Saksbehandler: Mathys Truyen Arkiv: 027 Arkivsaksnr.: 03/ Dato:

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Mathys Truyen Arkiv: 027 Arkivsaksnr.: 03/ Dato: JURIDISKE SIDER VED KONKURRANSEUTSETTING OG KOMMUNENS PERSONALPOLITIKK INNSTILLING TIL FORMANNSKAPET/BYSTYRET: Administrasjonens innstilling: Saken tas til etterretning. Nils Fr. Wisløff rådmann Trond Julin Kommunaldirektør

2 Saksutredning: 1. Innledning Bystyret traff i møte den i sak 25/04 vedtak om konkurranseutsetting. Vedtaket omfattet både konkrete områder og mer generelle spørsmål. I vedtakets punkt 6 heter det: 6. Prinsippene som ligger til grunn for anbudsdokumentene skal politisk behandles. Ved gjennomføring av konkurranseutsetting må kommunen ha avklart forholdet til arbeidstakernes rettigheter og pensjon. I denne bystyresaken behandles rettslige forhold knyttet til arbeidstakernes rettigheter og arbeidsgivers styringsrett ved ulike former for konkurranseutsetting, samt spørsmålet om pensjon. De mest aktuelle spørsmål er forholdet til regelverket om arbeidstakernes særlige beskyttelse ved ved virksomhetsoverdragelse og hvilken rolle pensjonsspørsmålet bør ha ved konkurranseutsetting. Rettslige sett er det både et spørsmål om hvilke forpliktelser kommunen må forholde seg til og hvilke rettigheter som kan og bør vurderes tatt inn i anbudsdokumentene ved konkurranseutsetting. Både arbeidsrettslige og konkurranserettslige sider av disse spørsmålene drøftes i saken. Modellen for konkurranseutsetting i de ulike virksomheter som omfattes av bystyrets vedtak i sak 25/04 vil være ulik. Ved hver enkelt sak vil det sannsynligvis dukke opp særspørsmål. Denne saken har som formål i størst mulig grad å avklare de generelle spørsmål og klargjøre kommunens personalpolitikk på området. Konklusjonen i saken er at det ikke er nødvendig å endre den personalpolitikk som legges til grunn i dag. I punkt 2 gjennomgås regelverket for arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med konkurranseutsetting. Punkt 3 er en gjennomgang av tidligere konkurranseutsetting i Drammen kommune. I punkt 4 gis det eksempler fra andre kommuner. Punkt 5 er en redegjørelse for høringsuttalelser til saken fra fagorganisasjonene. Punkt 6 er en oppsummering av de prinsipper som legges til grunn ved konkrete saker om konkurranseutsetting. 2. Gjennomgang av regelverket for ansattes rettigheter og plikter ved virksomhetsoverdragelser. Arbeidsgiver avgjør selv hvorvidt og hvordan konkurranseutsetting skal skje. Dette ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. I mange tilfelle vil konkurranseutsetting faktisk og rettslig medføre en virksomhetsoverdragelse. Arbeidsmiljøloven (aml.) kapittel XII A, supplert av rettspraksis gir enkelte særlige rettigheter for arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelser. De norske reglene bygger på tilsvarende EU-regler som følger av Rådsdirektiv 2001/23/EF. Bestemmelsene er begrenset til de tilfelle der det skjer en virksomhetsoverdragelse. I de tilfeller der det ikke skjer en virksomhetsoverdragelse etter loven, gjelder heller ikke de særlige rettigheter for arbeidstaker som følger av aml. kapittel XII a. De ordinære regler om arbeidstakers rettigheter, f. eks. oppsigelsesvernet vil likevel gjelde.

3 2.1. Reglene som følger av arbeidsmiljøloven kapittel XII a Lovens regler gjelder ved overføring av virksomhet eller del av virksomhet. Av rettspraksis følger det visse krav bl.a. til at overføringen gjelder "en selvstendig økonomisk enhet" og at aktiviteten/virksomheten som overføres til en ny arbeidsgiver ved en overdragelse må videreføres av erververen. Overdragerens rettigheter og plikter overføres ved virksomhetsoverdragelse til den nye arbeidsgiver. Dette gjelder forhold knyttet til den individuelle arbeidsavtale og arbeidsforholdet forøvrig. Ny arbeidsgiver blir bundet av de vilkår som følger av tariffavtalen ut avtalens gyldighetstid eller inntil den blir avløst av ny tariffavtale. Etter dagens regler går pensjonsytelser i hovedsak ikke over til ny arbeidsgiver, dette følger av særregelen i aml. 73 B nr. 3. En virksomhetsoverdragelse er ikke i seg selv grunn til oppsigelse, jf. aml. 73 C nr. 1. Loven stiller krav om drøfting med de tillitsvalgte "så tidlig som mulig", og legger opp til at man søker å avtalefeste tiltak overfor arbeidstakerne. Tillitsvalgte skal som hovedregel beholde sin rettsstilling ved overføring Særlig om reservasjons- og valgrett I diskusjonen om virksomhetsoverdragelser brukes ofte begrepene reservasjonsrett og valgrett. Reservasjonsretten omhandler forholdet til ny arbeidsgiver, valgretten gjelder forholdet til tidligere arbeidsgiver. Arbeidstaker har som regel en reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelser. Dette innebærer at arbeidstakeren kan motsette seg å bli med over til den nye arbeidsgiveren, men er ikke en rett til å opprettholde sitt ansettelsesforhold til den tidligere arbeidsgiver. Overføring av arbeidsavtalen er en del av virksomhetsoverføringen. Normalt vil arbeidsforholdet til tidligere arbeidsgiver opphøre ved virksomhetsoverføringen og på grunnlag av denne. Tidligere arbeidsgiver må ikke si opp de aktuelle arbeidstakere fordi arbeidsforholdet bortfaller som følge av virksomhetsoverdragelsen. Unntaket er hvis arbeidstaker har valgrett, dvs. at han kan velge å fastholde arbeidsavtalen med tidligere arbeidsgiver. Normalt har arbeidstaker ingen valgrett. I rettspraksis er det slått fast at arbeidstaker i noen tilfelle kan kan ha slik valgrett, særlig dersom virksomhetsoverdragelsen fører til "ikke uvesentlige negative endringer" i arbeidstakerens situasjon. Rettstilstanden er ikke fullstendig avklart og valgrett må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Valgrett må eventuelt gjøres gjeldende i løpet av kort tid. Den som utøver en valgrett vil vanligvis bli overtallig fordi arbeidsoppgavene forsvinner til den nye virksomheten. Utgangspunktet er at arbeidstakeren ikke har en valgrett. dersom han utøver en reservasjonsrett har han ikke lenger et arbeidsforhold til tidligere arbeidsgiver. Utøvelsen av en valgrett forhindrer ikke at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker dersom vilkårene forøvrig foreligger Regelverk som følger av tariffavtaler

4 Det er i tariffavtaler eller andre lokale avtaler i Drammen kommune ikke avtalt særlige vilkår vedrørende virksomhetsoverdragelser som fraviker de alminnelige regler, med unntak av regler om medvirkning ved konkurranseutsetting, se hovedavtalen og 3-4.b Konkurranseutsetting som ikke innebærer virksomhetsoverdragelse Der hvor en konkurranseutsetting ikke innebærer virksomhetsoverdragelse består arbeidsavtalen mellom Drammen kommune og arbeidstakeren. Arbeidstakerne er i slike tilfeller beskyttet av de generelle regler i arbeidsmiljøloven og de særlige regler som gjelder i tariffavtaler og eventuelt i individuelle arbeidsavtaler Særlig om pensjon Opptjente pensjonsrettigheter berøres ikke av virksomhetsoverdragelse. For opptjent pensjon blir situasjonen som ved en vanlig jobbskifte. Diskusjonen om pensjon ved virksomhetsoverdragelser gjelder fremtidig opptjening av tjenestepensjon. Som nevnt over er retten til å beholde samme pensjonsordning særskilt unntatt ved virksomhetsoverdragelser, jf. aml. 73 B nr. 3. Eventuelle særordninger som kan oppstå på grunn av spesielle pensjonsordninger, f. eks. sykepleierne som har lovfestet pensjonsordning, lærernes tilknytning til statens pensjonskasse m.v., eller eventuelle overgangsspørsmål er ikke drøftet her. Ny arbeidsgiver har ikke plikt til å overta tidligere arbeidsgivers pensjonsforpliktelser. Dette gjelder både plikten til å betale pensjonsytelsen og plikten til å fortsatt innbetale premiebeløp som gjelder alders-, uføre, og etterlattepensjon. Medlemmer i KS Bedrift og HSH har etter det opplyste tjenestepensjon. ISS har tjenestepensjon for de fleste av sine medlemmer. Arbeidslivslovutvalget ( NOU 2004: 5) har foreslått en endring der det lovfestes at pensjonsrettigheter som hovedregel skal videreføres av ny arbeidsgiver. Det er altså ikke usannsynelig at overføring av pensjonsrettigheter i fremtiden kan bli obligatorisk. Pensjonsspørsmålet må også vurderes i forhold til reglene om offentlige anskaffelser, se nærmere om dette under punkt 6 nedenfor. 3. Tidligere praksis ved omstillingsarbeid og virksomhetsoverdragelser i Drammen kommune Drammen kommune har redusert antall virksomheter fra 88 til 59 i perioden I 2003 til ble kommunen ombemannet og nedbemannet med faste årsverk. Det er forventet fortsatt overtallighet ved tilpassing av budsjettet for kommende år. Strategien for omstillingsarbeid 2003, ble vedtatt i administrasjonsutvalget i november 2002 (sakene 32/02 og 37/02) og i bystyret i november 2002 (sak 128/02). Vedtatte prosedyrer for ombemanning/nedbemanning, felles rammeavtale og avtale om omplassering av overtallige med fagorganisasjonene, er fortsatt gjeldende. Rådmannens strategi til nå er at omstillingskravet skal nås uten oppsigelser. Dersom ombemanning/nedbemanning ikke lenger kan gi forventet resultat, vil

5 dette kunne medføre endringer i nåværende policy. Dersom kommunen må vurdere oppsigelser av overtallige, vil det innebære ny politisk behandling. Dette er imidlertid ikke tema for denne saken. Ved virksomhetsoverdragelser skal arbeidstakerne normalt følge med virksomheten over til den nye eieren. Overtallighetsproblematikk og avtaleverket rundt dette synes derfor mindre relevant i virksomhetsoverdragelsesitusjoner. Det er ikke vedtatt noen overordnede strategier eller prosedyrer for personalmessig gjennomføring ved virksomhetsoverdragelse. Hver sak har til inntil i år blitt gjennomført i samsvar med egne avtaler mellom berørte fagorganisasjoner og kommunen. I perioden 2001 til 2003 har 4 av kommunes virksomheter skiftet eier. Arbeidstakerne som har vært berørt, har gjennom avtalen mellom egen fagorganisasjon og arbeidsgiver fått mulighet til å velge å forbli i kommunen, eller å komme tilbake til Drammen kommune i løpet av 1 eller 2 år. Prinsippet har vært å tilby overgang til ny eier og samtidig mulighet for "retrett" av personlige grunner. Fra januar 2004 har ytterligere 4 av kommunens virksomheter eller deler av virksomheter skiftet eier. I disse tilfellene har arbeidsgiver lagt arbeidsmiljølovens bestemmelser i kap. XII A,til grunn. Det har ikke vært innrømmet valgrett i noen av tilfellene i Arbeidstakerne har i 3 av tilfellene blitt overført til virksomheter med etablerte pensjonsordninger. Gjennomføringen av disse prosessene har vært i samsvar med gjeldende lov og hovedtariffavtalens bestemmelser. Ved konkurranseutsetting av deler av Drammen drift ble reglene for virksomhetsoverdragelse fulgt frem til overføring. Arbeidstakerne på de berørte arbeidsstedene fikk tilbud om overføring til ny eier uten pensjonsordning. Kun en arbeidstaker valgte å bli med over. Valgretten ble ikke vurdert særskilt. Problemet med overtallighet ble løst ved bruk av prosedyre for nedbemanning ved oppsigelse av vikaravtaler. Virksomhetsoverdragelser i perioden Ny eier: Selsk. form: Fra: reservasjon.el valgrett: Pensjon: Overføringsregler/policy: Lindum Ressurs og Gjenvinning AS juni 2001 egen avtale som før Retrett, personlige grunner 1år Drammen Kino AS des egen avtale som før Retrett,personlige grunner 1år og 1 mnd. Renovasjonsselskapet IKS mars egen avtale som før Retrett,personlige grunner 2 år Buskerud Fylkesrevisjon IKS mai 2003 egen avtale som før Retrett, personlige grunner 2 år Buskerud vann og avløp BUVA AS jan nei som før Ihht. reglene i aml. Legevakten IKS jan nei som før Ihht. reglene i aml. Toma AS april 2004 Ikke vurdert ingen pensj.ord. Egen avtale med org. Kun en ansatt ble med over Lier kommune (Natur og Landbruksforvaltn.) april 2004 egen avtale samarbeid som før Ihht. reglene i aml (1 person) tilb.føres hvis avtalen mellom kommunene brytes. (vertskomm.modell) Organisering av kommunale foretak i perioden ( ikke virksomhetsoverdragelse) Ny eier: Selsk. Fra: reservasjon.el Pensjon: Overføringsregler/policy:

6 form: valgrett: Drammen Drift KF nei som før innenfor arbeidsgivers styringsrett Drammen Eiendom KF nei som før innen for arbeidsgivers styringrett 4. Praksis fra andre kommuner Administrasjonen har vært i kontakt med juridisk avdeling i KS, Bærum, Ålesund og Stavanger kommuner. Også Oslo kommunens veileder ved konkurranseutsetting har vært vurdert. Disse kommunene er valgt fordi de har gjennomført konkurranseutsetting og fordi de er sammenlignbare KS Juridisk avdeling KS juridisk avdeling opplyser på generelt grunnlag at praksis har vært forskjellige i ulike kommuner, og at kommunene har hatt en tendens til å gi andre rammeavtaler en det som følger av lov og rettspraksis. KS anbefaler at kommunen tenker nøye gjennom konsekvensen av å inngå avtaler utover det som følger av gjeldende rett, både på kort og lang sikt. Det anbefales å være forsiktig med å utvide valgretten, og det påpekes at valgretten kan komme i konflikt med fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven Bærum kommune Bærum kommune har i 1999 vedtatt personalpolitiske retningslinjer ved konkurranseutsetting. Her har man gått relativt langt i å tilby retrettmuligheter. Kommune har etter det vi forstår i tillegg påtatt seg ansvar i forhold til pensjon i de konkurranseutsatte virksomheter. Uklare personalpolitiske retningslinjer har medført usikkerhet ved gjennomføring av virksomhetsoverdragelser Ålesund kommune I Ålesund vedtok formannskapet personalpolitiske retningslinjer ved omstilling som følge av konkurranseutsetting den Etter retningslinjene vil de som reserverer seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver tilbys alternativ stilling i kommunen, men skal betraktes som overtallige. De innrømmes også en angrefrist på inntil to år under nærmere angitt vilkår. I retningslinjene er det stilt krav om at anbydere skal ha god pensjonsordning, at pensjonsordningen skal gjelde fra første dag og at kvaliteten på pensjonsordningen vil bli tatt med som eget vurderingspunkt i tilbudsgrunnlaget. Ålesund kommune opplyser i likhet med Bærum at retningslinjene har fungert dårlig, og har vært til hinder for en effektiv konkurranseutsetting fordi handlefriheten har blitt begrenset Stavanger kommune

7 I henhold til Stavanger kommunes personalpolitiske retningslinjer fra 2004 er hovedregelen å følge arbeidsmiljølovens regler. Ansattes gis rett til å opprettholde sitt arbeidsforhold med kommunen (valgrett) kun der dette følger av regelverket. Dersom en valgrett foreligger er det åpnet for å vurdere tiltak for å lette overføring til ny arbeidsgiver, som for eksempel permisjonsordninger. I en egen sak i Stavanger formannskap i april 2004 har flertallet vedtatt at det stilles krav om tilfredsstillende pensjonsordning ved konkurranseutsetting/virksomhetsoverdragelse av et visst omfang Oslo kommune Oslo kommune har utarbeidet en egen veileder for konkurranseutsetting. I veilederen er det lagt opp til å følge arbeidsmiljølovens regler med noen få unntak. Arbeidstakerne gis på visse vilkår fortrinnsrett til andre stillinger i Oslo kommune i en toårsperiode. I tillegg er det laget overgangsregler for de som har personalboliger, barnehageplass og lån i Oslo kommunes pensjonskasse. 5. Høringsuttalelser Saken har vært sendt til høring til kommunens fagorganisasjoner i perioden I samme periode har saken ligget ute på Hanan. Det kom inn tre høringsuttalelser fra henholdsvis KFO, Akademikerne og en fellesuttalelse fra Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Norsk Sykepleierforbund og FO. Foruten sammandraget nedenfor følger uttalelsene is in helhet vedlagt. KFO understrekes at ansattes lønns, arbeids- og pensjonsvilkår må sikres på minst tilsvarende nivå ved konkurranse om produksjon av tjenester. Ved konkurranseutsetting må kommunens egen enhet kunne gi tilbud på samme vilkår som eksterne tilbydere. Det kreves videreføring av ansattes tjenestepensjon i anbudsdokumenter. KFO krever videre at ansatte som berøres må kunne velge å opprettholde sitt ansettelsesforhold til kommunen, subsidiært at det gis to års fortrinnsrett. Akademikerne tar dokumentet til etterretning som en gjennomgang av juridiske problemstillinger knyttet til konkurranseutsetting og kommunens personalpolitikk. Krav om pensjonsavtale på vurderes i hvert enkelt tilfelle basert på markeds- og konkurransesituasjon for den enkelte bedrift. Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Norsk Sykepleierforbund og FO mener saken legger opp til en forskjellsbehandling av egne ansatte fordi noen har lovfestede rettigher, mens andres avtalefestede rettigheter raseres. Dokumentet viderefører oppslitting av tjenetsetilbudet i kommunen. Det legges opp til konkurranse på ulike vilkår, noe som vil gå utover de ansatte. Man ser bort fra de menneskelige ressurser som ligger i kommunen og legger til grunn en ensidig tro på markedskreftene. Det må legges inn krav om pensjonsordning. Eventuelle problemer med manglende fornyelse, forgubbing og overtallighet er egenskapte fordi kommunen har valgt å konkurranseutsette. Oranisasjonene mener at det juridisk sett ikke er noe i veien for at Drammen kommune kan ta inn krav om pensjonsordning ved konkurranseutsetting. Til denne saken er det særlig to hovedspørsmål som berøres i uttalelsene: Uttalelsene fra Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Norsk Sykepleierforbund og FO mener det ikke er rettslige begrensninger i adgangen til å sette krav om pensjonsordning ved anbud. For det andre mener både fagorgansisasjonene at det bør settes et slikt krav (akademikerne med et visst forbehold). Det første spørsmålet er drøftet under

8 punkt 6.2 nedenfor og det konkluderes med at det kan stilles krav om pensjonsordning, men ikke til kvaliteten på ordningen eller bruke den som utvelgelseskriterium. Spørsmålet om hvorvidt man bør ha krav om pensjonsordning er også drøftet i punkt 6.2. Høringsuttalelsene endrer ikke administrasjonens konklusjonenr under dette punktet. 6. Oppsummering Hovedkonklusjonen av gjennomgangen av de juridiske rammebetingelsene er at det ikke er nødvendig å utarbeide nye personalpolitiske retningslinjer for virksomhetsoverdragelser, men at man i større grad sørger for å legge de samme prinsipper til grunn i alle saker om konkurranseutsetting. Rådmannens fullmakter opprettholdes. Prinsippene som redegjøres for nedenfor vi sikre de ansatte juridiske rettigheter i samsvar med lovgivining og avtaleverk, samtidig som formålet med konkurranseutsetting sikres uten merbelastning på kommunens øvrige organsisasjon Ansettelsesforhold, valgrett m.v. Drammen kommune har som det fremgår ovenfor hatt noe ulik praksis for behandling av de ansatte ved konkurranseutsetting. I de tilfelle av konkurranseutsetting som er blitt gjennomført i 2004 har man forholdt seg til arbeidsmiljølovens regler uten å gi rettigheter utover det som følger av loven. Ved konkurranseutsetting som ikke innebærer virksomhetsoverdragelse forblir arbeidstakerne ansatte i Drammen kommune. Der arbeidsoppgavene faller bort blir de å anse som andre overtallige. Lov og rettspraksis fastslår særskilte rettigheter for arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelser. Hovedessensen i disse reglene er at arbeidstakernes arbeidsforhold fortsetter i den nye virksomhetene og virksomhetsoverdragelsen i seg selv ikke er oppsigelsesgrunn. Arbeidsforhold til kommunen vil normalt opphøre for arbeidstakere som er en del av virksomhetsoverdragelsen. I enkelte tilfelle vil arbeidstakerne kunne ha en rett til å opprettholde sitt ansettelsesforhold til kommunen, men her er rettspraksis ikke klar. Dersom man innrømmer rettigheter utover det som følger av gjeldende rett risikerer man å svekke formålet med konkurranseutsettingen. Kostnadene ved å opprettholde arbeidsforholdet til arbeidstakere man ikke har arbeid til vil kunne bli betydelig. Det er et faktum at antallet alternative arbeidsplasser innen kommunen er meget begrenset. I konkrete overtallighetssaker er det i dag vanskelig å finne arbeid til de det gjelder, og særlig arbeid som passer for deres kompetanse. Den generelle turnover i kommunen er sterkt redusert. I 2002 var det totalt 10,5% av de ansatte som sluttet. I 2003 var det 9,3% som sluttet, og hittil i år (inntil ) er det kun 3,15% som har sluttet. Problemet med overtallige vil øke dersom flere virksomheter konkurranseutsettes. Dette gjelder spesielt dersom prinsippet om omstilling uten oppsigelser opprettholdes, og kan medføre en situasjon der man ikke har arbeidsoppgaver til overtallige arbeidstakere. Overtallige som ikke sies opp vil i praksis bli gående til ny arbeidsgiver på en form for ventelønn. Rasjonelt sett synes det best å avklare situasjonen med de arbeidstakere som går over til ny arbeidsgiver på overdragelsestidspunktet, altså ikke tilby retrettmuligheter, fortrinnsrett eller lignende som medfører en

9 risiko for fremtidige konflikter. Kommunen vil da ha en mer forutsigbar situasjon. Arbeidstakerne blir i større grad nødt til å tilpasse seg en nya rbeidsgiver. Dersom arbeidstakerne ikke blir med over til den nye arbeidsgiver er det også fare for at kommunen ikke får tilstrekkelig turnover, noe som kan medføre manglende fornyelse og økt forgubbing. Likebehandlingshensyn, praktiske forhold og oversikt over personalsituasjonen taler i samme retning. Det synes også som om andre sammenlignbare kommuner som tidligere har tilbudt ulike spesialordninger er i ferd med å stramme inn sin praksis. Kun for arbeidstakere som etter loven kan ha valgrett kan det være grunn til å avtale særlige ordninger der man forsøker å gjøre overføringen mer attraktiv. Administrasjonen finner på dette grunnlag at man ikke bør tilby valgrett, retrettmuligheter eller fortrinnsrett utover det som følger av gjeldende rett. Dersom man likevel skal tilby særlige rettigheter anbefaler administrasjonen at man begrenser retrettmuligheter til en fortrinnsrett i maksimalt 2 år Pensjon Pensjon er ikke omfattet av reglene om arbeidstakernes særlige beskyttelse ved virksomhetsovedragelser. Det er således ikke påkrevet at nye virksomheter har pensjonsordning ut fra hensynet til arbeidstakerne. Anskaffelsesregelverket setter skranker for hvilke krav som kan stilles til anbydere. Man kan sette som betingelse at anbydere har eller skal skaffe seg en pensjonsordning, men ikke stille krav om kvaliteten på ordningen. Pensjonsordningen kan heller ikke brukes som utvelgelseskriterium. I likhet med andre betingelser og krav vil betingelser om pensjonsordninger innebære økte kostnader for anbyder. Ekstrakostnadene ved en pensjonsordning må således tas med i bergningen når man vurderer hvilke betingelse man ønsker å sette, og omfanget av disse. Nærings- og handelsdepartementet har i Ot.prp. nr. 3 ( ) pkt og 6.4.1, stilt spørsmål ved hensiktsmessighet og formålstjenligheten ved å sette sosiale krav. Bemerkningen gjaldt i forhold til krav om lærlingeordning, men det samme gjør seg gjeldende i forhold til pensjon. Krav til anbydere vil også på et mer generelt grunnlag ta fokus bort fra det sentrale poeng ved konkuranseutsetting; bedre kvalitet på tjenestene og bedre ressursutnyttelse. Med de begrensinger i mulighet til å vurdere pensjon som tildelingskriterium vil dessuten noe av poenget med å kreve pensjonsordning falle bort. Administrasjonen anbefaler derfor at man ikke stiller krav om pensjonsordning overfor anbydere. Dersom det skal stilles krav om pensjonsordning bør denne begrenses til at det stilles konkret krav om pensjonsordning i de tilfelle der virksomhetsoverdragelse aktualiseres. Vedlegg: 1. Høringsttalelse fra KFO 2. Høringsuttalelse fra Akademikerne 3. Høringsuttalelse fra Fagforbunnet, Utdanningsforbundet, Norsk sykepleierforbund, FO