FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN"

Transkript

1 FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN SANDNES KOMMUNE SEPTEMBER 2010

2 Forsidefoto: Stock Exchng

3 INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen og utførende fagfolk i administrasjon. Rapporten er et offentlig dokument og skal være tilgjengelig også for media og andre interesserte. Behovene varierer, men her er en leserveiledning med to nivåer for hvor dypt rapporten kan behandles: 1. Innholdsfortegnelsen, sammendraget og rådmannens kommentarer 2. Hovedrapporten med innledning, fakta og vurderinger, samt vedlegg Innhold... 3 Sammendrag... 4 Rådmannens kommentar... 6 Rapporten Innledning Formål og problemstillinger Revisjonskriterier og metode Faktabeskrivelse Lav ledighet vanskelig å få tak i kvalifisert arbeidskraft Sysselsatte i kommunal forvaltning Stor økning i alle aldersgrupper Årsverk Aldersammensetning i kommunen Turnover Rekruttering til nye stillinger Hva gjør kommunen for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver? Hvordan kommunens egne ansatte opplever kommunen som arbeidsgiver Vurdering av tre kommunale virksomheter Vurderinger og anbefalinger Positivt hovedinntrykk Turnover Behov og rekruttering Upålitelige seniortall i BaRM Undersøkelser Medarbeidersamtale Vedlegg Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

4 SAMMENDRAG Formålet med dette prosjektet har vært å belyse hva Sandnes kommune gjør for å holde på kvalifisert arbeidskraft, og hva kommunen gjør for å tiltrekke seg ny. Tabellen under oppsummerer vårt inntrykk av gjennomgangen av arbeidsgiversituasjonen i Sandnes kommune. Tabell 1 - Trekk ved Sandnes kommunes arbeidsgiversituasjon et utvalg parametre Trekk ved omgivelsene Sterk sysselsettingsvekst og svært lav arbeidsledighet i regionen skaper rekrutteringsutfordringer for lokale arbeidsgivere. Sandnes kommune har en netto import av offentlige ansatte fra andre kommuner. Dette kan være en indikasjon på at Sandnes oppleves som attraktiv sammenlignet med andre kommuner. En befolkningsfremskriving frem til 2020 viser at kommunen vil få en meget sterk økning i innbyggere i yrkesaktiv alder. For personer fra 35 år og oppover er økningen høyere i Sandnes enn i Stavanger, både i andel og antall personer. Dette innebærer et stort rekrutteringspotensial i egen kommune i årene fremover. Trekk ved arbeidsgiverrollen Sandnes kommune har en egen arbeidsgiverstrategi med seks ulike innsatsområder. Disse er konkretisert og en rekke tiltak er iverksatt. Utviklingen måles og følges opp systematisk, blant annet i BaRM. Kommunen har iverksatt en rekke ulike tiltak for å beholde og utvikle eksisterende arbeidskraft, og for å rekruttere ny. Sandnes kommunen når ledelsesmålet i BaRM, og har en rekke lederutviklingstilbud. Lederutviklingsprogrammet, som startet i 2009, ble vedtatt å ikke videreføres fra og med Attraktivitet blant egne ansatte - trekk ved arbeidsstokken Turnover. Om lag 13 % av de ansatte sluttet i I tillegg var om lag 12 % av de ansatte i permisjon. Høyere sykefravær enn egen målsetting, og spesielt høyt i Kommunen har iverksatt en rekke sykefraværsreduserende tiltak, og tallene de fem første månedene i 2010 viser en klar reduksjon i sykefravær. Gjennomsnittsalderen blant de fast ansatte i kommunen er 44,5 år. Om lag hver fjerde ansatt er 55 eller mer, og seks prosent er 62 eller mer. Det kan se ut som om seniorene i kommunen (62+) står lenge i jobben. En god senioravtale og en aktiv seniorpolitikk ser ut til å være en sterkt medvirkende faktor. Medarbeiderundersøkelsen tyder på at det psykososiale arbeidsmiljøet i kommunen i all hovedsak er bra i kommunen. Dette støttes av våre intervjuer og en annen arbeidsgiverundersøkelse kommunen gjennomførte høsten Hovedinntrykket vårt er at høyskoleutdannede ansatte innen oppvekst og levekår opplever lønnsnivået som godt sammenlignet med andre kommuner i regionen. Attraktivitet blant ansatte utenfor kommunen - trekk ved rekrutteringssituasjonen En beregning viser at det i gjennomsnitt var seks søkere pr. utlyste stilling i kommunen. Det er betydelig færre søkere til stillinger som krever høyskoleutdanning enn til stillinger som ikke krever høyskoleutdanning. Barnehagesektor: 13 søkere i snitt til stillinger som krever opp til videregående skole, og 2 søkere i snitt til stilinger som krever 3-årig høyskoleutdanning. Pleie og omsorg: 2 søkere pr. utlyste sykepleier- og vernepleierstilling, 6 søkere i snitt til stillinger som ikke krever høyskoleutdanning. Gjennomgang av Kommunalteknikk, Byggesak og Byplan. Funn: Virksomhetene har lav turnover det siste året, men spesielt Kommunalteknikk vil få store rekrutteringsutfordringer om 2-3 år fordi mange ansatte når pensjonsalder. Oppsummering: Medarbeiderundersøkelsen 2010, en arbeidsgiverundersøkelse i 2009, og vår gjennomgang tyder på at kommunen oppleves som en attraktiv arbeidsgiver blant de ansatte. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

5 Rekruttere. Kommunen har gjort en del kreative rekrutteringsfremstøt for å nå flere potensielle medarbeidere. Like fullt viser medarbeiderundersøkelsen et omdømmegap. Dette vil si et gap mellom de ansattes egen oppfatning av kommunen som arbeidsgiver, og opplevelsen av hvordan folk utenifra betrakter kommunen som arbeidsgiver. Dette er ikke spesielt for Sandnes, men er noe som mange kommuner sliter med. En viktig utfordring for kommunen generelt, og de tre tekniske virksomhetene 1 spesielt, blir å lukke omdømmegapet. En må kort og godt bli flinkere til å kommunisere egne fortrinn for utvalgte målgrupper. Her har teknisk sektor et betydelig forbedringspotensial. Det har vært få rekrutteringsfremstøt innenfor våre tre utvalgte virksomheter. Teknisk sektor har heller ikke hatt en egen rekrutteringsgruppe, slik man har hatt innen barnehage-, skole-, og pleie- og omsorgssektoren. En nøkkelutfordring for hele kommunen fremover blir å tiltrekke seg mer kvalifisert arbeidskraft, spesielt innenfor høyutdannete grupper (treårig høyskole eller mer). Anbefalinger: Kommunen bør forsøke å få en samlet oversikt over hvor de som slutter, forsvinner hen. Kommunen bør vurdere hvordan teknisk sektors behov for arbeidskraft kan løses gjennom planlagte rekrutteringstiltak. Kommunen bør vurdere muligheter for å sikre mer pålitelige tall i BaRM mht. hvor mange seniorer som står videre i arbeid. Kommunen bør sikre en bedre oppfølging av egne undersøkelser. Kommunen bør sikre at alle ansatte får årlig tilbud om medarbeiderundersøkelse, slik målet er. 1 Vi valgte ut tre virksomheter innen teknisk sektor for nærmere kontroll: Byggesak, Byplan og Kommunalteknikkk Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

6 RÅDMANNENS KOMMENTAR Følgende uttalelse fra råmannen i Sandnes er datert : Rådmannen merker seg at Rogaland Revisjon sitt hovedinntrykk er at ansatte opplever kommunen som attraktiv arbeidsgiver og at kommunen har en attraktiv arbeidsgiverolle. Videre at det fremholdes at kommunen har iverksatt mange konkrete rekrutteringstiltak. Til anbefalingen som gis vil rådmannen knytte følgende merknader: Turnover er et komplekst område. Manuell telling er gjennomført i forbindelse med høringen av rapporten. Resultatet viser at av personer i 2009 var det 703 som sluttet, dvs. 13 %. Mulighetene for å forfølge opplysningene om hvem som er gått over i annen stilling i kommunen, har sluttet for å ta videre utdanning, flyttet osv. er med dagens personalsystem ikke mulig. I arbeidet både med å beholde og rekruttere medarbeidere vil en slik mulighet klart være fordelaktig. Å få det til betyr tillegg/endringer av dagens personalsystem, men griper også inn i lønn-, regnskap og budsjettstyringssystemene. Følgelig fordrer dette en stor økonomisk investering, som rådmannen vanskelig ser kan prioriteres på kort sikt. Behovet for arbeidskraft fremover vil vedvare bl.a. som følge av befolkningsveksten. Tilgangen på kvalifisert arbeidskraft innenfor flere sektorer er sentral. Dyktiggjøring av ledere mht. rekruttering og å beholde medarbeidere er etter rådmannens vurdering nødvendig. Fortsatt forkus på brukertilfredshetssmålinger i tjenesteområder som Byggesak, Byplan og Kommunalteknikk er viktige redskaper i denne sammenhengen, men også Innbyggerundersøkelse og Medarbeiderundersøkelsen. Summen av disse gir kommunen generelt og lederne spesielt viktig kunnskap i et målrettet rekrutteringsarbeid av fremtidige medarbeidere i Sandnes kommune. Enheter innenfor Kultur og byutvikling vurderer å opprette en egen rekrutteringsgruppe. Høsten 2009 og til vinteren 2011 deltar kommunen i KS sitt trainee-program. Dette gir både arbeidstakeren muligheter for å få erfaringer fra ulike deler av virksomheten og å bli kjent med kommunen som arbeidsplass, samtidig som arbeidsgiver vinner erfaringer mht muligheter for rekruttering til fast stilling. Omstillingsarbeidet som nå pågår blant bestillerenhetene Kommunalteknikk og Park og Idrett vil gjennom sitt kartleggingsarbeid i høst, også gi viktige bidrag til hvordan disse bestillerfunksjonene bør innrettes fremover. I dette ligger bl.a. avklaringer mht. kompetanse, dimensjonering og riktig bestillerpraksis. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

7 Seniorpolitikk er en del av kommunens målrettede arbeidsgiverstrategi. I rapporten vises til at tallgrunnlaget i BaRM er for unøyaktig for å holde en god styring og oppfølging. Rådmannen er enig i at dagens målinger har svakheter. Imidlertid skjer det en kvalitetssjekk av dataene og rettinger foretas, slik at gjennom året gir målingene et hensiktsmessige styringssignal. Forbedringer mht. innrapportering av data i lønn- og personal, samt kontinuerlig overvåkning av dataoverveltningen i BaRM må fortsette. Undersøkelsen som ble gjennomført blant ansatte i 2009 om deres oppfatning av kommunen som arbeidsgiver, hadde som formål å bli brukt i lederutviklingsprogrammet som startet i Programmet er avviklet og den planlagte oppfølgingen innstilt. Rådmannen deler imidlertid revisjonens anmerkning om at undersøkelser som settes i gang må gjennomføres fullt ut. Medarbeiderundersøkelsen er eksempelvis nå lagt til annet hvert år. Dette gir tid til bearbeiding av resultatene og til iverksetting av forbedringer, før ny måling foretas. Medarbeidersamtale er et tilbud som skal gis alle ansatte i Sandnes kommune. Ansvaret for å gjennomføre medarbeidersamtalen er lagt til den enkelte resultatenhetsleder. Medarbeiderundersøkelsen 2010 viser at 75,5 % har hatt tilbud om slik samtale de siste 12 måneder, mot 71,2 % i Fremgangen er viktig, men resultatoppnåelsen samlet er ikke tilfredsstillende. Tallet vil allikevel ikke bli 100 % fordi det vil være medarbeidere som har begynt de siste 12 md. og som ennå ikke har fått tilbud. Fra 2011 vil et nytt system for kompetansekartlegging bli innført sammen med et justert konsept for gjennomføring av medarbeidersamtalen. Dette gir nye muligheter for bruk av samtalen, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

8 RAPPORTEN Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

9 1.1 INNLEDNING FORMÅL OG PROBLEMSTILLINGER Formålet med dette prosjektet er å belyse hva Sandnes kommune gjør for å holde på kvalifisert arbeidskraft og hva kommunen gjør for å tiltrekke seg ny. Mandat for gjennomføring av prosjektet ble vedtatt av kontrollutvalget i møte I tillegg til formålet, framgår det av kontrollutvalgets bestilling at følgende problemstillinger skal besvares: Hvilket behov foreligger for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere de nærmeste årene? Hva gjør kommunen for å holde på kvalifisert arbeidskraft i årene fremover? o Det skal også ses nærmere på ledelse og kommunens lederprogram, samt sykefravær og psykososialt arbeidsmiljø. Hva gjøres for å tiltrekke seg ny kvalifisert arbeidskraft? I hvilken grad fremstår kommunen som en attraktiv arbeidsgiver sett fra egne ansattes ståsted? I hvilken grad fremstår kommunen som en attraktiv arbeidsgiver sett fra eksternes ståsted? Kontrollutvalget poengterte at innenfor de foreslåtte problemstillingene bør det ses nærmere på ledelse og kommunens lederprogram, samt sykefravær og psykososialt arbeidsmiljø REVISJONSKRITERIER OG METODE Revisjonskriteriene er krav eller forventninger som brukes for å vurdere funnene i undersøkelsene. Revisjonskriteriene skal være begrunnet i, eller utledet av, autoritative kilder innenfor det reviderte området, f.eks lovverk og politiske vedtak. I dette prosjektet er følgende kriteriegrunnlag anvendt: Metodisk er det benyttet intervju/spørreskjema, dokumentgransking samt sammenligninger (mot seg selv over tid og mot andre kommuner). En nærmere omtale av kriterier, metode og kildehenvisninger ligger i rapportens vedlegg. Vår samlete vurdering er at metodebruk og kildetilfang har gitt et tilstrekkelig grunnlag til å besvare prosjektets formål og de problemstillinger kontrollutvalget vedtok. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

10 1.2 FAKTABESKRIVELSE LAV LEDIGHET VANSKELIG Å FÅ TAK I KVALIFISERT ARBEIDSKRAFT Ved utgangen av juli 2010 var det registrert 5228 helt ledige arbeidssøkere i Rogaland (www.nav.no). Dette utgjør 2,2 % av arbeidsstyrken. I Sandnes var drøye 900 personer arbeidsledige, dvs. 2,2 % av arbeidsstyrken. Høsten 2008 fordelte arbeidsledigheten seg omtrent likt på kjønn. Det var særlig menn som ble rammet av økende arbeidsledighet i kjølvannet av finanskrisen, og ved utgangen av juli 2010 utgjør menn nesten 60 % av de ledige i fylket (61 % i Sandnes). Forskjellen mellom kjønnene er gradvis redusert de siste månedene SYSSELSATTE I KOMMUNAL FORVALTNING I tabellen under ser vi på hvor mange i kommunen som bor og arbeider i kommunal forvaltning. Vi sammenligner Sandnes og Stavanger. Bostedskolonnen viser hvor mange i kommunen som arbeider i kommunal forvaltning, enten i bostedskommunen eller i andre kommuner. Arbeidsstedskolonnen viser hvor mange som arbeider i Sandnes kommune, som enten bor i kommunen eller som kommer fra andre kommuner. Vi ser at Sandnes har en netto innpendling til kommunen, og en netto utpendling til fylkeskommunal og spesielt statlig forvaltning. Årsaken til sistnevnte er at de fleste arbeidsplasser i statlig forvaltning i regionen befinner seg i Stavanger kommune. Tabell 1 - Sysselsatte personer i kommunal forvaltning, fylkeskommunal og statlig forvaltning (Kilde: SSB. Tall fra 2008) 2 Sandnes Bosted Arbeidssted Nto utpendling Andel utpendling Statlig forvaltning ,3 % Fylkeskommunal forvaltning ,4 % Kommunal forvaltning ,0 % Stavanger Statlig forvaltning ,9 % Fylkeskommunal forvaltning ,0 % Kommunal forvaltning ,1 % Vi har ikke tall på hvor mange kommunalt ansatte som pendler inn og hvor mange som pendler ut av Sandnes kommune. Men netto innpendling kan være en indikasjon på at både Stavanger og Sandnes kommune oppleves som attraktive arbeidsgivere sammelingnet med andre kommuner. 2 Kommunal forvaltning omfatter i første rekke ansatte i kommunen, men kan også omfatte ansatte i kirkelig fellesråd, KFer og IKSer. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

11 1.2.3 STOR ØKNING I ALLE ALDERSGRUPPER I figuren under gjengis en fremskriving av størstedelen av Sandes kommunes befolkning i yrkesaktiv alder. Vi ser at det er en betydelig økning i alle alderskategorier, spesielt fra 35 år og oppover. Figur 1 Endringer i alderskategorier for Sandnes kommunes befolkning i yrkesaktiv alder (Kilde SSB, alternativ høy nasjonal vekst) Den prosentvise økningen i Sandnes er betydelig større enn økningen i Stavanger kommune. Dette illustreres i tabellen under: Tabell 2 - Prosentvis økning av befolkning i yrkesaktiv alder (SSB) Alder Sandnes Stavanger % 20 % % 23 % % 23 % % 17 % % 10 % % 17 % % 23 % % 21 % % 21 % For personer fra 35 år og oppover er også økningen i antall personer høyere i Sandnes enn i Stavanger ÅRSVERK I 2009 var det 3670 årsverk i Sandnes kommune, og i tidsrommet 2005 til 2009 økte antallet årsverk med 14 %. 3 Den sterkeste økningen er kommet innenfor tjenesteområdet 3 Kilde: Handlings- og økonomiplaner. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

12 oppvekst barn og unge (barnehager). Bare fra 2007 til 2009 har antallet årsverk økt med 33 %. Hovedårsaken til den store veksten er utbyggingen av barnehager for å nå nasjonalt målt om full barnehagedekning ALDERSAMMENSETNING I KOMMUNEN ANTALL FAST ANSATTE Det totale antallet fast ansatte pr var De ansatte fordeler seg slik på tjenesteområdene. Tabell 3 Totalt antall og andel fast ansatte i Sandnes kommune Alder Skoler Barn & unge Levekår Kult & byutv Org Økonomi S. bydrift Rådmann Totalt Antall Andel 27 % 14 % 43 % 5 % 2 % 1 % 8 % 1 % 101 % Vi ser at oppvekst og levekårsområdene utgjør 84 % av kommunens ansatte GJENNOMSNITTSALDER I DE ULIKE TJENESTEOMRÅDENE Gjennomsnittsalderen i Sandnes kommune blant de fast ansatte er 44,5 år. Dette er omtrent på nivå med andre kommuner 4. Vi ser at skolene er omtrent på snittet, mens tjenesteområdene Barn og unge og Levekår ligger under kommunens gjennomsnittsalder. Høyest snittalder har rådmannen og felles stab. Figur 2 Gjennomsnittsalder for ansatte i Sandnes kommune fordelt på tjenesteområde 5 Tjenesteområder Gjennomsnitt Tall fra KS fra 2006 viste at gjennomsnittsalder i kommuneforvaltningen i Norge da var på 45 år. Vi har ikke tall fra de seneste årene. Forvaltningsrevisjoner i Randaberg og Gjesdal kommune i 2007 og 2008 viste at gjennomsnittlig alder her var hhv. 42 og 43 år. 5 Tall fått fra kommunen. Kun fast ansatte. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

13 ANDEL ANSATTE I DE ØVRE ALDERSKATEGORIENE I figuren under ser vi på hvor stor andel av de ansatte som er i alderskategoriene 55+, 60+ og 62+. Figur 3 Andel ansatte i kategoriene 55+, 60+ og % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Andel 55 + Andel 60 + Andel 62 + Om lag hver fjerde fast ansatte i Sandnes kommune er 55 år eller mer, 10 % er 60 eller mer og 6 % er 62 eller mer. Vi ser at det er betydelige forskjeller mellom tjenesteområdene, og at tjenesteområde barn og unge har lavest andel i de høyeste alderskategoriene. Tall fra BaRM kan tyde på at en høy andel mellom år velger å stå lenger i jobb, men tallene er ikke pålitelige. Vi finner blant annet eksempler på at andelen seniorer som står videre i arbeid ligger rundt 175 % noen måneder (sommer og høst 2009). Vi får opplyst at dette skyldes en dobbeltføring og at andelen reelt sett er mellom 85 og 90 % denne perioden. Men det hersker en del usikkerhet omkring BaRM-tallene selv om en korrigerer for denne feilen 6. Fra kommunen innrømmes det at metoden for å hente opp data til BaRM er unøyaktig. Men det pekes samtidig på at man ikke har funnet verktøy/rapporter som egner seg bedre til dette. Kommunens seniorpolitiske tiltak ser i forkortet versjon slik ut: 7 6 Beregningsmåte i BaRM: Antall hjemler i aldersgruppen hver måned delt på antall hjemler i aldersgruppen pr 1. januar inneværende år. Noen eksempler på mulige feilkilder: Tallene som overveltes i BaRM kommer fra lønns- og personalsystemet Visma Unique ved månedlige rapportuttrekk. Noen virksomhetsledere har hevdet at de har flere seniorer i virksomheten pr 1 januar enn det rapporten har vært i stand til å fange opp. Vi får opplyst at man i kommunen ikke har klart å finne ut om dette stemmer. Man vet heller ikke om det kan tenkes at noen av disse registreres i den månedlige rapporteringen i BaRM, som i så fall vil innebære at andel seniorer i jobb blir høyere enn det som reelt sett er tilfelle. Vi får også opplyst at andelen seniorer kan overstige 100 % dersom virksomheten ansetter nye medarbeidere mellom 62 og 65. En virksomhet har delt antallet seniorer en gitt måned i 2010 på antallet seniorer 1 januar året før, og dermed har seniorandelen kommet på godt over 100 %. 7 Målgruppe: Ansatte mellom Gjeldende fra Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

14 1) Seniorbonus kroner for 100 % stilling pr. år. Det samme gjelder undervisningspersonell. For ansatte som ikke benytter seniortilskudd eller tiltak om redusert arbeidstid kan det avtales en bonus på kroner i året ifht. stillingsstørrelse. 2) Seniortilskudd kroner pr. år, beregnes etter stillingsstørrelse. For ansatte som ikke benytter seg av tilbudet om seniorbonus, kan det gjennomføres tilrettelegging for totalt kroner pr. år. For undervisningspersonell er rammen på kroner pr. år i tillegg til egen ordning. 3) Redusert stillingsstørrelse med full lønnsutbetaling. 62 år -100 % lønn med 90 % arbeidstid. 63 år 100 % lønn med 85 % arbeidstid. 64 år 100 % lønn med 80 % arbeidstid. 4) Redusert årsramme for lærere: Har rett til å få redusert årsramme for undervisning med inntil 5,8 % og 12,5 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller hhv. 55 og 60 år. Flere av de intervjuede peker på at seniorpolitikken i Sandnes er god TURNOVER I 2009 var det 703 ansatte som enten sluttet, gikk av med pensjon, eller gikk over i ny jobb i kommunen. 8 Samme år var det i alt 5415 ansatte i kommunen i følge KOSTRA 9. Dette utgjør en turnover på 13 % 10. Gjennomgangen har vist at personalsystemet ikke klarer å generere pålitelige nøkkeltall om turnover. Vi fikk først oppgitt en turnover tilsvarende 30 %, men da var tallene hentet ut elektronisk fra personalsystemet. Dette viste seg å være feil. Det ble deretter foretatt en manuell telling av turnoveren, og dette viste at det var i alt 13 % av de ansatte som hadde sluttet i Pr var 637 ansatte i permisjon (permisjon uten lønn, permisjon pga annen stilling og foreldrepermsjon). Dette utgjør om lag 12 %. Vi får opplyst at det ikke går an å skille antall som har sluttet og begynt hos ny arbeidsgiver, som har gått over i ny jobb i kommunen, som går ut i permisjon, eller som går av med pensjon (alder, uføre). Kommentar til dette fra kommunen: Årsaken til at det ikke lar seg gjøre i dag, å skille ut hvem som går ut av kommunen, hvem som får andre jobber i kommunen mv. er at personaldatasystemet ikke håndterer dette. Innkjøp av tillegg/nye systemer griper både inn i økonomisyste- 8 Opplysninger fra personalsjef. 9 Fast ansatte og vikarer. Gjelder antall personer, ikke årsverk. 10 Turnover betyr i denne sammenheng hvor mange som slutter i løpet av et år. Vi benytter oss av det som beskrives the rate of traffic through the revolving door (wikipedia). Vi har ikke tatt med antall ansatte som er gått ut i permisjon i det aktuelle året. Dette henger blant annet sammen med at vi ikke vet hvor mange som gikk ut i permisjon det gjeldende år, men bare hvor mange som er i permisjon på et gitt tidspunkt. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

15 met kommunen har, og er således større økonomisk spørsmål som krever prioritering og avklaring i økonomiplan. Vi får opplyst at sluttsamtaler er vanlig prosedyre i kommunen. Virksomhetsleder krysser også av for sluttårsak i sluttmelding til lønningsavdeling, men det føres ikke statistikk på dette REKRUTTERING TIL NYE STILLINGER GENERELT En beregning av antall søkere til utlyste stillinger i tidsrommet januar 2008 til midten av mai 2010 viser at det var i gjennomsnitt seks søkere pr stilling 11. Det er betydelige variasjoner fra utlysning til utlysning, men det er vårt inntrykk at det gjennomgående er flest søkere til de ufaglærte stillingene. Hvis vi ser på barnehagesektoren blir dette ganske tydelig. Her er det i gjennomsnitt fem søkere til hver stilling 12. Til de stillingene som krever opp til videregående skole (assistent, barne og ungdomsarbeider) eller lavere, var det 13 søkere i snitt. Til de stillingene som i utgangspunktet krever høyskoleutdanning (førskolelærer, pedagogisk leder, styrer, støttepedagog, fagutvikler) var det to søkere i snitt. Den samme tendensen ser vi innenfor pleie- og omsorssektoren 13. Her er det i snitt knappe fire søkere pr. stilling. Det er i snitt to søkere pr. utlyste sykepleier- og vernepleierstilling, og nesten seks søkere til hver utlyste stilling innenfor sektorer som ikke krever høyskoleutdanning (hjelpepleier, omsorgsarbeider assistent, fagarbeider osv) HVA GJØR KOMMUNEN FOR Å FREMSTÅ SOM EN ATTRAKTIV ARBEIDSGIVER? Sandnes kommune har en egen arbeidsgiverstrategi. Med denne strategien ønsker kommunen å være en offensiv arbeidsgiver i konkurransen om arbeidskraften. Den skal være en felles referanseramme for alle ansatte, og..den skal bidra til å styrke kommunens omdømme både internt og i omgivelse for øvrig. Arbeidsgiverstrategien peker på 11 I excelfilen vi fikk fra kommunen så det først ut til at gjennomsnittlig antall søkere pr. stilling var nesten 10 personer. Men i dette datagrunnlaget er det ikke alltid opplyst hvor mange stillinger som er opplyst, noe som svekker datagrunnlaget. Følgende utvalg er gjort for å gjøre dataene mest mulig pålitelig: Der stillingstittel i annonse står i entall fører vi på at det er utlyst en stilling. Vi tar bort alle stillingsutlysninger hvor det er opplagt at man søker flere medarbeidere, men der det ikke er oppgitt hvor mange stillinger som utlyses. Det er ikke skilt mellom stillingsprosent eller fast stilling/vikariat. 12 Basert på nevnte beregning. 13 Avgrenset til søkere på omsorgsdistriktene. Ellers samme avgrensning som over. Sykepleiere rene fagstillinger (ikke lederstillinger. Ikke høyskoleutdannede: Miljøarbeidere, assistenter, omsorgsarbeidere, fagarbeidere, servicemedarbeidere. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

16 innsatsområder kommunen mener er sentrale for å utvikle organisasjon og medarbeidere. Utviklingen og resultatene på disse innsatsområdene blir målt i BaRM og i den årlige medarbeiderundersøkelsen, og rapportert i tertial- og årsrapportene VISJON, VERDIER OG ETIKK. VISJON OG VERDIER Sandnes kommunes visjon er: Sandnes i sentrum for framtiden o Kommunen bygger virksomheten sin på verdiene romslig, modig og sunn. o Romslig betyr at kommunen vektlegger mangfold, toleranse og god kommunikasjon. o Modig betyr at de ansatte i kommunen er ambisiøse og våger å ta modige grep. o Sunn betyr at helse, trivsel og miljøs står i fokus på kommunens arbeidsplasser. Dette er ledestjernene for kommunens virksomhet, og ligger til grunn for de noe mer konkrete delene av arbeidsgiverstrategien. Dette innsatsområdet måles på omdømmeindeksen i den årlige medarbeiderundersøkelsen. Skala her er fra 1 til 6, der 6 er det høyeste score. FUNN Medarbeiderundersøkelsens omdømmeindeks viser en score på 4,67 i Dette er en oppgang i forhold til Men som vi skal se i del viser den også et betydelig omdømmegap.undersøkelsen for 2010 viste også at hele 97 % av de ansatte oppgir at de kjenner kommunens visjon, og at % kjenner til kommunens etiske retningslinjer. Drøye seks prosent (188 ansatte) har opplevd å bli utsatt for trakassering eller annen utilbørlig opptreden fra andre ansatte de siste tolv månedene. 41 % har ikke meldt fra om dette til leder, tillitsvalgt eller verneombud. I intervjuene våre har noen av de tillitsvalgte og hovedverneombudene enkelte innsigelser rettet mot praksisen for varsling: Enkelte tolker undersøkelsen i retning av at det ikke er trygt å melde fra til nærmeste leder alle plasser. 14 Sandnes i sentrum for framtiden. Romslig, modig og sunn. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

17 Jeg har vært med å varsle men det var mer en diskusjon om det var en varsling og om det var gjort formelt riktig eller ikke. Jeg savnet også en tilbakemelding på hva som ble gjort i etterkant. Det blir også pekt på at varslingsgruppen er feil sammensatt: Økonomidirektør, organisasjonsdirektør og HMS-sjef. Mener at representanter for de ansatte burde vært representert. Utdanningsforbund: Ingen negative erfaringer. Personal og organisasjon er ikke enige i at varslingsgruppen er feil sammensatt. Vi får opplyst at gruppen kobler inn verneombud og tillitsvalgt når det er nødvendig. Det pekes også på at det er svært få som varsler, ca. én i kvartalet, og at det kan dreie seg om taushetsbelagte opplysninger. Bystyret har i sak 97/10 den behandlet reviderte etiske retningslinjer og rutiner for varsling. Det ble enstemmig vedtatt at hovedverneombudet blir fast medlem av varslingsrådet LEDELSE PRINSIPPER FOR LEDELSE Kommunens ledelsesprinsipper: Utfordre, involvere, begeistre, tilrettelegge og støtte. Utviklingen måles i lederindeksen i medarbeiderundersøkelsen/indikator i BaRM. FUNN Mål nådd i BaRM. Score på ledelsesindeks: 4,71 (Mål: 4,68) 15. Under går vi kort gjennom kommunens eksisterende lederutviklingstilbud. Lederskolen: Årlig kurstilbud. Fem dagers opplæring i kommmunens styringsverktøy og sentrale styringssystemer. Eksempler: Kommuneplan, arbeidsgiverstrategi, IKTstrategi, HMS, BaRMarbeidsgrunnopplæring i styringsverktøy og visjon og verdier. Lederutviklingsprogram for 320 ledere: Avviklet. Startet opp i 2009, men ble vedtatt å ikke videreføres fra og med Hensikten med programmet var å utvikle lederferdighetene til den enkelte leder. Blant annet skulle man jobbe med de fem ledelsesprinsippene i arbeidsgiverstrategien for å gi disse et konkret innhold og dele suksesshistorier. Rådmannens Okarina rådmannens samlinger 17 : Okarina har endret karakter fra å være et personlig lederutviklingsprogram til å bli rådmannens samlinger 3-4 ganger i året. Målet med samlingene er å gi informasjon, faglig påfyll samt jobbe i nettverk på 15 Dette lå ikke i BaRM på undersøkelsestidsunktet ( ), men er scoren på medarbeiderundersøkelsen fra 2010, som ikke var lagt inn i BaRM da. 16 Bsak 139/ Okarina er et velkjent begrep internt i kommunen. I intervjuene får vi opplyst at Okarina betyr flyvedyktig. Okarina er også et gammelt blåseinstrument av typen leirgjøk (som også er kommunesymbolet i Sandnes). Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

18 tvers av resultatenhetene. For møtet den 9. november 2010 er mangfold og inkluderinghovedtema for samlingen. Masterstudium i ledelse og aksjonslæring for skoleledere. Sandnes kommune har forhandlet seg frem til et masterstudium med Universitetet i Tromsø. Rektorskole. Innenfor oppvekst skole er det også en egen rektorskole. Dette er et statlig videreutdanningstilbud innenfor ledelse for rektorer som har vært ansatt som skoleledere i under to år 18. Tilbudet startet opp høsten 2009, og gir 30 studiepoeng. Nytilsatte ledere (rektorer og inspektører) får tilbud om rektorskolen, mens mer erfarne ledere får tilbud om masterstudiet. Det er mulig å bygge studiepoengene fra rektorskolen inn i en fremtidig master KOMPETENTE MEDARBEIDERE MÅL Sandnes vil rekruttere og beholde kompetente medarbeidere. Sentrale virkemidler - utvikle og beholde: Nødvendig opplæring, kompetansekartlegging, kompetansehevingstiltak, stipendordninger, jobbrotasjon, studieturer, lederpermisjoner, seniortiltak, fadderordninger, interne karrieremuligheter. Sentrale virkemidler rekruttere: Aktive og synlige overfor elever i videregående skoler, studentmiljøer og i arbeidsmarkedet generelt. Kommunen har en viktig rolle som lærebedrift for å sikre fremtidig arbeidskraft, og skal tilby læreplasser innenfor ulike fagområder. Utviklingen på dette innsatsområde måles gjennom indikatoren løsningsorientert kultur i medarbeiderundersøkelsen/barm, og andel mellom år som velger å stå lenger i jobb 19. FUNN Kommunen har iverksatt en rekke tiltak for å holde på eksisterende arbeidskraft og for å rekruttere ny (se vedlegg). Hvis vi ser på måloppnåelsen i BaRM er kommunens mål nådd delvis: Løsningssorientert kultur får 4,46 i BaRM, dette er en nedgang fra 2008, og er under målet på 4,6 20. Tallene i BaRM kan tyde på at godt over 80 % (kommunens mål) i målruppen stod videre i arbeid de første seks månedene i Men som nevnt over er tallene usikre. 18 Kvalitetsmelding Den sistnevnte indikatoren er en end 20 Dette lå ikke i BaRM på undersøkelsestidsunktet ( ), men er scoren på medarbeiderundersøkelsen fra 2010, som ikke var lagt inn i BaRM da. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

19 I tillegg tyder medarbeiderundersøkelsen på at det psykososiale arbeidsmiljøet gjennomgående er bra (score på trivsel: 5,04) KONKURRANSEDYKTIGE BETINGELSER MÅL Sandnes kommune skal tilby konkurransedyktige betingelser. Dette skal måles gjennom total tilfredshet på medarbeiderundersøkelsen og lønnsnivå ift. andre offentlige arbeidsgivere i regionen. FUNN Kommunen endret i 2009 lønnsstigene for å sikre lik avlønning til alle med treårig høyskoleutdanning. I praksis innebar dette et lønnsløft for de som lå lavest. Dette mener mange har ført til at kommunen har blitt lønnsledende for høyskoleutdannede. Hovedinntrykket vårt er at de ansatte opplever lønnsnivået som godt sammenlignet med andre kommuner i regionen. Dette er inntrykket fra samtalene med de tillitsvalgte, og fra tilbakemeldingene i kommunens undersøkelse av hvordan ansatte oppfattet kommunen som arbeidsgiver (november 2009) 21. Men det synes å være forskjeller mellom sektorene. Høyskoleutdannede innen oppvekst- og levekårområdet ser ut til være mer fornøyde med lønnen enn innenfor tekniske yrker. Dette har nok sammenheng med at de tekniske virksomhetene opplever langt større konkurranse om arbeidskraften fra private aktører, som kan lokke med høyere lønninger. Og som vi har vært inne på, får kommunen gjennomgående gode tilbakemeldinger i medarbeiderundersøkelsen MANGFOLD OG LIKEVERD MÅL I ARBEIDSGIVERSTRATEGI Sandnes kommune skal være en foregangskommune innen mangfold og likeverd. Dette innsatsområdet måles gjennom BaRM-indikatorene grad av inkludering, andel mellom som velger å stå lenger i jobben, og andel store stillinger innenfor omsorgssektoren (for å motvirke utbredelse av uønsket deltid). 21 Dette gav flere uttrykk for i merknadsfeltet i undersøkelsen. Det var også enkelte som uttrykte misnøye med lønnsnivået. Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

20 FUNN Inkludering. I BaRM finnes det en egen indikator for Grad av inkludering der hensikten å følge opp mangfoldperspektivet i styringssystemet. Kommunen scorer svakt i forhold til eget mål på denne indikatoren, mellom 2 og 2,4 og mål er 4. Den svake scoren følges opp i rådmannens Okarina. For møtet i november 2010 er mangfold fra arbeidsgiverstrategien hovedtema for samlingen. Deltidsstillinger. Reduksjon av uønsket deltid er et sentralt mål innen innsatsområdet mangfold og likeverd. Nedenfor ser vi nærmere på utviklingen i stillingsprosent for kommunen som helhet, og på det enkelte tjeneseteområdet. Tabell 4 Utvikling stillingsprosent (KOSTRA) 22 Gjennomsnittlig stillingsprosent Kommunen (snitt) 72 % 75 % 75 % 76 % 76 % Kommuneadm 77 % 80 % 80 % 80 % 79 % Barnehager 82 % 84 % 86 % 89 % 88 % Grunnskolen 80 % 83 % 84 % 84 % 83 % Helse- og sosialtjenester 63 % 66 % 66 % 68 % 67 % Tekniske tjenester 97 % 101 % 100 % 105 % Kultur 53 % 57 % 57 % 59 % 64 % Annet 96 % 93 % 79 % 97 % 101 % Vi ser at den gjennomsnittlige stillingsprosentene i kommunen har vært nokså stabil de siste fire årene. De er en høy gjennomsnittlig stillingsprosent i barnehagene. Lavest stillingsprosent er det innenfor helse- og sosialtjenester og kultur. Fra 2005 til 2008 hadde kommunen et prosjekt innenfor pleie og omsorg, som ble kalt deltidspuslespillet. Hensikten med prosjektet var å redusere bruk av uønsket deltid og småstillinger. I prosjektet ble stillingsstørrelser og ønsker om større stillinger kartlagt. Kartleggingen som ble gjort i 2005 viste at 55 % (av 410 personer) ønsket større stilling. I prosjektet ble en rekke virkemidler prøvd ut. Tallene tyder på at dette tiltaket har hatt en viss effekt. Fra 2003 til 2008 har gjennomsnittlig stillingsprosent innenfor helse- og sosialtjenester økt fra 63 % til 68 %. Vi ser en liten nedgang fra 2008 til Dette kan være uttrykk for tilfeldige variasjoner, men det kan også være uttrykk for at fokuset på deltidsproblematikken er redusert etter at prosjektet er avsluttet. 22 Endelige KOSTRA-tall, publisert Arbeidsgiverrollen Sandnes kommune

Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON - ARBEIDSGIVERROLLEN

Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON - ARBEIDSGIVERROLLEN SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 201002725 : E: 216 &58 : S. Haugen Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. Bystyret 16.11.2010 137/10 RAPPORT ETTER FORVALTNINGSREVISJON -

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Arbeidsgiverstrategi 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1 Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 1.4 Varsling 2. PLATTFORM FOR GOD LEDELSE...

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Kvalitetssikring i skolen. Hva gjør kommunen for å følge opp rektor og skolene? Presentasjon til skolering av SU-medlemmer 19. oktober 2011.

Kvalitetssikring i skolen. Hva gjør kommunen for å følge opp rektor og skolene? Presentasjon til skolering av SU-medlemmer 19. oktober 2011. Kvalitetssikring i skolen. Hva gjør kommunen for å følge opp rektor og skolene? Presentasjon til skolering av SU-medlemmer 19. oktober 2011. Kvalitetssikring og kvalitetsoppfølging Bakgrunn for systemet

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

UTVIKLING PÅ PERSONALOMRÅDET RAPPORT TIL ADM UTVALG 2. HALVÅR 2012

UTVIKLING PÅ PERSONALOMRÅDET RAPPORT TIL ADM UTVALG 2. HALVÅR 2012 UTVIKLING PÅ PERSONALOMRÅDET RAPPORT TIL ADM UTVALG 2. HALVÅR 2012 Status utvikling og aktiviteter 2. halvår 2012 Arbeidskraftplan for Rakkestad kommune Gjeldende arbeidskraftplan, er rullering av 2010.

Detaljer

Likestillingsrapportering 2008

Likestillingsrapportering 2008 Likestillingsrapportering 2008 Kommunelovens 48 (5) stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres

Detaljer

1. Kjønnsfordeling. 1.1. Kjønnsfordeling pr seksjon.

1. Kjønnsfordeling. 1.1. Kjønnsfordeling pr seksjon. Likestillingsrapportering 2007. Kommunelovens 48 (5) stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2013-2015 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 09.06. kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no eller

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Innhold... 2. Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5. Vedlegg... 18

Innhold... 2. Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5. Vedlegg... 18 Spørreundersøkelse Innhold... 2 Sammendrag... 3 1.1 Fosterhjemsoppfølging... 5 1.1.1 Innledning... 5 1.1.2 Oppfølging fra barnevernet... 5 1.1.3 Tilsynsførerordningen... 10 Vedlegg... 18 Oppfølging fosterhjem

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner 1 Om Fylkesprognoser.no Fylkesprognoser.no er et samarbeidsprosjekt mellom fylkeskommunene som deltar i Pandagruppen. Denne gruppen eier Plan- og analysesystem for næring, demografi og arbeidsmarked (PANDA).

Detaljer

1 Bakgrunn og formål med forvaltningsrevisjon... 2. 2 Om planlegging av forvaltningsrevisjon... 2

1 Bakgrunn og formål med forvaltningsrevisjon... 2. 2 Om planlegging av forvaltningsrevisjon... 2 PLAN FOR GJENNOMFØRING AV FORVALTNINGSREVISJONSPROSJEKT 2008-2011 - NAMSOS KOMMUNE - 2008 Innholdsfortegnelse 1 Bakgrunn og formål med forvaltningsrevisjon... 2 2 Om planlegging av forvaltningsrevisjon...

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

AFP og seniorpolitikk

AFP og seniorpolitikk Forvaltningsrevisjon Rapport AFP og seniorpolitikk Februar 2009 Stavanger kommune www.rogaland-revisjon.no Innhold Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN BEHOLDE OG REKRUTTERE

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN BEHOLDE OG REKRUTTERE FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN BEHOLDE OG REKRUTTERE SANDNES KOMMUNE JUNI 2014 Forsidefoto: Stock Exchng INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

Likestilling i Trysil kommune

Likestilling i Trysil kommune Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling

Detaljer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer Overordnet målkart 2011 med kommentarer Kommunestyret 30.09.2010 MÅLKART 2011 Kommentarer til målene i overordnet målkart for 2011: SAMFUNN 1 a) Det tilrettelegges for boligtomter i kommunen Tilrettelegging

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

Likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold Likestilling og mangfold Årsmelding 2012 Likestilling og mangfold 1. Kjønnsbalanse Oversikt over ansatte i RFK fordelt på stillingskapittel og kjønn Stillingskategorier Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner

Detaljer

Utvikling på personalområdet 2. halvår 2014. Saksnr. 15/298 Journalnr. 1983/15 Arkiv 032 Dato: 11.02.2015

Utvikling på personalområdet 2. halvår 2014. Saksnr. 15/298 Journalnr. 1983/15 Arkiv 032 Dato: 11.02.2015 Utvikling på personalområdet 2. halvår 2014 Saksnr. 15/298 Journalnr. 1983/15 Arkiv 032 Dato: 11.02.2015 Status utvikling og aktiviteter 2. halvår 2014 Vedtatte tiltak i budsjett og økonomiplan Kommunestyret

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN GJESDAL KOMMUNE FEBRUAR 2014 Forsidefoto: Stock Exchng INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN

FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN FORVALTNINGSREVISJON AV ARBEIDSGIVERROLLEN HÅ KOMMUNE JANUAR 2011 Forsidefoto: Stock Exchng INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak PROSJEKTPLAN TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt Linje - organisasjon Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak Prosjektorganisasjon Forstudie

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for å rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller

Detaljer

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på LUNNER KOMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 25.04.2013 kl. 11:00-13:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

Sørum kommune vil jobbe aktivt, målretttet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Sørum kommune vil jobbe aktivt, målretttet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Likestillingsrapportering 2009. 1. Innledning. 1.1 Lovgrunnlag, bakgrunn for rapportering. Alle norske virksomheter (arbeidsgivere) har plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Plikten

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Hvordan effektivisere og kvalitetssikre rekrutteringsprosessen.

Hvordan effektivisere og kvalitetssikre rekrutteringsprosessen. Hvordan effektivisere og kvalitetssikre rekrutteringsprosessen. Tom Steen HR Sjef, Bærum Kommune tom.steen@baerum.kommune.no Litt om kommunen Kommunen kort sagt 12000 ansatte Helsestasjoner, primærhelsetjeneste,

Detaljer

NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi?

NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? «HVA ER SITUASJONEN..?» Side 2 YRKESFREKVENS. INTERNASJONAL SAMMENLIGNING. 16 ÅR 64 ÅR. BEGGE KJØNN Side 3 Per 1.1 2014 er det i Rogaland

Detaljer

TILSETTINGSRUTINER MERÅKER KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJON N R. 1711-1 /2007. Behandlet i kontrollutvalget i sak xx/07

TILSETTINGSRUTINER MERÅKER KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJON N R. 1711-1 /2007. Behandlet i kontrollutvalget i sak xx/07 TILSETTINGSRUTINER MERÅKER KOMMUNE N R. 1711-1 /2007 FORVALTNINGSREVISJON Behandlet i kontrollutvalget i sak xx/07 INNHOLDSREGISTER 1. INNLEDNING... 4 1.1 BAKGRUNNEN FOR PROSJEKTET... 4 2. FORMÅL OG PROBLEMSTILLINGER...

Detaljer

Rekrutteringsplan 2009-2014

Rekrutteringsplan 2009-2014 Rekrutteringsplan 2009-2014 Farsund trenger de nødvendige brikkene i skole og barnehage 1 INNLEDNING... 2 BAKGRUNN OG UTFORDRINGER... 3 KARTLEGGING AV BEHOV I FARSUND 2009-2014... 4 DEFINISJON AV GRUPPER/OMRÅDE...

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse:

1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse: URekrutteringsstrategi for Østfold fylkeskommune 1. UInnledning: Denne planen angir overordnede målsetninger og tiltak for Østfold fylkeskommunes rekrutteringsarbeid i perioden 2009-2012. De angitte prioriteringene

Detaljer

Sysselsetting og framtidsutsikter i energibransjen

Sysselsetting og framtidsutsikter i energibransjen Sysselsetting og framtidsutsikter i energibransjen Energi Norge juni 2010 Kilder SSB - rapport 2010/30: Sysselsatte i kraftnæringen og kraftrelatert virksomhet Undersøkelse blant Energi Norges medlemsbedrifter

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Nr. 4 februar 8 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 7 HOVEDRESULTATER INKLUDERING HØY TRIVSEL DELTAKELSE ENGASJEMENT 1 7.indd 1 12.2.8 11:15:41 Fortsatt fremgang i medarbeidertilfredshet Resultater fra medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD!

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! Å være medarbeider eller leder i en barnehage eller skole er en betydningsfull, men også krevende jobb. Det er de ansatte som utgjør kvaliteten i

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Bosettingsvirkninger av regionale traineeprogram

Bosettingsvirkninger av regionale traineeprogram Bosettingsvirkninger av regionale traineeprogram En evaluering av regionale traineeordningers effekt i forhold til å rekruttere og beholde unge med høy utdanning i distriktene Utredningens innhold 1 Beskriver

Detaljer

Hattfjelldal kommune. Møtebok for. Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Kommunestyresalen Dato: 22.03.2013 Tidspunkt: 10:00 12:00.

Hattfjelldal kommune. Møtebok for. Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Kommunestyresalen Dato: 22.03.2013 Tidspunkt: 10:00 12:00. Side 1 av 11 Møtebok for Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Kommunestyresalen Dato: 22.03.2013 Tidspunkt: 10:00 12:00 Medlemmer: Rita K. Jensen Stian Skjærvik Helene K. Slettbakk Ann-Elen Sæterstad

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på LUNNER OMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, ommunestyresalen Torsdag 21.02.2013 kl. 15.00 (l.14.30) Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.

Detaljer

Brukerundersøkelse for sykehjemmene er nå gjennomført og resultat foreligger.

Brukerundersøkelse for sykehjemmene er nå gjennomført og resultat foreligger. Dato: 16. august 2004 Byrådsak /04 Byrådet Brukerundersøkelse i sykehjem KJMO BHOS-4430-200410514-1 Hva saken gjelder: Byrådet gjorde i møte 18.02.04 sak 1106-04, vedtak om at det skulle gjennomføres en

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune

Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Innbyggerundersøkelse om dagens og fremtidens kommune Sammendrag for Lier kommune Arne Moe TFoU-arb.notat 2015:5 TFoU-arb.notat 2015:5 i Dagens og fremtidens kommune FORORD Trøndelag Forskning og Utvikling

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 KOMMUNIKASJONSSTRATEGI for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 0. Bakgrunn og innledning Kommuneloven 4 fastslår at: "Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Prosjekt ufrivillig deltid

Prosjekt ufrivillig deltid Prosjekt ufrivillig deltid Statusrapport apport desember 2013 1 BAKGRUNN FOR PROSJEKTET Søgne kommune fikk i november 2011 tildelt prosjektmidler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet og VOX, midler som

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING

SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Arkivsaksnr.: 13/156-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen SENIORPOLITISE TILTA I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling

Detaljer

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere

Ledelse på hugget eller på hælene. Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere Ledelse på hugget eller på hælene Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere NSFs nasjonale ledelseskonferanse 28. november 2014 Ledelse på hugget eller på hælene Disposisjon Teori/forskning Funn

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009 Nr. 1 januar 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 29 HOVEDRESULTATER Rekordhøy deltakelse og gode resultater Aldri før har så mange svart på medarbeiderundersøkelsen i Stavanger kommune. Svarprosenten på 73,5 %

Detaljer

Innspill og kommentarer til rådmannens forslag til handlings- og økonomiplan 2015-2018

Innspill og kommentarer til rådmannens forslag til handlings- og økonomiplan 2015-2018 25.11.2014 Trondheim Innspill og kommentarer til rådmannens forslag til handlings- og økonomiplan 2015-2018 Utdanningsforbundet Trondheim vil påpeke følgende hovedmomenter ved rådmannens forslag til budsjett

Detaljer

Årsplan Plan og økonomi. Årsplanen inneholder noen faktaopplysninger om enheten.

Årsplan Plan og økonomi. Årsplanen inneholder noen faktaopplysninger om enheten. Årsplan 2016 Plan og økonomi Årsplanen inneholder noen faktaopplysninger om enheten. Årsplanen beskriver hvilke utfordringer og overordnede målsettinger som er særlig viktige for enheten i 2016. Årsplanen

Detaljer

Utvikling på personalområdet 1. halvår 2015. Saksnr. 15/1547 Journalnr. 11422/15 Arkiv 032 Dato: 24.08.2015

Utvikling på personalområdet 1. halvår 2015. Saksnr. 15/1547 Journalnr. 11422/15 Arkiv 032 Dato: 24.08.2015 Utvikling på personalområdet 1. halvår 2015 Saksnr. 15/1547 Journalnr. 11422/15 Arkiv 032 Dato: 24.08.2015 1 UTVIKLING PÅ PERSONALOMRÅDET RAPPORT TIL ADM UTVALG 1. HALVÅR 2015 Status utvikling og aktiviteter

Detaljer

Karriereveiledning i Norge 2011

Karriereveiledning i Norge 2011 Notat 6/212 Karriereveiledning i Norge 211 Kjennskap, bruk, behov og interesse for karriereveiledning i den norske befolkningen Karriereveiledning i Norge 211 Kjennskap, bruk, behov og interesse for karriereveiledning

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner

Om Fylkesprognoser.no. Definisjoner 1 Om Fylkesprognoser.no Fylkesprognoser.no er et samarbeidsprosjekt mellom fylkeskommunene som deltar i Pandagruppen. Denne gruppen eier Plan- og analysesystem for næring, demografi og arbeidsmarked (PANDA).

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.2014 Tid 09:00 1 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

FORSLAG TIL BUDSJETT 2008 / ØKONOMIPLAN 2008-2011 KAP. C UTVIKLINGSTREKK

FORSLAG TIL BUDSJETT 2008 / ØKONOMIPLAN 2008-2011 KAP. C UTVIKLINGSTREKK UTVIKLINGSTREKK Vi trenger kunnskap om utviklingen i bysamfunnet når vi planlegger hvordan kommunens økonomiske midler skal disponeres i årene framover. I dette kapitlet omtales hovedtrekkene i befolkningsutviklingen,

Detaljer