Rekruttere, beholde og lede nye generasjoner

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Rekruttere, beholde og lede nye generasjoner"

Transkript

1 Rekruttere, beholde og lede nye generasjoner 1

2 Hvilken generasjon tilhører du? 52% 37% 11% 0% Før 1965 Etterkrigsgen Generasjon X Generasjon Y. 1 Etter 1995 Generasjon Z. 2

3 Kort om hver generasjon Baby Boomers Etterkrigsgenerasjonen, kan være delt med Generation Jones (maktgenerasjonen) generasjonen Fra mangel til overflod Arbeid viktig, lojal til arbeidsgiver Idealisme Gode lagarbeidere Dyktige i menneskelige relasjoner Kan sette prosess for resultat Gen. Jones balanserer BB og gen. X Stereoanlegget Y Generation Next Den minste generasjonen Selvsikre optimister Samfunnsansvar og moral «Arbeidet er til for meg?» Superkompetente livsnytere Begrenset lojalitet til arbeidsgiver (<X) Zapper oppgaver og arbeidssted Ønsker tett oppfølging, tydelig ledelse og fleksibilitet på jobb Lagspillere Pc, mobiltelefonen X Baby Busters Nå generasjonen Tenker globalt Tror på seg selv, kreative og utålmodige Mindre opptatt av langtids karriere og tilsettingsforhold skifter jobb når det passer Selvsentrerte, selvopptatte og utadvendte Ofte «What s in for me» tilnærming Skeptisk til autoriteter Kritisk til myndighetene Videoen Z Internet Generation Kulturell homogen 1. verdensborgeren Ikke lagspillere Selvopptatte og selvstendige Høyt utdanningsnivå God mestring av erkjennelsesbasert/ kunnskapsbasert og utfordrende arbeid Kan ha problemer med å snakke i offentlige rom Wi-Fi (Wireless internet) 3

4 Generasjon Y de nettinnfødte Teknologibruk som morsmål Lærer og bruker ny teknologi instinktivt ingen læringsterskel Leder an i teknologiadopsjon definerer spillereglene 9 av 10 har profil på sosiale medier den digitale generasjonskløften øker fortsatt Takler mediaparallellitet Trives i flate organisasjoner Naturlige informasjonsledere Mestrer samhandling - stort personlig nettverk 4

5 Karakteristika «Prosjekt, trofe og curling barn» som foreldrene vil gjøre alt for. Barnene kommer ofte først Er ikke egoister men sosialisert til å være individualister Fortalt av foreldrene at de har uendelige muligheter og vil følge sine drømmer Skifter roller og verdier avhengig av fellesskapet (arbeid, skole, fritid, spill) Vil ha meningsfylte og interessante jobber med læring og utvikling Stiller tydelige krav til arbeidsgiverne 5

6 Motivasjonsfaktorer Arbeidet er til for meg ikke omvendt (?) Lavere terskel ift. skifte av oppgaver, kollegaer og sted Jobbskifte kan oppleves positivt ift. CV og erfaring Fleksibilitet mellom arbeids- og privatliv Arbeidsplass med fokus på hele mennesket: livsfase, barn etc Personlig anerkjennelse og evt. Ris ærlige tilbakemeldinger Minst mulig byråkrati, fordelaktig med erfarne voksne Karrieremuligheter fra dag 1, ønsker lederutdanning men ikke nødvendigvis å være ledere Ønsker utfordringer og utvikling i jobben hele tiden ellers bytter de jobb Familie, partner, barn og venner er viktig vil ikke være arbeidsnarkomane 6

7 Arbeidsmiljø Liker frynsegoder bredbånd, private forsikringer etc men ikke avgjørende God ledelse gir positive unge medarbeidere som anbefaler arbeidsplassen Kort mellom innsats og belønning Sosiale tilbud utenom arbeidstid er viktig (bedriftsidrettslag, turer) 7

8 Ledelse Dialogbasert ledelse istedenfor regler og kontroll Fokus på fysisk og psykisk arbeidsmiljø, herunder daglig trivsel Daglig dialog og personlig anerkjennelse av unge arbeidstakere Kunnskapsmedarbeideren er ofte redd for å være usynlig men tilbakemeldinger behøver nødvendigvis ikke komme fra leder Sette pris på den enkelte både på jobb og privat grensene flyter Skape trygghet spesielt i urolige tider Viktig for unge å være aktive i prosjekter og utvikling Ønsker konstant utvikling og utviklingsplaner Individuell behandling av hver enkelt nødvendig Situasjonsbestemt ledelse i mange roller (sjef, artist og prest) 8

9 Universum STUDENT survey 2012 Ideal Employer Brand Report Statens vegvesen To have work/life balance 53% 55% To be secure or stable in my job To be competitively or intellectually challenged To be a technical or functional expert 33% 36% 28% 28% 46% 48% WOMEN TOP 3 To have work/life balance To be secure or stable in my job To be competitively or intellectually challenged To be dedicated to a cause or to feel that I am serving a greater good To be a leader or manager of people To have an international career 21% 22% 20% 19% 19% 18% MEN TOP 3 To have work/life balance To be secure or stable in my job To be competitively or intellectually challenged To be entrepreneurial or creative/innovative 17% 15% 9 16% To be autonomous or independent Total % Total 2011

10 The Drivers of Employer Attractiveness EMPLOYER REPUTATION & IMAGE The attributes of the employer as an organisation Attractive/exciting products and services Corporate Social Responsibility Environmental sustainability Ethical standards Fast-growing/entrepreneurial Financial strength Innovation Inspiring management Market success Prestige JOB CHARACTERISTICS The contents and demands of the job, including the learning opportunities provided by the job Challenging work Client interaction Control over my number of working hours Flexible working conditions High level of responsibility Opportunities for international travel/relocation Professional training and development Secure employment Team oriented work Variety of assignments PEOPLE & CULTURE The social environment and attributes of the work place A creative and dynamic work environment A friendly work environment Acceptance towards minorities Enabling me to integrate personal interests in my schedule Interaction with international clients and colleagues Leaders who will support my development Recognizing performance (meritocracy) Recruiting only the best talent Respect for its people REMUNERATION & ADVANCEMENT OPPORTUNITIES The monetary compensation and other benefits, now and in the future Clear path for advancement Competitive base salary Competitive benefits Good reference for future career High future earnings Leadership opportunities Overtime pay/compensation Performance-related bonus Support for gender equality Rapid promotion Sponsorship of future education 10

11 Top findings students top 10 preferences 1 A creative and dynamic work environment 2 A friendly work environment 3 Professional training and development 4 Variety of assignments 5 Competitive base salary 6 Leaders who will support my development 7 Challenging work 8 Secure employment 9 Attractive/exciting products and services 10 Respect for its people EMPLOYER REPUTATION & IMAGE PEOPLE & CULTURE JOB CHARACTERISTICS 11

12 Aksellererende teknologiutvikling 12

13 Nye rekorder settes stadig 13

14 Kilder Generasjon Y klar til innsats. Eivind Senneset i samarbeid med Norges Handelshøyskole Generasjon Y.De er pengesterke og topp utdannet. Og livredde for å leve et vanlig liv. Tonje Egedius What Generation Z will be like at work. Posted to: Management Office Politics July 27th, 2009 Få maks ut av Generasjon Y. Dagens Næringsliv Line Kaspersen Slik beholder du de beste. Gi ansatte arbeidsoppgaver som gir glede og mening, viser ny forskning. Her er flere gode råd. Dagens Næringsliv Get ready, here comes Generation Z Save this story to read later. news.com.au - Annalise Walliker Ledelse af de unge generation Y og Z i Finanssektoren. Fremforsk,Center for Fremtidsforskning - Forskningschef Marianne Levinsen Universum STUDENT survey 2012Ideal Employer Brand Report Statens vegvesen 14

15 LØFT Hvordan er din ønskesituasjon? Hva fungerte bra i dag? Hva bør vi gjøre annerledes og bedre? Hvilke konkrete forandringer ønsker du skal skje? Hva må til for å få dette til? Intervju med 6 medarbeidere i gen. Y gjennomgang av karaktertrekk ved gen. Y spørsmålene ovenfor 15

16 Tiltak (fra møte med nyansatte) Arbeidsmiljø Arbeidsoppgaver Ledelse Bra i dag: Bedriftsidrettslag, turer mm Godt arbeidsmiljø på jobb Velferdskomiteen arrangementer Sosialt miljø spesielt viktig for de som ikke har stedlig tilhørighet Savner/forbedring Ingenting spesielt Bra i dag: Får passende ansvar tidlig God veiledning Tverrfaglig arbeidsmiljø Fleksibel arbeidstid Savner/forbedring Bedre planlegging og realistiske frister (tilstrekkelig tid) Forståelse for at planlegging tar tid Bedre planlegging av oppgaver for nyansatte (tilstrekkelig arbeidsmengde) Bra i dag: Ledelsen tilgjengelig og tilstede Ledelsen åpen for diskusjon og lytter Ledelsen viser interesse for den enkelte Får tak i den informasjonen man behøver Savner/forbedring Mer delaktighet i fordeling av medarbeideren på prosjekt Kan være mer tilbakemelding fra leder eller oppdragsgiver 16

17 Tiltak Arbeidsmiljø Oppgaver Ledelse Fortsette med: Nyansattkurs Sosiale tiltak i regi av Velferdskomiteen Bedriftsidresslag Turer Generelt godt arbeidsmiljø i SVV Progresjon/utvikling/utfordrin ger i oppgaver Kompetanseutvikling - planmessig Passende arbeidsmengde over tid Fleksibel arbeidstid Dialogbasert ledelse istedenfor regler og kontroll Individuell oppfølging av hver enkelt Kontinuerlige tilbakemeldinger Skape trygghet La unge jobbe i prosjekt- og utviklingsoppgaver Være spesielt oppmerksom på oppstartfasen mht praktiske forhold og passe arb. mengde 17

It s your future how far will you take it?

It s your future how far will you take it? It s your future how far will you take it? Innholdsfortegnelse Det er din fremtid 4 Audit & Advisory 6 Consulting 10 Financial Advisory 14 Deloitte Advokatfirma DA 18 Hvordan søke jobb i Deloitte 22 Deloitte

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer. Arbeid og psykisk helse

SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer. Arbeid og psykisk helse SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer Til arbeidsgivere: Hvordan hjelpe den sykmeldte? Hvordan redusere sykefraværet? Til arbeidstakere: Hva gjør du hvis du blir syk? Hvordan

Detaljer

Omstilling? Har du husket det viktigste?

Omstilling? Har du husket det viktigste? Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 590 Omstilling? Har du husket det viktigste? Hva du kan gjøre for å sikre sunne omstillingsprosesser Utgitt september 2008 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens

Detaljer

Tid for lederskap En oppsummering av forskning om aldersriktig ledelse 2007-2010. Universitetet i Stavanger Trude Furunes og Reidar J.

Tid for lederskap En oppsummering av forskning om aldersriktig ledelse 2007-2010. Universitetet i Stavanger Trude Furunes og Reidar J. Tid for lederskap En oppsummering av forskning om aldersriktig ledelse 2007-2010 Universitetet i Stavanger Trude Furunes og Reidar J. Mykletun 1 2 Forord Mangeårig forskning både nasjonalt og internasjonalt

Detaljer

«HVOR DER INGEN KAMP ER, KAN DER HELLER INGEN SEIER KOMME» R

«HVOR DER INGEN KAMP ER, KAN DER HELLER INGEN SEIER KOMME» R MAGMA 0215 FAGARTIKLER 47 «HVOR DER INGEN KAMP ER, KAN DER HELLER INGEN SEIER KOMME» R ledelses- og medarbeiderutvikling som skaper resultater THERESE S. KINAL er spesialist i grensesnittet mellom strategi,

Detaljer

HVA INNEBÆRER ARBEID MED ATFERDSENDRING?

HVA INNEBÆRER ARBEID MED ATFERDSENDRING? HVA INNEBÆRER ARBEID MED ATFERDSENDRING? Dette er et omfattende spørsmål å svare på, og derfor er dette på ingen måte en utfyllende beskrivelse av det sammensatte arbeidet som kreves for å lykkes i samarbeidet

Detaljer

HVORDAN LEDE AUTONOME FAGFOLK SOM VI IKKE HAR RÅD TIL Å MISTE

HVORDAN LEDE AUTONOME FAGFOLK SOM VI IKKE HAR RÅD TIL Å MISTE HVORDAN LEDE AUTONOME FAGFOLK SOM VI IKKE HAR RÅD TIL Å MISTE FORDYPNINGSOPPGAVE NASJONALT TOPPLEDERPROGRAM HØSTEN 2007 SIV KVAMME SKREDE ANNE REE JENSEN GEIR BRÅTHEN GRETE TEIGLAND 1 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

Hvordan virker Lederrelasjonen inn på de ansattes Indre Motivasjon og hvordan påvirker dette de ansattes Arbeidsprestasjoner?

Hvordan virker Lederrelasjonen inn på de ansattes Indre Motivasjon og hvordan påvirker dette de ansattes Arbeidsprestasjoner? ID nr : 0611974 Hvordan virker Lederrelasjonen inn på de ansattes Indre Motivasjon og hvordan påvirker dette de ansattes Arbeidsprestasjoner? Avsluttende Prosjektoppgave Master of Management Program Påvirkning

Detaljer

Industriell utdanning i en postindustriell tid. - Kristin Svendsen -

Industriell utdanning i en postindustriell tid. - Kristin Svendsen - Industriell utdanning i en postindustriell tid - Kristin Svendsen - Prosjektoppgave ved Handelshøyskolen BI Nyskaping og kommersialisering 2011/12 Innholdsfortegnelse INNHOLDSFORTEGNELSE... I SAMMENDRAG...

Detaljer

FORSKJELLER. som gjør en forskjell ET INSPIRASJONSHEFTE OM ARBEIDET MED ØKT ETNISK MANGFOLD PÅ STATLIGE ARBEIDSPLASSER

FORSKJELLER. som gjør en forskjell ET INSPIRASJONSHEFTE OM ARBEIDET MED ØKT ETNISK MANGFOLD PÅ STATLIGE ARBEIDSPLASSER 1 FORSKJELLER som gjør en forskjell ET INSPIRASJONSHEFTE OM ARBEIDET MED ØKT ETNISK MANGFOLD PÅ STATLIGE ARBEIDSPLASSER 2 3 I N N L E D N I N G VI ER OVERBEVIST OM AT MANGFOLD LØNNER SEG OG ER HELT NØDVENDIG

Detaljer

Catrine Torbjørnsen Halås og Kate Mevik, Universitetet i Nordland. Skolen må bry seg om fravær! Rapport fra dialogkaféer i Telemark

Catrine Torbjørnsen Halås og Kate Mevik, Universitetet i Nordland. Skolen må bry seg om fravær! Rapport fra dialogkaféer i Telemark Catrine Torbjørnsen Halås og Kate Mevik, Universitetet i Nordland Skolen må bry seg om fravær! Rapport fra dialogkaféer i Telemark 1. Forord Talenter for framtida er en felles satsing på barn og unge i

Detaljer

Innvandrere og sysselsetting i et regionalt perspektiv

Innvandrere og sysselsetting i et regionalt perspektiv Susanne Søholt Kristian Rose Tronstad Hild Marte Bjørnsen Innvandrere og sysselsetting i et regionalt perspektiv En kunnskapsoppsummering Innvandrere og sysselsetting i et regionalt perspektiv Andre publikasjoner

Detaljer

Leif E. Moland og Ketil Bråthen. Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger?

Leif E. Moland og Ketil Bråthen. Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Leif E. Moland og Ketil Bråthen Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Leif E. Moland og Ketil Bråthen Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Fafo-rapport 2012:14 Fafo 2012

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for perioden 2011-2014

Arbeidsgiverpolitisk plattform for perioden 2011-2014 Arbeidsgiverpolitisk plattform for perioden 2011-2014 Asker kommune - Mer enn en jobb 1 - MULIGHETENES KOMMUNE - 2 INNHOLD 1. INNLEDNING 2 2. ASKER KOMMUNES VERDIGRUNNLAG 3 3. MÅLBILDET FOR ASKER KOMMUNES

Detaljer

Hva er god Arbeid med bistand?

Hva er god Arbeid med bistand? AFI-rapport 2/2013 Jon Qvortrup og Øystein Spjelkavik Hva er god Arbeid med bistand? Forhold som kan være av betydning for om deltakerne kommer i arbeid Arbeidsforskningsinstituttet, r2013:2 i ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS

Detaljer

Derfor blir vi her innvandrere i Distrikts- Norge

Derfor blir vi her innvandrere i Distrikts- Norge NIBR-rapport 2012:5 Susanne Søholt Aadne Aasland Knut Onsager Guri Mette Vestby Derfor blir vi her innvandrere i Distrikts- Norge Derfor blir vi her innvandrere i Distrikts-Norge Andre publikasjoner fra

Detaljer

Hva virker og hva trengs?

Hva virker og hva trengs? Hva virker og hva trengs? En kartlegging av tiltak for å øke andelen kvinnelige medieledere, på vegne av Medienettverket forum for kvinner i ledelse av Irmelin Drake LeadershipWomen Juli 2007 IHOLDSFORTEGELSE

Detaljer

Sammen blir vi sterkere! Gode råd til organisasjoner som vil samarbeide

Sammen blir vi sterkere! Gode råd til organisasjoner som vil samarbeide Sammen blir vi sterkere! Gode råd til organisasjoner som vil samarbeide Sammen blir vi sterkere! 1 2 Frivillighet Norge 2012 Sammen blir vi sterkere og mer nysgjerrige! Frivillighet Norge oppfordrer tradisjonelle

Detaljer

Skolens rolle i forhold til elever med emosjonelle vansker, med vekt på angst og depresjon

Skolens rolle i forhold til elever med emosjonelle vansker, med vekt på angst og depresjon Skolens rolle i forhold til elever med emosjonelle vansker, med vekt på angst og depresjon Av Kristian Holte Mastergrad i spesialpedagogikk Universitetet i Stavanger, våren 2008 Forord Det hadde nok vært

Detaljer

Jeg vil ikke stå ut. Arbeid og utdanning sett med brukernes øyne. AFI-notat 10/2011. Reidun Norvoll

Jeg vil ikke stå ut. Arbeid og utdanning sett med brukernes øyne. AFI-notat 10/2011. Reidun Norvoll Jeg vil ikke stå utenfor Arbeid og utdanning sett med brukernes øyne Jeg vil ikke stå ut - Arbeid og utdanning sett med av Reidun Norvoll AFI-notat 10/2011 av Reidun Norvoll AFI-notat 10/2011 Jeg vil ikke

Detaljer

Yrkesetiske retningslinjer for sykepleiere FORORD

Yrkesetiske retningslinjer for sykepleiere FORORD Yrkesetiske retningslinjer for sykepleiere ICNs etiske regler FORORD Norsk Sykepleierforbunds yrkesetiske retningslinjer ble første gang godkjent av landsstyret i 1983. Retningslinjene beskriver sykepleiernes

Detaljer

Skolens rådgivning på vei mot framtida men i ulik fart?

Skolens rådgivning på vei mot framtida men i ulik fart? Skolens rådgivning på vei mot framtida men i ulik fart? Trond Buland NTNU Skole og læringsforskning Oppdragsforskning ved Program for lærerutdanning Loen 7. 11. 2012 1 Evaluering av skolens rådgivning

Detaljer

Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper Sociologi. Wenche Falch. Står til tjeneste. Emosjonelt arbeid i tjenstemøtet

Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper Sociologi. Wenche Falch. Står til tjeneste. Emosjonelt arbeid i tjenstemøtet Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper Sociologi Wenche Falch Står til tjeneste Emosjonelt arbeid i tjenstemøtet DOKTORSAVHANDLING Karlstad University Studies 2010:23 Wenche Falch Står til tjeneste

Detaljer

Frivillighet i en ny tid RAPPORT

Frivillighet i en ny tid RAPPORT Frivillighet i en ny tid RAPPORT Innhold 1.1 Innledning 3 1.2 Mål for prosjektet 4 1.3 Metodebruk, utvalgskriterier og arbeidsform 5 FUNN 2.1 Hva motiverer? 6 2.2 Rekruttering av frivillige 8 2.3 Riktig

Detaljer

Utvikling av barnehagen som en lærende organisasjon

Utvikling av barnehagen som en lærende organisasjon Utvikling av barnehagen som en lærende organisasjon Bergen kommune 30-31.1.2014 Professor Kjell-Åge Gotvassli 04.02.2014 1 Endring i styrerrollen Aldrende, sagtmodig Fruentimmer av ulastelig Rygte søkes

Detaljer

«En kjede er aldri sterkere enn sitt svakeste ledd»

«En kjede er aldri sterkere enn sitt svakeste ledd» «En kjede er aldri sterkere enn sitt svakeste ledd» Hvordan kan skole og bedrift samarbeide, slik at helsefagarbeideren får den helhetlige yrkeskompetansen som helsevesenet har bruk for? Kari Glasø Masteroppgave

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Klasseledelse i møtet med det stille atferdsproblemet

Klasseledelse i møtet med det stille atferdsproblemet Klasseledelse i møtet med det stille atferdsproblemet n av ingrid lund Barn som viser innagerende atferd, kan gi læreren en følelse av usikkerhet og maktesløshet. Likevel er det lærerens plikt å gripe

Detaljer