FINANS F O KUS. nummer Magasin for Finansforbundet

Transkript

1 FINANS F O KUS Magasin for Finansforbundet nummer

2 Få uttelling For din AFr-AutorisAsjon Påbygning for AFR-autoriserte Påmelding og mer informasjon: bi.no/afr Er du autorisert finansiell rådgiver? Da har du grunnlaget for å ta vårt påbygningskurs som sammen med din kompetanse fra AFR gir 30 studiepoeng på bachelornivå. Kurset gir ytterligere kompetanse innenfor fagområdene personlig økonomi og jus, finans og makroøkonomi. Du får praktisk anvendelse i de ulike fagområdene, spesielt i prosjektoppgaven hvor kandidatene kan trekke inn relevante problemstillinger fra egen arbeidshverdag. Påbygning for AFR-autoriserte Kurset har 3 samlinger ved Handelshøyskolen BI i Oslo november januar mars 2014 AFR-autorisasjon 30 studiepoeng fra Bi tyngden du trenger

3 colorlab.no The Norwegian Color Research Laboratory nummer innhold Meninger 24 Kronikk 26 Gjesteskribent 32 Arbeidsrett 42 Innblikk 43 Aktivitetskalender 30 6 FINANS F O KUS Magasin for finansforbundet Forsiden: Ansatte i finansnæringen arbeider gratis 15 dager i året for sin arbeidsgiver. SKJULT ARBEID for 750 millioner kroner Du jobber 15 dager gratis i året for din arbeidsgiver. Det tilsvarer totalt en tapt inntekt på 750 millioner kroner eller 1500 nye årsverk. Det viser en fersk undersøkelse om skjult arbeid som Handelshøyskolen BI har utført for Finansforbundet HANDELSBANKEN MÅLER IKKE Handelsbanken er på mange måter annerledesbanken i norsk finansnæring. Her er det ingen salgsmål, ingen budsjetter og ingen pushing av månedens produkt. Men banken er langt fra planløs. FÆRRE VIL BLI TILLITSVALGTE Stadig færre vil bli medlemmer i en fagforening og stadig færre vil bli tillitsvalgte. Det er noen av funnene i YS Arbeidslivsbarometer som ble presentert på årets YS konferanse. KVINNER SKAPER NYE ARBEIDSPLASSER Siden 2009 har Finansforbundet støttet et hjelpeprosjekt i Mali i regi av bistandsorganisasjonen Care. Prosjektet går ut på å støtte kvinner til å opprette spare- og lånegrupper. Resultatene har vært gode og nå støtter forbundet prosjektet i fire nye år. FINANS F O KUS Magasin for Finansforbundet 30 IT FOR IKKE-TEKNOLOGER Kunnskap om trender innen teknologi blir stadig viktigere, men for mange er det også vanskelig å henge med på den raske utviklingen. Sentrale aktører i næringen gir gode råd på veien. 07/ årgang ISSN Merkur-Trykk er godkjent som svanemerket bedrift. Ansvarlig redaktør: Svein Åge Eriksen Journalister: Bjørg Buvik, Arild Solmark og Kjersti Aronsen Utgiver: Finansforbundet Forbundsleder: Pål Adrian Hellman Direktør: Runar Wilhelm Henriksen Redaksjonen avsluttet: 22. oktober 2013 Kontaktinformasjon: Postboks 9234 Grønland, 0134 Oslo Gateadresse: Dronning Eufemias gate 16 Internett: Tlf: 03040, faks: Trykk/design: Merkur-Trykk AS Annonser: AdApt Media Eva Kristine Wiik eva.kristine.wiik@adaptmedia.no Tlf: Godkjent opplag: Forside: Hilde Brindis/Shutterstock Merkur-Trykk er PSO-sertifisert Vi tar kvalitet på alvor! Finansfokus

4 meninger Du arbeider gratis Tro det eller ei: Hvert år arbeider du 15 dager gratis for din arbeidsgiver. Du er både snill og omtenksom når du på denne måten stiller opp, uten å kreve kompensasjon i tid eller penger. Men det er en totalt misforstått snillhet. Du lurer både deg selv, arbeidsgiveren og dem som gjerne skulle hatt en av Norges mest attraktive arbeidsplasser. På årsbasis gjennomføres det gratisarbeid til en verdi av 750 millioner kroner i finansnæringen. Dette tilsvarer ca nye årsverk, eller flere ansatte enn i hele SpareBank1 SR Bank. Omfanget av skjult arbeid bør vekke noen hver. Arbeidstid blir et stort tema framover, og i vårens tariffoppgjør. I denne sammenhengen er det hult når arbeidsgiverne roper etter mer fleksibilitet hos de ansatte. Den nye regjeringen har jo signalisert en oppmykning av arbeidsmiljøloven. Faktum er at dagens avtaleverk i finansnæringen gir all den fleksibiliteten arbeidsgiverne kan ønske seg, pluss litt til. Når de ansatte i tillegg bretter opp ermene og i stor stil velger å arbeide gratis, er det verken noe å si på fleksibilitet eller innsatsvilje hos arbeidstakerne. Midt oppi all velvilligheten og fleksibiliteten forsvinner grensen mellom arbeid og fritid. Men det er alvorligere enn som så. Noen blir utbrent, hos andre øker familiekonfliktene. Det samme gjør ønsket om å slutte i næringen. Det er dårlige ny heter når målet er å skape Norges mest attraktive arbeidsplasser. Det er lett å sjekke jobbmailen om kvelden, ta en jobbtelefon eller lese noen jobbrelaterte dokumenter. Det som tydeligvis er vanskelig er å registrere hvor mye av din fritid du egentlig jobber gratis for arbeidsgiveren. Derfor håper jeg at resultatene fra undersøkelsen om skjult arbeid verken blir glemt eller gjemt. Hvordan blir neste generasjons ledere? Vil det komme store endringer innenfor ledelse fremover? Bør man lede på en annen måte enn det man gjør i dag? Det er hele tiden noen som har planer om å forbedre måten man leder på. Samtidig er mange redd for endringer. Det trygge og kjente kan være vanskelig å gå bort fra. Det å ta steget ut av komfortsonen er for mange et stort skritt. For en planlagt endring er uløselig knyttet til intensjoner: Endringstiltak settes i verk for å gjøre noe bedre enn det har vært gjort tidligere. De største utfordringene her kan være at det dukker opp flere ulike oppfatning er om hva og hvordan det bør gjøres. Den planlagte endringen er drevet frem av de som ønsker en endring. Her vil endringsagentenes oppfatninger av hva som er viktig å gjøre noe med, og hvordan det skal gjøres, være av gjørende. I en stor organisasjon er det forskjellige interessenter. De har ulike syn på virkeligheten. Skal man klare å gjennomføre en endring er det særdeles viktig at man tar hensyn til hverandre, og forstår hvordan parter og interessenter konstruerer virkeligheten. En leder vil ofte ha en helt annen oppfatning av virkeligheten enn en som j obber på «gulvet». En som driver med markedsføring ser andre ting enn den som styrer produksjonsprosessene. Nå er en ny generasjon på vei inn. Flere og flere av dem vil komme inn i finansbransjen også. De kommer inn med høye og ofte spesielle utdannelser. Dermed forskyves de gamle maktrelasjonene mellom ulike grupper av medar beidere. Viktige elementer på arbeidsplassen forandres. Når de nye blir flere vil de etter hvert endre arbeidsplassen, etter sine ønsker og preferanser. Den yngre garden vil også stille helt andre krav til ledelse. I en artikkel om Facebook-generasjonen (se lenke under) står det at «de er konstant online, de velger selv hvor de vil bruke sine krefter, de deler an befalinger og lar seg ikke diktere». Holdningene er at alle konkurrerer på likt grunnlag. Makt gjenspeiles i mengden av anerkjennelse. Sist, men ikke minst. Bidrag teller mer en kvalifikasjon. I DNB pågår det store endringer på våre ledere, et nytt prosjekt kalt «New Deal». Jeg applauderer tankegangen og håper virkelig at dette er en endring som lykkes. For vi trenger endringer. Mona Drønen Finansforbundet DNB Ung Svein Åge Eriksen Ansvarlig redaktør sae@finansforbundet.no Facebook: Finansforbundet Tips: Finansfokus er medlem av Fagpressen og opplagskontrolleres årlig. Finansfokus redigeres etter Redaktørplakaten og pressens etiske rammeverk av en selvstendig og uavhengig redaktør, og i tråd med Finansfor bundets grunnsyn og formål. Artikler og synspunkter i Finansfokus uttrykker derfor ikke nødvendigvis Finansforbundets syn i enkelte spørsmål. Pressens Faglige Utvalg (PFU) er et klageorgan oppnevnt av Norsk Presseforbund som behandler klager mot pressen i presseetiske spørsmål. 4 Finansfokus 7-13

5 meninger Er du med på å skape Norges mest attraktive arbeidsplasser? Finansforbundet har som visjon å skape Norges mest attraktive arbeidsplasser, sammen med arbeidsgiverne. Det skal være til beste for ansatte og finansnæringen. Hvis vi velger å se på arbeidstider, fleksibilitet og arbeidspress i næringen vår, da lurer jeg på om vi har glemt vår visjon. Er du klar over at næringens langsiktige vekt på stabilitet og effektivitet er tuftet på tariffavtalene våre? Finansnæringen er gjennomregulert. Suksess skapes gjennom pålitelige leveranser til våre kunder, og god planlegging med lave kostnader. Tariffavtalene er tydelige og begge parter har til nå hatt en felles kulturell for ståelse av at det å arbeide utenfor normal arbeidsdagen 8 til 16 er en belastning for den enkelte. Nå ser vi at denne næringskulturen, med felles normer og verdier, er under press. Lønn og andre godtgjørelser tar utgangspunkt i normalitet. Det følger da helt logisk at arbeid utover det som defineres som normalt må kompenseres. Vi som «finansforbundere» har en god tariffavtale. Den sier at må den enkelte arbeide utover det normale, så skal en kompenseres. Mitt syn er at en slik tariffavtale bidrar til at bedriftens ledelse begrenser bruken av arbeidskraft utover normalarbeidsdagen 8 til 16. Ser vi på nåsituasjonen ser vi at hele finansnæringen opplever press fra ledelsen på utvidede åpningstider. Sentralavtalen sier at vi tillitsvalgte må se på bedriftens behov for å kunne tilby sine tjenester/produkter til tider hvor kundene etterspør disse samtidig som vi må se på de ansattes behov for forutsigbarhet i plasseringen av arbeidstiden og derved best mulig utnyttelse av fritiden. For å sikre den enkelte bedrifts økonomiske grunnlag vil vi tillitsvalgte strekke oss langt for å sikre at bedriften kan yte den servicen kundene etterspør. Men vi er helt tydelige på at det skal koste mer å ha folk på arbeid utover normalarbeidsdagen. Fleksibiliteten mange av oss har fått gjennom teknologiske løsninger, smarttelefoner, lesebrett og tråløst nettverk er en gave for de fleste. Likevel må vi også her passe oss! Tariffavtalen sier at den ordinære ukentlige arbeidstiden ikke skal overstige 37,5 timer netto per uke. Har du tenkt over hvor mange timer du jobber skjult med å svare på e-poster og sette deg inn i saker du mottok etter at du forlot arbeids plassen? Begynn å registrere, så ser du at du faktisk jobber flere timer «gratis» hver uke. Utfører du slikt gratis arbeid fordi du synes det er gøy så fortsett med det. Men vær klar over at summen av alt gratis arbeid er lik mange årsverk i næringen vår. Personlig mener jeg at vi som medarbeidere skal være fleksible og stille opp for våre arbeidsgivere, men vi må ta igjen leverte gratis timer i form av avspasering. Gjør vi ikke det, er vi med på å sørge for at våre kolleger og etterfølgere får et enda tøffere arbeidspress. Oppsummert: Ta deg betalt for den tiden du stiller dine tjenester til disposisjon for arbeidsgiver. Krev ekstra betalt for arbeid utover normalarbeidsdagen. Gjør vi det, er vi med på «å skape Norges mest attraktive arbeidsplasser til beste for ansatte og finansnæringen»! Ingar Brotnov, forbundsstyremedlem og hovedtillitsvalgt i If Skade forsikring Nuf. You may kiss the bride Det er like før. 12. november starter Finansforbundets landsmøte og varer tre hele dager til ende. Folketradisjonen sier at det skal tre dager til for å fullføre en god prosess. Bryllup skal feires til gangs. Først møter man gjestene. Deretter giftes og festes det. Tredje dag går med til å sikre at brudeparet har forstått hva de har sagt ja til, og de gode rådene sendes med på livets vei. Fylleanger teller ikke Når dette skrives, er Stortinget samlet og Kongen leser regjeringens trontale. Erna og Siv planlegger sin nye regjering, Jens forbereder seg på en aktiv periode i opposisjon. Fra Stortinget kommer det meldinger om at salige Sverdrups ord bør gjelde:... i det Øieblik, at al Magt og Kraft samles her i denne Sal til Afgjørelse af Samfundets høieste og vigtigste Anliggender, gaar der en stor Vækkelse ud over Landet. Nå skal Finansforbundets viktigste organ beslutte forbundets politikk og rådgi forbundsstyret om veien de neste tre årene. Landsmøtet er suverent! Skal man overbevise Finansforbundets Storting, må saken være god og motivasjonen åpenbar. Det én delegasjon synes er viktig, kan avvises som ufornuft av en annen. Debatten er spennende, utfall er ikke gitt. Gjennom meningsbryting finner vi de gode beslutningene. De blåblå varsler endringer. Ord som fleksi bilitet og oppmykning av arbeidsmiljøloven preger noen av signalene. Som fagforening er vi opptatt av å ha dialog med enhver regjering. Vi er opptatt av at lovendringer ikke er et mål i seg selv lokalt finnes de beste løsninger innenfor rammene som allerede er gitt. Erna gifter seg med Siv. Landsmøtet velger sin regjering, sitt styre. Det er mange endringer vi skal forholde oss til. Fremtiden er alltid uviss, optimisme er et viktig verktøy for oss alle. Til Erna eller Siv: Du kan kysse bruden! PÅL ADRIAN HELLMAN Forbundsleder Mobil: pah@finansforbundet.no Finansfokus

6 skjult arbeid Gir bort 750 millioner Hvert år utfører medarbeidere i finansnæringen skjult arbeid til en verdi av 750 millioner kroner. Omregnet utgjør dette hele 1500 årsverk. Ansatte i større sparebanker er verstingene. Tekst: SVEIN ÅGE ERIKSEN Foto: SHUTTERSTOCK 6 Finansfokus 7-13

7 skjult arbeid Finansfokus

8 skjult arbeid Hver eneste dag utfører ansatte i finansnæringen et omfattende skjult arbeid for sin arbeidsgiver, uten at det blir kompensert verken i tid eller penger. Det viser en kartlegging Handelshøyskolen BI har utført på oppdrag for Finansforbundet. (Se egen sak). Undersøkelsen omfatter heltidsansatte medlemmer i Finansforbundets forhandlingsområde. Vi gjennomførte denne undersøkelsen fordi vi ønsket å dokumentere omfanget av skjult arbeid i vår næring. Resultatene vil gi alle en tankevekker om hvordan arbeidsforholdene egentlig er i finansnæringen. Dette er viktig informasjon for ansatte, tillitsvalgte og ledelse, sier forhandlingssjef Gisle Salem i Finansforbundet. STORE TAPTE INNTEKTER Beregninger som er gjort i Finansforbundet viser at de som utfører skjult arbeid går glipp av betydelige inntekter. Et enkelt regnestykke viser at det kan være snakk om så mye som 750 millioner kroner i tapt inntekt, litt av hengig av hvordan man regner. Dersom undersøkelsen hadde tatt med alle ansatte i hele finansnæringen ville omfanget av skjult arbeid vært vesentlig høyere. GODT VERKTØY: Vi mener at funnene i undersøkelsen om skjult arbeid gir muligheter både for de tillitsvalgte og ledelsen i bedriftene til å skape mer attraktive arbeidsplasser, sier forhandlingssjef Gisle Salem. Vi ønsker først og fremst å bidra til å bevisstgjøre både ansatte og ledelse i bedriftene om omfanget av skjult arbeid. Når det er så stort, blir konsekvensene også alvorlige. Mer utbrenthet, familiekonflikter og høyere turnover-intensjon kan raskt bli resultatet av skjult arbeid, understreker Salem. Når omfanget av skjult arbeid blir om regnet til årsverk i finansnæringen, er resultatet oppsiktsvekkende. Dersom det skjulte arbeidet skulle utføres innenfor dagens arbeidstidsordning, ville det bety at finansnæringen ville ha behov for ca 1500 nye årsverk. EKSPLOSJON I MULIGHETER Det er fremveksten av ny teknologi som har gitt en eksplosjon av muligheter til å utføre skjult arbeid. Å sjekke mailen når du står opp om morgenen eller i bussen på vei hjem er veldig enkelt. Det tar kanskje ikke lang tid der og da, men over tid blir dette raskt mange timers gratis arbeid. Vi ser også at mange føler seg presset til både å øke sin kunnskap og samtidig møte økte krav til leveranser. Presset opp i et hjørne blir resultatet at de jobber skjult og gratis, uten noen form for kompensasjon. Finansforbundets utgangspunkt er at alt arbeid skal kompenseres i tid eller penger. Forhandlingssjefen påpeker at det er viktig å opprettholde skillet mellom arbeid og fritid, selv om grensene er i ferd med å viskes ut. I en delstat i Tyskland risikerer arbeidsgiverne bot hvis de sender ut mail til arbeidstakerne i fritiden deres. SPAREBANKENE VERSTINGER I undersøkelsen er det viktige forskjeller, både mellom forsikringsselskapene og bankene og mellom enkeltbedrifter. Det viser seg at det arbeides mindre skjult i forsikring, mer i bank. Men mellom bankene er det store forskjeller. Ansatte i to større sparebanker arbeider mer skjult i uka enn ansatte i forretningsbankene. I hvilke sparebanker jobber de ansatte mest skjult? Det ønsker jeg ikke å kommentere nærmere nå, men vi vil presentere resultatene i løpet av de neste ukene på våre tillitsvalgtkonferanser. Våre tillitsvalgte vil selvsagt bli gjort kjent med de bedriftsspesifikke resultatene vi har. Hva tror du er årsaken til at akkurat disse to sparebankene kommer dårligst ut? Vi har ikke fått analysert alle detaljene, men undersøkelsen gir oss nok informasjon til å finne årsakene til at bedriftene kommer ulikt ut. resultatene er en tankevekker Hva er ditt råd til de ansatte i disse sparebankene? Sørg for at arbeidet ditt blir registrert. De fleste bedriftene i næringen vår har et tidsregistreringssystem og en fleksitidsordning. Om dagens system ikke er hensiktsmessig utformet, er dette noe tillitsvalgte kan se nærmere på når arbeidstidssystemet skal forhandles om i den enkelte bedriftsavtale. Vi har forhandlingsrett på arbeidstidssystemene i finansnæringen. ØKT FLEKSIBILITET Det finnes også dem som arbeider skjult og som ønsker en fleksibel arbeidssituasjon. De som har behov for å utføre private gjøremål i arbeidstiden, kan velge å ta igjen dette ved å arbeide skjult uten kompensasjon. På den måten kan skjult arbeid være positivt å gi økt fleksibilitet for den enkelte. Vi ser selvsagt at det er store endringer i arbeidstidssystemene. Men vårt utgangspunkt er at ønsket om økt fleksibilitet ikke bør skje ved bruk av skjult arbeid. Hvis ansatte ønsker å arbeide mer fleksibelt, er det gode muligheter for å få til dette til gjennom det avtaleverket som våre tillitsvalgte har forhandlet fram i den enkelte bedrift, sier forhandlingssjef Gisle Salem. Normalarbeidsdagen er og vil være hovedregelen for ansatte i finansnæringen. Alt arbeid utover den bør registreres og kompenseres i tid eller penger. 8 Finansfokus 7-13

9 skjult arbeid Frivillig gratisarbeid Jeg merker ikke noe press fra min arbeidsgiver om å jobbe utenfor normal arbeidstid. Som regel sjekker jeg jobbmailen hjemmefra en gang i løpet av ettermiddagen, men det er helt frivillig. Tekst: SVEIN ÅGE ERIKSEN Foto: RUNE SOLHEIM BERGEN: Kjetil Reinholdt arbeider som finansrådgiver ved DNBs nye flaggskipkontor i Bergen. I likhet med mange av sine kolleger har han valgt å bruke jobbmobilen privat. Her har han tilgang til sin jobbmail, men har for øvrig ikke tilgang til bankens kundesystemer hjemmefra. Derfor er det begrenset hvor mye han faktisk kan jobbe hjemmefra. eller krav fra min arbeidsgiver om at jeg skal gjøre dette. Da synes jeg det blir vanskelig å kreve en kompensasjon for dette arbeidet, sier Reinholdt. FLEKSIBEL ARBEIDSTID DNBs nye flaggskipkontor i Bergen har utvidede åpnings tider og arbeidstiden blir fordelt gjennom en turnusordning. Kjetil jobber fra kl til kl en dag i uka og hver femte lørdag. For dette får han en kompensasjon i kroner og fri fredag i uken etter lørdagsjobben. Denne arbeidstidsordningen er inngått på frivillig basis. Jeg synes det er helt greit å ha en fleksibel arbeidstid, men jeg føler likevel at vi har en normalarbeidsdag som ligger i bunnen. Når jeg er på ferie, slapper jeg bedre av når jeg vet at det ikke ligger en hast i innboksen og venter. Derfor setter jeg pris på den muligheten jeg har til å sjekke jobbmail i fritiden, men jeg bruker ikke mye tid på dette, sier Kjetil Reinholdt. HALV TIME I UKA Det er mitt eget valg om jeg ønsker å sjekke jobbmail på mobilen i fritida. Det er ingen som forventer at jeg gjør, men jeg liker å vite hva som venter meg neste dag. Spesielt i hektiske perioder før ferier kan det være behov for å yte litt ekstra service til kundene. Men jeg bruker ikke mer enn en halvtime til å sjekke mailen i løpet av en vanlig uke, sier Kjetil Reinholdt. I løpet av ett år jobber du tre dager gratis på denne måten. Hadde det ikke vært greit å få en kompensasjon for dette? Det har jeg egentlig ikke tenkt så mye over. Siden dette skjulte ekstraarbeidet skjer på mitt eget initiativ, så er det jeg som har kontrollen på hvor mye av fritiden min jeg bruker på dette. Det er ingen forventninger JOBBER GRATIS: - Jeg synes det er helt greit å sjekke jobbmail i fritiden uten noen form for kompensasjon siden jeg gjør dette helt på eget initiativ, sier finansrådgiver Kjetil Reinholdt. Finansfokus

10 skjult arbeid Jobber gratis 15 dager i året Finansansatte jobber i snitt gratis over en halv måned hvert år. Det viser en fersk forskningsrapport fra BI, utført på oppdrag fra Finansforbundet. De skulle ha hatt overtidsbetalt for det skjulte arbeidet. Tekst: Bjørg Buvik og Alexander Holøyen Foto: Shutterstock Mange blir utstyrt med mobil teknologi av arbeidsgiver, som igjen forventer økt tilgjengelighet. Det gir også ansatte større fleksibilitet. Men skillet mellom jobb og fritid blir mindre tydelig enn før. Finansforbundet har hatt en antakelse om at det foregår skjult arbeid i finansnæringen, uten å ha hatt faktiske kunnskaper om omfanget. NYBROTTSARBEID FRA BI Handelshøyskolen BI fikk i oppdrag å gjennomføre en stor undersøkelse i mai i år. Det er ikke gjort noe tilsvarende tidligere, så dette er nybrottsarbeid. Resultatet bekrefter mistankene vi hadde, men omfanget av skjult overtid i vår næring er større enn vi trodde, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman. Hensikten med undersøkelsen er å få frem mer kunnskap om skjult arbeid. Finansforbundet forventer at bedriftene tar resultatene alvorlig, og at ledelsen inviterer de tillitsvalgte til samarbeid. Målet må være å begrense omfanget av skjult arbeid i den enkelte bedrift. HVORFOR JOBBE SKJULT? Rapporten viser at omfanget av skjult arbeid øker i takt med opplevd jobbusikkerhet, indre motivasjon, opplevd læringstrykk og jobbfrihet med andre ord når og hvor jobben utføres. Mange er usikre på fremtiden. Det er ikke så merkelig, med tanke på alle omorganiseringer og nedbemanninger som skjer i bransjen. Ansatte som bekymrer seg for å miste jobben, arbeider mer og skjult. Et positivt funn er den indre motivasjonen mange av medlemmene har. Forskning viser at indre motivasjon medfører at man utfører mer arbeid enn hva som direkte ligger til jobben. Indre motivasjon er knyttet til arbeidsglede og ikke til kompensasjon. Omtrent halvparten av de spurte svarer at de noen ganger i måneden, eller oftere, opplever det som vanskelig å møte prestasjonskravene uten å måtte arbeide ekstra utover lønnet arbeid. Man kan tenke seg at ansatte jobber mer skjult i starten av et arbeidsforhold. Resultatene viser imidlertid ingen sammenheng mellom ansiennitet og skjult arbeid. TYDELIGE SAMMENHENGER Det er tydelig sammenheng mellom skjult arbeid og negative konsekvenser for både ansatte og arbeidsgiver: Utbrenthet, jobb/ familie-konflikt og ønske om å slutte i jobben. Jo mer ansatte arbeider skjult, jo høyere er sannsynligheten for at de føler seg utbrent, tenker på å slutte i jobben og opplever at jobben går ut over familie, venner og personlige interesser. Sammenhengen mellom skjult arbeid og utbrenthet er tydelig. Dette fører til at ansatte blir trette, oppgitt og tappet for energi. Det oppstår konsentrasjonsvansker noe som er negativt både for den ansatte og for bedriften. Det er salgsrepresentanter, systemutviklere/programmerer og bedriftsrådgivere som arbeider mest skjult, ifølge rapporten fra BI. Kategorien fullmektig/saksbehandler og kontorarbeidere jobber minst skjult. Et interessant funn er at menn tror de arbeider mer skjult enn det kvinner tror de gjør. Ser vi på den uken i mai som det faktisk ble målt på, så er forskjellene minimale. NY KUNNSKAP FOR ALLE Resultatene fra undersøkelsen er interessante for store deler av arbeidslivet, også utenfor finanssektoren. Vi tror skjult arbeid forekommer i flere kunnskapsbaserte bransjer. Vår oppfordring til andre bransjer er derfor klar: Gå ut og skaff kunnskap. Når den nye regjeringen ønsker å myke opp arbeidsmiljøloven og "etablere en heltidskultur i arbeidslivet", er faktakunnskap om skjult arbeid et svært viktig bidrag, sier Hellman. FÅR FRAM FAKTA Det er skjult arbeid når en arbeidstaker stiller sin tid til arbeidsgiverens disposisjon uten at dette registreres for eksempel i form av avspasering eller overtidsbetaling. Det kan dreie seg om å besvare jobbtelefoner eller arbeidsrelatert epost utenfor arbeidstiden. Undersøkelsen ble sendt ut på epost i to omganger, til nesten medlemmer i bank og forsikringsbedrifter. I del 1 ble det spurt om hvor mange timer vedkommende har arbeidet skjult siste uke. I del 2 ble det spurt om hvor mange timer vedkommende antok han/hun har arbeidet skjult i løpet av siste år medlemmer fullførte del 1, og fullførte del 2. 97,6 prosent av de som besvarte var fast ansatt. 68,3 prosent arbeidet i bank og 24,5 prosent arbeidet i forsikring. 11,4 prosent var ledere. Snittalderen var 48,4 år. 10 Finansfokus 7-13

11 skjult arbeid HER ER HOVED- FUNNENE Omfanget av skjult arbeid er størst blant yngre menn, ansatte med høyere lønnsnivå og de med høyere utdanning Omfanget av skjult arbeid øker i takt med opplevd jobbusikkerhet, indre motivasjon, opplevd læringstrykk og jobbfrihet (med hensyn til når og hvor en kan jobbe). Ansatte arbeider skjult som et resultat av et ønske om å arbeide (indre motiva sjon) og som et resultat av et ytre press (opplevd jobbusikkerhet og opplevd læringstrykk). Det er tydelig sammenheng mellom skjult arbeid og negative konsekvenser for både ansatte og arbeidsgiver: Utbrenthet, jobb/ familie-konflikt og ønske om å slutte i jobben. Sammenhengen mellom skjult arbeid og intensjonen om å slutte i jobben, er sterkest for ansatte som opplever at bedriften ikke har holdt løfter om rettferdig lønn og goder for de ansatte. Jobbfrihet påvirker negative konsekvenser av skjult arbeid: Frihet til å velge hvor og når en skal arbeide, kan dempe uheldige konsekvenser. Bankansatte arbeider noe mer skjult enn forsikringsansatte. ALVORLIGE KONSEKVENSER: Skjult arbeid kan føre til utbrenthet, konflikter i familien og et ønske om å slutte i jobben. Det jobbes mest skjult blant salgsrepresentanter, og minst blant fullmektige/ saksbehandlere. Finansfokus

12 målinger Handelsbanken er annerledesbanken Ingen salgsmål, ingen budsjetter, ingen pushing av månedens produkt. Men likevel med klare mål. Gjennom 40 år har Handelsbanken levd etter sin annerledesfilosofi. I 40 år har den levert god avkastning til eierne. Tekst og foto: SJUR FRIMAND-ANDA Vi styrer etter våre kunders beste. Gjennom å bygge langsiktige relasjoner får vi god, lønnsom bankdrift. Det er den lokale rådgiver og den lokale banksjef som kjenner sine kunder og sitt marked. Og kundene skal få råd som er holdbare på lang sikt, ikke råd som baseres på bankens behov for å tjene penger på et visst produkt, sier administrerende direktør Dag Tjernsmo i Handelsbanken. Når det er sagt: Selvfølgelig skal banken tjene penger. Og det gjør den. Vi har hatt bedre egenkapitalavkastning enn snittet i 40 av 40 år. Det har vi fått fordi vi er kostnadsbevisste. Vi er en bank med ansatte og bare tre nivåer. Det er veldig kostnadseffektivt. I tillegg er vi opptatt av å ha gode kunder med lav risiko. Dette er langsiktige kunder som vi også skal ha om 10 til 20 år. Og da må vi gi de beste rådene for kunden, ikke for banken, sier Tjernsmo. FÅ RETTSSAKER Hos Handelsbanken er det ingen oversikt over salgsmål og hvem som selger hvor mye. Den kulturen står vi ikke for. Isteden har hver med ar beider en individuell handlingsplan, laget i samarbeid med sin nærmeste sjef. Det handler om hvordan man skal utvikle seg videre for å gjøre en bedre jobb, og dermed få mer fornøyde kunder. Det er selvfølgelig ikke forbudt å sette mål, men vi er ikke salgsfikserte på produktnivå, sier Tjernsmo. RÅDGIVERNE FÅR RO Rådgiverne skal ha ro og mulighet til å gå gjennom kundens totaløkonomi. Ut fra dette skal de gi gode råd. Det henger ingen over deg og spør om du har solgt noe, sier handelsbanksjefen. Han peker på hvordan andre banker har vært gjennom rettsaker knyttet til dårlig rådgivning rundt strukturerte spareprodukter. Vi har så å si ingenting av dette. Vi hadde produktene, men vi var opptatt av en grundig prosess når vi solgte dem. Kundens behov avgjorde våre råd. Og de skulle vite nøyaktig hva de ga seg inn på. Dette gjør at vi har få konflikter om dette nå, sier Tjernsmo. Ved å gi den enkelte rådgiver mye ansvar, får man også fornøyde ansatte. Hos oss har man stor mulighet til å påvirke sin egen arbeidssituasjon. Vi har ingen sentrale kampanjer som skal pushes ut. Det er opp til det lokale kontor og den enkelte rådgiver hvordan man møter sitt marked, sier Tjernsmo. VOKSER I PRIVATMARKEDET Handelsbanken har lenge vært en næringslivsbank. De siste fem, seks årene har banken likevel doblet seg på privatmarkedet. Den har i dag privatkunder. Vi vokser med privat- kunder årlig. Det er et tegn på at filosofien virker. Langsiktige kunde forhold er kostnadseffektive. Det er en prosess å etablere en kunde og sørge for at alt fungerer, sier handelsbanksjefen. Med de siste årenes vekst, både innenfor privat og business, er de i dag Norges tredje største bank. KLARE MÅL Selv om man verken har salgsmål eller budsjetter, er virksomheten langt fra planløs. Vi setter «benchmarks» på mange ulike nivåer for å kunne bli bedre. Den enkelte banksjef vet veldig godt hvor man bør forbedre seg. Vi retter søkelyset særlig mot kostnader, tap og ikke minst kundetilfredshet. I tillegg er kostnader i forhold til inntekter en viktig målestokk. Vi måler oss like mye ut fra kunnskap og hvordan man jobber med rådgivning. Derfor har vi sertifisert alle som jobber med kunder. Dermed har de den teoretiske ballasten som er nødvendig for å gi gode råd. Man må gjennom en årlig prøve for å vedlikeholde kunnskapen, sier Tjernsmo, som selv måler seg mot konkurrentenes egenkapitalavkastning og resultat. SAMME MODELL OVERALT Handelsbankens modell er lik i alle land. Vi er en sterkt kulturbasert organisasjon, som er opptatt av hvordan vi jobber. 90 prosent av alle sjefsjobber rekrutteres internt. Dette gir en konsi stent filosofi som ikke endres over tid. Vi har drevet på denne måten i 40 år, og er fornøyd med de resultatene vi har oppnådd. Aksjonærene har fått god avkastning. Vi har god rating og standing i markedet, sier han. 12 Finansfokus 7-13

13 målinger IKKE KORTSIKTIG: Fornøyde kunder er Handelsbankens mantra. Da kan man ikke være opptatt av kortsiktig produktpushing, mener administrerende direktør Dag Tjernsmo. Finansfokus

14 målinger DNB vil måle mindre 1. januar 2014 innfører DNB en ny styringsmodell. Da blir det færre måleparametere i hele organisasjonen. I tillegg er de tradisjonelle budsjettene på vei bort. Tekst: SVEIN ÅGE ERIKSEN Foto: STIG FIKSDAL Finansdirektør Bjørn Erik Næss oppsummerer at den største ut fordringen med målesystemene i DNB er å kunne skille det uvesentlige fra det vesentlige. I dag måles det på uendelig mange måter og steder i Norges største finanskonsern. DNBs omfattende målinger tar for seg både individer og team. Mye tid og ressurser brukes på disse oppgavene. Derfor har ansatte og tillitsvalgte i lang tid ønsket å få bedre og mer standardiserte målesystemer i DNB. Nå ser det ut til at de får ønskene sine oppfylt. Fortsatt vil DNB bruke målinger både individuelt og på team. Men målingene skal brukes mer balansert og konstruktivt til lærings- og prestasjonsutvikling. Vi tilpasser oss en ny organisasjon og de betydelige endringene som skjer i markedene våre, både gjennom nye reguleringer og endret kundeatferd. Nå endrer vi mer enn det vi normalt gjør. Sannsynligvis vil dette føre til færre måleparametere, totalt sett. I tillegg vil de målesystemene vi bruker bli mer standardiserte og harmoniserte, sier finansdirektør Næss til Finansfokus. SKAL DEKKE ALT OG ALLE De nye måleparameterne vil dekke områdene økonomi, finans, kunder, marked, medarbeidere og risiko. De vil innebære en ET INCITAMENT: Prestasjoner må henge sammen med et eller annet incitament. Det må være noe som motiverer. Da trenger vi målinger på individnivå, sier finansdirektør Bjørn Erik Næss. 14 Finansfokus 7-13

15 målinger betydelig forbedring for hele organisasjonen. Banken vil utvikle styringsmodellen og parameterne kontinuerlig. Også de tradi sjonelle budsjettene er på vei bort, siden det er flere måter å oppnå gode resultater på. På hvilken måte vil de ansatte i DNB merke forskjellen? Målet er jo at det skal bli en enklere hverdag for våre ansatte i Norge og utlandet. Alle medarbeidere må spørre seg: Hva er mitt bidrag til å lage gode målesystemer? Å få til en indre sammenheng mellom systemene, det er hva vi strever etter. Den dagen vi får til dette, vil det gi større grad av mening og motivasjon for den enkelte. Nå lager vi nye og bedre systemer. Målet er å ha færre, men mer relevante måleparametere, sier Næss optimistisk. STORE FORSKJELLER Like etter at Bjørn Erik Næss begynte i stillingen som finansdirektør i DNB for fem år siden sa han at «Vi har sikkert for mange målesystemer», og at «enklere styringsmodeller har vært å foretrekke slik at vi ikke bruker for mye tid på målinger og rapporteringer». Hvordan har målesystemene i DNB utviklet seg i løpet av disse fem årene? Jeg ville sagt det samme i dag. Jeg må bare innrømme at vi ikke har kommet dit vi ønsker når det gjelder utviklingen av gode og forutsigbare måle systemer. Debatten om hva vi skal måle, hvordan vi skal gjøre det Jeg har ikke sett det Perfekte målesystemet og hvilke systemer som skal brukes pågår for fullt. Jeg har jobbet med målinger i over 30 år, og har ennå ikke sett det perfekte målesystemet. Jeg tror det rett og slett ikke finnes, sier Bjørn Erik Næss, og fortsetter: Det er forskjellige miljøer og kulturer når det gjelder måling. Hvis du starter på toppen: Der har vi målesystemer med økonomiske mål som vi styrer etter. Vi måler på kundetilfredshet, på omdømme og medarbeidertilfredshet. På den måten tar vi pulsen på hele organisasjonen. På dette nivået har vi etablert et godt sett med parametere. De er konsistente og forutsigbare. Her har vi kommet et godt skritt videre. Vi er ikke mål, men jobber med å videreutvikle dette. FOR MANGE PARAMETERE Når det gjelder konsernets øvrige enheter og regioner er det fortsatt behov for å gjøre en jobb med å standardisere hvilke måleparametere som skal brukes. Finansdirektøren har ingen problemer med å innrømme at det er for mange måleparametere i en rekke enheter i dag. Ledelsen i DNB har heller ikke god nok kunnskap om alle målingene virker motiverende eller demotiverende på med arbeiderne. FORSKNING OG MÅLING BI har i en årrekke forsket på hvordan medarbeiderne på virkes av målinger. Den korte konklusjonen er at målinger på individnivå virker negativt på den enkelte medarbeiders selvledelse, motivasjon og prestasjon. Ville det vært smartere å måle teamene, i stedet for individene? Jeg tror ikke det ene ute lukker det andre. Svært mange av våre medarbeidere ønsker en individuell tilbakemelding, ut fra de målene og de kravene som stilles. Jeg forstår godt at hvis dette gjøres galt, kan det virke demotiverende i stedet for motiverende. Hvis det er tilfelle, har vi feil kurs. Da oppnår vi ikke det vi ønsker. KLOKERE BRUK Målingene i DNB må brukes på en klokere måte. Resultatene må presenteres for medarbeideren i en en-til-en-samtale med nærmeste leder. Vi behøver ikke, satt på spissen, å kringkaste resultatene av individuelle målinger til hele organisasjonen. Jeg tror at det er en del som synes at dette er det vanskeligste og mest krevende. Da handler det for meg om hvordan du bruker resultatene du får fra målinger, og hvordan du kommuniserer dette med medarbeiderne. Forskning innenfor måling er, er det noe som konsernledelsen i DNB bruker mye tid på? Vi er selvsagt ikke uinteressert i dette. Det er jo en del av den debatten som handler om å utvikle prestasjoner. Da er oppgaven vår å være oppdatert. Vi har også spesialister og kompetansemiljøer som har dette som oppgave. Vi har en lyttepost til akademiske miljøer. I tillegg er vi involvert i et forskningsprosjekt på NHH som handler om å utvikle ledermodeller og målinger. Vi yter også økonomisk støtte til flere forskningsprosjekter innenfor målinger, ledelse og organisasjonsutvikling. MOTIVERT AV Å BLI MÅLT Får konsernledelsen mange innspill fra de ansatte og tillitsvalgte på målinger? Ja, dette er tema som opptar tillitsvalgte og ansatte. Men det varierer mye fra sektor til sektor og divisjon til divisjon. Noen er født inn i en slik kultur, og vant med å leve i den. De blir motivert av målinger. Så har vi miljøer som ser på målinger og målkort som utfordrende og belastende. I ledelsen tar vi imot alle synspunkter på målinger. Vi diskuterer gjerne hensikten med de ansatte. Vi har ikke kommet dit vi ønsker Spør dere konkret om målesystemer i medarbeiderundersøkelsene? Ja, det gjør vi. Spørsmål om målinger, prestasjoner og målkort henger nøye sammen med konsekvenser. Når vi spør våre medarbeidere om hva som er styrker og svak heter i en organisasjon som DNB, er en av de tingene som oftest kommer opp at de ønsker en sterkere konsekvenskultur. Den henger sammen med prestasjonskultur. Hvordan skal dette henge sammen på en god og motiverende måte? Vi vil jo gjerne ha mer gulrøtter enn pisk, understreker finansdirektør Næss. En kritikk mot målinger er at det tar mye tid og ressurser? Slik er det. Det er ikke tilfredsstillende, men et måle system krever at du legger noe inn i det. Derfor må det brukes noe tid og ressurser på dette. Men hvis målesystemet blir en belastning og en tidstyv, da har vi ikke lykkes. Gode måle systemer erstatter ikke dårlig ledelse. Men det er nødvendig med målinger for å nå gode resultater. Dersom vi skal lykkes på lang sikt, må vi bruke resultatet av målingene fornuftig. Hvis det skulle vise seg at målinger på individnivå ikke virker slik de skal? Vi er opptatt av det samme som våre medarbeidere. Vi ønsker målesystemer som gjør at vi får tilfredse kunder, fornuftige økonomiske resultater og godt motiverte medarbeidere. Her er det ikke noen motsetning. Spørsmålet er: Hvordan kommer vi dit? Da må vi høste av de erfaringene vi gjør. Gode som dårlige. Finansfokus

16 ys-konferansen Alle gode ting er tre Regjeringen Solberg vil lytte til alle hovedorganisasjonene. Det bekreftet Høyres stortingsrepresentant Svein Flåtten på YS-konferansen. Tekst: Astrid Hellwig og Einar Holst Clausen Foto: Erik Norrud HELT SENTRALT: Trepartssamarbeidet står helt sentralt for den nye regjeringen. Den vil samarbeide med og forholde seg nøytral til alle hovedorganisasjonene. Her er YS-leder Jorunn Berland i samtale med Høyres stortingsrepresentant Svein Flåtten. Ikke før hadde Erna Solberg presentert sin regjering utenfor Slottet, så kunne Flåtten fortelle hva regjeringsskiftet kommer til å bety for det videre trepartssamarbeidet. Han kunne for sikre YS om at regjeringen ikke har planer om å ekskludere organisasjonene i det videre trepartssamarbeidet. Trepartssamarbeidet står helt sentralt. Regjeringen vil forholde seg til alle hovedorganisasjonene. Alle skal være med, lovet han. Han ser trepartssamarbeidet i sammenheng med behovet for å beholde konkurransekraften, og å påvirke til lønnsmoderasjon i offentlig sektor. Lønnsmoderasjon er ment på generelt grunnlag, og ikke bare for offentlig sektor. Den skal stimulere norsk økonomi og bedre konkurransekraften. Menneskene er det viktigste. Den som hører på den norske samfunnsdebatten får av og til 16 Finansfokus 7-13

17 ys-konferansen inntrykk av at oljefondet er det saliggjørende. I virkeligheten er den bare en liten del i den store sammenhengen. Humankapitalen er den viktigste, sa Flåtten. STORE OPPGAVER VENTER Lav arbeidsledighet og høy sysselsetting er et hovedmål for regjeringen Solberg. Det skal lønne seg å jobbe. I erklæringen fra Sundvolden har vi satt opp en del store oppgaver. Det er først og fremst å realisere Kunnskaps- Norge. Vi må sikre et løft for syke og eldre. I tillegg må vi tette sikkerhetsnettet for dem som faller utenfor. Vi må sikre konkurransekraften for norske arbeidsplasser. Vi må forenkle og effektivisere landet. Hvis vi skal gjøre dette i privat sektor, må vi også gjøre det i offentlig sektor. Disse fungerer ikke hver for seg, men sammen, sa Flåtten. Hvis vi skal få til dette, må vi sikre arbeidsplasser, fortsatte Flåtten og la til at oppgaven for en ny regjering er å gjøre det enda bedre enn den forrige. Og virkemidlene for en ny regjering er å gjøre det på en annen måte, la han til. HØYT KOSTNADSNIVÅ Flåtten pekte på at Norge har særlig to utfordringer i tiden fremover. Vi har et høyt kostnadsnivå sammenlignet med våre handelspartnere. Og ungdomsledigheten i landet er uakseptabelt høyt. Kostnadene i Norge er prosent høyere enn hos våre handelspartnere. Vi kommer alltid til å ligge høyere enn våre konkurrenter. Derfor må vi være smartere, mente Flåtten. HISTORISK ØYEBLIKK: Onsdag 16. oktober tiltrådte regjeringen Solberg. Høyre og FrP overtar regjeringsmakten. Her Siv Jensen og Erna Solberg med den nye regjeringen. YS leder Jorunn Berland synes det er betryggende at den nye regjeringen vil lytte til alle hovedorganisasjonene. (Foto: HELGE MIKALSEN/VG) Gode signaler fra regjeringen Tekst: LIV HILDE HANSEN YS-leder Jorunn Berland bet seg merke i at Solbergregjeringen har signalisert at de vil lytte til alle hovedorganisasjonene. Det er betryggende, sa Berland da hun åpnet årets YSkonferanse. Jorunn Berland la vekt på at regjeringsplattformen hegner om trepartssamarbeidet, tar til orde for fortsatt vekt på arbeidsmarkedspolitikk og fortsetter arbeidet med et inkluderende arbeidsliv. Det er gode signaler, mente Berland. Ved årsskiftet utløper dagens avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Partene skal snart starte forhandlingene om en ny avtale. I privat sektor er sykefraværet nå under det nasjonale målet på 5,6 prosent, men vi har fortsatt utfordringer i andre sektorer. Vi ser også at kvinners sykefravær er høyere enn menns. Det er ingen tvil om at partene må vurdere om tiltakene i dagens IA-avtale er optimale, sa Berland. Finansfokus

18 ys arbeidslivsbarometer Færre ønsker å bli tillitsvalgt Andelen fagforeningsmedlemmer som kan tenke seg å bli tillitsvalgt synker. Det viser arbeidslivsbarometeret fra YS. Tekst: Margarethe Standberg Foto: Erik Norrud Arbeidslivsbarometeret for 2013 viser også at færre uorganiserte ønsker å bli medlem av en fagforening. Selv om arbeidstakere fortsatt har tiltro til at fagforeninger bidrar positivt i samfunnet, synker tallene på de som vil gjøre en innsats for fagbevegelsen. Trenden over fem år viser at stadig færre er interessert i å støtte opp om fagbevegelsen. Det gjelder både i form av det å slutte opp om den som betalende medlem, og å utføre frivillig arbeid. TROR DET ER EN SELVFØLGE 41 prosent oppgir nå at det er aktuelt å bli medlem av en fagforening, sammenliknet med 48 prosent i Arbeidslivsbarometeret ble gjennomført for første gang det året. YS-leder Jorunn Berland mener utviklingen skyldes at mange tar fagforeningens arbeid som en selvfølge: Dette er noe vi skal ta alvorlig. Fagforeningene har en jobb å gjøre med å fortelle fagforeningenes historie. Vi må fortelle hvilken betydning fagforeningene har hatt for det arbeidslivet vi har, sier Berland, og fortsetter: Temaer som fagforeningene har kjempet gjennom over tid, tas for gitt av mange arbeidstakere i dag. Vi må fortelle hvorfor vi har den ferien og de ordningene vi har. Slik får vi det rette bildet av dagens arbeidsliv. Går vi tilbake til de første fagforeningene vi hadde, jobbet de for lønn, kompetanse og pensjon. Dette er fremdeles brennaktuelle temaer, mener hun. MÅ SNU UTVIKLINGEN Arbeidslivsbarometeret reiser spørsmål om utviklingen kan gjøre at den norske arbeidslivsmodellen kommer ut av balanse. Fagforeningene er en sentral part i modellen. Er det grunn til bekymring for den norske arbeidsmodellen? Utviklingen er negativ. Vi må ta tak i den, og gjøre det vi kan for å snu den. Hvis vi ikke gjør det, kan vi på sikt se lyset blinke i det fjerne. Arbeidsgiveren kan stille spørsmålet: «Hvor representative er dere i bedriften?», svarer Berland. Det er viktig at vi har en høy organisasjonsprosent, slik at vi har noen å snakke på vegne av. YS og forbundene skal ha et forhold til dette. Det å verve medlemmer skjer lengst ute i bedriftene, men YS kan ha en rolle i å legge vekt på og bidra til at tillitsvalgte settes i stand til å gjøre denne viktige jobben, sier hun. FLEST TROR PÅ FORBEDRING Fortsatt er det flere som mener at fagforeninger bidrar til en forbedring av arbeidsplassen enn dem som synes det motsatte. 41 prosent sa seg enig eller sterkt enig i at fagforeninger bidrar til å forbedre arbeidsplassen i I 2013 er tallet 42 prosent, altså ingen vesentlig endring. VIKTIG ARBEID: Arild H. Steen, Ann Cecilie Bergene og Svenn-Erik Mamelund fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) presenterte YS arbeidslivsbarometer for Finansfokus 7-13

19 ys arbeidslivsbarometer Barometeret som måler arbeidslivet Arbeidslivsbarometeret gjennomføres for femte gang i år. Barometeret er bygget opp rundt temaområdene oppslutning om kollektiv lønnsdannelse, arbeidsvilkår, stress og mestring, likestilt deltakelse og trygghet og tilknytning i arbeidslivet. I tillegg måles fagforeningers legitimitet. Analysen er utført av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) i samarbeid med Gallup, og på oppdrag fra YS. Utvalget i årets undersøkelse var på 4795 arbeidstakere. YS-barometeret måler trykket i norsk arbeidsliv. Det beskriver tilstanden og utviklingen i norsk arbeidsliv på sentrale områder. Finansfokus

20 ys likestillingspris VERDIG PRISVENNER: Vinner av YS likestillingspris 2013 er Helga Aune ved institutt for offentlig rett, Universitetet i Oslo. Helga Aune fikk likestillingsprisen Jurist Helga Aune (44) fikk YS like stillingspris for Den fikk hun for pionerarbeidet med å bruke jus til vern mot diskriminering. Tekst: Siv M. Bjelland Foto: Erik Norrud Helga Aune er postdoktor ved institutt for offentlig rett ved juridisk fakultet, Universitetet i Oslo. Hun arbeider med arbeidsrett og likestillings- og diskrimineringsrett. Hun er også medlem i to ekspertnettverk for EUkommisjonen. Hun regnes som en pioner innenfor diskrimineringsjusen i Norge. Aune er aktuell med boka «Deltids arbeid. Vern mot diskriminering på strukturelt og individuelt grunnlag». NÅR NOEN GJØR FORSKJELL Aune avdekker i boka tilfeller hvor deltidsansatte mener seg forskjellsbehandlet fra heltidsansatte. I arbeidet har hun gått gjennom en stor mengde retts- og forvaltningspraksis de siste 30 årene. Hun konkluderer med at vernet mot diskriminering for den enkelte ikke klarer å endre de underliggende strukturene. Det er de som resulterer i at deltidsarbeid er et kvinnefenomen, og at diskriminering av deltids arbeidende skjer på individuelt nivå. Det som slo meg i arbeidet med boka var de stereotype holdningene, fordommene våre, sa Helga Aune. SPEILER ALLE STEREOTYPIENE Deltidsarbeid speiler alle stereotypier om kjønnsroller. 100 år etter at kvinner fikk stemmerett i Norge er det fremdeles ikke full likestilling. Helga Aune beskriver et sammenvevet «teppe», hvor sosiale normer for hva som forventes av kvinner og menn, såkalte stereotype kjønnsroller, reflekteres i ut forming av lover og i organisering av ut danning, arbeidsliv og familieliv. FRIVILLIG DELTID EN AVSPORING Jeg blir ofte spurt om jeg er for eller imot deltid. Det vil alltid være behov for deltid, det er en viktig individuell rett. Men det er en avsporing å snakke om frivillig og ufrivillig deltid. Å snakke om frivillighet synliggjør plikten til å arbeide for like stilling, og fjerne stereotype utdanningsvalg, mente Aune. Hun sa at det som fungerer er klare regler. Hun nevnte fedrekvoten og loven om kvinneandel i styrer i aksje selskaper som gode eksempler. Aune appellerte til for bundene i YS til å bruke rettssystemet mer aktivt. Det er masse kunnskap nå. Det som trengs er handling, og der spiller dere en viktig rolle, sa Aune. 20 Finansfokus 7-13