Penger som motivasjon

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Penger som motivasjon"

Transkript

1 Penger som motivasjon 1. Introduksjon Penger brukes i stor grad som motivasjon og belønning for å utføre arbeid eller handlinger. Vi har en tradisjon for å tro at penger er en effektiv måte å motivere på og baserer mye av samfunnet vårt på denne tankegangen. Dette er en måte å motivere på som er såpass konvensjonell at man ofte ikke tenker på andre måter å gjøre det på. Penger som motivasjon fungerer bra på mange områder, men kan fungere dårlig, og til og med negativt, på andre områder. I denne oppgaven fokuseres det på penger og dens evne til motivasjon for å utføre arbeid. På bakgrunn av dette vil oppgaven svare på følgende spørsmål: Hvilke effekt har belønning for ulike typer oppgaver? Hva er det som motiverer oss til å gjøre en god jobb? Oppgaven starter med å gjøre rede for teorier for hva som motiverer mennesker til å yte når de skal gjøre en oppgave. Videre redegjøres det for forskjellige eksperimenter som i hvilke grad mennesker motiveres av penger. Til slutt reflekteres det over resultatene av disse eksperimentene, hvile fordeler og ulemper penger kan ha i forhold til motivasjon. 2. Hva motiverer mennesker til å gjøre en oppgave? McGregor (1960), professor innen ledelse og administrasjon, har utviklet en teori x og teori y om menneskelig motivasjon i arbeidslivet. Teori x baseres på at ansatte iboende er late og passive og at en ledelse må til for å straffe, belønne, overtale og kontrollere. Det er ledelsen som får ting gjort gjennom de andre ansatte. Utifra denne teorien må de ansatte dirigeres og følges opp nøye. De vil ikke vise ambisjon og vil unngå arbeid og ansvar hvis de kan. Derfor behøver de motivasjon, som oftest penger, for å utføre arbeid. Denne teorien har blitt påvist å være ineffektiv i de fleste moderne praksiser. Den fører til mistillit og restriktivt tilsyn, det vil si at de ansatte følges opp nøye og får lite frihet til selvstendig arbeid. En teori x leder vil også tro at alle de ansatte bare tenker på sitt eget beste og at den eneste interessen for jobben er på grunn av penger. Teori y baserer seg på at de ansatte er ambisiøse, selvmotiverte og at de kan utføre arbeid uten så mye dirigering og oppfølging. Det å utføre godt arbeid er i seg selv en sterk motivasjon og de ansatte trives med å jobbe fordi de utretter noe. De ansatte får utifra denne teorien mye mer ansvar

2 fordi ledelsen har tro på at de kan oppnå mål og prestere for praksisens beste. Under en slik ledelse har de ansatte evnen for kreativ problemløsning. McGregor argumenterer for at en teori y ledelse vil utvikle et arbeidsklima med mye mer tillit og som vil bedre utnytte menneskelige ressurser enn en teori x ledelse. Teori x har vært en standard modell å bygge en praksis på for mange, og det finnes fortsatt mange bedrifter som bygger på denne teorien. Det er uvanlig at en praksis bygger fullt på en av de to teoriene, men har heller en blanding av de to og med en helning mot en av de. Praksiser med teori x har ført til et system der mange mennesker ikke får brukt potensialet sitt, blir avskrekket til å akseptere og/eller påta seg ansvar, blir oppmuntret til passivitet, og har fått eliminert meningen med arbeid. I boken «Lønnsomhet gjennom menneskelig ressurser» (Kuvaas & Dysvik, 2.utg. 2012, s ) skrives det om prestasjonsbasert belønning. Med dette menes det belønning basert på mottakerens resultater eller prestasjoner som for eksempel bonus basert på antall enheter solgt eller overskudd. Med prestasjonsbasert belønning fjerner man mye av det man har av indre motivasjon og erstatter det med motivasjonen for penger, altså ytre motivasjon. Men siden indre motivasjon har så sterk effekt på innsats og finansielle incentiver reduserer den indre motivasjonen, blir nettoeffekten negativ. En praksis som baserer seg på teori y vil derimot kunne skape et arbeidsklima som får engasjerte ansatte med mye indre motivasjon og som dermed i større grad kan løse problemer på en bedre måte (McGregor, 1960). 3. Eksperimenter knyttet til indre motivasjon og prestasjonsbasert belønning 3.1 Candle problem På 60-tallet utførte psykolog Sam Glucksberg et eksperiment basert på «The candle problem» (Glucksberg, 1962, s ). Eksperimentet går ut på at man får en eske med stifter, en eske med fyrstikker og et stearinlys. Deretter får man beskjed om å tenne på lyset og sette det fast på veggen slik at stearinen ikke drypper ned på gulvet. Eksperimentet er i utgangspunktet en test for å se hvordan personer løser problemer med gjenstander som allerede har en funksjon og som må brukes på andre måter. I dette tilfellet må esken med stifter brukes som plattform for å løse problemet. Glucksberg brukte dette eksperimentet for å teste om det var forskjell på hvor raskt man ville løse problemet om man fikk penger eller ikke. Han testet først en gruppe som ikke fikk penger og fant ut en gjennomsnittlig tid de løste problemet på. Til den andre gruppen sa han at ville gi 5$ til de som løste problemet raskere enn 75% av forsøkspersonene og 20$ til den som løste det raskest av alle. Gjennomsnittlig løste forsøkspersonene som ikke hadde pengemotivasjon oppgaven på 7 minutt og 25 sekunder. Forsøkspersonene som hadde pengemotivasjon utførte i gjennomsnitt oppgaven på 11 minutt og 5 sekunder. Samtidig feilet 10 personer, av totalt 128, i å løse oppgaven i gruppen som

3 ikke hadde pengemotivasjon, mens 16 personer feilet i gruppen som fikk pengemotivasjon. Utifra forsøket til Glucksberg ser vi at pengemotivasjon resulterte i at forsøkspersonene i gjennomsnitt brukte 3 minutt og 40 sekunder lengre tid enn resten. I tillegg var det flere som ikke greide å utføre oppgaven i det hele tatt blant gruppen som fikk pengemotivasjon. Dette viser at pengene i dette forsøket kan virke distraherende og hemmer produktivitet og evnen til kreativ problemløsning. Glucksberg utførte samme eksperiment på nytt med en liten endring. Esken med stifter ble tømt før eksperimentet ble startet. På denne måten var det lettere å løse problemet fordi forsøkspersonene raskere forstod hva esken var til når den ikke allerede hadde en funksjon. I dette eksperimentet ble resultatet at de uten pengemotivasjon løste problemet på 5 minutter, og de med pengemotivasjon løste det på 3 minutt og 40 sekunder. I det «lettere» eksperimentet ser vi at penger motiverer forsøkspersonene og gjør at de løser problemet raskere. Pengene fungerer slik som vi forventer at de gjør. Dette er fordi penger egner seg for oppgaver som har enkle og definerte regler og som har et klart mål. Belønningen gjør at man smalner fokuset intenst på oppgaven. For denne typen oppgaver stemmer teori x bra og penger fungerer som motivasjon. For oppgaver som derimot krever mer kognitiv tenking virker penger mot sin hensikt. For disse oppgavene trenger man et bredt fokus som vist i det første eksperimentet. 3.2 Large Stakes and Big Mistakes I 2002 ble det gjort flere eksperimenter om hvorvidt penger fører til økt motivasjon og anstrengelse og om den eventuelle motivasjonen fører til økt prestasjon (Ariely, Gneezy, Loewenstein, Mazar, 2009, s ). Eksperiment 1 Eksperimentet ble utført i distriktet i India der det gjennomsnittlige utdanningsnivået er lavt. Deltakerne ble plassert i en av tre tilfeldige grupper der de fikk incentiver i form av penger. Hver gruppe hadde et eget nivå for belønning; lav (4 rupi), middels (40 rupi) eller høy (400 rupi). Innen hver gruppe skulle deltakerne spille 6 forskjellige spill i tilfeldig rekkefølge og ble lovet penger hvis de nådde visse prestasjonsnivå. Spillene falt inn i tre forskjellige kategorier utifra hvilke metode de primært trengte å mestres på: kreativitet, hukommelse og motorikk. Forsøkspersonene fikk betaling utifra hvor bra de spilte; 0% utbetalt for dårlig prestasjon, 50% for god prestasjon og 100% for

4 veldig god prestasjon. I resultatet på eksperimentet har de regnet ut hva deltakerne i gjennomsnitt totalt fikk utbetalt, i prosent, utifra det de maksimalt kunne ha tjent. I tabellen under ser vi resultatet av hvert spill og belønningsgrad. Spillkategori Spill Lav belønning [%] Middels belønning [%] Høy belønning [%] Kreativitet Packing Quarters 26,8 38,3 5,2 Hukommelse Simon 48,2 46,7 24,1 Hukommelse Recall Last Three Digits 53, ,7 Motorikk Labyrinth 42,9 26,7 15,5 Motorikk Dart Ball 17,9 31,7 22,4 Motorikk Roll-Up 23,2 21,7 10,3 Gjennomsnitt 35,4 36,7 19,5 Utifra resultatene i tabellen ser vi at gruppen med høy belønning i gjennomsnitt fikk utbetalt 19,5 % av maksimalt mulig. Det er markant lavere enn gruppene med middels og lav belønning som gjennomsnittlig er ganske likt på henholdsvis 36,7 og 35,4 prosent. I spillet «Packing Quarters» er forskjellen enda mer dramatisk der det kreves kreativitet for å mestres. I dette spillet har høy belønning ført til dårlig prestasjon, bare 5,2 % av maksimalt er utbetalt. Samtidig ser vi at middels belønning har ført til bedre prestasjon enn lav belønning for samme spill. I spillet «Dart Ball» har gruppen med middels belønning prestert bedre enn de med lav belønning. Det er vanskelig å finne noe mønster utifra resultatene fra gruppene med lav og middels belønning. Derimot har gruppen med høy belønning gjennomgående dårligere prestasjon enn de andre gruppene. Eksperiment 2 Eksperimentet ble utført ved MIT på 24 studenter. I dette eksperimentet fikk deltakerne oppgaver som de var mer kjent med og de fikk også anledning til å øve for de ble testet. De fikk to oppgaver der den ene oppgaven i hovedsak trengte fysisk anstrengelse for å utføres, mens den andre oppgaven behøvde kognitive ferdigheter. Den «fysiske» oppgaven gikk ut på at deltakerne skulle trykke «v» og «n» tastene på et tastatur annen hver gang så mange ganger de kunne. Den kognitive oppgave gikk ut på å legge sammen to tall i en tabell som til sammen utgjorde 10, på tilsammen 20 forskjellige tabeller (Se figur 1). Begge oppgavene måtte løses på 4 minutter.

5 Figur 1 (Hentet fra eksperiment 2 i Large Stakes Big Mistakes, Ariely, Gneezy, Loewenstein, Mazar, 2009, s. 460 ) I likhet med eksperiment 1 fikk deltakerne incentiver i form av penger delt mellom lav belønning og høy belønning. Lav incentiv var 0$, 15$ eller 30$ utifra hvor godt de utførte oppgaven. Høy incentiv var 0$, 150$ eller 300$. I dette eksperimentet utførte alle deltakerne oppgavene i begge incentivgrader. Deltakerne utførte altså oppgavene tre ganger, en gang for å teste, en gang der de hadde lav incentiv og en gang med høy incentiv. Resultatet i dette eksperimentet ble regnet ut slik som i eksperiment 1, prosent utbetalt utifra hva deltakerne maksimalt kunne ha tjent. I addering-oppgaven fikk deltakerne utbetalt 62,9% av maksimalt med lav incentiv og 42,9% av maksimalt med høy incentiv. I tastetrykk-oppgaven fikk deltakerne utbetalt 39,9% av maksimalt med lav incentiv og 77,9% av maksimalt med høy incentiv. I likhet med eksperiment 1 ble resultatet for den kognitive oppgaven dårligere med høyere belønning. Dette forsterker resultatet i eksperiment 1 som viser det samme. Resultatet for den fysiske oppgaven ble derimot bedre med høyere belønning. Dette viser at penger har positiv effekt på mekaniske og enkle oppgaver der man ikke behøver kognitive ferdigheter. Samtidig viser også eksperimentet at penger har gode og dårlig egenskaper utifra hva slags type oppgave som skal utføres. 4. Refleksjoner over prestasjonsbasert belønning som motivasjon I boken «Lønnsomhet gjennom menneskelig ressurser» (Kuvaas & Dysvik, 2.utg. 2012, s ) skrives det om en suksesshistorie der et firma, Safelite Glass i USA, som installerer bilvinduer reduserte kostnadene på hver installasjon fra 44 til 35 dollar. Dette var på grunn av en overgang fra fast timebetaling til en betaling på antall ruter installert. Overgangen førte til at hver enkelt jobbet hardere og at de som ikke var produktive nok tjente for lite og sluttet og ble erstattet av mer effektive folk. I dette tilfellet dreier det seg om enkle, målbare oppgaver med en klar målsetting og

6 bonus basert på effektivitet virket derfor til sin hensikt. I dagens arbeidsliv utgjør derimot slike oppgaver et klart mindretall, da slike oppgaver nå ofte er automatisert eller blir flyttet til steder med billigere arbeidskraft (Kuvaas & Dysvik, 2.utg. 2012, s. 167). I de tilfellene der en bonusordning fungerer etter hensikten, vil det å få utført oppgaven raskest mulig med et akseptabelt resultat være i fokus, noe som vil kunne redusere kvalitet, innovasjon og nyskapning. En bonusordning vil derfor føre til mindre produktivitet i en praksis som er avhengig av innovasjon. Et annet argument er at bonus ikke virker dersom motivasjon ikke er problemet. Arbeiderne kan mangle kunnskap, ferdigheter og evner og disse faktorene blir ikke bedre med en bonusordning. Et annet poeng er at pengene kan føre til manipulering og uetisk atferd hvis belønningen er stor(kuvaas & Dysvik, 2.utg. 2012, s ). Mange studier viser at finansielle incentiver har ingen eller negativ effekt på produktivitet for oppgaver som behøver kognitive ferdigheter. For slike oppgaver har indre motivasjon mye effekt for produktivitet, og denne indre motivasjonen blir svekket og erstattet med ytre motivasjon med finansielle incentiver. Den klassiske forklaringen på hvorfor penger reduserer indre motivasjon er fordi belønningsmottakeren føler seg kontrollert utenfra (Kuvaas & Dysvik, 2.utg. 2012, s. 170). Fra å tenke «dette gjør jeg fordi det er meningsfylt, interessant og morsomt», kan tanken bli «dette gjør jeg fordi jeg blir betalt for det». Siden penger bidrar til å rettferdiggjøre en aktivitet, vil fokuset kunne forflytte seg fra indre motiverende aspekter. Jo tydeligere koblingen mellom den ytre belønningen og aktiviteten er, jo større er faren for fortrenging av indre motivasjon. Samtidig kan oppgaver som ikke trenger så mye kognitive ferdigheter og indre motivasjon tjene på prestasjonsbasert belønning. I disse få tilfellene kan prestasjonsbasert belønning derimot føre til andre problemer som dårlig kvalitet på arbeidet og uetiske handlinger fordi pengene er største prioritet. Indre motivasjon har ført til mye innovasjon og nyskapning. For eksempel er motivasjonen for utvikling av programvare med åpen kildekode ikke nødvendigvis basert på penger men for å gjøre noe som gir mening eller er interessant. Som en motivasjonsmetode bruker Google en fremgangsmåte som ofte blir kalt «Inovation Time Off» der googleansatte blir oppfordret til å bruke 20% av arbeidstiden sin på prosjekter som interesserer dem (Mediratta, 2007). Mange av Google sine nye innovasjoner, som for eksempel Gmail, Google News, Orkut og AdSense, ble til under «Inovation Time Off».

7 5. Avslutning Denne oppgaven har fokusert på hvordan finansielle incentiver kan påvirke motivasjonen for ulike typer oppgaver. Vi har sett at penger kan erstatte indre motivasjon som igjen fører til dårligere prestasjon på oppgaver som krever kognitive ferdigheter. Samtidig kan prestasjonsbasert belønning føre til mer produktivitet for oppgaver som er enkle og som har et klart mål. Disse oppgavene utgjør derimot et fåtall i dagens arbeidsliv og prestasjonsbasert belønning fører med seg andre problemer som dårligere kvalitet på arbeidet og uetisk atferd. Hva som motiverer mennesker til å yte i arbeidet er et viktig spørsmål. For det første sier det noe om hvilke livskvalitet det enkelte menneske har i møte med sitt arbeid. For det andre er det viktig informasjon til ledere og bedrifter som ønsker at arbeidstakerne skal yte godt i en praksis. Referanseliste Ariely, Dan, Gneezy, Uri, Loewenstein, George & Mazar, Nina (2009). Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies, 72(2), Glucksberg, Sam. (1962). The influence of strength of drive on functional fixedness and perceptual recognition, Journal of Experimental Psychology, 63(1), Kuvaas, Bård, Dysvik, Anders. (2012). Lønnsomhet gjennom menneskelig ressurser (2.utg.). Bergen, Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York, McGrawHill Mediratta, Bharat (2007, 21.oktober). The Google Way: Give Engineers Room, The New York Times

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH Etikk og motivasjon CSR - Stavanger 11.11. 2008 Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH 1 Innledning Det er mange grunner til at en virksomhet bør b være opptatt av etikk og samfunnsansvar

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen

PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer

Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Iver Bragelien Norges Handelshøyskole -1- To eksempler på bruk av lønn som belønning: En katastrofe og en suksess Safelite Glass Corporation: Arbeidere

Detaljer

Høsten 2014. Hva kan motivere for læring hos elever?

Høsten 2014. Hva kan motivere for læring hos elever? Høsten 2014 Hva kan motivere for læring hos elever? Johansen, Bente Anita HSH, PPU Høsten 2014 Innledning I denne oppgaven skal jeg gjøre greie for hovedinnholdet i læringssynet/motivasjonssynet til B.

Detaljer

Samarbeidsprosjektet treningskontakt

Samarbeidsprosjektet treningskontakt Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet

Detaljer

Samarbeidsprosjektet treningskontakt

Samarbeidsprosjektet treningskontakt Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon og endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Program for timen Motiverende samtaler om fysisk aktivitet

Detaljer

Oppgaver og løsningsforslag i undervisning. av matematikk for ingeniører

Oppgaver og løsningsforslag i undervisning. av matematikk for ingeniører Oppgaver og løsningsforslag i undervisning av matematikk for ingeniører Trond Stølen Gustavsen 1 1 Høgskolen i Agder, Avdeling for teknologi, Insitutt for IKT trond.gustavsen@hia.no Sammendrag Denne artikkelen

Detaljer

YRKESUTDANNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET

YRKESUTDANNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET YRKESUTDNNING VIKTIG FOR NÆRINGSLIVET Torsdag 15. Mai 2014, Molde Fredrik Linge Klock YRKESUTDNNING Er yrkesutdanning virkelig viktig for næringslivet? Trenger vi en god, norsk yrkesutdanning? Hva er egentlig

Detaljer

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?

Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen

Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen Trenerhelga i Nordland 13-14 november 2010 Anne Fylling Frøyen Hva er motivet ditt / gruppas motiv? Motivasjon er motoren / motivet for personers handlinger Ordet kommer fra motus (latin = bevege) 29.11.2010

Detaljer

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.

Mestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team

Detaljer

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste

Detaljer

Teknologiforum Rogaland sine erfaringer når det gjelder samarbeid mellom -virksomheter, -videregående skoler og -UiS

Teknologiforum Rogaland sine erfaringer når det gjelder samarbeid mellom -virksomheter, -videregående skoler og -UiS Teknologiforum Rogaland sine erfaringer når det gjelder samarbeid mellom -virksomheter, -videregående skoler og -UiS Tor Espedal Utdanningsdirektoratet den 27.august 2009 1 1. Teknologiforum Rogaland har

Detaljer

Fysisk aktivitet når vektreduksjon er målet. Jeanette Roede Fysioterapeut, kommunikasjonssjef og hjerterdame hos LHL

Fysisk aktivitet når vektreduksjon er målet. Jeanette Roede Fysioterapeut, kommunikasjonssjef og hjerterdame hos LHL Fysisk aktivitet når vektreduksjon er målet Jeanette Roede Fysioterapeut, kommunikasjonssjef og hjerterdame hos LHL Anbefalinger når fysisk aktivitet er middelet og vektreduksjon er målet Mengde? Intensitet?

Detaljer

Scandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen?

Scandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen? Skråblikk Quo vadis medarbeidersamtalen? Harald Sørgaard Djupvik, TNS Gallup I de seneste par årene har flere fagmiljøer begynt å stille spørsmålstegn ved om medarbeidersamtalen i det hele tatt har noen

Detaljer

Samarbeidsprosjektet treningskontakt

Samarbeidsprosjektet treningskontakt Samarbeidsprosjektet treningskontakt - en videreutvikling av støttekontaktordningen Motivasjon til endring Gro Toldnes, Frisklivssentralen i Levanger Treningskontaktkurs 26.10.15- Verdal Program for timen

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

Motivasjon. En oppgave om studenters motivasjon til å engasjere seg i frivillig arbeid. - Juni

Motivasjon. En oppgave om studenters motivasjon til å engasjere seg i frivillig arbeid. - Juni Motivasjon En oppgave om studenters motivasjon til å engasjere seg i frivillig arbeid - Juni 2015 - Innhold Innledning 2 Teori 4 Behovsteorier 4 Jobbkarakteristika-modeller 6 Metode 7 Kvalitativ tilnærming

Detaljer

Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016

Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016 Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016 Nytt lønnssystem med felles sentrale lønnsstiger Siden hovedtariffoppgjøret i 2008 har lokale lønnstillegg helt eller delvis blitt videreført

Detaljer

Spill - lidenskap eller avhengighet?

Spill - lidenskap eller avhengighet? Spill - lidenskap eller avhengighet? Rune A. Mentzoni KoRus-Øst / Akan @tapeten HVA ER DET EGENTLIG JEG SKAL SNAKKE OM? 1. Hvorfor vi spiller 2. Kan man bli avhengig av noe som ikke er en kjemisk substans?

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

hvordan oppnå god betaling uten for stor innsats? betaling: penger, renommé, annen motivasjon

hvordan oppnå god betaling uten for stor innsats? betaling: penger, renommé, annen motivasjon Kontraktsteori Fullstendige vs. ufullstendige kontrakter forhold som ikke kan beskrives uforutsette hendelser begrenset rasjonalitet? Prinsipal vs. agent Agenten den som utfører oppdraget Prinsipalen den

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer

Detaljer

Intervjuguide. Generell disposisjon. 1. Før intervjuet - Forberedelser ----------------------------

Intervjuguide. Generell disposisjon. 1. Før intervjuet - Forberedelser ---------------------------- Intervjuguide Generell disposisjon 1. Før intervjuet - Forberedelser ---------------------------- 2. Selve intervjuet - hvordan starte intervjuet ---------------------------- 3. Kandidatens motivasjon

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

Hvem trenger hva? Våge å handle utfra barnets beste 24.01.2013. Målet 80 85 % Å sørge for å skape en forskjell som utgjør en forskjell for barnet

Hvem trenger hva? Våge å handle utfra barnets beste 24.01.2013. Målet 80 85 % Å sørge for å skape en forskjell som utgjør en forskjell for barnet Våge å handle utfra barnets beste Haugalandsløftet 28 januar 2013 Møllehagen skolesenter Utvei Annlaug sortland Målet Å sørge for å skape en forskjell som utgjør en forskjell for barnet Bestemme seg for

Detaljer

Mål for dagen: Bekrefte/bevisstgjøre god praksis i kollegasamarbeid og veiledning

Mål for dagen: Bekrefte/bevisstgjøre god praksis i kollegasamarbeid og veiledning Mål for dagen: Bekrefte/bevisstgjøre god praksis i kollegasamarbeid og veiledning Få i gang refleksjon rundt egen praksis og skolens praksis rundt samarbeid og læring Få tips/verktøy som kan anvendes på

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Endring, motivasjon og kommunikasjon Helga S. Løvoll Seksjon for idrett og friluftsliv, Høgskolen i Volda Doktorgradskandidat v/ Hemilsenteret, UiB

Endring, motivasjon og kommunikasjon Helga S. Løvoll Seksjon for idrett og friluftsliv, Høgskolen i Volda Doktorgradskandidat v/ Hemilsenteret, UiB Endring, motivasjon og kommunikasjon Helga S. Løvoll Seksjon for idrett og friluftsliv, Høgskolen i Volda Doktorgradskandidat v/ Hemilsenteret, UiB Hva er innebærer det å ha det bra? Måte å operasjonalisere

Detaljer

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.

Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har. Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Transformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende?

Transformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende? Transformasjonsledelse Kan det virke helsefremmende? Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Krav Krav Krav / kontroll /støtte modellen (Karasek) Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Effort reward

Detaljer

Hvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning?

Hvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning? Hvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning? NAV Østfold Ressursenhet 01.11.2017 Andreas Tjernsli // Utenforskapet Å finne gode svar på hvordan

Detaljer

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Data fra den norske og amerikanske kundetilfredshet indeksen gir et entydig bilde om synkende tilfredshet med tjenester

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

PSY1000/PSYC1201 Eksamensoppgaver og skriveseminar

PSY1000/PSYC1201 Eksamensoppgaver og skriveseminar PSY1000/PSYC1201 Eksamensoppgaver og skriveseminar Nedenfor følger 90 oppgaver. Fra disse blir det hentet 10 oppgaver til eksamen. Av de 10 oppgavene du får på eksamen skal du besvare 6, men du velger

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas

Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagernesseminaret - Norsk Sykepleierforbund 29. januar 2015. Fagprofil BI: http://www.bi.no/bizreview/faglige-profiler/linda-lai/

Detaljer

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet

Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Humankapital og ledelse. Hva virker positivt på det psykososiale arbeidsmiljøet Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Anders Dysvik Professor i organisasjon

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Penger og kreativitet

Penger og kreativitet Penger og kreativitet Hvilken effekt har monetære incentiver og gruppearbeid på prestasjon? Av Trine Thoresen Tendeland Masteroppgave Denne masteroppgaven leveres for å fullføre følgende grad: Master i

Detaljer

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.

Med liv og lyst. Norsk Forening for Cystisk Fibrose. / Haukeland Universitetssykehus. Opplæringsdag. Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal. Med liv og lyst - se mulighetene i hverdagen - en motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond Edvard Haukedal Norsk Forening for Cystisk Fibrose / Haukeland Universitetssykehus Opplæringsdag Bergen

Detaljer

Innledning. De tre rådene jeg vil ta for meg i denne e boken er: 1. Sett på turboen 2. Bytt jobb 3. Skaff deg flere inntektskilder

Innledning. De tre rådene jeg vil ta for meg i denne e boken er: 1. Sett på turboen 2. Bytt jobb 3. Skaff deg flere inntektskilder TRE RÅD FOR VIDEREKOMNE http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning I denne e boken skal jeg ta for meg tre råd for hvordan man kan komme videre, gitt at man har det grunnleggende på plass. Dette er altså

Detaljer

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll 4/29/14 MainTech Konferansen Positiv psykologi: Mennesker på sitt beste Lisa Vivoll Straume Ph.D* / Faglig leder i Mind: AS respekt ekspertise utholdenhet kjærlighet trygghet interesse glede humor omsorg

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Positiv psykologi... 3 Tankemodell... 3 Oppgave... 5 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon Positiv psykologi

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

2 Om å lære matematikk og litt om vurdering av måloppnåelse/kompetanse

2 Om å lære matematikk og litt om vurdering av måloppnåelse/kompetanse Fagdag 5-3MX Innhold: 1. Tilbakemelding på første termin 2. Om å lære matematikk og vurdering 3. Sannsynlighetsfordelinger (7.2), forventning og varians (7.3, 7.4): Gjennomgåelse 4. Oppgaver 1 Tilbakemelding

Detaljer

Mellomlederopplæring i pedagogisk ledelse

Mellomlederopplæring i pedagogisk ledelse Mellomlederopplæring i pedagogisk ledelse Oslo, 10.10.2014 Innhold Hva fremmer (hemmer) god pedagogisk praksis og god undervisning Relasjonsorientert klasseledelse fordi det fremmer læring Kultur for felles

Detaljer

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. mai 2014 www.ceb.shl.com INNLEDNING Denne rapporten er konfidensiell, og er kun beregnet for den personen som har fullført personlighetstesten

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Hvordan lønn og rettferdighet påvirker arbeidsmotivasjon. Kjell Arne Brekke

Hvordan lønn og rettferdighet påvirker arbeidsmotivasjon. Kjell Arne Brekke Hvordan lønn og rettferdighet påvirker arbeidsmotivasjon. Kjell Arne Brekke To typer lønn Lønn proporsjonal med innsats Pensjon/deltid: En avveining mellom en avveining og fritid. Høyere lønn betyr: 10%

Detaljer

Copyright University of Birmingham, Norges idrettshøgskole og Universitetet i Bergen 2010.

Copyright University of Birmingham, Norges idrettshøgskole og Universitetet i Bergen 2010. Kursholder: Dato Copyright University of Birmingham, Norges idrettshøgskole og Universitetet i Bergen 2010. Dagens plan Oppsummere fra i går Hvordan skape et MOTIVERENDE TRENER KLIMA i barne- og ungdomsfotball?

Detaljer

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

ADFERDSØKONOMI FOR BEDRE BESLUTNINGER. Nettverksmøte, 6 desember, 2016 Kjetil Bjorvatn

ADFERDSØKONOMI FOR BEDRE BESLUTNINGER. Nettverksmøte, 6 desember, 2016 Kjetil Bjorvatn ADFERDSØKONOMI FOR BEDRE BESLUTNINGER Nettverksmøte, 6 desember, 2016 Kjetil Bjorvatn The Choice Lab, NHH 2 Vårt forskningsprogram Hva motiverer mennesker? - Egennytte, altruisme, rettferdighet, konkurranseinstinkt,

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

Ikke alle vil spille bingo personsentrerte arbeidskulturer er også personalsentrerte

Ikke alle vil spille bingo personsentrerte arbeidskulturer er også personalsentrerte Ikke alle vil spille bingo personsentrerte arbeidskulturer er også personalsentrerte Skipper i storm Demensomsorg Handler om etikk Det handler om at ansvaret for personer i sårbare situasjoner er overlatt

Detaljer

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken Ombudets uttalelse A er ansatt ved fabrikken X. X har en bonusordning som består av to komponenter. Den første komponenten er et beregningsgrunnlag, som baserer seg på resultater oppnådd av bedriften i

Detaljer

Konflikthåndtering og vanskelige samtaler. Seniorkonsulent Ann Vølstad, cand polit sosiologi

Konflikthåndtering og vanskelige samtaler. Seniorkonsulent Ann Vølstad, cand polit sosiologi Konflikthåndtering og vanskelige samtaler Seniorkonsulent Ann Vølstad, cand polit sosiologi Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? Vi kan snakke om konflikt når forskjeller mellom mennesker

Detaljer

UNINETT AS. «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring SUHS Trondheim den 4 november 2015

UNINETT AS. «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring SUHS Trondheim den 4 november 2015 «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring UNINETT AS SUHS 2015 Trondheim den 4 november 2015 trond@trondhaukedal.no www.trondhaukedal.no Trond Haukedal

Detaljer

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/

TENK SOM EN MILLIONÆ ÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ TENK SOM EN MILLIO ONÆR http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Hva kjennetegner millionærer, og hva skiller dem fra andre mennesker? Har millionærer et medfødt talent for tall og penger? Er millionærer

Detaljer

Inspirasjon og motivasjon for matematikk

Inspirasjon og motivasjon for matematikk Inspirasjon og motivasjon for matematikk Hvordan får vi aktive, engasjerte og motiverte elever og lærere i matematikk? Bjørnar Alseth Høgskolen i Oslo Styremedlem i Lamis Lærebokforfatter; MULTI Mona Røsseland

Detaljer

Forsvarets Lederutviklingsprogram (LUPRO)

Forsvarets Lederutviklingsprogram (LUPRO) Avdelingsbetegnelse Forsvarets personelltjenester for driftsenhet som kan ha to linjer Forsvarets Lederutviklingsprogram (LUPRO) Bjarte M Solberg Major/Cand.Polit Forsvarets personelltjenester Forfatter

Detaljer

Narvik Svømmeklubbs veileder

Narvik Svømmeklubbs veileder Side 1 KNNN Narvik Svømmeklubbs veileder Slik gjør vi det i NSK Side 2 Narvik svømmeklubbs medlemmer, foreldre og trenere NSK `s veileder er for alle som har noe med NSK å gjøre - enten det er som medlem,

Detaljer

Når Merge sort og Insertion sort samarbeider

Når Merge sort og Insertion sort samarbeider Når Merge sort og Insertion sort samarbeider Lars Sydnes 8. november 2014 1 Innledning Her skal vi undersøke to algoritmer som brukes til å sortere lister, Merge sort og Insertion sort. Det at Merge sort

Detaljer

Ledelse og tillitsvalgte sammen om profesjonsutvikling i barnehage og skole

Ledelse og tillitsvalgte sammen om profesjonsutvikling i barnehage og skole Ledelse og tillitsvalgte sammen om profesjonsutvikling i barnehage og skole En del nasjonale satsinger de siste 10 år: 1. Gi rom for lesing! (2003-2007) 2. Lærende nettverk (2004-2009) 3. Kunnskapsløftet

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2015/16 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2015/16 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2015/16 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av maksimum 12 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte NOCM Dimensjoner og ledd Autonomi Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger Ledelsen har tillit til at folk kan ta arbeidsrelaterte beslutninger uten å innhente tillatelse først Ledelsen

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Ingrid Steen Rostad Tlf.: Psykologisk institutt 73591960 Eksamensdato: 29.5.2013 Eksamenstid

Detaljer

Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg. Gjennomført av Opinion, Desember 2007

Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg. Gjennomført av Opinion, Desember 2007 1 Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg Gjennomført av Opinion, Desember 2007 Om undersøkelsen Det er gjennomført 1003 intervjuer med et landsdekkende og representativt utvalg av ungdom mellom

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2015 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2015 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2015 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av maksimum 14 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik dynamikk

Detaljer

HOLDNINGER TIL ULIKHET OG INDIVIDUELT ANSVAR. Akademikerprisen, 30. oktober Alexander W. Cappelen

HOLDNINGER TIL ULIKHET OG INDIVIDUELT ANSVAR. Akademikerprisen, 30. oktober Alexander W. Cappelen HOLDNINGER TIL ULIKHET OG INDIVIDUELT ANSVAR Akademikerprisen, 30. oktober Alexander W. Cappelen Et fundamentalt spørsmål Bør samfunnet ha som mål å redusere alle inntektsulikheter eller er noen ulikheter

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

MadeToGrow. Gi de unge best mulige forutsetninger for framtida gjennom å få et vekstorientert tankesett

MadeToGrow. Gi de unge best mulige forutsetninger for framtida gjennom å få et vekstorientert tankesett Gi de unge best mulige forutsetninger for framtida gjennom å få et vekstorientert tankesett MadeToGrow sissel@humanpotential.no I www.humanpotential.no I Tlf: +47 922 90902 Mange føler de ikke mestrer

Detaljer

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

Detaljer

Kapittel 2 Og så, da? Konsekvenser av ulike typer motivasjon Anders Dysvik og Bård Kuvaas

Kapittel 2 Og så, da? Konsekvenser av ulike typer motivasjon Anders Dysvik og Bård Kuvaas Innholdsoversikt Kapittel 1 Innledning... 15 Robert Buch, Anders Dysvik og Bård Kuvaas Kapittel 2 Og så, da? Konsekvenser av ulike typer motivasjon... 21 Anders Dysvik og Bård Kuvaas Kapittel 3 Motiverende

Detaljer

Motiverende Lederskap Manual for presentasjon av trenerkurset

Motiverende Lederskap Manual for presentasjon av trenerkurset Motiverende Lederskap Manual for presentasjon av trenerkurset Dette dokumentet inneholder hovedpunkter til hvert power-point bilde. Copyright University of Birmingham, Norges idrettshøgskole og Universitetet

Detaljer

NSG seminar om forskningsfinansiering og fordelingsmekanismer innen medisinsk og helsefaglig forskning

NSG seminar om forskningsfinansiering og fordelingsmekanismer innen medisinsk og helsefaglig forskning NSG seminar om forskningsfinansiering og fordelingsmekanismer innen medisinsk og helsefaglig forskning Clarion Hotel Oslo Airport, Gardermoen, 3. november 2010 Magnus Gulbrandsen, professor, Senter for

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning Ragnar for Economic Research www.frisch.uio.no Prestasjonslønn i Norge: Store tanker, middels

Detaljer

Quizen har spørsmål til ungdommen OG til deg som voksen.

Quizen har spørsmål til ungdommen OG til deg som voksen. ette er oppskriften til hvordan du hjelper ungdommer til å bli reflekterte og Dtrygge i en turbulent og usikker fase i livet. Ved å svare på disse spørsmålene, lærer de om seg selv. Hvem de er, hva de

Detaljer

Motivasjon og mestring i matematikk

Motivasjon og mestring i matematikk Motivasjon og mestring i matematikk Mona Røsseland Multiforfatter, Dr.grad stipendiat Uni i Agder 2 Den fundamentale hensikten med skole og undervisning er å sikre at alle elever har et læringsutbytte

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

M A M M estre A mbisiøs M atematikkundervisning. Novemberkonferansen 2015

M A M M estre A mbisiøs M atematikkundervisning. Novemberkonferansen 2015 M A M M estre A mbisiøs M atematikkundervisning Novemberkonferansen 2015 Ambisiøs matematikkundervisning En undervisningspraksis hvor lærerne engasjerer seg i elevens tenkning, stiller spørsmål, observerer

Detaljer

HVORDAN NÅ DINE MÅL. http://pengeblogg.bloggnorge.com/

HVORDAN NÅ DINE MÅL. http://pengeblogg.bloggnorge.com/ HVORDAN NÅ DINE MÅL http://pengeblogg.bloggnorge.com/ Innledning Dersom du har et ønske om å oppnå mye i livet, er du nødt til å sette deg ambisiøse mål. Du vil ikke komme særlig langt dersom du ikke aner

Detaljer

AD/HD tiltaksprinsipper (utdypning)

AD/HD tiltaksprinsipper (utdypning) AD/HD tiltaksprinsipper (utdypning) Russel Barkley har gjennom flere år arbeidet med å utvikle gode tiltak for foreldre til barn med AD/HD. Samtidig har han også vært opptatt av skolebaserte tiltak (Barkley

Detaljer

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN Professor, dr. philos Universitetet i Tromsø Norges arktiske universitet TRE FORHOLD MÅ AVKLARES FØR VI REDEGJØR FOR VERDIER SOM LEDERVERKTØY: 1. Hva er lederskap? 2.

Detaljer

Recovery fagkonferanse Bergen, mai MI som recovery orientert samtale form. Psykolog Tom Barth

Recovery fagkonferanse Bergen, mai MI som recovery orientert samtale form. Psykolog Tom Barth Recovery fagkonferanse Bergen, mai 2017 MI som recovery orientert samtale form Psykolog Tom Barth tom.barth@allasso.no MI - motivational Interviewing motiverende intervju Miller, W.R. & Rollnick, S.:Motivational

Detaljer

Motivasjon. Noen myter om motivasjon. Du er ikke: Noe selvbestemt? Ukonsentrert Ufokusert Umotivert. Ordet motivasjon er i familie med ordet motiv

Motivasjon. Noen myter om motivasjon. Du er ikke: Noe selvbestemt? Ukonsentrert Ufokusert Umotivert. Ordet motivasjon er i familie med ordet motiv Du er ikke: Motivasjon Noe selvbestemt? Studentidrettsforbundet, NIH 26.9.08 Frank Eirik Abrahamsen, PhD Ordet motivasjon er i familie med ordet motiv Noen myter om motivasjon Ukonsentrert Ufokusert Umotivert

Detaljer