Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan.
|
|
- Hilmar Didriksen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. 1. Kvalitetspolitikk Bedriftens visjon er: «Høy kvalitet gjør KanJa til et naturlig valg». Videre står det beskrevet i bedriftens verdidokument under avsnittet om visjon: Bedriftens hovedfokus er å utvikle mennesker og å fremme sosial rettferdighet. Vi tilstreber at dette arbeidet skal være av så høy kvalitet at brukere, samarbeidspartnere og oppdragsgivere velger KanJa fordi det er høy kvalitet på dette området. Produksjon av varer og tjenester er en viktig del av attføringsarbeidet. Vi ønsker at våre kunder på dette området skal velge KanJa på grunn av høy kvalitet og god service. Bedriften har en rekke dokumenter som sammen utgjør bedriftens system for kontinuerlig kvalitetsforbedring på organisasjonsnivå. Strategiplanen, kompetanseplan og handlings-/tiltaksplan er eksempler på dette. Disse planene utarbeides i en årlig prosess som innebærer kartlegging og planlegging, utvikling og iverksetting, evaluere og kontrollere og korrigere og revidere. Denne prosessen blir nærmere beskrevet i dette dokumentet Noen dokumenter er overordnede planer som omfatter hele bedriften, mens andre er omfatter deler av bedriften eller særskilte områder/temaer/enkeltpersoner. I dette dokumentet blir ikke dokumenter som angår enkeltdeltaker/enkeltbrukere omtalt. Kvalitetsutviklingstiltak for disse beskrives spesielt i kravspesifikasjonen og i de individuelle planene på TAS. Bedriften er Equassertifisert. Dette er et kvalitetssystem som er styrende for kvalitetsutviklingsarbeidet i bedriften. Denne prosedyren for kvalitetsforbedring skriftliggjør og sammenfatter det arbeidet som gjøres i bedriften i dag når det gjelder systematisk kvalitetsutviklingsarbeid. Kvalitetsutvikling i bedriften skjer i hovedsak innenfor 2 hoved spor : Kompetanse Planlegging, gjennomføring og evaluering av konkrete utviklings- og forbedringsprosjekter. 2. Målsetting Målsettingen med kvalitetsforbedringsarbeidet er å oppfylle bedriftens visjon, formål og verdier, tilfredsstille interessepartenes forventninger og krav til bedriften og å være en trygg, utviklende og god arbeidsplass for ansatte og deltakere. Revidert: des.11, jun12., okt.12 1
2 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Dette krever et systematisk og kontinuerlig utviklingsarbeid i bedriften. 3. Møter Bedriften har en rekke faste møter som benyttes i arbeidet med kvalitetsutvikling i bedriften. Overordnet hensikt med møtene er å sikre god informasjonsflyt til ansatte og brukere og at ansatte og brukere får gi sitt syn til kjenne, slik at de har muligheter for å påvirke før vedtak fattes, delta i utarbeidelse og evaluering. (jfr. PUKK/PUFF modellen som er beskrevet nedenfor) Oversikt over de faste møtene ved bedriften finnes som en del av «årshjulet». 4. Kompetanseutvikling: Høg, relevant kompetanse er nødvendig for å møte kravene og forventningene fra brukere/deltakere, kunder og oppdragsgivere. Et av de viktigste kriteriene når bedriften skal delta i konkurranser om tiltak er at vi kan dokumentere god kompetanse innenfor de områdene vi konkurrerer på. Kompetansebehov er også noe som stadig endrer seg, det er derfor viktig at bedriftens kompetanse bygges opp med tanke på dagens og morgendagens krav og forventninger. Bedriftens styre har ved flere anledninger gitt tydelig uttrykk for at kompetanseutvikling skal prioriteres, at forholda skal legges til rette for dette både praktisk og økonomisk. Grunnlaget for vurdering av kompetansetiltak ligger i en analyse og vurdering av de ansattes kompetanse, ønsker og behov for kompetanseutvikling i den enkelte avdeling og bedriften som helhet; både når det gjelder nåværende og framtidige behov. Denne vurderingen gjøres av avdelingslederne, i strategiplangruppa og i samlet ledergruppa for forslag til kompetanseutviklingsplane presenteres for styret Kompetansebehov framkommer som nevnt tidligere etter en systematisk vurdering av behov for kompetanse på den enkelte avdeling i forhold til de oppgaver som skal løses og en vurdering av den kompetansen den enkelte ansatte har. I første rekke gjelder en slik vurdering de oppgaver som omhandler den enkelte brukernes livskvalitet og attføringsmessige utvikling. Kompetanseutvikling i forhold til de ulike produksjonsområdene og utvikling av de ulike produktene blir også vurdert. Kompetanseoppbygging er svært viktig for å forbedre våre tilbud til de vi skal gi tjenester og for å vise våre oppdragsgivere og andre interesseparter at kompetanseoppbygging er en viktig del av kvalitetsutviklingen. Denne prosedyren/planen gjelder bedriftens ordinært ansatte. Kompetanseutvikling for brukere og deltakere beskrives i kravspesifikasjon og de individuelle planene som blir utarbeidet for den enkelte. Revidert: des.11, jun12., okt.12 2
3 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Kompetanseutvikling skjer i hovedsak gjennom to kanaler: Rekruttering og interne/eksterne kurs og opplæringstiltak Rekruttering Rekrutteringsprosess, -prosedyre og -kriterier Ved ledighet i stilling benyttes følgende fremgangsmåte og kriterier: a) Skal stillingen besettes? b) Hvis ja: Hva slags kompetansekrav skal stilles til den som skal ansettes, utdanning, erfaring, egnethet. Her vurderes i første rekke kompetansebehovet i den aktuelle avdelingen. Behovet for denne kompetansen i andre deler av virksomheten blir også vurdert. c) Har vi ansatte i organisasjonen som har den kompetansen som etterspørres og som er interessert i stillingen? Dersom vi har ansatte som fyller krava vil intern rekruttering bli benyttet dersom vedkommende som er aktuell ønsker det. d) Hvis nei. Stillingen lyses ut. Kompetansekravet blir kommunisert i utlysningsteksten og under intervjuet med de mest aktuelle kandidatene. e) Tilsettingsprosedyren - Stillingen lyses ut etter at behov for og krav til stillingen er drøftet internt. I utlysningsteksten skal en gjøre søkere oppmerksomme på at det vil bli krevd politiattest ved ansettelse. - Søkerliste settes opp og søkere får brev om at søknaden er mottatt - Daglig leder, avdelingsleder og representant for ansatte går gjennom søkerliste og prioriterer søkere som skal innkalles til intervju. - Aktuelle søkere innkalles til intervju. - Gjennomføring av intervju. Det lages en intervjuplan som sikrere at alle kandidatene får tilnærmet lik behandling i intervjusituasjonen. Daglig leder, avdelingsleder og representant fra ansatte er intervju og tilsettingsutvalg. Intervju ledes av daglig leder. Under intervjuet skal det informeres om kravet til politiattest og hvorfor - Sjekking av referanser - Tilsettingsmøte (intervjugruppa). Daglig leder fatter vedtak om tilsetting etter drøftingen i tilsettingsmøtet. Revidert: des.11, jun12., okt.12 3
4 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. - Brev til den som får tilbud omstillingen m. arbeidsavtale til underskrift og med krav om innlevering av politiattest som ikke er mer enn 3 mndr. gammel. Tilsettingen gis under forutsetning av at gyldig politiattest innleveres og at den ikke inneholder forhold som er uforenlige med tilsetting - Dersom vedkommende som prioriteres som nr.1 takker nei til stillingen går tilbudet til nr.2, etc f) Tilsettingskriterier I tilsettingen legges kravene i utlysningsteksten og stillingens stillingsbeskrivelse til grunn. I prioritert rekkefølge legges følgende kriterier til grunn ved vurdering av søkerne: - Ingen søker skal diskrimineres på grunnlag av alder, funksjonshemming, kjønn, rase, religion eller seksuell legning. - Utvelgelse til intervju: dokumentert utdanning, arbeidserfaring - Etter intervju: utdanning, arbeidserfaring, personlig egnethet, inntrykk etter intervju. Til grunn for daglig leders avgjørelse ligger en drøfting i tilsettingsgruppa der også referanser og et totalinntrykk av søkerne tas med i vurderingen. g) Bedriften har utarbeidet introduksjonsrutiner som ivaretar det å skaffe seg nødvendig kunnskap om bedrift, arbeid og brukere i en hensiktsmessig rekkefølge og progresjon. Intern og ekstern skolering/opplæring. Det er denne kompetanseutviklingsmetoden som behandles i kompetanseutviklingsplanen. Behovet for kompetanseutvikling i bedriften blir systematisk behandlet på denne måten: - medarbeidersamtaler. Leder har medarbeidersamtaler med sine nærmeste medarbeidere en gang i året. Behovet for kompetanseutviklingstiltak er en viktig del av denne samtalen - Temaet kompetanseutviklingsplan/utviklingstiltak blir deretter behandlet i fellesmøter for alle ordinært ansatte i bedriften. - Deretter behandles saken videre i avdelingsmøtene. Avdelingene legger fram sine forslag/behov for kompetanseutviklingstiltak. - Disse blir så behandlet i Strategiplangruppe og i bedriftens ledergruppe der det foretas en analyse av bedriftens kompetanse, ansattes ønsker/behov og bedriftens behov på kort og lang sikt - Kompetanseplan legges fram som et vedlegg til Strategiplanen for bedriftens styre i desember. - Tiltak i kompetanseplanen innarbeides i bedriftens budsjett for kommende år. - Ledergruppa vurderer i løpet av juni behovet for endringer/justeringer av kompetanseplanen. Revidert: des.11, jun12., okt.12 4
5 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. - Rapportering: Dokumentasjon (vitnemål, kursbevis, Kursprogram m. deltakerliste, eller annet) på gjennomført opplæring leveres til avdelingsleder etter gjennomført opplæring. Avdelingsleder samler denne dokumentasjonen i forbindelse med årsrapporten og leverer den til daglig leder. Daglig leder legger dokumentasjonen i den enkeltes personalmappe. Den enkelte deltaker i opplæringstiltak må være forberedt på å viderebringe informasjon til kolleger. I årsmeldingene fra avdelingene som behandles i styremøtet i mars rapporteres opplæringsaktiviteten i bedriften. 5. Generell prosedyre for forbedringsprosjekter: Generelt følger forbedringsarbeidet PUKK(PUFF) modellen: 1. P: Planlegge Hva er problemet/hva skal forbedres/mål Som grunnlag for arbeidet ligger bl.a. systematiske og usystematiske evalueringer (skriftelige o i samtaler), tilbakemeldinger fra samarbeids/interessepartnere, innspill i ulike interne møter, vurdering av resultater, endringer i brukergruppe, endringer i eksterne krav og rammebetingelser, medarbeiderundersøkelser, klager, etc. etc. Når det gjelder målformulering er det viktig å tilstrebe at de er SMART(E), det vil si at de skal være:: i. Spesifikke - dvs. så konkrete at en vet hva som skal gjøres og at det kan utarbeides indikatorer for måloppnåelse ii. Målbare at det skal være mulig å måle resultater. iii. Avtalte at det er enighet om mål og at de forstås likt iv. Realistiske måla er mulige å nå innefor de mulige rammene v. Tidsavgrensa når skal mål være nådd vi. Evaluerbare at de er så konkrete og utformet på en slik måte at de at en kan vurdere om tiltak virker etter hensikten og ommulig å gi svar på hvorfor tiltakene virker - eller ikke virker godt nok 2. U: Utføre Hva skal gjøres for å løse problemet? Hvordan går vi fram? Hvem skal gjøre det? Når skal det gjøres? 3. K: Kontrollere (Finne resultater) Revidert: des.11, jun12., okt.12 5
6 Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. Hvordan går det?. Måle resultater og evaluere 4. K: Korrigere (Forbedre) Hvis full måloppnåelse avsluttes tiltaket Hvis mål ikke er nådd eller det skal utvides, settes det inn korrigerende tiltak PUKK prosessen starter på nytt 6. Konkrete prosedyrer, planer og prosesser PROSEDYRE, PLAN Nedenfor viser en oversikt over de viktigste prosedyrene, planene og dokumentene i kvalitetsutviklingsarbeidet, når de skal utarbeides/revideres, hvordan det skal gjøres og hvem som er ansvarlig. Revisjon: Denne prosedyren/planen evalueres årlig av ledermøtet EQUASS Ny sertifisering innen 8. april 2013 PLANER Strategisk plan Styrebehandles i innen des. hvert år Gjennomgang av alle prinsipper, dimensjoner, kriterier og krav fra Equass som gjelder. - evt. nye krav må vurderes i forhold til KanJa og innarbeides - all revisjon av dokumenter m.v. jfr. Revisjonsoversikten gjøres også ut fra Equass krav. - ny dokumentasjon innarbeides i systemet. Oppstart aug/sept - plan gjennomgås av STP Godkjenning sertifisering gjelder i 2 år Revisjon av systemet starter i løpet av mai det året ny søknad skal sendes Equassgruppe (daglig leder, avdelingslederne i A4, TAS og VTA og attføringsleder) har ansvar for gjennomføringen Strategisk plan har et 3 års perspektiv. Revidert: des.11, jun12., okt.12 6
7 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. gruppe - oppdateringer korrigeres av gruppa - avdelingsmøtene gis oppdrag i forhold til nye innspill - nye innspill gennomgås av STP gruppa - Utkast til plan behandles i ledergruppe og fellesmøte - Sluttbehandles i styret Revisjonsarbeidet ledes av strategiplangruppa(stp gruppa). Består av daglig leder, avdelingsleder, attføringsleder og (hoved)verneombud.. Handlingsplan Kompetanseutviklingsplan Styrebehandles innen desember sammen med Strategisk plan Styrebehandles innen desember sammen med strategisk plan Følger samme prosedyre som STP plan. Evalueres og revideres i juni av ledermøtet. Følger samme prosedyre som STP plan. Det skal legges spesielt vekt på ønsker og lignende som har kommet fram under medarbeidersamtalene. Evalueres og revideres i juni av ledermøtet. Har et års perspektiv (12 mndr) Arbeidet ledes av STP gruppa Tiltak etter arbeidsplassgjennomgang, medarbeiderundersøkelser og erfaringer etter medarbeidersamtalene skal innarbeides i handlingsplanen. Strategiplangruppe Har et års perspektiv Arbeidet ledes av STP gruppa Tiltak etter arbeidsmiljøgjennomgang og erfaringer etter medarbeidersamtalene skal innarbeides i handlingsplanen. Gap analyse (nåværende kompetanse vurdert mot bedriftens Revidert: des.11, jun12., okt.12 7
8 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. behov og ansattes ønsker) Årsplan/årshjul Desember Utarbeides av daglig leder etter innspill fra avdelingene. Behandles i ledergruppa. Legges fram for styret i desembermøtet gjennomgås i fellesmøte i januar Revideres av ledermøtet i juni Kravspesifikasjon m. skjematikk Internt i februar Sammen med NAV i mars Består av: a) ferie, fri, møter, kurs, m.v. b) saksbehandl. Planarbeid c) møteplan d) økonomiarbeid Behandles i den enkelte avdeling (A4 og VTA) Forslag til endringer tas opp i samarbeidsmøtet med NAV og godkjennes der Strategiplangruppe Hensikt er å ha en metode som sikrere at frister holdes, at tjenester og planarbeid koordineres og skjer i rett rekkefølge, at bruker og ansattemedvirkning sikres, at ting blir forutsigbart,og at arbeidsbelastning fordeles seg jevnt. Daglig leder Oppdateringer skjer fortløpende etter avtale med NAV (se også samarbeidsavtale med NAV) Attføringsleder og avd.l. A4 Sammenheng i leveranse av tjenester Juni hvert år Evalueres av avdelingsledermøtet Daglig leder Organisasjonsplan Oppdateres kontinuerlig Behov for endringer vurderes av ledergruppa Dagligleder Styrebehandling ved endringer som følger av organisasjonsforandringer Stillingsbeskrivelser Evt.revisjon i desember Drøftes i avdelingsmøtene og i ledermøte Ved større endringer skal dette Revidert: des.11, jun12., okt.12 8
9 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. hvert år AVTALER Godkjenning NAV 2015 Evaluering vår 2012 Redaksjonelle endringer tas administrativt. Andre endringer godkjennes av styret Godkjenningskrav og prosedyre gis av NAV. Intern prosess utarbeides deretter. Det skal gjennomføres en evaluering av godkjenningen midt i perioden Samarbeidsavtale NAV Mars 2013 Endringer i avtalen gjøres på bakgrunn av møte mellom bedrift og NAV. NAV har ansvar for innkalling og saksliste til dette møtet. For møtet med NAV skal ledergruppa vurdere behov for endringer i forbindelse med inngåelse av ny avtale behandles i fellesmøtet før det legges fram for styret. Avdelingsledere og daglig leder Siste godkjenning gitt juli 2009 Varighet 6 år Godkjenningen er evaluert i møte med NAV våren 2012 NAV/dagligleder Avtalen gjelder for ett år om gangen Nåværende avtale gjelder til april Ved endringer i perioden skal det utarbeides ny avtale dersom det gjøres vesentlige endringer som påvirker avtalens gyldighet. (Se også revisjon av kravspesifikasjon) NAV /daglig leder Avtale TAS Ny avtale januar 2014 Evalueres/Revideres i desember hvert år Evalueres/Revideres av driftsstyret for TAS Nåværende avtale inngått i 2010 og gjelder i 4 år. Evalueres/Revideres årlig Daglig leder Avtale om medfinansiering Ikke noen spesiell avgrensning på gyldighetsperiode eller evalueringstidspunkter. Gjensidig oppsigelsesfrist 12.mndr. Daglig leder Avtale om Gyldig til Årlig evaluering. KanJa tar initiativ til møtet Revidert: des.11, jun12., okt.12 9
10 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. hjelpemiddelformidling Skjer i møte med representanter for kommunes helse- og omsorgstjeneste og KanJa. LOKALE SÆRAVTALER OG LIGNENDE Avtale om lokal lønnsfastsettelse Turavtale Permisjonsreglement Fleksibel arbeidstid RUTINER, PROSEDYRER, m.v. Prosedyre for kvalitetsforbedring Fellesforbundet: Utgangen av juni hvert år Lederne: utgangen av sept. hvert år Ikke fastsatt revisjonstidspunkt Ikke fastsatt revisjonstidspunkt Ikke fastsatt revisjonstidspunkt Daglig leder innkaller til drøftingsmøte der prosessen mot avtaleinngåelse drøftes: Tidspunkt for innsendelse av krav Forhanlingstidspunkt Avtaleperiode Etter forhandlinger med organisasjonene Etter forhandlinger med organisasjonene Etter forhandlinger med organisasjonene Daglig leder Daglig leder Gjensidig oppsigelsesfrist 3 mndr. Daglig leder Gjensidig oppsigelsesfrist 3 mndr Daglig leder Gjensidig oppsigelsesfrist 3 mndr Daglig leder desember Av ledergruppa Daglig leder Verdidokument februar Gjennomgås i fellesmøte Revideres av ledermøtet Prosedyre håndtering av konfidensiell informasjon Desember Tas opp i allmøte VTA og fellesmøte i løpet av høsten Evt. revisjon foretas av ledermøte i desember. Mer enn redaksjonelle endringer godkjennes av styret/generalforsamling Daglig leder Informasjonsstyringssyste Desember Tema i Allmøte VTA og fellesmøtet i løpet Daglig leder met av høsten er evaluering av tilgang til Revidert: des.11, jun12., okt.12 10
11 PROSEDYRE, PLAN Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. informasjon Informasjonssystemet evalueres og revideres i ledermøtet i desember Klagehåndtering Desember Revideres av Ledermøtet i desember Daglig leder Introduksjonsrutinen Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Oppfølging av sykemeldte Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Medarbeidersamtalen Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Oppfølging av skade/tilløp Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Arbeidsmiljøgjennomgang Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Ulykkesgranskning Februar Revideres av ledermøtet Daglig leder Prosedyre kontanthåndtering Prosedyre fakturabehandling Fordelingsnøkler HJEMMESIDE ANNET Brukermedvirkning Utgangen av februar og august hvert år Utgangen av februar og august hvert år Utgangen av februar og august hvert år Kontinuerlig Systematisk i januar og august Avdelingsvise dokumenter om brukermedvirkning, selvbestemmelse og rettigheter evalueres innen januar hvert år. Kontorleder ansvarlig for oppdatering og revisjon Godkjennes i ledermøte Kontorleder ansvarlig for oppdatering og revisjon. Godkjennes i ledermøte Kontorleder ansvarlig for oppdatering og revisjon. Godkjennes i ledermøte Samlet revisjonsgjennomgang av ledergruppa i august og januar hvert år. Etter at brukerundersøkelser er ferdige drøftes brukermedvirkning Drøftes i avdelingsmøter, i allmøter VTA, i løpet av høsten og i fellesmøte og ledermøte i januar. kontorleder kontorleder kontorleder Skal så langt det er mulig oppdateres fortløpende. Den enkelte leder har ansvar for at dette gjøres. Attføringsleder utfører oppdatering attføringsleder Notat om brukermedvirkning fra den enkelte avdeling skal være ferdig revidert i løpet av desember. avdelingsleder A4, TAS og attføringsleder VTA Revidert: des.11, jun12., okt.12 11
12 PROSEDYRE, PLAN Undersøkelse samarbeidspartnere og egne ansatte Tilleggsverdi av tjenester Evaluering av hvordan vi til rette for at brukere kan få tilgang til personer/org. Som kan gi støtte Evaluere effekt av politikk for å forhindre utnyttelse av bruker Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. I august Årlige evalueringsmøter med NAV og kommunen Gjennomføres på egne skjema. Samarbeidspartnere: NAV, kommunene, boligpers. TAS Egne ansatte: alle ordinært ansatte i KanJa Tilbakemelding i forbindelse med høstens styre og personalseminar. NAV tar initiativ og setter opp agenda for samarbeidsmøte i løpet av mars før fornyelse av samarbeidsavtale Driftsstyre TAS drøfter dette før budsjettbehandling. Bedriften tar initiativ til møte med kommunen om evaluering av hjelpemiddel-formidlingen i løpet av høsten. Legges inn som et ledd i evalueringen og revisjonen av dokumenter vedr. brukermedvirkning og brukerrettigheter Legges inn som et ledd i evalueringen og revisjonen av dokumenter vedr. brukermedvirkning og brukerrettigheter Karlegger i forste rekke hvordan bedriften lever opp til sine mål, visjoner og verdier. Daglig leder Daglig leder Revidert: des.11, jun12., okt.12 12
Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan.
Kvalitetsutvikling; politikk, prosedyre og plan. 1. Kvalitetspolitikk Bedriftens visjon er: «Høy kvalitet gjør KanJa til et naturlig valg». Videre står det beskrevet i bedriftens politikk, mål og verdidokument
DetaljerInformasjonsstyringssystem KanJa Nome AS
Informasjonsstyringssystem KanJa Nome AS 1. Hensikt a. at nødvendig dokumentasjon blir utarbeidet og oppbevart på en forsvarlig måte b. at ansatte, interesseparter og publikum har relevant informasjon
DetaljerAB-Konferansen 2011 Delseminar L)
AB-Konferansen 2011 Delseminar L) WORKSHOP: EQUASS krever resertifisering hvert annet år. Hvordan jobbe med kontinuerlig forbedring i AB for å møte sertifiseringskravene? v/andreas Tømmerbakke, bransjeforeningen
DetaljerFor Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter:
Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro As sitt formål er å skape arbeidsplasser for personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre seg andre arbeidstilbud. Leva-Fro As skal også tilby yrkesmessig
DetaljerKlagebehandling Innhold
Klagebehandling Innhold 1. Forebygging av klager...2 2. Klager eller tilbakemeldinger...2 3. Tilbakemeldinger eller klager fra medarbeider...2 3.1.Tilbakemeldinger...2 3.2. Klage...3 Hvem retter medarbeider
Detaljer«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»
Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har
DetaljerINTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE
INTRODUKSJONSPROGRAM FOR NYANSATTE Målsettingen Den nyansatte skal føle seg velkommen til KanJa Nome AS og på arbeidsplassen/i tiltaket og få nødvendig informasjon og opplæring slik at den enkelte finner
DetaljerPlan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018
Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og
DetaljerOfte stilte spørsmål.
Ofte stilte spørsmål. Spm.1 Hvordan kan det dokumenteres / bevises at de ansatte er kjent med visjon, formål og kvalitetspolitikk? SVAR.1 Dette kan vises gjennom samme type tilbakemeldinger fra hver av
DetaljerJobbIntro as. Strategiplan 2013-2016
JobbIntro as Strategiplan 2013-2016 Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Viktigste satsningsområder for perioden... 3 Lederskap... 4 Ansatte... 5 Rettigheter... 6 Etikk... 6 Partnerskap... 6 Deltakelse...
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerLedelsens gjennomgåelse Anne Grændsen Norsk akkreditering / Grændsen consulting
Ledelsens gjennomgåelse Anne Grændsen Norsk akkreditering / Grændsen consulting Ledelsesansvar ISO 15189:2012 Fastlegge kvalitetspolitikk og etablere tilhørende mål for kvalitet Fokusere på å oppfylle
DetaljerÅRSHJUL 2013. ÅRSHJUL FERIE, FRI, MØTER, KURS M.V. Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des 2014
Ferie/fri Alle Onsdag 02 første arb.dag Brukere ÅRSHJUL 2013 ÅRSHJUL FERIE, FRI, MØTER, KURS M.V. Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des 2014 31: Frist for ferie. Torsdag 3 første arb.dag
DetaljerKrav til kunnskaper og ferdigheter for mangfoldsleder
Dette dokumentet gjengir krav til kandidatens kompetanse i Normativt dokument for sertifisering av mangfoldsledere. Kravene til kunnskap og ferdigheter vil danne grunnlag for godkjennelse av kurs, utarbeidelse
DetaljerANSETTELSESREGLEMENT
ANSETTELSESREGLEMENT GENERELT Målet med reglementet er å få ansatt den søkeren som totalt sett er best kvalifisert for stillingen og sikre en god og ensartet håndtering av alle ansettelser. Det vises til
DetaljerRESCONSULT AS PROSEDYRE NS ISO Dato: Nr: Forfatter Robert Skjelbred Rev. Dato Rev. Nr: 7 Godkjenner: Godkjent: Side: 1-5
Godkjenner: Godkjent: Side: 1-5 Formål/hensikt Hensikten med denne prosedyren er å beskrive de mål bedriften har for opplæring og oppfølging av nyansatte ved bedriften samt styring av kunnskap / kompetanse
DetaljerKommunikasjonsplan Nye NAV Molde
Delprosjekt: NAV - Nye Molde kommune Mandatet er gitt av: Prosjektrådmann Nye Molde kommune Arne Sverre Dahl og fylkesdirektør i NAV Stein Veland Versjon dato: godkjent av styringsgruppen 07.02.19 // PROSJEKTDOKUMENT
DetaljerIndre Fosen kommune RETNINGSLINJE FOR REKRUTTERING OG ANSETTELSE I INDRE FOSEN KOMMUNE. Personalavdelingen
Indre Fosen kommune RETNINGSLINJE FOR REKRUTTERING OG ANSETTELSE I INDRE FOSEN KOMMUNE 2018 Personalavdelingen Innholdsfortegnelse 1 Formål:...3 2 Del 1 Før utlysning...3 2.1 Behovsvurdering...3 2.2 Drøfting
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerGi mennesker mulighet til å få, beholde og utvikle seg gjennom arbeid
VERDIGRUNNLAG Dette dokumentet gir uttrykk for hvordan vi ønsker å bli oppfattet av jobbsøkere/arbeidstakere (heretter kalt deltakere), ansatte, kunder og samarbeidspartnere, samt hvordan vi ønsker å fremstå
DetaljerETABLERING AV LEDELSE
SAMMENDRAG Dokumentet beskriver bakgrunn, behov og gjennomføring for etableringen av ledelsesnivået i Haugaland brann og redning iks. ETABLERING AV Dag Botnen brannsjef LEDELSE Haugaland brann og redning
DetaljerVedlegg III. Rekruttering. Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Kjønn. Etnisitet
III Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune 2013-2016 Rekruttering Kjønn Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker
DetaljerRutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6
Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning
DetaljerVedlegg 27. Retningslinjer for likestilling
Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole
DetaljerVerdier og politikker
Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.
DetaljerNotat. Styresak 94/14 O Administrerande direktør si orientering notat nr. 2 Styremøte 19.12.14 1 vedlegg
Notat Går til: Styremedlemmer Føretak: Helse Fonna HF Dato: 25.11.14 Sakshandsamar: Saka gjeld: Anne Hilde Bjøntegård Tilsyn ved eining for Patologi Styresak 94/14 O Administrerande si orientering notat
DetaljerGRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune
GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet
DetaljerÅ => frå? i i ÅRSHJUL FOR OPPL/ERING OG MØTER VESTLUNDVEIEN séifiamber. l.'g' 7i i 09.00
November 2017: ÅRSHJUL FOR OPPL/ERING OG MØTER VESTLUNDVEIEN 2017 29.11.17 O8.00~O9.00 29.11 Personalmøte/fagdag 09.00 15.00 Gjennomgang delmetodikk ART, MI v/ Lars Broch og Birthe Gjennomgang Bufetats
DetaljerÅrsrapport Gjør hverandre gode
Årsrapport 200 - Gjør hverandre gode Selbu - Trykk startet opp i 974. I begynnelsen var vi et rent trykkeri, men i 992 startet vi opp som attføringsbedrift med 8 VTA plasser. I 2003 utvidet vi med 5 APS
DetaljerRESCONSULT AS PROSEDYRE NS ISO 9001
Formål/hensikt Prosedyren er utarbeidet for å gi entydige retningslinjer for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Prosedyren skal gi den ansatte informasjon om hvordan medarbeidersamtalen brukes som et
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerDet skal tilstrebes at begge kjønn er representert i kommunens forskjellige tilsettingsorganer.
Ansettelsesreglement Revidert av kommunestyret 09.05.2007. Endret (pkt. 5.1) av Administrasjonsutvalget 01.09.2010 Ansettelsesreglementet for Kvinesdal kommune ble vedtatt i Kvinesdal kommunestyre den
DetaljerTilsettinger i Bergensskolen Prosedyre og politikk. Nettverk for ATG, 19. mai 2011 Anders Pedersen
Tilsettinger i Bergensskolen Prosedyre og politikk Nettverk for ATG, 19. mai 2011 Anders Pedersen Hefte som utgangspunkt Tilsettingsprosedyre Tilsettingspolitikk Tillitsvalgtes rolle s2 Hjemmel for deltakelse
DetaljerLedelse og kvalitetsforbedring. Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgssektoren
Ledelse og kvalitetsforbedring Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgssektoren Hvorfor ny forskrift? Uklarhet knyttet til ansvar, ledelse og organisering For lite systematikk for
DetaljerKvalitetssystem. for karrieresentrene i Nordland
Kvalitetssystem for karrieresentrene i Nordland Innhold Innledning... 3 1. Mål og verdigrunnlag... 4 Dokumentreferanser... 4 2. Tjenesten... 4 2.A. Individuell karriereveiledning... 4 Dokumentreferanser...
DetaljerTilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerEn reise på 1. klasse!
Systemhåndbok Mars 2016 Visjon En reise på 1. klasse! Politikk Dental Sør AS skal være den foretrukne leverandør av dentalutstyr for offentlige og private tannklinikker i Norge, og en trygg arbeidsplass
DetaljerKvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen
Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Tema for i dag Hva jeg mener med "Kvalitetsarbeid i vår bransje": Profesjonspolicy, historisk
DetaljerSamarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune
Samarbeidsavtale mellom St. Olavs Hospital HF og N kommune 1. Innledning I henhold til kommunehelsetjenesteloven og sosialtjenesteloven har kommunene et ansvar for helse- og omsorgstjenester på 1.linjenivå,
DetaljerReferanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse
DEN NORSKE KIRKE KR 35/11 Kirkerådet, Mellomkirkelig råd, Samisk kirkeråd Oslo, 15.-16. mars 2011 Referanser: KM 09/10 Endringer i gravferdslov og kirkelov. Høringsuttalelse Saksdokumenter: KR 35.1/11
Detaljer4. Tilsetting av leder og medarbeidere i det felles lokale kontoret
NAV SØGNE - LOKAL SAMARBEIDSAVTALE 1. Parter Avtalen er inngått mellom Søgne kommune og Arbeids- og velferdsetaten i Vest-Agder. Avtalen gjelder etablering og drift av felles lokalkontor. 2. Formål Samarbeidsavtalen
DetaljerArkivref: 2016/ Lederavtale. Rådmann. Sted, dato
Lederavtale Rådmann Sted, dato Rådmann Ordfører 1 Formell del 1.1 Generelt Denne arbeidsavtalen er inngått med hjemmel i lov og avtaleverk gjeldende for kommunal sektor. Avtalen tar sikte på å presisere
DetaljerOverordnet IA-plan 2015-2018
Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse
DetaljerRETNINGSLINJER FOR EVALUERING
RETNINGSLINJER FOR EVALUERING Kvalitetssikringssystem: Kap. 1.3 Versjon: 6 Godkjent av høgskolestyret første gang 22.mai 2006. Ansvarlig for revisjon: Kvalitets- og læringsmiljøutvalget (KLMU). Revidert/justert
DetaljerLier kommune. Samarbeidsavtale. mellom. Lier kommune. NAV-Buskerud. etablering og drift av felles lokalkontor ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN
Lier kommune ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN Samarbeidsavtale mellom Lier kommune og NAV-Buskerud om etablering og drift av felles lokalkontor 1. Parter Avtalen er inngått mellom Lier kommune og NAV Buskerud.
DetaljerReglement for tilsettinger i Strand kommune
13/4116-17 15/26867 410 06.11.2015 Reglement for tilsettinger i Strand kommune - fastsatt 25.11.15 15/26867 410 06.11.2015 Reglement for tilsettinger i Strand kommune Fastsatt 25.11.2015 Innledning Strand
DetaljerStatens vegvesen D2-K - 1 Fellesdokument driftskontrakt veg. D2-K Kvalitetssystem
Statens vegvesen D2-K - 1 D2-K Kvalitetssystem Kvalitetssystem : Kap. C3 pkt. 7 og kap. C3 pkt. 8.1. : (standarden) Merk spesielt standardens bestemmelser om «Dokumentert informasjon» (pkt. 7.5). Alle
DetaljerMEDARBEIDER- SAMTALER
MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å
DetaljerRoller og ansvar i Inderøy opplæringsring. Ansettelse og oppfølging av lærling i Inderøy opplæringsring
Kvalitetsdokument Innhold Roller og ansvar i Inderøy opplæringsring Ansettelse og oppfølging av lærling i Inderøy opplæringsring Skifte av arbeidsgiver i Inderøy opplæringsring Oppfølging av lærling vi
DetaljerLeveringsbetingelser. ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS
Leveringsbetingelser ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS ABC Personell AS Storgaten 39 0182 Oslo Telefon: 22 98 93 90 Telefaks: 22 98 93 91 E-post: adm@abcpersonell.no LEVERINGSBETINGELSER Dette
DetaljerLedelse og. kvalitetsforbedring. Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helseog omsorgssektoren
Ledelse og kvalitetsforbedring Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helseog omsorgssektoren Kari Annette Os, seniorrådgiver Avd kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet Helsedirektoratet Forskrifter
DetaljerBrukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten.
Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten. 1. INNLEDNING: Arbeids- og velferdsetaten skal legge til rette for kontakt med representanter for etatens brukergrupper. Brukermedvirkning
DetaljerMålsetting og politikk
Målsetting og politikk Visjon Vår visjon er: "MAKS skal gjennom arbeid og tenester styrke den enkelte sin muligheit til sjølv å nå måla sine" Filosofi Vårt slagord er: En bedrift for alle! Vi vil være
DetaljerTILPASNINGSAVTALE. Medbestemmelsesordning. Statens jernbanetilsyn
statens jernbanetilsyn ernt.3utmr,e,c1 TILPASNINGSAVTALE Medbestemmelsesordning i Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne Innledning
DetaljerSaksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 20.03.2017 Referanse: 10692/2017 Arkiv: 006 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport for likestilling og mål og styringskritreier 2017 Saksnr Utvalg Møtedato
DetaljerProsjektplan A 1.2 Virksomhetsoverdragelse
Prosjektplan A 1.2 Virksomhetsoverdragelse Programleder: Elisabeth Enger Prosjektleder: Marit Nielsen Godkjent dato: Nye Drammen kommune- Prosjektplan basert på Difis mal 1 ENDRINGSLOGG [Ved større endringer
DetaljerRAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019
OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.
DetaljerLokal samarbeidsavtale om introduksjonsprogrammet ved NAV [lokal]
Lokal samarbeidsavtale om introduksjonsprogrammet ved NAV [lokal] Avtalen består av [to deler]. Avtaledokumentet inkludert konkretisering av rutiner for samarbeid, signert av partene på s.4 [, samt følgende
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE. Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00
MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.04.2013 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr.
DetaljerRETNINGSLINJER FOR PERSONALDOKUMENTASJON I TROMS FYLKESKOMMUNE
RETNINGSLINJER FOR PERSONALDOKUMENTASJON I TROMS FYLKESKOMMUNE INNHOLDSFORTEGNELSE: 1. TILSETTINGSSAK 2. PERSONALMAPPE 3. ANNEN PERSONALDOKUMENTASJON I ESA 4. PERSONALDOKUMENTASJON UTENOM ESA Troms fylkeskommune
DetaljerBYDRIFT-enheten Område BYUTVIKLING
1 BYDRIFT-enheten Område BYUTVIKLING Revisjoner: Rev. Dato: Endring og kommentar V1 14.1.18 Første utkast til målekort for virksomhetsområdet V2 21.2.18 Presentasjon/arbeid i SU kommentarer fra D&V og
DetaljerRettledning for Benchmarking Attføring (BATT)
Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT) I dette dokumentet beskrives indikatorene og forklares hvordan de skal måles og innrapporteres. Til sammen er det 13 indikatorer. For indikatorene brukertilfredshet,
DetaljerPROSEDYRER FOR EQUASS 2018 ASSURANCE SERTIFISERING
PROSEDYRER FOR EQUASS 2018 ASSURANCE SERTIFISERING Innhold Introduksjon... 2 1. Søknad og egenvurdering... 5 2. Valg av revisor... 6 3. Revisjonen... 7 4. Sertifisering... 10 Framdriftsrapporter... 11
DetaljerLønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte
Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.
DetaljerVedlegg 2 til konkurransegrunnlaget Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om konsulentbistand ved rekruttering til Statens landbruksforvaltning
Vedlegg 2 til konkurransegrunnlaget Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om konsulentbistand ved rekruttering til Statens landbruksforvaltning Side 1 av 8 Bilag 1 Beskrivelse av bistanden Rammeavtale om
DetaljerVeileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune. 27. september 2018
Veileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune 27. september 2018 0 Innhold 1. Veileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune... 2 1.1 Hensikt... 2 1.2 Premisser og føringer...
DetaljerVeiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler
1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider
DetaljerTilsettinger. - utdanningsforbundet
Tilsettinger - utdanningsforbundet 110912 Kjøreregler Konfidensiell behandling Rask tilbakemelding Referanser innhentes ikke uten samtykke Ikke still provoserende, irrelevante, sårende eller unødvendig
DetaljerGREP barnehagene. GREP Rønningen barnehage GREP Maribakkane barnehage
GREP barnehagene GREP Rønningen barnehage GREP Maribakkane barnehage Hva er GREP? GREP (Kompetanseutvikling Grenland AS) er en attføringsog vekstbedrift, som er eid av Grenlandskommunene. GREP tilbyr utvikling
DetaljerVoss desember Økt om arbeidslivets grunnlov, Hovedavtalen KS
Voss desember 2007 Økt om arbeidslivets grunnlov, Hovedavtalen KS Summeoppgave Lov- og avtaleverket Hvorfor har vi lover og avtaler for arbeidslivet? Hva skal vi med dem? Hvor kommer de fra? Hvilke lover
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud
Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken
DetaljerTaushetsplikt og konfidensialitet
Taushetsplikt og konfidensialitet 1. TAUSHETSPLIKT Taushetsplikt er forbud mot å gi ut opplysninger. Konfidensialitet er å sikre at informasjon bare er tilgjengelig for de som skal ha tilgang. Ansatte
DetaljerArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerMalemaL Liv: UTK. Rapport 4/2015. Revisjon av Sykehusapotekene HF
MalemaL Liv: UTK Rapport 4/2015 Revisjon av Sykehusapotekene HF Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 27.03.2015 Rapport nr. 4/2015 Revisjonsperiode Desember 2014 til mars 2015 Virksomhet Sykehusapotekene HF
DetaljerValgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold
Valgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold Agenda Helt kort om omstillingsprosessen fra A til Å Den forberedende fasen handlingsplan nytt organisasjonskart på konsernnivå,
DetaljerMedarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder.
Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Vår grunnfilosofi er at våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi skal ha synlige ledere i Alta kommune. Dato:
DetaljerApril 2011. for leverandører Etiske retningslinjer
April 2011 for leverandører Etiske retningslinjer for leverandører INNLEDNING For Sodexo er det grunnleggende å drive virksomheten i henhold til høye etiske standarder. På bakgrunn av dette har vi utarbeidet
DetaljerETABLERING AV LEDELSE
SAMMENDRAG Dokumentet beskriver bakgrunn, behov og gjennomføring for etableringen av ledelsesnivået i Haugaland brann og redning iks. ETABLERING AV Dag Botnen brannsjef LEDELSE Haugaland brann og redning
Detaljer«Internkontroll Fosen barneverntjeneste» Forslag til rådmannsgruppa xx.xx.2016
«Internkontroll Fosen barneverntjeneste» Forslag til rådmannsgruppa xx.xx.2016 1 Forskrift om internkontroll for kommunens oppgaver etter lov om barneverntjenesten av 14. desember 2005 nr. 1584 1. Formål
DetaljerÅrsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring
UTK Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 05.02.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE SAMMENDRAG... 3 1. INNLEDNING... 4 1.1 FORMÅL MED REVISJONEN...
DetaljerEQUASS 2018 Prinsipper, kriterier og indikatorer for godkjenning fra EQUASS Assurance
EQUASS 2018 Prinsipper, kriterier og indikatorer for godkjenning fra EQUASS Assurance EQUASS 2017 V.110517 Innhold Introduksjon 3 Prinsipper 5 1. Lederskap 5 2. Ansatte 9 3. Rettigheter 13 4. Etikk 16
DetaljerMØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE
Lillehammer kommune Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 12.00-15:00 Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.nno
Detaljer"7"1,111::) s "N og kornamnene
UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE DAVVI NORGCA UNIVFRSIFFHTABUOHCCEVIESSU BARDU KOMMUNE Tjenesteavtale nr 2 mellom Bardu kommune og Universitetssykehuset Nord-Norge HF Retningslinjer for samarbeid i tilknytning
DetaljerNedbemanning Juridisk prosess
Nedbemanning Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert 02.06.2014 Få en kort gjennomgang av de vurderinger og tiltak bedriften må foreta i en nedbemanningsprosess. Det tas utgangspunkt i lovbestemmelser,
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Hovedutvalg helse og omsorg Saksbehandler: Jakob Bråtå Arkiv: 034 F47 Arkivsaksnr.: 17/1280. Utvalg:
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Jakob Bråtå Arkiv: 034 F47 Arkivsaksnr.: 17/1280 Sign: Dato: Utvalg: Hovedutvalg helse og omsorg 04.04. PLAN FOR INTERNKONTROLL I BARNEVERNET Helse- og omsorgssjefens forslag
DetaljerReferat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl i Peisestua, Gamlebygget
Til stede på møtet: Referat fra møte i Arbeidsmiljøutvalget den 29. mai 2008 kl 12.00 14.00 i Peisestua, Gamlebygget Arbeidsgiverrepresentanter Representant DNF / TVF Malte Wadman Fellesadministrasjonen/SELL
DetaljerSaksframlegg styret i DA
Saksframlegg styret i DA Saksbehandler: Gunnar Kvitsand Arkiv: Unntatt offentlighet Arkivsaksnr.: 16/600-3 Prosess for utarbeidelse av ny strategisk plan for domstolene og DA Saksfremlegg Direktørens sakssammendrag:
DetaljerRetningslinje for omforente helseberedskap mellom.. kommune og St. Olavs Hospital HF.
Utkast 10.12.15 Retningslinje for omforente helseberedskap mellom.. kommune og St. Olavs Hospital HF. 1 BAKGRUNN Partene er etter lov om kommunale helse og omsorgstjenester av 14. juni 2011 pålagt å inngå
DetaljerANSETTELSER M.M. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst vår 2020
ANSETTELSER M.M. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 - vår 2020 Ansettelser Er et arbeidsgiveransvar Baserer seg på bestemmelser i lover, forskrifter, avtaler, reglement og tjenesteordninger
DetaljerTjenesteavtale for omforente beredskapsplaner mellom kommune X og St. Olavs hospital HF.
1 Formatert: Bredde: 8.5", Høyde: 11" Tjenesteavtale for omforente beredskapsplaner mellom kommune X og St. Olavs hospital HF. 1 BAKGRUNN Partene er etter lov om kommunele helse- og omsorgstjenester av
DetaljerIA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan
Side 1 IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan Delmål 1 Tilstedeværelse Mål 94% nærvær Tidsplan Ansvar Deltakere / støttefunksjoner Kommentarer / beskrivelse / hvordan nå målsetting Forebygge
DetaljerHERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: RÅD FOR MENNESKER MED NEDSATT FUNKSJONSEVNE Møtested: Møterommet på Herøy folkebibliotek Møtedato: 09.03.2009 Tid: 12.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer
DetaljerMål og verdidokument, etikk og politikk
Innhold 1 Overordnet politikk... 2 1.1 Bedriftens formål.... 2 1.2 Bedriftens Visjon... 2 1.3 Kjerneverdier... 3 1.3.1 Skikkelighet... 3 1.3.2 Omtanke... 3 1.3.3 Faglighet... 3 1.3.4 Inkludering... 4 2
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerMedarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde
Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler
Detaljer