Fagkonsept Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Attføringsbedriftenes fagkonsept

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fagkonsept Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Attføringsbedriftenes fagkonsept"

Transkript

1 Fagkonsept Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Attføringsbedriftenes fagkonsept Revidert utgave 13. april 2010

2 Innhold I. Innledning:... 3 I. Målsetting... 4 II. Verdigrunnlag Holdninger og menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn Holistisk perspektiv Brukermedvirkning Empowerment - Aktørperspektiv... 6 III. Målgruppe... 8 IV. Faglig innhold og metode... 9 a) VTA baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring og kompetanse b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA c) Livsstilsveiledning, herunder ernæring og fysisk trening /aktivitet d) Faglig oppfølging og veiledning i arbeidshverdagen e) Hospitering i ordinære bedrifter og formidling f) Eksterne samarbeidspartnere V. Temameny a) Læringsnettverket: b) Kosthold, ernæring og fysisk aktivitet: c) Karriereveiledning og Jobpics: d) SMART økonomi: e) IKT - opplæring: f) Veien til arbeidslivet: g) Jobbklubb: VI. Bedriftens ulike arbeidstilbud VII. Kvalifikasjoner - kompetanse VIII. Kvalitetssikring av VTA

3 Metode for kvalitetssikring EQUASS IX. Vedlegg: X. Litteraturliste Arbeidsgruppa har bestått av: Anne Andersen Turid Henriksen Linda Baadsvik/Martin Hokstad Sissel Arnesen/Irene Hals Martin Forså Paal Haavorsen ifokus As Fønix kompetansenett AS Prima AS Ilas Kallerud kompetanse AS Bransjeforeningen Attføringsbedriftene 2

4 I. Innledning: Det første arbeidsmarkedstiltaket for uførepensjonister kom på slutten av 1960-tallet og fikk navnet Arbeidssamvirkene. De var gjerne avdelinger i det som nå heter Attføringsbedrifter. Antallet varige plasser for uførepensjonister steg kraftig på 1980-tallet da arbeidsmarkedsetaten fikk overført ansvaret for de såkalte Produksjonsrettede virksomheter (PV) i forbindelse med HVPU - reformen. Utover på 1980-tallet og inn på 2000-tallet økte også antallet plasser ytterligere i et nytt tiltak for uførepensjonerte, Arbeidssamvirke i Offentlig Virksomhet (ASVO). Først rettet ASVO seg primært mot personer med en psykisk utviklingshemming, senere på 1990-tallet og utover på 2000-tallet kom det mange deltakere med psykiske lidelser pga. den store psykiatrireformen. I dag har man, etter en lengre omstillingsperiode, samlet skjermede tiltak for uførepensjonister under navnet Varig Tilrettelagt Arbeid (VTA) med ett felles regelverk. Utviklingen mot VTA har vært preget av en sterkere fokusering på at arbeidet som utføres av arbeidstakerne skal være så integrerende som mulig. I regelverket er det formulert på denne måten: Tiltaksarrangør bør tilby arbeidstakerne arbeid innenfor næringer som har tilknytning til lokalsamfunn/kommune, slik at de kan få en kompetanse som kan gi bedre muligheter for integrering i det ordinære samfunns- og arbeidsliv. Tiltaksutviklingen har også ført til at vi i dag har en delt finansiering av VTA mellom stat og kommune hvor bostedskommunen til arbeidstakeren må betale minst 25 % av det statlige tilskuddet. Dette er unikt blant arbeidsmarkedstiltakene og innebærer en fleksibilitet slik at bedriften og bostedskommunen kan skreddersy tilbud til den enkelte tiltaksdeltaker. Faglig sett gir dette store muligheter men også utfordringer. Når vi ser dette sammen med at folk som i dag får et VTA - tilbud kan ha svært ulike diagnoser, i praksis nærmest ingen begrensning, blir det en utfordring å utforme et helhetlig Fagkonsept for bransjen Attføringsbedriftene. Dette Fagkonseptet er å anse som en retningsgiver for utforming og gjennomføring av tiltaket, og er utarbeidet i henhold til Attføringsbedriftenes bransjestandard, Navs kravspesifikasjon for VTA og øvrig regelverk for tiltaket. Det skal likevel være rom for å ta hensyn til lokale forhold og behov for individuelle tilpasninger. Vi har på denne bakgrunn primært lagt vekt på allmenne punkter som er viktige for det samlede tilbud bedriften har til deltakerne. Fagkonseptet vil imidlertid kunne utvikles og spesialiseres over tid med ulike metoder, tilpasninger og innretninger knyttet til de ulike behov deltakerne har knyttet til deres arbeidsutfordringer, diagnoser mv. Innspill til forbedringer, tillegg og ideer til faglig utvikling tas i mot med takk og sendes fagansvarlig i sekretariatet i bransjeforeningen Attføringsbedriftene, se 3

5 I. Målsetting Her viser vi til arbeidsmarkedsmyndighetenes regelverk for tiltaket og attføringsbedriftenes bransjestandard, dvs. Forskrift, Utfyllende regler og Kravspesifikasjonen, se Navs hjemmeside. II. Verdigrunnlag 1. Holdninger og menneskesyn Det er selvsagt at begreper som etikk og menneskesyn er nedfelt i verdigrunnlaget for alle attføringsbedrifter. Avhengig av hvilken tilknytning den enkelte bedrift har i forhold til religiøse eller livssynsbaserte organisasjoner, vil også innholdet og vektleggingen av bedriftens verdigrunnlag kunne variere. Det er derfor ikke mulig, eller ønskelig, å stille et absolutt krav til hvilket verdigrunnlag som må ligge til grunn i den enkelte attføringsbedrift Utgangspunktet er Bransjestandardens formulering: Attføringsbedriften skal legge forholdene til rette slik at deltakerens integritet ivaretas og at vedkommende opplever seg selv som aktør i egen prosess. For å sikre dette, har vi sett det som avgjørende å legge noen grunnleggende verdier til grunn for dette fagkonseptet. På lik linje med behovet for å ha en felles faglig plattform, ser vi behov for en felles etisk plattform. Alle mennesker er likeverdige, og skal møtes med verdighet, respekt og omsorg. Effekten av å møte deltakerne med dette utgangspunktet slik at den enkelte blir sett, trodd og tatt på alvor, er et kjennetegn på et godt tilbud fra en attføringsbedrift. 2. Eksistensialistisk menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn legger vekt på at mennesket har frihet til å gjøre sine egne valg, og at denne friheten medfører et ansvar for konsekvensene av valgene. Mennesket er et aktivt handlende individ og opptrer på denne måten som agent i eget liv (Aktørperspektivet). Dette representerer det motsatte av determinisme som innebærer at menneskets utvikling er forutbestemt og uavhengig av de valg man gjør. Vi vil også understreke at enkeltmenneskets verdi er uavhengig av intelligens, produksjonsevne, lærevilje og samarbeidsvilje. Alle er unike og bærer i seg et utviklingspotensial. Mennesket er en moralsk skapning som har ansvar for sine egne valg og handlinger, og som har evne til å søke det som er sant, og gjøre det som er rett. At mennesket er en moralsk skapning med ansvar, vil si at mennesket kan skille mellom rett og galt, mellom godt og vondt, og at det har ansvar for sine egne valg. Mennesket er i stand til å vedkjenne seg det som det har sagt eller gjort, og svare for følgene. 4

6 Veilederens rolle blir å tilrettelegge for deltakers refleksjon rundt egne verdier som aktiv samtalepartner, som tilrettelegger eller som uhildet megler og tredjepart. 3. Holistisk perspektiv Et annet sentralt verdigrunnlag er å se mennesket gjennom et holistisk perspektiv. Dette tar utgangspunkt i helheten og innebærer samtidig at helheten består av mer enn enkeltelementene. I tillegg til å forsøke å se helheten som summen av ulike elementer i den enkeltes liv, vil holistisk pedagogikk forsøke å gi deltakeren innsikt i sin egen situasjon og dermed bevisstgjøre den enkelte for mulighetene til å endre denne. Vårt utgangspunkt blir dermed: Vi ønsker å møte deg som et helt menneske der du befinner deg ikke der alle andre vil at du skal være. Vi ser helhetlig på mennesket og fokuserer på balansert samspill mellom jobb og fritid, mellom kropp og sinn og mellom deg og dine nærmeste. God praksis i møtet med enkeltmennesket krever kontinuerlig innsats og et bevisst fokus på læring og utvikling. Arbeid med etikk og verdier er derfor en naturlig del av den daglige virksomheten i en attføringsbedrift, både i forhold til å ivareta den enkelte deltakers egenverd, og i forhold til å holde oppe en bevissthet hos veiledere og øvrige ansatte. Alle mennesker er unike med en egen verdi og har alltid evne til å endre seg. Hver enkelt skal føle seg sett og respektert i møtet med oss, og vi tror at hver enkelt er ekspert på seg selv. Mennesker skapes først og fremst i relasjoner, vi får motivasjon, inspirasjon og arbeidsglede gjennom vårt møte med andre, eller vi tappes for energi og selvtillit, når relasjoner virker dårlig på oss. Alle skal føle at de blir sett og respektert i møtet med oss. Dette søker vi å oppnå gjennom individuelt fokus på mestring i stedet for diagnostisering eller problemsøking. Eksempel på en attføringsbedrifts Arbeidet med å konkretisere og levendegjøre hva definisjon av sitt menneskesyn verdiene betyr og hvordan de implementeres i vår tjeneste APS, bør være en kontinuerlig prosess både for bedriften som organisasjon og for den enkelte medarbeider. Dette kan gjøres gjennom ulike former for aktiviteter og oppgaver i undervisningsgrupper, på avdelingsmøter og i ledergruppa. 5

7 En persons selvforståelse og holdning til andre mennesker setter avgjørende preg på evnen til å samarbeide med andre og utrette noe i et fellesskap. Verden og vår omgang med den kan tolkes på måter som bekrefter det vi allerede tror på. Slik kan oppfatninger om en selv og andre bli selvoppfyllende. Gjennom refleksjon og teoretisk aktivitet er det mulig å bryte mønsteret, og innta en kritisk holdning til eget og andres menneskesyn. Dette kan være avgjørende for å lykkes i å skape et fungerende fellesskap. Fra tekst om menneskesyn - Praktisk filosofi for helsearbeidere, Bjørknes Høyskole 4. Brukermedvirkning Empowerment - Aktørperspektiv Brukermedvirkning betyr at de som berøres av en beslutning, eller er brukere av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utforming av tjenestetilbud. I praksis forutsetter det en viktig kompetanse blant de ordinært ansatte. Denne kompetansen handler om evnen til å forene følelsesmessige situasjoner med tankemessig refleksjon og skapende kommunikative ferdigheter. Det handler om å kommunisere veiledende, slik at brukeren både tør og kan ta egne beslutninger. Den kompetansen det her er snakk om er av generell karakter, og handler om noe annet enn læring av analytiske prosedyrer og praktiske metoder. Det dreier seg både om innsikt, erkjennelse og holdninger, noe som vanligvis legges i begrepet personlig egnethet. Empowerment kan best oversettes med myndiggjøring. Det vil si at en person blir i stand til å definere sine egne utfordringer ut fra sin egen situasjon. Kort sagt; å gi makt til, gjøre i stand til og tillate. Empowerment bygger på et humanistisk menneskesyn. Det innebærer en grunnleggende antagelse om at mennesket er i stand til å utvikle evner og ferdigheter når forholdene legges til rette for det. I VTA betyr det at lederne kommuniserer slik at arbeidstakeren oppmuntres og utfordres til å ta egne valg, på egne vegne. Et eksempel på empowerment er valget om å søke en jobb i VTA, se her på utforming av et søknadsskjema ved en attføringsbedrift (se vedlegg 1). Aktørperspektiv er en måte å oppfatte og forstå mennesker på. Det grunnleggende menneskesynet som har fått navnet «Aktørmodellen», går ut på at mennesker utvikler seg best når de selv er aktive, frie og selvstendige, og i stand til å foreta egne valg. Deltakerne som vi intervjuet, identifiserte seg sterkt med bedriften de jobb i. Som nevnt over var de fleste fornøyd med arbeidsoppgavene sine og ga tydelig uttrykk for at de trivdes De opplevde at de ble tatt på alvor av ledelsen når det gjaldt egne behov og ønsker. Fafo-rapport nr

8 Intensjonene med brukermedvirkning, empowerment og aktørperspektiv er at arbeidstakeren selv skal ha «hånda på rattet» i sitt eget liv, og at personen har ansvar for egen læreprosess (attføringsprosess). Et praktisk grep er bruk av Individuell aktivitetsplan hvor deltakeren deltar i utformingen (se vedlegg 2). Lederen kommuniserer veiledende I denne læreprosessen blir lederens rolle å være veileder, det vil si å kommunisere veiledende. Lederens rolle blir dermed å legge til rette for at arbeidstakeren gjør valg som er hensiktsmessige for seg selv på lang sikt. Det kan synes langt fram mot den selvstendighet og frihet som er vilkåret for å være en aktør i sitt liv. Mennesker er formet av sin bakgrunn og er begrenset at sine nåværende rammer, (mentale, fysiske, sosiale, økonomiske, osv). En som er i en attføringssituasjon er ofte i en tilstand av forandring og usikkerhet i forhold til framtida. Målene kan være uklare, urealistiske eller uhensiktsmessige ut fra det ståsted brukeren har. God veiledning handler om å klargjøre dette ståstedet, ikke minst for arbeidstakeren selv. Videre er det en utfordring å se positive muligheter samtidig som målene ikke blir satt så høyt at de er dømt til å mislykkes. Å kommunisere veiledende innebærer altså: - å hjelpe andre til å kjenne seg selv - å hjelpe andre til å se muligheter - å hjelpe andre til å ta beslutninger - å hjelpe andre til å legge planer - å hjelpe andre til å lære i vid forstand Hvilken kunnskap representerer arbeidstakerne? Arbeidstakerne representerer kunnskap om egen livssituasjon. Arbeidstakeren vil også inneha erfaringer knyttet til bruk av tjenester og erfaringer med personlig endringsarbeid. Aktiv brukermedvirkning forutsetter kompetanse og utvikling hos arbeidstakerne og tjenesteapparat: På denne bakgrunn vil vår tjeneste VTA innebære at arbeidstakeren opplever den daglige arbeidssituasjonen så motiverende at vedkommende blir en så sterk aktør som mulig. Når VTA-tiltaket avsluttes skal bedriften i samarbeid med arbeidstakeren utarbeide en rapport som vil redegjøre for gjennomføringen av tiltaket. Her skal arbeidstakeren ha anledning til å fremme egne synspunkter og signere den endelige rapporten. Se for øvrig vår Veileder for sluttrapporter. I kvalitetssikringsmerket Equass Assurance, hvor bedriftene våre må resertifiseres hvert annet år, legges det sterk vekt på brukerens posisjon. Enhver sertifisert bedrift har vist at man har 7

9 grunnleggende rutiner for å ivareta brukerens medvirkning og myndighet. Se vedlagt eksempel på Evalueringsskjema for ansatte i VTA (vedlegg 3). På denne måten vil bedriften kunne styrke brukerens Empowerment, dvs. myndiggjøring som bl.a. innebærer at arbeidstakeren i VTA finner egne løsninger i samarbeid med andre. En deltaker på en attføringsbedrift har formulert brukermedvirkning på følgende måte: Jeg blir sett - ikke oversett. Jeg blir akseptert - ikke belært. Jeg blir pratet med - ikke bare til. I fagboka Det er mitt liv (Bollingmo, Høium, Johnsen red.) formuleres brukermedvirkning slik: Opplevelsen av å ha innflytelse på sine egne omgivelser framheves som noe helt grunnleggende i motivasjonspsykologien og har stor betydning for gunstig personlighetsutvikling og for den enkeltes trivsel og livskvalitet. III. Målgruppe En klar forutsetning for at man skal kunne bli tilbudt en ansettelse i VTA er at vedkommende har, eller i nær framtid ventes å få en varig uførepensjon. I praksis innebærer det ofte at vedkommende allerede har fått en 100% uførepensjon før ansettelsen. Mange mennesker med en 100 % uførepensjon har en viss arbeidsevne og VTA er opprettet for personer som trenger: Arbeidsoppgaver tilpasset den enkeltes arbeidsevne Spesiell tilrettelegging og tett oppfølging De må allikevel ha en arbeidsevne slik at de kan produsere varer/tjenester Tiltaksarrangøren har ansvar for å tilby den enkelte arbeidstaker tilrettelagt arbeid. Arbeidsoppgavene som tilbys må kontinuerlig evalueres og endres ut fra de behov og forutsetninger arbeidstakerne/søkerne har. Det er imidlertid en viktig forutsetning for å få en ansettelse i et VTA - tiltak at andre arbeidsmarkedstiltak skal ha vært vurdert og funnet uaktuelle. Arbeidstakerne i VTA har gjerne svært ulike årsaker til nedsatt arbeidsevne. Utfordringen for en tiltaksarrangør kan være å finne egnet arbeidsoppgaver til svært så ulike uføreårsaker. I 2008 rapporterte våre tiltaksarrangører for VTA at hoveddiagnosene er: 8

10 28 % av deltakerne hadde psykiske lidelser 30 % hadde en psykisk utviklingshemming 8 % med misbruk/sosiale problemer 10 % med muskel/skjelettproblemer 23 % hadde andre diagnoser eller ikke var registrert. Det er også andre forhold enn klassisk diagnoseinndeling som spiller inn. Arbeidsførhet har ofte lite med en diagnose å gjøre. Alder, kompetanse av ulik type, språk mv. kan være avgjørende for arbeidsmuligheter. Se punktet om Holistisk perspektiv ovenfor. Et særlig hensyn kan imidlertid være personer med minoritetsetnisk bakgrunn. Enkelte kan ha problemer med å forstå norsk og kan også vise seg å være analfabeter. Denne gruppen krever gjerne en særskilt pedagogisk kompetanse og tilrettelegging slik at de kan nyttiggjøre seg det tilbudet som VTA har og bedriften kan legge til rette for. Dette innebærer behov for en fleksibilitet i tiltakets rammer og bruk av metodikk. IV. Faglig innhold og metode Det faglige innhold og metoder som presenteres her er valgt på bakgrunn av erfaringer fra mange års arbeid og utvikling i attføringsbransjen. Vi vil imidlertid først sterkt understreke at alt personell i attføringsbedriften/vta-enheten skal ha undertegnet en Taushetserklaring. Det er meget viktig før man får tilgang til ulike former for opplysninger tilknyttet arbeidsplassen og stillingen. (Se vedlegg 4 som eksempel på en slik erklæring) a) VTA - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted og bygge på den enkeltes ressurser for å øke deres mestring og kompetanse b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA. c) Livsstilsveiledning, herunder ernæring og fysisk trening/aktivitet i VTA d) Faglig oppfølging og veiledning i arbeidshverdagen. e) Hospitering i ordinære bedrifter og formidling f) Eksterne samarbeidspartnere 9

11 a) VTA baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring og kompetanse Individet er selv ekspert på eget liv. VTA skal derfor bidra til at den enkelte kan gjøre valg som fremmer ønsker og er i tråd med den enkeltes verdier samt øker eller bidrar til å opprettholde det som for den enkelte innebærer livskvalitet. Vårt aktørperspektiv fremmer et fortolkningsmønster som plasserer fremskritt på indre årsaksfaktorer ( når jeg lykkes er det takket være min egen innsats, og ikke takket være ytre heldige omstendigheter ). Arbeidslederens/veilederens oppgave i den daglige arbeidssituasjonen er å bidra til at arbeidstakeren oppdager og blir bevisst egne muligheter og ressurser. Dette sammenfaller med det Nygård kaller Aktør - perspektivet. (Litt.liste; R.Nygård). Den indre årsaksforklaringen plasserer ansvaret i personen selv aktøren. Ytre årsaksforklaringer plasserer ansvaret på omgivelsene. Høy motivasjon henger sammen med tro på at indre faktorer er avgjørende. Lav motivasjon henger sammen med tro på at ytre faktorer er avgjørende ved suksess og at det er indre faktorer som er avgjørende ved nederlag. Arbeidsplassen er et viktig sted for utvikling av fellesskap, utforsking og aksept av seg selv og blir et sted hvor det å bli sett, trodd og tatt på alvor er sentralt. Dette styrker også den enkelte i sin tillit til seg selv som ansvarlig aktør i eget liv. Et viktig redskap for jevnlig oppfølging av den ansatte i VTA tiltaket er Medarbeidersamtalen ( se vedlegg 5). b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA Deltakelse i arbeidslivet er grunnleggende i de aller fleste menneskers liv i Norge. Det gir mening, selvstendighet og handlefrihet. Arbeid et således både et mål og et middel til å nå målet bedret livskvalitet. I Arbeid- og velferdsdirektoratets kravspesifikasjon for VTA tiltaket heter det: Det skal utarbeides en plan i samarbeid med deltakeren. Det skal gis en beskrivelse hvilke arbeidsoppgaver som tilbys og muligheter for: Tilpassning og tilrettelegging i fht. den enkeltes yteevne Tilrettelagt kvalifisering Det skal jevnlig gjennomføres: evaluering av deltakeren evaluering av arbeidsoppgavene 10

12 Pakkeavdelingen på godt og vondt muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse Mange personer som skal ansettes i VTA - tiltaket kjenner attføringsbedriften fra tidligere tiltaksdeltakelse. VTA er gjerne det tiltaket som benyttes når man ikke har lykkes med å få jobb i ordinært arbeid gjennom for eksempel Arbeid med Bistand, eller når videre utdanning mv. ikke er aktuelt. Dersom bedriften ikke kjenner vedkommende vil det være viktig å benytte den 6 måneders lange prøveperioden til å kartlegge kompetansenivå, sosiale ferdigheter, jobbønsker mv. En slik kartlegging, sammen med uttalelser/rapporter etc. fra andre instanser, eks. skole, tidligere arbeidsgiverog/eller foresatte vil gi oss en oversikt over den enkeltes ståsted og ønsker. Daglig kommunikasjon, veiledning og opplæring legger grunnlaget for den planen som legges til grunn for deltakelse i VTA og som omfatter de krav arbeidsmarkedsmyndighetene setter. Se for øvrig et evalueringsskjema etter 6 måneders prøvetid som benyttes ved en attføringsbedrift (se vedlegg 6). På denne bakgrunn har attføringsbedriften/vta-enheten en utfordring i å tilby arbeidsarenaer som tilfredsstiller de behov arbeidstakerne har. Vi har tidligere omtalt hvem som er deltakere i VTA, men vil her legge til at lokalt kan man også velge å spesialisere VTA - enheter til særskilte målgrupper. Varierte arbeidsoppgaver, tilpasset ulike individuelle behov, er derfor viktig fordi deltakeren gjennom praktisk arbeid får økt arbeidslivskunnskap i forhold til evner, ferdigheter og interesser. Ikke minst skal arbeidstakeren få tilbud om tilrettelagt kvalifisering og muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse. Derfor må arbeidsoppgavene være varierte og ha forskjellig vanskelighetsgrad. Arbeidsoppgavene skal være motiverende og kunne gi utviklingsmuligheter for deltakerne. Tilretteleggingsmuligheter i forhold til fysiske og psykiske belastninger kan også være vesentlig for å få en god personlig utvikling. Hvilke typer arbeidsoppgaver som er hensiktsmessige for arbeidstakerne i VTA vil derfor variere sterkt. Det vil nok for enkelte være behov for svært enkle arbeidsoppgaver som pakking mv., men få mennesker er i en situasjon hvor man foretrekker ensformig, personlig lite stimulerende og begrenset faglig utviklende arbeidsoppgaver. Det er allikevel viktig å huske på at i VTA tiltaket skal man ha oppgaver for personer med svært varierende Mange assosierer pakke/ferdiggjøringsavdelingen med kjedelig, ensformig, lite utfordringer, mindre betydningsfullt og ingen utvikling. Det gjør noe med deltakeren i denne gruppen når de mestrer, når nøyaktighet er viktigere enn hurtighet og effektivitet. Skuldrene senkes og trivselsfaktorer tar over. Mestring, trivsel, arbeidsmiljø, trygghet og sosialt samvær er viktige faktorer for å få mennesker, som har vært lenge borte fra arbeidslivet, tilbake igjen. Du skal ikke ha vært borte lenge før du frykter arbeidslivets krav. Disse faktorene har for mange vist seg å være en god læringsarena for å utvikle stabilitet, selvtillit, nøyaktighet, gode arbeidsrutiner, sosial fungering og gode samarbeidsevner. Dette er egenskaper som er nødvendige for å komme tilbake til arbeidslivet. Denne gruppen har også vist seg å være en god læringsarena for å utvikle språkferdigheter for fremmedspråklige generelt, også for analfabeter. Det er viktig å merke seg at ikke alle har utbytte av denne avdelingen. Pakke/ferdiggjøringsavdelingen bør kun være forbeholdt de som ønsker det og som har utviklingsmuligheter der. Det bør utarbeides klare utviklingsmål for den enkelte deltaker. Når de har nådd disse er det på tide å bevege seg videre. Irene Hals, Ilas A/S 11

13 arbeidsevne og i boksen nedenfor ser vi hvordan en bedrift mener at en pakkeavdeling har sin berettigelse. Det er også viktig å se på hvordan vi organiserer både lokalene og de ulike arbeidsoppgavene. For enkelte kan det være gunstig eller nødvendig å ha mulighet for å jobbe alene eller i et skjermet område. Samtidig bør det også være arbeidsoppgaver som organiseres slik at de krever samhandling og samarbeid for på den måten å kunne tilfredsstille arbeidstakere med ønsker om slike jobber. Gjennom ulike krav til samhandling i arbeidslivet, kan man også sikre progresjon og utvikling hos den ansatte i forhold til samarbeidsevne og sosiale ferdigheter. Andre områder som kan kartlegges gjennom arbeid, kan være evne til å ta instruksjon, utholdenhet/styrke, tempo, selvstendighet, nøyaktighet, kreativitet, motorikk, fleksibilitet m.m. Slike forhold vil være et viktig bakteppe når vi sammen med arbeidstakeren skal legge til rette for og lage planer for (formell) kvalifisering. Mestring: Mestringsopplevelser er en forutsetning for økt motivasjon og bygging av selvtillit, noe som igjen er viktig for å tilrettelegge for økt kvalifisering. Det må etableres arenaer hvor deltakerne gis anledning til å oppleve mestring, og dette må være gjennomgående under hele oppholdet i tiltaket. Ved noen attføringsbedrifter er det etablert avdelinger for kreativ aktivitet som en strategi for å styrke selvfølelsen. Arbeidsoppgavene må være av en slik art at de ikke oppleves som for vanskelige, men samtidig slik at de innebærer en overkommelig utfordring. Dette betyr at det er samsvar mellom den enkeltes kunnskaper og ferdigheter, og oppgaven vedkommende skal løse. For å bidra til utvikling er motivasjon hos deltakeren helt avgjørende. Hva som motiverer den enkelte er individuelt. (Se vedlegg 7 om Flytsonemodell). Mestringsopplevelser er viktige for å motivere deltakeren for å prøve ut sin arbeidsevne. Derfor er interessante, tilpassende utfordrende og gjerne kreative arbeidsoppgaver viktige å tilby deltakeren slik at økt mestring blir en kontinuerlig prosess i VTA - tilbudet. For å ytterligere å styrke motivasjon for endring hos deltakeren satser bransjeforeningen Attføringsbedriftene fra og med 2010 sterkt på å skolere opp ansatte i våre medlemsbedrifter i Motiverende Intervju (MI). For mer informasjon, se Opplæring og kvalifisering: Med begrepet opplæring mener vi her all form for læring som foregår etter en planlagt struktur i Attføringsbedriften/VTA-enheten. Under pkt 3. Temameny - lenger ute i dette Fagkonseptet har vi listet opp en mengde ulike tilbud som vil være ved svært mange attføringsbedrifter. Også for VTAdeltakerne bør slike tilbud være tilgjengelige etter individuelle behovsvurderinger. Særlig vil vi her trekke fram det brede opplæringstilbudet som kan gis gjennom Læringsnettverket. Det er stor sannsynlighet for at mange ansatte i VTA har mangelfulle basiskompetanseferdigheter og som derfor bør få det pedagogiske tilbud som Læringsnettverket kan gi. Her anbefaler vi å se nærmere på 12

14 I boksen nedenfor har vi lagt ved ulike eksempler på opplæringsplaner innen området Montering. Det er mange momenter og områder som bl.a. HMS som berøres. Alle arbeidsområder til en VTAenhet bør ha slike opplæringsplaner! Eksempel på faglig OPPLÆRINGSPLAN; Opplæringsområde MONTERING Innledning På alle områder der det drives opplæring skal det foreligge målstyrte opplærings- planer. En slik opplæringsplan skal i detalj beskrive hva som forventes innen det enkelte arbeidsområdet. Dette vil gi deltakeren klare alternativer og vil gjøre det lettere å ta et valg i forhold til et bestemt arbeidsområde. Opplæringsplanen skal være formulert slik at vurderingen blir så objektiv som mulig og minst mulig avhengig av hvem som gjør vurderingen. Dette vil gi nyttig informasjon til deltakeren, NAV og mulige arbeidsgivere. Opplæringsplanen vil også være en dokumentasjon på det utførte attføringsarbeidet og hva deltakeren har oppnådd. Beskrivelse av monteringsarbeidet På monteringsavdelingen tar vi på oss oppdrag som omfatter ulike former for montering. Monteringen kan være av ren mekanisk art ved at enkeltdeler skrus sammen, eller de kan sammenkobles og festes på annet vis. Enkeltdelene kan bestå av elektroniske komponenter som krever spesiell behandling. Arbeidet utføres gruppevis ved at en gruppe får ansvaret for at en oppgave blir utført, og selv fordeler arbeidsoppgavene innad i gruppa. En av deltakerne i produksjonsgruppa har et overordnet ansvar for at produksjonen og samarbeidet i gruppa fungerer. For å kunne utføre absolutt alle arbeidsoppgavene innen arbeidsområdet må deltakeren kunne lese og forstå innholdet i en norsk arbeidsbeskrivelse eller og rent motorisk kunne utføre et arbeidsoppdrag i henhold til denne. Etter opplæringen skal deltakeren også kunne beskrive navn på deler og verktøy som benyttes i produksjonen. Ved opplæringen i montasje skal deltakeren, i tillegg til å utføre et slikt arbeid rent teknisk også kunne: Planlegge, forberede og utføre arbeid i samsvar med gjeldende regler for helse, miljø og sikkerhet og samarbeide med kolleger og ledere. Bruke riktig verktøy på riktig sted og foreta kvalitetskontroll og nødvendig vedlikehold. Delmål 1 PLANLEGGING Deltakeren skal, ut fra en arbeidsbeskrivelse/-tegning, hente fram nødvendige deler og verktøy som inngår i produksjonen og gjøre de nødvendige forberedelser før produksjonene igangsettes. Deltaker skal også kunne skille mellom de enkelte skruetyper og komponenter som tilhører de ulike produktene og vite hvor de skal brukes. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne: Forklare og beskrive hva en arbeidsoppgave går ut på ut fra en gitt arbeidsbeskrivelse. Innhente et nytt arbeidsoppdrag, uoppfordret, ved avslutning av forrige arbeidsoppdrag. Finne fram de enkelte delene som inngår i plukklisten, kontrollere at delene er riktige og at nødvendig antall 13

15 foreligger. Hente fram nødvendig verktøy og riktig tilbehør i henhold til den arbeidsoppgaven som skal utføres. Forklare og beskrive forskjellen på de skruene som brukes i monteringen. Forklare og beskrive riktig påsetting av evt. logoer i samsvar med arbeidsbeskrivelsen. Hente fram riktig lagringsutstyr (paller, kasser, esker). Gjengi navnene på de ulike komponentene og verktøy som benyttes. Delmål 2: MONTERING Deltakeren skal utføre et arbeidsoppdrag i henhold til en gitt arbeidsbeskrivelse/-tegning, behandle verktøy og produkter på riktig måte. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne: Behandle produkt, verktøy og tilbehør på en måte som ikke virker ødeleggende eller fører til unødvendig slitasje eller fare for egen eller andres helse. Sette sammen riktige mekaniske/elektroniske deler på rett plass med riktig montasjerekvisita (skruer, popnagler eller lignende) i henhold til arbeidsbeskrivelse/tegning. Påsette riktig merkelapp/logo på rett sted i samsvar med arbeidsbeskrivelse/tegning. Delmål 3: HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Deltakeren skal kunne planlegge og utføre arbeidet i henhold til gjeldende krav til helse, miljø og sikkerhet. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne: Bruke nødvendig sikkerhetsutstyr i henhold til gjeldende lover og regler. Bruke tilpassede og varierte arbeidsstillinger for å unngå belastningsskader. Rydde arbeidsplassen under og etter monteringen uoppfordret, slik at produksjonen går greit og skader unngås. 14

16 Sortere avfall i samsvar med instruks for kildesortering. Delmål 4: SAMARBEID Deltakeren skal kunne kommunisere i ord, handling og kroppsspråk med kolleger, ledere og kunder på en slik måte at det bidrar til et godt arbeidsmiljø innad og gir et godt bilde av bedriften utad. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne: Fordele arbeidsoppgaver slik at alle i gruppa vet hva de skal gjøre. Be om hjelp/ta imot hjelp ved behov under monteringen på en måte som ivaretar et godt arbeidsmiljø. Fordele arbeidsoppgavene i gruppa slik at det virker best mulig i forhold til hvem som er i gruppa og produktets vanskelighetsgrad. Veilede sine medarbeidere ved behov, på en positiv måte. Godta instruks og/eller endring i arbeidsoppgaver uten unødvendige diskusjoner. Delmål 5: VEDLIKEHOLD OG KONTROLL Deltakeren skal kunne gjennomføre den nødvendige kontroll og vedlikehold på det utstyr/verktøy som finnes på arbeidsstedet, og foreta de nødvendige kontroller som skal sørge for at produktspesifikasjonene blir fulgt. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne: Kontrollere at produksjonen i de enkelte produksjonsledd blir utført i henhold til arbeidsbeskrivelsen. Kontrollere og evt. skifte ut slitt verktøy. Kontrollere at sluttproduktet er slik det er fastsatt i arbeidsbeskrivelsen både når det gjelder kvalitet og kvantitet. Sette på plass halvfabrikata etter ferdig montasje/arbeidstidens slutt. Påse at verktøy blir lagt på rett plass etter bruk (evt. til ladning). 15

17 Det er imidlertid ytterligere krav til en VTA-enhet i hht. Nav sin kravspesifikasjon for tiltaket; tilrettelagt kvalifisering og muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse. Her snakker vi altså om kvalifisering i forhold til bestemt definerte fag- eller kunnskapsområder, og som gjerne fører fram til formell kompetanse. Dette kan for eksempel dreie seg om truckførerbevis, grunnskoleeksamen, VGS, fagbrev og ikke minst delkompetanse. Slike kompetansebevis for beståtte deler av en fagplan i videregående skole kan være av stor relevans for mange arbeidstakere i VTA. Se for læreplaner for alle studieprogram i videregående skole. (Se vedlegg 8 som eksempel på hva en attføringsbedrift med mange VTA-plasser er sertifisert/godkjent for å kunne gi av kvalifikasjoner mv.) I VTA - enheten bør man på denne bakgrunn knytte all undervisning opp til deltagerens plan for oppholdet i tiltaket. Omfang og organisering tilrettelegges for den enkelte deltager. Grad av faglig støtte bør vurderes og være planmessig. Bransjens Læringsnettverk har gjennom mange år drevet lokalt støttet praksisintegrert undervisning og har utviklet god metodikk og rutiner for gjennomføring av denne formen for undervisning. Boka Undervisningsplanlegging for yrkeslærere, Hiim og Hippe, Universitetsforlaget, gir en god oversikt vedrørende planlegging og gjennomføring av undervisning/opplæring. c) Livsstilsveiledning, herunder ernæring og fysisk trening /aktivitet Verdens helseorganisasjon (WHO) påpeker at fysisk inaktivitet er fremtidens store helseutfordring. For voksne kan fysisk aktivitet også være en kilde til avkobling, sosialt samvær, følelse av mestring og glede over å være i god fysisk form. I tillegg beskytter fysisk aktivitet mot en rekke sykdommer og lidelser. Samfunnet kan og bør påvirke de individuelle valgene gjennom å tilføre kunnskap og påvirke holdninger. Attføringsbedriftene må tilstrebe at arbeidstakerne får muligheter til å velge fysisk aktivitet/trening og sunt kosthold på sin arbeidsplass. De sunne valgene må gjøres tilgjengelige og arbeidslederne må veilede arbeidstakerne i hverdagen. Det anbefales at voksne er i minst 30 minutter fysisk aktivitet daglig. Sammenhengen mellom fysisk aktivitet og helse er godt dokumentert (Regjeringens Handlingsplan for fysisk aktivitet ). Effektene av regelmessig fysisk aktivitet er bl.a: Bedre lungefunksjon Styrket immunforsvar Bedre evne til å mestre stress Sterkt redusert risiko for hjerte og karsykdommer Mindre ryggbesvær Mindre risiko for slitasjegikt Mindre risiko for blodpropp og hjerneslag 16

18 Mindre risiko for utvikling av høyt blodtrykk Større overskudd mer trivsel Økt arbeidskapasitet Undersøkelser viser at personer med liten eller ingen utdanning, er i mindre fysisk aktivitet enn høyere utdannede personer. Arbeidstakere har gjerne liten eller ingen utdanning. Livsstilsendring skal bidra til økt progresjon og motivasjon, som igjen fremmer mestring for den enkelte arbeidstaker. Veiledningen skal bidra til at arbeidstakeren deltar konstruktivt i arbeidet med å ta vare på sin egen helse. Det er viktig med fysisk aktivitet for VTA arbeidstakere fordi: Mange har stillesittende arbeidsstasjoner Mange har i oppveksten ikke alltid fått den fysiske aktiviteten de har hatt behov for Mange har utfordringer med overvekt Mange har utfordringer ifht. ernæring og spisevaner Mange har smerte i muskel og skjelett, rygg og nakkeregionen Ernæring, levevaner og helse blir stadig mer aktuelt tilbud i attføringsbedriftene. Høyskolen i Akershus har startet en studie i Ernæring, levevaner og helse. Metodikken i studiet er endringsfokusert veiledning, et prosessverktøy som bidrar til å synliggjøre muligheter for endring. Attføringsbedriftene har samarbeid med Libra. Libra tilbyr kurs i Livsendring på vei mot jobb. Kurset arrangeres i attførings - og vekstbedrifter hvor tiltaksansatte gis økt mulighet til å komme ut eller tilbake i ordinært arbeid- der en av hindringene har vært helseplager relatert til overvekt og fedme. Hvert kurs strekker seg over 10 møter med 3 timers varighet. Det tilbys totalt tre påfølgende kurs, med en varighet på til sammen 12 måneder. Gruppeundervisning, fysisk aktivitet og praktisk matlaging er noe av innholdet på disse kursene som er tilrettelagt slik at også de med lese- og skrivevansker kan delta. Kurset passer spesielt godt innenfor tiltakene APS, ARR og VTA. 17

19 Attføringsbedriften Hurum Produkter AS har hatt fokus på fysisk aktivitet og kosthold i ca. 2 år. De har gjort seg ulike erfaringer ifht. gjennomføring og effekt av tilbudet. Hurum Produkter tilbyr trening til arbeidstakere og deltakere på andre tiltak, 1 time 2 ganger i uken. De har grupper på 5 15 pr gang og tilbyr spinning og styrketrening. De har sett det som svært viktig at to arbeidsledere deltar på treningen. Tilbudet er til alle som ønsker å være med. Erfaringene viser at de har fått en stabil treningsgruppe, mer fornøyde arbeidstakere, de ser effekten av treningen ved bedre kondisjon og styrke, økt mestringsfølelse, sosialt samspill, tilhørighet i gruppen og bedre motorikk. I tillegg har de erfart en betydelig reduksjon i antall epileptiske anfall og reduksjon i medisiner hos brukere med epilepsi. Erfaringene viser også at innføringen av treningstilbudet ikke har redusert produksjonen i bedriften. Erfaringer som gjøres med fysisk aktivitet/trening er overførbare til andre livsområder. Ved å bevisstgjøre om hvordan disse erfaringene bidrar til å bedre den enkelte arbeidstakers hverdag, livs - og helsesituasjon, sikrer vi at den enkelte bedre forankrer sine erfaringer og øker nytteverdien av dem. d) Faglig oppfølging og veiledning i arbeidshverdagen All erfaringslæring er en prosess ikke en oppsamling av fakta. Denne prosessen kan foregå innenfor et planlagt opplegg, men den følger allikevel den samme utvikling som når man lærer for livet. Veiledning i hverdagen betyr å stille de gode spørsmålene på gulvet i stedet for å gi instrukser/ordrer til arbeidstakerne. Det er ofte man trenger å gi instrukser, for eksempel å si at arbeidstakeren skal nå gjøre den eller den arbeidsoppgaven. Det er imidlertid viktig å balansere mellom veiledning og instruksjon i forhold til hvordan arbeidsoppgaven skal løses. Det er i utførelsen av arbeidsoppgaver at arbeidstaker får trening i å vurdere egen utførelse. En slik utvikling skjer best i en veiledende prosess og ikke under instruksjon. Målet for vår faglige oppfølging og veiledning er å utvikle arbeidstakernes kompetanse både innenfor de fagområdene VTA dekker, men også ulike former for sosial kompetanse. Med sosial kompetanse tenker vi for eksempel: Sosial rolle i lunsjsituasjoner Personlig hygiene 18

20 Kommunikasjon med hverandre Skikk og bruk i arbeidslivet Det er et mål at den enkelte arbeidstaker skal utvikle evnen til å reflektere over egen fungering og bevisste valg. I et Aktørperspektiv krever forandring på disse personlige områdende en mer veiledende tilnærming, heller enn instruksjon/ordregiving. Erfaringer er ikke det som hender oss, men hva vi gjør med det som hender oss. Utsagnet kommer fra Aldous Huxley og peker på at en erfaring i seg selv ikke er noen garanti for læring. Erfaringene må bearbeides på en systematisk måte og det er her veiledningen og den systematiske oppfølgingen er avgjørende. Paul Moxnes har laget en modell for erfaringslæringens 4 stadier som går i sirkel: Det første steget er en konkret handling. For å lære noe av denne konkrete situasjonen er det er viktig å stoppe opp og spørre hva skjedde? Det neste steget er at man forstår hva hendte, hvorfor det hendte og hva det betyr i denne situasjonen og i andre liknende situasjoner. Når dette er oppnådd er det neste steget å anvende og tilpasse denne kunnskapen i nye situasjoner der det gjelder. Den som har gjennomført denne prosessen og tilegnet seg læringen vil kunne forutse konsekvensene av sin handling. 19

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19 Tiltaksoversikt Innholdsfortegnelse Om Aksis s. 4 Avklaring s. 6 Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) s. 7 Arbeid med bistand s. 8 Kvalifisering s. 9 Tilrettelagt arbeid s. 10 Varig tilrettelagt

Detaljer

En døråpner til arbeidslivet

En døråpner til arbeidslivet En døråpner til arbeidslivet Informasjonsbrosjyre - Stavne Hva er Stavne? s. 3 APS Arbeidspraksis s.4 RBK Ung i jobb s. 5 AB Arbeid med bistand s. 6 Dagsverket s. 7 VTA Varig tilrettelagt arbeid s. 7 Kurs,

Detaljer

Kravspesifikasjoner for APS og AB Opprettet 21.10.2010 15:32:00

Kravspesifikasjoner for APS og AB Opprettet 21.10.2010 15:32:00 Dette er NAV sine Kravspesifikasjon for tiltak i skjermede virksomheter hvor vi har tatt med det som spesielt gjelder for KIM-senterets tiltak Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) Arbeid med bistand

Detaljer

Hvordan bidrar NAV til at flere personer med ADHD kommer i arbeid?

Hvordan bidrar NAV til at flere personer med ADHD kommer i arbeid? ØNSKER FLERE I ARBEID: Jon Fiske i NAV Arbeidsrådgiving skriver at det er ønskelig at flest mulig med ADHD kommer ut i jobb. Han mener det er viktig ikke å behandle personer ut fra diagnose, men ut fra

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT)

Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT) Rettledning for Benchmarking Attføring (BATT) I dette dokumentet beskrives indikatorene og forklares hvordan de skal måles og innrapporteres. Til sammen er det 13 indikatorer. For indikatorene brukertilfredshet,

Detaljer

Hvordan vil Arbeids- og velferdsdirektoratet følge opp de utfordringer som FAFO-rapporten har avdekket?

Hvordan vil Arbeids- og velferdsdirektoratet følge opp de utfordringer som FAFO-rapporten har avdekket? VTA-seminaret 19.- 20. mai 2009. Hvordan vil Arbeids- og velferdsdirektoratet følge opp de utfordringer som FAFO-rapporten har avdekket? Innlegg den 20. mai ved Jan Greger Olsen Arbeids- og velferdsdirektoratet.

Detaljer

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Tema for i dag Hva jeg mener med "Kvalitetsarbeid i vår bransje": Profesjonspolicy, historisk

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Fra brudd til sammenheng Individuell Plan

Fra brudd til sammenheng Individuell Plan Fra brudd til sammenheng Individuell Plan Erfaring fra brukerorganisasjonen Kirsten H Paasche, Mental Helse Norge 1 Innhold Litt om Mental Helse Brukermedvirkning avgjørende Individuell Plan hva er viktig

Detaljer

Funksjonsvurdering. Attføringsbedriftenes bransjestandard. Revidert august 2009

Funksjonsvurdering. Attføringsbedriftenes bransjestandard. Revidert august 2009 Funksjonsvurdering Attføringsbedriftenes bransjestandard Revidert august 2009 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ble inngått mellom regjeringen og partene i arbeidslivet høsten 2001 og

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet

Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet 3. mai 2011 Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet Agenda Et lite tilbakeblikk og status Hva kan NAV gjøre

Detaljer

Jon Fiske. Kartlegging og tiltak i NAV

Jon Fiske. Kartlegging og tiltak i NAV Jon Fiske Kartlegging og tiltak i NAV Kartlegging og behovsvurdering Generell kartlegging av situasjon, kompetanse, helse mm Mål: Skaffe arbeid / økt deltagelse Klarer du det uten bistand fra NAV? På «din

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

EN SPENNENDE BEDRIFT. - kanskje Nord-Fosens mest varierte arbeidsplass?

EN SPENNENDE BEDRIFT. - kanskje Nord-Fosens mest varierte arbeidsplass? EN SPENNENDE BEDRIFT - kanskje Nord-Fosens mest varierte arbeidsplass? MESTRING - GLØD - GLEDE Vår visjon skal være retningsgivende for vår tjenesteleveranse og hvordan vi skal opptre overfor våre tiltaksdeltakere.

Detaljer

Attføringsbedriftenes Bransjestandard og Fagkonsept

Attføringsbedriftenes Bransjestandard og Fagkonsept Attføringsbedriftenes Bransjestandard og Fagkonsept VTA-Konferansen 2010 Tirsdag 4. mai 2010 13.00 16.00 Martin Forså, Kallerud Kompetanse as Presentasjon og diskusjon Innhold i Bransjestandard og Fagkonsept

Detaljer

OVERSIKT FOR NAV APS. Tilbud og tiltaksnr. Tema og aktivitet 719560. Spesfikasjon og antall plasser APS. Beskrivelse av tilbud

OVERSIKT FOR NAV APS. Tilbud og tiltaksnr. Tema og aktivitet 719560. Spesfikasjon og antall plasser APS. Beskrivelse av tilbud (Arbeidspraksis) Tema og aktivitet Individuell avklaring Utredning Arbeidspraksis Varighet på 8-10 uker med fokus på motivasjon og oppfølging mot videre aktivitet. Passer for personer som ønsker økt motivasjon

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

D I N J O B B E R V Å R J O B B!

D I N J O B B E R V Å R J O B B! VEKST og UTVIKLING for enkeltpersoner og bedrifter Individuell veiledning/oppfølging Kurs /gruppeveiledning Trening m/veiledning individuelt eller i gruppe Inspirasjonsforedrag /prosessveiledning for grupper

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

«Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming»

«Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming» «Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming» Tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud, Arbeids- og velferdsdirektoratet Mer om de ulike ordningene og henvendelser ved spørsmål: www.nav.no Arbeidslivet

Detaljer

FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID

FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID 14 a - gir alle som ønsker bistand rettet mot arbeid en rett til: Behovsvurdering: vurdering av behov for bistand til å komme i arbeid. Arbeidsevnevurdering

Detaljer

Strategisk plan 2016-2019

Strategisk plan 2016-2019 Strategisk plan 2016-2019 Nordpolen Industrier AS Oslo 28.05.2015 Strategisk plan for 2013-2015 erstattes av ny strategisk plan for 2016-2019 0 Innhold 1 Innledning... 2 2 Formål og verdigrunnlag... 2

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Generell informasjon. Verdier

Generell informasjon. Verdier w w w.pr im a- a s. n o Generell informasjon Prima er et aksjeselskap, stiftet i mars 1992. Selskapet eies av Trondheim kommune ( 60 % ) og Trondheim Røde Kors ( 40 %). Selskapets administrasjon samt en

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute.

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute. Forord Velkommen til et nytt barnehageår! Vi går et spennende år i møte med samarbeid mellom Frednes og Skrukkerød. Vi har for lengst startet arbeidet, og ser at vi skal få til en faglig utvikling for

Detaljer

Fagkonsept. Kvalifisering i AMB. Tilrettelagt arbeid i AMB. Ekstern kvalifisering. Attføringsbedriftenes fagkonsept

Fagkonsept. Kvalifisering i AMB. Tilrettelagt arbeid i AMB. Ekstern kvalifisering. Attføringsbedriftenes fagkonsept Fagkonsept Kvalifisering i AMB Tilrettelagt arbeid i AMB Ekstern kvalifisering Attføringsbedriftenes fagkonsept Revidert utgave 1. juli 2010 Innhold I. Innledning... 3 II. Målsetting med KIA og TIA...

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Vurderingskriterier i barne- og ungdomsarbeiderfaget

Vurderingskriterier i barne- og ungdomsarbeiderfaget Vurderingskriterier i barne- og ungdomsarbeiderfaget Formål Barne- og ungdomsarbeiderfaget skal bidra til tilrettelegging og gjennomføring av pedagogiske tilbud for barn og unge i alderen 0 18 år. Barne-

Detaljer

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav

Detaljer

Veiledning til utviklingssamtale

Veiledning til utviklingssamtale Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Hva er APS, og hva bør APS være. APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet.

Hva er APS, og hva bør APS være. APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Hva er APS, og hva bør APS være APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Dagens tekst. 1. Hva sier forskrift og utfyllende regelverk om

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og aktivitetsmuligheter

Detaljer

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter:

For Leva-Fro as er dette de verdier vi ønsker å utføre våre handlinger etter: Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro As sitt formål er å skape arbeidsplasser for personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre seg andre arbeidstilbud. Leva-Fro As skal også tilby yrkesmessig

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

KVALITETSKRITERIER FOR SFO ÅLESUND KOMMUNE

KVALITETSKRITERIER FOR SFO ÅLESUND KOMMUNE KVALITETSKRITERIER FOR SFO ÅLESUND KOMMUNE GJELDER FOR KOMMUNALE OG PRIVATE SKOLEFRITIDSORDNINGER I ÅLESUND KOMMUNE 1 FORMELLE KRAV TIL KVALITET OG INNHOLD LOV OM GRUNNSKOLEN OG DEN VIDEREGÅENDE OPPLÆRINGA

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Vi ønsket å etablere et tiltak som skulle åpne dørene til arbeidslivet for mennesker med alvorlige psykiske lidelser.

Vi ønsket å etablere et tiltak som skulle åpne dørene til arbeidslivet for mennesker med alvorlige psykiske lidelser. Vi ønsket å etablere et tiltak som skulle åpne dørene til arbeidslivet for mennesker med alvorlige psykiske lidelser. Ved å integrere tilbud om arbeidsrettet rehabilitering med behandling i psykisk helsevern

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Programområde for barne- og ungdomsarbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2

Programområde for barne- og ungdomsarbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2 Programområde for barne- og ungdomsarbeiderfag - Læreplan i felles programfag Vg2 Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 5. januar 2006 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings-

Detaljer

KIA og TIA Kvalifisering og Tilrettelagt arbeid i AMB

KIA og TIA Kvalifisering og Tilrettelagt arbeid i AMB KIA og TIA Kvalifisering og Tilrettelagt arbeid i AMB I kravspesifikasjonen fra NAV står følgende: «I arbeidsmarkedsbedriftene skal tiltaksdeltaker gis høyere reell og formell kompetanse gjennom tilrettelagt

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Studiet Ernæring, levevaner og helse. Else Marie Johansen Januar 2010

Studiet Ernæring, levevaner og helse. Else Marie Johansen Januar 2010 Studiet Ernæring, levevaner og helse Else Marie Johansen Januar 2010 Studiet er utviklet av Helsedirektoratet i samarbeid med bransjeforeningen Attføringsbedriftene og Høgskolen i Akershus Studiet gir

Detaljer

NAV som kjøper av grønne velferdstjenester.

NAV som kjøper av grønne velferdstjenester. NAV som kjøper av grønne velferdstjenester. Mora - 19. mars 2009. Magne Søvik, NAV Hedmark Innhold 1. Kort om NAV Hedmark 2. Innhold/ oppgaver i NAV kontorer 3. Arbeidsrettede tiltak ulike varianter 4.

Detaljer

Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget

Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget Vurderingskriterier og kjennetegn på måloppnåelse Helsearbeiderfaget «Alle kompetansemålene i læreplanen for faget skal kunne prøves» Grunnleggende ferdigheter: - Å uttrykke seg muntlig og skriftlig -

Detaljer

Mestring gjennom «grønne arbeidstilbud»

Mestring gjennom «grønne arbeidstilbud» Stavanger 2. november 2015 Mestring gjennom «grønne arbeidstilbud» Ulike tiltaksordninger for unge voksne Jan Erik Grundtjernlien Arbeids- og velferdsdirektoratet // Tiltaksseksjonen Ekspertgruppens anbefaling

Detaljer

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg1 HELSE- OG SOSIALFAG

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg1 HELSE- OG SOSIALFAG LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg1 HELSE- OG SOSIALFAG BARNE- OG UNGDOMSARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN Prosjekt til fordypning skal gi elevene mulighet til å prøve ut enkelte eller flere

Detaljer

Roller og ansvar i Inderøy opplæringsring. Ansettelse og oppfølging av lærling i Inderøy opplæringsring

Roller og ansvar i Inderøy opplæringsring. Ansettelse og oppfølging av lærling i Inderøy opplæringsring Kvalitetsdokument Innhold Roller og ansvar i Inderøy opplæringsring Ansettelse og oppfølging av lærling i Inderøy opplæringsring Skifte av arbeidsgiver i Inderøy opplæringsring Oppfølging av lærling vi

Detaljer

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser Kvalitetsutviklingsplan for kongsbergbarnehagene 2010 2014 Forord Alle barnehager innen kommunens grenser er en viktig del av kongsbergsamfunnet. Kommunestyret har fastsatt en kommuneplan som ved sin visjon

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER I TANA ARBEIDSSERVICE AS

ETISKE RETNINGSLINJER I TANA ARBEIDSSERVICE AS ETISKE RETNINGSLINJER I TANA ARBEIDSSERVICE AS BAKGRUNN Tana Arbeidsservice`s viktigste oppgave er å utvikle mennesker. Vårt viktigste mål er å gi dem som har en kortvarig eller langvarig begrensning i

Detaljer

Magne Søvik, seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Konferanse om vekst- og attføringsbedrifter

Magne Søvik, seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Konferanse om vekst- og attføringsbedrifter Magne Søvik, seniorrådgiver, Arbeids- og velferdsdirektoratet Konferanse om vekst- og attføringsbedrifter Quality Airport hotel, Sola 18. 19. mars 2010 Agenda: NAVs hovedutfordringer/ hovedprioriteringer

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

PRAKSISHEFTE PRAKSIS 3

PRAKSISHEFTE PRAKSIS 3 IHS.4.2.4 Institutt for helse- og sosialfag Vernepleie: Praksishefte 3 HØGSKOLEN I HARSTAD PRAKSISHEFTE PRAKSIS 3 Innhold 1.0 Praksis 3... 2 1.1 Innledning... 2 1.2 Læringsutbytte praksis 3... 2 2.0 Arbeidskrav

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Nyhetsbrev juni 2012: Frisklivssentralen i Levanger

Nyhetsbrev juni 2012: Frisklivssentralen i Levanger Nyhetsbrev juni 2012: Frisklivssentralen i Levanger Vi ønsker gjennom dette Nyhetsbrevet å gi informasjon om hva Frisklivssentraler er og fortelle litt om de tilbudene vi kommer til å gi. Nytt Nyhetsbrev

Detaljer

Fagkonsept Avklaring i skjermet virksomhet

Fagkonsept Avklaring i skjermet virksomhet Fagkonsept Avklaring i skjermet virksomhet Attføringsbedriftenes fagkonsept Revidert utgave høsten 2010. Innhold 1. Innledning... 3 2. Målsetting... 4 3. Verdigrunnlag... 4 3.1. Holdninger og menneskesyn...

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs arbeidsmarkedskurs for innvandrere? Anne Britt Djuve, Fafo

Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs arbeidsmarkedskurs for innvandrere? Anne Britt Djuve, Fafo Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs arbeidsmarkedskurs for innvandrere? Anne Britt Djuve, Fafo Bakgrunn for prosjektet Modul 4 fire i FARVE-finansiert prosjekt om arbeidsmarkedstiltak for innvandrere Modul

Detaljer

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR VG1 HELSE- OG SOSIALFAG HELSEFAGARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN 2. STRUKTUR, TIMETALL OG ORGANISERING

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR VG1 HELSE- OG SOSIALFAG HELSEFAGARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN 2. STRUKTUR, TIMETALL OG ORGANISERING Glemmen videregående skole LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR VG1 HELSE- OG SOSIALFAG HELSEFAGARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN Prosjekt til fordypning skal gi elevene mulighet til å prøve ut enkelte

Detaljer

Spørreskjema til NAV-kontoret

Spørreskjema til NAV-kontoret Spørreskjema til NAV-kontoret Dette skjemaet er ment for forberedelse før besvarelse av undersøkelsen via tilsendt e-post lenke. Skjemaet inneholder en oversikt over alle spørsmål i undersøkelsen. Dere

Detaljer

Amento as Nye Monoddveien 7 Kvavik 4580 Lyngdal. tlf.: 38 34 74 70 faks 38 34 74 71 post@amento.no www.amento.no. Sammen ser vi muligheter

Amento as Nye Monoddveien 7 Kvavik 4580 Lyngdal. tlf.: 38 34 74 70 faks 38 34 74 71 post@amento.no www.amento.no. Sammen ser vi muligheter Amento as Nye Monoddveien 7 Kvavik 4580 Lyngdal tlf.: 38 34 74 70 faks 38 34 74 71 post@amento.no www.amento.no Sammen ser vi muligheter En allsidig attføringsbedrift Amento er en allsidig attføringsbedrift

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Varig tilrettelagt arbeid VTA v/ Arve Winsnes Bjørnar Hafstad

Varig tilrettelagt arbeid VTA v/ Arve Winsnes Bjørnar Hafstad 7.6.2016 Kommunalt råd for mennesker med nedsatt funksjonsevne Varig tilrettelagt arbeid VTA v/ Arve Winsnes Bjørnar Hafstad Forskrift om arbeidsmarkedstiltak kapittel 14 Varig tilrettelagt arbeid 14 1

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift

Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift Læreplan i helsearbeiderfaget Vg3 / opplæring i bedrift Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 24. mai 2007 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag 27.08.13 Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og

Detaljer

Arbeid Oppfølging Kartlegging Attføring. Karriereveiledning Utdanning. Samarbeid Rekruttering. -Vi ser muligheter!

Arbeid Oppfølging Kartlegging Attføring. Karriereveiledning Utdanning. Samarbeid Rekruttering. -Vi ser muligheter! Arbeid Oppfølging Kartlegging Attføring Kompetanse Jobbfrukt Veiledning Vaskeri Kurs Karriereveiledning Utdanning Samarbeid Rekruttering Formidling Funksjonsvurdering Jobbsøk Arbeidspraksis Tilrettelegging

Detaljer

HVA SKAL TIL FOR AT ARBEIDSPRAKSIS SKAL FØRE TIL ANSETTELSE? Erfaringer og refleksjoner fra Haugesund

HVA SKAL TIL FOR AT ARBEIDSPRAKSIS SKAL FØRE TIL ANSETTELSE? Erfaringer og refleksjoner fra Haugesund HVA SKAL TIL FOR AT ARBEIDSPRAKSIS SKAL FØRE TIL ANSETTELSE? Erfaringer og refleksjoner fra Haugesund Tema Samarbeid med næringsliv og arbeidsgivere. Hvordan kan vi gjennom individuell oppfølging av deltaker

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

KRAVSPESIFIKASJON - ARBEIDSRETTET REHABILITERING DAGTJENESTEN

KRAVSPESIFIKASJON - ARBEIDSRETTET REHABILITERING DAGTJENESTEN Bilag 1: Kundens kravspesifikasjon Arbeidsrettet rehabilitering dag KRAVSPESIFIKASJON - ARBEIDSRETTET REHABILITERING DAGTJENESTEN 1. FORMÅL Arbeidsrettet rehabilitering skal styrke den enkeltes arbeidsevne

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Barne- og ungdomsarbeiderfaget Helsefremmende tiltak

Barne- og ungdomsarbeiderfaget Helsefremmende tiltak Helsefremmende tiltak Nr. 1 Planlegge å gjennomføre tiltak og aktiviteter som kan fremme psykisk og fysisk helse hos barn og unge. Kunnskap om psykisk helse Kunnskap om fysisk helse Forstå sammenheng mellom

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

Kompetansestrategi for tilretteleggere, og aktuelle studier fra bransjen. Dagens situasjon v/lise Oppegaard og Paal Haavorsen

Kompetansestrategi for tilretteleggere, og aktuelle studier fra bransjen. Dagens situasjon v/lise Oppegaard og Paal Haavorsen Kompetansestrategi for tilretteleggere, og aktuelle studier fra bransjen Dagens situasjon v/lise Oppegaard og Paal Haavorsen Fra LO og NHO s Handlingsplan for kompetanse Kompetanse er den viktigste enkeltfaktor

Detaljer

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg2 HELSE- OG SOSIALFAG

LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg2 HELSE- OG SOSIALFAG LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg2 HELSE- OG SOSIALFAG HELSEFAGARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN Prosjekt til fordypning skal gi elevene mulighet til å få erfaring med innhold, oppgaver og arbeidsmåter

Detaljer

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK Landsorganisasjonen i Norge Youngsgate 11 0181 Oslo Vår sak nr.: 2015-AR-01494 Deres ref: 15/1433-2 410. 0 Lisa Dato: 14.8.2015 HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

Detaljer

Virksomhetsplan 2015 Ramstadskogen barnehage

Virksomhetsplan 2015 Ramstadskogen barnehage Virksomhetsplan 2015 Ramstadskogen barnehage Innholdsfortegnelse 1. Overordnede kommunale mål... 2 2. Oppfølging av overordnede kommunale mål... 3 3. Oppfølging av kommunalt vedtatte utviklingsmål... 6

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015. Østfold

Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015. Østfold Benchmarking Attføring (BATT) Resultater for 2014 Fylkesrapport Publisert 27. februar 2015 Østfold Innhold Kompetanseutvikling... 3 Hospiteringspartnere/samarbeidsavtaler med næringslivet... 3 Hospiteringsdeltakere...

Detaljer

LÆREPLAN I BARNE- OG UNGDOMSARBEIDERFAGET

LÆREPLAN I BARNE- OG UNGDOMSARBEIDERFAGET LÆREPLAN I BARNE- OG UNGDOMSARBEIDERFAGET Formål med programfaget Samfunnet har behov for tydelige og kompetente voksne. Barn og unges hverdag er i stadig endring og fagarbeideren må være bevisst sin rolle

Detaljer

PLANLEGGINGSARBEID. VURDERINGSKRITERIER OG KJENNETEGN PÅ MÅLOPPNÅELSE Barne - og ungdomsarbeiderfaget Vest Agder 2016

PLANLEGGINGSARBEID. VURDERINGSKRITERIER OG KJENNETEGN PÅ MÅLOPPNÅELSE Barne - og ungdomsarbeiderfaget Vest Agder 2016 VURDERINGSKRITERIER OG KJENNETEGN PÅ MÅLOPPNÅELSE Barne - og ungdomsarbeiderfaget Vest Agder 2016 PLANLEGGINGSARBEID Vurdringsskala Bestått meget godt Bestått Ikke bestått Vurderingskriterier Mål Kandidaten

Detaljer

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene Ahus barnehagene Besøksadresse: Nordbyhagaveien 33, 1474 Nordbyhagen Postadresse: Akershus universitetssykehus HF, 1478 LØRENSKOG Telefon: 02900 Telefaks: 67 96 88 61 Menneskelig nær faglig sterk VIRKSOMHETSPLAN

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer