ARBEIDSRETT 6TIPS KUTT KOSTNADER OG BEHOLD VIKTIG KOMPETANSE

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "ARBEIDSRETT 6TIPS KUTT KOSTNADER OG BEHOLD VIKTIG KOMPETANSE"

Transkript

1 Konfl ikter Løs arbeidstvistene utenfor rettsapparatet DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET Retningslinjer Nytt regelverk om innsyn i ansattes e-post Nedbemanning Ekspertene tipser om omstillingsprosessen Nr. 4 / Mai 09 ARBEIDSRETT 6TIPS TIL ARBEIDSLIVETS REGELVERK Seniorpolitikk Kan krav til sikkerheten føre til diskriminering av seniorer? Organisér deg Få juridisk bistand samt informasjon om dine rettigheter Restrukturering Ta hensyn til hver enkelt arbeidstaker VIL HA ELDRE LENGER I ARBEIDSLIVET Kortere arbeidsdager gir lengre arbeidsliv. Arbeidstid er viktig å diskutere som en velferdsreform, sier fornyings og administrasjonsminister Heidi Grande Røys. FOTO: SARA JOHANNESEN KUTT KOSTNADER OG BEHOLD VIKTIG KOMPETANSE Nye regler for permittering fra 1.april: Hvis man tror omsetningssvikten er av forbigående karakter skal man velge permittering, sier Lars Kokkvold i Haavind AS. FOTO: STÅLE ANDERSEN Effektivisering Omstilling Nedbemanning Advokatfirmaet Grettes Arbeidslivsavdeling består av 12 advokater som daglig bistår små og store virksomheter med å finne gode løsninger på nye utfordringer som følge av økonomiske nedgangstider. Ta kontakt på tlf Johan Hveding Jens Kristian Johansen

2 2 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET UTFORDRINGER Etter konjunkturomslaget er årets mellomoppgjør viktigere enn vanlig for slike oppgjør. Ikke bare lønnsspørsmål, men også pensjonsspørsmål forhandles, og arbeidskamp er mulig. Justér med mellomoppgjør Et mellomoppgjør er det justerende lønnsoppgjøret som foretas mellom to hovedlønnsoppgjør. Dette har sammenheng med at vårt kollektive forhandlings- og avtalesystem om lønns- og arbeidsvilkår i hovedsak baserer seg på tariffavtaler for en toårsperiode. Disse tariffavtalene omtales i daglig tale ofte som overenskomsten eventuelt landsoverenskomsten for vedkommende fag, så som bygningsfagene. I praksis er det arbeidslivets viktigste organisasjoner som forhandler frem og er parter i disse tariffavtalene. I tillegg blir det inngått en rekke andre tariffavtaler mellom andre parter og på forskjellige nivåer, foruten tilleggsavtaler, særavtaler osv. Ved et hovedlønnsoppgjør er tidligere tariffavtaler bragt til opphør ved oppsigelse, slik at forhandlingene rettslig sett finner sted på fritt grunnlag. Partene kan med andre ord ta opp de spørsmål de måtte finne grunn til og komme frem til de løsninger som er mulige, men må selvsagt forholde seg til bl.a. økonomiske og sosiale realiteter. Brukes til justeringer Ved et mellomoppgjør er det 1 rettslige utgangspunktet vesentlig annerledes. Her er utgangspunktet at tariffavtalene fortsatt gjelder, men slik at det kan foretas de justeringer som det er åpnet adgang til ved bestemmelser i tariffavtalene. Under et mellomoppgjør finner forhandlingene altså bare sted for de spørsmål som er særskilt angitt i disse bestemmelsene, og innen de rammer som disse bestemmelsene ellers trekker opp. Eksempelvis er det i privat sektor innen LO/NHO-området gjennomgående fastsatt at det før utløpet av 1. avtaleår skal opptas forhandlinger mellom LO og NHO om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Videre er fastsatt at det er hovedorganisasjonenes sentrale organer som skal ta stilling til endringene for 2. avtaleår. Noenlunde tilsvarende bestemmelser gjelder i offentlig sektor, men med den presisering at lønnsutviklingen i privat sektor skal vektlegges. Denne adgangen til mellomoppgjør må ses på bakgrunn av ønsket om en avtaleperiode på to år, som igjen skal bidra til å sikre så vel forutsigbare rammebetingelser for bedriftene som stabile lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakerne. Dermed tas det høyde for behovet for å kunne foreta tilpasninger til endrede forhold som kan inntre i løpet av toårsperioden. Behovet for stabilitet balanseres altså mot behovet for nødvendige tilpasninger. Løser særlige spørsmål Mellomoppgjør kan dessuten 2 anvendes til å løse særlige spørsmål som partene ikke fikk løst under hovedoppgjøret. Årets mellomoppgjør er et eksempel på dette. Sentrale pensjonsspørsmål ble løst under hovedoppgjøret, men mange Mellomoppgjør kan dessuten anvendes til å løse særlige spørsmål som partene ikke fi kk løst under hovedoppgjøret. Årets mellomoppgjør er et eksempel på dette. Henning Jakhelln Professor i arbeidsrett, Institutt for offentlig rett ved Det juridiske fakultet, UiO spørsmål gjenstår. Derfor fastsetter Verkstedsoverenskomsten (bilag 12) at partene under mellomoppgjøret ikke bare skal drøfte erfaringer med lokale drøftelser om innføring av lokale pensjonsavtaler, men også drøfte nødvendige tiltak for å ivareta partenes oppfordring om at det etableres tjenestepensjonsordninger på den enkelte bedrift. I statlig sektor er pensjonsspørsmålene enda mer sentrale. Der kan eventuelle forhandlinger pr. 1. mai 2009 om tilpasning av tjenestepensjonsordningene og AFP til ny folketrygd sendes medlemmene til uravstemning. Mot sosialpolitisk uro Det kan tenkes at partene 3 ikke blir enige om mellomoppgjøret. I så fall kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 dagers varsel, likevel ikke til utløp før 1. april Dermed vil også et mellomoppgjør kunne ende opp med arbeidskamp, streik eller lockout. Den nåværende økonomiske situasjon etter konjunkturomslaget gjør at mellomoppgjøret vil være særlig viktig, både for næringsliv, arbeidstakere og samfunnet for øvrig. Det vil bl.a. være viktig å forebygge sosialpolitisk uro. De løsninger som fremkommer innen LO/NHO-området vil erfaringsmessig ha stor betydning også for andre områder i privat sektor og for de offentlige sektorene. For bedrifter med hengeavtaler vil forhandlingsløsningene i mange tilfeller være direkte bindende. VI ANBEFALER PAGE 08 Ingrid Fladberg Brucker Advokatfullmektig i Advokatfi rmaet Arntzen For den svake part, arbeidstakeren, er derfor arbeidsavtalen en god støtte. Arbeidsavtalen har også verdi for arbeidsgiveren for å tilpasse sin virksomhet. Tør å si ifra! s Endring i arbeidsmiljøloven skal gjøre det lettere å være den som varsler. Opplæring av ansatte s Har arbeidsgiverne opplæringsplikt ved nedbemanning i krisetider? Vi hjelper våre lesere å lykkes! ARBEIDSRETT 4. UTGAVE, MAI 2009 Adm.Dir.: Thomas A. Berge Redaksjonssjef: Karl Olav G. Sørensen Redigerer: Erlend Lans Pedersen Prosjektleder: Fredrik K. Birkeland Telefon: E-post: Distribueres med: Dagens Næringsliv mai 2009 Trykk: Dagblad-trykk Kontakt Mediaplanet: Telefon: Faks: E-post: Mediaplanets mål er å skape nye kunder for våre annonsører ved å tilby lesere som gjennom faglig høyt redaksjonellt innhold blir motivert til å handle.

3 Vi produserer ARBEIDSGLEDE På grunn av pågående finanskrise ute og hjemme kommer flere bedrifter i økonomiske problemer der bemanningsreduksjon som permittering og oppsigelser diskuteres. Når slike problemer oppstår, kan det være en fordel å få hjelp av fagpersoner innen slike vanskelige områder. Det er mange firma og konsulenter som tilbyr slike tjenester, men ofte er det egen inntjening og ikke arbeidstagerne, bedriftsledelsen og tillitsvalgte som er hovedfokus. Beredtgruppen har verdifull kompetanse på området og kan være en nøytral part i en tidlig rådgivning både for ledelse og tillitsvalgte. Vi har hele tiden et hovedfokus på den enkelte arbeidstaker som rammes av bemanningsreduksjon. Vi har meget god erfaring med at løsninger gjerne finnes i form av omstillinger og omplasseringer, utleie av arbeidstakere i kortere eller lenger tid fremfor å måtte se verdifull kompetanse forlate bedriften. Ta gjerne kontakt på tlf.nr.: for en uforpliktende samtale. Eiendomsforvalterstudiet Utdannelsen som gjør deg kompetent til å utøve rollen som eiendomsforvalter!» Eiendomsteknikk» Eiendomsjuss» Eiendomsøkonomi» Kommunikasjon og markedsplanlegging For mer informasjon send kodeord EIENDOM til på sms Tjenesten er gratis og uforpliktende. KOMBINER JOBB OG UTDANNING

4 4 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANETANET NYHETER NORDSJØPILOTER SAKSØKER FOR DISKRIMINERING 1TIPS KLAR SENIOR- POLITIKK Spørsmål: Kan sikkerhetskrav føre til diskriminering av seniorer? Svar: Det er ikke aldersdiskriminering å nekte helikopterfl ygere å fl y i Nordsjøen etter at de har fylt 60 år. Det slår Stavanger tingrett fast i en dom som kan få stor prinsipiell betydning. Ti piloter over 58 år i CHC Helikopterservice saksøkte selskapet for aldersdiskriminering etter at de ble varslet om oppsigelse i samsvar med tariffavtalen ved fylte 60 år. De fikk ikke medhold i tingretten. Begrunnelsen er at det kan foreligge en teoretisk mulighet for økt risiko ved å la piloter fly til de er eldre enn 60 år, selv om det medisinsk ikke er bevist at det foreligger noen risiko. Sikkerheten går foran Heller ikke sertifikatreglene tilsier at piloter over 60 år representerer noen risiko. Retten fastslår at sikkerhetsfilosofien offshore tilsier at det er legitimt for tariffpartene å legge en strengere sikkerhetsstandard til grunn enn hva som følger av sertifikatreglene. De ti pilotene har vært representert av advokat Bent Endresen, mens selskapets advokat har vært Haakon Blaauw. I tillegg har advokat Nicolay Skarning i Bull & Co vært partshjelper for Norsk Flygerforbund og flygerforeningen i Helikopterservice. Nicolai Skarning Advokat i Bull & Co Norge ønsker å ha den tryggeste oljeproduksjonen i verden, og må kunne stille særlig strenge krav til helikopterpiloter. Dette er en viktig og prinsipiell dom. Den viser at det i visse bransjer er saklig å legge vekt på at økt alder er et moment i en sikkerhetsvurdering, sier Skarning. Norge ønsker å ha den tryggeste oljeproduksjonen i verden, og må kunne stille særlig strenge krav til helikopterpiloter, sier han. Dette har da også retten lagt vekt på i dommen. Det som er interessant her er også at retten har veid hensynet til sikkerheten i Nordsjøen opp mot aldersdiskriminering, og funnet at sikkerheten veier tyngst. Retten sier at det er en økt abstrakt risiko knyttet til å la helikopterpilotene sitte i jobben ut over 60 år. Dette argumentet passer også på flygeledere, som ikke får være aktive ut over fylte 60 år, legger han til. Jeg vil passe på å si at et tungtveiende argument i denne saken er at vi snakker om en tariffavtale som i utgangspunktet regulerer aldersbegrensningen. Dette er et viktig moment som også retten har tatt hensyn til. Skarning ser også andre mulige effekter av dommen. Denne dommen åpner også for at andre yrkesgrupper, slik som politi og brannvesen, kan oppleve de samme restriksjonene i enkelte tilfeller. Selv om det ikke er en direkte parallell til helikopterpilotene, snakker vi om personell som i mange tilfeller opererer nyere teknologisk utstyr der en feil kan få dramatiske konsekvenser for mange. Anker dommen Jeg vil gjerne få understreke at dette ikke er avklart ennå. Saken vil bli anket, og jeg regner nesten med at den vil gå helt til Høyesterett. Skal jeg våge meg på en spekulasjon med hensyn til utfallet, vil jeg basert på tingrettens dom våge å si at dommen med særskilte aldersgrenser blir stadfestet og at aldersgrensen for helikopterflygere i Nordsjøen vil bli satt til 60 år, sier han til slutt. TOM AMRIATI-LØVÅS

5 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET MAI PÅ SIKKERHETEN LØS? Helikopterpiloter får av sikkerhetshensyn ikke flyve i Nordsjøen etter fylte 60 år. Bildet viser et helikopter på Sleipner. FOTO: HARALD PETTERSEN/ STATOILHYDRO Se nærmere på pensjonsavtalen I Norge har det tradisjonelt vært tabu å endre pensjonsavtalene. Den økonomiske virkeligheten etter finanskrisen kan tvinge mange virksomheter til å se nærmere på hvordan pensjonsavtalene bør se ut. Bedriftene bør være klar over at pensjonen kan endres ensidig av bedriften, sier advokat Gro Forsdal Helvik i Deloitte. Gro Forsdal Helvik Advokat hos Deloitte Dersom pensjonen er ytelsesbasert, betyr det at størrelsen på pensjonen hvert år er definert og relativt forutsigbar for den ansatte. Samtidig er forpliktelsene mer uforutsigbare for bedriften, og beregnede forpliktelser påvirker bedriftens balanse negativt og kan ha stor betydning for en likviditetsvurdering av selskapet. En innskuddsbasert pensjonsordning er mer forutsigbar for bedriften, mens størrelsen på pensjonen er mer usikker for den ansatte. Her handler det om både det juridiske og det personalpolitiske, men til syvende og sist må ledelsen prioritere bedriftens beste, sier Helvik. De ytelsesbaserte ordningene begynner nå å fases ut etter at de innskuddsbaserte ordningene ble innført omkring år 2000, så for mange vil det dreie seg om å få på plass ordninger som både ivaretar bedriften og de ansatte. Det er svært viktig å få en oversikt over individuelle pensjonsavtaler og hvilken informasjon de ansatte har fått i form av personalhåndbok, tilleggsinformasjon og informasjon ved rekruttering, før man begynner endringsarbeidet, sier Helvik. Individuelle pensjonsordninger som er nedfelt i arbeidskontrakten står fast, og det er et viktig poeng, slår hun fast. Endre pensjonsordningen Ytelsespensjon er et godt og sikkert gode, som gjør bedriften til en attraktiv arbeidsplass. Mange bedrifter ønsker imidlertid en enklere pensjonsordning, med større kontroll over kostnadene. For disse kan det være aktuelt å endre pensjonsordningen fra ytelsespensjon til innskuddspensjon. Bedrifter som ønsker å endre pensjonsordningen sin fra ytelsespensjon til innskuddspensjon har tre valgmuligheter: Omdanning: Omdanning innebærer at bedriften avslutter ytelsespensjonsordningen og overfører alle de ansatte til en ny innskuddspensjonsordning. Lukking med valgfrihet: Lukking med valgfrihet innebærer at bedriften lar de ansatte selv velge om de vil fortsette i ytelsespensjonsordningen eller bli med over i den nye innskuddspensjonsordningen. Alle nyansatte blir med i innskuddspensjonsordningen. Lukking for ansatte med 15 år eller mindre til pensjonsalder: Bedriften kan også velge å la de med få år igjen til pensjonsalder bli igjen i ytelsespensjonsordningen. Øvrige ansatte overføres til innskuddspensjonsordningen. TOM AMRIATI-LØVÅS SPØRSMÅL OG SVAR Tillitsvalgte er en stor ressurs. Hva er den tillitsvalgtes rolle ved forhandlinger?! Ofte forventer ledelsen at de tillitsvalgte skal stille opp, men de setter ikke av nødvendige ressurser. Vi vet at de tillitsvalgte er involvert og har kunnskap om bedriften. De kan bidra med å bedømme hva som er sunt for bedriften på sikt. Dette er svært verdifullt under forhandlinger. Hva er den tillitsvalgtes rolle ved oppsigelser? Det sentrale er å ivareta! den enkeltes individuelle rettigheter. Her gjelder det å stadfeste hva bedriften har mulighet til å bidra med for å få den enkelte over i ny jobb eller bidra med alternativ sysselsetting internt. Hva mener du er den viktigste faktoren for at en tillitsvalgt skal gjøre en god og riktig jobb i en nedbemanningsprosess?! Stein Stugu Utreder i De Facto og tidligere konserntillitsvalgt i Orkla og Ringnes De tillitsvalgte må få mulighet til å bidra på de områdene der de har kompetanse. Det er ikke meningen at ledelsen skyver de tillitsvalgte foran seg ved vanskelige avgjørelser. Det må være helt tydelig at det er ledelsen som står bak alle avgjørelser som fattes. De tillitsvalgte skal sørge for at de ansattes sak blir ivaretatt så godt som mulig, og da må også ledelsen åpne for både informasjonsflyt og dialog med de tillitsvalgte. VI KAN ARBEIDSRETT Wiersholm, Mellbye & Bech, advokatfirma AS - M.N.A. Ruseløkkveien 26, 0115 Oslo. T:

6 6 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER 2TIPS Løs konfl ikten utenfor rettslokalene UNNGÅ NGÅ RETTS- APPARATET EID FRA UTLANDET: Norske rettsregler gjelder Ved nedbemanninger i Norge som pålegges fra et utenlandsk eierkonsern, må norske rettsregler følges. Kostnadskutt bør også tilpasses norsk kultur Spørsmål: Bør en konfl ikt i en oppsigelsessak løses gjennom forlik mellom partene eller i rettssalene? Svar: Både arbeidstaker og arbeidsgiver bør tenke nøye gjennom saken før man tar en konfl ikt gjennom hele rettsapparatet. Nedgangstidene vi er inne i fører til en økning i antall oppsigelser hos norske bedrifter. Fra tid til annen er en oppsigelse også begrunnet i arbeidsforholdet. Enten en oppsigelse skyldes virksomhetens eller arbeidstakers forhold, stilles det klare krav både til saklighet og prosess. Prosess i forkant Det som ikke holder mål, er når arbeidsgiveren samler opp anklager mot en arbeidstaker, og så plutselig slår til med en oppsigelse. Det er alltid et krav at arbeidstakeren skal ha hatt en mulighet til å korrigere informasjonen arbeidsgiveren baserer en oppsigelse på. Det er mange arbeidsgivere som ryker på dette, der de ikke har gitt advarsler underveis, der de mangler bevis og heller ikke har dokumentert prosessen, sier advokat Thorgeir Hole i Simonsen Advokatfirma DA. OPPTRE PÅ EN RYDDIG MÅTE. Og søk en løsning på konflikten utenfor rettsapparatet er rådet fra advokatene. FOTO: BJOERTVEDT/WIKIMEDIA Krav på drøftelsesmøte Advokat André Istad Johansen i Advokatfirmaet Selmer DA sier at kravet til gode og dokumenterte prosesser gjelder i alle oppsigelsessaker. Arbeidsgiver må f.eks. ikke fatte en formell beslutning om oppsigelse før det er gjennomført et drøftelsesmøte der arbeidstakeren kan ha med seg en rådgiver, f.eks. en tillitsvalgt eller en advokat. Her skal arbeidstakeren, forut for en eventuell oppsigelse, kunne kommentere grunnlaget for oppsigelsen og i tillegg kunne presentere andre TIPS Forhandlingsløsning Både arbeidstaker og arbeidsgiver vil som regel være tjent 1 med å komme videre, og dermed løse en oppsigelsessak før det blir en omfattende rettsprosess. Et forlik kan oppnås på flere stadier i en oppsigelsessak, både før en formell oppsigelse foreligger, underveis og når saken behandles i retten. Arbeidstakers veivalg Arbeidstaker kan ha god 2 grunn til å forfølge en oppsigelse rettslig, dersom oppsigelsen er usaklig og urimelig. Arbeidstakeren bør uansett tenke gjennom forhold som taler mot en oppsigelse, som stor forsørgelsesbyrde, store økonomiske forpliktelser, sykdom e.l., sier Istad Johansen. hvor lang tid konflikten kan ta, og bør også være forberedt på betydelige kostnader ved et eventuelt tap. Arbeidsgivers veivalg Arbeidsgiveren vil som regel 1 være innstilt på en forhandlingsløsning, med mindre kravene fra arbeidstaker oppfattes som urimelige og for kostbare. Arbeidsgiveren bør også tenke gjennom at den oppsagte arbeidstakeren oftest vil ha rett til å stå i stillingen mens saken pågår, og at det er en betydelig risiko for at arbeidsgiver må betale motpartens saksomkostninger. Virksomhetsoppsigelser Også i forhold til virksomhetsbegrunnede oppsigelser, f.eks. nedbemanninger, er det klare krav til prosess og dokumentasjon. Ved såkalte masseoppsigelser er det bl.a. egne regler om drøftinger med tillitsvalgte samt at det skal lages en plan for hvordan man eventuelt kan unngå oppsigelser. Ved nedbemanninger må det også defineres kriterier for vurdering av hvilke medarbeidere som må gå, sier Hole. Sluttavtaler vanlig Både Holes og Istad Johansens erfaringer er at forliksprosenten i oppsigelsessaker er høy. Det er viktig å sette en rask sluttstrek for konflikten, i stedet for å få en arbeidskonflikt helt inn i retten. En rettsprosess kan ta både ett og to år før man får en rettskraftig dom, med betydelige belastninger underveis. Begge parter ser derfor som regel betydelige fordeler ved å inngå et forlik der man ender opp med en sluttavtale, sier Hole. Sluttavtalenes innhold Finanskrisen har trolig bidratt til å etablere en større aksept hos arbeidstakersiden for at oppsigelser er nødvendige, og arbeidstakere har vært tilbøyelige til å akseptere mindre sluttpakker. Dette varierer imidlertid betydelig fra bransje til bransje. Dessuten er det blitt ganske vanlig at arbeidsgiver dekker karriererådgivning eller gir støtte til videreutdanning, noe som kan bidra til at arbeidstakerne kommer seg videre i karrieren, sier Istad Johansen. MORTEN MYRSTAD Norsk arbeidsmiljølov og norske tariffavtaler gjelder ufravikelig ved oppsigelser i Norge, uansett om det handler om et norskeid foretak eller et datterselskap av et internasjonalt konsern, sier advokat og partner Geir J. Kruge i Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange DA. Kruge understreker at norsk arbeidsrettslig lovgivning stiller klare krav om informasjon og drøftinger i forbindelse med omstillingstiltak og eventuelle rasjonaliseringer. Dette gjelder ikke minst ved masseoppsigelser, som er oppsigelser av mer enn 10 ansatte innen et tidsrom på 30 dager. Norske løsninger Kruge anbefaler ellers at norske bedriftsledere bør tenke mer kreativt i forhold til kostnadskutt, og ikke utelukkende fokusere på oppsigelser så langt det er mulig innenfor rammene av et gitt pålegg fra et internasjonalt konsern. Det kan finnes mange ulike modeller hvor man kan klare å oppfylle de overordnede målsettingene, uten å gå til oppsigelser. Eksempler her er lønnsreduksjon, utvidet ferie, kutt i bonusordninger, tilpasninger av pensjonsytelsene etc., i tillegg til at arbeidsgiver selvsagt bør vurdere permitteringer fremfor oppsigelser der det er grunnlag for det, sier Kruge. ADVOKAT GEIR J. KRUGE På tide å sikre inntekten? Dagpenger utgjør høyst 62% av lønnen din. Vil din privatøkonomi tåle en slik reduksjon? Krifa - Kristelig Fagforening - tilbyr alle lønnsmottakere Inntektssikring og fagforening. Fra kun kr 203 per måned! Få mer info om Inntektssikring på krifa.no eller ring oss på Inntektssikring er en lønnssikring som gir økonomisk trygghet dersom du mister jobben. Du velger selv størrelsen på lønnssikringen etter ditt behov. Krifa - Kristelig Fagforening er en ny arbeidstakerorganisasjon for alle, uansett bransje. Den enkelte får frihet til å velge om forsikringer og andre tjenester skal være en del av medlemskapet, mens foreningens jurister hjelper alle medlemmer med lønns- og arbeidsvilkår. Krifa er en moderne fagforening som løser konflikter på arbeidsplassen gjennom dialog og forhandling istedenfor streik, ut fra verdiene ærlighet og respekt, frihet og ansvar. Krifa ble etablert i 2008 som norsk avdeling av Kristelig Fagforening, en av Danmarks største arbeidstakerorganisasjoner med en 110 år lang historie. Besøk oss på krifa.no.

7 DENNE TEMAAVISEN ER ANNONSE FRA MEDIAPLANET 7 NYHETER 3TIPS VÆR DEN SOM SIER IFRA Vern om de som varsler Spørsmål: Hva innebærer De er altså i overveiende grad lojale varsling for varsleren? mot organisasjonen ved at de sier Svar: Det er liten grunn til ifra internt før de eventuelt foretar seg noe annet. å overse eller bagatellisere de negative erfaringene mange varslere ser ut til å sitte igjen med. Imidlertid kan varslingssaker også ha et vellykket forløp og føre til positive og nødvendige endringer i virksomheten. I de mest profilerte sakene, har varslere bekreftet at de har opplevd store personlige og sosiale omkostninger ved å stå frem og varsle om misligheter, arbeidsmiljøproblemer eller korrupsjon. Dette var noe av bakgrunnen for endringene i arbeidsmiljøloven gjennom innføringen av 2 5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling. Begrepet varsling Ansatte som sier ifra, stemples ofte som sladrehanker eller tystere og utsettes ofte for ulike former for represalier. Dette er i ferd med å endre seg. Nå ser vi at det å varsle begynner å bli mer legitimt. Nyere forskning viser at forekomsten av varsling kan være vanskelig å fastslå eksakt. Vi har overraskende få av de store, mediaomtalte varsler-sakene, også etter innføring av arbeidsmiljølovens bestemmelser, sier advokat Katrine Rygh Monsen i Parat. Monsen tror ikke dette er fordi lovinnføringen har vært så effektiv at vi ikke lenger har slike problemstillinger. Årsaken er nok heller at varsler-sakene avsluttes / forlikes før de kommer til domstolsbehandling eller blir omtalt i media. Undersøkelser fra norsk arbeidsliv viser at de aller fleste varslere følger tjenestevei når de skal rapportere om kritikkverdige forhold. FAKTA Katrine Rygh Monsen Advokat hos Parat Varslingsprosessen Trinn 1: Prosessen starter ved at det inntreffer en særlig kritikkverdig hendelse som blir den utløsende faktoren for en varslingsprosess. Trinn 2: Hvem skal vedkommende varsle til? Skal det skje muntlig eller skriftlig? Åpent eller anonymt? Internt eller eksternt? Trinn 3: Her går varsleren til aksjon. Varsleren kan lage en varslingsrapport angående det kritikkverdige forholdet, kontakte tillitsvalgte, egen ledelse og ØKT VERN TIL VARSLERE De som tør å si ifra om misligheter opplever ofte store personlige og sosiale omkostninger. FOTO: ABSOLUT_100/ISTOCK Konsekvenser av varsling Det foreligger en rekke eksempler på at varslingssaker har fått uheldige følger for varsleren. Som følge av at varslere i flere tilfeller er blitt utsatt for gjengjeldelse, ble det 1. januar 2007 innført en ny regel i arbeidsmiljøloven 2 5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling som skal sikre ansatte et bedre vern mot gjengjeldelse ved varsling. Selv om varslingssaker kan bli en belastning for varsleren, opplever mange å få positive reaksjoner på varslingen. De som melder ifra til kollegaer, ledere, pårørende eller brukere/tjenestemottakere, opplever i all hovedsak å få positive reaksjoner på varslingen. Varslingen får ikke bare konsekvenser for den som varsler, men vil også kunne virke inn på organisasjonen. Negative konsekvenser for organisasjonen kan for eksempel være tap av kunder og kontrakter, redusert offentlig støtte eller svekket omdømme. Varsling kan også føre til turnover og redusert samhold i organisasjonen. Positive konsekvenser av varsling kan imidlertid oppveie dette ved å føre til endringer i rutiner, korreksjon av avvik og bedre tjenester eller sikkerhet for ansatte, kunder eller publikum. TOM AMRIATI-LØVÅS Alle henvendelser som kan gi grunnlag for mistanke om lovbrudd, brudd på etiske normer eller forhold som kan representere en fare for liv og helse, skal behandles som et varsel. så videre. Trinn 4: Den eller de som har fått klagen rettet mot seg, bestemmer seg på dette stadiet for hvordan de skal respondere på klagen. Evalueringstrinnet: På dette siste trinnet i prosessen går varsleren gjennom varslingen og vurderer utfallet av den. Dersom varslingen var vellykket, vil prosessen kunne ende her, men dersom varsleren ikke er fornøyd, vil han/hun gå tilbake til trinn 2 og prøve å finne en ny måte å varsle på. Tør du stå alene? Parat for deg gjennom hele arbeidslivet! Finanskrise og uro i arbeidsmarkedet. Det er en kjensgjerning at mange arbeidstakere går en usikker tid i møte. Parat er en arbeidstakerorganisasjon som står klar til Parat å bistå er deg en partipolitisk uavhengig uavhengig, hvilken arbeidsgiver moderne og du slagkraftig tilknyttet! arbeidstakerorganisasjon Parat er en moderne, robust i YS-familien, og slagkraftig som er organiserer arbeidstakerorganisasjon bredt innenfor privat- som organiserer og offentlig innenfor sektor. alle Parat følger sektorer arbeidstakerne i privat og offentlig gjennom virksomhet. hele yrkeslivet. Derfor Det kan vil du si at skifter beholde du medlemskapet yrke eller arbeidsplass, hos oss også kan når du du fortsatt bytter jobb. være medlem. Parat følger deg gjennom hele ditt yrkesaktive liv! Som Parat medlem er en aktiv i Parat medspiller. står du Vi på ønsker tryggere å skape grunn. et godt Våre advokater, og inkluderende forhandlere, arbeids- saksbehandlere og samfunnsliv. og Parat tillitsvalgte er tilsluttet bred YS. erfaring og høy kompetanse fra de fleste deler har av arbeidslivet, og vil bistå deg i arbeidsrelaterte spørsmål og Parat konflikter. ble etablert I tillegg 1. får januar du en 2005 times og rettsråd har ca. i 28 eventuelle tusen privatrettslige medlemmer. saker. Vi har mer enn 90 tariffavtaler og dekker derfor opp de fleste avtaleområdene i norsk arbeidsliv. Våre ble advokater, etablert 1. forhandlere, januar saksbehandlere Med cirka og med- til- Parat lemmer litsvalgte og har mer høy enn kompetanse 90 tariffavtaler, og bred så erfaring dekkes de fra fleste alle avtaleområdene deler arbeidslivet. innen norsk arbeidsliv. Parat har hovedkontor i Oslo, og åtte regionkontorer spredd over hele landet. Å være medlem i Parat gir deg rettshjelpsforsikring. Innenfor medlemskontingenten yter vi full bistand i arbeidsrelaterte spørsmål og konflikter. I tillegg kommer Les en times mer rettsråd på per år i privatrettslige anliggender. Kontakt Freddy Pedersen ved Parats medlemsregister på Parat er en landsdekkende organisasjon, med hovedkontor i Oslo og ti regionskontorer spredd over hele tlf eller e-post: landet. Velkommen som Parat-medlem!

8 8 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER Sikre rettighetene med klare arbeidsavtaler Spørsmål: Hvordan kan rettigheter og forpliktelser i en stilling gjøres klar og tydelig for alle parter, f.eks. i forhold til overtid? Svar: Arbeidsavtalen er et godt og viktig styringsredskap for arbeidsgiver og sikrer rettighetene til arbeidstaker. Arbeidslivet er i forandring, og flere hundre tusen nordmenn antas nå å jobbe i særlig uavhengige stillinger som ikke omfattes av vanlige overtidsbestemmelser. For mange arbeidstakere kan det være uklart både om vedkommende har en selvstendig stilling og i tilfelle hva selvstendigheten består i. Arbeidsavtalen er viktig Vårt råd er at det bør fremgå av arbeidsavtalen hvorvidt man har en særlig uavhengig stilling eller ikke. Jo klarere og tydeligere arbeidsavtalen er, jo bedre både for arbeidsgiver og arbeidstaker, sier Claude A. Lenth og Kristel Heyerdahl, advokater og partnere i Advokatfirmaet Hjort DA, og understreker at arbeidsavtalen også skal bidra til å hindre konflikter. Også advokatfullmektig Ingrid Fladberg Brucker i Advokatfirmaet Arntsen understreker viktigheten av en konkret arbeidsavtale: Arbeidsmiljøloven er på mange områder veldig generell, og arbeidstakeren vet ofte ikke hva reglene sier. For den svake part, arbeidstakeren, er derfor arbeidsavtalen en god støtte. Arbeidsavtalen har også verdi for arbeidsgiveren for å tilpasse sin virksomhet. Stillingsbetegnelsen kan være TIPS Begrunnet utvelgelse Når en bedrift først må gå til nedbemanninger, må den ifølge Aas Larsen ta stilling både til utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets, der begge valg bør diskuteres i tett samarbeid med tillitsvalgte. Utvelgelseskriterier handler om hvilke personlige forhold som skal vektlegges, mens utvelgelseskrets handler om hvilke avdelinger som vil bli omfattet av en eventuell nedbemanning. Krav til arbeidsavtaler 1 Arbeidsmiljøloven oppstiller visse minimumskrav til en arbeidsavtale. Gode maler for slike avtaler bør utarbeides med sikte på å oppfylle disse minimumsvilkårene. Arbeidsavtalene bør være spesiallaget for den enkelte virksomhet og de forskjellige kategorier ansatte. Konkret beskrivelse En god beskrivelse av arbeidsoppgavene i stillingen er viktig 2 for arbeidsgivers styringsrett og for arbeidstakers rett til å nekte. Det samme gjelder arbeidssted, reiseomfang i arbeidet etc. Desto videre Arbeidsmiljøloven er på mange områder veldig generell, og arbeidstakeren vet ofte ikke hva reglene sier. Ingrid Fladberg Brucker Advokatfullmektig i Advokatfi rmaet Arntzen et utgangspunkt, men den er ikke tilstrekkelig til f.eks. å kunne unnta noen fra overtidsgodtgjørelse. Det er derfor viktig å se på de konkrete arbeidsoppgavene i stillingen, sier Fladberg Brucker. Overtid eller ikke? Utgangspunktet for overtid i dagens arbeidsmiljølov er arbeid ut betegnelsen er, desto mer kan ar- beidsgiver sette arbeidstaker til å gjøre. Desto snevrere beskrivelsen er, og gjer- ne med en stillingsinstruks, desto enklere kan arbeidsgiveren stil- le krav til arbeidstakeren. Særskilte stillinger Dersom stillingen kan gi 3 hjemmel for unntak fra arbeidstidsbestemmelser i arbeidsmiljøloven, f.eks. en leder eller en særlig uavhengig stilling, bør dette defineres i arbeidsavtalen. Avtalen bør også beskrive hvorfor stillingen i tilfelle er å oppfatte som særlig uavhengig. 4TIPS HA GODE AR- BEIDSAVTALER over 40 timers arbeidsuke og 9 timer i løpet av 24 timer. Det er gjort unntak for en del arbeidstidsbestemmelser for såkalt særlig uavhengige stillinger. Regjeringen har hatt på høring et forslag om å inkludere uavhengige arbeidstakere i arbeidstidskapitlet, men med mulighet til å avtale unntak. Uavhengig av eventuelle lovendringer, mener både Hjort-advokatene Lenth og Heyerdahl og Fladberg Brucker i Arntsen at arbeidsavtalen bør beskrive om stillingen er særlig uavhengig eller ikke. For å definere en stilling som særlig uavhengig, er det ikke tilstrekkelig at overtid er innarbeidet i en høyere fastlønn, at medarbeideren har fleksibel arbeidstid eller at medarbeideren er en nøkkelperson. En uavhengig medarbeider må i stor grad kunne ta selvstendige avgjørelser, ha stor kontroll over egen arbeidssituasjon og på hvordan arbeidsoppgavene løses, sier Fladberg Brucker. Jo høyere lønn, jo mer resultatansvar og jo mer medarbeideren kan disponere over arbeidsgivers ressurser, jo større grad sannsynlighet er det for at stillingen er særlig uavhengig. Men det må gjøres en konkret vurdering. Derfor er arbeidsavtalen et velegnet verktøy til å definere om stillingen er å regne som særlig uavhengig, og i tilfelle hvorfor, mener Lenth og Heyerdahl, som understreker at det ikke hjelper å avtale at det er en særlig uavhengig stilling hvis den ikke oppfyller lovens krav for slike stillinger. MORTEN MYRSTAD ANSIENNITET: Gjelder i bedriften sett under ett Ved nedbemanninger i butikker eller bedrifter med flere avdelinger, skal bedriften og alle arbeidstakere ses under ett i eksempelvis spørsmål som ansiennitet. Men dette gjelder ikke uten unntak. Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven er at en virksomhet som drives under ett eierskap og felles styring, skal ses på som én arbeidsgiver, også ved oppsigelser. Men det finnes også dommer som har akseptert at man ser filialer og avdelinger hver for seg i forhold som nedbemanninger. Felles for disse dommene er at beslutningen har vært saklig begrunnet og at tillitsvalgte og fagforeninger har vært aktivt med i prosessen, sier advokat og partner Heidi Aas Larsen i Tenden Advokatfirma ANS. Aas Larsen er ellers helt klar på at det i en butikkjede som eksempelvis drives som franchise, må nedbemanning og utvelgelse vurderes butikk for butikk, ettersom det her dreier seg om ulike juridiske objekter med ulikt eierskap. Arbeidsforholdet under press i krisetider Det årlige arbeidsrettsseminaret Vi gjentar suksessen og arrangerer for fjerde år på rad Det Årlige Seminaret i Arbeidsrett tirsdag 15. september 2009 kl Hovedtemaet for seminaret vil være Arbeidsforholdet under press i krisetider, og følgende temaer vil bli berørt: Arbeidstid i kunnskapsbedriftene Nedbemanning: Den vanskelige utvelgelsen, permittering vs. oppsigelse m.m. Særavtaler: Oppsigelse og reforhandling Personvern: Nye regler om ansattes e-post - og andre utfordringer Sluttavtaler: Sjekkliste og fallgruver Foredragsholderne er anerkjente arbeidsrettsspesialister fra vår arbeidsrettsgruppe. Klikk deg inn på for flere detaljer om program og påmelding. STO CPH GOT OSL We mind your business NORDIA er et skandinavisk advokatkontor i Stokholm, Oslo, København og Gøteborg. Vi bistår innen alle forretningsjuridiske områder. Med vår skandinaviske struktur og vårt internasjonale nettverk kan vi tilby grenseoverskridende løsninger. Ditt beste er vårt fokus. Vår kontaktperson på arbeidsrett er advokat Heidi Grette, tlf Arntzen de Besche Advokatfirma AS Oslo Stavanger Telefon:

9 INSPIRASJON DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET MAI TIPS 1 2 BEMANNING Sjekk ut vikarbyrået du bruker Fra 1. mars ble det forbudt å leie inn arbeidskraft fra bemanningsselskaper som ikke er registrert hos Arbeidstilsynet. Tiltaket skal bedre seriøsiteten i bransjen. Arbeidstilsynet stiller krav til fast representant, organisering, økonomi og registrering i Enhetsregisteret og hos Skatteetaten. Innleiere bør stille krav om registrering i sine kontrakter, og kan også sjekke registeret fra Arbeidstilsynets web. FINN DEN RETTE TIL JOBBEN 1. Se hvilke vikarbyråer som er registrert og godkjent på FOTO: LDF/ISTOCK 2. Tiltaket skal øke seriøsiteten i bemanningsbransjen. FOTO: PEEPO/ISTOCK

10 10 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET INSPIRASJON Spørsmål: Mange bedrifter opplever nå ordresvikt. Skal bedriften foreta oppsigelser eller permitteringer? Svar: Bedriften skal velge oppsigelse eller permittering avhengig av om ordreproblemene er langvarige eller midlertidige. Se muligheter med nye og fl eksible permitteringsregler ENDRING PERMITTERINGSREGLENE Som en del av tiltakene for å møte finanskrisen, har myndighetene fra 1. april i år endret permitteringsreglene. Den største endringen er at den maksimale tiden en arbeidstaker kan være permittert og motta dagpenger fra NAV er økt fra 30 til 52 uker. Samtidig er bedriftenes lønnsplikt i starten på permitteringsperioden redusert fra 10 til 5 dager. Som tidligere kan permittering først iverksettes etter 14 dagers varsel. Ønskelig med permitteringer? Hensikten med reglene er fra myndighetenes side å redusere bedriftenes kostnader i en tøff tid og samtidig øke bedriftenes muligheter til å beholde viktig kompetanse gjennom nedturen som mange nå opplever. En uønsket sideeffekt kan være at enkelte bedrifter velger permittering, mens det riktige hadde vært å gå til oppsigelser. Det er jo grunn til å spørre om politikerne har ønsket å gi et politisk signal om at det er kurant å permittere, ettersom permittering gjøres mer fleksibelt og billigere for arbeidsgiver. For mange arbeidsgivere kan permitteringer dermed fremstå som et mer akseptabelt virkemiddel, mens det juridiske grunnlaget er annerledes. Her er arbeidsgiver forpliktet til å gjøre en konkret vurdering av om permittering eller oppsigelse er det riktige, sier advokat Runar Homble i Homble Olsby Advokatfirma. Oppsigelse eller permittering? Når det gjelder vilkårene for å gå til permittering, er disse ikke endret. Vilkårene for å kunne permittere er etablert gjennom praksis, og bygger i stor grad på bestemmelsene i hovedavtalen mellom arbeidslivets parter, LO og NHO. Behovet for å justere bemanningen oppstår når det er mangel på arbeid og oppdrag grunnet markedsmessige forhold. Bedriften må da vurdere om man skal foreta oppsigelser eller permitteringer. Hvis man tror at markedssvikten er permanent, skal man velge oppsigelser, men hvis man tror omsetningssvikten er av forbigående karakter, skal man velge permittering, sier advokat Lars Kokkvold, assosiert partner i arbeidsrett i Advokatfirmaet Haavind AS. Ser bedriften at det er lys i tunnelen, f.eks. at situasjonen trolig blir bedre i løpet av et halvt års tid, er det korrekt å velge permittering. Runar Homble Advokat i Homble Olsby Advokatfirma Hvor langt frem bør man se? Grensen mellom varig og midlertidig ordresvikt kan imidlertid være vanskelig for den enkelte bedrift å bedømme. Her er det viktig at bedriften gjør et dokumenterbart skjønn. Ser bedriften at det er lys i tunnelen, f.eks. at situasjonen trolig blir bedre i løpet av et halvt års tid, er det korrekt å velge permittering, mens oppsigelser er det korrekte alternativet dersom bedriften ikke ser lys i tunnelen i form av fremtidige ordrer, sier Homble. Selv om den maksimale adgangen til å betale dagpenger under permittering nå vil være inntil 12 måneder, vil det sannsynligvis ikke være hjemmel for å permittere utover 6 måneder i første omgang. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere løpende om vilkårene for permittering fortsatt er til stede. Hvis ikke, må arbeidsgiver enten ta de ansatte tilbake i arbeid eller gå til oppsigelser, sier Kokkvold. Krav til prosess Kokkvold understreker at arbeidsgiver før permitteringer må gjennomføre en forsvarlig saksbehandling med god dokumentasjon og saklig grunnlag. Ved permitteringer av flere enn 10 personer innenfor et tidsrom på 30 dager, skal arbeidsgiver følge samme fremgangsmåte som ved masseoppsigelser. Det skal blant annet gjennomføres drøftinger med de tillitsvalgte og det skal gis melding til NAV. Det er etter mitt syn heller ikke noe i veien for å kombinere permitteringer og oppsigelser innen samme virksomhet, for eksempel oppsigelser i en avdeling og permitteringer i en annen, sier Kokkvold. Hva er best? Selv om permittering ved første øyekast er en mindre endelig endring av arbeidsforholdet enn en oppsigelse, er det ikke gitt at permittering er bedre enn oppsigelse i alle tilfeller. For en industrivirksomhet i en kommune med et ensidig arbeidsmarked, kan permittering fungere bra. Men for mange arbeidstakere i sentrale arbeidsmarkeder, kan det kanskje være bedre å bli oppsagt med full lønn i en oppsigelsestid på eksempelvis tre måneder, og dermed komme seg videre i en potensiell ny jobb, sier Homble, som også anbefaler at arbeidstakere bør oppsøke noen som kjenner til regelverket, f.eks. en advokat eller en tillitsvalgt. MORTEN MYRSTAD Kommunal Kompetanse LEVERER KVALITETSOPPLÆRING TIL RIKTIG PRIS OVER HELE LANDET Vi arrangerer kurs i: Arbeidsrett: kurs med Arbeidsrettsadvokatene over to dager i Oslo 11. og 12. juni Påmeldingsfrist fredag 8. mai! Eksempler på andre relevante kurs innenfor arbeidsrett: Vanskelige personalsaker Midlertidig ansettelse i offentlig sektor Ytringsfrihet, lojalitetsplikt og varsling Etablering av rutiner for varsling iht. Aml. loven Kompetanse gir trygghet Besøk oss på: Alle våre kurs kan arrangeres internt

11 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET MAI MÅ VURDERE KONTINUERLIG Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere løpende om vilkårene for permittering fortsatt er til stede. Hvis ikke, må arbeidsgiver enten ta de ansatte tilbake i arbeid eller gå til oppsigelser, sier Lars Kokkvold, assosiert partner i arbeidsrett i Haavind AS. FOTO: STÅLE ANDERSEN 5 TIPS TIL SLUTTPAKKER Advokatbistand Få advokatbistand. Begge 1 parter vil ha behov for objektive og profesjonelle rådgivere som har kunnskap om de formelle og uformelle spillereglene ved oppsigelsesprosesser. Forhandlingsprosess Hold en konstruktiv dialog 2 i forhandlingene. Vær fokusert på sak og ikke på eventuelle personlige motsetninger. Ikke ri prinsipper. Forhandlinger handler om å gi og ta for å finne en løsning som begge parter kan leve med. Hold forhandlingene konfidensielle. Sluttavtalens innhold Avtalen bør regulere opptjent ferie og feriepenger, 3 kompensasjon for overtid, bonus og evt andre krav og rettigheter arbeidstakeren har opparbeidet. Avklar arbeidsplikt og hva som skal skje med firmabil, PC og mobiltelefon. Vær oppmerksom på konsekvensene for arbeidstakers rettigheter fra NAV samt evt. skatteplikt. Hjelp til arbeidstaker Vurder om arbeidstaker har 4 behov for karriererådgivning, outplacement, coaching, støtte til utdanning eller andre ytelser. Kanskje kan dette tas med i sluttpakken? I de fleste tilfeller vil slike ytelser være helt eller delvis fritatt for skatteplikt for mottager, samt arbeidsgiveravgift. Kommunikasjon Sørg for enighet om referanser, attest og hva som 5 eventuelt skal eller ikke skal kommuniseres til kollegaer, kunder og leverandører. KILDE: ADVOKAT EIVIND ARNTSEN I ADVOKATFIRMA- ET ARNTSEN I Tenden Advokatfirma ANS er vi med våre 23 advokater/-fullmektiger Vestfolds største og ledende advokatfirma. Intern spesialisering og nært samarbeid gjør at vi kan tilby rådgivning tilpasset den enkelte klients behov. Vår størrelse, faglige spesialisering og lokale forankring gir oss en unik posisjon i Vestfold, men vi bistår også klienter over store deler av landet. Vestfolds største advokatfirma Som Vestfolds ledende advokatfirma kan vi tilby små og mellomstore bedrifter spesialisert rådgivning og bistand i personalsaker, blant annet ved: Nedbemanning og omorganisering Permittering Avslutning av arbeidsforhold Utarbeidelse av avtaler og etablering av interne rutiner Konflikthåndtering Vi har etablert en varslingstjeneste for ansatte som bedrifter kan knytte seg til gjennom en abbonementsordning. Tjenesten fungerer som et enkelt og effektivt supplement til bedriftens interne rutiner. Tenden Advokatfirma ANS, Sandefjord Tønsberg, Sentralbord: ,

12 12 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET EKSPERTPANEL Trond Stang Advokat Advokatfirmaet Schjødt DA Lars Holo Partner/ Advokat Artzen de Besche Tor Kielland Partner/Advokat Vogt & Wiig Spørsmål 1: Hvilke nye utfordringer innen arbeidsrett kan dukke opp i 2009? Hvis finanskrisen vedvarer eller forverres, vil en rekke bedrifter antakelig måtte igangsette en andre runde med nedbemanning. Den belastning dette vil medføre for organisasjonen, vil bety store utfordringer for alle. Hvis den økonomiske utviklingen snur, vil de bedrifter som er tidlig ute med å oppbemanne kunne sikre seg verdifull kompetanse blant permitterte arbeidstakere som kun har 14 dagers oppsigelse iht. arbeidsmiljøloven. Dette kan gå alvorlig ut over konkurransekraften for bedrifter med mer forsiktig ledelse. For arbeidsgiverne blir det i økende grad nødvendig å redusere kostnadene. Skal permittering eller oppsigelse brukes? I tillegg til å redusere bemanningen, vil mange redusere kostnadene med den bemanningen som blir igjen, som velferdsgoder, tjenestepensjonen, bonus, provisjon og andre lønnselementer. Hva kan arbeidsgiver gjøre i kraft av styringsretten, og hva må behandles som endringsoppsigelse? Kan avtaler med lokal fagforening sies opp, og hvordan? Hvilke krav stilles til saksbehandlingen? Det kan være flere, men jeg vil særlig peke på at arbeidsledigheten vil stige ganske kraftig i På den annen side vil det også være en del nyetableringer, særlig ny virksomhet tuftet på selskaper som har måttet kaste inn håndkledet. Dette skaper en stor utfordring hva gjelder fleksible ordninger for å utnytte de arbeidsledige. Særlig vil her arbeidsmiljølovens regler for bruk av midlertidige ansatte kunne føre til at nyetableringer heller velger å kjøre på overtid og undertallighet i oppstartsfasen fremfor å ansette noen på midlertidige kontrakter. Spørsmål 2: Hva er de tre viktigste suksesskriteriene dagens ledere bør ta hensyn til i en nedbemanningsprosess? Spørsmål 3: Hvilke kriterier bør ligge til grunn ved utvelgelse ved nedbemanning? Det er kommunikasjon, kommunikasjon og kommunikasjon. For det første informasjon kommunisert til alle for å skape forståelse for at nedbemanning er nødvendig. For det andre informasjon til alle berørte om saksbehandlingen og dens fremdrift for å fjerne usikkerhet rundt dette. For det tredje informasjon til de gjenværende, de som ikke direkte berøres av nedbemanningen. De har et stort informasjonsbehov fordi de er opptatt både av bedriftens og sin egen fremtid, og hva som skjer med de som må slutte. Kriteriene er etter mitt syn kompetanse, ansienni-nnitet og sosiale hensyn. I henhold til ansiennitetsprinsippet kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn, og det gjør det når en arbeidstaker har en kompetanse som atskiller seg fra en annen arbeidstakers og denne kompetansen er relevant for bedriftens fremtidige behov. Denne fremgangsmåten bør etter mitt syn følges, enten bedriften er tariffbundet eller ikke. Problemet for arbeidsgiver vil ofte være å dokumentere arbeidstakers kompetanse. EKSPERTENES RÅD OM NED- BEMANNING 1) Engasjer kloke rådgivere i arbeidsrett og ev. organisasjonsutvikling tidlig. Det kan bli dyrt å spare slike utgifter. 2) Definer målene med prosessen og veivalgene. Hva er nødvendig, hva er ønskelig og hvilke alternativer foreligger? 3) Vurder belastningen for de ansatte. In- volver de tillitsvalgte og verneom- bud tidlig, lytt til dem og vær tydelig i kommunikasjonen. Drøft prosessen, målene, virkemidlene og alternativene med dem. Men avgjørelsene og ansvaret for dem ligger hos lederne. Ta utgangspunkt i hva virksomheten trenger i fremtiden: Kompetanse, egenskaper, sammensetning mht. alder, erfaring, samarbeidsevne og evne til å løse de fremtidige oppgaver og utfordringer. Kriteriene varierer med stillingstypene og nivået i organisasjonen. Valgene skal være saklige, men det er ikke bare ett alternativ som fyller lovens saklighetskrav. Oppgaven er å unngå usaklige momenter. Involver tillitsvalgte og spør de berørte om de vil påberope individuelle, personlige forhold. Det første er å starte prosessen tidlig nok og følge arbeidsmiljølovens regler heller for mye enn for lite. Mange arbeidsgivere er engstelige for å avsløre tanker og planer om nedbemanning før man er nødt. Mitt råd er at man kommer bedre ut ved å nettopp informere ansatte og fagforening på et tidlig stadium. Det andre vil være å nøye vurdere de arbeidstakere som er best å beholde for bedriften ut fra kompetanse, erfaring og nytte. Det tredje er å unngå løsninger hvor det gis sluttpakker til alle. Det vil da være fristende for nettopp de med best kompetanse å ta sluttpakken og si farvel, for disse får seg lett nytt arbeid. Først og fremst faglige kvalifikasjoner, herunder både utdannelse og erfaring inkludert intern opplæring. Dersom bedriften har investert mye i spesialkompetanse, bør man søke å bevare denne også i dårligere tider, siden det vil være dyrt å få tilbake slik kompetanse når vinden snur igjen. Ansiennitet er ikke et krav som må følges, men det er gjerne slik at arbeidstakere som har vært i bedriften vesentlig lengre enn andre nettopp har en bedre spesialkompetanse. Alder er også viktig i denne sammenheng, siden eldre arbeidstakere ikke alltid har like lett for å skaffe seg nytt arbeid. Verdifull ekspertise i tøffe tider Selmer rangeres som ledende innen arbeidsrett av det anerkjente ratingbyrået Legal500. Vi håndterer hele det arbeids- og pensjonsrettslige fagfeltet. Kontakt advokatene André Istad Johansen på tlf eller Hans Jørgen Bender på tlf Advokatfirmaet Selmer DA

13 INSPIRASJON DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET MAI TIPS OPPSIGELSER Si opp ansatte på en human måte Selv om valget er tatt og arbeidstakeren er korrekt oppsagt, slutter ikke jobben der. Det er både juridiske og menneskelige hensyn å ta i oppsigelsestid og etter arbeidstidens opphør. Selve oppsigelsen bør leveres til arbeidstakeren personlig av vedkommendes leder. Prøv å unngå å overlevere oppsigelse rett i forkant av høytider eller helger. De arbeidstakerne som må gå fra jobben sin, vil være med på å forme omdømmet til bedriften. Der arbeidstakerne er behandlet på en ryddig og skikkelig måte, er det stor sannsynlighet for at disse vil omtale bedriften på en god måte, og på denne måten bidra til at virksomheten får et godt omdømme OPPTRE PÅ EN RYDDIG MÅTE 1. Selve oppsigelsen bør leveres personlig av vedkommendes leder. FOTO: TUPUNGATO/ISTOCK 2. Selv om valget er tatt, og den ansatte har fått oppsigelsen, slutter ikke jobben der. FOTO: RUSSELLTATEDOTCOM/ISTOCK 3. You are fired! Hvordan du sier opp ansatte er med på å forme omdømmet til bedriften. FOTO: STPHILLIPS /ISTOCK Gamme AS Ekte opplevingar i ekte miljø på Voss Gamme AS Mar n Kristensen Spektakulære aktivitets-og opplevingspakker Aktivitetane tilpassast individet- frå golf til fallskjerm Utfordring og meistring for alle Lokal kultur og tradisjonar er viktige ingrediensar i våre produkt Vertskap med imponerande merittar, som bestigning av Mount Everest, kryssing av Grønland, Afrika-guider, NorTind-instruktørar, verdsmeistrar i ulike luft- og vassaktivitetar, olympiske heltar med fleire Vårt kvalitetsstempel er våre menneskelege kvalitetar og ressursar! Voss Ra ing Senter Kontakt oss for eit uforpliktande tilbod. Opplevingar for livet

14 14 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NEWS NYHETER FÅ STYRKE OG STØTTE MED ORGANISERING 5TIPS ORGANISÉR DEG Spørsmål: Er du som arbeidstaker eller arbeidsgiver urolig over nedgangstidene og trenger hjelp og støtte? Svar: Arbeidstakere og bedrifter som organiserer seg, blir bedre informert om rettigheter og plikter og kan også motta juridisk bistand. Å være organisert, gir støtte og styrke til den enkelte, ikke minst i tøffe tider som Norge nå opplever. Norske fagforeninger merker at finanskrisen har økt interessen for å organisere seg, ikke minst blant ungdom. Det er helt tydelig at det er stadig flere som ser nytten av å være organisert, f.eks. ved spørsmål om nedbemanninger. Hvis vi sammenligner med situasjonen i fjor, så får vi nå dobbelt så mange henvendelser fra interesserte arbeidstakere, sier Stefan Winther, daglig leder i fagforeningen KRIFA. KRIFA er opprinnelig en dansk fagforening med medlemmer og 110 års historie bak seg, som startet avdeling i Norge i Den største fagorganisasjonen i Norge er Landsorganisasjonen (LO) med medlemmer fordelt på 21 fagforbund. LO er blant de som rapporterer om medlemsvekst, både totalt og blant ungdom. Sigrun Vågeng Direktør for arbeidslivspolitikk i NHO Vi ser tydelig at bedriftene nå trenger ekstra hjelp bl.a. i arbeidsrettsspørsmål. Ungdom rammes I aldersgruppen er organisasjonsprosenten i Norge mye lavere enn i befolkningen for øvrig. Ifølge levekårsundersøkelser har denne aldersgruppen også et mye større innslag av midlertidige stillinger, andelen som ikke har skriftlig arbeidskontrakt er dobbelt så høy som i befolkningen for øvrig og ungdom rammes også hardest av den økende arbeidsløsheten. For mange av disse er finanskrisen nå en dyr voksenopplæring. Det å være organisert, skal helst være en sikring forut for at problemene oppstår. Men vi strekker oss langt for å støtte arbeidstakere som har møtt utfordringer f.eks. i form av oppsigelser, sier Winther, som opplyser at lønnsnivå, jobbtrygghet og inntektssikring ved eventuell arbeidsløshet er de viktigste interesseområdene blant nye medlemmer. Organiserte arbeidsgivere Også på arbeidsgiversiden, i Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), merker man økende interesse for å organisere seg. Vi har hatt en god tilstrømning av nye medlemmer, også i gode tider, og har i løpet av de siste årene fordoblet antall medlemmer til nærmere medlemsbedrifter. Når solen skinner, klarer de seg ofte selv, men vi ser tydelig at de nå trenger ekstra hjelp bl.a. i arbeidsrettsspørsmål, sier Sigrun Vågeng, direktør for arbeidslivspolitikk i NHO. Selv om arbeidsgivere og arbeidstakere har hvert sitt ståsted, f.eks. i forbindelse med nedbemanninger, forholder vi oss til det samme lovverket. 80 prosent av våre medlemsbedrifter har også under 20 ansatte, hvor forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere er tett. Det er uansett viktig at vi sammen kan komme frem til gode løsninger som gjør bedriftene sterkere og arbeidsplassene tryggere for fremtiden, sier Vågeng. MORTEN MYRSTAD Arbeidsrett Kontraktsrett Sparring Advokatfirma RAUGLAND as MNA Tlf:

15 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET MAI STÅR STERKERE SAMMEN Det å være organisert, skal helst være en sikring forut for at problemene oppstår, sier Stefan Winther, daglig leder i fagforeningen KRIFA. FOTO: JACOB WACKERHAUSEN/ ISTOCKPHOTO Det har oppstått uenighet om arbeidstid og vaktturnus. Kvinne, 34 år gammel fra Sørlandet Av hensyn til den pågående tvisten og arbeidsgiveren, ønsker kvinnen å være anonym SPØRSMÅL OG SVAR Hva består arbeidstvisten i? Jeg jobber deltid i en dagligvarebutikk, som nå har fått ny eier. Det har oppstått uenighet om arbeidstid og vaktturnus, hvor vaktene som settes opp ikke er i samsvar med min arbeidskontrakt. Selv om butikken har fått ny eier, har jeg ment at den nye arbeidsgiveren også må følge de gjeldende arbeidskontraktene. Kan du beskrive problemet litt nærmere? Jeg har en mann som pendler i flere uker av gangen. Sammen har vi små barn, og i perioder er jeg derfor alenemor. Jeg kan dermed ikke jobbe fulle dager på dagtid, men har i arbeidskontrakten min hatt en vaktturnus som har vært tilpasset min situasjon. Dette har fungert helt greit tidligere. Men den nye eieren har sett bort fra arbeidskontrakten og har ikke vært villig til å vise forståelse for min situasjon. Hvordan slår problemet ut? Det fører til at jeg er blitt satt opp på vakter som jeg ikke kan ta, mens andre butikkansatte er satt opp på vakter som jeg fikk før. Totalt har det ført til mange færre arbeidstimer enn tidligere. Men det har jo også blitt en konflikt om selve arbeidsforholdet. Hvordan har du gått frem for å løse problemet? Jeg er organisert, og derfor har jeg fått god faglig hjelp og oppfølging. Ved å være organisert, slipper jeg å stå i skuddlinjen alene. Jeg har hatt flere møter med den nye eieren, og har også hatt møter med en regionsjef i butikkjeden. Men så langt uten resultater. Har du selv gitt innspill til løsninger? Jeg jobber i en bedrift med ubekvemme arbeidstider. Det er klart at jeg må gi litt, jeg også. Derfor er det helt i orden at jeg også må ta noen helgevakter som ikke var i min arbeidskontrakt før. Men vanlige dagvakter kan jeg ikke ha, når jeg må ta ansvar for ungene mine. Hvordan ser du for deg utviklingen nå? Vi hadde et møte med eieren for en stund siden. Da skulle hun se på muligheten for å lage en ny turnus som også tok hensyn til meg, og gi alle ansatte et varsel på 6 uker før den ble innført. Jeg håper virkelig det går i orden. MORTEN MYRSTAD FAGFORBUNDENE Organiserer halve Norge I Norge er 52 prosent av arbeidstakerne i Norge fagorganisert. I Sverige er organisasjonsprosenten 73, i Finland 71 og i Danmark 69 prosent. De viktigste spørsmålene som fagforbundene arbeider med, handler om lønn og pensjoner, jobbtrygghet, arbeidsmiljø og medinnflytelse. Noen av disse er lovregulert, mens andre er fremforhandlet mellom partene i arbeidslivet. Hovedavtalen mellom LO og NHO er den viktigste avtalen mellom partene, fordi den ofte danner mønster for andre avtaler. Arbeidsmiljøloven omhandler sentrale spørsmål om helse, miljø og sikkerhet, mens aksjeloven bl.a. gir i selskap med mer enn 30 ansatte, rett til å kreve styrerepresentasjon. Mens en tillitsvalgt er valgt av medlemmene i et fagforbund, skal et verneombud og en ansattevalgt styremedlem representere alle ansatte i bedriften. De store forbundene LOs største fagforbund og det største forbundet i offentlig sektor er Fagforbundet, med medlemmer. Fellesforbundet er LOs største fagforbund i privat sektor med medlemmer. Andre store hovedorganisasjoner utenom LO er Unio med medlemmer fordelt på ti medlemsforbund, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) med medlemmer fordelt på 22 fagforbund og Akademikerne med medlemmer fordelt på 13 foreninger. MORTEN MYRSTAD ARBEIDSRETT Arbeidsrettslige utfordringer i vår tid stiller stadig økende krav til at virksomhetene arbeider med rådgivere som har oppdatert spisskompetanse. Hos oss kan du forvente solid faglig bistand innenfor alle arbeidsrettslige problemstillinger. OSLO TØNSBERG STAVANGER BERGEN TRONDHEIM TROMSØ HAMMERFEST

16 16 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER 6TIPS VÆR TYDELIG SPØRSMÅL OG SVAR Ta hensyn til den enkelte ansatte ved omstilling Spørsmål: Hvordan sikrer vi at påkjenningene ved en omstillingsprosess eller nedbemanning blir minst mulig for den enkelte? Svar: Tydelig og tilstrekkelig informasjon og tidlig involvering av bedriftens HR-avdeling vil bidra til mindre usikkerhet. HUMAN RESOURCES En nedbemanningsprosess kan skyldes mange forhold. Noen er innenfor og andre er utenfor virksomhetens kontroll f.eks. konjunkturer og markedssvikt, endret konkurransesituasjon med nye og sterke konkurrenter, erkjennelse av utilstrekkelig kompetanse eller feil antall mennesker. Det kan være strategiske valg knyttet til produkter eller markeder eller utflytting av virksomhet til land med lavere produksjonskostnader, samt fusjoner eller fisjoner. I noen sammenhenger er slike prosesser noe man ikke kan gardere seg mot, fordi det er en del av virksomhetenes naturlige livssyklus. I andre sammenhenger genereres prosessen av valg man har gjort eller hvordan man har prestert. Ha endringskompetanse Det er med andre ord unnlatelsessynder som materialiserer seg. Virksomheter med høy endringskompetanse er derfor mindre utsatt for nedbemanningsprosesser enn der hvor den kontinuerlige utviklingen står sterkt. Omstilling og nedbemanning TIPS Oppsigelse når Innskrenkningen fremstår 1 som varig det er ikke noe som tyder på at aktiviteten vil ta seg opp i løpet av de neste 6 månedene, eller det er meget stor usikkerhet knyttet til dette. Ledig arbeid Andre steder i virksomheten 2 skal tilbys arbeidstaker dersom dette er passende. Med dette menes at arbeidstaker vil kunne utføre arbeidet på en normalt god måte. Drøftingsmøte Må gjennomføres med hver 3 enkelt arbeidstaker som står i Omstilling og nedbemanning er en endringsprosess som kan være og oppleves som brutal. Even Bolstad Daglig leder i HR Norge FOTO: BÅRD GUDIM fare for å bli sagt opp. Beslutninger om hvem som skal sies opp kan tas først etter drøftingsmøtet. Dette skal gjøres selv om det også gjennomføres møter med tillitsvalgte/ fagforeninger. Ansiennitet Finnes det ingen lovregler om. 4 Dette er altså bare ett av flere utvelgelseskriterier for hvem som skal sies opp. Ansiennitet kan imidlertid være en regel som følge av tariffavtaler og bør uansett legges vekt på ved utvelgelsen. Andre momenter som bør vektlegges er kompetanse, faglig dyktighet og sosiale forhold som alder og forsørgelsesbyrde. TA VARE PÅ DE ANSATTE Nedbemanning og omstilling kan være krevende og konfliktfyllt. Sikre en god prosess med tydelig og god informasjon. FOTO: DUNCAN1890/ISTOCK er en endringsprosess som kan være og oppleves som brutal, sier Even Bolstad i HR Norge. Faglig sett er prosessene et komplisert og til tider uoversiktlig samspill mellom mange disipliner. Ting som spiller inn er jus, kommunikasjon, markedsføring, økonomi, psykologi og ressursstyring/logistikk. Prosessen er konfliktfylt og krevende for de involverte, uansett hvor i prosessen man befinner seg, understreker han. Prosessene innebærer overflytting av makt og kontroll, genererer usikkerhet og skaper forutsigbare frustrasjoner. Noen taper, samtidig som andre kan vinne. De innebærer også sterke emosjonelle prosesser. Det skapes svært krevende lederutfordringer som ikke alle har forutsetninger for å mestre verken i omfang eller innhold. Prosessene har også en stor og ofte undervurdert investeringskostnad i form av at nøkkelpersoner kan forsvinne og lederressurser bindes opp samt midlertidig produksjonstap på grunn av usikkerhet, politiske spill og posisjoneringer. HR har derfor en helt sentral rolle før, under og etter at slike prosesser iverksettes. Uvikle HR-innsikten HR-ressursene kommer ofte inn i den reagerende fase, der konkrete tiltak skal utformes og selve prosessen designes. Deretter har HR en sentral rolle frem til den nye organisasjonen er operativ. Bidraget i en slik midt- og sluttfase er viktig og riktig. Samtidig må imidlertid HR posisjonere og kvalifisere seg for å delta i den innledende delen av prosessen, der analyser foretas, strategiske valg fattes og de overordnede styringene defineres. For å mestre disse utfordringene, må HR utvikle innsikten innen eget fagområde, være i stand til å konvertere denne til harde, økonomiske beslutningsdata og argumentere for synspunkter på en troverdig og offensiv måte. KILDE: NHO, LO OG HR NORGE TOM AMRIATI-LØVÅS Mette Manus (t.v.) og Hilde Enerud Karrièrerådgivere i Manus Motivation Group Hva kan man oppnå ved å bruke motivasjonsveiledere ved nedbemanning?! Bak ord som nedbemanning og omstrukturering ligger det mye usikkerhet, frykt for fremtiden og tunge tanker. Det behøver ikke være slik. Mange som kommer opp i slike hendelser oppdager at det er mulig å snu en krise til noe positivt, sier rådgiver Mette Manus. Hva er det viktigste å tenke på? Det viktigste er å ta vare på! enkeltmenneskene, sier rådgiver Hilde Enerud. Vi har en direkte og operativ tilnærming til de utfordringene som mange står overfor. Det betyr at vi går inn i den enkeltes situasjon, og helt konkret tilpasser prosessen etter behovene og mulighetene som finnes. Det kan være alt fra coaching der man kommer frem til løsninger via samtaler, det kan være kurs i å skrive gode jobbsøknader eller å finne nye karriereveier og -mål, forklarer hun. Det viktigste er å motivere for videre innsats, både den som er i en omstillingsprosess, men også organisasjonen som blir igjen. Det er også en viktig oppgave som man må ta på alvor, skyter Mette Manus inn. Hva kommer konkret ut av veiledningen? Noen kommer seg raskt ut! på markedet og etablerer seg i ny stilling. Andre bytter bransje og skaper seg en ny karriere, mens noen benytter muligheten til å etterutdanne seg og skaffe seg et bedre utgangspunkt, forklarer Enerud. Vi ønsker å snu en vanskelig periode til noe positivt. Klarer man det, vil veien videre bli lettere, og man slipper ofte bitterhet og sinne mot den tidligere arbeidsgiveren. Nettopp, sier Manus. For bedriften som skal fortsette, er det uhyre viktig å ta vare på de som er overtallige. For det første betyr det svært mye for omdømmet til bedriften at man tar ordentlig vare på medarbeiderne. For det andre vil man kanskje en gang i fremtiden ha behov for de samme menneskene igjen, og da er det viktig å ikke ha brent disse broene. Vi ser at flere bedrifter kommer til oss når de er i ferd med å ta vanskelige avgjørelser på personalsiden. Mange har ikke erfaring med dette, og ønsker veiledning før de skal gå i gang med vanskelige samtaler, sier hun til slutt.

17 YOUnited reklamebyrå AS CHRONO CLASSIC XLS MT Swiss Made analog/digital quartz movement with Multi- Tasking capability Allows 1/100th of a second short time measurement Date and multilingual perpetual calendar Alarm Second time zone Countdown End-of-life indication 45mm diameter stainless steel (316L) case and bracelet with Black Ice PVD coating Fixed bezel with count-up scale Water resistant to 100 meters (10 ATM / 330 feet) Scratch-resistant, triple-coated antireflective sapphire crystal 3-year warranty Ref Veil. pris kr ,- Inspired by the ingenuity of the Original Swiss Army Knife

18 18 MAI 2009 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET INSPIRASJON Heidi Grande Røys Fornyings- og administrasjonsminister FOTO: SARA JOHANNESEN SENIORPOLITIKK Blir i arbeid med kortere arbeidstid Redusert arbeidstid for seniorer gir mindre stress på jobben og bidrar til at de utsetter pensjoneringstidspunktet INNSYN I SPESIELLE TILFELLER Det kreves en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle av om det er et kvalifisert behov for å åpne e- postkassen. FOTO: PEEPO/ISTOCK Spørsmål: Hva sier loven om innsyn i ansattes e-post? Svar: Fra 1. mars 2009 gjelder de nye forskriftene om arbeidsgivers innsyn i ansattes e-post. Formålet med de nye reglene er å presisere når innsyn er tillatt, og innføre prosedyrer for hvordan innsyn skal gjennomføres. ENDRING OSLO Følg de nye reglene om innsyn i ansattes e-post Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD) har satt i gang et forsøk i perioden til for å undersøke om redusert arbeidstid innebærer at seniorer utsetter pensjoneringstidspunktet. I fire statlige etater (Vegvesenet, Skatteetaten, Fylkesmennene og prester i bispedømmene) har utvalgte ansatte, som er 62 år eller eldre i 2007, fått tilbud om 20 % redusert arbeidstid med full lønnsmessig kompensasjon, mens ansatte i andre deler av de samme etatene fungerer som kontrollgruppe. Kort fortalt sier reglene at det må foreligge et kvalifisert behov for å få innsyn, og den ansatte skal som hovedregel varsles om innsynet, sier advokat Mona Næss i BA-HR. Det kreves en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle av om det er et kvalifisert behov for å åpne e- postkassen for å ivareta den berettigede interessen arbeidsgiver mener å ha. Hensyn til virksomhetens forsvarlige og rasjonelle kommersielle drift mv. vil i seg selv være berettigede interesser for arbeidsgiver, men om innsyn ikke er nødvendig for å ivareta interessen i det konkrete tilfellet arbeidsgiver står overfor, kan innsyn ikke skje. Dersom ivaretakelse av driften kan oppnås med andre og mindre inngripende midler, vil innsyn i e- postkassen ikke være nødvendig, og således heller ikke tillatt etter forskriften. Jeg vil passe på å nevne at det ikke har vært lettvint å få på plass dette regelverket, og det blir interessant å se hvordan de nye reglene vil bli gjennomført i praksis, sier Næss. Innsyn ved fravær Det oppstilles ikke særlige regler FAKTA Arbeidsgiver kan bare i helt spesielle tilfeller få innsyn i ansattes e-post. Det går frem av den reviderte personopplysningsforskriften, som nå er fastsatt av fornyings- og administrasjonsminister Heidi Grande Røys. Jeg er glad for at vi nå får på plass regler som skaper forutsigbarhet både for arbeidstaker og arbeidsgiver, sier Grande Røys i en pressemelding. Hovedregelen etter de nye reglene er at arbeidsgiver bare Kort fortalt sier reglene at det må foreligge et kvalifi - sert behov for å få innsyn. Mona Næss Senioradvokat hos BA-HR FOTO: CF WESENBERG/ KOLONIHAVEN STUDIO om innsyn ved arbeidstakers fravær og tidsaspektet i denne forbindelse. Fravær og fraværets varighet vil være et element i en totalvurdering av om innsyn er nødvendig. Det skal alltid foretas en helhetlig har innsyn i ansattes e- post når det er nødvendig for å ivareta virksomhetens daglige drift eller andre berettigede interesser, eller når det er begrunnet mistanke om at arbeidstakeren bruker e-postkassen på en måte som innebærer grovt brudd på arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må i hvert enkelt tilfelle foreta en vurdering av om innsyn er nødvendig, eller om de kan ivareta bedriftens interesser på en mindre belastende måte. nødvendighetsvurdering. Et element i nødvendighetsvurderingen vil for eksempel være om arbeidstaker har sørget for videresending av virksomhetsrelatert e-post, eller automatisk svar med opplysning om hvor virksomhetsrelatert e-post skal sendes i vedkommendes fravær. Få på plass kjøreregler Jeg synes den nye forskriften gir et godt grunnlag for å lage gode og detaljerte retningslinjer for bedriften. Vi anbefaler også å klargjøre hvordan forskriftene skal anvendes i bedriftshåndboken eller i egne regelskriv. Her bør det komme frem bestemmelser om mulige gråsoner, hvordan privat bruk av arbeidsgivers e-postkasse skal håndteres, hva som skal tillates av utsendelser fra firmaet og andre retningslinjer av lokal karakter. Får man på plass gode kjøreregler, vil man kunne forhindre mange fremtidige utfordringer, sier Næss. Forskriftene sier at om det foreligger vektige grunner, kan e-posten til den ansatte sjekkes, for eksempel der man ser etter viktig bedriftsinformasjon som kontrakter, tilbud og lignende, kommunikasjon med kunder eller der den ansatte er mistenkt for brudd på arbeidsavtalen som kan lede til oppsigelse eller avskjed, påpeker hun til slutt. TOM AMRIATI-LØVÅS Gir mindre stress Midtveisrapporten fra forsøket med redusert arbeidstid for seniorer viser at deltakerne stort sett har positive erfaringer. Seniorene rapporterer om mindre stress på jobben, mer overskudd i hverdagen og bedre fritid. Forsøksdeltakerne utsetter også eget pensjoneringstidspunkt, men årsaken og omfanget er ikke mulig å fastslå før forsøket er avsluttet. Kortere arbeidstid har en positiv effekt på helse, trivsel og innsats på jobben. Forsøksdeltakerne forteller om mer overskudd på jobb og fritid. Det skal vi etterstrebe, og på sikt vil dette føre til at folk står lenger i jobb. Arbeidstid er viktig å diskutere som en velferdsreform som alle kan ha glede av, sier fornyingsog administrasjonsminister Heidi Grande Røys. Har positiv effekt på helsa Foreløpige analyser tyder på at arbeidstidsreduksjonen har en positiv effekt på forsøksdeltakernes helse, blant annet på grunn av redusert arbeidsbelastning og -tempo. Det kom også frem at forsøksdeltakerne i gjennomsnitt utsetter sitt pensjoneringstidspunkt, heter det fra Forsynings- og administrasjonsdepartementet. TOM AMRIATI-LØVÅS

19 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET PROFESJONELL INNSIKT Har arbeidsgiverne opplæringsplikt ved nedbemanning i krisetider? Ikke glem opplæringen Ved oppsigelser pga. bedriftens behov, og kanskje spesielt ved masseoppsigelser, oppstår vanskelige spørsmål mht. hvem som må gå og hvem som skal få beholde sine jobber. Økonomiske krisetider gjør kostnadskutt til en del av hverdagen. Dessverre går det svært ofte utover de ansatte, både ved mer enkeltstående oppsigelser og ved såkalte masseoppsigelser (flere enn 10 arbeidstakere sies opp samtidig). En vanskelig oppgave er da utvelgelsen av de som må gå. Det gjelder både fastsettelsen av kriteriene og selve utvelgelsen. Et spørsmål som oppstår ikke rent sjelden, er om og i hvilken grad bedriften må akseptere å lære opp de ansatte i nye roller. Nye kvalifikasjoner I slike situasjoner anbefales tett samarbeid med bedriftens fagforeninger/ansatte. Det er svært lett å trå feil. En skikkelig og grundig prosess er den beste garanti for at arbeidsgivers disposisjoner vil stå seg i en eventuell rettslig prosess etter gjennomført nedbemanning. De fleste arbeidsgivere ønsker både å opptre seriøst samt å beholde de dyktigste medarbeiderne. Det siste er forståelig, men vil sjelden kunne være det eneste kriterium å styre etter. Det er dog klart at jo vanskeligere økonomien i bedriften er, desto lettere vil man kunne få aksept for å prioritere dyktighet i utvelgelsesprosessen. Ansiennitetsprinsippet er noe arbeidsgivere må hensynta, selv om prinsippet ikke er lovfestet. I tillegg til dyktighet og ansiennitet, er også sosiale hensyn noe som må tas i betraktning. I krysningspunktet mellom de nevnte tre kriterier, oppstår spørsmål om og i hvilken grad arbeidsgiver er forpliktet til å akseptere at en medarbeider som er klart mindre kvalifisert, men som har lang ansiennitet samt kanskje også sosiale hensyn i sin favør, skal få anledning til å gjennomføre opplæring for å kunne møte de kvalifikasjoner og krav en ny stilling innebærer. Krav til opplæring I en slik omstillingsprosess har arbeidsgiver erfaringsmessig lett for å overse at et opplæringskrav finnes og må hensyntas. Det må foretas en konkret vurdering av opplæringsmuligheten målt opp mot ansiennitet og sosiale hensyn. Spørsmålet er enkelt sagt om en arbeidstaker som pga. ansiennitet og sosiale hensyn bør foretrekkes, kan opparbeide seg ny nødvendig kompetanse til fortrengsel for noen som allerede besitter sådan. Det foreligger en klar plikt for arbeidsgiver til å vurdere opplæringsmuligheten. Denne muligheten må således være et av kriteriene. Har arbeidsgiveren først gjort OPPLÆRINGSPLIKT Det må foretas en konkret vurdering av opplæringsmuligheten målt opp mot ansiennitet og sosiale hensyn. Peter Chr. Meyer Advokat og partner i Advokatfi rmaet Grette dette, men kommet til at det i dette konkrete tilfellet ville ta for lang tid å opparbeide seg tilstrekkelig kompetanse, vil dette normalt tilfredsstille domstolen. Individuell vurdering Det finnes ingen direkte lovhjemmel for det prinsipp som er beskrevet ovenfor. Visse antydninger både i loven og i hovedavtalen mellom LO og NHO kan man nok imidlertid finne. Uansett følger det av juridisk teori og utvetydig rettspraksis at våre domstoler i konkrete rettstvister vil stille arbeidsgiver spørsmål om opplæring er vurdert og i tilfelle på hvilken måte. Man kan spørre seg hvor lang opplæringsperioden må være. Det kan ikke gis noe allmenngyldig svar. Er den økonomiske situasjonen i bedriften svært dårlig og det er nødvendig med en meget rask omstilling, kreves det en kortere periode. Rent generelt må det være riktig å si at kvalifiserende etterutdannelse utover 5 6 måneder ikke er noe en arbeidsgiver behøver å hensynta. Kreves mer enn dette, kan arbeidsgiveren la kompetanseforskjellene vinne frem fremfor ansiennitet og sosiale hensyn. Spørsmålet om opplæring i nye stillinger må alltid være med som et kriterium når opplegget for en nedbemanningsprosess skal lages. Konkrete vurderinger må foretas for hver enkelt. MAI MULIGE UTVEIER Alternativer til oppsigelser Møt utfordringene med andre løsninger enn oppsigelse - om det er rom for det. Oppsigelser er bare en av mange måter å tilpasse organisasjonen på. Kompetanseutvikling knyttet til virksomhetenes nåværende og fremtidige behov er virksomhetens ansvar. Ved store endringer som ikke med rimelig grad kan forutses, kan det være et behov og mulighet for å møte utfordringene med et ekstraordinært kompetanseløft for å kvalifisere eksisterende arbeidstakere i forhold til fremtidige behov. Permittering kan være et alternativ dersom behovet er midlertidig, for eksempel som en konsekvens av særlige klimatiske utfordringer, streik, svart hav eller annet. Utleie av arbeidskraft kan være aktuelt dersom man ønsker å beholde tilknytningsforholdet til virksomheten. Salg/overføring av deler av virksomheten er et alternativ som kan være særlig relevant for mange. Vær klar over lovreguleringen knyttet til virksomhetsoverdragelse. Redusert arbeidstid (og lønn) er et alternativ. Dette er sjelden en god løsning over tid. En slik løsning forutsetter avtale, og kan være vanskelig å gjennomføre i virksomheter uten tariffavtale og/eller sterke interne tillitsforhold mellom ledelse og ansatte. Lønnsreduksjon kan virke der virksomheten har et problem knyttet til de faste kostnadene på arbeidskraften. På samme måte som redusert arbeidstid, vil dette være avhengig av interne avtaler. KILDE: HR NORGE Ledere: Sikring av jobb og karriere. Sjekk tungvekterne i bransjen. Tlf LØNNSOM OMSTILLING OG UTVIKLING

20

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1 OVERSIKT OVER REGELVERKET

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse?

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Advokat/partner Jens Kristian Johansen e-post: jejo@grette.no, mob: 99 70 87 78 Advokat Vibeke Holm e-post: viho@grette.no, mob: 97 66 92 62 Når

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte Versjon: April 2013 Om heftet Innhold Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller Som tillitsvalgt på arbeidsplassen

Detaljer

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING Quality Hotel Olavsgaard torsdag 12.04.2012. Advokat Gudbrand Østbye, Langseth Advokatforma DA. 1. Innledning 1.1 Kort om Langseth Advokatfirma

Detaljer

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2 Tema Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold Side 2 1 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring Permitteringer ved midlertidig behov for bemanningsreduksjoner Oppsigelser

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund INNLEIE en veileder for tillitsvalgte Utfordringer Håndtering Regler Løsninger - fellesskap i hverdagen H Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra

Detaljer

8.4 Ansettelser tillegg

8.4 Ansettelser tillegg 8.4 Ansettelser tillegg De ansatte er i de fleste tilfeller den viktigste ressursen i bedriften. Derfor er det en svært viktig oppgave å finne de rette menneskene til de ulike stillingene i bedriften.

Detaljer

Kort om omstilling og nedbemanning

Kort om omstilling og nedbemanning Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.

Detaljer

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte 1 Hva er varsling? Å varsle er ikke det samme som å klage. Å varsle er å melde fra om ulovlige, farlige eller andre alvorlige eller kritikkverdige

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247

Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no /32255546/47465247 Endringer i arbeidsmiljøloven Viktige endringer som trådte i kraft 1. juli 2015: Heving av aldersgrensen

Detaljer

Hovedavtalen privat sektor

Hovedavtalen privat sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Hovedavtalen privat sektor Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg tariffavtalen(e)? Hovedtemaer 1. Organisasjonsretten 2. Særavtaler og

Detaljer

Arbeidsrettslige rammer for kostnadskutt og effektivisering

Arbeidsrettslige rammer for kostnadskutt og effektivisering Arbeidsrettslige rammer for kostnadskutt og effektivisering Arbeidslivets "kjøre-regler" prosesser Advokat Trine Lise Fromreide Advokat, Ph.D, Helga Aune 13. mai 2015 Bergen Næringsråd Kort presentasjon

Detaljer

A. Generelt. Gjennomgang av allmenngjøringsordningen

A. Generelt. Gjennomgang av allmenngjøringsordningen År 2012, den 12. september ble det gjennomført tariffrevisjon av Overenskomst for Kraftlinjefirmaene mellom Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Til stede: Fra Norsk Arbeidsmandsforbund:

Detaljer

Del 1: Spørsmål 1: Hvilken betydning har det at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale?

Del 1: Spørsmål 1: Hvilken betydning har det at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale? Del 1: Spørsmål 1: Hvilken betydning har det at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale? I spørsmålet om hvilken betydning det har at det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale, er det begrenset hvilket

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE Foredrag MEF arbeidsgiverkonferanse 25. mars 2015 Advokat Merete Furesund Advokatfullmektig Lise Berntsen Kvale Advokatfirma DA Hvem er vi? Fullservice forretningsjuridisk firma

Detaljer

Klubben som arbeidsgiver en kort veiledning

Klubben som arbeidsgiver en kort veiledning Klubben som arbeidsgiver en kort veiledning Kort og godt: En klubb er som arbeidsgiver underlagt de samme forpliktelser etter arbeidsmiljøloven som alle andre arbeidsgivere. Arbeidsmiljøloven gjelder for

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO

Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO SAMFO er arbeidsgivernes organisasjon organiserer samvirkeforetak innen Coop Boligsamvirket

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

Arbeids og sosialdepartementet

Arbeids og sosialdepartementet YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeids og sosialdepartementet Deres ref.: Vår ref.: Dato: ØK 25 sept. 2014 Høring - midlertidig ansettelse og inn/utleie fra bemanningsforetak YSviser til høring vedrørende

Detaljer

Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015. Bjørg Anne Rynning, Negotia

Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015. Bjørg Anne Rynning, Negotia Konsekvenser av endringene i arbeidsmiljøloven i 2015 Bjørg Anne Rynning, Negotia Storstreik mot foreslåtte endringer Massiv protest mot ny arbeidsmiljølov 28. januar 2015 STOR deltakelse utenfor Stortinget

Detaljer

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML)

Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) YS Postboks 9232 Grønland 0134 OSLO Vår ref.: PAH/kgr Oslo, 12.9.2014 HØRINGSSVAR TIL FORESLÅTTE ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN (AML) Generelt Finansforbundet vil understreke at det er høy grad av fleksibilitet

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende. Permitteringsguiden Det er flere grunner til at bedrifter må gå til permitteringer. Men en ting er sikkert: Det skjer stadig oftere. Denne guiden skal gi en kort oversikt over reglene knyttet til permitteringer.

Detaljer

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune

[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune [17.04.12] PERSONAL RUTINER FOR VARSLING Retningslinjer og rutiner for varsling ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 17.09.08 ny 1. Lovbestemmelsen De nye bestemmelsene i

Detaljer

Lover som regulerer arbeidslivet

Lover som regulerer arbeidslivet Lover som regulerer arbeidslivet Modul I Radisson Blu Gardermoen 1. 2. september 2014 Advokatfullmektig/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Lover som regulerer arbeidslivet

Detaljer

Arbeidstidsbestemmelsene

Arbeidstidsbestemmelsene Arbeidstidsbestemmelsene Partner Johan Hveding e-post: johv@grette.no, mob: 90 20 49 95 Fast advokat Hege G. Abrahamsen e-post: heab@grette.no, mob: 97 08 43 12 Arbeidstid - generelt Arbeidsmiljøloven

Detaljer

Ved advokat Caroline L. Weedon Heide - 31. mars 2011

Ved advokat Caroline L. Weedon Heide - 31. mars 2011 Ved advokat Caroline L. Weedon Heide - 31. mars 2011 Kurstilbud - Norkorn Advokat Caroline Weedon Heide og Forhandlingssjef Camilla Schrader Roander. NHO Mat og Bio Foto: Jo Michael 01.04.20111 Mest relevante

Detaljer

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn

Detaljer

Nedbemanning. Styrkeløftet 30.11.15. Knut Skaslien

Nedbemanning. Styrkeløftet 30.11.15. Knut Skaslien Nedbemanning Styrkeløftet 30.11.15 Knut Skaslien Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 1. Nei til nedbemanning Vær kritisk til bedrifts-/konsernledelsens analyse av virkeligheten og framtidsutsiktene.

Detaljer

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende. Permitteringsguiden Det er flere grunner til at bedrifter må gå til permitteringer. Men en ting er sikkert: Det skjer stadig oftere. Denne guiden skal gi en kort oversikt over reglene knyttet til permitteringer.

Detaljer

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Arbeidsrett Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Hvorfor arbeidsrett i GILA? Kjennskap om grunnleggende arbeidsrett nødvendig for enhver leder Arbeidsrett er en

Detaljer

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE 1 VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE Innledning Formålet med denne veilederen: Formålet med denne veilederen er å veilede ansatte som ønsker å varsle om kritikkverdige forhold og å veilede dem

Detaljer

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte

Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte Varslingsordning for brukere, leverandører og ansatte 1 Etiske normer og verdigrunnlag Kongsvinger kommune har et eget verdigrunnlag. Kjerneverdiene er livsglede, inkludering, verdsetting, engasjement

Detaljer

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no OPPLEGG Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Formålet med gjennomgangen: gi en oversikt

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken

Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalet 07.12.2010 Bakgrunn Fra 1. januar 2007 ble det innført nye regler for varsling av kritikkverdige forhold, jf

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Deres ref Vår ref. Saksbehandler Dato. Høring - felles ordning for varsling om kritikkverdige forhold i virksomhetene i justissektoren

Deres ref Vår ref. Saksbehandler Dato. Høring - felles ordning for varsling om kritikkverdige forhold i virksomhetene i justissektoren Justis- og beredskapsdepartementet v/ Plan- og administrasjonsavdelingen Postboks 8005 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref. Saksbehandler Dato 201300318- Ingrid Olsen/Gunvor Løge 26.09.2013 Høring - felles

Detaljer

Retningslinjer for varsling

Retningslinjer for varsling Retningslinjer for varsling Overordnet mål og verdigrunnlag for Gausdal kommune: Overordnet mål: Verdigrunnlag: Lojalitet Respekt og omsorg Trivsel og medvirkning Vi yter riktige tjenester med høy kvalitet,

Detaljer

Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015

Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 24.06.2015 Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 Endringer i AML fra 1. juli 2015 Midlertidige ansettelser Fireårsregelen Beredskapsvakt Gjennomsnittsberegning Overtid Søn- og helgedagsarbeid

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010

Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010 Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010 Del 1 Tema og avgrensninger Konflikt Generell definisjon: Kollisjon mellom interesser, verdier,

Detaljer

Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise

Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise Jusfrokost: Arbeidsgivers adgang til innleie og midlertidig ansettelse grensen mot entreprise Marianne Kartum 28.08.2013 www.svw.no Simonsen Vogt Wiig Et av Norges største og fremste advokatfirma med 180

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine

Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine Innlegget er skrevet av Jan Eikeland, juridisk rådgiver i Overlegeforeningen Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine Om grensene for styringsretten: Hvor fritt står ledelsen når de ønsker å gjøre

Detaljer

NYHETSBREV ARBEIDSLIV

NYHETSBREV ARBEIDSLIV NYHETSBREV ARBEIDSLIV Desember 2014 Regjeringens forslag til endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen fremmet den 5. og 12. desember 2014 forslag til en rekke, betydelige endringer i arbeidsmiljølovens

Detaljer

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema

Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Arbeidsmiljøloven utvalgte tema Tillitsvalgtopplæring Modul 2 Soria Moria, 19. 21. november 2013 Seksjonssjef/advokat Hanne Gillebo-Blom Sjefadvokat Frode Solberg Jus og arbeidsliv Foto: Colourbox L Utvalgte

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE Dok.id.: 1.2.2.2.14.1 Retningslinjer for varsling i Troms Fylkeskommune Utgave: 2.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 14.08.2014 Godkjent av: Kristin Ytreberg Dok.type: Generelt Sidenr: 1 av 7 RETNINGSLINJER

Detaljer

Den nødvendige samtalen

Den nødvendige samtalen v/ Karin Ask-Henriksen personaldirektør NSH konferanse 19. april 2007 Hvordan løse konflikter? En godt eksempel og en god oppskrift på konflikthåndtering Den nødvendige samtalen forberedelse gjennomføring

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (aml) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene

Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 1 Endringer i Arbeidsmiljøloven og betydningen for innarbeidingsordningene 2 Endringer i arbeidsmiljøloven (AML) og betydningen for godkjenning av innarbeidingsordninger Forbundene og LO har i mange år

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

Dagpenger under permittering nytt rundskriv, ny praksis?

Dagpenger under permittering nytt rundskriv, ny praksis? MEF Arbeidsgiverdag 21. mars 2013 Dagpenger under permittering nytt rundskriv, ny praksis? Kontorsjef Anita Mølmesdal Sivertsen Seniorrådgiver Kjetil Woldmo Arbeids- og velferdsdirektoratet Et tilbakeblikk

Detaljer

Norsk ArbeidslivsForum 28.4.2009 Petter A. Knudsen Personalhuset

Norsk ArbeidslivsForum 28.4.2009 Petter A. Knudsen Personalhuset Omstilling uten konflikt Norsk ArbeidslivsForum 28.4.2009 Petter A. Knudsen Personalhuset Agenda: Omstilling uten konflikt: Ledelse av omstillingsprosesser Den viktige samtalen Fra sluttpakke til startpakke

Detaljer

Grunnleggende arbeidsrett

Grunnleggende arbeidsrett GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Opphør av ansettelsesforholdet Hovedtemaer 1. Stillingsvern 2. Rettigheter når jeg har mistet jobben Tema 1 Stillingsvern

Detaljer

Fagforbundet sjekker lønna di. omtanke solidaritet samhold

Fagforbundet sjekker lønna di. omtanke solidaritet samhold Fagforbundet sjekker lønna di omtanke solidaritet samhold Forord Fagforbundet skal være synlig og nær medlemmene. Det er vi når vi oppsøker medlemmer og verver nye. Hvorfor ikke gi tilbud om en lønns-

Detaljer

Tariffoppgjøret for Abelia-bedrifter. Konferanse om lønnsoppgjøret 2010

Tariffoppgjøret for Abelia-bedrifter. Konferanse om lønnsoppgjøret 2010 Tariffoppgjøret for Abelia-bedrifter Konferanse om lønnsoppgjøret 2010 Tariffoppgjøret for Abelia-bedrifter Alle bedrifter som er bundet av avtaler med LO - NTL, FLT, EL & IT, Handel og Kontor, Fagforbundet:

Detaljer

Omdanning av foretakspensjoner. Sven Iver Steen Partner, leder av forretningsområdet Arbeidsliv og pensjon

Omdanning av foretakspensjoner. Sven Iver Steen Partner, leder av forretningsområdet Arbeidsliv og pensjon Omdanning av foretakspensjoner Sven Iver Steen Partner, leder av forretningsområdet Arbeidsliv og pensjon Arntzen de Besche 14.11.2014 OMDANNING AV FORETAKSPENSJONSORDNINGER? Fra foretakspensjon til innskuddspensjon

Detaljer

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk.

I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. 1 Appell 28. januar 2015 Venner - kamerater! I dag protesterer 1,5 millioner arbeidstakere mot Regjeringens arbeidslivspolitikk. Over hele landet er det kraftige markeringer til forsvar for arbeidsmiljøloven.

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Innhold. 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt. 7 Varslingsrutine. 9 Varslingsplakaten

Innhold. 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt. 7 Varslingsrutine. 9 Varslingsplakaten Varslingsveileder Innhold 4 Hva sier loven? 5 Hva er varsling? 6 Retten til å varsle internt 7 Varslingsrutine 9 Varslingsplakaten Varslingsveileder I enhver virksomhet vil det kunne forekomme kritikkverdige

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

Nye og viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven

Nye og viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven Nye og viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven MEFs Arbeidsgiverkonferanse 25. - 26. mars 2015 Advokat Kåre Bjørlo, Bull & Co Advokatfirma AS LO mener LO-leder Gerd Kristiansen mener velgerne holdes for

Detaljer

VERDT Å VITE OM: forhandling, streik og permittering

VERDT Å VITE OM: forhandling, streik og permittering VERDT Å VITE OM: forhandling, streik og permittering Medlemsinformasjon fra Norsk Sjøoffisersforbund 2014 Innhold: Side 2 Side 3 Side 4 Side 5 Side 7 Hvis Norsk Sjøoffisersforbund streiker Hvis et annet

Detaljer

Korpset som arbeidsgiver

Korpset som arbeidsgiver Korpset som arbeidsgiver Ny dirigent? Korpset som arbeidsgiver: Juridiske rammer Ulike modeller for ansettelse Ansvar og ledelse Oppsigelse Frivillighet men ikke helt fritt frem Relevant lovverk: Arbeidsmiljøloven

Detaljer

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene

Detaljer

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL

KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL Under arbeidsforholdet GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Inngåelse av arbeidsforholdet Hovedtemaer 1. Grunnleggende om

Detaljer

Grunnleggende arbeidsrett

Grunnleggende arbeidsrett GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Grunnleggende arbeidsrett Opphør av ansettelsesforholdet Hovedtemaer 1. Stillingsvern 2. Rettigheter når jeg har mistet jobben Tema 1 Stillingsvern

Detaljer

Vikarbyrådirektivet og de nye innleiereglene status mai 2013. Advokat Lill Egeland 24. mai 2013 www.svw.no

Vikarbyrådirektivet og de nye innleiereglene status mai 2013. Advokat Lill Egeland 24. mai 2013 www.svw.no Vikarbyrådirektivet og de nye innleiereglene status mai 2013 Advokat Lill Egeland 24. mai 2013 www.svw.no Agenda for dagen Innledning Hva er nytt og hva er ikke? Likebehandlingsprinsippet Tilgang til felles

Detaljer

Nedbemanning. - en praktisk tilnærming. Bergen Næringsråd 13. januar 2016

Nedbemanning. - en praktisk tilnærming. Bergen Næringsråd 13. januar 2016 Nedbemanning - en praktisk tilnærming Bergen Næringsråd 13. januar 2016 Dagens agenda 1 Introduksjon 2 Tilnærming og plan 3 Suksesskriterier 4 Spørsmål og diskusjon 2015, KPMG AS, a Norwegian limited liability

Detaljer

År 2002, den 23. og 24. april ble det holdt møter om revisjon av overenskomsten for fiskemel- og fiskefôrindustrien.

År 2002, den 23. og 24. april ble det holdt møter om revisjon av overenskomsten for fiskemel- og fiskefôrindustrien. År 2002, den 23. og 24. april ble det holdt møter om revisjon av overenskomsten for fiskemel- og fiskefôrindustrien. Tilstede: For Kjemisk Forbund: Birger Blomkvist For arbeidstakerne: Ståle Pettersen,

Detaljer

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015)

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015) Arbeids- og sosialkomitéen Stortinget 0026 Oslo Org. nr. 966251808 J.nr. 282/15/AP/- Ark.0.590 18.5.2015 Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold - prop. 85 L (2014-2015) Vi viser til den pågående

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Fakta om forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter

Fakta om forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter Fakta om forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter En ny forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter er vedtatt ved kongelig resolusjon av 8. februar 2008. Forskriften

Detaljer

VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift

VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLING - En veileder fra KS Bedrift Varslingsveileder for bedriftene Innledning Varsling er ikke noe nytt, men temaet har fått fornyet

Detaljer

Fellesforbundets krav til revisjon av Pakkerioverenskomsten

Fellesforbundets krav til revisjon av Pakkerioverenskomsten Tariffrevisjonen 2014 Fellesforbundets krav til revisjon av Pakkerioverenskomsten Fellesforbundets forhandlingsutvalg Knut Øygard forhandlingsleder, Fellesforbundet Anne Rønningsbakk klubbleder, Nr 1 Trykk

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger TEMASKRIV Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger Sist oppdatert januar 2011 For de fleste av NITOs medlemmer avtales lønnen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker individuelt ved ansettelse. Den

Detaljer

Din forsikring i arbeidslivet. www.parat.com

Din forsikring i arbeidslivet. www.parat.com Din forsikring i arbeidslivet Din forsikring i arbeidslivet Tør du stå alene? Arbeidslivet er i omstilling. Mange opplever det i form av nye eller endrede arbeidsoppgaver, omorganisering av virksomheten,

Detaljer

Oslo Bygningsarbeiderforening

Oslo Bygningsarbeiderforening avd. 603 17nFellesforbundet Oslo Bygningsarbeiderforening MOTTATT 1 3 DES 2010 ARBEIDSDEPARTEMENTE Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Oslo 10. desember 2010 Vikarbyrådirektivet høringsnotat

Detaljer

Ansattes bruk av skytjenester. Arbeidsgivers rett og plikt til å lede

Ansattes bruk av skytjenester. Arbeidsgivers rett og plikt til å lede Ansattes bruk av skytjenester Arbeidsgivers rett og plikt til å lede Den Norske Dataforening 21. januar 2014 Advokat Kari Gimmingsrud Haavind et overblikk Om oss Fullservice forretningsjuridisk advokatfirma

Detaljer

Varslingsrutiner ved HiST

Varslingsrutiner ved HiST Varslingsrutiner ved HiST Innledning Denne rutinebeskrivelsen tar utgangspunkt i Fornyings- og administrasjonsdepartementets retningslinjer for utarbeidelse av lokale varlingsrutiner i statlige virksomheter.

Detaljer

Ot.prp. nr. 17 (2001-2002)

Ot.prp. nr. 17 (2001-2002) Ot.prp. nr. 17 (2001-2002) Om lov om endringer i lov 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering m.m. Tilråding fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet av 5. oktober 2001, godkjent i statsråd

Detaljer

Langtidssykmeldte arbeidstakere. Tillitsvalgtes rolle Modul 3-4 2010

Langtidssykmeldte arbeidstakere. Tillitsvalgtes rolle Modul 3-4 2010 Langtidssykmeldte arbeidstakere Tillitsvalgtes rolle Modul 3-4 2010 Mål Gi grunnleggende kunnskaper om rettigheter og plikter i forhold til sykdom og uførhet Vise tillitsvalgte hvor du søker hjelp og informasjon

Detaljer

NORGES HØYESTERETT. HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, (advokat Pål Behrens) S T E M M E G I V N I N G :

NORGES HØYESTERETT. HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, (advokat Pål Behrens) S T E M M E G I V N I N G : NORGES HØYESTERETT Den 29. juni 2011 avsa Høyesterett kjennelse i HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, A (advokat Pål Behrens) mot Gjensidige Forsikring ASA (advokat Lars

Detaljer

DINE RETTIGHETER VERDT Å KJEMPE FOR! velg side foran tariffoppgjøret!

DINE RETTIGHETER VERDT Å KJEMPE FOR! velg side foran tariffoppgjøret! Handel og Kontor i Norge Svarsending 1030 0090 Oslo DINE RETTIGHETER VERDT Å KJEMPE FOR! velg side foran tariffoppgjøret! Tid for fellesskap og rettferdighet! Nå er det igjen klart for tariffoppgjør mellom

Detaljer

Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser.............................. 13 Innledning til kapittel 1: Innledende bestemmelser. Tillitsvalgtbegrepet og representativitetskravet..........................

Detaljer

Ot.prp. nr. 97 (2000-2001)

Ot.prp. nr. 97 (2000-2001) Ot.prp. nr. 97 (2000-2001) Om lov om endring av midlertidig lov 23. juni 2000 nr. 49 om endring i lov 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering Tilråding fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Deres ref Vår ref Dato 207.19/NSS 8. mars 2011. Akademikerne ber om lovarbeid som kan klargjøre adgangen til permittering

Deres ref Vår ref Dato 207.19/NSS 8. mars 2011. Akademikerne ber om lovarbeid som kan klargjøre adgangen til permittering Arbeidsdepartementet Postboks 8019 0030 Oslo Deres ref Vår ref Dato 207.19/NSS 8. mars 2011 Akademikerne ber om lovarbeid som kan klargjøre adgangen til permittering Innledning Akademikerne anmoder med

Detaljer

Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen

Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen Personaljuss. Utvalgte emner. Advokat Ulf Knobloch Johannessen Systematikk Introduksjon og oversikt Spørsmål og diskusjon underveis Maler og standarddokumenter Teamene 1) Oversikt over regelverket i arbeidsretten

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer