det daglige kan man motarbeide nedsettende uttrykk om etniske grupper fra det daglige ordforråd. Det har vært mye snakk om direkte og indirekte diskriminering. Hva er forskjellen mellom direkte og indirekte diskriminering? Mange tror at direkte diskriminering er den som er motivert, den som er ønsket, den som er «moralsk forkastelig». Man tror videre at indirekte diskriminering er den som ikke er motivert. Skillelinjen går egentlig et annet sted. Direkte diskriminering er den diskriminering som relateres direkte

14 Del 1: Kapittel 1 14 Underveis mot et bedre vern 2001 til et etnisk trekk. En bedrift ønsker ikke å ansette muslimer fordi ledelsen antar at de ber på jobben. En leder leser kun søknader fra søkere som har et norsk navn fordi det er for mye bry å forholde seg til «utlendinger». Barn med utenlandske klingende navn vil automatisk plasseres i visse skoleklasser uten at deres ferdigheter er kartlagt fordi man antar at de ikke vil klare å følge med på undervisningen. Indirekte diskriminering dekker de situasjoner hvor enkelte kommer systematisk dårligere ut som følge av innføringen av rutiner eller regler som er nøytrale i utgangspunktet. Køordningen på offentlige kontorer rammer alle. Men de stiller alle som har behov for tolk i en dårligere situasjon. For at tolk skal være tilgjengelig må tidspunktet for tolkehjelp avtales på for hånd. Når dette ikke er mulig på grunn av køordningen fratas personer med manglende språkkunnskaper muligheten til å fremlegge sin sak på en ordentlig måte. Et ganske opplagt spørsmål: Dersom jeg er negativt forskjellsbehandlet på grunn av min etnisitet blir jeg beskyttet av loven? spør Pål Behovet for en helhetlig lov som setter grenser for for hva som er tillatt er prekært. Problemet er at sentrale områder i dag ikke dekkes av regelverket. Det nåværende regelverket er fragmentert, ufullstendig og uegnet til å beskytte etniske minoriteter på en god måte. Det er derfor nedsatt et lovutvalg som skal legge frem et forslag til lov mot diskriminering neste sommer, i juli De to forbudene mot henholdsvis rasisme og diskriminering, og rasistiske ytringer som står i straffeloven 349a og 135a åpner dessuten i teorien for en mulighet til å sanksjonere tilfeller av diskriminering. Likevel i praksis har vi erfart at disse straffebestemmelsene er lite egnet til å verne mot etnisk diskriminering. Nå har vi diskutert begrepet «diskriminering» på en teoretisk måte. Realiteten og det folk opplever er imidlertid alltid konkret. Dersom jeg hadde hatt minoritetsbakgrunn lurer jeg på hvordan jeg kunne vite om jeg var diskriminert? Her setter du fingeren på noe som er helt sentralt. Man ser det ikke alltid. Dessuten kan to personer med minoritetsbakgrunn oppleve den samme situasjonen på to vidt forskjellige måter. En annen problemstilling er at man kan føle seg forskjellsbehandlet uten at man klarer å sette ord på det. Enkelte personer vil føle seg nedverdiget. Andre vil føle at de ikke er respektert som person i visse situasjoner. Jalal når for eksempel ikke frem med sine forespørsler til sosialkontoret selv om han vet at konsulenten har en plikt til å hjelpe og veilede ham. Fatima får ikke den samme lønnen som sine kolleger selv om de utfører like oppgaver. Veronika opplever at hennes franske aksent til stadighet blir gjenstand for fleip. Ibrahim blir omplassert uten grunn til en annen avdeling på jobben. Oppgaver han mener han burde ha fått, blir gitt til en norsk kollega. Gjennom vårt arbeid ser vi at etnisk diskriminering er vanskelig å isolere som faktor. Enkelte av våre saker viser at det kan finnes et sett av forklaringer som fører til at en

15 Hva er etnisk diskriminerig? «Diskrimineringens fem kjennetegn er: usynliggjøring, latterliggjøring, tilbakeholdelse av informasjon, trakassering og generalisering.» 15 Underveis mot et bedre vern 2001 situasjon over tid blir uholdbar. Ofte møter vi nedbrutte personer som ikke lenger ønsker å føre kampen alene fordi deres ønsker om å ta opp det de er utsatt for gjentatte ganger er blitt avvist. Andre ganger møter vi personer som ikke har andre bevis enn deres egne ord. Vi erfarer at i den juridiske kampen vil disse ordene ofte veie lite. Hadde det da ikke vært lettere for deres arbeid å beskrive kjennetegn ved etnisk diskriminering? Etter å ha studert menn og satt navn på teknikkene de brukte mot kvinner, publiserte Berit Ås i 1979 «hersketeknikkene» i en årbok for danske kvinnelige jurister. Kvinner har klart å sette på papir de knaggene som kjennetegner hersketeknikken. Kan dere gjøre det samme? Kan man finne tilsvarende kjennetegn for etnisk diskriminering? Ja, vi kan prøve. «Usynliggjøring, latterliggjøring, tilbakeholdelse av informasjon, dobbel straff og påføring av skyld og skam» er de fem kjennetegn som Berit Ås brukte for å beskrive hersketeknikkene. Våre erfaringer viser at de tre første kjennetegnene passer godt til etnisk diskriminering mens de to siste kan vi bytte ut med «trakassering» og «generalisering». La oss gå gjennom disse fem kjennetegnene. Usynliggjøring: Begrepet dekker situasjoner der personer med minoritetsbakgrunn blir oversett, forbigått eller rett og slett glemt. De blir ikke hørt eller tillegges generelt mindre troverdighet i møte med det offentlige Norge. For eksempel har vi erfart at enkelte saker ikke blir etterforsket av politiet eller at enkelte elever systematisk blir oversett av sine lærere. Dette signaliserer at personer med minoritetsbakgrunn er mindre verdt, udyktige og uten betydning. Latterliggjøring: Å ha det morsomt på minoritetenes bekostning er ikke noe sjeldent fenomen etter det Senteret opplever. Enkelte personer bruker for eksempel humor, for å antyde ved vitser at personer med minoritetsbakgrunn er ekstremt emosjonelle, uintelligente, eller ikke kompetente på linje med etniske nordmenn. Tilbakeholdelse av informasjon: Den personen som står i en maktposisjon overfor en person med minoritetsbakgrunn vil for eksempel holde vedkommende underinformert. I våre saker ser vi klare tilsvarende situasjoner når personer med minoritetsbakgrunn er i kontakt med offentlige kontorer. Et annet eksempel kan være arbeidsgiveren som i et jobbintervju tillater seg mye mer enn han/hun ville ha gjort overfor en nordmann ved å spørre om søkerens religiøse tilknytning. Arbeidsgiveren utnytter sin posisjon og tar for gitt at søkeren ikke vet at slike spørsmål ikke er tillatt. Underbruk av tolk eller underbruk av morsmålsundervisning er andre mekanismer som fører til avmakt hos minoriteter.

16 Del 1: Kapittel 1 16 Underveis mot et bedre vern 2001 Trakassering: Begrepet «trakassering» egner seg spesielt godt for å kjennetegne negativ forskjellsbehandling. Trakasseringen kan ha ulike ansikter: negativ omtale herunder banneord med en «etnisk konnotasjon», nedverdigende, nedlatende eller rasistisk ord og uttrykk, mobbing, dårlig behandling på offentlig steder som gaten eller skolen. Trakassering gir sjelden skriftlige eller fysiske spor og er kanskje den mest fremtredende form for negativ behandling. Generalisering: Begrepet dekker de stereotype oppfatninger av personer med minoritetsbakgrunn som går i deres disfavør og reduserer deres sjanser til å bli vurdert som relevante kandidater, arbeidssøkere, elever og lignende. Forestillinger som knytter seg til minoriteter som arbeidskraft vil for eksempel påvirke ansettelsesbeslutninger. En muslimsk arbeidssøker behandles av rekrutteringsansvarlige ikke som en kvinne som vil skaffe seg arbeid, men assosieres som en «undertrykt kvinne». Når Mohammed søker jobb tenker personalsjefen at han umulig vil kunne forholde seg til kvinnelige ledere. Hans utdannelse som statsviter overses. Når tre svarte ungdommer går ned Karl Johan kl om natten, tenker forbipasserende øyeblikkelig at de har gått forbi en brutal ungdomsgjeng. Senteret erfarer at disse fenomener ofte inntrer i kombinasjon med hverandre. Å gjøre seg kjent med disse er et instrument for å bevisstgjøre både personer med minoritetsbakgrunn og de som tar teknikkene i bruk for å holde «gruppen» nede og svekke deres selvfølelse og selvtillit. Nå har jeg en bedre forståelse av hva etnisk diskriminering er. Det som gjenstår for deg å svare på, sier Pål, er om Senteret mener at det er mer eller mindre diskriminering nå i 2001 enn det som var situasjonen i 1999 da dere begynte å arbeide. Dette spørsmålet er vanskelig å svare på av tre ulike grunner. For det første har man ikke i Norge utviklet gode målinstrumenter som gir mulighet til å følge utviklingen over tid. Man er avhengig av en større bevissthet i samfunnet om nytten av å rapportere om negative episoder. Senteret argumenterer kontinuerlig for at det må utvikles bedre målindikatorer. Dette fordi det finnes mye kunnskap som kunne ha blitt sammenstilt til dette formålet. Arbeidsmarkedsetaten eller rekrutteringsbyråer sitter på nyttig informasjon som ikke er systematisert. Skolene vet at enkelte elever med minoritetsbakgrunn mobbes, men det finnes ikke systemer for å samle opp denne informasjonen slik at man kan følge utviklingen av situasjonen over tid. For det andre vil enkelte hevde at det er lite relevant å måle noe så subjektivt som opplevd diskriminering. I Danmark og Sverige har man med jevne mellomrom foretatt undersøkelser om opplevd diskriminering. Ikke overraskende har man

17 Hva er etnisk diskriminerig? 17 Underveis mot et bedre vern 2001 funnet at minoriteter både i Sverige og Danmark opplever diskriminering. Man har funnet at graden av opplevd diskriminering varierer mellom ulike etniske grupper. Dette er nyttig kunnskap. Det man også har sett er at opplevd diskriminering påvirker minoritetenes tillit til myndighetene og deres følelse av tilhørighet. Jo mer opplevd diskriminering, desto lavere blir tilliten til myndighetene. Endelig kan man hevde at jo mer man jobber mot diskriminering desto mer diskriminering vil man finne. Siden Senterets arbeid bidrar til å synliggjøre det usynlige vil man alltid kunne se mer diskriminering over tid. Det er derfor viktig både å måle indikasjoner på diskriminering og integrering samtidig. Det er viktig å vite hvor mange personer med minoritetsbakgrunn som opplever diskriminering i arbeidslivet. Like relevant er det å vite hvor mange som er ansatt i ulike sektorer, ifølge arbeidsledighetsog utdanningsstatistikk. På denne måten vil man kunne se i hvilken grad minoriteter er mer eller mindre integrert i samfunnet. Hvorfor er tillit så viktig? Myndigheter, politikere, organisasjoner og ledere er avhengige av folkets tillit. Folkets tillit er ikke bare majoritetens tillit men alles tillit. Det er viktig av den grunn å ikke bagatellisere diskriminering. Mye av debatten rundt diskriminering har i år glidd over i en diskusjon om en er rasist eller ikke. Tidligere har vi sett at ensidig fokus på rasisme i verste fall fører til en avsporing av debatten dersom dette hemmer mulighetene til å finne konkrete løsninger. En annen fallgruve er kun å fokusere på om det har skjedd diskriminering eller ikke i en konkret situasjon. Man må gå enda lengre i arbeidet. Når minoritetene har en oppfatning av at myndighetene ikke behandler dem på samme måte som andre, så er dette et problem som må tas på alvor. Sverige og Danmark dokumenterer at opplevd diskriminering hemmer minoritetenes tillit til myndighetene. Opplevelsen av diskriminering begrenses dog ikke til minoritetsbefolkningen. Flere vil reagere på urett fordi de selv har venner og kolleger med minoritetsbakgrunn, har adoptert barn som kun har et utsende som gjør at de skiller seg ut. Andre betrakter alle som likeverdige og reagerer med vantro på umotivert og grov forskjellsbehandling som de kan bli vitne til. Hva må gjøres? spør Pål nok en gang. Myndighetene og andre samfunnsaktører må jobbe systematisk og forebyggende for å sikre alle lik mulighet til deltakelse. Enkeltpersoner, institusjoner eller bedrifter må vise ansikt, sende tydelige signaler og ha en rak rygg for å stå imot alle former for diskriminering. Fortell, sier Pål, mer og mer entusiastisk.

18 Del 1: Kapittel 2 Del 1: Kapittel 2 Senterets rettshjelp «Holdningsskapende arbeid er fint om det går i samme retning som handlingsskapende arbeid.» Senter mot etnisk diskriminering 18 Underveis mot et bedre vern 2001

19 Senterets rettshjelp 19 Underveis mot et bedre vern 2001 Senter mot etnisk diskriminering fikk i 1998 i oppdrag av regjeringen å yte rettshjelp til personer som utsettes for diskriminering. Vi har siden opprettelsen og frem til 1. oktober 2001 behandlet til sammen 626 saker. Regjeringen bestemte i juni 2001 at virksomheten ved Senteret skal videreføres på permanent basis. Med dette er regjeringen på linje med en økende tendens internasjonalt til å gi ofrene for diskriminering et bedre vern. Hvilke type saker har vi fått? Hvem henvender seg til oss? Hva består rettshjelpsarbeidet i? Hva oppnås med et slikt rettshjelpstilbud? Oversikt over enkeltsaker Som nevnt har Senteret i løpet av to og et halvt år til sammen behandlet 626 saker. Økningen i antall henvendelser om rettshjelp er merkbar. Vår Underveis-rapport som ble utgitt i 1999 baserte seg på 145 saker og Underveis-rapporten som ble utgitt i 2000 på 194 saker. Siden i fjor har vi registrert 287 nye saker. Figurene viser at Senterets rettshjelp dekker en rekke samfunnsområder. Henvendelsesområder 200 Antall Arbeid Politi Sosial og helse Forbruker Bolig Skole Utested Utlendingsloven Annet Sakene er gruppert etter 10 ulike områder og oversikten nedenfor viser hvilke typer saker vi har fått innenfor hvert område: Arbeidslivet: Saker om diskriminering ved arbeidsformidling, ansettelse, trakassering, ulovlig oppsigelse, manglende utbetaling av lønn, forfremmelse, represalier og ulovlig midlertidig kontrakt. Politi: Saker hvor personer med minoritetsbakgrunn får dårlig service, ikke blir trodd eller hørt, hvor politiet bruker brutale metoder eller nedsettende uttrykk. Saker om grense- og intern utlendingskontroll. Sosial og helse: Dekker personer med minoritetsbakgrunns møte med helseinstitusjon, trygde- og sosialkontor og barnevern. Forbruker: Diskriminering av bank- og forsikringsinstitusjon, butikk og i reklame. Bolig: Diskriminering ved utleie, fremleie og kjøp av bolig, skade på eiendom og trakassering i bomiljøet. Skole/utdanning: Saker om mobbing, urettmessig behandling, diskriminering på grunn av religion, disiplinære vedtak og godkjenning av utenlandske utdanning. Utestedsdiskriminering Utlendingsloven: Saker om familiegjenforening, besøksvisum, bosettingstillatelse, utvisning og opphold/arbeidstillatelse. Annet: Diskriminering i rettsapparatet, offentlig forvaltning og i fengselsanstalter, familiesaker, diskriminering i kulturliv i media, saker om billighetserstatning m.fl.

20 Del 1: Kapittel 2 Kategorien «annet» omfatter en rekke saker som er vanskelig å sette innenfor de øvrige kategorier. Familiesaker, 14 saker, omfatter saker som gjelder barnefordeling ved skilsmisse, konflikter mellom ektefeller og bortsendelse av barn til utlandet. 11 saker gjelder diskriminering i rettsapparatet. Enkelte personer har tatt kontakt for å opplyse om svindel, feil ved utbetaling eller gjeld. Disse sakene registreres under kategorien «økonomi». Det er kommet åtte klager på kulturinstitusjoner eller på mediaomtale og syv på offentlig forvaltning. I tillegg kommer henvendelser knyttet til enkeltes situasjon i fengsel og saker om billighetserstatning eller trakassering. I kategorien «diverse» registrerer vi også klager på rasistiske tilrop, forfølgelse og rasistisk omtale. Tretten av sakene som faller inn under kategorien «diverse» har kommet fra Norges nasjonale minoriteter eller urbefolkning. Hvilke typer saker omfatter «annet»? Antall saker Rettsapparatet Billighetserstatning Offentlig forvaltning Fengsel Økonomi Familiesaker Kulturliv/media Trakassering Godkjenning Diverse Utvikling over tid Diskriminering i arbeidslivet, i møte med sosial- og trygdeetaten og med politiet er de områdene hvor vi fremdeles har fått flest henvendelser. Henvendelsesområder etter tid Arbeid Antall saker Politi Sosial og helse Forbruker Bolig Skole Utested Utlendingsloven Annet Diskriminering i arbeidslivet utgjør alene 182 saker og antall henvendelser har økt betydelig det siste året, med 64 i 2000 og 82 i Saker vedrørende helse- og sosialetaten utgjør til sammen 101 saker, hvorav 42 er behandlet i Saker angående politiet er nesten fordoblet det siste året med 19 saker i 2000 og 37 i Antall henvendelser vedrørende utlendingsforvaltning er tredoblet fra 12 saker i 2000 til 35 i Vi antar at krisen i saksbehandlingen i utlendingsforvaltningen de siste to årene er en medvirkende årsak til økningen. 20 Underveis mot et bedre vern 2001