Møteinnkalling. Forfall meldes til servicetorget som sørger for innkalling av varamedlemmer. Varamedlemmer møter kun ved spesiell innkalling.

Transkript

1 Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget i Rissa Møtested: Rissa rådhus Storsalen Møtedato: Tid: 10:00 Forfall meldes til servicetorget som sørger for innkalling av varamedlemmer. Varamedlemmer møter kun ved spesiell innkalling. Innkalling er sendt til: Navn Funksjon Representerer Ove Vollan Leder RI-HØ Liv Darell Nestleder RI-SP Torun Skjærvø Bakken Medlem RI-AP Kurt Rønning Medlem Ragnhild Askim Medlem -1-

2 Saksnr Sakstittel Lukket Saker til behandling i Administrasjonsutvalget i Rissa PS 1/16 Retningslinjer for oppfølging av langtidssykefravær PS 2/16 Revidering av rutine for samarbeidsmøtet PS 3/16 Revisjon av lønnspolitiske retningslinjer for Rissa kommune Referatsaker Adminitrasjonsutvalget i Rissa RS 1/16 Ansettelser Rissa kommune

3 -3-

4 SakertilbehandlingiAdministrasjonsutvalgetiRissa -4-

5 SakertilbehandlingiAdministrasjonsutvalgetiRissa -5-

6 RISSA KOMMUNE Arkiv: Dato: SAKSFRAMLEGG Saksnr Utvalg Møtedato 1/16 Administrasjonsutvalget i Rissa Saksbehandler: Veronika Aune RETNINGSLINJER FOR OPPFØLGING AV LANGTIDSSYKEFRAVÆR Vedlegg 1 Retningslinjer for oppfølging av langtidssykefravær i Rissa kommune Sakens bakgrunn og innhold: I 2015 hadde Rissa kommune et sykefravær på 8,1%. Langtidssykefraværet var 6,4%. Arbeidet med arbeidsmiljøsatsningen har avdekket et behov for klarer retningslinjer til hvordan ledere skal følge opp sine ansatte med langtidssykefravær, samt en klargjøring av hvilke rettigheter og muligheter den sykemeldte har i en slik situasjon. Vurdering: Retningslinjer for oppfølging av langtidssykefravær er et viktig bidrag til å skape en mest mulig enhetlig praksis i oppfølgingene av langtidssykemeldte i Rissa kommune. Retningslinjene gir samtidig rom for individuelle tilpasninger i de sakene som krever det. Oppsummering: Retningslinjene er utarbeidet etter anbefaling fra NAV Inkluderende arbeidsliv. Rådmannens innstilling: Retningslinjene vedtas som fremlagt. -6-

7 RISSA KOMMUNE RETNINGSLINJER VED LANGTIDSSYKEFRAVÆR Langtidssykefravær defineres i denne sammenheng som - sammenhengende sykefravær over fire (4) måneder - hyppige sykefravær det siste året som totalt utgjør over 6 måneders fravær 1. VED LANGTIDSSYKEFRAVÆR a) Ved langtidssykefravær skal det skje en kontinuerlig vurdering av den sykemeldtes framtidige situasjon i forhold til gjeninntreden i arbeid. Denne dialogen skal dokumenteres gjennom pålagte oppfølgingsplaner. b) Både leder og den sykemeldte ansatte har forpliktelser i et langtidsfravær som handler om tilrettelegging og deltakelse. Leder skal, så langt det går, legge til rette slik at den ansatte kan være gradert sykemeldt. Den sykemeldte bør, uansett grad av sykemelding, møte på personalmøter og oppsøke arbeidsmiljøet sitt jevnlig. Dette gjelder selvfølgelig ikke hvis det er medisinske årsaker til at den sykemeldte ikke kan møte på arbeidsplassen. c) Dersom arbeidstaker ikke kan gjeninntre i sin opprinnelige stilling skal nærmeste overordnet, helst sammen med den sykemeldte og en tillitsvalgt, vurdere om det kan finnes andre alternativer for arbeid på vedkommendes arbeidsplass. d) Dersom det er organisatorisk og/eller geografisk hensiktsmessig, skal lederen vurdere muligheten for alternative løsninger i nærliggende avdelinger/arbeidsplasser. Dette skal være i forståelse/samarbeid med personal. e) Straks det er konkludert med at en arbeidstaker ikke vil kunne fortsette i et arbeidsforhold på opprinnelig arbeidsplass eller i nærliggende avdelinger/arbeidsplasser, skal saken meldes til personalavdelingen. Personal skal da videre involveres i oppfølgingen av den sykemeldte. Gjennom dialogmøter på NAV og andre oppfølgingsmøter der man diskuterer videre tilbakeføring med den sykemeldte. 2. VED OPPHØR AV SYKEPENGERETTIGHETER (Etter ca. 1 års sykemelding) a) I god tid (3 måneder) før opphør av sykepengeutbetaling (maksdato), skal det gjennomføres et dialogmøte 3 der den sykemeldte blir opplyst om maksdato og rettigheter i KLP og SPK. Tilstede på dialogmøte 3 er en representant fra NAV, nærmeste leder, lege og personal. -7-

8 Samtidig orienteres den sykemeldte om muligheten til uførepensjon/attføringspensjon fra KLP (Kommunal Landspensjonskasse) eller STP (Statens Pensjonskasse), samt om vilkår for permisjon i forbindelse med sykdom. b) Den sykemeldtes ferieavvikling må sjekkes i forkant av maksdato. c) Sykemelding gjelder ikke som godkjent dokumentasjon for fravær etter maksdato. d) Den sykemeldte kan søke om permisjon for inntil ett (1) år etter maksdato. Den vil bli innvilget hvis en eller flere av følgende kriterier er innfridd: Den sykemeldte: 1) er fortsatt til medisinsk utredning. 2) har en tidsplan for tilbakeføring til jobben med leder. 3) har en diagnose som er av en slik art at man trenger et år til for å bli frisk. e) Etter ett (1) år med permisjon starter automatisk prosessen med drøfting av oppsigelse fra arbeidsgivers side. f) Permisjon utover ett (1) år etter maksdato kan kun påregnes i helt spesielle tilfeller. g) Dersom arbeidstaker innvilges varig ytelse fra folketrygden (uførepensjon), ber vi om at de sier opp sitt ansettelsesforhold i kommunen. 3. VED OMPLASSERING TIL ANNEN STILLING a) I forkant av omplassering til annen stilling, bør det først foretas en utprøving/ arbeidstrening for å avklare om arbeidstakeren kan fungere i stillingen. b) For å kunne omplassere en arbeidstaker til en annen stilling, er arbeidsgiver avhengig av ledig stillingshjemmel for aktuell stillingstype. c) Arbeidsgiver må kunne stille krav om kompetanse og egnethet i forhold til omplassering i ny stilling. d) Vedkommende som omplasseres til ny stilling må ha kompetansen som kreves og kunne fungere i stillingen som den er. e) Ved bedriftsintern attføring kan arbeidsgiver søke tilretteleggingstilskudd fra NAVs arbeidslivssenter. Bedriftshelsetjenesten kan også søke eget honorar for arbeid med tilrettelegging for arbeidstakere. f) Ved omplassering til annen stilling tilbys arbeidstakeren midlertidig ansettelse i 3 måneder, med mulighet for fast ansettelse. Midlertidigheten bør forlenges ytterligere 3 måneder dersom det er tvil om tiltaket fungerer hensiktsmessig. g) Ved omplassering skal arbeidstakeren alltid ha en fast person for oppfølging. Det skal tidfestes faste evalueringsmøter minst 1 gang pr måned i startfasen. -8-

9 h) Så snart en arbeidstaker får fast ansettelse i ny stilling, må vedkommende si opp sin opprinnelige stilling. 4. OPPSIGELSESVERN VED SYKDOM (Aml 15-8) Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. 5. VURDERING AV ARBEIDSFORHOLDET a) Arbeidstakere som blir innvilget varig ytelse (uføretrygd) fra folketrygden blir bedt om å si opp sitt ansettelsesforhold i kommunen. b) Arbeidsforholdet må vurderes dersom det ikke blir framlagt gyldig dokumentasjon for fravær. c) Etter to (2) års sykefravær må det vurderes om det er helt spesielle/særskilte grunner for at arbeidsforholdet ikke skal avvikles. Hovedregelen er at arbeidsforholdet avvikles etter to (2) års sykefravær. d) Permisjon utover to (2) års sykefravær kan eventuelt vurderes i følgende tilfeller: når arbeidstakeren er under medisinsk behandling med mulighet for bedring. ved omskolering til annen stilling som kommunen kan nyttiggjøre seg. e) Permisjon utover to (2) år bør innvilges dersom fraværet skyldes ventetid for operasjon eller rekreasjon etter operasjon, dog begrenset til maksimum tre (3) år etter sykepengeperioden startet. f) Permisjon utover to (2) år bør innvilges hvis den ansatte velger å omskolere seg etter kommunens kompetanseplan til et område hvor kommunen har behov for kompetanse i nærmeste framtid. I slike tilfeller kan den ansattes opprinnelige stilling frigjøres, og vedkommende beholder sitt ansettelsesforhold i kommunen til etter endt utdanning. Dersom forholdene ligger til rette for det (jf. punkt om omplassering), kan arbeidstakeren gis tilbud om ny stilling i kommunen. Om kommunen ikke har funnet aktuell stilling for vedkommende innen fire (4) måneder etter endt utdanning, blir arbeidstakeren bedt om å si opp sitt ansettelsesforhold, alternativt blir vedkommende sagt opp av kommunen. g) Dersom en arbeidstaker ikke sier opp sitt ansettelsesforhold i Rissa kommune, skal saken overføres personalsjefen som en personalsak. Arbeidstakeren vil da motta oppsigelse fra Rissa kommune. -9-

10 RISSA KOMMUNE Arkiv: Dato: SAKSFRAMLEGG Saksnr Utvalg Møtedato 2/16 Administrasjonsutvalget i Rissa Saksbehandler: Veronika Aune REVIDERING AV RUTINE FOR SAMARBEIDSMØTET Vedlegg 1 Rutine for samarbeidsmøtet - revidering 2016 Sakens bakgrunn og innhold: Som en del av Rissa kommune sitt fokus på arbeidsmiljø skal det minst hver sjette (6.) uke gjennomføres samarbeidsmøter mellom leder, tillitsvalgt og verneombud i den enkelte enhet/avdeling. Vurdering: Samarbeidsmøtet er kanskje den viktigste arenaen for utvikling av gode arbeidsmiljø i Rissa kommune. Vi er avhengig av et godt samspill mellom leder, tillitsvalgt og verneombud for å lykkes med dette arbeidet. Oppsummering: Verneombudene i Rissa kommune har gjennomgått rutinen for samarbeidsmøtet. Rådmannens innstilling: Revidering av rutinen for samarbeidsmøtet vedtas som framlagt. -10-

11 RUTINE FOR SAMARBEIDSMØTER MELLOM LEDER, TILLITSVALGT OG VERNEOMBUD

12 1 Om samarbeidsmøter Som beskrevet i Håndbok for verneombud skal det gjennomføres lokale samarbeidsmøter mellom leder, tillitsvalgte og verneombud på alle arbeidsplasser i Rissa kommune minst hver 6. uke. Hvis mulig skal møtene gjennomføres i forkant av personalmøter slik at tema som skal tas opp der kan forberedes på samarbeidsmøtene. 2 Tema for samarbeidsmøtene Hovedfokus for samarbeidsmøtene skal være arbeidsmiljø generelt og aktuelle arbeidsmiljøspørsmål lokalt på den enkelte arbeidsplass. Verneombud og tillitsvalgte skal tas med på råd i alle spørsmål som gjelder arbeidsmiljø, med unntak av saker som gjelder enkeltansatte. Da involveres disse evt. etter ønske fra den aktuelle ansatte. I forkant av framleggelse av rådmannens forslag til budsjett og økonomi- og handlingsplan skal dette og konsekvenser/betydning for den aktuelle arbeidsplassen drøftes på samarbeidsmøtet. De tre punktene under er det spesielt viktig å ha fokus på i disse møtene. 1. Rissa kommune skal gjennom bruk av individuell oppfølgingsplan, utøve god kommunikasjon og ha en åpen dialog med den sykemeldte og årlig redusere sykefraværet. 2. Rissa kommune skal ha et godt psykisk, fysisk og sosialt arbeidsmiljø. 3. Rissa kommune skal bidra til å bedre den psykiske, sosiale og fysiske helsen til den enkelte arbeidstaker. 3 Referat og rapportering Vedlagt mal danner utgangspunkt for referatet fra samarbeidsmøtene. Malen skal kvalitetssikre at man er innom de viktigste punktene som har med det psykososiale arbeidsmiljøet å gjøre. Den inneholder også rom for å legge inn egne punkt. Malen inneholder ganske mange punkt og det kan bli for tidkrevende å behandle alle punktene i hvert møte. Av den grunn er det anbefalt at notater fra hvert samarbeidsmøte over en periode på seks (6) måneder legges inn i en og samme mal. Dette for å sikre at temaene blir fulgt opp og diskutert på en best mulig måte. Notatene fra begge halvtårsrapportene danner grunnlaget for enhetens/avdelingens årsrapport om arbeidsmiljø

13 Samarbeidsmal ORGANISATORISKE/ PSYKOSOSIALE FORHOLD Blir nyansatte godt mottatt mht. informasjon, opplæring, tilrettelegging og sosialt? Tatt opp dato Ansvar Tiltak Gis det faglig oppdatering til den enkelte? Sørger virksomheten for at den enkelte arbeidstaker får tilfredsstillende faglige utfordringer i sitt arbeid? Blir de ansatte holdt informert om forhold som har betydning for sin arbeidsplass og om virksomheten generelt? Er det registrert problemer i forhold til kommunikasjon, informasjon, samarbeidsforhold? Forekommer det tegn til mobbing og/eller vantrivsel? Blir langtidssykemeldte fulgt opp av leder? Hvor stort er sykefraværet nå, og hvordan er utviklingen hittil i år? Er det tilfeller av vold og trusler? Hvordan blir dette i tilfelle registrert? Er enhetens dokumenter på rutiner og regler oppdatert, og/eller trenger noe en gjennomgang? 3-13-

14 ANNET Tiltak Ansvar Hvordan ser de økonomiske utsiktene ut for vår enhet? Har vi rett bemanning? Skal noe utlyses? Hvor mange går på midlertidige kontrakter og hvorfor? tekstfelt tekstfelt 4 Hvordan går arbeidet på enheten med tanke på IAmålene? -14-

15 RISSA KOMMUNE Arkiv: Dato: SAKSFRAMLEGG Saksnr Utvalg Møtedato 3/16 Administrasjonsutvalget i Rissa Saksbehandler: Ola Andreas Stavne REVISJON AV LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR RISSA KOMMUNE Vedlegg 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Rissa kommune - revidert 2016 Sakens bakgrunn og innhold: Årets lønnsforhandlinger er et hovedoppgjør. For å skape en best mulig felles forståelse i forkant av arbeidet med lokale forhandlinger har både ledere og hovedtillitsvalgte fått komme med innspill til revidering av kommunens lønnspolitiske retningslinjer. Oppsummering: De innspillene som er vurdert å være relevante for den funksjonen de lønnspolitiske retningslinjene skal ha er inkludert. Innspill som er utelatt vil bli tatt med inn i drøftingsmøtene med hovedtillitsvalgte i forkant av forhandlingene. Rådmannens innstilling: Revideringen av Rissa kommune sine lønnspolitiske retningslinjer vedtas som framlagt. -15-

16 RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget

17 1 Innhold 2 Formål Virkeområde Lederstruktur Avgrensing Grunnlag for vurdering av lokal lønn Generelle føringer Likestilling og likelønn Lønnsutvikling Medarbeidersamtaler Uorganiserte arbeidstakere Prinsipper og kriterier Forhold knyttet til stilling: Faglig ansvar Lederansvar Forhold knyttet til person: Kompetanse Innsats Forholdet mellom de ulike forhandlingskapitlene Retningslinjer og prosess ved lokale forhandlinger Lønnspolitisk drøftingsmøte Informasjon og evaluering i etterkant av forhandlingene

18 2 Formål Lønnspolitiske retningslinjer skal bidra til: - at kommunens lønnspolitikk bygger opp under målene i kommuneplanen og i utvikling av kommunen som tjenesteyter. - at kommunens lønnspolitikk bygger på kjente prinsipper og kriterier slik at den enkelte lønnsutvikling oppleves forståelig, forutsigbar og rettferdig (se pkt. 5). - en forutsigbar og god prosess for lokale forhandlinger. - å motivere til kompetanseutvikling. - å beholde og rekruttere arbeidstakere. 3 Virkeområde Lønn fastsettes lokalt ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen (HTA). HTAs bestemmelser om lokal lønnsfastsetting forutsetter en lokal lønnspolitikk. Kommunens lønnspolitiske retningslinjer skal utdype HTAs forhandlingsbestemmelser i kap. 3, 4 og 5. Ved fastsetting av lønn ved tilsettinger vises til Rutine for ansettelser i Rissa kommune. 3.1 Lederstruktur HTA kap gjelder for rådmannen. HTA kap gjelder for alle sektorledere, enhetsleder helse, enhetsleder omsorg og rektorer. For øvrige gjelder HTA, henholdsvis kap. 4 eller kap. 5 avhengig av hvor stillingene er innplassert. 3.2 Avgrensing Lønnspolitiske retningslinjer skal være utgangspunkt for ordinære lokale forhandlinger etter HTA kap. 4.A.1, kap. 5.2 og kap For øvrige tas det utgangspunkt i kriterier beskrevet i Hovedtariffavtalen under det enkelte kapittel. 4 Grunnlag for vurdering av lokal lønn 4.1 Generelle føringer Likestilling og likelønn Rissa kommune har som mål å ha en mest mulig lik avlønning mellom ansatte med sammenlignbar kompetanse, stilling og funksjon. Ved påviste ulikheter, skal dette tilstrebes rettet opp Lønnsutvikling Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på at alle sikres en naturlig lønnsutvikling. For ansatte organisert i HTA kap. 4 skal hoveddelen av lønnsutviklingen komme gjennom sentralt gitte tillegg. Lokale forhandlinger vil da kun være et supplement Lønnssamtale Lønnssamtalen er en viktig del av grunnlaget for vurdering av lokal lønn. Ledere med personalansvar skal innen 1. mai hvert år gjennomføre lønnssamtale med sine ansatte som hovedsakelig har lokal lønnsdannelse. Ut over dette kan ansatte be om egen lønnssamtale ved behov. For nyansatte skal 3-18-

19 det gjennomføres lønnssamtale og prøvetidssamtale innen 6 måneder etter tiltredelse eller innen prøvetidens utløp Uorganiserte arbeidstakere Rissa kommune ønsker at flest mulig ansatte organiserer seg i en arbeidstakerorganisasjon. Uorganiserte har ingen forhandlingsrett i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver skal likevel påse at arbeidstakere uten organisasjonstilknytting får rettmessig lønn ut i fra sin funksjon, kompetanse og innsats. 5 Prinsipper og kriterier Vurdering av lokal lønn baseres på prinsipper som bygger på bestemmelsene i HTA. Prinsippene er knyttet til forhold ved: - Stilling - Person For å få et konkret vurderingsgrunnlag er det nødvendig å bryte ned prinsippene til kriterier. Kriteriene skal være etterprøvbare, konkrete og dokumenterbare. Bruken av kriteriene skal dokumenteres på en slik måte at berørte ledere og ansatte kan få innsikt i hva som er lagt til grunn for den lønnsvurderingen som er gjennomført. Følgende prinsipper for vurdering av lokal lønn dekker alle forhandlingsbestemmelsene i HTA: 5.1 Forhold knyttet til stilling: Faglig ansvar Kriterier - Kompetansekrav. - Grad av selvstendighet. - Omfang av eventuelt personalansvar. - Økonomisk ansvar. - Grad av forutsigbarhet i oppgavene. - Faglig kompleksitet i stillingen Lederansvar Kriterier - Antall ansatte. - Størrelse på budsjett. - Kompleksitet i ansvar. - Organisatorisk plassering. 5.2 Forhold knyttet til person: Kompetanse Kriterier: - Realkompetanse 4-19-

20 - Fagbrev - Videregående skole - Utdanning fra høyskole eller universitet. For at kompetansen skal gjøres gjeldende i lønnsvurderingen er det en forutsetning at den er etterspurt av arbeidsgiver og at den anvendes i den funksjon arbeidstakeren har. Utdanningens varighet må tas med i vurderingen. Det bemerkes at for å bli innplassert i gruppen høyskoleutdanning i HTA bestemmelser i kap 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ, må utdanningen være av minimum 3 års varighet. Ansatte med 1 års videreutdanning etter fullført høyskolestudium (3-årig) skal avlønnes etter minstelønn for "høyskoleutdanning med videreutdanning" i HTA, forutsatt at videreutdanningen er relevant og anvendes i den aktuelle stillingen. Hovedtariffavtalens bestemmelser gjelder for undervisningspersonale Innsats Forhold knyttet til innsats er nedfelt i alle forhandlingskapitlene i HTA. Kriterier: Generelle - Oppnådde mål i forhold til kommunens styringsdokumenter. - Meransvar ut over det som naturlig tilligger stilling og funksjon. - Særlige bidrag til utvikling av tjenestene i tråd med kommunens mål. - Utvikling av økt kompetanse gjennom etter- og videreutdanning. - Særlige bidrag til å utvikle et godt arbeidsmiljø. Ledelse - At lederen er synlig og troverdig som arbeidsgiver og opptrer i samsvar med kommunens mål, herunder vedtatte budsjettrammer. - Etablering og utvikling av samarbeid basert på medvirkning, åpenhet og tillit. - Effektivt drift og organisering slik at oppgavene løses best mulig. - Motivering av medarbeidere og medvirkning til at de kan utvikle sin kompetanse. - Evne og vilje til tverrfaglig arbeid. - Utvikling i enhetens-/avdelingens nærvær. - Gode resultat i arbeidsmiljøundersøkelser og brukerundersøkelser. 6 Forholdet mellom de ulike forhandlingskapitlene De samme lønnspolitiske prinsippene og kriteriene skal ligge til grunn for lokale forhandlinger i både kapittel 3, 4 og 5. Kapittel 3 og 5 skiller seg imidlertid ut på følgende måte: - Det er ikke fastsatt noen egen pott for forhandlingene. Det finnes derfor ingen nedre eller øvre grense for resultatet i forkant av forhandlingene. Arbeidsgiver har likevel som utgangspunkt at ansatte i Rissa kommune skal ha en omtrentlig lik lønnsutvikling, uavhengig av forhandlingskapittel

21 - Ledere i kapittel 3 vurderes i større grad ut i fra prestasjon og innsats enn ansatte i kapittel 4 og 5. 7 Retningslinjer og prosess ved lokale forhandlinger Lokale forhandlinger i Rissa kommune følger i hovedsak vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen: Retningslinjer for god forhandlingsskikk. 7.1 Lønnspolitisk drøftingsmøte Arbeidsgiver skal innkalle til lønnspolitisk drøftingsmøte i forkant av alle lokale forhandlinger for henholdsvis kapitlene 3.4.2, 4 og 5. Så langt det er mulig bør drøftingsmøtet avholdes senest 10. september, eller 14 dager før fristen for å levere lønnskrav. Formålet med møtet er å: - bidra til godt forhandlingsklima. - komme fram til et felles utgangspunkt for forhandlingene. - avtale videre prosess og avklare praktiske spørsmål. - sikre god informasjonsflyt mellom partene. For å ha et mest mulig felles utgangspunkt for forhandlingene skal partene på drøftingsmøtet søke å enes om felles kriterier for forhandlingene. Dette er spesielt viktig under forhandlingene i kapittel 4. Kriteriene vil bli styrende for arbeidsgivers første tilbud og de prioriteringer som gjøres under forhandlingene. De årene det er lokale forhandlinger i kapittel 4 skal det på møtet oppnevnes et beregningsutvalg som får myndighet til å beregne størrelsen på den lokale potten i kap 4, i samsvar med retningslinjer fra de sentrale partene. Det fastsettes på drøftingsmøtet også en tidsplan med frister for innsending av krav, tilbud, evaluering m.m. Evt. bruk av tvisteordning drøftes der avtaleverket åpner for dette (pendelvoldgift / lokal nemnd.). Arbeidstakerorganisasjonene får i forkant av drøftingsmøtet tilsendt en liste over hvilke medlemmer arbeidsgiver har registrert i deres organisasjon og deres lønnsopplysninger. I tillegg sendes det ut en liste med stilling og årslønn på alle kommunens ansatte. Denne skal behandles fortrolig. Arbeidsgiver utformer maler for elektronisk innsending av krav /tilbud. Arbeidstakerorganisasjonene oppfordres til å benytte anledningen til en muntlig gjennomgang av kravene ved overlevering. 7.2 Informasjon og evaluering i etterkant av forhandlingene Ved lokale forhandlinger etter kap. 4 skal det snarest mulig etter avsluttede forhandlinger avholdes et fellesmøte med involverte arbeidstakerorganisasjoner hvor fordeling av pott kontrolleres og protokoller underskrives. Ansatte skal orienteres om resultatet ved at ansatte som får lønnsøkning i forhandlingene får meddelt dette gjennom et brev fra arbeidsgiver. Så langt et er mulig skal brevet inneholde 6-21-

22 informasjon om hvilke kriterier den ansatte har blitt vurdert opp mot. Brevet sendes pr post til de ansattes privatadresse. Arbeidsgiver kaller inn til et evalueringsmøte med hovedtillitsvalgte innen en måned etter avholdte forhandlinger

23 ReferatsakerAdminitrasjonsutvalgetiRissa RS1/16AnsettelserRissakommune