Verktøybok for idéutvikling

Transkript

1 Verktøybok for idéutvikling Ny Sjanse Sjefsgården Kvinner som ressurs på arbeidsmarkedet

2 n Verktøybok for idéutvikling Innhold Arbeid i et Integreringsperspektiv 4 Samarbeid med norskopplæringa 5 Samarbeid med kommunens Introarbeid 6 Coachrollen 7 Coach som arbeidsformidler 8 Metoder 9 Intervju 9 Kontrakt 10 Registrering 10 Individuell plan 10 Empowerment Myndiggjøring 12 Ny Sjansebedrift 13 Rekruttering til arbeidslivet 14 Personlig stil Jobpics CV 14 Arbeidslivets stemme 15 Egenkompetanse på rekruttering 16 Matching i rekrutteringsbank 16 Samarbeid med arbeidsgiverorganisasjoner 17 Ny Sjanse samarbeider med næringslivet i Levanger 17 Oppfølging på arbeidsplass 18 Praksisavtale/forsikring 18 Differensiering av praksisplasser 19 Språkpraksis 19 Arbeidstreningspraksis 19 Rekrutteringspraksis 20 Nettverksbygging 20 Kurstilbud ved Sjefsgården voksenopplæring 24 2

3 Verktøybok for idéutvikling n Velkommen til verktøyboka Sjefsgården Voksenopplæring er en kommunal skole for innvandrere over 16 år, og er en del av Innvandrertjenesten i Levanger kommune. Vi har et nært samarbeid med Flyktningtjenesten i kommunen. Det er utarbeidet en samarbeidsmodell, Arena arbeid (s. 6), som styrker samarbeidet med NAV, arbeidsgiver, norskopplæring og flyktningtjenesten. Levanger kommune fikk bosettingsprisen 2009 for gode resultat i arbeidet med Introduksjonsprogrammet. Sjefsgården vo har tatt mål av seg til å være en foregangsvirksomhet i Norge når det gjelder utvikling av nye metoder og modeller for norskopplæring, rekruttering til arbeidslivet og generelt arbeid med integrering. Vi har siden 2003 gjennomført flere IMDi- og Voxprosjekt. Skolens lærere har blant annet vært med på utarbeidelse av kursmateriell til «Arbeidslivsrettet norskopplæring», «Employability Skills» og «Morsmålsstøttet lese- og skriveopplæring» i regi av IMDI og Vox og holdt flere nasjonale kurs om disse temaene. Toril Sundal Leirset, som var rektor i perioden , var prosjektleder for Verdalsprosjektet ( ) og medlem av Regjeringens Inkluderingsutvalg som la fram NOU 2001: 14, Bedre integrering i Sjefsgården vo har i flere år bygd opp et solid nettverk opp mot arbeidsgivere innen både privat og offentlig sektor. Skolen har en egen praksiskoordinator med erfaring fra næringslivet. Hun er skolens døråpner til arbeidsmarkedet, noe som letter arbeidet med å få til vellykket rekruttering ut i ordinær jobb. For de som jobber i Ny Sjanse, er det viktig å ha kompetanse i markedsføring, nettverksbygging, ansettelsesprosedyrer, næringsliv og arbeidsgiveres perspektiv. Derfor har vi laget denne metodesamlingen, i form av en verktøybok, som vi håper kan være til hjelp i arbeidet med å lykkes for å få så mange ut i jobb og/eller utdanning som mulig. Vi kan tilby kurs i flere av metodene vi presenterer. Dette er beskrevet bakerst i verktøyboka. Ny Sjanse er en bedrift som må lykkes for å overleve på et tøft marked sammen med rekrutteringsfirma, NAV og andre som arbeider med å få folk ut i jobb. 3

4 n Verktøybok for idéutvikling Arbeid i et Integreringsperspektiv Det viktigste målet i Regjeringens integreringspolitikk er å sørge for at alle som bor i Norge får brukt ressursene sine og ta del i fellesskapet på lik linje med etnisk norske. Ny Sjanse-prosjektene er en viktig del av den norske integreringspolitikken og integreringsperspektivet må derfor stå sentralt i det daglige arbeidet. Dette skiller arbeidet i Ny Sjanse fra det ordinære arbeidet med å kvalifisere etnisk norske til arbeidslivet, og derfor krever det andre metoder i tillegg til dem en bruker overfor etnisk norske. Ny Sjanse skal være «Integreringsministre» og bidra til økonomisk og sosial likhet, likeverd og toleranse for innvandrerbefolkningen. En av utfordringene som hindrer innvandrerbefolkningen i å delta i arbeidslivet, er diskriminering. Ny Sjanseprosjektene må ha en strategi for å motvirke diskriminering. Et integreringsprosjekt som Ny Sjanse kan ikke arbeide i et vakuum uten tette kontakter utad i nærmiljøet og andre kommunale instanser. Dette er krevende, men er like viktig som norskkurs og andre kvalifiseringstiltak. Bruk den lokale pressen til å få oppslag om gode historier om deltakerne knyttet til arbeidsplass Få innpass på arenaer der arbeidsgivere er representert og snakk om vinn-vinn-situasjoner Opprett kontakter med frivillighetssentral og lokale frivillige organisasjoner Koble deltaker opp mot en likemann fra frivillighetssektoren som kan fungere som nettverk og veileder Arbeid vil styrke innvandrernes tilhørighet til det norske fellesskapet og gjøre dem økonomisk selvstendige 4

5 Verktøybok for idéutvikling n Samarbeid med norskopplæringa Ny Sjanse Sjefsgården har positiv erfaring med et tett samarbeid med norskopplæringa og at deltakers norskopplæring foregår i ordinære klasser. Dette er praktisk mulig for alle grupper deltakere, hvis en har en samarbeidsavtale med stedets norskopplæring. Norskopplæringens læreplaner har stort fokus på arbeidslivsrettet norskopplæring. En må forsikre seg om at norskopplæringa gir opplæring i temaene Arbeidslivskunnskap og Employability. Ved å etterspørre skolens lokale læreplaner/semesterplaner, får Ny Sjanse innblikk i hva de lærer om dette i norskopplæringa. Ny Sjanse kan eventuelt supplere de enkelte tema hvis det er nødvendig. I Ny Sjanses kvinneprosjekt er det mange som ikke kunne skrive og lese da de kom til Norge. Opplæring av denne gruppen er svært utfordrende og krever pedagogisk bakgrunn. Hvis de som arbeider i Ny Sjanse ikke har denne, kan norskopplæring av denne gruppen gi lite effekt. Et nært samarbeid med erfarne lærere fra norskopplæringa gir rom for at de ansvarlige for Ny Sjanse kan konsentrere arbeidet om rekruttering til arbeidslivet, tett oppfølging og andre viktige element i arbeidet med å nå målet om arbeid eller utdanning. Det er en åpenbar sammenheng mellom norskkunnskaper og tilknytning til arbeidslivet (Stortingsmelding 6 ( ) En helhetlig integreringspolitikk s. 28) 5

6 n Verktøybok for idéutvikling Samarbeid med kommunens Introarbeid Målet om arbeid eller utdanning er det samme i Ny Sjanse og Introduksjonsprogrammet. Ny Sjanse har et tett samarbeid med kommunens flyktningtjeneste for å dra nytte av deres suksesskriterier med å få innvandrere i jobb ved bruk av Arena arbeid (fig under). Figuren skisserer at både NAV og arbeidsgiver/bedrift kommer inn tidlig i løpet og at trekantsamtaler, så tidlig som mulig, går over til firkantsamtaler mellom partene. I tillegg viser figuren utdanningsveien for lærekandidater som er en meget god ordning for deltakere med lite skolebakgrunn. Arena arbeid Målgruppe: Deltakere med lite skolebakgrunn og/eller ingen fagutdanning Grunnskole Vg skole Studiespesialisering Introduksjonsprogram/ norskkurs 1. og 2. år (3 år) Deltakere Skole Flykt.- tjeneste Deltakere Skole/Flykt.- tjeneste NAV Bedrift ARENA ARBEID Forpliktende samarbeid fram mot arbeid: Deltaker Skole/flyktningetjeneste Bedrift Start av kvalifisering Enkeltplass AMO/ skreddersydd ekstrakurs Grunnstønad/ Kvalifiseringstønad Tilretteleggingst./ til fadder Vg skole Yrkesfag Lærling Høyskole/ Universitet Fagbrev Deltakere Skole Norskkurs Deltakere Skole NAV Bedrift NAV Andre Norskopplæring på arbeidsplass/ved behov Arbeidslivskurs Andre tiltak Lærekandidat Arbeid Kompetansebevis Eksempel på alternative fagopplæringsløp via lærekandidatordningen eller direkte i arbeid. Hovedmålet kan være fagbrev på sikt. Det er viktig med et godt samarbeid mellom Ny Sjanse og de ansatte i introduksjonsordningen 6

7 Verktøybok for idéutvikling n Coachrollen Coachrollen skiller seg vesentlig fra den tradisjonelle lærer-, veileder- og saksbehandlerrollen. En person som oppsøker en coach må kunne forvente og selv å få styre sin egen prosess, sette sine egne mål og føle seg likeverdig med coachen. Coachen er individets verktøy på veien mot å nå sine egne målsettinger. De fleste mennesker har en oppfatning om hvor de vil og hva de vil oppnå i livet sitt. Utfordringen ligger oftest i «hvordan komme seg dit». Det er der coachens rolle er viktig. Coachens oppgave er å være en person som individer kan kaste ball med, som kan stille spørsmål som fører til at den som coaches får nye ideer, ny innsikt og ser hva som kreves av hun selv for å nå egne målsettinger. I Ny Sjanse er den generelle målsettingen lik for alle i form av jobb og/eller utdanning. Men veien dit kan se svært ulik ut. Vi bruker å si om coachrollen til våre kvinner; «Jeg kan gå ved siden av deg i prosessen ikke foran og dra deg, og heller ikke etter slik at du må dra meg». Dette gir kvinnene et tydelig bilde på hvilken rolle vi har i arbeidet vi gjør sammen. En god coach har som målsetting å sørge for at personen som blir coachet opptar største delen av samtaletiden. Kunsten med god coaching er å stille de rette spørsmålene på riktig tidspunkt slik at individene selv kommer til ny innsikt, nye resonnement og ser nye muligheter. Bevisst forandring hos mennesker skjer sjelden uten å se at det finnes noe å vinne for dem selv på forandringen. Be om tillatelse til å stille personlige spørsmål før du stiller dem. Det viser respekt overfor den som skal coaches, og bygger og opprettholder tillit. Skreddersy prosessen til personlighet og behov: Coaching er en personlig prosess, som skal være et verktøy for den enkelte leder eller medarbeider til å oppnå bedre resultater. Sikker full konfidensialitet Det er den som skal coaches som setter målene, ikke coachen Coachen skal ikke overta prosessen og overkjøre den som coaches Gi den som coaches muligheten til å se verden på ulike måter gjennom gode/reflekterte spørsmål og vær ydmyk Still gode, åpne spørsmål som gir rom for å bevare selvrespekt og verdighet Tenk positivt, tro det beste om hverandre Skap situasjoner der det er mulig å forandre mening Det er ikke coachens oppgave å endre ting som ikke kan endres. Vær aktiv lytter og forstå følelser: Coachen må være en aktiv lytter, og vie den som skal coaches full oppmerksomhet. Lytt også etter følelsene bak ordet, vær sensitiv overfor kroppsspråket. For å få til en vellykket innvandring og integrering må vi fokusere på innvandrere som ressurspersoner som beriker norsk arbeidsliv gjennom kunnskap, arbeidsvilje og nye ideer som følge av at man har en annen kulturell ballast og erfaring 7

8 n Verktøybok for idéutvikling Coach som arbeidsformidler Vår erfaring er at metodene som gir resultat hos våre kvinner, er mest lik de metodene som gjelder i et hvert menneskes søken etter jobb. Om jobbsøker lykkes eller ikke, er ofte mer avhengig av kompetanse i jobbsøking og nettverksbygging, enn spesifikke kvalifikasjoner for jobben. Det handler også mye om individet og matching med rett arbeidsgiver. Sett ut i fra det perspektivet, må alle som skal bistå jobbsøker ha kompetanse i både salg, markedsføring, nettverksbygging, coaching og ha god kjennskap til arbeidsmarkedet og arbeidsgiveres hverdag og behov. Ha fokus på gode grep i arbeidet med salg og markedsføring og nettverksbygging Kartlegg arbeidsmarkedet Ta utgangspunkt i arbeidsgivers situasjon Vær bevisst din rolle som coach og som arbeidsleder 8

9 Verktøybok for idéutvikling n Metoder Intervju I rekrutteringen av deltakere til Ny Sjanse innkaller vi alltid kvinnene til intervju før de får tilbud om plass. Intervjuet er ikke så forskjellig fra et jobbintervju. Vår målsetting er at deltakerne skal føle at de blir «ansatt» i prosjektet som jobbsøkere og at de er flere som konkurrerer om «jobbene». Det er viktig at spørsmålene er lik dem man kan forvente å få i et jobbintervju og vi spør alltid om de har referanser og hvorfor de skal ha en «ansettelse» i prosjektet. To av de egenskapene som garantert gir en fordel for søker er de samme som i arbeidslivet; motivasjon og evne til tilpassing/fleksibilitet. Tilbakemelding: Vi ringer alle som har vært på intervju i tillegg til at vi sender brev. Uansett om kvinnen får tilbud om plass eller ikke gir vi tilbakemelding om hvorfor de fikk plass eller ikke. Dette gjør vi med målsettingen om at kvinnen skal kunne nyttiggjøre seg informasjonen på veien videre mot målet. Målsetting: Som coach er det viktig å stille mange spørsmål for å kartlegge situasjonen og hva som er kvinnens målsetting. Ofte sier kvinner at de vil jobbe i barnehage eller innen omsorg fordi det er yrker de har et forhold til og har hørt fra andre at de kan få jobb innen. 9

10 n Verktøybok for idéutvikling Samtaletid: Bruk mye tid på å finne ut hvorfor kvinnene gir sine svar og hva som ligger bak disse. Vår målsetting er at deltaker alltid skal ha den største delen av samtaletiden. Ikke vær redd for stillhet. Hvis deltaker ikke svarer umiddelbart vent og la henne ta den tiden hun trenger selv om dette varer i flere minutter. Referanser: Ring referanser hvis disse finnes og tenk som en arbeidsgiver. Still de samme spørsmålene som du ville ha stilt hvis du skulle ansette vedkommende! Mennesket er verdens viktigste økonomiske kapital Kontrakt Det er viktig å ha en tydelig og konkret kontrakt. Kontrakten er juridisk bindende for begge parter. I utforming av kontrakt kan en bruke Introduksjonsloven til hjelp. er ansvarlig for dette personalsystemet. Ved å registrere deltakerne i kommunens eget system kommer de, fra første dag, inn i et normalt lønnsutbetalingssystem på lik linje med andre arbeidstakere. Bruk kommunens skjema for permisjonssøknader og egenmeldinger Individuell plan Etter å ha gjort en grundig kartlegging av kvinnens situasjon og målsetting utarbeides det en individuell plan. Vår individuelle plan er veldig enkel med hovedvekt på: hovedmål delmål ansvarsfordeling tidsramme Planen signeres av begge parter. Bruk den samme kontrakten som brukes i kommunens arbeid med Intro Forsikre at deltaker forstår innholdet i kontrakten. Bruk tolk hvis det er nødvendig. Registrering Da de ulike prosjekt har ulik organisering og tilknytning må hvert enkelt prosjekt finne en måte å registrere deltakerne på. Alle kommuner har et personalsystem og det er fullt mulig å bruke dette da det også er grunnlag for lønnsutbetaling for alle som får lønn fra kommunen. Hvis en skal bruke kommunens system er det viktig å ha et godt samarbeid med den avdelingen som Bruk god tid til å gå igjennom planen. Det kan være tjenlig med et kurs der en bruker tid på hva en individuell plan skal være, slik at de har tenkt igjennom dette før første plan skrives under. Lag individuell plan for korte perioder i starten og legg vekt på at målene er innen rekkevidde. Vær tydelig på at deltaker har hovedansvaret for gjennomføring og at de selv må ha en strategi på hvordan de skal komme seg videre. En hver vellykket bedrift har tydelige mål, tydelig ansvarsfordeling og deadlines 10

11 Verktøybok for idéutvikling n Ny Sjansedeltaker, Delvena Leistad, i praksis hos Prix Levangernesset 11

12 n Verktøybok for idéutvikling Empowerment Myndiggjøring Begrepet myndiggjøring handler om makt og maktforhold. Myndiggjøring betyr «å sette i stand til» og «å gi makt og muligheter for innflytelse og medbestemmelse». Målsettingen med myndiggjøring er å utvide enkeltmenneskers muligheter til å ta avgjørelser og bestemmelser og på den måten å kunne arbeide for et fullverdig liv for den enkelte. Mennesker som er umyndiggjort må få muligheter til å ta tilbake kontroll over eget liv. I arbeidet med kvinner i Ny Sjanse har vi lagt stor vekt på Myndiggjøring, ved å mobilisere og styrke kvinnenes egne krefter, gjennom den enkeltes egen prosess og samtidig nøytralisere krefter som skaper avmakt. Introduser begrepet Myndiggjøring for deltakerne Velg gruppeleder som går på rundgang. Arrangere gruppesamtaler om Myndiggjøring der en tar opp: at kvinnene selv må være i en aktiv prosess der de sakte tar tilbake myndighet og endringskraft i eget liv, ved å ta eierskap og ansvar for egne utfordringer Bruk rollespill, case Synliggjør eget ansvar i praksis i Individuell plan Oppfølgingssamtaler med den enkelte om deres Myndiggjøring Det eneste vi har kontroll over, og som vi kan endre, er oss selv 12

13 Verktøybok for idéutvikling n Ny Sjansebedrift Ny Sjansebedriften må tilby sine «ansatte» så mye som mulig for at de skal være best mulig rustet for arbeidslivet. Bedriftens renommé avhenger av om samarbeidet med arbeidslivet blir vellykket. Gjennom arbeidsprøving blir det lagt vekt på å prøve ut samarbeidsevne, planlegging, eget initiativ, arbeidskapasitet og å tåle stress før vi sender dem ut i praksis. Bruk av Ny Sjansebedrift er en unik mulighet for coach til å kunne observere og bedømme personlige egenskaper hos hver enkelt av kvinnene. Arbeidsprøving: Vi starter innenfor Sjefsgårdens egne virksomheter med utplassering i skolens kantine eller hos gartner. Deltakerne får også oppgaver knyttet til arrangement i skolen regi. En gang i året stiller skolens deltakerne frivillig opp og driver kafé på et korarrangement en lørdag der de får ansvaret for forberedelser, planlegging, budsjettering, matlaging, salg, servering og etterarbeid. Coach er i dette tilfellet håndlanger og assistent. Bruk av Ny Sjansebedrift er en unik mulighet for arbeidsleder til å kunne observere og bedømme personlige egenskaper hos hver enkelt av kvinnene. Sjefsgården voksenopplæring på Staup 13

14 n Verktøybok for idéutvikling Rekruttering til arbeidslivet Vi har arbeid som fokus fra første dag. Kvinnenes hovedoppgave handler om å finne ut hvilke jobber de kan tenke seg, hva de allerede har av kvalifikasjoner for dette og om de eventuelt trenger utdannelse for å kunne ha jobben i fremtiden. Personlig stil Vi har et sterkt fokus på at kvinnene skal kunne markedsføre produktet seg selv med de rette egen-skapene. For å få en god innsikt i hvilke disse er, bruker vi Interpersonal Dynamics Inventory (IDI) som verktøy. Gjennom å svare på en rekke spørsmål utarbeides en «personlig stil» der det blir tydelig både hvilke personlige egenskaper de har, hva de har å tilby en arbeidsgiver i ulike jobber, hvilke type arbeidsoppgaver de vil trives med og hvilke typer som ikke passer. ID-kartleggingen gjøres i gruppe der en diskuterer samarbeid, kommunikasjonsstrategier, salg og markedsføring. Gjennom gitte samarbeidsoppgaver observerer arbeidsleder deltakerne, og gir tilbakemelding i etterkant på styrker og svakheter. Dette er til stor hjelp for alle parter. Det blir et verktøy for kvinnene når det gjelder personlig utvikling, evnen til samarbeid og kompetanse i hvordan de skal markedsføre seg selv på en troverdig måte. I tillegg gir det coachen et godt utgangspunkt for videre veiledning av hver enkelt. Jobpics Vi bruker Jobpics slik at deltaker selv skal kunne se hvilke jobber som er interessante for henne og ikke minst hvilke jobber som finnes. Kortene er fine å bruke som grunnlag for spørsmål om hva som kreves i de valgte jobbene og om dette er noe som passer deltakers personlige stil. CV En hver profesjonell arbeidssøker sørger for å ha gode «reklamepapir» i form av en godt utformet CV. Den skal avspeile deltakers personlighet og hva arbeidsgiver kan forvente seg i møte med deltaker. CV handler om underbevisste prosesser og hvilken følelse ulike CV-maler gir deltakerne. De blir bevisstgjorte på hvilke signaler de sender ut med sine CV-er. Derfor er det viktig å jobbe mye med disse før de tas i bruk. Det må tas hensyn til at en CV ikke er statisk men må forandres underveis i forhold til hvor og på hvilken jobb man søker. Derfor kan enkelte deltakere ha mer enn en CV. Bruk mye tid på arbeidet med CV Oppdater deltakernes CVer kontinuerlig CV er et «reklamepapir». Ha en rekke ulike maler tilgjengelig for deltakerne slik at de kan velge en som sender ut de riktige signalene i forhold til deres personlighet. CV er personens livsløp i forhold til kompetanse presentert i grafisk form, med en layout som skal avspeile personligligheten. Det er personens viktigste reklame på trykk i konkurransen med alle andre som vil ha den samme jobben. 14

15 Verktøybok for idéutvikling n Arbeidslivets stemme Det er viktig at de som rekrutterer deltakerne til arbeidslivet bidrar til at samtaler med arbeidsgiver blir konstruktive. - still spørsmål om: Hva vil dere ha? Hvilken målsetting har dere? Hvordan driver de bedriften sin? Hva krever de ulike arbeidsoppgavene/jobbene av de ansatte? Hvilke typer personligheter ønsker dere å ansette for å få gode resultater i bedriften? Lytt til arbeidsgivers stemme «Jeg synes det er viktig at bedrifter er positive til å ta imot innvandrere. For at innvandrerne skal bli kjent med det norske samfunn og greie seg i det, må de også få erfaring med arbeidslivet og bli kjent med regler og hva som forventes av dem. Jeg har gode erfaringer med å ha innvandrere som ansatte. De har ståpå- vilje og jobber hardt og har stor respekt for arbeidsgiver. Mine forventinger til Ny Sjanse er at deltaker på arbeidspraksis skal være interessert, nysgjerrig og gjøre sitt beste.» Ingvild Hyldmo Butikksjef Prix Levangernesset 15

16 n Verktøybok for idéutvikling Egenkompetanse på rekruttering For å kunne lykkes i samarbeid med arbeidsgiver er det viktig at den som rekrutterer har kompetanse når det gjelder rekruttering. Gjennom konstruktivt rekrutteringsarbeid i Ny Sjanse er det mulighet for et langsiktig og kvalitativt godt samarbeid med arbeidslivet. Matching i rekrutteringsbank For å kvalitetssikre profesjonelt arbeid med rekruttering, har vi laget en databasert Rekrutteringsbank tilpasset Ny Sjanse og Introduksjonsprogrammet, i samarbeid med Flyktningtjenesten. I Rekrutteringsbanken kartlegges bransjer, bedrifter, kontaktinformasjon, kvalifikasjonskrav, typer stillinger tilgjengelige samt en logg der tidligere og pågående samarbeid føres inn. Vi registrerer også om bedriften har noen ansatte fra oss som resultat av tidligere samarbeid. Gjennom systematisk kartlegging av deltakere og arbeidsgivere skapes det svært gode forutsetninger for god matching. God matching er en av de viktigste suksessfaktorene for høy måloppnåelse i Ny Sjanse. Dette legger også grunnlaget for god kjennskap til bedriftene og den potensielle arbeidstakeren når kontrakten om praksisplass inngås. Ha matching som mål ved å kartlegge bransjer, bedrifter og deltakere. Viktig å ha egenkompetanse på rekruttering 16

17 Verktøybok for idéutvikling n Samarbeid med arbeidsgiverorganisasjoner Arbeidsgiverorganisasjonene er sentrale aktører når det gjelder arbeid med rekruttering av innvandrere til arbeidslivet og har gjennomført mange prosjekt for å styrke rekrutteringen av innvandrere. Offentlig sektor legger stor vekt på å ha en personal- og rekrutteringspolitikk preget av inkludering og mangfold. I de fleste kommunene er det en form for organisering av private bedrifter og i tillegg er kommunen en stor arbeidsgiver bestående av mange virksomheter. Ny Sjanse må finne ut hvordan dette er organisert i deres kommune og legge vekt på få kontakt med viktige personer for å få en dialog om hva de kan gjøre lokalt. Avtal faste møter med representanter for de private bedriftene Lag avtaler om faste praksisplasser i et antall private bedrifter Få adgang til ledermøter i kommunen der det informeres om Ny sjanse Lag avtaler om faste praksisplasser i et antall kommunale virksomheter Inviter til lunsj-/frokostmøter med alle samarbeidsbedriftene/virksomhetene Synliggjør de positive bedriftene og de gode historiene gjennom oppslag i pressen Ny Sjanse samarbeider med næringslivet i Levanger Markedsplassen Levanger AS (MPL) er et aksjeselskap med eiere primært fra næringslivet. Markedsplassen Levanger AS ble etablert i 1998, og er en arena for næringslivet i Levanger Kommune. Den er en nettverksbedrift med ca. 160 medlemmer og har en finger med i spillet i det meste av hva som skjer i Levanger gjennom året. Markedsplassen Levanger AS setter stor pris på det arbeidet som gjøres i Ny Sjanse ved Sjefsgården voksenopplæring, og har tro på at også i fremtiden vil Levanger være en foregangskommune innen inkluderingsarbeid. Vi er stolte av å være i en prosess for økt samarbeid, og at en intensjonsavtale om praksisplasser vil være på plass i Praksisplasser i næringslivet er en stor fordel ved språkopplæring og arbeidstrening, og her har Markedsplassen Levanger AS og våre medlemmer anledning til å gjøre en innsats. Vi ser frem til godt samarbeid fremover! Kristin Nordberg Norum daglig leder Markedsplassen Levanger AS 17

18 n Verktøybok for idéutvikling Oppfølging på arbeidsplass Arbeidsgiverne er våre kunder, som konkurrerer med andre og har et økonomisk perspektiv for sin bedrift. For å få til en arbeidsavtale for deltaker kreves det ofte forhandlinger med arbeidsgiver. En må være tydelig og direkte i denne prosessen ved å stille tydelige spørsmål i forhold til mulighetene for en ansettelse og hva som er grunnen for eller imot at dette skal kunne skje. Det er viktig at Ny Sjanse garanterer tett oppfølging fra prosjektleder ved å være med på å løse utfordringer, tar initiativ til både formell og uformell kontakt, er lett tilgjengelige og viser at vi er lydhøre i forhold til arbeidsgivers behov. Ny Sjanse skal fremstå som en samarbeidspartner som kan bidra til noe positivt i firmaet slik at de ser verdien av en flerkulturell arbeidsplass. For deltakeren er det viktig at de får den samme tette oppfølgingen som de er vant til å få av Ny Sjanses coach. til hvilket arbeid de deltar i og hvordan dette skal utføres. Hvis dette er tilfellet er de dekket av Lov om yrkesskade. Alle arbeidsgivere har en lovmessig plikt til å ha forsikring i henhold til Lov om yrkesskade. Hvis arbeidsgiver ikke har forsikring vil den «ansatte» allikevel få utbetalt erstatning for Yrkesskadeforsikringsforeningen, men foreningen vil deretter kreve regress fra arbeidsgiveren. Det er derfor svært viktig at en gjør arbeidsgiver oppmerksom på at de må ha yrkesskadeforsikring. De trenger normalt ikke å opprette en egen forsikring for personen som er i praksis. De vil automatisk bli dekket av eksisterende avtale. De aller fleste selskap har inkludert en endring av antall årsverk på +/- 10 % i sine avtaler og en person på praksisplass vil vel neppe utgjøre så stor endring. Hvis praksisplassene er i kommunen vil de automatisk være dekket av kommunes yrkesskadeforsikring i praksis perioden, dvs. under arbeidsdelen. Praksisavtale/forsikring Vi skriver avtale med arbeidsgiver og deltaker der det tydelig fremgår hva som er målsettingen med praksis og hvem som har hvilken rolle og ansvar for hvilke oppgaver. De fleste bedrifter har en forsikring som dekker personer som kommer inn i bedriften for å jobbe utenom de faste ansatte. Kommunens forsikringsavtale for yrkesskade omfatter ikke deltakere i Ny Sjanse. Vær konkret i beskrivelse av målsetting i avtalen med arbeidsgiver Spør arbeidsgiver hvorfor de tar i mot deltakere i praksis Avklar på forhånd om det er jobb i sikte Ta opp forsikringsspørsmålet med bedriften Det er sannsynligvis forsikret i henhold til Lov om yrkesskade når de er ute i praksis hos arbeidsgivere. Forutsetningen for dette er at de «deltar» i det normale arbeidet og at det er arbeidsgiveren de er utplassert hos som har ledelse og «instruksjonsmyndighet» i forhold 18

19 Verktøybok for idéutvikling n Differensiering av praksisplasser Det er nødvendig å konkretisere målet i avtalen ved å tydeliggjøre hvilken praksisplass deltakeren skal ha. Dette synliggjør gjensidige forventninger og gjør kommunikasjonen mellom partene mer konstruktiv og presis. Språkpraksis I de tilfeller språket er dårlig/mangelfullt og vi ser at en ren språkpraksis vil være hensiktsmessig, søkes det språkpraksisplass. I disse tilfellene blir arbeidsgiver gjort oppmerksom på at det innebærer et ansvar fra bedriftens side, der den/de som veileder deltaker tar på seg et ansvar i forhold til å trene språk. Ny Sjanse må gi gode råd og tips hvis det er nødvendig og også kunne tilby norskopplæring på arbeidsplass for en kortere periode. Erfaring viser at det kan være nok med et kort og intensivt kurs for å få fart på språket. Ha en beredskap på et kortere norskkurs tilknyttet arbeidsplassen hvis dette blir nødvendig Arbeidstreningspraksis For kvinner som har lite eller ingen erfaring fra arbeidslivet ser vi noen ganger at arbeidstreningspraksis er nødvendig i kombinasjon med arbeidslivskurs i Ny Sjansebedriften. Å se sammenhengen mellom teori og praksis kan være nødvendig og nyttig for mange av deltakerne. Før inngåelse av slik praksis må en avklare med bedriften om de har ressurser til å veilede deltaker. Hvis det ikke er mulig å få veiledet arbeidspraksis anbefales å opprette en arbeidspraksis i tilknytning til nærområdet der Ny Sjanse fysisk holder til for å sikre deltakerne en praksis. Hvis arbeidstreningspraksisen går bra er det viktig å få deltakeren over i en rekrutteringspraksis 19

20 n Verktøybok for idéutvikling Rekrutteringspraksis For deltakere som står nær arbeidslivet, vil forhandlingene med arbeidsgiver foregå i forkant av inngåelse av praksisavtale. I slike forhandlinger avklares om arbeidsgiver har behov for å rekruttere nye medarbeidere og at forutsetningen for praksisavtale er at det er muligheter for ansettelse etter en «prøvetid» gjennom praksis. Dette er et lukrativt tilbud både til arbeidsgiver og praksisdeltaker, der de uten kostnad, får muligheten til å teste om samarbeidet dem imellom kan føre frem til en ansettelse. Dette i motsetning til vanlig ansettelsesprosedyre der bedriften ansetter personer de kun har møtt igjennom intervjusituasjon. Synliggjør at rekrutteringspraksis er en god mulighet for bedriften til å få testet om en eventuell ny arbeidstaker er «rett person på rett plass». Dette er Ny Sjanses beste konkurransevilkår i forhold til rekrutteringsfirma som tar betalt for samme tjeneste. Nettverksbygging Det er kjent at nettverk betyr mye for å få arbeid. Det er noen forskjeller på hvordan nettverksbygging foregår i store byer kontra små byer. I en liten by er det ofte svært viktig for arbeidsgivere å møte arbeidstaker ansikt til ansikt ved første kontakt, mens det i større byer ofte fungerer med telefonkontakt I større byer har kvinnene gode muligheter til å bygge begrensede nettverk innenfor sin egen nasjonalitet. Dette kan være positivt om nettverket kan føre til jobb. Men samtidig kan det også kan skape større utfordringer i jobbsøkerprosessen, fordi de mangler nettverk blant etniske nordmenn. I mindre byer må nettverk bygges i de norske miljøene. Uansett stor eller liten by er konstruktiv nettverksbygging positivt. Ny Sjanse må jobbe kontinuerlig med nettverksbygging ved at deltakerne får delansvar for dette selv og at prosjektet er aktiv i prosessen og knytter seg til arenaer der nettverksbygging foregår. Opprett kontakt med frivillighetssentraler og frivillige organisasjoner Legg nettverksbygging inn som aktivitet i den individuelle planen Det å ha et solid nettverk er nøkkelen til fremtidens arbeidsmarked uten nettverk er du sjanseløs, sier ekspertene 20