Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse)

Transkript

1 Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse) STYRINGSGRUPPEN SAKSNOTAT Dato: Til: OPTIMA Styringsgruppen Fra: prosjektleder SAK nr 52: Delprosjekt Personal framtidig situasjon for fokusområdene rekruttering og lønn og refusjoner Tidl. sak(er): sak 33 Kopi til: Vedlegg: OPTIMA Resultater felles kartlegging - UTDRAG PERSONAL OPTIMA Personal rekruttering - forslag styringsgruppe OPTIMA Personal Rekruttering_notat fra arbeidsgruppe OPTIMA Personal lønn og refusjoner - forslag styringsgruppe Forslag til vedtak: Styringsgruppen støtter delprosjekt Personal sine foreslåtte løsninger for rekruttering og lønn og refusjoner. Bakgrunn: Milepel M3 Når forslag til framtidens situasjon foreligger er det tidspunkt hvor delprosjektene skal legge fram sine prinsipielle forslag til hvordan fokusområdene skal være i framtiden. Blir forslagene akseptert skal delprosjektene til milepel M4 Når tiltaksplaner foreligger legge fram konsekvenser av framtidsvedtakene og hvilke tiltak som må gjennomføres for å endre administrasjonen fra fortid til framtid. Delprosjektet Personal legger fram forslag for de valgte fokusområdene (se sak 33/ ) rekruttering og lønn og refusjoner. Forslagene til framtidig situasjon ble orientert om på ledermøte Ingen prinsipielle kommentarer ble framsatt. Noen detaljspørsmål ble stilt om lønn og refusjoner. Forslagene er avklart med fungerende organisasjons- og personaldirektør. Rekruttering beskrivelse / vurdering: Arbeidsgruppen: Forslaget er utarbeidet av en nedsatt arbeidsgruppe bestående av Per Rygg (SPO/ arb.gr.leder), Kirsti Klokkerhaug (ALT), Toril Viken Haugen (SPO), Heidi Helle (SPO), Ragnhild Madsen (AMMT). Arbeidsgruppens forslag er beskrevet i dokumentene OPTIMA Personal Rekruttering_notat fra arbeidsgruppe og OPTIMA Personal rekruttering forslag styringsgruppe. Ressurskartleggingen: Totalt antall respondenter i kartleggingen er 134 av ca 290, en svarprosent på ca. 46%. Kartleggingens resultater angående brukte årsverk etc. er derfor for lave, derimot vil en oppjustering av antall årsverk med en faktor på 2 i noen sammenhenger være fornuftig, i andre meningsløs. Side 1 av 4

2 Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse) STYRINGSGRUPPEN Kartleggingen viser at høgskolen benytter 25,1 årsverk, gjennomført av 79 personer, til personaladministrasjon. Av disse jobber 9 personer på fulltid med personaladministrasjon, 18 personer med minst 50% personaladministrativ jobb og 52 kun som mindre del av sin jobb. Til rekruttering benyttes 4,3 årsverk gjennomført av 55 personer hvor de flest gjør rekrutteringsarbeid flere ganger i året eller flere ganger i uken. De flest oppgir sin kompetanse innen området som noe, bra eller meget bra. Kun 2 personer anser seg som ekspert, mens 3 personer mener at de ikke har noen spesiell kompetanse. 41 personer synes HiST bør bli bedre på rekruttering og 15 personer ønsker kompetanseøking. Selv om kartleggingen viser at HiST ikke benytter et stort antall årsverk til rekruttering, er det mange ansatte som utfører disse arbeidsoppgavene. Et relativt stort antall ønsker forbedringer og kompetanseøkning. Kartleggingen gir ingen indikasjon på om løsningen er gjennom nye rutiner eller gjennom kompetanseøking. Arbeidsgruppens prinsipielle løsning: Ut i fra en administrativ innfalsvinkel er det ikke nødvendig å endre på dagens rutiner, ansvarsfordeling og prosesser i høgskolen angående rekruttering. Det anbefales å iverksette tiltak for å bedre dokumentasjon av prosessene, kompetansen til og opplæring av de tilsatte som utfører rekruttering samt øke kvaliteten på hvordan høgskolen mottar nye tilsatte. Arbeidsgruppen viser til 6 foreslåtte tiltak: 1. Innføre prosessdokumentasjon 2. Kurs/samlinger for alle med personalansvar/saksbehandlere 3. Grunnpakke opplæring i tilsettingssaker 4. Individuell opplæringspakke ved oppstart 5. Videreføre personalforum 6. Ny rutine for mottak av nytilsatte Arbeidsgruppen har i tillegg ansvars- og tidssatt hvem som bør gjennomføre tiltakene. For dette fokusområdet er derfor M5 Når tiltaksplaner foreligger og M6 Gjennomføringsplan for tiltakene i stor grad gjort. Konsekvenser av arbeidsgruppen forslag: Arbeidsgruppen har enda ikke i detalj vurdert ressursmessige og organisatoriske konsekvenser av sitt forslag, en slik vurdering hører i prinsippet til neste milepel (M4 Når tiltaksplaner foreligger). Arbeidsgruppen forslag viser derimot klart at det blir ingen endringer av organiseringen, ansvarssetting, tilsettingsmyndighet, tilsettingsråd etc. Lønn og refusjoner beskrivelse / vurdering: Arbeidsgruppen: Forslaget er utarbeidet av en nedsatt arbeidsgruppe som har gjennomført to workshops hvor følgende personer har bidratt: Laila Torp (SØR/ arb.gr.leder), Merete Sivertsen (SØR), Erik Lunde (AHS), Oddrun Bollingmo (AHS), Anne Grethe Nilsen (AHS), Frode Langlo Pedersen (AMMT), Jorunn Husby (ALT), Elin Gjønnes (ALT), Marit Olsen (ASP), Ingeborg Kamsvåg (ASP), Greta Aasen (TØH), Gunnar Bendheim (SFS), Jan Inge Thomassen (SFS). Side 2 av 4

3 Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse) STYRINGSGRUPPEN Arbeidsgruppens forslag finnes i OPTIMA Personal lønn og refusjoner forslag styringsgruppe. Ressurskartleggingen: Totalt antall respondenter i kartleggingen er 134 av ca 290, en svarprosent på ca. 46%. Kartleggingens resultater angående brukte årsverk etc. er derfor for lave, derimot vil en oppjustering av antall årsverk med en faktor på 2 i noen sammenhenger være fornuftig, i andre meningsløs. Kartleggingen viser at høgskolen benytter 0,8 årsverk til fastsetting av lønn, 3,3 årsverk til registrering av lønn og personaldata og 1,2 årsverk til bestilling av krav om refusjon. Antall personer involvert er 27, 31 og 22. De fleste utfører registrering av lønn og personaldata flere ganger i året eller flere ganger i uken. De flest oppgir sin kompetanse innen lønnsfastsettelse som noe. Ingen personer anser seg som ekspert. 24 personer synes HiST bør bli bedre på lønnsfastsettelse og 6 personer ønsker kompetanseøking innen dette. Kartleggingen viser at det er området registrering av lønn og personaldata som har det største antall årsverk, mens det er innen lønnsfastsettelse kompetanse etterspørres. Arbeidsgruppens prinsipielle løsning: Arbeidsgruppen har laget løsninger for variabel lønn (timelærere etc.), fakturering av arbeidsinnsats og refusjoner av foreldrepermisjon og sykefravær. Gruppens prinsipielle løsninger innebærer: Variabel lønn: Felles rutine ved HiST Arbeidet utført av dekanstab/sfs(ved avdeling) overføres til SØR sentalt Forenkling av rutiner på virksomhetsnivå Samling/konsentrasjon av kompetanse Felles def av timelærer i adm forstand ( gjesteforeleser utgår) Refusjoner: Felles rutine ved HiST Arbeidet utført av dekanstab/sfs(ved avdeling) overføres til SØR sentalt Tydeligere rollebeskrivelser nærmeste leder, dekanstab, SØR lønn Kompetanse samles (SØR Lønn) Refusjoner føres i agresso/sap (med navn og periode) Foreldrepermisjon: Info om prosedyrer foreligger for søker på veven (skjema HiST, skjema NAV) Spørsmål på ledermøtet : Følgende spørsmål ble stilt under presentasjonen av løsningene på ledermøtet: Gustafsson: Gjelder timelærer-prosessen også for sensorer, stud.ass. etc.? o Svar: timelærer-prosessen gjelder også for sensorer, stud.ass. og vakter som ikke er eksamensvakter. Eksamensvakter går i egen prosess som SFS styrer (v.hj.av FS). Borgesen: Hva med rundsumbetaling? o Svar: Interne ansatte som har jobbet på eksterne prosjekter ved HIST: Her er det et eget skjema som behandles i en egen prosess. Avtalte beløp for oppdrag (rundsum) til eksterne følger samme flyt som for timelærer. Konsekvenser av arbeidsgruppen forslag: Arbeidsgruppen har enda ikke i detalj vurdert ressursmessige og organisatoriske konsekvenser av sitt forslag, en slik vurdering hører i prinsippet til neste milepel (M4 Når tiltaksplaner Side 3 av 4

4 Prosjektet OPTIMA (Optimal service og ressursutnyttelse) STYRINGSGRUPPEN foreligger). Arbeidsgruppen forslag viser derimot klart at det foreslås en flytting av ansvar og arbeid innen organisasjonen (fra avdeling/sfs til SØR). (saksnotat slutt) Side 4 av 4

5 HiST OPTIMA Foreløpige resultater fra felles kartleggingsundersøkelsen UTDRAG: Respondentfordeling, Personaladministrasjon OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

6 Ressurskartlegging HiST Område Antall årsverk Antall årsverk konkretisert på oppgaver Antall personer årsverk Personaladminisrasjon 25,1 23,4 79 Økonomi og innkjøp 19,0 16,3 82 Studieadministrasjon 47,7 45,3 84 Forskningsadm og eksternfinansiert virksomhet 13,5 11,9 54 Totalt 105,2 96,9 OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

7 Respondenter Antall respondenter: 134 Svarprosent: Avdeling Antall AFT 8 AHS 14 AITeL 8 ALT 11 AMMT 11 ASP 6 TØH 6 SPO 15 SFS 40 SØR 13 Lokasjon Antall Rotvoll 20 Ranheimsveien Moholt 8 Tunga 7 Øya 5 Kalvskinnet 61 Personal Antall Jobber 100% med personal 9 Jobber minst 50% med personal 18 Jobber med personal 79 Økonomi og innkjøp Antall Jobber 100% med økonomi og innkjøp 6 Jobber minst 50% med økonomi og innkjøp 16 Jobber med økonomi og innkjøp 82 Studieadministrasjon Antall Jobber 100% med studieadm. 11 Jobber minst 50% med studieadm. 50 Jobber med studieadm. 84 Forskningsadministrasjon Antall Jobber 100% med forskningsadm. 0 Jobber minst 50% med forskningsadm. 13 Jobber med forskningsadm. 54 OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

8 Personaladministrasjon årsverk og personer Personaladministrasjon Antall årsverk Antall personer årsverk Antall personer oppgaver Personalrekkruttering 4, Arbeidsforhold/arbeidsaktivitet 2, Org. av kompetanseutvikling/ kompetanseheving 1, Avtaleverk og medbestemmelse 1, Arbeidsmiljø/HMS 1, Personalpolitiske saker 1, Intern rådgivning og veiledning 5, Lønnsfastsettelse 0, Registrering av lønn og personaldata 3, Bestilling av krav om refusjon 1, Rapportering 0, Sum 23,4 OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

9 Personaladministrasjon frekvens Personaladministrasjon Personalrekkruttering Arbeidsforhold/arbeidsaktivitet Org. av kompetanseutvikling/ kompetanseheving Avtaleverk og medbestemmelse Arbeidsmiljø/HMS Personalpolitiske saker Intern rådgivning og veiledning 0 0 Lønnsfastsettelse Registrering av lønn og personaldata Bestilling av krav om refusjon Rapportering 2 21 Flere Flere Flere 1 gang i ganger i ganger i ganger i året året mnd uka OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

10 Personaladministrasjon kompetanse Personaladministrasjon Personalrekkruttering Kompetanse Meget Ingen Noe Bra bra Ekspert 2 Arbeidsforhold/arbeidsaktivitet Org. av kompetanseutvikling/ kompetanseheving Avtaleverk og medbestemmelse Arbeidsmiljø/HMS Personalpolitiske saker Intern rådgivning og veiledning Lønnsfastsettelse Registrering av lønn og personaldata Bestilling av krav om refusjon Rapportering OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

11 Personaladministrasjon - prosessforbedring Prosesser HiST bør bli bedre på Personlig kompetanseøkning Rekruttering/avvikling av arbeidsforhold Arbeidsforhold/arbeidstid 18 6 Org av kompetnaseutvikling/ kompetanseheving Avtaleverk og medbestemmelse Arbeidsmiljø/HMS Personalpolitiske saker Intern rådgivning og veiledning 27 6 Lønnsfastsettelse 24 6 Registrering av lønn og personaldata 5 1 Saksbehandling av krav om refusjon 3 2 Rapportering 4 4 OPTIMA felles kartlegging svarfordelinger

12 OPTIMA Personal Delprosess rekruttering Arbeidsmøte II Prioritering av tiltak

13 Overordnet anbefaling videreføre dagens løsning med tilpasninger Arbeidsgruppe rekruttering vurderer at det ikke er behov for større endringer ift roller og ansvar (jfr notat av ). Gruppen anbefaler følgende tiltak: 1. Innføre prosessdokumentasjon 2. Kurs/samlinger for alle med personalansvar/saksbehandlere 3. Grunnpakke opplæring i tilsettingssaker 4. Individuell opplæringspakke ved oppstart 5. Videreføre personalforum 6. Ny rutine for mottak av nytilsatte

14 1. Innføre prosessdokumentasjon Lage elektronisk personalhåndbok. Prosessbeskrivelse med tydelige rolle- og ansvarsfordeling. Rutiner og maler som til enhver tid er oppdaterte. Prosedyrer for avvikshåndtering. Prosesseiere. Kost/Nytte vurdering: Nytte Unngår dobbeltarbeid som følge av manglende rutinebeskrivelser og uklare roller Bedret kvalitet på prosessen NOKUT pålegg om dokumenterte og ensartede prosesser for hele HiST Redusert risiko for brudd på lovverk (for eksempel feilaktige midlertidige tilsettinger) Kost: Prosessbeskrivelser er ca 60 % ferdig (EQS) Redigeringsarbeid Publiseringsverktøy samt rutiner for hvordan dette skal benyttes Ansvar: SPO Frist: Høst 2008

15 2. Kurs/samlinger for alle med personalansvar/saksbehandlere Årlige samlinger med relevante tema Deltakere: ledere med personalansvar, saksbehandlere innenfor personalområdet, medlemmer av tilsettingsutvalg (avhengig av tema) Kost/nytte vurdering: Kost: Utarbeiding av kursopplegg, Tid og penger brukt på arrangement og deltakelse Nytte: Mindre feil i tilsettingsprosessen, tydeliggjøring av roller, økt leder- og saksbehandlerkompetanse Ansvar for gjennomføring: SPO Frist for første samling:?

16 3. Grunnpakke opplæring i tilsettingssaker Kjøres hvert andre år for alle ledere og saksbehandlere innenfor personalområdet Innhold i grunnpakken: gjennomgang av personalreglement og de mest sentrale lover (uh-loven og tml.), erfaringsutveksling, regler i forhold til nytilsetting og prøvetid, medarbeidersamtaler & kompetanseplaner Hvem: ledere med personalansvar, saksbehandlere innenfor personalområdet. Kurset bør være obligatorisk. Kost/nytte vurdering: Kost: Utarbeiding av kursopplegg, Tid og penger brukt på arrangement og deltakelse Nytte: Mindre feil i tilsettingsprosessen (fortrinnsrett osv), roller tydeliggjøres i større grad, bedret kvalitet på tilsettingsprosesser Ansvar for utvikling SPO Frist: første grunnpakke kjøres i slutten av september 2008

17 4. Individuell opplæringspakke ved oppstart Lettvariant av grunnpakken for ledere som ikke fanges opp av de regulære tilbudene. Mentorordning! Ansvar for å lage pakken: SPO samt personalmedarbeider ved avdelingen Kost/nytte vurdering: Kost: Utarbeiding av kursopplegg, Tid og penger brukt på arrangement og deltakelse Nytte: økt lederkompetanse innenfor personalområdet Ansvarlig for gjennomføring: personalmedarbeider avdeling/ha Frist: september 2008

18 5. Videreføre personalforum 2 3 samlinger per semester med fokus på bestemte tema for saksbehandlere innenfor personalområdet Kost/nytte vurdering: Kost: Tid og penger brukt på arrangement og deltakelse Nytte: kompetanseheving innenfor personalområdet Ansvar: SPO Frist: løpende

19 6. Ny rutine for mottak av nytilsatte Utvikle felles prosedyre for HiST (ref. mal fra TØH) Kost/nytte vurdering: Kost: Utarbeiding og vedlikehold av prosedyrebeskrivelse Nytte: Mer ensartede rutiner i virksomheten avklare ansvarsforhold m.v for at alle tilganger og rettigheter blir gitt Sikre at nye medarbeidere blir ivaretatt på en god måte Ansvar: SPO lager et utkast Frist: august 2008

20 Per Rygg April 2008 OPTIMA Personal forslag for fokusområdet Rekruttering Arbeidsgruppen har fått som mandat å se nærmere på rekruttering innenfor personalområdet. Mer spesifikt skal det i denne fasen gjøres følgende: - Beskrive dagens situasjon. - Identifisere forbedringsområder, kort beskrive hvordan vi ønsker situasjonen skal være framover og identifisere noen viktige tiltak som kan føre fram til totalt sett bedre og mer rasjonell tjenesteyting. Fristen for arbeidet er 6. mai. Prosessen er delt inn i følgende underpunkter: - Personalplanlegging (strategisk, taktisk og operativ). - Tilsettingsprosessen. - Mottak av nye medarbeidere: felles rutiner og praksis, tilgang kontor og IKT og lønn. - Introduksjon og sosialisering av nytilsatte. Arbeidsgruppens vurdering er at det ikke er behov for å gå detaljert til verks når det gjelder å beskrive de ulike fasene og stadiene i en rekrutteringsprosess. Begrunnelsen for dette er at saksområdet er svært gjennomregulert av lover-, avtaler og reglementer. HiSTs personalreglement fastsetter hvem som er innstillende og tilsettende myndighet. Det er således ikke grunnlag for uklarhet akkurat på dette punktet. I tillegg er også andre sider ved prosessen regulert gjennom reglementet (innhold i kunngjøringstekst, deltakelse på intervju, referanseinnhenting, saksbehandlingsregler m.v.). I tillegg er det dedikerte personalmedarbeidere i dekanstab og i HA som ivaretar saksbehandlingen og som skal kvalitetssikre denne. Felles rutiner for mottak av nye medarbeidere og sosialisering av nytilsatte er også en viktig del av rekrutteringsprosessen. Her er det i dag liten grad utarbeidet felles rutiner. Arbeidsgruppen vil poengtere betydningen av god oppfølging av nytilsatte, herunder opplæring og tilbakemeldinger i prøvetidsperioden. Selve saksområdet reiser en del overordnede perspektiver som arbeidsgruppen mener det er viktig å fokusere på. Noen sentrale perspektiver: - Rekruttering av personale er av avgjørende betydning for kvaliteten på høgskolens primæraktiviteter og at støttefunksjonene holder høy kvalitet. - Nasjonalt vil 4 av 10 ansatte gå av med pensjon i løpet av de kommende 10 årene. HiST er i samme situasjon. Det vil mao være et stort behov for nyrekruttering. Dette vil stille store krav til personalplanlegging for å kunne føre en bevisst rekruttingspolitikk i tråd med høgskolens målsettinger. Side 1 av 2

21 - Saksområdet er til dels komplisert og stiller store krav til kompetanse og god saksbehandling både hos ledere og saksbehandlere. - Rekruttering involverer et stort antall personer i HiST. Konkretisert betyr dette alle medlemmene av tilsettingsorganene, tillitsvalgte, ledere på ulike nivåer og saksbehandlere innenfor personalområdet. Vi snakker fort om personer og kanskje vel så det. - De fleste tilsettingene involverer ledere på ulike nivåer (f.eks. programansvarlig dekan, mellomledere i administrasjonen og seksjonsdirektør m.v.). En del tilsettingssaker involverer både avdelingsnivået og HA-nivået (gjelder faglige toppstillinger og teknisk-administrative stillinger i dekanstabene). Dette stiller krav til gode rutiner og samhandling. - Tidsaspektet ved tilsettinger. Krav om sakkyndige vurderinger ved tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger gjør at tilsettingsprosessen ofte vil strekke seg over mange måneder. Diverse merknadsfrister og uttalerett for søkerne, samt krav om behandling i kollegiale organer i flere ledd (godkjenning av kunngjøringstekst, oppnevning av sakkyndige, samt selve tilsettingsvedtaket) bidrar også til lang behandlingstid. - Høgskolen har en utstrakt bruk av midlertidige tilsettinger. Ulike måter å tilnærme seg problematikken (en slags sårbarhetsanalyse): - Strukturelle problemer (som f.eks. graden av delegasjon og antallet som totalt sett involveres). Dette må diskuteres og vurderes. - Kompetansen hos de som er mest involvert i prosessene, spesielt ledere på de ulike nivåene og saksbehandlere innenfor personalområdet. Hva kan gjøres for å heve kompetansen og bli mindre sårbar? - Personalplanleggingsaspektet er sentralt for gjøre grundige vurderinger om hvilken kompetanse som trengs og for å starte tilsettingsprosesser tidlig. Forslag til tiltak (i uprioritert rekkefølge): - Utvalget anbefaler å beholde dagens ordning når det gjelder hvilke organer som er tillagt tilsettingsmyndighet. Utvalget har vurdert om sakene som behandles i Høgskolestyrets tilsettingsutvalg (faglige toppstillinger) kan sluttbehandles på avdelingsnivået. Utvalget vil imidlertid ikke anbefale dette, det er viktig at det fortsatt er et kvalitetssikrende ledd på HA-nivået i disse sakene. - Utarbeide maler og rutinebeskrivelser som støtteverktøy i tilsettingssaker for ledere og saksbehandlere. - Gjennomføre målrettede kurs for ledere og saksbehandlere innenfor personalområdet. - Alle ledere bør få en grunnpakke i tilsettingsarbeid og personalplanlegging. Denne bør være obligatorisk. - Videreføre Personalforum som møteplass og viktig arena for læring for høgskolens saksbehandlere innenfor personalområdet. - Det utarbeides felles rutiner for mottak av nytilsatte. Introduksjon og sosialiseringstips legges inn i rutinene. Side 2 av 2

22 OPTIMA Personal Delprosess lønn og refusjoner Milepæl 3 Når forslag til fremtidens situasjon foreligger

23 Timelærer/sensor/praksisveileder (var lønn) - dagens prosess Styrker: Muligheter for tilpasning til avdelingsnivå Fleksibilitet Skjema og rutinebeskrivelser foreligger Svakhet Mange aktører/få spesialister Store forskjeller mellom enheter Utbetaling tar lang tid Ulik begrepsbruk

24 Timelærer/sensor/praksisveileder (var lønn) framtidig prosess Felles rutine ved HiST Arbeidet utført av dekanstab/sfs(ved avdeling) overføres til SØR sentalt Forenkling av rutiner på virksomhetsnivå Samling/konsentrasjon av kompetanse Felles def av timelærer i adm forstand ( gjesteforeleser utgår)

25 Var lønn (timelærer): I dag

26 Var lønn (timelærer etc.): Framtid

27 Var lønn (fakturering): Framtid

28 Refusjoner (foreldrepermisjon og sykemelding) dagens prosess Styrker: Noe sentralisering av beregninger Svakheter Ikke synlig nok rutiner for den ansatte ved permisjon Forklaring av sum kommer ikke inn i regnskapet (ved bruk av SAP) Mange involvert; få eksperter

29 Refusjoner (foreldrepermisjon og sykemelding) framtidig prosess Arbeidet utført av dekanstab/sfs(ved avdeling) overføres til SØR sentalt Tydeligere rollebeskrivelser nærmeste leder, dekanstab, SØR lønn Kompetanse samles (SØR Lønn) Refusjoner føres i agresso/sap (med navn og periode) Foreldrepermisjon: Info om prosedyrer foreligger for søker på veven (skjema HiST, skjema NAV)

30 Refusjoner (foreldrepermisjon) Framtid del 1

31 Refusjoner (foreldrepermisjon) Framtid del 2

32 Refusjoner (sykemelding) Framtid