Strategisk plan for kompetanseutvikling. Helse- og omsorgstjenesten. Asker kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Strategisk plan for kompetanseutvikling. Helse- og omsorgstjenesten. Asker kommune"

Transkript

1 Strategisk plan for kompetanseutvikling Helse- og omsorgstjenesten Asker kommune

2 Utarbeidet av Lene Hvistendahl Bergseth, Beate Einarsbøl, Toril Fjellseth, Ingunn Strand Johansen, Iren Westrum Lien, Elisabeth Sandbu, Liv Wensaas Dato revidert , revidert , revidert feil sept 2012 Godkjent av Dato

3 Innhold 1 SAMMENDRAG KOMPETANSEPLANENS FORANKRING OG AMBISJONER Forankring Planens oppbygging Forankring og forvaltning av arbeidet med kompetanseutvikling Ambisjoner OVERORDNEDE MÅL FRA KOMMUNEPLANEN OG STYRINGSDOKUMENTER Verdigrunnlaget i Asker kommune Asker kommunes Handlingsprogram for perioden Asker kommunes Arbeidsgiverpolitiske plattform for perioden Helse- og omsorgstjenesten HVA INNGÅR I BEGREPET KOMPETANSE Betydningen av kompetanse Komptansebegrepet Definisjoner FRAMTIDENS KOMPETANSEBEHOV: ANALYSE AV KAPASITET OG KVALITET Innledning Definisjon av kompetansekrav Kartlegging av kompetansebeholdning Resultat av analysen Vårt kompetansebehov: Kompetanse som skal anskaffes, utvikles eller mobiliseres Våre felles prioriterte kompetansesatsningsområder- handlingsplan STRATEGIER OG TILTAK FOR Å ANSKAFFE, UTVIKLE, MOBILISERE OG AVVIKLE KOMPETANSE Innledning Fra strategi til kompetanseutvikling Læringsarenaer Økonomiske rammebetingelser PLAN FOR EVALUERING AV KOMPETANSETILTAKENE Evaluering av strategiske kompetansetiltak VEDLEGG (FELLES HANDLINGSPLAN-VIRKSOMHETENES KOMPETANSEPLANER MED MER) Felles handlingsplan for kompetanseutvikling i helse- og omsorgstjenestene LITTERATURLISTE REFERANSER... 39

4 Forord Strategisk kompetanseplan for helse- og omsorgstjenesten i Asker kommune er et fireårig styringsdokument som skal sikre at virksomhetene i helse- og omsorgstjenesten utvikler, forvalter og tar i bruk sine kunnskapsressurser slik at brukere og pasienter mottar tjenester med god kvalitet og at kommunen kan nyttiggjøre seg ny teknologi og nye samhandlingsformer. Kompetanseplanen bygger på Asker kommunes visjon og verdier, etiske retningslinjer, samt nye lover og forskrifter som følger av samhandlingsreformen. Kompetanse er ikke et mål i seg selv, men et strategisk virkemiddel for å nå tjenestens mål og løse oppgaver på en effektiv og god måte. For å oppnå dette må kompetanse integreres i all virksomhet slik at alle ansatte settes i stand til å utføre gode og riktige tjenester. Helse- og omsorgstjenesten skal med denne planen stimulere til bevissthet rundt sammenhenger mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse. Videre skal helse- og omsorgstjenesten avdekke behov for læring, utvikling og iverksetting av nødvendige kompetansetiltak i egen virksomhet. For å gjennomføre dette arbeidet har Asker kommune etablert en FOU enhet (Forskning, opplæring og utvikling). Enheten skal ha ansvar for en overordnet koordinering av kunnskaps- og kvalitetsutvikling i tjenesten. Enheten vil aktivt fremme endringskompetanse i virksomhetene, og legge til rette for opplæring i verktøy for kompetanseutvikling. Kompetanseplanen beskriver målrettet planlegging, gjennomføring og evaluering/forbedring av kompetansehevende tiltak i perioden og er ment som et styrende verktøy for lederne i utarbeiding av lokale handlingsplaner. Side 4

5 1 Sammendrag Plan for strategisk kompetanseutvikling er utarbeidet for alle virksomheter i helse- og omsorgstjenesten i Asker kommune. Den beskriver kompetansekrav og kompetansebehov ut fra nasjonale og kommunale krav, den kompetansen kommunen besitter i dag, og en analyse av forholdet mellom kalkulert behov og eksisterende kompetanse. Som vedlegg ligger en felles handlingsplan med prioriterte resultatmål, ansvar og tidsrammer. Neste år skal også den enkelte virksomhets lokale kompetanseplaner ligge som vedlegg. Prioriterte områder i planperioden er: Kompetanseutvikling for ledere og kompetansetiltak knyttet til innovasjon og utvikling av tjenestetilbudet og interkommunalt samarbeid. Kompetanseutvikling for ansatte i tjenestene; Kunnskapsbasert praksis (KBP) og kvalitet er sentrale satsingsområder. Videre- og etterutdanning Utvikle eksisterende introduksjonsprogram i forhold til tema som er aktuelle for våre nyansatte Systematisk felles opplæring innen o Medikamenthåndtering o Samtykkekompetanse, tillitskapende tiltak og bruk av tvang o Forflyttingsteknikk o Opplæring i lovverket; de nye helselovene og endringer i andre relevante lover o Etisk refleksjon Kompetansetiltak på system nivå Langsiktig rekrutteringsstrategi Implementere kompetanseforvaltningssystemet Obisoft HR Utvikle støtteapparat, kurs- og møteromsfasiliteter Utvikle et kompetanseutviklingsprogram basert på kompetansepyramiden FOU-enheten vil være sentral i videreutvikling og implementering av strategisk plan for kompetanseutvikling. Planen blir grunnlaget for tjenestens felles handlingsplaner og de årlige kompetanseplaner ute i hver virksomhet. FOU enheten blir et overordnet, strategisk og koordinerende ledd. Kompetansetiltak planlegges og evalueres som en del av virksomhetenes årshjul. Side 5

6 2 Kompetanseplanens forankring og ambisjoner 2.1 Forankring Nasjonale føringer LOV nr 29: Lov om folkehelsearbeid (folkehelseloven) LOV nr 30: Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester m.m. (helseog omsorgstjenesteloven) Prop.1S ( ). Proposisjon til Stortinget for budsjettåret Meld. St.16 ( ). Nasjonal helse- og omsorgsplan ( ). St.meld.nr.25 ( ). Åpenhet og helhet. Om psykiske lidelser og tjenestetilbudene St.meld.nr.25 ( ). Mestring, muligheter og mening. Framtidas omsorgsutfordringer Rundskriv IS-1/2012. Nasjonale mål og prioriterte områder for Kompetanseløftet St.meld.nr.47 ( ). Samhandlingsreformen. Rett behandling på rett sted til rett tid. NOU 2011:11. Innovasjon i omsorg KS arbeidsgiverstrategi 2020 Stolt og unik Forarbeider med ny stortingsmelding om utdanning for velferdstjenestene som kommer høsten Lov om helsepersonell mv (Helsepersonelloven) Lov om pasient- og brukerrettigheter Hovedavtalen , Del C 6, Kompetanseutvikling Forskrift om en verdig eldreomsorg (Verdighetsgarantien; 2010) Lokale føringer i Asker kommune Asker kommunes kommuneplan Asker kommunes handlingsprogram Asker kommunes arbeidsgiverpolitisk plattform Asker kommune felles ledelsessystem: ISO 9001 Asker kommune Helse- og omsorgsplan Planens oppbygging God ledelse er avgjørende for å skape lærende organisasjoner (Asplan Viak AS og Fafo, 2010). I den sammenheng er det viktig at helse- og omsorgstjenesten tilrettelegger med verktøy for kompetansekartlegging og styring slik at lederen innenfor sin virksomhet kan lede i tråd med tjenestens overordnede mål. Kompetanseplanen er et verktøy for planlegging og Side 6

7 styring for lederne i det kontinuerlige utviklingsarbeidet. Strategisk plan for kompetanseutvikling beskriver målrettet planlegging, gjennomføring og evaluering /forbedring av kompetansehevende tiltak i perioden (Lai, 2004). Figur 1 Faser i kompetanseplanlegging Planen integreres som en del av planverket og forankres mot budsjett og økonomi. Planen skal koordinere felles kompetanseutvikling på tvers i virksomhetene og være et veiledende verktøy for lederne i utarbeiding av virksomhetenes årlige kompetanseplan. Verktøyet består derfor av flere deler og nivåer, se Figur 2 Figur 2 Planens oppbygging Strategiske retningslinjer Analyse Periodens satsningsområder Maler Strategisk plan for kompetanseutvikling i Helse- og omsorgstjenesten Felles handlingsplan Vedlegg Virksomhetenes kompetanseplan Virksomhetenes Virksomhetenes. kompetanseplan. kompetanseplan. Side 7

8 Kommuneplan og økonomiplan er sentrale styringsdokumenter i kommunen, og strategisk kompetanseutvikling er en del i et helhetlig plansystem som viser sammenhengen mellom overordnede styringsdokumenter og øvrig strategisk planlegging. Planens hoveddel er strategiske retningslinjer, analyse og satsingsområder. Det utarbeides en strategisk plan for kompetanseutvikling for helse- og omsorgstjenesten, og hver virksomhet utarbeider sin egen kompetanseplan. Plan og maler skal ligge i Felles ledelsessystem. 2.3 Forankring og forvaltning av arbeidet med kompetanseutvikling Virksomhetslederne har overordnet ansvar for strategisk plan for kompetanseutvikling i tjenestene. Overordnet ansvar vil si å holde strategiene oppdatert og påse at tiltakene i virksomhetenes kompetanseplaner gjennomføres. Forvaltning av strategisk plan for kompetanseutvikling etableres gjennom et Sentralt fag- og kvalitetsråd Sentralt fag- og kvalitetsråd Strategiarbeidet forvaltes gjennom et Sentralt fag- og kvalitetsråd som blant annet skal utarbeide strategiske retningslinjer, analyser og prioritere satsingsområder. Sentralt fag- og kvalitetsråd består av kommunaldirektør, virksomhetsledere og leder av FOU enheten. Sentralt fag- og kvalitetsråd samarbeider tett med FOU-nettverket i utarbeiding av plan for strategisk kompetanseutvikling. Sentralt fag- og kvalitetsråd skal avholde møter vedrørende plan for strategisk kompetanseutvikling minimum 3 ganger i året: Mars: Forberede søknader til fylkesmannen Juni: Fordele midler fra fylkesmannen Oktober: Gjøre opp status for kompetansearbeidet. o Evaluere strategier og kompetanseplaner o Analysere (kompetansekrav-kompetansebeholdning-kompetansebehov) o Prioritere satsingsområder FOU-nettverket FOU-nettverket har som hovedoppgave å utarbeide en felles handlingsplan for hele tjenesten på bakgrunn av arbeidet i Sentralt fag- og kvalitetsråd. De har også ansvar for at tiltakene den felles handlingsplanen blir gjort kjent og gjennomført i virksomhetene. Leder for FOU enheten er leder av FOU-nettverket og er også medlem av det Sentrale fag- og kvalitetsrådet slik at kontinuiteten i kompetansearbeidet er ivaretatt. FOU-nettverket skal avholde møter vedrørende plan for strategisk kompetanseutvikling minimum 3 ganger årlig og møtene avholdes i etterkant av møtene i Sentralt fag- og kvalitetsråd. Side 8

9 2.3.3 Den enkelte virksomhet virksomhetenes kompetanseplaner Virksomhet lager egen kompetanseplan over tiltak som ikke omhandles i felles handlingsplan. Den lokale kompetanseplanen må implementere de strategiske satsingsområdene som Sentralt fag- og kvalitetsråd har prioritert og konkretisere tiltakene rettet mot aktuell virksomhets tjenester. Virksomhetenes kompetanseplaner skrives for et år ad gangen og gjennomgås i Sentralt fagog kvalitetsråd. Den enkelte virksomhet har ansvar for gjennomføring og evaluering av tiltakene, og dette arbeidet organiseres slik virksomheten finner det tjenelig Oppdatering De to første årene skal hele planen, dvs. de strategiske føringene, analysen og felles handlingsplan oppdateres årlig. Senere skal enhetenes felles handlingsplan og kompetanseplaner oppdateres årlig, mens overordnet strategisk plan for kompetanseutvikling oppdateres hvert annet år. Felles handlingsplan danner grunnlaget for søknad om midler og rapportering til fylkesmannen og må være utarbeidet innen 15. januar. Søknader om midler koordineres gjennom FOU enheten til Sentralt fag- og kvalitetsråd. 2.4 Ambisjoner Nasjonale ambisjoner Det er en ambisjon at kommunene skal sørge for en helhetlig tenkning med forebygging, tidlig intervensjon, tidlig diagnostikk, behandling og oppfølging, slik at helhetlig pasientforløp i størst mulig grad kan ivaretas innenfor beste effektive omsorgsnivå (BEONprinsippet). Samhandlingsreformen vektlegger et helsefremmende og forebyggende arbeid, habilitering og rehabilitering, brukerinnflytelse, avtalte behandlingsforløp og forpliktende samarbeidsavtaler mellom kommuner og sykehus. Den fremtidige kommunerollen krever en tydelig utforming med hensyn til innhold, fagutvikling, kvalitet, kompetanse, utdanning og forskning. Pasienter og brukere skal få en tydeligere rolle i helse- og omsorgstjenesten. Brukere og pårørende skal møtes med respekt og omsorg. Spesialisthelsetjenesten, helse- og omsorgstjenesten i kommunene og tannhelsetjenesten skal være tilpasset brukernes behov. Tjenestene skal være effektive, trygge, tilgjengelige og med lavest mulig ventetider. Utredning og behandling av hyppig forekommende sykdommer og tilstander skal desentraliseres når dette er mulig. Utredning og behandling av sjeldne sykdommer og tilstander skal sentraliseres der det er nødvendig for å sikre god kvalitet og god ressursutnytting. Arbeidet med å fremme god helse i befolkningen, forebygge sykdom og utjevne sosiale helseforskjeller skal styrkes. Det legges opp til et systematisk og langsiktig folkehelsearbeid på tvers av sektorer, nasjonalt, regionalt og lokalt. Side 9

10 2.4.2 Lokale ambisjoner i Asker kommune Visjonen er kunnskapsbaserte tjenester i kontinuerlig forbedring og utvikling, ansatte som reflekterer over praksiserfaringer og omdanner dette til kunnskap, ferdigheter og gode holdninger. Asker vil utnytte den demografisk sett relativt stabile perioden de neste årene til gradvis utbygging av tjenestetilbudet og til å planlegge og forberede den raske veksten i antallet eldre over 80 år som forventes fra Planen skal være et verktøy for å fremme samhandling, systematisk kompetanseutvikling hos den enkelte medarbeider og øke evnen til å nyttiggjøre seg kompetanse. Side 10

11 3 Overordnede mål fra kommuneplanen og styringsdokumenter 3.1 Verdigrunnlaget i Asker kommune Kommuneplan for Asker beskriver Askers visjon. Visjonen er: Asker - mulighetenes kommune Verdiene er: Åpenhet Troverdighet Gjensidig respekt Visjoner skal ikke virkeliggjøres, men skal tjene som en ledestjerne og uttrykke en ambisjon. Kommuneplanens samfunnsdel vil fungere som en oversettelse og en konkretisering av visjonen. Operasjonalisering av retningsvalg og ambisjoner skjer gjennom Handlingsprogrammet og de årlige rulleringer. Strategisk plan for kompetanseutvikling innen helse- og omsorgstjenesten er forankret i kommunens visjon og verdigrunnlag. Kommunens visjon og verdier er en rettesnor og et tydelig kjennetegn, og utgjør en viktig del av den strategiske planen for kompetanseutvikling fordi levende verdier virker samlende, utviklende og kan gi inspirasjon til å levere gode tjenester hver dag. 3.2 Asker kommunes Handlingsprogram for perioden Kommunestyret har overordnet myndighet som arbeidsgiver. Rådmannen er kommunens øverste utøvende arbeidsgiverrepresentant og skal sammen med ledere, medarbeidere og tillitsvalgte sørge for iverksetting og resultatoppnåelse. I Handlingsprogram for vises det til at en forutsetning for å utvikle gode tjenester til innbyggerne er kompetente, motiverte og dedikerte ansatte som opplever en stabil, forutsigbar og trygg arbeidsplass uten stadig bemanningsendringer. Ambisjonen for Handlingsprogrammet er å tilrettelegge for et tjenestetilbud som tilfredsstiller brukernes behov og samtidig bidrar til en større økonomisk handlefrihet for Asker kommune. Fokusmålet knyttet til brukerne er å gi gode tjenester med fokus på kvalitet, tilgjengelighet og brukermedvirkning Følgende utfordringer i perioden er identifisert: Forebygging og tidlig innsats Kvalitet Helhet og samordning Kompetanse Side 11

12 3.3 Asker kommunes Arbeidsgiverpolitiske plattform for perioden For å møte fremtidens utfordringer ble det i Handlingsprogrammet vedtatt å utarbeide en ny og samlet arbeidsgiverpolitisk plattform. Plattformen synliggjør kommunens overordnede mål og strategier for å fremme organisasjonskultur, resultat og omdømme gjennom å utvikle medarbeidernes kompetanse, trivsel og engasjement. Den inneholder kriterier for godt lederskap og felles prinsipper for ledelsesutøvelse i Asker kommune. Arbeidsgiverpolitikken betraktes som et viktig strategisk virkemiddel for å sikre at våre ledere og medarbeidere er i stand til å realisere kommunens mål. Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne utgjør den viktigste ressursen. Asker kommune har arbeidsplasser med stort meningsinnhold og ønsker å bruke dette som et offensivt fortrinn i konkurransen om arbeidskraften. Asker kommune har som ambisjon å være en attraktiv arbeidsgiver hvor medarbeiderne opplever arbeidsglede, gis utviklingsmuligheter, utfordrende arbeidsoppgaver og ansvar. Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform har derfor fått navnet Asker kommune Mer enn en jobb, for å løfte frem kommunens unike rolle som arbeidsgiver. En god arbeidsgiverpolitikk skal være et verktøy for rådmannen for å møte fremtidens utfordringer mht å skaffe kvalifisert arbeidskraft, angi kurs og retning for lederskapet i Asker kommune, utvikle medarbeidernes kompetanse og bygge en felles organisasjonskultur. Arbeidsgiverpolitisk plattform er primært rettet mot de ansatte i Asker kommune, men en god arbeidsgiverpolitikk må forankres og utgjøre et felles verdifundament for hele organisasjonen. Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform er et fireårig strategidokument inn mot kommunens Handlingsprogram Mål og strategier skal vurderes årlig, og utgjøre en del av kommunens sentrale årshjulsprosess for etablering av neste års Handlingsprogram. I utviklingen av Strategisk plan for kompetanseutvikling ble følgende mål fra Arbeidspolitisk plattform lagt til grunn: 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver i et stadig skjerpet arbeidsmarked 2. Asker kommune er en fremtidsrettet, dynamisk og lærende organisasjon 3. Asker kommune er innovativ og tar i bruk ny teknologi, nye organisasjons- og samhandlingsformer som understøtter samfunns- og tjenesteutvikling Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform skisserer 3 hovedstrategier innen området kompetanseutvikling: 1. Asker kommune skal ha en langsiktig og offensiv satsning på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål 2. Asker kommune skal gjennom systematisk kompetanseutvikling sørge for å rekruttere, mobilisere og beholde kompetanse 3. Asker kommune skal ha en strategisk og overordnet plan for de ansattes kompetanse og hvilke kompetansegap som finnes. Asker kommune bruker balansert målstyring som redskap for styring og rapportering. Balansert målstyring i Asker kommune er basert på seks fokusområder: Samfunn, medvirkning, brukere, medarbeidere, økonomi og læring og fornyelse. Det er innarbeidet Side 12

13 mål og indikatorer for arbeidsgiverområdet i kommunens felles gjennomgående målekart og det vil gjennomføres årlige medarbeiderundersøkelser. Fokusområdet, medarbeidere, følges tett opp gjennom systematiske målinger som inneholder mer en 50 spørsmål innenfor følgende kategorier Organisering av arbeidet Innhold i jobben Fysiske arbeidsforhold Samarbeid og trivsel med kolleger Nærmeste leder Faglig personlig kompetanse Kommunen er i ferd med å implementere et elektronisk kompetanseforvaltningsverktøy som vil lette kartleggingsarbeidet når kompetansekravene er definert. 3.4 Helse- og omsorgstjenesten Det er et uttalt mål at helse- og omsorgstjenesten i Asker skal preges av en kultur der læring verdsettes, fremmes og fornyes gjennom praksisnær forskning og utvikling. Asker kommunes helse- og omsorgstjenester skal være kunnskapsbasert og forankret i de nasjonale føringene. Ved innføring av Samhandlingsreformen skal organisasjonen rustes på mange områder. Utvidelsen av kommunale oppgaver vil kreve økt rekruttering av kvalifisert personell og styrking av kompetanse hos eget personell i kommunen. Samtidig som utdanningskapasiteten på høyskoler og universitet styrkes og innrettes mer mot kommunale oppgaver vil det økte kommunale engasjementet i utdanningene kreve økt samhandling med utdanningsinstitusjonene og økte ressurser i kommunene. Vi utfordres til å tenke nytt om bemanning, kompetanse, kompetansebehov, kompetanseoppbygging og måter å organisere kompetanse på. For å oppnå kontinuerlig forbedring må det være en sammenheng mellom fagkunnskap og forbedringskunnskap. Fagkunnskap og kunnskap om forbedringer følges ad hele veien slik at vi ved hjelp av forbedringskunnskap tilegner oss god fagkunnskap på en slik måte at kvaliteten øker på utøvelsen av tjenesten. For å møte utfordringer har Asker kommune etablert en Forsknings-, opplærings- og utviklingsenhet (FOU enhet) som skal ha ansvar for en overordnet koordinering av kunnskaps- og kvalitetsutvikling i kommunen og i samarbeid med virksomhetene være en: Pådriver for fag- og tjenesteutvikling innen lokale og nasjonalt definerte satsningsområder, herunder systematisk kvalitetsarbeid og velferds- og helseteknologi Pådriver for kompetanseutvikling hos ansatte Pådriver for videreutvikling av praksistilbud for elever, lærlinger og studenter Tilrettelegger for forskning og utvikling i helse- og omsorgstjenestene I likhet med andre land i vest-europa er den demografiske og epidemiologiske utviklingen i Norge og i Asker er i endring. Fram til 2050 vil det bli mer enn dobbelt så mange personer over 67 år sammenliknet med i dag, mens andelen yrkesaktive ikke vil øke nevneverdig. Antall personer over 80 år vil øke med 67 % fram mot 2030 og med 65 % fra Offentlige utgifter vil øke fra 44 % av BNP i 2010 til 55 % i Med samme standard på tjenestene som i dag vil behovet for arbeidskraft fordobles fram mot De største utfordringene handler derfor om hvordan befolkningen kan holde seg frisk og funksjonsdyktig så lenge som mulig, og hvordan helse kan vedlikeholdes, styrkes og bygges i alle deler av befolkningen. Det har vært en gradvis dreining i helse- og omsorgstjenesten fra behandling til Side 13

14 tjenester som skal bedre livskvaliteten for kronisk syke og personer med nedsatt funksjonsevne. Denne dreiningen fører til organisatoriske, kapasitets- og kompetansemessige utfordringer innen folkehelsearbeid og i hele helse- og omsorgstjenesten. Fra 2012 skal Asker kommune skal ha en sentral og styrket rolle i den samlede helse- og omsorgstjenesten, bl.a. for å sikre befolkningen bedre tjenester nær der de bor og økt vektlegging av forebyggende innsats. I reformen legges det til grunn at den forventede veksten i befolkningens behov for helse- og omsorgstjenester i størst mulig grad må finne sin løsning i kommunene. Dette innebærer en gradvis innfasing av nye oppgaver, slik at Asker kommune får tid til å forberede nødvendige endringer. Utfordringene i helse- og omsorgstjenesten er knyttet til nye brukergrupper og en aldrende befolkning, samtidig som det er knapphet på fagpersonell og frivillige omsorgsytere. For å sikre tilstrekkelig antall fagpersoner, må det ses på muligheten for ny fordeling av arbeidsoppgavene mellom yrkesgruppene. Behov for medisinsk og tverrfaglig oppfølging og mangel på sosial kontakt og aktivitet i dagliglivet, er andre viktige utfordringer. Demografiske endringer vil kreve utvidet kapasitet og økt kompetanse på aldring, med spesielt fokus på demens og sammensatte lidelser. Nye yngre brukergrupper med nedsatt funksjonsevne krever annen faglig kompetanse og et helhetlig livsløpsperspektiv på tjenestetilbudet. Samtidig kan det bli knapphet både på helse- og sosialpersonell og frivillige omsorgsytere. Manglende medisinsk og tverrfaglig oppfølging av omsorgstjenestens brukere og mangel på sosial, kulturell og fysisk aktivitet blir pekt på som de største svakhetene ved dagens omsorgstilbud. Et viktig element er å hjelpe folk til å mestre sykdom, skade, lidelse og nedsatt funksjonsevne. Graden av egen mestring i hverdagen avhenger av den enkeltes mulighet til å leve og bo selvstendig, og til å ha en meningsfylt tilværelse i fellesskap med andre. Det er pasienter som opplever brudd og svikt i helsetilbudet, og særlig i overgangen mellom sykehus og kommunen. Helsetilsynet har pekt på mangelfull kommunikasjon mellom sykehus og sykehjem når pleietrengende skal overføres til sykehjem. Brukere opplever at de selv må styre samhandlingen mellom aktørene. Dette rammer særlig syke eldre, kronisk syke, barn og unge, psykisk syke, rusmiddelavhengige og mennesker som trenger rehabilitering. Det er et sterkt ønske om å bedre kvaliteten i hele helse- og omsorgstjenesten og det vil derfor komme en stortingsmelding om kvalitet og pasientsikkerhet. Den nasjonale pasientsikkerhetskampanjen, I trygge hender, har som mål å redusere uønskede hendelser på risikoområder som legemiddelhåndtering og -behandling og infeksjoner, legge grunnlaget for gode systemer for pasientsikkerhet, samt bedre pasientsikkerhetskultur. Uønskede hendelser skal i større grad brukes som grunnlag for læring og forebygging. Det er innført åpenhet omkring kvalitetsdata fra de ulike sykehusene slik at dette kan bidra til å bedre kvaliteten. Bruk av kvalitetsdata vil bli utvidet og fulgt opp i den varslede stortingsmeldingen. Det vil bli bevilget midler til pasientsikkerhetskampanje, rapportering og oppfølging av uønskede hendelser og system for nye metoder. Kunnskapsdepartementet arbeider med en stortingsmelding om helse- og sosialfaglig utdanning og forskning sett i forhold til endringer i kunnskaps- og kompetansebehov i helseog omsorgstjenester. Meldingen vil omfatte helheten i utdanningssystemet, fra helse- og sosialfagligutdanning i videregående opplæring, fagskoleutdanning, bachelor- og mastergradsutdanning, de lange profesjonsutdanningene og etter- og videreutdanning og annen spesialisering, til utdanningsinstitusjonenes arbeid med velferdsfaglige og helse- og Side 14

15 sosialfaglig forskning og forskerutdanning. Meldingen vil søke å binde sammen ulike utdanningsnivåer og -typer slik at utdannings- og forskningssystemet som helhet er rustet til å imøtekomme endringer i velferdstjenestenes kompetansebehov nå og i fremtiden i alle deler av landet. Tjenesteområdet helse- og omsorg har definert og iverksatt mange kompetanseutviklingstiltak som har blitt utfordret ved mangel på overordnet strategi. En strategisk plan for kompetanseutvikling vil gi tjenesten en unik mulighet til målrettet og systematisk utviklingsarbeid mot effektive, serviceorienterte, kvalitetsbevisste og kompetente tjenester til brukere og pasienter. Folkehelseperspektivet. Folkehelsearbeidet handler om å skape og fremme gode oppvekstvilkår for barn og unge, forebygge sykdom og forhindre skader, og å utvikle et samfunn som legger til rette for sunne levevaner og beskytter mot helsetrusler. Folkehelsearbeidet skal bidra til å fremme fellesskap, inkludering og deltakelse. For Asker kommune krever dette et samarbeid på tvers av tjenesteområder og vi må kartlegge risikofaktorer som er med på å påvirke befolkningens helseatferd og bruk av helsetjenester. Forebyggende tiltak Tidlig innsats er et viktig virkemiddel for kommunen, spesielt rettet mot barn med nedsatt funksjonsevne. Innsatsen i kommunen til denne målgruppen er kompleks og tverrfaglig og skal organiseres slik at barn og foreldre opplever helhet og kontinuitet i tjenestene barnet mottar. Implementering av Ruspolitisk handlingsplan Side 15

16 4 Hva inngår i begrepet kompetanse 4.1 Betydningen av kompetanse Det synes å være stor grad av enighet i innen forskning om at menneskelige ressurser er blant de mest kritiske av alle ressurser. Likevel har slike ressurser blitt omfattet med langt mindre oppmerksomhet enn kapital (økonomi og utstyr), og anstrengelser for å identifisere og klassifisere ulike typer menneskelige ressurser har vært beskjedne. Denne situasjonen er åpenbart paradoksal sett i lys av den store betydning menneskelige ressurser har på området Helse og omsorg. I møte med brukere av våre tjenester er kompetanse en vesentlig faktor for å oppnå tillit. Per Fugelli hevder at det er tilliten som holder pasient og behandler sammen. Fordi helse- og omsorgspersonell har makt til å handle på andres vegne må det betinge at helse- og omsorgspersonell må være til å stole på. Våre brukere, beboere og pasienter er eksperter på sine liv, og uten kompetanse og tillit har vi små muligheter til å bistå personer i sine liv. Selve forutsetningen for kvalitet og effektivitet er kompetente medarbeidere. Teknologisk utvikling, statlige reformer og nye krav til tjenestene krever at medarbeiderne er faglig oppdaterte og kan medvirke i det løpende forbedringsarbeidet. Økt kompetanse gir bedre tjenester og fornøyde brukere. Det bidrar til stolte medarbeidere, som gir tjenestene et godt omdømme. På denne måten blir kompetanseutvikling både et mål og et middel. Den kompetente medarbeider representerer en kunnskapsmedarbeider som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder. Og han/hun må besitte, forvalte, utnytte og utvikle sin kompetanse i nært samarbeid med andre. Forskning viser at % av all læring skjer gjennom praksis. Vi kommuniserer med kollegaer, utveksler erfaringer og observerer og praktiserer sammen med kollegaer. Slik sett er hverdagen en vesentlig arena for kunnskapsoverføring. Kompetanse gir konsekvenser. Derfor er det viktig at det vi gjør baserer seg på sann kunnskap. En selvstendig, kompetent medarbeider ser også sin stilling i en større sammenheng. På den måten vil han/hun kunne reflektere og handle i tjenestens interesse. Samtidig er det en forutsetning at en kompetent medarbeider opplever tydelige krav, samt får tilbakemelding fra sin nærmeste leder. Kompetanse baserer seg på en relasjon mellom et individ og hans/hennes oppgaver (Gullichsen, 1992 i Lai, 2004). For å kunne måle kompetanse er det laget en modell som deler kompetanse inn i komponenter, som består av kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger. Modellen kan ses som en verktøykasse vi har til rådighet i møte med brukerne og oppgavene vi er satt til å løse. Kompetanse har vi fått gjennom formell utdanning, gjennom arbeidserfaring og gjennom livserfaring fylt med innhold, som vi benytter i møte med våre brukere. Den formelle kompetansen kan dokumenteres, men den uformelle kompetansen er en type taus kunnskap som er vanskelig å påvise eller synliggjøre. Side 16

17 4.2 Komptansebegrepet Begrepet kompetanse kommer av latin competentia, som betyr å være funksjonsdyktig, ha vurderingsevne, ha ferdigheter, styrke til å utføre oppgaver og styrke til å oppnå resultater. Summen av kompetansen en organisasjon besitter er en viktig ressurs som må forvaltes, foredles og fornyes. De raske endringer i samfunnet krever at vi har oppdaterte kunnskaper, ferdigheter og holdninger og kompetanse er en ferskvare som ikke har et evighetsstempel. 4.3 Definisjoner Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Lai, 2004). Anvendbar kunnskap er spesifikk informasjon om et emne eller emneområde som kan utnyttes i arbeidet. Med relevante ferdigheter menes spesiell kapasitet til å utføre oppgaver, mens relevante evner kan defineres som naturlige talenter (Nordhaug, 2004). En vil da se at anvendbare kunnskaper er en nødvendighet, om enn ikke tilstrekkelig forutsetning for ferdigheter. På den andre siden kan kunnskap innehas uten at dette fordrer nærværet av bestemte underliggende ferdigheter. Begrepene er modellert i Figur 3 nedenfor. Figur 3 En begrepsmodell ARBEIDSRELATERT KOMPETANSE ANVENDBARE KUNNSKAPER RELEVANTE FERDIGHETER RELEVANTE EVNER Faktisk, reell, taus (Kan utvikles) Arbeidspotensial, handlingspotensial, kapasitet til å utføre oppgaver (Kan utvikles) Naturlige talenter (Vanskelige å utvikle) Holdninger (Kan utvikles) Side 17

18 4.3.2 Strategisk planlegging og styring Hensikten med å formulere en strategi er å sikre effektive prestasjoner for helse- og omsorgstjenesten sett i forhold til de krav som stilles fra omgivelsene. Hvis konkurransen om kvalifisert arbeidskraft øker, øker dette usikkerheten i forhold til å anskaffe og holde på medarbeidere. Likeledes kan risikoen for å miste ansatte til andre felt stige. I en slik situasjon vil en rasjonell tilpasning være å forbedre planleggingsmetoder, samt å vurdere og eventuelt også endre de belønninger og utviklingsmuligheter som tilbys de ansatte. Strategisk ledelse vil redusere usikkerheten. Forutsetningen for slik tilpasning er at tjenesten har ledere som kan analysere personellsituasjonen og som peker på tiltak som kan føre til tilstrekkelig tilgang på menneskelige ressurser. Systematisk innsats må iverksettes på tre områder dersom arbeidet med vedlikehold og fornying av kompetanse skal lykkes. Lederne må være i stand til å analysere tjenestens nåværende kompetanse Lederne må til en viss grad kunne forutsi hva slags kompetanse tjenesten/virksomheten trenger for å utvikle og imøtekomme et framtidig krav Lederne må omsette analysene i praktisk handling En rutinebeskrivelse på analysen utarbeides i samarbeid med implementering av det nye kompetanseforvaltningssystemet (Obisoft HR). Denne systematiske innsatsen integreres i strategiutformingen til hele tjenesten og etterspørres i Ledelsens gjennomgang Strategisk kompetansestyring Det er grunnleggende at lederne sørger for at all kompetanseutvikling går veien om individnivået eller de menneskelige ressurser. Sammenhengen mellom strategisk planlegging og kompetanseutvikling er illustrert i Figur 4 Side 18

19 Figur 4 Fra strategisk planlegging til kompetanseutvikling Strategisk planlegging Ambisjonsnivå Kompetansebehov Strategisk plan for kompetanseutvikling Felles handlingsplan Rekrutteringsbehov Læringsbehov Behov for FoU arbeid Rekrutteringsplan Kompetanseplan Plan for FoU arbeid Rekruttering Personalopplæring Forskning og utvikling Kompetanseutvikling Strategisk kompetansestyring vil si å planlegge, gjennomføre, evaluere og fornye tiltak for å sikre tjenesten/virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. Gjennom en hierarkisk oppbygging skjer det gradvis presisering fra strategi til felles handlingsplan og til kompetanseplaner ute i den enkelte virksomhet. Dette vil sikre fra ord til handling. Side 19

20 5 Framtidens kompetansebehov: Analyse av kapasitet og kvalitet 5.1 Innledning Kompetansetiltakene i Handlingsplanen utarbeides i forhold til behovene analysen viser. Analysen oppdateres ved behov, minst en gang årlig. En strategisk kompetanse analyse kartlegger: Kompetansekrav o Hvilken kompetanse er nødvendig for å nå våre mål? Minimum versus ideal krav Kompetansebeholdning o Hvilken kompetanse forvalter vi? Hvilken kompetanse blir brukt/ikke brukt og hvorfor? Kompetansebehov og utfordringer o Læringsbehov: hva mangler vi? Mobiliseringsbehov; hva bør brukes bedre og mer? Hva trenger vi å rekruttere? 5.2 Definisjon av kompetansekrav Innledning Vi er i en tid der de kommunale tjenestene står over for nye utfordringer. Det forventes at velferdstjenestene skal være like gode/bedre også i framtiden. I denne sammenheng er kompetanse viktig. Utfordringene blir for det første, hvilken kompetanse trenger vi og hvordan legges det til rette for at den kan utnyttes best mulig? For det andre påvirkes kompetansebehovet av lovverket, holdninger i befolkningen, utvikling og teknologi som igjen genererer nye og/eller endrede tjenester. Det må etableres forum for økt samhandling innad i tjenesten. Læringsarenaer må etableres der det er naturlig. Det vil kunne sikre at kompetanse som finnes kan videreformidles, og ny kunnskap læres Samhandlingsreformen vil kreve at vi tar imot pasienter som vil krever ny kunnskap i forhold til å observere behov og sette inn tiltak der det er påkrevet. Mobilisering av frivillige og pårørende kan bli en stor ressurs om vi finner løsninger for hvordan de skal kunne bidra med sin kunnskap. Brukeren selv har den største kunnskapen om sin situasjon. Denne kunnskapen må vi få en større forståelse for, og utnytte bedre. Plan for strategisk kompetanseutvikling forhelse- og omsorgstjenesten tar utgangspunkt i strategivalgene fra Arbeidsgiver politisk plattform Virkemidlene og tiltakene vil derimot måtte konkretiseres inn mot utfordringsbildet i de ulike virksomhetene Overordnet kompetansekrav Overordnet strategi i Asker er å ha langsiktig og offensiv satsing på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål og gjennom systematisk Side 20

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning.

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning. KOMPETANSESTRATEGI HSO Drammen kommune 2016 2019 Forord: Kompetansestrategien for helse, sosial og omsorg (HSO) er en strategisk plan som retter seg mot innbyggere, medarbeidere, ledere og eksterne samarbeidspartnere.

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring. Oktober 2015

Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring. Oktober 2015 Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring Oktober 2015 Arbeidsprosessen 2012-2015 Prosjektleder og sekretariat, PHMR og SPRF Intern referansegruppe

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

OMSORG 2020 STRATEGISK PLAN FOR OMSORGSTJENESTENE

OMSORG 2020 STRATEGISK PLAN FOR OMSORGSTJENESTENE Ark.: 144 Lnr.: 8319/09 Arkivsaksnr.: 09/345-12 Saksbehandler: Ole Edgar Sveen OMSORG 2020 STRATEGISK PLAN FOR OMSORGSTJENESTENE Vedlegg: 1. Omsorg 2020, strategisk plan for omsorgstjenestene 2. Høringsuttalelsene

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse- og

Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse- og Nasjonalt kvalitetsindikatorsystem: Kvalitetsindikatorbeskrivelse [ID-nr] Kommunale årsverk i psykisk helse- og rusarbeid 1. Definisjon Antall årsverk, totalt og gruppert på utdanningsnivå, i psykisk helse-

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Hvilke kompetanser har Oslo kommune behov for fremover innen helse

Hvilke kompetanser har Oslo kommune behov for fremover innen helse Oslo kommune Byrådsavdeling for eldre og sosiale tjenester Hvilke kompetanser har Oslo kommune behov for fremover innen helse Bjørg Månum Andersson Kommunaldirektør, Byrådsavdeling for eldre og sosiale

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Samhandlingsreformen Roger Rasmussen Planlegger helse og omsorg Harstad kommune. Samhandlingsreformen! Sammen for et friskere Norge

Samhandlingsreformen Roger Rasmussen Planlegger helse og omsorg Harstad kommune. Samhandlingsreformen! Sammen for et friskere Norge Samhandlingsreformen Roger Rasmussen Planlegger helse og omsorg Harstad kommune Samhandlingsreformen! Sammen for et friskere Norge 1 Samhandlingsreformen Samfunnsreform Ikke bare en helsereform Alle sektorer

Detaljer

St. meld nr 47 Samhandlingsreformen - bygger videre på Omsorgsplan 2015. Statssekretær Tone Toften Eldrerådskonferanse i Bodø 28.04.

St. meld nr 47 Samhandlingsreformen - bygger videre på Omsorgsplan 2015. Statssekretær Tone Toften Eldrerådskonferanse i Bodø 28.04. St. meld nr 47 Samhandlingsreformen - bygger videre på Omsorgsplan 2015 Statssekretær Tone Toften Eldrerådskonferanse i Bodø 28.04.2010 Disposisjon Fremtidens helse- og omsorgsutfordringer Omsorgsplan

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Kommuneplanens samfunnsdel. for Eidskog 2014-2027

Kommuneplanens samfunnsdel. for Eidskog 2014-2027 Kommuneplanens samfunnsdel for Eidskog 2014-2027 Innholdsfortegnelse Hilsen fra ordføreren...5 Innledning...6 Levekår...9 Barn og ungdom...13 Folkehelse... 17 Samfunnssikkerhet og beredskap...21 Arbeidsliv

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Lokalsykehusstrategi. Oddvar Larsen Helse Nord RHF

Lokalsykehusstrategi. Oddvar Larsen Helse Nord RHF Lokalsykehusstrategi Oddvar Larsen Helse Nord RHF Formål Avklaring Forutsigbarhet Strategiske satsinger Samhandling Rekruttering og kompetanse SAK 1 Funksjoner og oppgaver Brukermedvirkning IKT og infrastruktur

Detaljer

Kunnskapsbasert praksis

Kunnskapsbasert praksis Kunnskapsbasert praksis Strategiske grep ved implementering Noen erfaringer fra Bærum kommune Berit Skjerve leder UHT Kristin Skutle spesialrådgiver Utviklingssenter for hjemmetjenester (UHT) i Akershus,

Detaljer

Forskningsresultatenes betydning for den kommunale hverdag.

Forskningsresultatenes betydning for den kommunale hverdag. Forskningsresultatenes betydning for den kommunale hverdag. Regionalt helseprosjekt Valdres 16.01.12 Målfrid Schiager Haugtun Utviklingssenter for sykehjem i Oppland Målfrid Sciager 16.1.12 og bedre skal

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Glemsk, men ikke glemt. Om dagens situasjon og framtidens utfordringer for å styrke tjenestetilbudet til personer med demens

Glemsk, men ikke glemt. Om dagens situasjon og framtidens utfordringer for å styrke tjenestetilbudet til personer med demens Glemsk, men ikke glemt Om dagens situasjon og framtidens utfordringer for å styrke tjenestetilbudet til personer med demens Omsorgsplan 2015 St. melding nr. 25 (2005 2006) Mening, mestring og muligheter

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068. Forslag til innstilling: Saksframlegg PLAN FOR ELDREOMSORG I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/40068 Forslag til innstilling: Bystyret vedtar følgende: A. Mål: 1) Alle 75-åringer tilbys råd og veiledning for å fremme helse og

Detaljer

Samhandlingsreformen Fra ord til handling

Samhandlingsreformen Fra ord til handling Samhandlingsreformen Fra ord til handling Kst. ekspedisjonssjef Tor Åm Årsmøte i Eldre lægers forening Soria Moria Konferansesenter, 8. november 2010 Samhandlingsreformen; På ville veger? 2 Utfordringene

Detaljer

Mestring, muligheter og mening

Mestring, muligheter og mening Mestring, muligheter og mening Framtidas omsorgsutfordringer Presentasjon av ny stortingsmelding Statssekretær Rigmor Aasrud oktober 2006 3 UTFORDRINGENE Utfordringer 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseutvikling Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

HANDLINGSPLAN VELFERDSTEKNOLOGI OG TELEMEDISIN 2016. Bakgrunn. Listersamarbeid

HANDLINGSPLAN VELFERDSTEKNOLOGI OG TELEMEDISIN 2016. Bakgrunn. Listersamarbeid HANDLINGSPLAN VELFERDSTEKNOLOGI OG TELEMEDISIN 2016 Omsorgssektoren må, på samme måte som de fleste andre sektorer, gjøre seg nytte av og forbedre kvaliteten på sine tjenester ved bruk av teknologi. Det

Detaljer

Helse- og velferdstjenestenes forventinger til utdanning og forskning

Helse- og velferdstjenestenes forventinger til utdanning og forskning Helse- og velferdstjenestenes forventinger til utdanning og forskning Regional utdanningskonferanse i Trondheim 9. September 2013 Ragnar Hermstad, stedfortredende fylkeslege 1 Tema som drøftes Områder

Detaljer

Fremragende behandling

Fremragende behandling St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge. Det betyr

Detaljer

2 REHABILITERINGOGHABILITERING,LÆRINGOGMESTRING

2 REHABILITERINGOGHABILITERING,LÆRINGOGMESTRING TJENESTEAVTALE2: FOR SAMARBEIDMELLOMST. OLAVSHOSPITALHF, RUSBEHANDLINGMIDT - NORGEHF OGKOMMUNENETYDAL,SELBU, STJØRDAL,OGMERÅKER,OM TILBUD TIL PASIENTERMED BEHOVFOR KOORDINERTETJENESTER Hjemlet i lov om

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift

Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 24. mai 2007 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

Informasjon om kompetanseog innovasjonstilskudd 2020. Hamar 19.1.2016

Informasjon om kompetanseog innovasjonstilskudd 2020. Hamar 19.1.2016 Informasjon om kompetanseog innovasjonstilskudd 2020 Hamar 19.1.2016 Kompetanseløftet 2015 Målgruppe: Ansatte i helse- og omsorgstjenestene Satsingsområder: Ansatte i pleie- og omsorgstjenesten uten formell

Detaljer

Studieplan. Aktiv omsorg. 15 studiepoeng

Studieplan. Aktiv omsorg. 15 studiepoeng Studieplan Aktiv omsorg 15 studiepoeng Godkjent av dekan ved HiT, Fakultet for helse- og sosialfag, 1. februar 2013 1 1. Innledning 1.1 Bakgrunn, behov og formål Det offentlige står overfor store utfordringer

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Helse og omsorg - sosial på vei ut? Landskonferansen for sosialt arbeid i somatiske sykehus 2012

Helse og omsorg - sosial på vei ut? Landskonferansen for sosialt arbeid i somatiske sykehus 2012 Lysbilde 1 FELLESORGANISASJONEN Helse og omsorg - sosial på vei ut? Landskonferansen for sosialt arbeid i somatiske sykehus 2012 Tone Faugli, medlem av AU og leder av seksjon for vernepleiere Nestleder

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Strategi 2012-2015. Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester i Aust-Agder

Strategi 2012-2015. Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester i Aust-Agder Strategi 2012-2015 Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester i Aust-Agder 1 Innholdsfortegnelse Historikk... 3 Mandat og målsetting... 3 Organisering... 4 Fag- og samarbeidsrådet... 4 Referansegruppen...

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Sosialt arbeid og lindrende behandling -hva sier nasjonale føringer?

Sosialt arbeid og lindrende behandling -hva sier nasjonale føringer? Sosialt arbeid og lindrende behandling -hva sier nasjonale føringer? Kompetansesenter for lindrende behandling, Helseregion sør-øst Sissel Harlo, Sosionom og familieterapeut Nasjonalt handlingsprogram

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

Hva gjør Helsedirektoratet for å sikre utsatte barns rett til helsehjelp?

Hva gjør Helsedirektoratet for å sikre utsatte barns rett til helsehjelp? Hva gjør Helsedirektoratet for å sikre utsatte barns rett til helsehjelp? Asyl- og flyktingbarn, barnevernsbarn og funksjonshemmede barn Avd. direktør Jon-Torgeir Lunke avd. allmennhelsetjenester Forum

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2015 18 FOR HELSE-OG SOSIALETATEN HANDLINGSPLAN MAI 2014

STRATEGISK PLAN 2015 18 FOR HELSE-OG SOSIALETATEN HANDLINGSPLAN MAI 2014 STRATEGISK PLAN 2015 18 FOR HELSE-OG SOSIALETATEN HANDLINGSPLAN MAI 2014 FOR HELSE-OG SOSIALETATEN SANDEFJORD KOMMMUNE 1 HANDLINGSPLAN Hovedmål: Sandefjord kommunes helse- og omsorgstilbud skal være tilpasset

Detaljer

Kompetanse i barnehagen

Kompetanse i barnehagen Kompetanse i barnehagen Strategisk plan for kompetanseutvikling i barnehagesektoren for Lyngen kommune 2014-2017 INNHOLD INNHOLD... 2 Forord... 3 Innledning... 4 Visjon for barnehagene i Lyngen kommune...

Detaljer

Møte med eldrerådet i Harstad og Sør-Troms regionråd Harstad, 19. mars 2010

Møte med eldrerådet i Harstad og Sør-Troms regionråd Harstad, 19. mars 2010 Møte med eldrerådet i Harstad og Sør-Troms regionråd Harstad, 19. mars 2010 St.meld. nr. 47 (2008-2009) Samhandlingsreformen Rett behandling på rett sted til rett tid Fem hovedgrep i reformen Klarere pasientrolle

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Erfaringer fra Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester - Utvikling gjennom kunnskap

Erfaringer fra Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester - Utvikling gjennom kunnskap Erfaringer fra Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester - Utvikling gjennom kunnskap Agenda Hva er USHT? Visjon og mål USHT Vestfold Organisering Satsingsområder Noen utvalgte prosjekter Utvikling

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Sentrale føringer og satsinger. Seniorrådgiver Karin Irene Gravbrøt

Sentrale føringer og satsinger. Seniorrådgiver Karin Irene Gravbrøt Sentrale føringer og satsinger Seniorrådgiver Karin Irene Gravbrøt ACT- og samhandlingskonferansen 28. November 2013 Sentrale føringer og satsninger 27.11.2013 2 Helsedirektoratet God helse gode liv Faglig

Detaljer

Erfaringer med kompetanseutvikling. Jubileumskonferanse Narvik. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen

Erfaringer med kompetanseutvikling. Jubileumskonferanse Narvik. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Erfaringer med kompetanseutvikling Jubileumskonferanse Narvik Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Stange kommunes arbeidsgiverpolitikk Mål for arbeidsgiverpolitikken At Stange kommunes tjenester ytes

Detaljer

Samhandlingsreformen - sett opp mot kommunene. Rusforum 12.april 2011

Samhandlingsreformen - sett opp mot kommunene. Rusforum 12.april 2011 Samhandlingsreformen - sett opp mot kommunene Rusforum 12.april 2011 Samhandlingsreformen St.medl.nr.47. (2008 2009) Vedtatt i stortinget 27.04.2010 Fakta Vi blir stadig eldre Norge får en dobling av antall

Detaljer

Systematisk kompetanseheving og utvikling med fokus på samhandlingsreformen, ut fra et kommuneperspektiv.

Systematisk kompetanseheving og utvikling med fokus på samhandlingsreformen, ut fra et kommuneperspektiv. Systematisk kompetanseheving og utvikling med fokus på samhandlingsreformen, ut fra et kommuneperspektiv. PPS brukerforum for kommunehelsetjenesten og institusjoner/sykehus. Britt Kveseth Samhandlingskoordinator

Detaljer

Stortingsmelding 13. Utdanning for velferd Samspill i praksis

Stortingsmelding 13. Utdanning for velferd Samspill i praksis Stortingsmelding 13 Utdanning for velferd Samspill i praksis Er helse og sosial tatt like godt vare på? Sett fra et fagskoleperspektiv. Aud Larsen Leder i NUFHS Stortingsmeldingen favner: Helsetjenestene,

Detaljer

Brukermedvirkning. Brukermedvirkning Handlingsplan 2014-2016. Handlingsplan 2014-2016

Brukermedvirkning. Brukermedvirkning Handlingsplan 2014-2016. Handlingsplan 2014-2016 Brukermedvirkning Handlingsplan -2016 Brukermedvirkning Handlingsplan -2016 Seksjon for pasient- og pårørendeopplæring Innledning Visjon og mål for brukermedvirkning Brukermedvirkning skal høyne kvaliteten

Detaljer

Fagdirektør Gerd Juel Homstvedt. SAFO-konferansen Hotel Scandic Oslo Airport 22.januar 2011

Fagdirektør Gerd Juel Homstvedt. SAFO-konferansen Hotel Scandic Oslo Airport 22.januar 2011 Fagdirektør Gerd Juel Homstvedt SAFO-konferansen Hotel Scandic Oslo Airport 22.januar 2011 For lite koordinerte tjenester For liten innsats for å begrense og forebygge sykdom Økonomisk bæreevne trues 2

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Fagskolen spisskompetanse og karrierevei! Nasjonal konferanse. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen

Fagskolen spisskompetanse og karrierevei! Nasjonal konferanse. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Fagskolen spisskompetanse og karrierevei! Nasjonal konferanse Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Stange kommunes arbeidsgiverpolitikk Mål for arbeidsgiverpolitikken At Stange kommunes tjenester ytes

Detaljer

Rammeavtale for samarbeid om folkehelsearbeid Vestre Viken HF og Buskerud fylkeskommune

Rammeavtale for samarbeid om folkehelsearbeid Vestre Viken HF og Buskerud fylkeskommune Rammeavtale for samarbeid om folkehelsearbeid Vestre Viken HF og Buskerud fylkeskommune Rammeavtale folkehelse Vestre Viken HF og Buskerud Fylkeskommune Side 1 av 5 Formål og ønsket effekt For å møte fremtidens

Detaljer

Kvalitet i sykehjem/ helse- og omsorgstjenestene

Kvalitet i sykehjem/ helse- og omsorgstjenestene Kvalitet i sykehjem/ helse- og omsorgstjenestene Særlige utfordringer i et kommunalt perspektiv Direktør Gudrun H Grindaker Kvalitet og utfordringer Helse- og omsorgstjenester. Hva er sykehjem i 2012?

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling

Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling Hva gjør r KS for å heve status innen omsorgstjenestene? Gudrun Haabeth Grindaker direktør KS`visjon: En effektiv og selvstendig kommunesektor som ivaretar innbyggernes behov. KS skal være kommunesektorens

Detaljer

Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget

Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget «Alle kompetansemålene i læreplanen for faget skal kunne prøves» Grunnleggende ferdigheter: - Å uttrykke seg muntlig og skriftlig -

Detaljer

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014.

Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014. Vedlegg 7 d til Kommunedelplan for helse og omsorg 2015 2026, i Lindesnes kommune FORVALTNING Bakgrunnsdokument Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen,

Detaljer

Overvektsepidemien - en felles utfordring Behandling av sykelig overvekt. 27. - 28. mai 2013

Overvektsepidemien - en felles utfordring Behandling av sykelig overvekt. 27. - 28. mai 2013 Overvektsepidemien - en felles utfordring Behandling av sykelig overvekt 27. - 28. mai 2013 Hva skal jeg si noe om? Noe av det som regulerer vår virksomhet Lover, forskrifter, retningslinjer, planer osv

Detaljer

Samhandlingsreformen fra ord til handling. Aina Strand Samhandlingsavdelingen, HOD

Samhandlingsreformen fra ord til handling. Aina Strand Samhandlingsavdelingen, HOD Samhandlingsreformen fra ord til handling Aina Strand Samhandlingsavdelingen, HOD Nasjonalt topplederprogram for helseforetakene HOD, 14. september 2010 Disposisjon Utfordringene Mål for reformen Hva har

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

MOLDE KOMMUNE 10.juli, 2015 PLANPROGRAM BARNE- OG UNGDOMSPLAN 2016 2026

MOLDE KOMMUNE 10.juli, 2015 PLANPROGRAM BARNE- OG UNGDOMSPLAN 2016 2026 MOLDE KOMMUNE 10.juli, 2015 PLANPROGRAM BARNE- OG UNGDOMSPLAN 2016 2026 1 INNHOLD 1 INNLEDNING 3 2 AVGRENSNING 3 3 FORMÅL MED PLANARBEIDET 3 3.1 Overordnede mål 3 3.2 Planarbeidet skal omfatte 4 4 PLANPROSESS

Detaljer

Verdens fineste stilling er ledig! - Vi har en jobb å gjøre. Hvem skal gjøre hva? Rekrutteringskonferanse i Østfold, 9. april 2014

Verdens fineste stilling er ledig! - Vi har en jobb å gjøre. Hvem skal gjøre hva? Rekrutteringskonferanse i Østfold, 9. april 2014 Verdens fineste stilling er ledig! - Vi har en jobb å gjøre. Hvem skal gjøre hva? Rekrutteringskonferanse i Østfold, 9. april 2014 Stortinget Utdanningsdirektoratet opererer langs to akser 2 Sektoraksen

Detaljer

Status for Samhandlingsreformen - med vekt på helsefremmende og forebyggende arbeid

Status for Samhandlingsreformen - med vekt på helsefremmende og forebyggende arbeid Status for Samhandlingsreformen - med vekt på helsefremmende og forebyggende arbeid Fylkesmannens helsekonferanse Fylkesmannen i Oslo og Akershus Oslo 12. november 2013 Tor Åm Prosjektdirektør, Samhandlingsdirektør,

Detaljer

Handlingsplan 2015-2018

Handlingsplan 2015-2018 Kommunehelsesamarbeidet sområdet Samarbeid innen forskning, utdanning og gjensidig kompetanseutveksling Handlingsplan 2015-2018 Innledning Planen beskriver hvordan FoU-nettverket vil videreføre og utvikle

Detaljer

Hvordan tilrettelegge helsetjenester for den akutt syke eldre pasient?

Hvordan tilrettelegge helsetjenester for den akutt syke eldre pasient? Helse Sør-Øst Hvordan tilrettelegge helsetjenester for den akutt syke eldre pasient? Dato.. Ingerid Risland dir. Tjenesteutvikling og samhandling Helse Sør-Øst Når jeg blir pasient ønsker jeg at. jeg blir

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring

Detaljer

Fem utfordringer. St.meld. Nr. 25 (2005 2006) Rådgiver Brit Bakken

Fem utfordringer. St.meld. Nr. 25 (2005 2006) Rådgiver Brit Bakken Fem utfordringer Aldring Knapphet på omsorgsytere Nye brukergrupper Samhandling og medisinsk oppfølging Aktivitet, sosiale og kulturelle forhold, det vanlige livet St.meld. Nr. 25 (2005 2006) Brit Bakken

Detaljer

Samhandlingsreformen; Betydning for habiliteringsog rehabiliteringsfeltet?

Samhandlingsreformen; Betydning for habiliteringsog rehabiliteringsfeltet? Samhandlingsreformen; Betydning for habiliteringsog rehabiliteringsfeltet? Regional ReHabiliteringskonferanse 2011 Lillestrøm 26. oktober 2011 Prosjektdirektør Tor Åm Stortingsbehandling våren 2010; St.meld

Detaljer

Delavtale nr. 6. Samarbeidsavtale om

Delavtale nr. 6. Samarbeidsavtale om Delavtale nr. 6 Samarbeidsavtale om Retningslinjer for gjensidig kunnskapsoverføring og informasjonsutveksling, faglige nettverk og hospitering Samarbeid om utdanning, praksis og læretid Samarbeidsavtale

Detaljer