CMS - et felles perspektiv for karriereveiledning i Norge?

Transkript

1 CMS - et felles perspektiv for karriereveiledning i Norge?

2 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 2 CMS et felles perspektiv for karriereveiledning i Norge? Forfatter:Erik Hagaseth Haug Vox 2014 ISBN Design: Vox

3 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 3 Innhold Bakgrunn...4 Innledning...5 Gjennomgang av arbeidet gjort av ekspertgruppe nedsatt av Vox...6 Samlinger for ekspertgruppa...7 Prosessen i ekspertgruppa...7 Det kompetansepolitiske bakteppet for utviklingen av et rammeverk basert på Carreer Management Skills...9 Karrierelæring teoretisk bakteppe for CMS-perspektivet...12 Læringsteorier i karriereveiledning...12 Utviklingen av rammeverk basert på CMS i andre land Drøfting av nøkkelspørsmål i vurderingen av om det skal utvikles et nasjonalt rammeverk...16 Overordnede avklaringer...16 What are the competences that citizens of all ages need, in order to effectively manage their career in a lifelong perspective? How can such competences be taught in educational and other contexts? Which pedagogical strategies and resources are most effective in enabling the mastery of career management competences?...19 How can different providers work together to offer CMS-programmes more effectively? Who should provide CMS- training? Konklusjoner...26 Policynivået...26 Teoretisk forankret evidence base...26 Praksisfeltet...27

4 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 4 Bakgrunn Denne rapporten er skrevet av høgskolelektor Erik Hagaseth Haug, på oppdrag fra Vox. Bakgrunnen er at Vox høsten 2013 inviterte en ekspertgruppe til å drøfte CMS-perspektivets (Career Management Skills) relevans i norsk kontekst. Hagaseth Haug har fungert som fagekspert for gruppen. Rapporten gir en gjennomgang av ekspertgruppens arbeid. I tillegg inneholder den en del refleksjoner knyttet til CMS-perspektivet: Hvilken internasjonal og europeisk kontekst perspektivet inngår i, hva perspektivets teoretiske bakteppe er, en drøfting av noen sentrale spørsmål som bør inngå i en vurdering av om det skal utvikles et såkalt rammeverk for karriereutvikling (CMS-rammeverk). Avslutningsvis gir Hagaseth Haug noen anbefalinger for et mulig videre arbeid med CMSperspektivet i norsk sammenheng. Rapporten ble levert våren 2014 og publisert høsten 2014.

5 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 5 Innledning Denne rapporten er ment som et bidrag til å klargjøre hovedelementene i Career Management Skills (CMS) som fenomen. Den retter seg særlig mot den voksende interessen for utvikling av nasjonale rammeverk for karriereutvikling basert på prinsipper i CMS. Rapporten består av seks kapitler. Etter et innledende kapittel, presenteres en ekspertgruppe som har jobbet med CMS og deres arbeid i tidsrommet oktober 2013 til mai Så vil jeg plassere CMS i lys av en beskrivelse av dagens vestlige samfunn som kompetansesamfunn. Dette blir etterfulgt av en gjennomgang av karrierelæringsteorier, som er å betrakte som det karriereteoretiske bakteppet for CMS. Videre presenteres utviklingen av nasjonale rammeverk for karriereutvikling i andre land, før rapporten avsluttes med en drøfting av nøkkelspørsmål å stille seg i vurderingen av om et nasjonalt rammeverk for karriereutvikling basert på CMS er et riktig grep for profesjonalisering av karriereveiledning i Norge. Rapportens innhold er basert på drøftinger i en ekspertgruppe nedsatt av Nasjonal enhet for karriereveiledning, Vox, gjennomgang av nasjonale rammeverk for karriereutvikling i USA, Canada, Skottland, Australia og Danmark, rapporter utgitt av OECD og European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN), evalueringer av nasjonale rammeverk og relevante karrierelæringsteorier. Det er fra første stund viktig å påpeke at det som presenteres her ikke er å regne som endelige svar på hva CMS kan være i norsk sammenheng. Det er forsøkt å peke på både muligheter og utfordringer knyttet til CMS som grunnlag for karriereveiledning, med et fokus på en vurdering av overførbarhet av faglige prinsipper utviklet i andre land til en norsk kontekst. Rapporten inneholder avslutningsvis en del anbefalte artikler og nettsteder som vil være aktuelle for de av leserne som ønsker å gå ytterligere inn i det omfattende materialet som finnes om perspektivet. Rapporten tar utgangspunkt i følgende definisjon av Career Management Skills (CMS): CMS refererer til en rekke kompetanser som setter mennesker i stand til å kunne planlegge, utvikle og styre sin egen k arriere på en strukturert måte. Dette inkluderer ferdigheter i å kunne samle, analysere og anvende informasjon både om utdanning, arbeid og seg selv, ferdigheter i å håndtere overgangsfaser i livet og ferdigheter i å ta valg. (European Lifelong Guidance Policy Network, ) 1 Oversatt til norsk av Nasjonal enhet for karriereveiledning, Vox

6 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 6 Gjennomgang av arbeidet gjort av ekspertgruppe nedsatt av Vox European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN) 2 er en svært sentral aktør når det kommer til politikkutforming knyttet til karriereveiledning i Europa. ELGPN har ingen beslutningsmyndighet hva nasjoners politikk rundt karriereveiledning angår, men de kommer med anbefalinger. Denne styringsformen omtales som en soft governance og som en open method of coordination (Kjærgård 2012). Her søkes det gjennom innsamling av best practice å generere substansielle anbefalinger for landene i Europa. I rapporten Lifelong Guidance Policy Development: A European Resource Kit (ELGPN 2012) kommer de med følgende anbefaling: Guidance providers and stakeholders could agree on a shared understanding of the core CMS which citizens of any age could develop throughout life in all settings and then describe it in the form of a CMS framework. (ELGPN 2012, side 86). Som et ledd i profesjonaliseringen av karriereveiledning anbefaler ELGPN altså at det blir tydeliggjort hvilke karriererelaterte kompetanser et land anser som avgjørende for sin befolkning gjennom livsløpet, og at dette nedfestet i et nasjonalt rammeverk for karriereutvikling. Norge, som et av medlemmene i ELGPN, ønsket å delta i dette utviklingsarbeidet. Nasjonal enhet for karriereveiledning, Vox etablerte prosjektet «CMS et felles perspektiv på karriereveiledning?» 3. Prosjektet samlet eksperter fra fag- og praksisfeltet innen karriereveiledning for felles drøfting av CMS-perspektivet i norsk kontekst. Målet var at ekspertgruppens arbeid skulle danne grunnlag for faglig utvikling og spredning av CMS-perspektivet, samt videre politikkutforming på karriereveiledningsfeltet. Ekspertgruppa har bestått av Lisa Quagliata (karriereveileder, Karrieresenter Telemark), Bodil Innset (karriereveileder, Høgskolen i Oslo og Akershus), Knut Manskow (rådgiver, Hauketo Ungdomsskole), Kristin Midttun (karriereveileder og nestleder, Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo), Unni Høsøien (leder, Papirbredden karrieresenter), Arne Svendsrud (arbeidspsykolog, ansatt i Bransjeforeningen Attføringsbedriftene, daglig leder for Karriereverktøy DA), Jorun G. Løvoll (karriereveileder, Karriereenhetene i Oslo), Marie Hansine Klæbu (Nav, Nord Trøndelag) og Ingunn Hagen (seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet). Fra Nasjonal enhet for karriereveiledning, Vox deltok Ingjerd E. Gaarder, Line W. Engh og Tonje F. Gravås. Erik Hagaseth Haug (høgskolelektor, Avdeling for pedagogikk og sosialfag, Høgskolen i Lillehammer) har på oppdrag fra Vox fungert som faglig ekspert for gruppa. Prosjektet har vært ledet av Vox i samarbeid med Erik Hagaseth Haug. 2 For mer informasjon om ELGPN, se: 3

7 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 7 Samlinger for ekspertgruppa Det er gjennomført tre samlinger i ekspertgruppa, til sammen fire dager. Prosessen ble ledet av Erik Hagaseth Haug, og det overordnede fokus for samlingene har vært Refleksjon omkring dagens situasjon, herunder hvor står praksisfeltet i forhold CMS, hva sier karriereteoriene oss, hvilke politiske føringer kan man se i dag? Beskrivelse av ønsket situasjon for karriereveiledning i Norge, relatert til CMS. Anbefalinger til Nasjonal enhet for karriereveiledning, Vox om videre politikkutforming for karriereveiledningsfeltet. Prosessen i ekspertgruppa Som nevnt i gjennomgangen av bakgrunnen for prosjektet ble ekspertgruppa utfordret til å vurdere behovet for et nasjonalt rammeverk for karriereutvikling, og om dette rammeverket skulle baseres på CMS. CMS-rammeverk har fått sin utbredelse som resultat av initiativ på policynivå, utvikling i praksisfeltet og som en del av en teoretisk tradisjon ofte omtalt som karrierelæringsteorier. Fageksperten utarbeidet i forkant av første samling et notat som tok for seg CMS sitt karriereteoretiske ståsted og de politiske initiativene som ligger til grunn. Bakgrunnen for dette var at karrierelæringsteori ikke har vært tydelig artikulert i norsk sammenheng. Innholdet i dette notatet inngår i denne rapporten. Ekspertgruppas medlemmer ble utfordret til å si noe om hvorvidt og hvordan CMS-perspektivet er til stede på den arenaen man jobber. Dette var ment som en første anledning til å se mer konkret på hvordan CMS-perspektivet kan være relevant i praksisfeltet. Målet med første samling ble dermed en helhetlig forståelse av CMS, både «top/down» og «bottom/up», samtidig som man har kunnet analysere dette ut fra relevante karriereteorier. Konklusjonen etter første samling var et ønske om å ta utgangspunkt i et eksisterende CMS rammeverk, for å kunne vurdere hvordan et mulig CMS-rammeverk kunne se ut i norsk sammenheng. Prosjektledelsen valgte The Australian Blueprint for Career Development 4 som eksempel på et eksisterende rammeverk. Som forarbeid til andre samling ble deltakerne i ekspertgruppa utfordret på følgende oppgaver: Sette seg inn i CMS-rammeverket The Australian Blueprint for Career Development Avhengig av om de primært jobbet med ungdom eller voksne, se på det av heftene under som var mest relevant for dem: Using the Blueprint with Adult 5 Using the Blueprint with Young People 6 Lese artikkelen The Blueprint framework for career management skills: a critical exploration (Hooley et. al. 2012) Undersøke om det i eget praksisfelt eksisterer noen handlingsplaner, lokale læreplaner i faget Utdanningsvalg, Navs veiledningsplattform og bransjestandarder eller lignende som de kunne ta med til møtet og presentere i relasjon til CMS-perspektivet

8 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 8 Andre samling ble viet til å analysere innholdet i de ulike delene av The Australian Blueprint for Career Development, og en påfølgende diskusjon om hvilke elementer som ekspertgruppa mente hadde overføringsverdi til et eventuelt norsk rammeverk. Siste samling omhandlet endelig avklaring av hvilke anbefalinger gruppa skulle gi. Oppsummert kan man si at arbeidet i ekspertgruppa har vært basert på en helhetlig tilnærming bestående av tre dimensjoner (figur 1). Vi har arbeidet ut fra en antagelse om at sjansen for at nye faglige perspektiver skal kunne være bærekraftige, vil avhenge av et gjensidig avhengighetsforhold mellom politiske intensjoner, teoretisk og empirisk evidens og praktikeres opplevelse av nytte. Inndelingen i figur 1 fungerer også som en disposisjon for denne rapporten. Figur 1 Tre dimensjoner i implementering av karrieremetodiske perspektiver CMS-perspektivet tre dimensjoner Tverrsektoriell helhetlig tenkning, eventuelt nedfelt i en (nasjonal) strategi og uttrykt i et CMS-rammeverk.... Teoretisk forankring, faglig utvikling, «evidence base».... Metodikk, pedagogikk, verktøy (praksis for CMS-læring). Kan utvikles og deles i et CMS-rammeverk....

9 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 9 Det kompetansepolitiske bakteppet for utviklingen av et rammeverk basert på Career Management Skills Vårt vestlige samfunn blir av mange omtalt som kunnskapssamfunnet. Kunnskap er vår tids valuta, både som enkeltpersoner og som nasjoner. Ifølge Anthony Watts, en nestor innen karriereveiledning de siste femti årene, fører det stadig mer omskiftelige utdannings- og arbeidslivet til at karriereveiledning i stadig større grad blir interessant for politikere. Roger Kjærgård konkluderer i sin nylig avlagte doktorgrad med at karriereveiledning i vår samtid inngår i det han kaller en overordnet kunnskapsøkonomisk diskurs (Kjærgård 2012). Wijers og Meijers skriver i sin artikkel Careers guidance in the knowledge society (Wijers og Meijers 1996) at det forventes at den enkelte borger trenger å utvikle det de kaller «actor competences». I dette ligger en målsetting om at den enkelte må gjøres kompetent på tre områder: (a) to form an identity, (b) to determine a direction and (c) to plan a career and steer themselves on it. Once individuals have learnt this, they have become actors: people who have a hold on their own career (ibid, side 2). Karriereveiledning basert på dette innrettes mot å gjøre den enkelte kompetent i ferdigheter som trengs for å bli aktivt handlende mennesker. I politikkutforming knyttet til dette har Europen Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN) vært helt sentrale. ELGPN (European Lifelong Guidance Policy Nettwork) har siden oppstarten i 2008 jobbet med å synliggjøre livslang veiledning i den europeiske kompetansepolitikken. CMS er et av fire definerte fokusområder for nettverkets arbeid. Bakgrunnen for at ELGPN jobber med CMS er at EU-kommisjonen i to resolusjoner (2004 og 2008) pekte på viktigheten av at befolkningen får mulighet til å tilegne seg ferdigheter som gjør dem i stand til å foreta gode og reflekterte utdannings- og karrierevalg. Dette har igjen sin bakgrunn i EUs fokus på Lifelong Learning. Fra 2000 har begreper og satsninger som «The New Basic Skills for Lifelong Learning» og «European Employment Strategy» vært å finne i dokumenter fra EU-parlamentet. Ferdighetsfokuset ble særlig tydeliggjort i den såkalte Joint Interim Report i 2004 hvor det het at veiledning skal fokusere på å «empower citizens to manage their learning and work, particularly making it easier for them to access and progress through diverse learning opportunities and career pathways». Dette følges opp i EU-resolusjonen «Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance Throughout Life in Europe» fra samme år, hvor fokuset er på The empowerment of individuals to manage their own learning and careers. I resolusjonen fra 2008 Counsil resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies ble koblingen mellom livslang læring og livslang karriereveiledning ytterligere styrket og CMS ble pekt på som en av fire anbefalte fokusområder for politikkutformingen for livslang veiledning. Fokuset på kompetanser er også forankret i EUs arbeid med det såkalte European Framework of Key Competences for Lifelong Learning. I dette rammeverket står det innledningsvis at Key competences in the shape of knowledge, skills and attitudes appropriate to each context are fundamental for each individual in a knowledge-based society. They provide added value for the labour market, social cohesion and active citizenship by offering flexibility and adaptability, satisfaction and motivation. Rammeverket opererer med åtte nøkkelkvalifikasjoner: Communication in the mother tongue Communication in foreign languages Mathematical competence and basic competences in science and technology. Digital competence Learning to learn social and civic competences.

10 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 10 Sense of initiative and entrepreneurship Cultural awareness and expression Det er særlig de tre siste kompetansene ELGPN kobler mot Career Management Skills. Et annet punkt i denne sammenheng er at man gjennom defineringen av konkrete kompetanser også ønsker å oppnå en målbarhet rundt den enkeltes kompetansenivå ut fra definerte læringsmål. I Policy Briefing 2 fra ELGPN oppsummerer de dette med The European Framework of Key Competences has strongly contributed to bring to the EU education and training policies a trend towards competence-based learning and teaching and its new paradigm of learning outcomes. Et siste initiativ som er viktig å nevne i forhold til policy-utvikling er prosjektet OECD Skills Strategy. Strategien er et virkemiddel for å møte den globale økonomiske krisen, gjennom å utvikle en effektiv kompetansepolitikk. I Norge koordinerer Kunnskapsdepartementet arbeidet, og Vox har også vært engasjert i dette arbeidet. Sammen med OECD har en nasjonal arbeidsgruppe gjennomført en analyse av norsk kompetansepolitikk 7. De konkluderer med at Norge, i et globalt perspektiv har følgende utfordringer: 12 skills challenges for Norway Developing relevant skills 1. Ensuring strong foundation skills for all 2. Reducing drop-outs 3. Informing educational choices Enabling conditions for building an effective skills system 10. Facilitating a whole-ofgovernment approach to skills 11. Ensuring local flexibility and adaptability for nationally designed policies 12. Building partnerships at the local and national level to improve implementation Activating supply of skills 4. Enhancinglabour market participation among those receiving disability benefits 5. Encouraging labour market attachment among low skilled youth 6. Ensuring Norwegians remain active longer Using skills effectively 7. Engaging employers in ensuring a highly skilled workforce 8. Promoting entrepeneurship 9. Enhancing the use of migrant worker skills Som en oppfølging av denne analysen presenterte OECD i september 2014 rapporten OECD Skills Strategy Action Report Norway. 8 Der kommer OECD med anbefalinger til tiltak for å møte utfordringene skissert i den innledende analysen. De fem viktigste tiltakene OECD anbefaler Norge å iverksette: 1) Utvikle en nasjonal kompetansepolitisk strategi 2) Lage en nasjonal handlingsplan for etter- og videreutdanning 3) Styrke koblingen mellom utvikling av kompetanse og økonomisk vekst 4) Utvikle et helhetlig system for livslang karriereveiledning 5) Styrke insentivene for at flere skal jobbe i yrker med mangel på arbeidskraft Kunnskapsdepartementet skriver på sine nettsider at en viktig ambisjon for regjeringen framover er å samle alle aktører på tvers av sektorer og forvaltningsnivå til en felles innsats for økt kompetanse

11 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 11 Utdanningssektoren, arbeidsmarkedspolitikken, regionalpolitikken samt innovasjons- og næringspolitikken skal ses mer i sammenheng. I statsbudsjettet for 2015 blir det sagt at departementet vil sette i gang et arbeid for å følge opp anbefalingene fra OECD om å utvikle et helhetlig system for karrierereveildning. Konklusjonene av dette arbeidet kan bli en viktig ramme for en eventuell implementering av et nasjonalt rammeverk for karriereutvikling. For de som ønsker en grundig drøfting av karriereveiledning i lys av dagens kompetansepolitikk anbefales Roger Kjærgårds avhandling Karriereveiledningens genealogi (Kjærgård, 2012).

12 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 12 Karrierelæring teoretisk bakteppe for CMS-perspektivet Begrepet Career Management Skills er for mange i norsk sammenheng et relativt nytt og fremmed begrep. Ronald Sultana plasserer begrepet inn under den teoretiske samlebetegnelsen Career Education, på norsk karrierelæring (Sultana m.fl, 2012). I europeisk sammenheng har fokuset på utviklingen av veisøkers karriereferdigheter blitt framhevet som aktuelle læringsmål. For å få en forståelse av CMS blir det viktig med en gjennomgang av teorier innen karriereveiledning som fokuserer på karrierelæring. Læringsteorier i karriereveiledning Den Amerikanske tradisjonen Ofte plasserer man startpunktet for fokuset på læring i karriereutvikling ved Krumboltz, Mitchell og Jones sin artikkel A Social Learning Theory of Career Selection (Krumboltz, Mitchell, Jones, Brian 1976). Her ble The social learning theory of career decision making (SLTCDM) presentert. Teorien er sterkt påvirket av Banduras sosiale læringsteori som identifiserer tre typer læringsstrategier: 1) Instrumental (instrumentell) learning Results from direct experience when an individual is positively reinforced or punished for some behaviour and its associated cognitive skills. 2) Associative (assosiativ) learning Results from direct experience together with reinforcement when an individual associates some previously affectively neutral event or stimulus with an emotionally laden stimulus. 3) Vicarious (overført) learning When individuals learn new behaviors and skills by observing the behaviors of others or by gaining new information and ideas through media such as books, films and television. I CMS-perspektivet inkluderes alle tre læringsstrategiene som aktuelle måter for innlæring av karriereferdigheter. I dette ligger en åpenhet i synet på hvor innlæring av karriereferdigheter kan foregå, fra den organiserte læringsmålstyrte prosessen man ofte legger opp til innenfor institusjonelle rammer (for eksempel i skolen), til det vi ofte omtaler som uformell læring som foregår gjennom samhandling med det samfunnet vi lever i. Når det gjelder den uformelle læringen, vil karriereveilederens rolle være å legge til rette for at den enkelte blir mer bevisst denne. Eksempelvis kan bakgrunnen for at en elev ikke ønsker en gitt studieretning være at mor, gjerne basert på personlige erfaringer, sterkt har frarådet det. For eleven vil det være viktig å bli bevisst denne påvirkningen for å kunne ta stilling til om det skal være en avgjørende grunn til å velge det bort. Kanskje kan en yrkesprøving være et godt tiltak, for at eleven skal få en mer nyansert forståelse av valgmuligheten. Et annet viktig kjennetegn ved teorien er at den baserer seg på at måten vi gjør våre valg på er påvirket av fire faktorer. Dette er 1) Individuelle faktorer Intelligens, kjønn, etnisitet, fysikk og spesielle anlegg er med på å danne individets yrkespreferanser og dermed påvirke og begrense valgmulighetene. 2) Miljømessige faktorer Muligheter som påvirker våre valg som for eksempel rett til utdanning, bredt eller snevert utdanningstilbud, regulering av arbeidsmarkedet, familietradisjoner osv.

13 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 13 3) Læringserfaringer Disse erfaringene vil være både direkte/indirekte og bevisste/ubevisste for den enkelte. Teorien legger også stor vekt på tolkningen av erfaringene. 4) Problemløsningsferdigheter Evnen til problemløsning, arbeidsvaner, emosjonelle og kognitive reaksjoner. Evnen til å se seg selv og verden rundt i sammenheng, være realistisk i sine evalueringer og utvide sitt perspektiv er også en del av problemløsende ferdigheter. I følge Krumboltz og kollegaene er det særlig i forhold til punkt tre og fire en karriereveileder kan medvirke til karrieremessig utvikling. CMS fokuserer på utvikling og bevisstgjøring av ferdigheter i å håndtere egen karriereutvikling, og man ser dermed en sammenheng med Krumboltz sin teori også her. SLTCDM er en beskrivende teori som forsøker å besvare spørsmål knyttet til hvorfor vi velger som vi gjør. Den sier imidlertid lite om hva en karriereveileder kan gjøre for å bistå en veisøker. I 1996 presenterte derfor Mitchell og Krumboltz The Learning Theory of Career Choice and Counselling (LTCC), hvor de kommer med følgende anbefalinger til hvordan karriereveiledere kan bistå veisøkere: 1) Veisøkere må oppfordres til å utforske og erfare, mer enn å kartlegge eksempelvis interess som i Krumboltzs syn i for stor grad avdekker tidligere erfaringer. De oppfordrer karriereveiledere til i langt større grad å legge til rette for læringserfaringer, noe som ofte refereres til som workplace guidance. 2) Karriereveiledere må i større grad tematisere stresset mange føler i forhold til det å måtte lære nye ting. For mange er dette et større problem enn det å finne noe annet de kan jobbe med. 3) Karriereveiledere må støtte (empower) veisøkere til å handle. Mange veisøkere føler for eksempel et sosialt press hjemmefra om å velge det ene eller det andre, og det å handle etter egen overbevisning trenger flere støtte til. 4) Som en følge av punkt 3 ser man også en anbefaling hos Krumboltz og Mitchell om å fokusere på samspillet mellom «jobb-meg» og «privat-meg». Her ser man tydelig påvirkning både av konstruktivistisk og humanistisk veiledningsteori, hvor yrkesidentitet sees på som en integrert del av mennesket. I CMS-perspektivet har man fra anbefalingene i LTCC tatt med viktigheten av erfaringsbaserte læringsopplegg, fokuset på at målet er konkrete handlinger, og tanken om at ferdighetene som bør læres ikke kun omhandler konkrete teknikker eksempelvis som jobbsøker, men også en bred forståelse av seg selv og sine valgstrategier. Krumboltz sin siste versjon av sin karrierelæringsteori kaller han Happenstance Learning Theory (2009). Her argumenterer han for at den stadig økende kompleksiteten og usikkerheten knyttet til yrkesvalg i dagens samfunn kan snus til noe positivt for veisøker. Han mener at alt for mange teorier fokuserer på at målet er kjent. Veisøker har bare ikke fått avdekket løsningen enda. Jobben som karriereveileder handler da om å hjelpe veisøkeren til å finne det mest fornuftige valget. Han mener det er mer aktuelt å basere seg på spørsmålet hvordan kan vi planlegge å nå et mål vi ennå ikke vet hva er?. I dette ligger det en tanke om at tilfeldigheter og stadig raskere jobbskifter, både villet og påtvunget, vil bli normen i framtidens arbeidsliv. Hans oppfordring til karriereveiledere er å fokusere mer på de grunnleggende ferdighetene nysgjerrighet,

14 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 14 pågangsmot, utholdenhet, fleksibilitet og optimisme. Dette er hans karriereferdigheter. Som en apropos er det interessant å merke seg at vektleggingen av disse mer abstrakte ferdighetene i mindre grad er framhevet i CMS-rammeverkene som til nå er utviklet. Den britiske tradisjonen Den andre store karrierelæringsteorien er Bill Law og Anthony Watts sin DOTS-teori, som er med å danne det faglige grunnlaget for fokuset på Career Mangement Skills-perspektivet i ELGPN. Omtrent samtidig som Krumboltz og hans kollegaer lanserte sin teori kom artikkelen Schools, Careers and Community. A Study of Some Approaches to Careers Education in Schools (Law og Watts, 1977). Dette var på sett og vis et analyseverktøy for å kunne avdekke behovet for økt karrierelæring hos veisøkere innen valgkompetanse (D), mulighetsoppmerksomhet (O), overgangsferdigheter (T) og selvbevissthet (S). I deres tenkning defineres de fire ferdighetene slik (oversatt av Nasjonal enhet for karriereveiledning): 1. Valgkompetanse (Decision learning) Evne å ta gode valg. Dette innebærer kunnskap om forskjellige måter valg kan tas på, bevissthet om måten en selv velger, i tillegg til en bevissthet om hvilke valg som kan være hensiktsmessige i situasjonen. 2. Mulighetsoppmerksomhet (Opportunity awareness) Kjennskap til hvilke muligheter som finnes, kunnskap om hva disse mulighetene kan innebære og om hvordan man kan gripe mulighetene. 3. Håndtere overgangsfaser (Transition learning) Ferdigheter i å håndtere utfordringer knyttet til overganger, for eksempel fra utdannelse til arbeidsliv, fra en jobb til en annen eller fra arbeidsliv tilbake til utdannelse. 4. Selvinnsikt (Self Awareness) Å kunne identifisere sine interesser og behov og kjenne sin kompetanse. Ha god forståelse av hvem en er som person, hvilke styrker og svakheter en har, samt bevissthet om hvilke krav og forventninger en har til sitt arbeidsliv. I CMS-perspektivet er særlig følgende elementer fra DOTS-teorien til Law og Watts vektlagt: I motsetning til tradisjonelle valgteorier er det mer fokus på tilegning av ferdigheter for å «stå i sin egen karriere» gjennom livsløpet, mer enn å få bistand i et konkret valg. CMS anses som aktuell tilnærming på alle veiledningsarenaer gjennom livsløpet, slik som skole, Nav, attføring, høgskoler og universiteter. Hovedpoenget blir å avklare den enkeltes karrieremessige læringsbehov, for så å tilby aktiviteter som skal stimulere til læring. Det er altså ikke sånn at alle nødvendigvis trenger å delta i læringsaktiviteter innen alle fire områdene. I 1996 lanserte de konseptet «New DOTS» (Law og Watts, 1996). Her presenterer de en mer inngående beskrivelse av hvordan man kan systematisere arbeidet med innlæring av ferdighetene gjennom forskjellige læringserfaringer. Deres læringsteori består av en prosess hvor oppfattelse, strukturering, fokusering og forståelse inngår. Det at utvikling av karriereferdigheter kan systematiseres i helhetlige læringsløp har gjort seg sterkt gjeldende i de landene som har utviklet «fullskala»-systemer for livslang karriereutvikling. Før vi ser på eksempler på dette er det viktig å påpeke at fokuset på denne typen systemer like mye har vært inspirert av generelle læringsteorier, eksempelvis Blooms læringstaksonomi.

15 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 15 Utviklingen av rammeverk basert på CMS i andre land En viktig del av bakteppet for fokuset på CMS er utviklingen av såkalte Blueprints for career development. Opprinnelsen til dette kan spores tilbake til 1989 i USA, hvor National Occupational Information Coordinating Committee lanserte National Career Development Guidelines. Målet var å utvikle retningslinjer for hva en person gjennom livsløpet burde tilegne seg av ferdigheter for å kunne takle det moderne arbeidslivet. Og i forlengelsen av dette, hvordan en profesjonell karriereveiledningstjeneste burde bygges opp for å møte behovet i befolkningen. I 1996, sterkt inspirert av det som var blitt utviklet i USA, fikk Canada sin Blueprint for work/life designs. Som et lite apropos til prosess som er påbegynt i Norge, tok utviklingen i Canada fire år og involverte en rekke aktører. I 2005 lanserte Australia sin Australian Blueprint for Career Development etter en toårig utprøvingsperiode. Selv om det er noen forskjeller i begrepsbruk og oppbygning, er det påfallende stor likhet i de forskjellige versjonene som finnes av nasjonale rammeverk for CMS. En grundig presentasjon av de ulike bestanddelene i det Australske rammeverket vil bli gitt i neste kapittel hvor jeg går inn på en drøfting av nøkkelspørsmål knyttet til en eventuell etablering av et nasjonalt rammeverk for karriereutvikling i Norge.

16 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 16 Drøfting av nøkkelspørsmål i vurderingen av om det skal utvikles et nasjonalt rammeverk Som en innramming av gjennomgangen av drøftingene i ekspertgruppa vil jeg ta utgangspunkt i spørsmålene ELGPN har satt opp som viktige avklaringspunkter i et lands vurdering av om det skal utvikles nasjonale rammeverk (ELGPN 2012). Spørsmålene er: 1. What are the competences that citizens of all ages need in order to effectively manage their career in a lifelong perspective? 2. How can such competences be taught in educational and other contexts? 3. Which pedagogical strategies and resources are most effective in enabling the mastery of career management competences? 4. How can different providers work together to offer CMS-programmes more effectively? 5. Who should provide CMS training? 6. What strategic policy decisions need to be taken in order to widen access to CMS provision? I denne gjennomgangen vil jeg i hovedsak fokusere på de fem første spørsmålene, og drøftingen av spørsmål to og tre vil være slått sammen. Spørsmål seks vil først bli omtalt i de avsluttende konklusjoner. Overordnede avklaringer Før jeg går gjennom drøftinger knyttet til de konkrete spørsmålene er det innledningsvis viktig med noen overordnende avklaringer. For det første er det viktig å huske at rammeverkene som er utviklet kalles rammeverk for karriereutvikling (career development), ikke rammeverk for karriereveiledning. Målet er altså ikke primært å utvikle rammeverk som sier noe om hvordan karriereveiledning kan utøves. Rammeverket skal sette fokus på hvilke ferdigheter den enkelte må tilegne seg for å navigere seg gjennom sin egen livslange karriereutvikling. Når det er sagt, gis det i tilknytning til rammeverkene som til nå er utviklet mange anbefalinger om hvilke arbeids- og organiseringsformer som bør være til stede for at den enkelte skal kunne tilegne seg aktuelle karriereferdigheter. Et annet avklaringspunkt er å påpeke at arbeidet i ekspertgruppa har tatt utgangspunkt i et spørsmål om det skal utvikles et rammeverk basert på prinsipper i karrierelæring/cms. ELGPN oppsummerer fordelene med et rammeverk basert på CMS slik i sin Resource Kit (ELGPN, 2012): Tydeliggjøring av hva utbyttet av tjenestene skal være, både for brukere, praktikere og beslutningstakere Kan gi større grad av sammenheng i tjenestene Effektiviserer utvikling og drift av tjenestene Reduserer tvetydighet og angir et felles «språk» Fremmer en felles nasjonal «karrierekultur» Dette er etter min mening gode argumenter for å utvikle helhetlige rammeverk, men argumentasjonen kunne også vært brukt for å etablere et rammeverk som ikke er basert på karrierelæring/cms, hvis man finner at et sånt faglig perspektiv ikke er formålstjenlig. Innen fagmiljøet for karriereveiledning er det særlig følgende punkter som er blitt anført som problematisk ved CMS:

17 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 17 Fokus rettes i for stor grad på den enkeltes ansvar for å mestre sin egen karriereutvikling, «hvis du ikke har en vellykket karriere er det din egen skyld» Kan føre til en instrumentell forståelse av karriereveiledning Kan føre til ensidighet i forståelsen og utøvelsen av karriereveiledning Disse betenkningene har vært diskutert i ekspertgruppa i vår vurdering av om et rammeverk basert på CMS er å anbefale i norsk sammenheng. What are the competences that citizens of all ages need, in order to effectively manage their career in a lifelong perspective? I arbeidet med å besvare dette spørsmålet besluttet prosjektledelsen tidlig at det ville være hensiktsmessig å ta utgangspunkt i rammeverk som allerede er utviklet, de vurderinger som er blitt gjort i utviklingen av disse, og evalueringer av rammeverkene som foreligger. Det er påfallende at de overordnede kompetansene i rammeverkene som allerede er utviklet i stor grad er sammenfallende. Allikevel ser man, når man går inn i detaljene at alle landene har gjort små justeringer for å tilpasse innholdet til sine nasjonale forhold. Vi valgte å ta utgangspunkt i et av rammeverkene. Her ble The Australian Blueprint for Career Development valgt, ut fra prosjektledelsens vurdering av at det er det mest gjennomarbeidede rammeverket. Rammeverket som helhet er visualisert gjennom følgende figur: Figur 2: The Australian Blueprint for Career Development 9 The elements of the Blueprint Framework Eleven Career Management Competencies Grouped into Three Areas A: Personal Management Competencies (1 3) B: Learning and Work Exploration Competencies (4 6) C: Career Building Competencies (7 11) Four Developmental Phases Each competency is expanded at four developmental phases throughout the lifespan Performance Indicators Performance Indicators for each competency at each developmental phase follow a four-stage learning laxonomy Local standards Local standards can then be developed from each performance indicator to suit local needs 9

18 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 18 Rammeverket har tre hovedkomponenter: 1) Elleve overordnede kompetanser som beskriver ferdighetene, holdningene og kunnskapen den enkelte kan ha behov for å utvikle 2) En læringsmodell som beskriver hvilket læringssyn rammeverket er basert på 3) Nivåer eller faser som sier noe om utviklingen den enkelte går gjennom mot å bli en kompetent «career manager». Det siste punktet i modellen, local standards, er en påminning om at de tre hovedkomponentene må tilpasses lokale behov og forutsetninger. «Lokale behov» betyr at tilpasning etter målgruppe, alder, ressurstilgang, format, sektor osv. både er mulig og nødvendig. I den Australske modellen er det valgt 11 overordnede kompetanser. De 11 kompetanse er: Build and maintain a positive self-concept 2. Interact positively and effectively with others 3. Change and grow throughout life 4. Participate in lifelong learning supportive of career goals 5. Locate and effectively use career information 6. Understand the relationship between work, society and the economy 7. Secure/create and maintain work 8. Make career-enhancing decisions 9. Maintain balanced life and work roles 10. Understand the changing nature of life and work roles 11. Understand, engage in and manage the career-building process Kan kompetansene overføres til norsk kontekst? Ekspertgruppa var i stor grad enige om at kompetanse som finnes i The Australian Blueprint for Career Development innholdsmessig vil gi mening i norsk sammenheng. Dette skyldes særlig to faktorer; de gir gjenkjenning til aktuelle problemstillinger som ofte dukker opp i karriereveiledningssamtaler, og de omfatter tema som gjenkjennes fra anerkjente teoretiske perspektiver i Norge. Det var også enighet om at de indirekte omhandler temaer på politisk dagsorden og i samfunnsdebatten for øvrig. Det ble gjort konkrete forsøk på å oversette kompetansene til norsk. Som i utviklingen i andre land, ble det tydelig at enkeltord og begreper ikke nødvendigvis kan oversettes direkte, men må tilpasses et norsk språk. Eksempelvis ble det påpekt at kompetanse 1 Build and maintain a positive selfconcept inneholder flere ord og begreper hvor det trengs en klargjøring av betydningen, og at en direkte oversetting (bygge og vedlikeholde en positiv selvforståelse) gir liten mening i norsk språk. En utfordring som flere i gruppa trakk fram med kompetansene, er at de er normativt formulert. Særlig satt opp mot konstruktivistisk veiledningstradisjon, som norsk veiledningspraksis i stor grad er påvirket av, kan normative utsagn om «hvordan man skal leve sitt liv» skape inkongruens. Eksempelvis kan kompetanse nummer tre «change and grow throughout life» tolkes som at alle til enhver tid må være i karrieremessig utvikling og endring. Å ønske stabilitet og forutsigbarhet kan tolkes som noe negativt, men for mange er det nettopp det siste som er en meningsfull karriereutvikling. Flere av kompetansene opplevdes også vel ambisiøse og idealistiske. Å fullt ut skulle «Understand the changing nature of life and work roles» er et eksempel på dette. Gruppa mente derfor det var viktig at kompetansene, og de mer konkrete læringsmålene måtte tilpasses den enkelte sektor, noe som leder oss til «local standards». 10 Her gjengis kompetansene på originalspråket. Årsaken til det er at det ikke foreligger noen offisiell oversettelse av kompetansene på norsk.

19 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 19 Local standards Behovet for tilpassing til ulike kontekster blir i den Australske modellen omtalt som «local standars». I deres modell defineres dette som: A local standard is a standard or benchmark that can be developed at the individual, program or organizational level. It specifies a reasonable standard of performance, after taking into account a range of environmental factors that shape what might reasonably be expected of individuals in a particular setting. Behovet for justeringer og tilpassinger til ulike sektorer og målgrupper blir tydelig presisert: There is no one correct local standard for a particular performance indicator, because the local standards represent local decisions and circumstances. Furthermore, how these local standards are measured and reported, or whether they are needed at all, is very much a decision to be made at the local level. Dette støtter ekspertgruppas påpekning av å tenke på rammeverket som en overordnet ramme, hvor handlingsrommet er stort når det kommer til måter å bruke rammeverket på i ulike sektorer. Samtidig skal man være oppmerksom på «utvanningssyndromet», der ulike sektorer utvikler spesifikke lokale varianter og arbeidsformer, som gjør det vanskelig å se dette i sammenheng med det overordnende rammeverket. Dette kan være en utfordring ved å sette i gang prosjekter i ulike sektorer uten en endelig enighet på tvers om hva som skal være fellesnevnere. Dette kommer jeg tilbake til i avsluttende konklusjoner og anbefalinger. Oppsummering Kompetansenes innholdskomponenter kan ha overføringsverdi til norske forhold Tilpassinger, både språklige og sektoravhengige er nødvendige Man må være oppmerksom på at lokale sektorbaserte tilpassinger ikke blir så omfattende at sammenhengen med det overordnende rammeverket blir utydelig. How can such competences be taught in educational and other contexts? Which pedagogical strategies and resources are most effective in enabling the mastery of career management competences? En av hovedmålsettingene med karriereveiledning basert på CMS er at den enkelte skal læres opp i kompetanser eller ferdigheter som gjør en i stand til å mestre framtidige karriereutfordringer på en bedre og mer selvstendig måte. For å tilegne seg denne kompetansen vil man være avhengig av sammensatte og ofte prosessorienterte aktiviteter. Jeg vil i denne delen både omtale pedagogiske og organisatoriske faktorer som spiller inn for å besvare disse spørsmålene. Bakgrunn Hvis man legger til grunn at karriereutvikling omhandler læring, forutsetter dette at veiledningsaktivitetene er basert på en læringsteori. Herunder både et syn på hvordan, når og hvor læring skjer, og hvordan man kan vurdere en eventuell læringsoppnåelse. Hvordan er dette løst i eksisterende rammeverk Det Australske rammeverket er bygd opp som en matrise bestående av kompetansene, læringsmål (performance indicators) og såkalte utviklingsfaser. Hver kompetanse er brutt ned til fire utviklingsfaser, som igjen består av et sett med læringsmål. Læringsmålene er basert på et firetrinns læringstaksonomi (Learning Process Taxanomy). De fire fasene i denne læringsprosessen er:

20 CMS ET FELLES PERSPEKTIV FOR KARRIEREVEILEDNING I NORGE? 20 1) First, learners acquire knowledge. 2) In the second stage, learners apply their newly acquired knowledge. 3) Next, learners personalise or explore the effects of the knowledge they have acquired and applied. 4) Finally, learners act by using their new understanding or skill fully. Figur 3: Eksempel på matriseoppbygningen Kompetansen Steg i læringstaxonomi Utviklingsfase Læringsmål COMPETENCY 1: BUILD AND MAINTAIN A POSITIVE SELF-CONCEPT 1.1 Build a positive self-concept while discovering its influence on yourself and others Acquire Explore the nature of personal characteristics such as interests, likes and dislikes, personal qualities, strengths and weaknesses. Discover how positive characteristicsare the basis of a positive self-concept. Understand how your self-concept influences your behaviours. Understand how your behaviours influence the feelings and behaviours of others. 1.2 Build a positive self-concept and understand its influence on life, learning and work Acquire Discover how behaviours and attitudes affect school, work and family situations. Understand how the environment influences attitudes and behaviours. Understand the nature of values and beliefs, and explore their influence om self-concept. Discover the personal and professional benefits of developing a positive self-concept and the concequences of developing a negative one. Apply Identify your positive personal characteristics (skills, interests, personal qualities and strengths) as seen by you and others. Demonstrate behaviours and attitudes that reflect a positive self-concept. Apply Describe your self-concept Practise behaviours in school, work and family situations that reflect a positive attitude about yourself. Personalise Evaluate which of your behaviours and attitudes contribute either positively or negatively to your self-concept. Act Adapt your behaviours and attitudes in order to iprove your self-concept. Personalise Evaluate the impact of your self-concept on you and others at home, school or work. Act Change behaviours and attitudes in order to improve your self-concept so that it contributes positively to your life, learning and work activities. Kan læringsmodellen overføres til norske forhold? Hooley og hans kollegaer (2012) påpeker at et avgjørende punkt for å lykkes med et nasjonalt rammeverk vil være å sikre at læringsteorien som danner grunnlag for læringsaktiviteter er gjenkjennbar i det enkelte lands praksisfelt. De gir i sin artikkel et konkret eksempel på hvordan Litauens forsøk på å etablere et rammeverk feilet, på grunn av utfordringer med å finne et felles gjennomgående læringssyn. På samling to i ekspertgruppa ble læring og læringsmodeller diskutert. Ekspertgruppas første erkjennelse var at karrierelæring som metodisk inngang til karriereveiledningspraksis har stått svakt i Norge. Vi så også på at synet på læring i noen grad varierte, eksempelvis mellom universitetene og grunnskolen. Det er samtidig viktig å påpeke at ekspertgruppa så mange spor av karrierelæring i de ulike praksisfeltene. Det har altså i stor grad vært praktisert karrierelæring, men da på en ubevisst og dermed også mest sannsynlig usystematisk måte. Hvis man ser på karriereveiledning i