Avviksmelding og varsling i helse- og omsorgstjenestene. Stopp opp! Si fra? omtanke solidaritet samhold

Transkript

1 Avviksmelding og varsling i helse- og omsorgstjenestene Stopp opp! Si fra? omtanke solidaritet samhold

2

3 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Stopp opp! Si fra? Avviksmelding og varsling i helse- og omsorgstjenestene 3

4 STOPP OPP! SI FRA? 4 Tekst: Siri Bøgh

5 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Forord Hvordan kan vi bidra for å bygge opp og sikre god kvalitet i helse- og omsorgstjenestene? Kvalitet i tjenesten og i arbeidsmiljøet skapes hver dag og kan svikte hver dag. Kvalitet er å jobbe systematisk og kontinuerlig. Målet må være å bygge arbeidsmiljø der ledere og ansatte er trygge i arbeidet med å bedre kvaliteten. At feil og mangler kommer fram i lyset er første skritt mot bedring, og avgjørende for et trygt arbeidsmiljø og god tjenestekvalitet. Arbeidsgivere som sikrer kompetanseutvikling, faglig veiledning og tid og rom for etisk refleksjon, gir ansatte et godt utgangspunkt for å bidra til kvalitetsutvikling i tjenestene og i arbeidsmiljøet. Ansatte som tør si fra, gir bedre resultater for pasienter og brukere. Et åpent klima og et arbeidsmiljø hvor det også kan tas opp kritikk og kritikkverdige forhold kan redusere forekomsten av alvorligere feil. 5 Når kvaliteten først svikter, er det avgjørende å synliggjøre denne svikten. Avvik måregistreres, og svikt, feil og mangler må varsles. I beste fall; for at svikt og feil kan rettes opp før skade har skjedd, og i alle fall; for å forhindre liknende uheldige hendelser i framtida. Vi trenger goder rutiner for håndtering av avviksmeldinger og varslinger. Noen ganger er den faglige svikten opplagt. Da handler det om å tørre å melde fra. Andre ganger finnes ikke fasiten. Uansett handler det om å stoppe opp, følge med og bidra på en konstruktiv måte. Eksemplene i heftet har ingen enkle fasitsvar, men kan åpne for refleksjon og ettertanke. Å melde avvik og å varsle kan innebære at en må våge å ta feil. Vi må tåle å få innspill på vår egen faglige og etiske handlemåte. Pasienter og arbeidsgivere trenger ansatte som følger med på tjenestekvaliteten. Ansatte trenger tillitsvalgte som tør å si fra! I denne brosjyra kan du lese mer om hvilke krav som stilles til arbeidsgiver og til deg som tjenesteutøver når det gjelder avvik, skader og uheldige hendelser i helsetjenesten og i arbeidsmiljøet. Du kan også lese om hvilke rettigheter du har som varsler. Vennlig hilsen Fagforbundet, Seksjon og sosial Raymond Turøy Seksjonsleder

6 6 STOPP OPP! SI FRA?

7 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN 1. Tjenestekvalitet I denne brosjyra trekker vi fram sentrale bestemmelser i helsepersonelloven, pasientrettighetsloven og helsetilsyns loven som det er viktig å kjenne til for ansatte i helse- og omsorgstjenesten. Helsepersonelloven Helsepersonelloven pålegger alle som ut fører helsetjeneste ansvar og plikter. Plikten til å yte faglig forsvarlig helsehjelp og plikten til å varsle ved feil og svikt er slått fast i helsepersonelloven. 7 Fra 1. januar 2012 omfatter helsepersonelloven også ansatte som yter omsorgstjenester/ sosialtjenester i kommunene. Faglig forsvarlige tjenester Helsepersonelloven 4 pålegger helsepersonell å utføre sitt arbeid med krav til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp. Arbeidsgiver/eier har ansvar for å legge forholdene til rette, slik at helsepersonell kan utføre sine oppgaver på en forsvarlig måte. Formålet er kvalitet i alle deler av helsetjenesten. All helsehjelp skal være begrunnet i hensynet til pasientens beste! Også spesialisthelsetjenesteloven, 2-2 Plikt til forsvarlighet, og loven om kommunale helse- og omsorgstjenester, 4-1, understreker kravet til faglig forsvarlig helsehjelp. Mange ansatte i helse- og omsorgssektoren opplever et stadig økende press til effektivitet og omstilling. Dette kan være nødvendig for å sikre god ressursbruk, men kan også gå ut over kvaliteten. Det kan også føre til at kravet til forsvarlighet trues og i verste fall ikke lengre oppfylles. Eksempel til ettertanke: Er det faglig forsvarlig at en nyutdannet helsefagarbeider uten legemiddelkurs blir pålagt å gå alene og dele ut medisiner til alvorlig syke pasienter i hjemmetjenesten? Erfaring viser at det i noen tilfeller settes i verk omorganiseringer som ikke er utformet med pasientene i sentrum. Andre ganger kan sparetiltak være så tøffe at den faglige og etiske standarden faller ned på et uakseptabelt nivå. Omsorgsfull hjelp og et verdig tjenestetilbud Pasientene har krav på omsorgsfull hjelp. I forarbeidene til helsepersonelloven nevnes spesielt at omsorgsperspektivet er viktig for pasienter med langtidsopphold på institusjoner/pasienter som trenger helsehjelp over lengre tid. Plikten til omsorgsfull oppfølgning kan også følge av annen helselovgivning.

8 STOPP OPP! SI FRA? 8 Ill.foto: Jan Lillehamre Eksempel til ettertanke: Er det faglig og etisk forsvarlig å bistå to pasienter samtidig ved måltider, når ingen av dem klarer å spise selv? Eksempel til ettertanke: Er det i tråd med kravet til faglig og etisk forsvarlighet at en døende pasient sendes med ambulanse fra sykehus til sykehjem? Forsvarlighetskravet innebærer også et krav om et verdig tjenestetilbud slik det slås fast blant annet i Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester, 4-1, bokstav b. Som helsepersonell kan du ikke instrueres eller pålegges å utføre handlinger som kan være i strid med forsvarlighet eller andre lovbestemte plikter. NB: Helsepersonelloven stiller store krav til deg som yrkes utøver. Den samme loven gir deg også rettigheter. Dersom arbeidsforholdene ikke gjør det mulig å utføre oppgavene forsvarlig, kan du med bakgrunn i loven nekte å utføre oppgaven! Faglig kompetanse Det er statens helsetilsyn som fører tilsyn med at helsepersonell holder seg innen sitt faglige kompetanseområde og ikke overskrider sine faglige kvalifikasjoner. I fylkene er statens helsetilsyn representert ved Fylkesmannen. Leder har ansvaret for å gi ansatte arbeidsoppgaver de mestrer og kompetanseutvikling og faglig veiledning ved behov. Du har selv også et ansvar for ikke å påta deg oppgaver du ikke er kompetent til. Din utdanning, tilleggsutdanning, erfaring og situasjonen for øvrig, legges til grunn ved vurdering av hva som kan forventes av deg i en gitt situasjon. Er du usikker, ta det opp med din leder. NB: Uforsvarlig yrkesutøvelse kan innebære grunnlag for påtale og straff etter helsepersonelloven 67. Det gjelder både deg som arbeidstaker og for arbeidsgiver/eier.

9 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Øyeblikkelig hjelp Helsepersonelloven 7 pålegger helsepersonell å yte øyeblikkelig helsehjelp. Dette gir en tilsvarende rett til øyeblikkelig helsehjelp for pasienten. Det innebærer også at pasienter som mener de har behov for øyeblikkelig hjelp, ikke kan avvises ved sykehus, legevakt eller av helsepersonell for øvrig, før vurdering av tilstanden er utført. De har altså krav på å få vurdert sin tilstand. Det er helsepersonellet som skal ta stilling til om det faktisk foreligger en øyeblikkelighjelp-situasjon. Hvis helsehjelpen er på treng ende nødvendig, har pasienten rett til øyeblikkelig hjelp. Dette betyr at du som helsepersonell har plikt til å bistå i en øyeblikkelig-hjelp-situasjon selv om dette går ut over din formelle fagkompetanse, hvis dette er nødvendig for å redde pasient ens liv og hvis alternativet er at pasienten ikke får hjelp i det hele tatt i en nødsituasjon. I etterkant vil du ikke bli kritisert for at du gikk ut over din kompetanse, hvis det var den eneste mulige hjelp pasienten kunne få. Dette er altså unntaket fra regelen vi har skrevet om ovenfor. Organisering av virksomheten krav til arbeidsgiver Helsepersonelloven 16 stiller krav til virksomheten om å organisere seg slik at helsepersonellet blir i stand til å overholde sine lov pålagte plikter. Det kan oppstå situasjoner der helsepersonell mener arbeidet eller tjenesten står i fare for å bli faglig uforsvarlig. Du må da, sammen med tillitsvalgt, gå i dialog med arbeidsgiver og forklare hva du mener kan være uforsvarlig og de uheldige konsekvensene dette kan få for pasientene. Arbeidsgiver får da anledning til å legge forholdene bedre tilrette. Hvis arbeidsgivers instruks likevel innebærer at helsepersonellet må drive faglig uforsvarlig kommer 16 til anvendelse. I sin ytterste konsekvens betyr bestemmelsen i denne paragrafen at helsepersonell har reservasjonsrett: Helsepersonellovens bestemmelser går foran arbeidsgivers styringsrett. Med andre ord: Arbeidsgiver kan ikke tvinge helsepersonell til å drive faglig uforsvarlig helsetjeneste. Der instruksen fra arbeidsgiver må anses for å være forsvarlig og helsepersonell er uenig i denne ut fra hensiktsmessighetsgrunner, inntrer ikke slik reservasjonsrett. Eksempel til ettertanke: Av sparehensyn innkalles ikke vikarer på sykehjemmet, til tross for stort fravær. Fagansvarlig pleier må på kveldsvakter ofte ta ansvar for to avdelinger, og på den ene avdelingen er det til tider kun nyansatte til stede på jobb. Er dette faglig forsvarlig? Opplysningsplikt til tilsynsmyndighetene Helsepersonelloven 17 slår fast at helsepersonell har en plikt på eget initiativ til å opplyse om forhold som kan medføre fare for pasienten. Dette kan være forhold knyttet til kolleger eller arbeidsgiver. Det kan gjelde organisering av arbeidet (tiltak, rutiner, teknisk utstyr, svikt og mangler, herunder mangel på helsepersonell). Disse opplysningene er en forutsetning for at tilsynsmyndighetene skal kunne føre tilsyn med og gripe inn overfor ved kritikkverdige forhold. Eksempel til ettertanke: En nyansatt helse sekretær på en sykehusavdeling ser at systemet for innkalling av pasienter til kontroll etter behandling virker rotete og tilfeldig. En dag finner hun tre pasienter som har falt ut av systemet, og som skulle ha vært inne til kontroll for flere uker siden. Ingen av dem har livstruende sykdom. Hva gjør hun? Når det er fare for pasientens liv og helse er loven klar: Helsepersonell skal på eget initiativ melde fra til tilsynsmyndigheten. 9

10 STOPP OPP! SI FRA? Statens helsetilsyn og fylkesmannen er tilsynsmyndighet. Før tilsynsmyndigheten gis melding om forholdene, skal arbeidsgiver som hovedregel få mulighet til å rette på forholdene. Det forutsettes at forholdet først skal følges opp internt. Tjenestevei skal følges slik at ledelsen får anledning til å rette opp forholdet og samordne informasjon før tilsynsmyndighet varsles. Hvis dette ikke fører fram eller man mener dette er nytteløst, skal tilsynsmyndighet varsles. Det legges til grunn at forholdet er av en slik art at det er sannsynlig at pasientens helsetilstand kan forverres eller at pasienten påføres skade, smitte eller lignende. Hendelser i kommunale helse- og omsorgstjenester Alvorlige, uønskede hendelser i kommunale helse- og omsorgstjenester tas opp med fylkesmannen i det aktuelle fylket. 10 Eksempel til ettertanke: Avdelingssykepleier ser at kirurgen er sliten og dradd og han klager over vondt i hodet. Øynene hans er rødsprengte. Han skyller ned et par sterke smertestillende piller på vaktrommet. Om en halv time skal han ha hovedansvaret for en komplisert nakkeoperasjon. Denne plikten gjelder ikke bare varsling om forhold ved virksomheten, men også i forhold til enkeltansatte. Det kan være for eksempel mistanke om rusmisbruk, manglende faglige kvalifikasjoner eller annet som kan innebære en fare for pasi entene. Bakgrunnen for regelen er å sikre kvaliteten på tjenesten som ytes. Hvis du som helsearbeider ser at kolleger yter dårlig helsehjelp som setter pasienters liv og helse i fare, bør dette først tas opp med den enkelte. Deretter tas det opp med ledelsen av virksomheten. Hvis dette ikke fører fram kan det vurderes å gå videre med saken (fylkesmannen). Det er viktig å merke seg at det i denne bestemmelsen ikke åpnes for å ut vikle en «sladrekultur» i helsetjenesten. Ill.foto: Photodisc Spesialisthelsetjenesten Nytt innen meldeordningen Fra 1. januar 2016 ble ordningen med meldeplikt ved betydelig personskade m.v. overført fra Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten til Helsedirektoratet. Meldeplikt Spesialisthelsetjenesteloven paragraf 3-3 meldeplikt til helsedirektoratet Formålet med meldeplikten er å forbedre pasientsikkerheten. Meldingene skal brukes for å avklare årsaker til hendelser og for å forebygge at tilsvarende skjer igjen. Helseinstitusjon som omfattes av denne loven, skal uten hinder av taushetsplikt straks sende melding til Helsedirektoratet om betydelig personskade på pasient som følge av ytelse av helsetjeneste eller ved at en pasient skader en annen. Det skal også meldes fra om hendelser som kunne ha ført til betydelig personskade. Meldingen skal ikke inneholde direkte personidentifiserende opplysninger. Helsedirektoratet skal behandle meldingene for å bygge opp og formidle kunnskap til helsepersonell, helsetjenesten, brukere, ansvarlige myndigheter og produsenter om tiltak som kan iverksettes for å forbedre pasientsikkerheten. Helsedirektoratet skal sikre at opplysninger om enkeltpersoner ikke kan tilbakeføres til den det gjelder.

11 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Ved mistanke om alvorlig systemsvikt skal Helsedirektoratet varsle Statens helsetilsyn. Du skal følge institusjonens rutiner. For mange innebærer det å melde gjennom det elektroniske avvikssystemet. Hvis det ikke finnes interne systemer som kommuniserer med helsedirektoratets meldeordning på din arbeidsplass, skal det meldes på eget webskjema som ligger på helsedirektoratets hjemmesider, se temaet: «meld uønsket hendelse». Varslingsplikt Spesialisthelsetjenesteloven paragraf 3-3a: Det skal varsles til Undersøkelsesenheten i Statens helsetilsyn ved alvorlige hendelser, mistanke om alvorlig systemsvikt og unaturlig død. Dette er nedfelt i spesialisthelsetjenesteloven 3-3a. Varsel skal sendes umiddelbart, dvs. samme dag eller dagen etter, til: varsel@helsetilsynet.no Varslingen kan skje med av-identifiserbare data, alltid mest mulig anonymisert for flest mulig, av hensyn til taushetsplikten. Varselet håndteres også raskt i helsetilsynet. Undersøkelsesenheten får i snitt i overkant av ett varsel pr. dag, og i ca. 5 % av tilfellene rykker enheten ut også rent fysisk til stedet. Hendelser som ansees som varslingspliktige til Helsetilsynet skal også meldes til helsedirektoratets meldeordning. 3-3a. Varsel til Statens helsetilsyn om alvorlige hendelser For å sikre tilsynsmessig oppfølging skal helseforetak og virksomheter som har avtale med helseforetak eller regionale helseforetak straks varsle om alvorlige hendelser til Statens helsetilsyn. Med alvorlig hendelse menes dødsfall eller betydelig skade på pasient hvor utfallet er uventet i forhold til påregnelig risiko. Meldeplikt ved feil på medisinsk utstyr Offentlige og private virksomheter som håndterer medisinsk utstyr har en plikt til å melde om hendelser. Med virksomheter menes f.eks. helseinstitusjoner som sykehus, pleie- og sykehjem, klinikker, legekontorer, tannlegekontorer. Kommuner, helseforetak og andre virksomheter som stiller utstyr til disposisjon for privatpersoner i private hjem er omfattet av meldeplikten. En kommune vil f. eks være omfattet av meldeplikten selv om utstyret brukes privat. NB: Det er virksomheten og ikke det enkelte helsepersonell eller den enkelte arbeidstaker/ansatt som plikter å sørge for at hendelser blir meldt. Andre (f.eks. privatpersoner), enn de som omfattes av forskriften, kan selvsagt også melde om hendelser knyttet til medisinsk utstyr, men de har ingen plikt til å gjøre dette. Det anbefales at disse brukerne henvender seg til den instans hvor utstyret er kjøpt eller utlevert for å få hjelp til å melde om hendelsen. Du finner mer informasjon på helsedirektoratets hjemmesider. (Kilde: helsedirektoratet). Pasient- og brukerrettighetssloven Denne loven gjelder alle pasienter på alle nivåer i helsetjenesten. Loven er fra 2012 utvidet til også å gjelde brukere av sosial tjeneste med videre, og endrer navn til: pasient- og bruker ret tig hetsloven. Pasient- og brukerrettighetsloven innehold er viktige bestemmelser som pasientenes rett til nødvendig helsehjelp og pasientenes rett til øyeblikkelig hjelp, og inneholder også bestemmelser som gir pasienter med behov for langvarige og koordinerte helsetjenester rett til å få utarbeidet individuell plan. I dette ligger også rett til omsorg. Disse bestemmelsene er allerede omtalt. Vi finner dem igjen i de andre helselovene. Pasient- og brukerrettighetsloven stiller strenge krav til helsetjenesten i forhold til: Pasientenes rett til medvirkning ved gjen 11

12 STOPP OPP! SI FRA? 12 nomføring av behandlingen og pasientenes rett til informert samtykke til behandlingen. Pasientene skal altså informeres og be handling kan ikke gis, med mindre pasienten sier ja. Det finnes noen unntak. For eksempel tvungen psykisk helsevern. Pasientene har alltid rett til innsyn i egen journal. Helsetilsynsloven I denne brosjyra har vi skrevet om noen av de viktigste kravene helsepersonelloven stiller for at tjenestene som ytes til pasientene skal være faglig forsvarlige. Det er Statens helsetilsyn og fylkesmennene som fører tilsyn med tjenestene. Tilsynet skal bidra til tillit, sikkerhet og kvalitet i helsetjenestene. Plikt til å drive internkontroll Helsetilsynsloven 3 pålegger virksomhetene å drive internkontroll av organisering og utøvelse av helsetjenester. Dette betyr blant annet at risiko for pasientskade ved avvik skal kartlegges og vurderes som en del av kvalitetsarbeidet. Hvis du ikke kjenner til rutinene for internkontroll ved ditt arbeidssted; spør tillitsvalgt eller nærmeste leder. Du som helsepersonell har en viktig rolle i utøvelse av tilsyn og kvalitetsutvikling av tjenesten! Ill.foto: Jan Lillehamre

13 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN 2. Arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidsgiver har hovedansvaret for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har også ansvar for at arbeidsmiljølovens regler følges. Du som arbeidstaker har plikt til å medvirke i dette arbeidet. Arbeidsgiver skal sørge for: at virksomheten er organisert og arbeidet blir utført på en slik måte at det sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø at det utføres systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid i samarbeid med tillitsvalgte og ansatte at ansatte medvirker slik at samlet kunnskap og erfaring utnyttes at det drives en organisert og aktiv vernetjeneste at ansatte får kunnskap om ulykkesog helsefarer som kan være forbundet med arbeidet at ansatte får tilstrekkelig opplæring, øvelse og instruksjon i å håndtere konkrete risikosituasjoner knyttet til arbeidsoppgaver klare retningslinjer som bidrar til at arbeidstakerne kan jobbe under trygge, sikre og forutsigbare forhold å tilrettelegge spesielt for at gravide, personer med redusert funksjonsevne og eldre ansatte skal kunne fortsette i arbeid Internkontrollforskriften ( HMS ) Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) i virksomheter; internkontrollforskriften, slår fast at den som leder virksomheten plikter å sørge for systematisk oppfølging av krav regelverket stiller til HMS i sin virksomhet. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne. Kravene går fram av arbeidsmiljøloven, samt alt regelverk som har relevans for helse, miljø og sikkerhet i den enkelte virksomhet, for eksempel i forhold til brannvern, strålevern, forurensning mv. Internkontroll er først og fremst et arbeidsgiveransvar, men alle ansatte har både rettigheter og plikter i forbindelse med HMS-arbeidet. Rutiner for HMS behøver ikke være veldig omfattende for små virksomheter med liten risiko for brann, forurensning, arbeidsulykker osv. Men selve kravet til systematisk HMS-arbeid er det samme for alle virksomheter. Eksempel til diskusjon: På en arbeidsplass går diskusjonen: om det er greit at en ansatt er alene på nattevakt i et bofellesskap der det bor folk som har alvorlige psykiske lidelser. En av de ansatte er blitt overfalt en gang, men hun mener det allikevel går greit nå, å være alene på vakt om natten. En del av de andre er mer usikre. Det har også vært tilløp til brann i boligen ved en anledning. Avviksmelding Alle virksomheter/kommuner som driver med helse- og omsorgstjenester skal ha et system for å melde avvik i forhold til arbeidsmiljøet og forhold som kan med føre fare for pasienters sikkerhet. Gjør deg kjent med disse rutinene for internkontroll på din arbeidsplass og bruk det. Ha alltid med deg skjemaer for avviks meld ing og fyll ut så fort du kan etter avvik. Arbeidsgiver skal ha slike skjemaer til gjeng elig. Eksempel på avviksskjema finner du bakerst i denne brosjyra. Hvis du ikke får noen tilbakemelding på avvik 13

14 STOPP OPP! SI FRA? 14 Arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (ikr. 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324) Vern mot gjengjeldelse ved varsling (1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeids taker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeids giveren sannsynliggjør noe annet. (2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger. (3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler. Tilføyd ved lov 1. des 2006 nr. 64 (ikr. 1.w jan 2007 iflg. res. 1. des 2006 nr. 1324). du melder, eller hvis du blir «irettesatt» av din leder for å melde avvik, må du ta dette opp med verneombud eller tillitsvalgte. NB: Avvik skal meldes slik at liknende hendelser kan forbygges og unngås i framtida! Skader og ulykker Du skal melde fra til lederen din hvis du blir skadet i eller som følge av arbeidet, eller får en sykdom som du mener har sammenheng med arbeidet. Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at alle personskader som oppstår under ut førelsen av arbeid registreres. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen, jfr. arbeidsmiljøloven 5-1. Sjekk med lederen din eller verneombudet ditt hvor du finner internt skademeldingsskjema. Alvorlige personskader Alvorlige personskader eller dødsulykker skal umiddelbart meldes til Arbeidstilsynet og til nærmeste politimyndighet. Arbeidstilsynet skal varsles for at de skal kunne gjøre nødvendige vurderinger av behov for tiltak på arbeidsplassen. Ved tvil om skaden/ ulykken er alvorlig, søk råd hos bedriftshelsetjenesten eller Arbeidstilsynet. Melding til NAV Alle skader og sykdommer som påføres i arbeid og som på sikt kan medføre behov for behandling eller oppfølgning og/eller gi varige lidelser, skal meldes til NAV på trygdemyndighetens skademeldingsblankett IA : Melding om yrkesskade eller yrkessykdom som er påført under arbeid. Fristen for å melde slike skader/sykdommer til NAV er i utgangspunktet ett år. Det er viktig at dette blir gjort så tidlig som mulig. Dersom meldefristen er gått ut, er det vanskeligere å få godkjent en hendelse på arbeid som yrkesskade. Det er viktig at ulykker og helseskader i helse- og sosialtjenesten blir registrert. Både for den enkelte skadeutsatte sin del, og fordi registreringen av ulykker og skader er et viktig hjelpemiddel i arbeidet for å bedre sikkerheten. Er du usikker på om ledelsen har registrert og meldt inn en ulykke eller skade, ta kontakt og spør din leder eller din tillitsvalgte. Sjekk med lederen din eller verneombudet ditt hvor du finner NAVs skademeldingsblankett IA NAVs blankett kan du også finne NAV.no.

15 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Arbeidsgivers forsikringsselskap Skader og sykdommer som påføres i arbeid og som kan påføre deg et økonomisk tap, enten i form av medisinsk behandling og rehabilitering, varig helseskade eller inntektstap, skal meldes til arbeidsgivers forsikringsselskap. Dette for å sikre eventuell yrkesskadeerstatning senere. Sjekk hvilket forsikringsselskap din arbeidsgiver er forsikret hos og fyll ut skademelding i tråd med retningslinjene for dette. Hjelp hverandre til å sørge for at ulykker og skader blir registrert og meldt inn! Du har krav på: En vurdering av arbeidsplassen din for å avdekke eventuell risiko. Brukere og pasienters hjem er også en arbeidsplass. Arbeidsmiljøet i hjemmene er omfattet av arbeids miljølovens bestemmelser. At det gjennomføres tiltak for å redusere og forbygge helseskadelige belastninger på bakgrunn av arbeidsplassvurderingen. Forutsigbarhet, det betyr kunnskap om hva som kan møte deg av utfordringer og eventuelt risiko hos den enkelte bruker. Opplæring for å kunne takle ulike deler av jobben. Tilbakemelding og seriøs behandling av dine avviksmeldinger. Avviksmeldinger gir et godt grunnlag for å arbeide med forbedring av arbeidsmiljøet og å forebygge sykdom, skader og ulykker. Dessverre opplever mange at avviksmeldinger blir liggende i en skuff i stedet for å brukes aktivt. Ta kontakt med din tillitsvalgt eller verneombud hvis din leder ikke gjør noe med det arbeidsmiljøproblemet du melder fra om. Er du selv tillitsvalgt eller verneombud og ikke når fram, gå videre til hovedtillitsvalgt/hovedverneombud. Du kan også søke støtte og råd hos Arbeidstilsynet og bedriftshelsetjenesten. Varsling etter arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven har fått bestemmelser om varsling. Disse bestemmelsene gjelder side om side med helsepersonellovens varslingsplikt. Bestemmelsene lovfester retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten og gir arbeidstakeren vern mot «gjengjeldelse». Det er viktig å merke seg at det etter arbeidsmiljøloven er en rettighetsbestemmelse, men ikke plikt til å varsle. Men i helsepersonelloven er det en plikt til varsling i visse tilfeller. Arbeidsgiver pålegges å legge forholdene til rette for intern varsling. Tillitsvalgte bør etterlyse hvilke rutiner for varsling som finnes i virksomheten, dersom ansatte og tillitsvalgte ikke er kjent med dem. Hovedregel for melding av uholdbare forhold er uansett bruk av tjenestevei. Tillitsvalgt tar kontakt med nærmeste leder, slik at det gis anledning til å rette opp forholdet. Hvis en slik intern varsling ikke fører fram, kan plasstillitsvalgt ta kontakt med hovedtillitsvalgt i kommunen, som kan ta saken opp med etatssjefen. Eventuelt kan hovedtillitsvalgt følge saken videre til administrativ og politisk ledelse av virksomheten. Arbeidsgiver trenger arbeidstakere som sier fra. De skal legge til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Hvis du som arbeidstaker rett til varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal du ivaretas på en god måte, og du har krav på rettssikkerhet. Det vil blant annet si at du har vern mot alle former for gjengjeldelse, så sant du har varslet «i god tro». Kanskje viser det seg at du har tatt feil. Du har allikevel vern mot gjengjeldelse. Varsler har altså vern mot gjengjeldelse som for eksempel trakassering, ubegrunnet omplassering, dårligere lønnsutvikling, fratakelse av arbeidsoppgaver, oppsigelse og avskjed (AML 2-5), så sant hun har varslet på en forsvarlig måte (ref. AML 2-4). Alle varsler skal tas på alvor og undersøkes Kritikkverdige forhold må endres eller stoppes Det finnes eksempler på «varslere» som likevel opplever sanksjoner etter slik varsling. Gå tjenestevei og bruk tillitsvalgte! 15

16 STOPP OPP! SI FRA? For å belyse dette temaet ytterligere, gjengir vi et intervju av Henning Jakhelln, professor i offentlig rett ved Universitetet i Oslo og en av landets fremste autoriteter innen arbeidsrett. Intervjuet er tidligere trykket i Fagforbundets blad Oss tillitsvalgte. Tekst: Morten Lundstein Foto: UiO 16 Tale er gull Har arbeidsgiver anledning til å kreve at vi forholder oss tause til medier og omverdenen om forholdene på en arbeidsplass? Eller kan vi snakke fritt til hvem vi vil om hva vi vil og hvordan vi vil? Hva begrenser egentlig ytringsfriheten? Debatten om hvor mye en arbeidstaker har lov til å ytre seg offentlig om forholdene på arbeidsplassen, blusser stadig opp. For å få større klarhet, har vi stilt spørsmålet til Norges fremste ekspert på området, professor i offentlig rett, Henning Jakhelln. Ytringsfriheten står sterkest Er det slik at taushet er gull når det gjelder ansatte og forholdene på en arbeidsplass? Overhodet ikke. Ytringsfriheten er grunnlovfestet i Grunnlovens 100, taushetsplikten har ikke en tilsvarende sterk stilling. Også Den Europeiske menneskerettighetskonvensjonen hegner strengt om ytringsfriheten. Egentlig må det jo være slik i et demokratisk samfunn. Hele systemet er jo avhengig av en fri meningsutveksling, og at vi har mulighet til å skaffe oss nødvendig informasjon for å fatte riktige beslutninger. Å pålegge taushetsplikt på områder som er viktig for offentligheten, kan kanskje være bekvemt for enkelte maktpersoner, men det truer utøvelsen av et aktivt og velfungerende demokrati. Åpenhet gir tillit Fagforbundet har mange medlemmer innen forskjellige deler av helsevesenet, derfor er det interessant når Jakhelln spesielt poengterer ytringsfrihetens betydning innen denne sektoren av samfunnslivet. Unødig hemmelighetskremmeri svekker bare troverdigheten til denne store og vik tige sektoren, mens åpenhet og offentlig diskusjon styrker tilliten. Å sikre at arbeidstakerne ved de berørte virksomhetene kan delta i debatten, er av vesentlig betydning for at demokratiet vårt skal kunne fungere på dette viktige samfunnsområdet, understreker Jakhelln. «Munnkurver» svekker kvaliteten Som skrekk og advarsel viser han til et eksempel fra et sykehus hvor de ansatte ble bedt om å forplikte seg til fullstendig taushet om alt hva de erfarte under sitt arbeid på sykehuset. En så vidtgående fraskrivelse av en grunnleggende demokratisk rettighet er ikke bare ugyldig. Den er også i høyeste grad uønsket om vi skal skape et best mulig helsevesen, konkluderer Jakhelln. Derfor er blant annet Helsedirektoratet sterkt i mot at det «settes munnkurv» på ansatte i helsevesenet slik at tilsynsmyndighetene og offentligheten ikke får informasjon om kritikkverdige forhold. Hvordan bruke ytringsfriheten? Men også ytringsfriheten har vel sine begrensninger? En frihet skal brukes, men ikke mis brukes, svarer Jakhelln. Går en ansatt ut og kritiserer forhold ved arbeidsplassen sin, bør vi for det første kunne kreve at opplysningene er relevante. Om en ansatt ved en helseinstitusjon går ut og røper medisinske og personlige opplysninger om pasienter, er dette selvsagt ikke en handling som gagner helsevesenet eller styrker demokratiet. Tvert om er det et beklagelig brudd på reglene om personvern og lovbestemt taushetsplikt. Vi må også kunne forlange av en person som uttaler seg med stor skråsikkerhet innen rimelighetens grenser har belegg for påstandene sine. Antagelser må altså ikke omtales som

17 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN faktiske forhold. Formen på uttalelsene spiller også inn. Språkbruk og karakteristikker bør tjene saken, og ikke på utilbørlig måte krenke enkeltpersoner. Lojalitetsplikten ovenfor arbeidsgiver Mange arbeidsgivere hevder at de ansatte har en lojalitetsplikt overfor dem? Selvsagt skal ansatte bidra til et godt arbeidsmiljø og ikke unødig skremme eller hisse opp andre ansatte. Men om den ansatte har grunn til å tro at det eksisterer kritikkverdige forhold som har offentlig interesse ved en arbeidsplass, veier ytringsfriheten mer enn lojalitetsplikten. Som Sivilombudsmannen bemerket i sin årsmelding for noenår siden: «Ved vurderingen ytringsfrihet i forhold til lojalitetsplikten, er det viktig å ta utgangspunkt i at det er ytringsfriheten som er vernet i Grunnloven og i internasjonale konvensjoner, og som rettslig sett har forrang. Det er begrensninger i ytringsfriheten som følge av lojalitetsplikt en som må nærmere angis og begrunnes.» Dette er også fremhevet av Justisdepartementet i Stortingsmeldingen om den nye grunnlovsbestemmelse om ytringsfriheten. Når varsleren får problemer Men på tross av arbeidstakers klare rett til å varsle, nå også nedfelt i Arbeidsmiljølovens 2.4, har vi i de siste årene sett flere tilfeller av at varslere i ettertid har fått store problemer med arbeidsgiver. Hva har gått galt? Som du ganske riktig sier gir loven klare rettigheter til varsleren, men den gir dessverre ikke tilsvarende plikter til arbeidsgiver, svarer Jakhelln. - Det står ingenting i loven om at arbeidsgiver skal ta konsekvensen av kritikken og rette opp forholdene, eller at arbeidsgiver i det minste skal svare på kritikken. Dermed velger dessverre enkelte arbeidsgivere bekvemt nok å forholde seg passive og tause. For varsleren kan dette i lengden naturlig nok oppleves ikke bare frustrerende, men også provoserende. Noen mestrer ikke en slik situasjon godt nok og lar sinnet løpe av med seg på en måte som arbeidsgiver kan utnytte til sin fordel. Kan arbeidsgiver dokumentere at det eksisterer alvorlige samarbeidsproblemer, kan dette i verste fall rettferdiggjøre en oppsigelse. Derfor kan jeg ikke få understreket sterkt nok hvor viktig saklighet og etterrettelighet er i slike saker. Eller for å holde seg til fotballspråket; varsleren må alltid passe på å ta ballen, ikke mannen. Arbeidsmiljøloven slår da også fast at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling skal være forsvarlig. For å unngå forhastede og overilte reaksjoner fra varsleren vil jeg råde vedkommende til først å diskutere framgangsmåten med personer som har kunnskaper om arbeidsstedet og som varsleren kan stole på. Verneombud og tillitsvalgt er som oftest slike naturlige og gode samarbeidspartnere. Tillitsvalgte og ytringsfriheten Men hva om den tillitsvalgte selv er varsleren? Gjelder samme regler for dem som for andre ansatte? Tillitsvalgte har selvsagt samme rettigheter til ytringsfrihet som andre ansatte, slår Jakhelln fast. Men i tillegg har tillitsvalgte og arbeidsgiver etter hovedavtalen et spesielt partsforhold, samtidig som en tillitsvalgt skal ivareta interessene for de personer som han eller hun representerer. På en rekke felter har tillitsvalgte og arbeidsgiver gjensidige plikter og rettigheter om informasjon, drøftinger og forhandlinger. Det forventes dermed at den tillitsvalgte benytter sine kanaler og drøfter saken internt før hun eller han varsler media eller offentligheten. Bryter den tillitsvalgte denne saksgangen, kan det selvsagt lett gå ut over tilliten. Samtidig kan det i enkelte saker være for sent å vente til endelig vedtak er truffet om en ønsker å påvirke utfallet. En viktig side ved ytringsfriheten er jo nettopp å påvirke beslutningsprosessen fram til et vedtak. Siden slik påvirkning er en vesentlig del av den tillitsvalgtes oppgaver, må den tillitsvalgte i viktige saker også kunne gå ut til offentligheten med opplysninger fra interne prosesser. Ytringsfrihet i budsjettprosesser Kan den tillitsvalgte også benytte ytringsfriheten i budsjettprosessen? Det er jo en kjent sak at tillitsvalgte pålegges munnkurv om innholdet i bud 17

18 STOPP OPP! SI FRA? 18 sjettforslag så lenge det foregår en intern budsjettprosess i kommunen? Den kommunale budsjettprosessen er et typisk eksempel, svarer Jakhelln. Så lenge den pågår internt i administrasjonen, forventes det at den tillitsvalgte bidrar med sine erfaringer for å skape et best mulig samlet budsjettforslag. Men er det grunn til å tro at det får store konsekvenser for arbeidsplasser eller velferdstilbud, er det ikke minst viktig at den tillitsvalgte benytter ytringsfriheten og sier fra. Tross alt har den tillitsvalgte med sin nære kjennskap til budsjettprosess og arbeidsforhold i kommunen helt spesielle forutsetninger for å fortelle kommunens innbyggere hva som kan bli konsekvensen hvis politikerne vedtar for slaget. Et kutt i budsjettene til for eksempel skolefritidsordningen er i høy grad et spørsmål som for tjener offentlig debatt. Virkningene kan jo bli betydelige for mange foreldre. Respekterer den tillitsvalgte å ha munnkurv helt til det endelige budsjett er vedtatt, blir det mer enn vanskelig å få endret budsjettet. En styrke for demokratiet Så frittalende tillitsvalgte er noe befolkningen og demokratiet er tjent med? Absolutt. Siden tillitsvalgte i offentlig sektor er med på å legge grunnlaget for beslutninger som gjelder bruken av offentlige midler, vil det i mange tilfelle være berettiget av tillitsvalgte å ta opp kanskje endog i media som aviser, radio og tv budsjettmessige spørsmål som ennå er på notat- og tankeplanet. Tillitsvalgtes kunnskaper og innsikt kan i denne sammen heng ha stor betydning. Og det er først når konsekvenser av forslag er skikkelig belyst at de folkevalgte har et skikkelig grunnlag for å treffe sine vedtak, konkluderer Henning Jakhelln.

19 AVVIKSMELDING OG VARSLING I HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Eksempel på skjema for avviksmelding: Avviksmelding Rapportering av uønskede hendelser/uheldige situasjoner Melders navn:... Tjenestested: Dato:... Klokkeslett:... Beskrivelse av hendelsen: Mulig årsak: Forslag til oppfølging:... Hvis hendelsen har medført personskade, skal dette meldes til NAV -kontor og eventuelt til arbeidsgivers forsikringsselskap. Ved alvorlig personskade skal Arbeidstilsynet alltid varsles. Utfylt skjema leveres til din nærmeste leder

20 20 STOPP OPP! SI FRA?

21

22

23

24 Pb St. Olavs plass, N-0130 OSLO Fagforbundet 04/2016. Trykk: Aktiet rykkeriet. Opplag: 3 000