PROSJEKT EMPLOYER SUPPORT Sivilt-militært samarbeid om kompetanse og erfaring

Transkript

1 PROSJEKT EMPLOYER SUPPORT Sivilt-militært samarbeid om kompetanse og erfaring

2 Innhold EMPLOYER SUPPORT 5 DEL I SAMMENDRAG 7 Konklusjoner 7 Anbefalinger 7 2.Forankring og støtte 8.Organisasjon 8 Informasjon og media 9 Dialog og samarbeid 10 Arbeid og utdanning 11 Andre tiltak 12 Parallelle tiltak 12 SUMMARY 15 Major conclusions Major recommendations Parallel issues...15 DEL II MANDAT, UTFORDRINGER OG MULIGHETER 17 Mandat Hensikt Hovedleveranse Avgrensninger og definisjoner Styrings- og referansegruppe 17 Utfordringer 17 Muligheter 18 DEL III NORSKE FORHOLD SOM ER VURDERT Lovgrunnlag, forskrifter, avtaler og bestemmelser/regulativ(er): Verneplikt Heimevernet Politireserven Sivilforsvaret Vertslandsstøttebataljon Oppsummering disponering Betydning av den norske reserven Forholdet mellom stående styrker og reservestyrker Forsvarets veteraner Kompetansereform 27 DEL IV EMPLOYER SUPPORT-TILTAK I ANDRE LAND Generelt Australia Danmark Sverige UK 32

3 DEL V - ANALYSE OG VURDERING AV MULIGE TILTAK 37 Konsept Generelt Forankring fra myndigheter, ledelse og beslutningstakere Ambassadører som støtter Employer Support Etablering av en Employer Support-organisasjon Informasjon og media Etablering av felles database Økonomi Forsvarets veteraner Dialog med arbeidsgivere og arbeidstakere (inkl veteraner) Integrering med samfunnet - generelt Tilrettelegge for ansettelser av reservister/veteraner i sivile stillinger Kartlegging av arbeidsgivere som støtter reservistene og veteraner Akkreditering av militær utdanning og nivåfastsetting av kurs Screening av militær kompetanse Sivilt kompetansebevis Samarbeid med private HR-byråer Utdannings- og jobbmesser Arrangering av orienteringer og besøk for arbeidsgivere Nasjonal uniformsdag og Forsvarets dag Parallelle tiltak Reservister 52 DEL VI - OPPSUMERING OG TILBAKEMELDINGER FRA REGIONALE KONFERANSER Generelt Tilbakemeldinger 55 DEL VII UTKAST TIL HANDLINGSPLAN 57 Vedlegg 1: Styringsgruppe prosjekt Employer Support 59 Vedlegg 2: Referansegruppe prosjekt Employer Support 59 Vedlegg 3: Arbeidsmiljøloven og Vedlegg 4: Verneplikt 59 Vedlegg 5:..Oversikt over antall sertifiseringer innen kompetansefelt (gjelder de som er klassifisert i tidsrommet ): 61 Vedlegg 6: Heimevernet 64.Vedlegg 7: Sivilforsvaret 64 Vedlegg 8: Oversikt over InterForce (Danmark) 65 Vedlegg 9: Oversikt over SaBRE (Storbritannia) 71 Vedlegg 10: Organisasjonskart og virksomhetsområder (UK 74 Vedlegg 11: Britiske reservister 75 Vedlegg 12: Kildehenvisninger 77 3

4 4

5 EMPLOYER SUPPORT Forord Employer Support er et prosjekt som skal bygge bro mellom private og offentlige virksomheter og Forsvaret. Erfaring fra tilsvarende prosjekter i utlandet tilsier at en organisasjon i Norge vil kunne bidra til følgende: Bedre jobbmuligheter etter avsluttet tjeneste for avdelingsbefal og vervede En bedre og mer kosteffektiv utnyttelse av reserven ved at bedriftene etablerer fleksible ordninger for sine ansatte Økt kunnskap i bedrifter og organisasjoner om hvilken kompetanse og utdanning Forsvarets personell har Bedre kontakt og utnyttelse av sosial kapital mellom det sivile samfunn og Forsvaret. I arbeidet med Employer Support har vi samarbeidet tett med tilsvarende organisasjoner i Danmark (InterForce) og Storbritannia (SaBRE - Supporting Britain s Reservists and Employers). Her hjemme har vi samarbeidet med Forsvaret, spesielt med Forsvarets veterantjeneste, og fått god støtte fra en rekke fagavdelinger i Forsvaret. I tillegg har vi samarbeidet med og fått verdifulle råd fra NHO, LO og YS, samt en rekke andre nasjonale organisasjoner. Frivillige reservister og Forsvarets veteraner yter mye for å bevare vårt demokrati og samfunnsverdier, både i krisesituasjoner i Norge og i internasjonale operasjoner. Mange reservister og veteraner gir av sine beste år basert på idealisme. Denne innsatsen bør verdsettes også når kontraktsforholdene med Forsvaret utløper. Jørgen Berggrav Gunvald Øyna Christian Bugge Hjorth Generalsekretær Prosjektleder Generalsekretær NROF Norges Forsvarsfortening 5

6 Med mindre annet ikke er angitt, er det benyttet bilder fra Forsvarets bildearkiv. 6

7 DEL I SAMMENDRAG Konklusjoner Prosjektet har konkretisert fire overordnede konklusjoner som understreker viktigheten av å iverksette relevante tiltak: Samfunnets sosiale kapital bør utnyttes bedre. I Forsvaret som i samfunnet for øvrig er de menneskelige ressurser den mest verdifulle kapital organisasjonen innehar. Holdninger, kompetanse, evnen til innovativ tenkning, lojalitet og ledelse er ofte avgjørende for at både Forsvaret og sivile bedrifter skal løse oppgavene best mulig. Etter prosjektets vurdering bør det være muligheter for å etablere fleksible samarbeidsformer for å utnytte den sosiale kapital i Forsvaret og det sivile samfunn på en bedre måte. Reservistenes rolle er i stadig endring. Heimevernet og reserveavdelinger er under press, flere spesialavdelinger i HV nedlegges og verdifull fagkompetanse forsvinner. Samtidig deltar et økende antall reservister i internasjonale operasjoner sammen med Forsvarets stående styrker. Dette er en trend som vi også ser hos våre nærmeste allierte. Vi mener å kunne påvise at en bedre utnyttelse av reservene vil bidra til økt rekruttering, bedre utnyttelse av verdifull kompetanse i samfunnet og bedre kontakt mellom Forsvaret og lokalsamfunnet. Informasjon. Stadig færre norske borgere gjennomfører førstegangstjeneste, noe som bidrar til at både arbeidsgivere og beslutningstakere har mindre forståelse for Forsvarets betydning og de oppgaver Forsvarets ansatte utfører i sin tjeneste. Dette øker behovet for å synliggjøre militært ansatte som en ressurs i samfunnet. En særlig viktig målgruppe i denne sammenheng er HR-avdelingene (Human Resources) i bedriftene. Mange av Forsvarets veteraner når ikke opp i konkurranse om sivilt arbeid og utdanning. Flertallet av Forsvarets veteraner er ressurssterke mennesker med verdifull kompetanse. Veteranene som har deltatt i internasjonale operasjoner er lojale og har utført viktige oppgaver for landet under vanskelige forhold. De fleste har gjennomført en rekke kurs og er godt trent til å utøve sine militære oppgaver. I møte med det sivile arbeids- og utdanningsmarkedet i Norge blir imidlertid mange konfrontert med at de mangler formell kompetanse og kompetansebevis. Bruk av frivillige reservestyrker i alle forsvargrener har vært tatt opp flere ganger, nå sist i Prop. 73S ( ). Her heter blant annet Regjeringen vil videreutvikle arbeidet med å utnytte ordninger med reserver innenfor forsvarsgrenene både for å øke utholdenheten i den operative strukturen og for bedre å kunne utnytte den utdanning og trening som gis gjennom førstegangstjeneste og befalsutdanningen. Veteranenes rolle er tatt opp i St.meld. nr. 34 ( ) Dette ble fulgt opp i Regjeringens handling plan I tjeneste for Norge 2. mai Denne utredningen om Employer Support er et bidrag til dette arbeidet. Anbefalinger I sammenheng med konklusjonene som er angitt ovenfor anbefaler prosjekt Employer Support en rekke tiltak som bør iverksettes i perioden De to viktigste anbefalingene er å sikre forankring og støtte for Employer Support konseptet i Norge, og å etablere en organisasjon som får ansvaret for å implementere de ulike tiltak. Etter prosjektets vurdering vil implementering av anbefalingene bidra til en bedre og mer forutsigbar situasjon for arbeidsgivere. Ansatte som er reservister og militære veteraner som er i ferd med å avslutte sin militære tjeneste og som er på vei over i en sivil jobb/utdanning vil også høste fordeler. Vi anbefaler derfor at man gjennomfører en rekke tiltak på ulike områder. Dette omfatter følgende forhold: 7

8 Forankring og støtte 1. Forankring fra myndigheter, ledelse og beslutningstakere Employer Support må være en strategisk og overordnet kobling mellom samfunnet og Forsvaret. En forankring av Employer Support mellom berørte departementer, hos politisk og militær ledelse, arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, ledere og beslutningstakere i andre sivile myndigheter er en forutsetning for at samfunnet skal kunne utnytte tidligere militært personell i privat og offentlig sektor på en bedre måte. 2. Ambassadører som støtter Employer Support Det sivile samfunnet engasjeres i denne oppgaven og det bør etableres et effektivt nettverk i form av aktive og anerkjente ambassadører som promoterer Employer Support overfor næringslivet og offentlig sektor. Organisasjon 3. Etablering av en Employer Support organisasjon For å gjennomføre de ulike tiltakene bør det etableres et lite sekretariat for Employer Support i Norge. Sekretariatet skal stå i spissen for en organisasjon som har til oppgave å bedre samarbeidet mellom det sivile samfunn og Forsvaret innen personell og kompetanse. Oppgavene på sentralt nivå bør omfatte ledelse og strategisk styring, kontakt og relasjonsbygging, rådgivning og utarbeiding av retningslinjer, medie- og informasjonsarbeid samt oppfølging og gjennomføring av aktiviteter på sentralt og regionalt nivå. Erfaringene fra utlandet tilsier at mange praktiske oppgaver best vil bli tatt hånd om lokalt. Det bør derfor opprettes et regionalt nivå. Her vil oppgavene være å fokusere på dialog med private og offentlige virksomheter, gjennomføring av aktiviteter, utvikling av regionale arbeids- og utdanningstilbud rettet mot militært personell samt samarbeid om kompetanseområder som er av interesse både for Forsvaret og det sivile samfunn. 8

9 Størrelsen på organisasjonen både lokalt og sentralt vil selvsagt avhenge av ambisjonsnivået. Erfaringene fra andre land tilsier at det er mest effektivt å etablere Employer Support som en frittstående organisasjon. Sivile arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, foreninger med tilknytning til Forsvaret og andre interessegrupper bør inviteres med i arbeidet med å utforme og godkjenne organisasjonens mandat. Ledelse og sekretariat for Employer Support bør etableres fordelt på funksjonene ledelse, informasjon/ media og data samt administrasjon. Ambisjonsnivå og antall regioner vil påvirke antall personer i ledelsen. Sekretariat og ledelse bør etableres i to trinn, med to årsverk i trinn 1 (en leder og en person for informasjon/media/data), og en styrking (inntil to årsverk) innen informasjon/media/data og administrasjon som trinn 2. Det bør etableres 6 regionale avdelinger. Disse avdelingene bør etableres med en sivil leder, en militær koordinator og militær administrativ støtte. De regionale avdelingene bør etableres i to trinn. Trinn 1 bør forberedes av sekretariatet og iverksettes senest ett år etter at sekretariatets leder er utpekt. Første trinn medfører etablering av regionale avdelinger i for eksempel Troms-området, Bergen og Oslo-området. Trinn 2 medfører etablering av ytterligere tre regionale avdelinger. 4. Definere økonomisk ressursbehov Det bør være mulig å etablere første trinn i en utbygging av en Employer Support-organisasjon i Norge med et driftsbudsjett på NOK 6 mill, (leder + 1 ansatt i sekretariatet og 3 regionale avdelinger). Etablering og drift av trinn 1 og 2 (4 ansatte i ledelse/sekretariat og 6 regionale avdelinger) vil medføre et ressursbehov på NOK 12,5 mill pr. år, avhengig av ambisjonsnivå, oppgaver og organisering. 5. Gjennomføre informasjonskampanje(r) Det bør utarbeides og gjennomføres informasjonsog holdningskampanje(r) rettet mot private bedrifter og offentlig virksomhet for å etablere forståelse for at samfunnet legger til rette for å frigi ressurser (personell/kompetanse, økonomi, tid) til tiltak som styrker nasjonal samfunnssikkerhet. Det bør iverksettes informasjons- og holdningskampanjer for å synliggjøre Forsvarets reservister og veteraner som en samfunnsmessig ressurs. 6. Etablering av hjemmeside Det bør etableres en egen hjemmeside for Employer Support i Norge. Hjemmesiden bør driftes sentralt, med innspill fra organisasjonens regionale avdelinger. Siden bør ha fokus på arbeidsgivere i privat/offentlig sektor og reservister/veteraner som har forlatt/er i ferd med å avslutte sin militære tjeneste. 7. Skriftlig informasjon Det bør vurderes å etablere et samarbeid med redaksjonene for eksisterende militærfaglige tidsskrifter i forbindelse med utvikling av egne medlemssider/vedlegg for Employer Support. Informasjon og media Det anbefales at organisasjonen etableres med fagkompetanse for å kunne bruke media aktivt for å fremme utnyttelse av den enkelte arbeidstakers kompetanse/erfaring, arbeidsgivernes holdninger og Forsvarets tilgang til menneskelige ressurser. 9

10 8. Utarbeiding av brosjyrer som forklarer omfang og verdi av militær utdanning og trening En av hovedoppgavene til Employer Support er kontakt og relasjonsbygging, både på strategisk og regionalt nivå. Ledelse og sekretariat vil ha ansvaret for dialog med politisk nivå både i FD og andre departementer, strategisk nivå i Forsvaret, arbeidsgiver- arbeidstakerorganisasjoner, fagforeninger på ledelsesnivå, NAV, Helsedirektoratet m. fl., mens det regionale nivå vil ha ansvaret for dialog med arbeidsgivere og virksomheter, NAV, helseinstitusjoner m. fl. på det lokale nivå. Målsettingen for Employer Support som organisasjon er å etablere kontakt, spre informasjon og utarbeide verdige og realistiske rammeavtaler som bidrar til at sivile arbeidsgivere ansetter reservister og veteraner, og at virksomhetene er villige til å avgi egne ansatte til Forsvaret når behovet oppstår. Prosjekt Employer Support har allerede opparbeidet et godt samarbeid og nettverk med en rekke arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, NAV, HR-byråer, Forsvaret med flere. 10. Kartlegge arbeidsgivere som støtter reservister og veteraner Det anbefales at det gjennomføres en kartlegging av arbeidsgivere/bedrifter som støtter reservister og veteraner, og at kartleggingen følges opp med en invitasjon til å undertegne en støtteerklæring som publiseres på organisasjonens hjemmeside. Arbeidsgiverne bør motta et signert støttebevis som følges opp av en informasjonspakke om Employer Support i Norge, kontaktinformasjon til sekretariat og lokal avdeling, forsendelse av informasjon og invitasjon til rådgivning og aktiviteter. Det anbefales at Employer Support utarbeider skriftlig informasjon som beskriver de områder Forsvaret vektlegger i sin utdanning og trening. Eksempler på slik kompetanse og erfaring kan være personlig utvikling, planlegging og organisering, teamarbeid og ledelse samt praktiske ferdigheter. Informasjonen bør distribueres skriftlig i tillegg til internett. Skriftlig informasjon i form av trykt materiale vil øke tilgjengelighet og innsikt for både arbeidsgivere og arbeidssøkere som ikke er aktive internettbrukere. Dialog og samarbeid 9. Etablere dialog med arbeidsgivere, arbeidstakere og reservister/veteraner Samarbeid med HR-byråer Det anbefales at Employer Support inngår en rammeavtale med ett/flere private HR-byråer. Bistanden bør omfatte hjelp til i forbindelse med jobbsøknader, CV, bruk av HR-byråets jobbtilbud, kursing, intervju, videreutdanning med mer. Støtten bør være tidsbegrenset og fokuseres på reservister og veteraner utenfor ordinær tjeneste i Forsvaret eller personell som er i ferd med å avslutte sin tjeneste. FPT og Employer Support bør avklare grensesnitt for hvordan og hvem som kan benytte seg av tilbudet. Bistanden bør omfatte både de som er fysisk friske og de som har blitt påført psykiske/fysiske skader i sin tjeneste. 12. Arrangere orienteringer og besøk Det anbefales at Employer Support etablerer samarbeid med sivile virksomheter for å arrangere informasjonsmøter, orienteringer, praktiske demonstrasjoner og besøk både hos sivile/offentlige bedrifter/ virksomheter og militære avdelinger. Formålet er å

11 etablere dialog og utvikle nettverk med arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og andre lokale aktører. Målsettingen er å gi informasjon om Forsvaret og arbeidstakers erfaring/kompetanse, øke innsikten hos arbeidsgivere og legge forholdene til rette for å kunne utvikle rammeavtaler som kan benyttes i et toveis samarbeid mellom privat/offentlig sektor og Forsvaret. Arrangementene bør omfatte lokal aktivitet både på sivil og militær side, minimum ett riksdekkende arrangement og besøk til avdelinger på større nasjonale og internasjonale oppdrag. Større arrangementer bør gis full mediedekning. Arbeid og utdanning 13. Tilrettelegge for ansettelser av reservister/veteraner i sivile stillinger Employer Support skal samarbeide med sentrale og lokale aktører for å utarbeide verdige rammeavtaler for utdanning og faste stillinger som reservister 14. Utdannings- og jobbmesser Det anbefales at Employer Support deltar som en proaktiv aktør i sivile utdannings- og jobbmesser. En av hensiktene med slike jobbmesser bør være å etablere fysiske møtesteder hvor veteraner og reservister kan møte representanter for både arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner, tidligere kolleger og andre støttespillere. Det bør i tillegg vurderes å arrangere egne militære jobbmesser både på lokalt og nasjonalt nivå. Grensesnitt og ansvar må avklares mellom personellstaben i Forsvaret og Employer Support. På sivil side bør jobbmessene koordineres mellom Employer Support, sivile HR-byråer og aktuelle utdanningsinstitusjoner. Markedsføring og praktiske detaljer om jobbmessene må inngå på prosjektets hjemmesider og i skriftlig informasjon som distribueres til alle aktuelle aktører. Kompetansefremmende tiltak 15. Akkreditering av militær utdanning og nivåfastsetting av kurs Den høyere utdanning i Forsvaret er fullt ut akkreditert til de samme nivå som det sivile samfunn. Studieprogram for Forsvarets lavere utdanning, studietilbud opp til og med bachelorprogrammer, kan akkrediteres og etableres av Forsvarets egne høgskoler. og veteraner kan benytte i overgangen fra militær til sivil stilling. Tilbudene skal legge vekt på å utnytte veteranenes og reservistenes militære erfaring og kompetanse som en ressurs for samfunnet. Avtalene må inkludere tilbud til personell med psykiske eller fysiske skader. Employer Support skal ikke være en arbeidsformidler, men et proaktivt støtteelement til jobbsentre, NAV, utdanningsinstitusjoner m. fl.. Det anbefales at Forsvarets ulike kurstilbud gjennomgås for å bli nivåfastsatt på en systematisk måte. En systematisk nivåfastsetting kan gjennomføres innen rammene av det nasjonale kvalifikasjonsrammeverk fastsatt av Kunnskapsdepartementet. En slik gjennomføring bør ledes av FST/P eller FHS, og gjennomføres desentralisert i samarbeid med forsvarsgrenenes personellavdelinger og de fire andre høgskolene i Forsvaret. Organisasjonen må samarbeide tett med Forsvarets personellavdeling (FST/P), herunder spesielt Forsvarets veterantjeneste (FVT) og Forsvarets personelltjenester (FPT) både på sentralt og lokalt nivå. Employer Support må arbeide for å tilpasse rammeavtaler og innhold til de behov som konkretiseres av Forsvaret. 11

12 Prosjekt Employer Support bør samarbeide tett med Forsvaret og sivile utdanningsinstitusjoner for å kunne tilby reservister og veteraner relevant videreutdanning. 16. Screening av kompetanse Forsvaret bør samarbeide med sivile utdanningsinstitusjoner og myndigheter for å gjennomføre screening av hvilken kompetanse militært personell har innen utvalgte hovedområder som for eksempel norsk, matematikk, engelsk og IT med mer. Hensikten med en slik screening må være å kartlegge eksisterende status både i Forsvaret og sivil sektor. Målsettingen må være å kunne utnytte den felles kompetanse/erfaring på best mulig måte, samtidig som man må arbeide aktivt for å kunne utnytte militær ervervet kompetanse og erfaring i sivil sektor, og vice versa. For å få erfaring med omfang, arbeidsmengde og utfordringer i forbindelse med en slik screening bør det gjennomføres et pilotprosjekt med en realkompetansevurdering av utvalgte avdelinger i for eksempel Hæren og HV. Prosjektet bør være et samarbeidsprosjekt mellom FD og Kunnskapsdepartementet. Deltakerne i pilotprosjektet bør følges opp og sammenlignes med deltakere som ikke har blitt gitt realkompetansevurdering. En sammenligning av resultater vil kunne gi konkrete tilbakemeldinger på om kompetansescreening kombinert med et kompetansebevis er et målrettet tiltak som gir den enkelte reservist og/eller veteran muligheter til kompetanseheving og senere ansettelsesmuligheter i det sivile arbeidsmarked. sivilt kompetansebevis. En fremtidig løsning bør inneholde den interne informasjon som Forsvaret har behov for eget personell, men løsningen bør i tillegg gi en læringsutbyttebeskrivelse som personellet kan benytte i forbindelse med søknad på sivile stillinger og videreutdanning. En fremtidig løsning må understøttes av de nye tekniske HR systemer som er i ferd med å bli innført i Forsvaret. Andre tiltak 18. Etablering av felles database De synergieffekter som eksisterer for utvikling og drift av databaser i forbindelse med reorganiseringer i Forsvarsstaben, innføring av nye HR-systemer i Forsvaret og databasen i NROF bør vurderes sett i sammenheng med Employer Support. 19. Etablere Forsvarets dag og nasjonal uniformsdag Det bør vurderes nærmere hvordan Forsvarets ansatte kan hedres på frigjørings- og veterandagen, uten at dette skal gå på bekostning av Forsvarets veteraner. Hovedhensikten med en markering av Forsvarets dag bør være å øke den enkelte borgers forståelse for Forsvarets rolle i samfunnet. Parallelle tiltak Prosjektet anbefaler at anbefalingene sees i sammenheng med Forsvarets kompetansereform samt videreutvikling av reservistene og deres rolle og ansettelsesforhold både i det sivile samfunn og i Forsvaret. 17. Utarbeide kompetansebevis Det anbefales at militære tjenesteuttalelser og kompetansebevis utformes slik at de kan brukes som et 12

13 20. Øke utnyttelse av sivil kompetanse i Forsvaret Målsettingen er å styrke samarbeidet mellom det sivile samfunn og Forsvaret innen dagens vernepliktssystem, spesielt med tanke på å øke utnyttelsesgraden for relevant kompetanse som Forsvaret har behov for. I denne sammenheng bør man også vurdere kompetansebehov i forbindelse med disponering av personell til HV, dedikerte reservister og reservister i henhold til Prop. 73 S ( ), Politireserven (PR) og Sivilforsvaret. Disse forholdene bør inngå som elementer i den pågående kompetansereformen som gjennomføres i regi av FD. 21. Reservister Arbeidet med Employer Support har vist at bedre utnyttelse av reservister vil være nødvendig for å opprettholde Forsvarets evne til å løse pålagte oppgaver. Dette gjelder bruk av reservister for større utholdenhet i nasjonal og internasjonal krisehåndtering, og ikke minst for å skape den bredde og dybde i den kompetansen Forsvaret vil måtte kunne trekke på i sammensatte operasjoner som er avhengig av tett samhandling med ikke-militære aktører. Større bruk av reservister har klare økonomiske fordeler, og de vil kunne tilføre relevant og oppdatert spisskompetanse til Forsvaret når behovet oppstår, spesielt innen fagspesifikke tekniske områder som data, IT, kommunikasjon, logistikk, ingeniører og andre høyteknologiske fagområder. En økt utnyttelse av reservister vil kreve at Forsvaret i større grad enn nå tilrettelegger for og har en utpekt pool av reserver og et system for å vedlikeholde kontakt og kompetanse i forhold til et bevisst ambisjonsnivå, slik at de økonomiske og faglige mulighetene kan utnyttes optimalt. I tillegg vil større bruk av reservister styrke tilknytningen mellom det sivile samfunn og Forsvaret. Det anbefales at reservistenes fremtidige roller og oppgaver utredes. Det bør i denne sammenheng spesielt legges vekt på å avklare reservistenes arbeids- og lønnsforhold til sivile arbeidsgivere og Forsvaret, samt grensesnitt til ordinære stående styrker. 22. Gjennomføre en vurdering av de lover, forskrifter, avtaler, bestemmelser og regulativer som regulerer ansettelsesforhold mellom offentlig og privat sektor Formålet med en slik vurdering bør være å sikre at lover og bestemmelser utformes på en slik måte at samfunnet, på en fleksibel og effektiv måte, kan utnytte den erfaring og kompetanse som den enkelte innehar. Holdninger hos både arbeidsgivere og arbeidstakere som fremmer en slik tilnærming bør vektlegges fremfor regelstyring. I denne sammenheng bør det særskilt vurderes hvordan samfunnet kan utnytte den erfaring og kompetanse som personell med militær bakgrunn innehar. Reservist på jobb for HV og sivil arbeidsgiver. Foto: Lars Magne Hovtun. 13

14 14

15 SUMMARY Major Conclusions In our study, four overarching conclusions have been drawn up, underlining the need for relevant actions: Many veterans from the Armed Forces are losing in competing for civilian jobs and education. The majority of the veterans are resourceful people with valuable knowledge and experience. The veterans with experience from international operations are loyal and have executed important tasks for their country, often in challenging conditions. Most of them have undergone extensive training and are highly skilled to perform their tasks. However, returning to a civilian life, many of them are being confronted with their lack of formal civilian competence and diplomas. The roles of the Reservist are changing constantly. The Norwegian Home Guard and reserve units are under pressure, several special units in the Home Guard are being abolished, and important knowledge and experience disappear. At the same time, the number of Reservists taking part in international operations is increasing. This trend is in parallel with the trends we see from our closest allies. This project is of the opinion that increased and better use of the Reservists will contribute to better recruitment, improved exploitation of valuable competence in the society as such, and an improved integration between the Armed Forces and the local society. Information. The number of Norwegian citizens called upon for conscription is decreasing, resulting in that both employers and leaders have less understanding for the relevance of the Armed Forces, and the tasks which military and civilian employees are doing. This leads to a need for highlighting military employees as a resource for the Norwegian society. In this context, the HR-units in the civilian companies should be of major importance. The exploitation of the society s human capital of the society should be improved. In the Armed Forces, as the rest of the society, the human capital is the most valuable resource. The employee s attitude, competence, ability in innovative thinking, loyalty and leadership skills are often the critical factors which leads to success, both for the civilian companies and the Armed Forces. This project is of the opinion that there should be room for flexibility and cooperation to improve exploitation of the human capital between the civilian society and the Armed Forces. The use of Reservists in co-operation with the Armed Forces have been challenged a number of times, most recently in the Defence White Paper - Prop. 73S ( ). In this document the Norwegian Government is underlining The Norwegian Government will investigate how to improve the use of Reservists in the Services, to improve the operational structure, and to improve the exploitation of the training being undertaken during conscription and officer training. The importance of the Veterans and their role has been underlined by the Norwegian Government, - St.meld. nr. 34 ( ), followed by the Governments action plan I tjeneste for Norge 2. May This paper, focusing on Employer Support, is contributing to the analysis in the documents listed above. Major Recommendations In close connection to the conclusions above, the project recommends a number of activities to be implemented in the period The most important recommendations are to ensure high level support for the Employer support concept in Norway, and to establish an organisation responsible for implementing the series of recommendations. This project is of the opinion that these recommendations will improve the conditions, both for the employers and the employees. Employees who are Reservists and military Veterans, in the process of ending their contract or on the way to starting a civilian career or education, will improve their starting point and will be supported on their way to a new career. We recommend that the following recommendations are being implemented: 15

16 Active backing and Support Support from the Norwegian Government, civilian leaders and decision makers Ambassadors supporting Employer Support should be nominated Organisation An Employer Support organisation should be established Definition of the economical resources needed Information and media It is recommended to establish an organisation with resources to use media actively to support the employee on an individual basis, to promote their education and experience, and to promote the employer, their needs and to build a positive attitude supporting a flexible use of human resources. Information media campaigns should be executed as needed An Employer Support homepage should be set up Information regarding Employer Support, explaining the extent of military education and training should be published Dialogue and co-operation A positive dialogue with employers, employees and Reservists/Veterans should be established Mapping of Employers who supports Reser vists and Veterans should be executed Co-operation with HR - and recruiting companies should be established Demos and visits to military units and exerc cises should be arranged Jobs and education Military education should be screened to establish content and level Military diplomas explaining the content and level of military training and education to civilian employers and civilian High Schools/Universities should be issued Other issues The need for a common database in the Armed Forces, focusing on personnel issues, should be evaluated The establishment of an Armed Forces Day/ national uniform day to honour military per sonnel and the Armed Forces, should be considered Parallel issues The project recommends that these recommendations are seen in the context of the undergoing work focussing on the Armed Forces Reform on competence and education, and the further development of the use of the Reservists, their roles and conditions for employment both in their civilian jobs and in the Norwegian Armed Forces. Further use of civilian competence in the Armed Forces should be evaluated. This issue should be analyzed in the ongoing Armed Forces Reform on competence. Reservists It is recommended that a working group is being set up to analyse the future roles and working conditions of the Reservists. An evaluation of formal laws, regulations and arrangements regulating working conditions between the Armed Forces and the Public Sector should be executed Active support to ensure employment of Re servists/veterans in civilian jobs should be arranged Employer Support should arrange/participa te in exhibitions on work and education Education Accreditation of formal military education and the level of military training and courses should be analysed 16

17 DEL II MANDAT, UTFORDRINGER OG MULIGHETER Mandat 23. Hensikt Prosjekt Employer Support skal i sitt arbeid og i de anbefalinger som gis, bidra til å knytte kontakt med næringslivet og utveksle synspunkter om gjensidig utnyttelse og utvikling av kompetanse og erfaring mellom Forsvaret og privat/offentlig sektor. Tjeneste i Forsvaret defineres som verneplikt, pålagt kurs, trening og kompetansegivende aktivitet i forsvarsgrenene og Heimevernet, kontraktsavtaler med Forsvaret (vervet personell og befal), oppdrag i regi av FN, NATO, OSSE, EU m. fl., Forsvarets veteraner samt utkalling til beredskapsoppdrag gitt av Forsvaret i henhold til dagens lovgrunnlag. Veteraner er norsk personell, stadig tjenestegjørende eller dimmiterte, som har avsluttet en tids- og stedsavgrenset militær tjeneste eller operasjon II. Reservist(er) defineres som ulike kategorier personell som kommer fra sivile stillinger og som ikke er ansatt på full tid i Forsvaret. Dette personellet kan tjenestegjøre i Forsvaret på frivillig basis, som tidligere ansatte i Forsvaret eller som tidligere vernepliktige. Reservistene kan inngå i de stående styrkene som enkeltindivider eller i egne avdelinger. 26. Styrings- og referansegruppe NROF og NFF har initiert dette prosjektet for å bedre muligheten for en fleksibel bruk av kompetanse mellom Forsvaret og det sivile samfunn og for å bidra til at Forsvaret er en relevant aktør i samfunnet. 24. Hovedleveranse Prosjektet har gjennomført en analyse av situasjonen i Norge og andre land. Det er gjennomført regionale konferanser med representanter fra privat og offentlig sektor samt Forsvaret for å sikre dialog. Prosjektet har utarbeidet en rapport med anbefalinger om hvilke tiltak som kan gjennomføres. Prosjekt Employer Support har nedsatt en styringsgruppe og en referansegruppe som har vært involvert i arbeidet. Medlemmer i gruppene er angitt i eget vedlegg 23. Utfordringen Private bedrifter, offentlige virksomheter og Forsvaret står i dagens samfunn overfor stadig strengere krav til effektivitet og resultater, samtidig som kompetansekrav skjerpes og forutsetninger for aktivitetene endres. I denne kontekst kan utfordringene beskrives som følger: FD har bedt spesielt om at prosjektet inkluderer tiltak 59 i Regjeringens handlingsplan for ivaretakelse av personell før, under og etter utenlandstjeneste 1I. 25. Avgrensninger og definisjoner Aktiviteten er fokusert på Forsvaret og omfatter nasjonal og internasjonal tjeneste. 1 Departementet ser at prosjektet Employer Support som drives av NROF og oppdraget til Forsvaret henger tett sammen med hverandre, og vil derfor anmode NROF om å gå i dialog med Forsvaret v/forsvarets veterantjeneste for å utvikle et samarbeid om tiltak 59 i handlingsplanen. 2 Vedlegg 1: Styringsgruppe 3 Vedlegg 2: Referansegruppe 17

18 Arbeidsgivere som tenker helhetlig og gir permisjon til eget personell for trening/utdanning i tjeneste i Forsvaret bør gis praktisk støtte og anerkjennelse Endrede forutsetninger krever at Forsvaret og sivile arbeidsgivere bør justere systemtenkning og utdanningsmønstre for å rekruttere nødvendig kompetanse..forsvaret vil ikke ha ressurser til å utdanne alt eget personell innen alle nødvendige fag- og kompetanseområder..forsvaret vil i fremtiden bli mer avhengig av å hente inn spisskompetanse fra det sivile samfunn Sivile arbeidstakere må kunne gjennomføre trening/utdanning og tjeneste i Forsvaret uten tap av stilling, rettigheter eller anseelse. De anbefalinger og tiltak som er identifisert i prosjekt Employer Support vil bidra til at samfunnet kan utnytte kompetanse og erfaringer på tvers av Forsvaret og det sivile samfunn, og at forholdene legges til rette for at dette kan skje til det beste for alle involverte aktører. Muligheter Militært personell som settes inn i både nasjonale og internasjonale operasjoner gjennomgår krevende seleksjonsprosesser, trening og utdanning for å være best mulig rustet til de mange komplekse og krevende oppgaver de blir stilt overfor. Personell som har gjennomført tjeneste i Forsvaret vil således ha tilegnet seg kunnskaper og unike erfaringer. Denne økte kompetansen og erfaringen omfatter:..ledelse og samarbeid, ofte under tidspress og i krevende situasjoner Personellbehandling..Konflikthåndtering..Multikulturell forståelse og håndtering av komplekse etiske spørsmål.administrativ og fagrelatert kompetanse (IT og data, samband, ingeniørvirksomhet innen vei, bygg, anlegg, logistikk, sanitet m. fl.) Informasjons- og mediehåndtering..sikkerhetspolitikk og internasjonalt samarbeid Kunnskap om og samarbeid med humanitære organisasjoner med mer. Listen er ikke fullstendig, men viser eksempler på fagområder hvor personell med militær bakgrunn innehar attraktiv kompetanse og erfaring av stor verdi for det sivile samfunn. I sum utgjør Forsvarets personell en kompetansebrønn. 18

19 Den største delen av Forsvarets kompetansebrønn utgjøres av reservister. NATO-definisjonen beskriver reservister til å bestå av ulike kategorier personell som kommer fra sivile stillinger og vanligvis ikke ansettes på full tid i Forsvaret. I Norge er den største delen av reservistene tilknyttet Heimevernet. En stor del av reservistene inngår også kontrakter for tjeneste for kortere perioder i andre avdelinger i Forsvaret, og går tilbake til sine sivile stillinger etter endt tjeneste. I det sivile samfunn har kompetansenivåene og krav til økt forståelse økt betydelig innen de samme fagområder hvor Forsvaret har behov for økt kompetanse. I sum gir den kompetansebrønn som består av reservister, personell i HV og kontraktsbefal store muligheter for både Forsvaret og det sivile samfunn. Disse mulighetene bør utnyttes bedre enn i dag, og disse mulighetene er midt i kjernen for etablering av Employer Support. Gjennomføring av praktiske tiltak og aktiviteter vil gagne både det sivile samfunn og Forsvaret. De områder hvor det eksisterer muligheter for å samarbeide om utnyttelse av kompetanse og erfaring kan grovt grupperes i tiltak som: Støtter veteraner og personell som avslutter kontraktsforhold med Forsvaret. Bedrer dialog og strategisk styring mellom det sivile samfunn og Forsvaret Øker organisert samarbeid mellom det sivile samfunn og Forsvaret Fokuserer på kartlegging og harmonisering av kompetanseressurser Støtter sivile arbeidsgivere og arbeidstakere for å kunne gjennomføre trening, utdanning og tjeneste i Forsvaret. Ovennevnte utfordringer og muligheter er i stor grad sammenfallende for situasjonen i de land vi samarbeider med. Av denne grunn er forholdene hos en rekke av våre samarbeidspartnere kartlagt og analysert. Dette arbeidet er listet under del IV Employer Support tiltak i andre land. Muligheter for Norge er vurdert nærmere under del V - Analyse og vurdering av mulige tiltak. 19

20 20