Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret"

Transkript

1 ØF-rapport 08/2014 Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Delrapport fra studiet av rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, av Vigdis M. Olsvik Tonje Lauritzen

2

3 ØF-rapport 08/2014 Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Et delprosjekt i studiet av rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, av Vigdis M. Olsvik Tonje Lauritzen

4 Tittel: Forfatter: Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Vigdis M. Olsvik og Tonje Lauritzen ØF-rapport nr.: 08/2014 ISBN nr.: ISSN nr.: Prosjektnummer: 1118 Prosjektnavn: Oppdragsgiver: Yngre kvinnelige offiserers karriereløp Forsvarsdepartementet Prosjektleder: Trude Hella Eide Referat: Denne rapporten inngår i prosjektet Rekruttering, sosialisering og militær kompetanse og omhandler delprosjektet Yngre kvinnelige offiserers karriereløp som ser på hva som har betydning for deres karriereutvikling i Forsvaret. Studien viser at kvinnelige offiserer møter særskilte utfordringer i Forsvaret, slik som å følge den vertikale karrierestigen, å kombinere karriere og familie og å få rom til egen karriere i en tokarrierefamile i tillegg til opplevelser knyttet til kvotering og trakasseringer. For å imøtekomme de kvinnelige offiserenes behov og beholde dem i Forsvaret er det nødvendig med både strukturelle endringer i form av tilpassete karriereveier og kulturelle endringer i form av aksept og støtte til kvinners spesifikke karrierevalg. Emneord: Karriereløp, kvinnelige offiserer, Forsvaret, kvinner, familie, tokarrierepar, kvotering, trakasseringer, mangfold Dato: Desember 2014 Antall sider: 133 Pris: Kr 170,- Utgiver: Østlandsforskning Postboks Lillehammer Telefon Telefaks epost: Dette eksemplar er fremstilt etter KOPINOR, Stenergate Oslo 1. Ytterligere eksemplarfremstilling uten avtale og strid med åndsverkloven erstraffbart og kan medføre erstatningsansvar.

5 FORORD Denne rapporten er et resultat av delprosjektet «Yngre kvinnelige offiserers karriereløp», som er ett av fire delprosjekter under hovedprosjektet «Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse». De andre delprosjektene omhandler sosialisering ved krigsskolene og rekruttering og seleksjon til høyere militære stillinger, samt en syntetisering som belyser mangfold i organisasjonen. Den overordnede målsettingen for hele prosjektet er å øke kunnskapen om sammenhengen mellom rekrutterings og sosialiseringsprosessene i Forsvaret og mulighetene for mangfold i organisasjonen. Prosjektet gjennomføres på oppdrag fra Forsvarsdepartementet og utgjør en del av oppfølgingen av St.meld. nr. 36 Økt rekruttering av kvinner i Forsvaret ( ). Vi ønsker først og fremst å takke deltakerne i denne dybdestudien for at vi fikk lov til å følge dem gjennom et helt år, og at de ordnet tid og plass til tre dybdeintervjuer midt i sin travle hverdag overfylt av både arbeid og familie. Våre lykkeønskninger til de barna som ble født i løpet av studien! Vi takker også deltakerne for at de slapp oss tett innpå seg og delte så åpent om sine opplevelser og refleksjoner med oss. Vi håper at vi har maktet å formidle deres erfaringer på en mest mulig riktig og innsiktsfull måte. Vi takker også ulike sentrale personer i Forsvaret og Forsvarsdepartementet for møter og samtaler. Samtidig ønsker vi å takke Forsvarsdepartementet for oppdraget, og en særskilt takk til Alvhild Myhre Winje og hennes medarbeidere som har vært våre kontaktpersoner i departementet. Lillehammer, desember 2014 Trude Hella Eide forskningsleder Vigdis M. Olsvik prosjektkoordinator

6

7 INNHOLD Sammendrag Innledning Bakgrunn og problemstillinger Teoretiske tilnærminger Metodisk tilnærming Kvinnenes militære utdanningsløp Relevant litteratur om kvinnelige offiserers utdanningsløp Veier inn i Forsvaret motivasjon og påvirkning Veien oppover i Forsvaret: utdanningsløpet Oppsummeringer og konklusjoner Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Relevant faglitteratur om kvinnelige offiserers karriereløp Tidligere og nåværende stillinger og framtidige karriereplaner Arbeidsmiljøet i Forsvaret spesielle utfordringer Oppsummeringer og konklusjoner Karriere og familie i Forsvaret - vanskelige valg Familiepolitikken i Forsvaret Relevant faglitteratur om familiesituasjonen i Forsvaret Familiesituasjonen for kvinnelige offiserer i Forsvaret Småbarnsfamilier - en belastning for Forsvaret? Tokarrierefamilier i Forsvaret ulik karriereutvikling for partnerne? Oppsummering og konklusjoner Kjønnskvotering og særtiltak i forsvaret et tveegget sverd Relevant faglitteratur om kjønnskvotering Kvoteringserfaringer og -holdninger hos yngre kvinnelige offiserer Nettverk for kvinnelig befal - et særtiltak for kvinner Oppsummering og konklusjoner Sammenfatning og konklusjoner Referanseliste Vedlegg Vedlegg 1: Informasjonsbrev Vedlegg 2: Intervjuguider

8

9 SAMMENDRAG Første kapittel i denne rapporten omhandler bakgrunnen for hovedprosjektet og problemstillinger, samt teoretiske tilnærminger og metodiske opplegg. Den overordnete problemstillingen for denne delstudien har vært å undersøke hva som har betydning for yngre kvinnelige offiserers karriereløp i Forsvaret med fokus på faktorer som rekrutterings og utdanningsløpet, tidligere og nåværende stillinger og arbeidsmiljøet, tokarrierefamilier, kvotering, samt betydningen av nettverk med særlig fokus på Nettverk for kvinnelig befal. Vi har bedt deltakerne reflektere over sine karriereambisjoner og muligheter og begrensinger knyttet til det å gjøre karriere i Forsvaret, samt hva de mener må til for at kvinner skal velge å bli i Forsvaret. Vårt teoretiske utgangspunkt har vært å se på kvinnenes karriereutvikling i et livsløpsperspektiv, hvor de på undersøkelsestidspunktet befant seg i en fase av livet, hvor de både stifter familie og er midt i sin militære karriere. Et av spørsmålene de selv stilte var i hvilken grad de kunne kombinere en vertikal karriereutvikling i Forsvaret og samtidig ivareta sin foreldrerolle som mor? Dilemmaer i møtet mellom karriere og familie er ikke unikt for kvinnelige offiserer, men en kjent problemstilling, når kvinner møter krav både fra arbeids og familielivet. Forskning peker på spesielle mønstre i kvinners karriereutvikling, ved at kvinners karrierer er konstruert forskjellig fra menns ved at de ikke alltid følger den tradisjonelle vertikale karrierestigen, og at deres karriereutvikling er sammenvevd med deres øvrige liv, og at de ønsker en balanse mellom karriere og familie. Disse dilemmaene blir satt på spissen blant kvinnelige offiserer på grunn av de spesielle utfordringene de har vedrørende arbeidstid, pendling, utenlandsoppdrag, seilinger og øvelser. Det metodiske opplegget har vært basert på kvalitativ studie med tre intervjuer med hver av de 12 deltakerne over en periode på ett år. Gjennom dybdeintervjuene har vi fått et unikt innblikk i deltakernes egne opplevelser og erfaringer fra deres karriereløp. De 12 kvinnelige offiserene som alle var mellom år, var jevnt fordelt på de tre forsvarsgrenene. De fleste var i operative stillinger og hadde enten fått barn, planla å få det eller hadde valgt ikke å få barn. Disse tre kategoriene av kvinnelige offiserer illustrerer de ulike utfordringene som kvinner i denne aldergruppen står overfor i sin karriereutvikling i Forsvaret.

10 Veivalg, utfordringer og investeringer i utdanningsløpet I kapittel 2 setter vi fokus på kvinnenes veivalg, utfordringer og investeringer i det militære utdanningsløpet. Forskning trekker særlig frem det maskuline normsystemet i Forsvaret som en hovedbarriere for kvinnene. De kvinnelige offiserene i vår studie tok selv det første veivalget ved å søke seg inn i Forsvaret. Oppstarten av utdanningsløpet gikk enten direkte til befalsskolen eller via førstegangstjenesten og ble beskrevet som «spennende» og «lærerikt». Inngangsporten til Forsvaret opplevdes med andre ord både som åpen og imøtekommende. Men både her og særlig ute i avdelingene opplevde de «å være eneste kvinne», «å være svært synlig» og i noen tilfeller også «å være uønsket». Å tilpasse seg den maskuline militære kulturen ved å prøve å bli «en av gutta» er en utfordring for kvinnene. Etter endt plikttjeneste står kvinnene overfor sitt andre viktige veivalg om hvorvidt de skal fortsette på en av krigsskolene eller forlate Forsvaret. På dette tidspunktet er det «vinn eller forsvinn», og kvinnene etterlyser en mer aktiv rekruttering fra Forsvarets side. Overgangen fra befalsskole til krigsskole synes derfor å være en «kritisk fase«i en fortsatt rekruttering av kvinner til det militære utdanningsløpet. Oppholdet på krigsskolene svingte for kvinnenes vedkommende mellom å være «kjempegøy» og «svært tøft». For noen ble sosialiseringsprosessen preget av en sterk konkurranse innad i gruppen, mens den for andre ble omtalt som personlig utviklende. På krigsskolen blir de møtt med bemerkninger om at «du er vel en av dem som er kvotert inn». For kvinnene opplevdes dette som ubehagelig, samtidig som de selv ikke visste hvorvidt de var kvotert inn eller ikke. Denne uklarheten opplevdes som problematisk for deltakerne i studien som til tider følte seg stigmatiserte som gruppe. Samtidig opplevde kvinnene deres synlighet blant majoriteten av menn som til tider plagsomt. Verbale trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn, samt utestenging fra det mannlige sosiale fellesskapet var en stor belastning. På tross av dette fremhevet de kvinnelige kadettene krigsskolene som positive arenaer som ga dem en god lederutdanning med gode økonomiske rammevilkår. Etter endt krigsskole og flere år med tjeneste inkludert eventuelle utenlandsoppdrag, er Stabsskolen det neste trinnet i den militære profesjonsutdanningen. De av deltakerne i vår studie som befant seg på Stabsskolen, hadde begge fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen. Ingen av dem hadde på det tidspunktet barn, og selv mente de at de neppe kunne klart og nå så langt, dersom de hadde hatt omsorg for barn. Også på Stabsskolen møter kvinnene spørsmål om de er kommet inn på «kvinnekvoten», og deres motstrategi er å arbeide ekstra hardt for å motbevise det. Det gjenstår å gjøre studier som følger kvinnene videre i karriereløpet etter endt Stabsskole. Kvinnene har med andre ord investert betydelige ressurser i sin militære utdanning både faglig, fysisk og psykisk. De har konkurrert på lik linje med sine mannlige kadetter innenfor et maskulint normsystem. De har måttet tåle bemerkninger om at de er kvotert inn, og de har opplevd verbale trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn. På tross av

11 dette mener kvinnene at de har fått en god lederutdanning som de er stolte av og ikke ville vært foruten. På sin side har Forsvaret brukt ikke ubetydelige menneskelige og økonomiske ressurser på å bringe kvinnene så langt i det militære utdanningsløpet. Spørsmålet er om begge parter får uttelling for sine investeringer i kvinnenes videre karriereløp i Forsvaret? Utfordringer og strategier i kvinnelige offiserers karriereløp Kapittel tre fokuserer på de kvinnelige offiserenes karriereløp etter endt krigsskole. Et av mønstrene som er knyttet til kvinners karriereutvikling i organisasjoner, er at kvinners karriereveier viser en stor variasjon og bredde. Dette ser vi også i karriereløpene til kvinnene i denne studien, hvor noen har gått den strake veien og fulgt den tradisjonelle vertikale karrierestigen, mens andre prøver å følge den, men må, særlig etter at de har fått barn, endre eller utsette sine karriereplaner. Noen finner seg ikke til rette med det vertikale karriereløpet og prøver ut alternative karriereveier ved å gå over i en annen bransje eller stilling, samtidig som de tar en sivil utdanning. Både tidligere forskning og vår empiri viser at kvinnenes karrierer er konstruert noe annerledes enn menns. Mens det tradisjonelle mannlige karrierebegrepet langt på vei er ensbetydende med en vertikal karrierestige, har kvinnenes karrierer mer form av en stige med ulike platåer bestående av opphold relatert til fødselspermisjoner, høyere sivile studier og andre stillinger. En kvinnelig karrieremodell består med andre ord av en helhetlig ramme, hvor samspillet mellom arbeid og familierelasjoner spiller inn på forskjellig vis i ulike livsløpsfaser. Deltakerne i denne studien har valgt en utradisjonell karriere med særskilte utfordringer, hvor det vertikale karrieremønsteret som blant annet krever deltakelse i skarpe utenlandsoppdrag, skaper problemer for kvinner med barn. Fire av de kvinnelige offiserene i vår studie hadde tjenestegjort i utenlandske operasjoner, men bare en av dem hadde barn på det tidspunktet, og vedkommende hadde selv ordnet med et forkortet opplegg. Forskning viser også at deltakelse i denne typen oppdrag er vanskeligere for kvinner med barn enn for menn med barn. Andre særskilte utfordringer er seilinger og feltøvelser som varierer i lengde og frekvens, men som uansett oppleves som belastende for familien. Det samme gjelder utfordringer knyttet til pendling mellom arbeidssted og hjemsted og omorganiseringer og nedleggelser med flytting eller tap av jobb som sin ytterste konsekvens. En alvorlig barriere for kvinners karriereutvikling er trakasseringer relatert til deres kropp og kjønn, samt sosial utestenging fra det mannlige fellesskapet. Dette kan i sin ytterste konsekvens resultere i at de forlater Forsvaret for godt. Noen av kvinnene i denne studien opplevde dette tidlig i karrieren, da de var unge, ugifte og uerfarne. Den ene sluttet som følge av trakasseringene, men kom tilbake til Forsvaret på et senere tidspunkt, og opplevde at forholdene var endret, mye på grunn av at hun var blitt eldre, gift og hadde høyere grad

12 og stilling. Dybdestudier av denne typen trakasseringer vil kunne synliggjøre i hvilken kontekst dette skjer, samt gi signaler om hvordan man best kan forebygge det. En annen barriere for kvinners karriereutvikling i Forsvaret er oppfatningen av at det foregår en skjult kjønnskvotering». Vår studie viser at det er knyttet uklarheter både til hvilke typer kvotering som anvendes, og hvordan disse praktiseres. Uklarhetene omkring bruken av kjønnskvotering i Forsvaret holder liv i forestillingen om at alle kvinner er kvoterte, noe som gjør karriereklimaet særlig utfordrende for kvinner. Som arbeidsgiver har Forsvaret et ansvar med å skape en forståelse i organisasjonen for hvorfor kjønnskvotering er nødvendig og bidra med å skape holdninger basert på respekt for dem som omfattes av dette virkemidlet. Familie og/eller karriere i Forsvaret vanskelige valg for kvinnelige offiserer Et livsløpsperspektiv kan gi oss en forståelse av de valgene, begrensningene og mulighetene som kvinner opplever på ulike karriere og familiestadier, samt hvordan disse to sfærene overlapper hverandre. Et karrieremønster som særlig fremheves i forskning om kvinners karriereutvikling, er kvinners ønsker og behov for å kombinere en yrkeskarriere med et familieliv. Disse utfordringene er også sentrale i studier av familiesituasjonen blant ansatte i det norske Forsvaret. De av kvinnene i vår studie som hadde barn, tok konsekvensene av det og tilpasset sitt karrieremønster til denne situasjonen, slik at utenlandsopphold, seilinger og feltøvelser ikke skulle gå på bekostning av barna. Dette kan være en del av svaret på spørsmålet om hvorfor det er så få kvinner i ledelsen i Forsvaret. Det er ikke nødvendigvis, slik det hevdes, at kvinnene ikke ønsker en vertikal karriere, men snarere at de føler at de må ta hensyn til barna og dermed endrer sine karriereønsker eller blir forsinket i sin karriereutvikling. Samtidig kan dette forklare hvorfor kvinner synes å være mindre villige enn menn til å velge rene militære utdanninger med vekt på operativ virksomhet og heller foretrekker stillinger knyttet til personell, støttevirksomhet og administrasjon, slik det også hevdes i noen studier. Deltakerne i vår studie var opptatte av hvordan de skulle innpasse barn i sin militære karriere. De opplevde at det å få barn representerte et veiskille i deres karriereutvikling, og de fryktet at det ville bli vanskelig å fortsette en vertikal operativ karriere senere. Noen etterlyste en bedre karriereplanlegging, hvor det også ble gitt rom for perioder med omsorg for barn uten at dette plasserte dem utenfor den vertikale karrierestigen. Kvinnene som jobbet i operative stillinger, ble derfor stilt overfor et dilemma, når de ønsket å bli gravide. For dem innebærer en graviditet konsekvenser både karrieremessig og økonomisk ved at de for eksempel ikke lenger kan delta på seilinger og øvelser. De er usikre på hva som venter dem etter en eller flere fødselspermisjoner. Dette kan være en av årsakene til at kvinnelige offiserer, slik det hevdes i noen studier, tar såkalte defensive karrierevalg og velger bort karrierefremmende operative stillinger framfor administrative stillinger. Kanskje er likevel karrierevalgene mer realistiske enn defensive gitt de forventinger som både de selv og andre har til morsrollen?

13 Det fremgår også av vår studie at situasjonen til småbarnsfamilier i Forsvaret til tider oppleves som belastende både for foreldre og kollegaer som må trå til under deres fravær grunnet barns sykdom. Foreldrene må ofte finne private løsninger på lengre jobbrelaterte fravær blant annet ved å bruke besteforeldre som støttespillere i pass av barna. I noen tilfeller viste deres støtte seg å være avgjørende for at kvinnelige offiserer skal kunne gjennomføre seilinger og øvelser. Selv om det har skjedd en tilnærming av den tiden menn og kvinner bruker på ubetalt arbeid i hjemmet, viser forskning at barnepass fortsatt er kvinners ansvar mer enn menns. Her ligger en mulig forklaring på hvorfor kvinner opplever en forsinket og forskjellig karriereutvikling fra menns. Med disse utfordringene i minne kan en fornyet gjennomgang av Forsvarets familiepolitikk og dens tiltak være på sin plass. Flere av de kvinnelige offiserene hadde partnere som også var ansatte i Forsvaret, og dermed skal to karriereløp ivaretas innenfor en og samme organisasjon. For tokarrierepar som ikke har barn, synes det å være mulig å kombinere to individuelle karriereløp. For tokarrierepar med barn er situasjonen en annen, siden de begge må ta hensyn både til barna og til hverandres karrierer. En felles karriereplanlegging som også inkluderer perioder med vekselvis omsorg for barn, kan være viktig for tokarrierepar. Samtidig er det en påminnelse til Forsvaret om å ha et særskilt fokus på tokarrierefamilier, siden det høyst sannsynlig vil bli flere slike familiekonstellasjoner i fremtiden som vil kreve kreative og fleksible tilrettelegginger fra Forsvarets side for å kunne beholde begge i organisasjonen. Behov for strukturelle, politiske og kulturelle endringer i Forsvaret I vårt avslutningskapittel stiller vi spørsmålet om hva Forsvaret bør gjøre for ikke bare å rekruttere, men også å beholde de kvinnelige offiserene i Forsvaret? Familiepolitikken i Forsvaret har så langt ikke bidratt til en grunnleggende løsning på dilemmaet mellom arbeid og familie for de kvinnelige offiserene. Forskning peker også på at den nåværende kunnskapen om kvinners spesifikke karriereløp heller ikke har resultert i vesentlige endringer i de øvrige organisasjonene og konkluderer med at det bør skje endringer både av strukturell, politisk og kulturell art innad i organisasjonene. De strukturelle endringene innebærer at man forkaster mentaliteten om at «one size fits all» og erkjenner at kvinners karriereløp er annerledes og varierer med deres livsfaser, og at man tilpasser den vertikale karrierestigen deretter. Kvinnene i vår studie som er i operative stillinger, og som har små barn, har, som vi har vist, problemer med å ivareta begge på en, for dem, god måte. Spesielt vanskelig kan det være for tokarrierepar, hvor den ene kan være på øvelser, intops eller pendler. Strukturelt sett kan dette løses ved å legge til rette for at begge får mulighet for fleksibel arbeidstid og ulike tilpassinger som støtter dem i ivareta både familie og arbeid. Rent konkret bør Forsvaret tilby flere karriereløp tilpasset kvinners ulike livsfaser og ulike ansvarsområder uten at de taper på det karriere og lønnsmessig. Politiske forandringer innbefatter for eksempel tilgang til mentorer og

14 nettverk som kan bidra til kvinners avansement i organisasjonen. Adgang til slike nettverk har betydning for karriereløpet både til kvinner og menn i henhold til en annen delstudie i vårt prosjekt. Løsninger som viser vei til slike nettverk og mentorer for kvinner, er sannsynligvis nødvendige for å sikre at også kvinner når toppstillinger i organisasjonen. I tillegg er det viktig også å skape et kulturelt klima i organisasjonen i form av holdninger basert på aksept og støtte for kvinners spesifikke karrierevalg. Vår studie viser at kvinnelige offiserer ønsker å kunne kombinere en vertikal karriere i Forsvaret med et familieliv, men at de er usikre på i hvilken grad det lar seg gjøre. Spørsmålet er om Forsvaret i sin politikk og praksis bedre kan legge til rette for at dette kan skje? Organisasjoner som viser vei for en kultur basert på mangfold og inkludering, og som støtter de ansatte i å leve integrerte liv, vil høyst sannsynlig både tiltrekke seg og beholde ikke bare kvinnelige, men også mannlige ansatte.

15 SUMMARY The first chapter of this report discusses the background for the main project and its issues, as well as theoretical approaches and methodological approach. The major issue for this sub study was to investigate the factors that are of importance for younger female officers careers in the Armed Forces, focusing on factors such as recruitment and educational pathways, previous and present positions and work environment, dual career families, gender quotas, and the importance of networking with a particular focus on Network for Female Officers. We asked the participants to reflect upon their career aspirations, the opportunities and limitations related to make a career in the Armed Forces and what is necessary to ensure that women will choose to remain in the Armed Forces. Our theoretical approach has been to look at womenʹs career advancement in a lifetime perspective, with a focus on a phase of life where they are in the middle of a military career and where they also have families. One of the questions they raised was to what extent they could combine a vertical career in the military while maintaining the role as parent and mother. The dilemma of combining a career and a family is not unique to female officers, but a common issue, when women meet demands from both career and family life. Earlier research points to particular patterns in womenʹs career development, where women s careers are constructed differently from those of men in that they do not always follow the traditional vertical career ladder. Their careers are intertwined with their private lives, and they want a balance between career and family. These dilemmas are accentuated regarding female officers, because of the special challenges they face with regard to working, commuting, deployments, sailings and military exercises. Our methodological approach has been based on a qualitative study with three interviews with each of the 12 participants over a period of one year. Through in depth interviews, we get a unique insight into the participantsʹ own experiences regarding their careers. The female officers, who were between the age of 30 and 35, were evenly distributed among the three branches of the military. About half of them were in operational positions and either the women had children, planned to have them or had chosen not to have children. These three categories of female officers illustrate the various challenges facing women during their careers in the Armed Forces.

16 Choices, challenges and investment in education In the second chapter we focus on womenʹs strategic choices, challenges and investment in the military education system. Earlier research points to the masculine norm system in the Armed Forces as a major barrier for women. The female officers in our study made their first choice by applying to join the Armed Forces. The start of their education was either directly into the Army ROTC or via National Service and was described as ʺexcitingʺ and ʺinformativeʺ. The entry to the Armed Forces was experienced as being open and welcoming. But here and especially in their units, they also experienced ʺto be the only woman,ʺ ʺto be very visible,ʺ and in some cases ʺnot to be wanted in the military.ʺ To adapt to the masculine military culture by trying to be ʺone of the guysʺ was an additional challenge for the women. After completing compulsory service the women faced their second important choice as to whether they should proceed in one of the military academies or leave the Armed Forces. At this time it is a choice of all or nothing and at this point women call for a more active recruitment of the Armed Forces. The transition from the War Academy seems to be a ʺcritical phaseʺ in a continued recruitment of women to the military education system. The stay at the military academies for the women fluctuated between being ʺfunʺ and ʺvery tough.ʺ For some the socialization process was characterized by strong competition within the group, while others described it as personal evolving. At the War Academy they were met with remarks such as ʺyouʹre probably one of those who are quoted inʺ. The women experienced this as unpleasant, while they themselves did not know whether they were quoted in or not. This uncertainty was perceived as a problem for the participants in the study who at times felt stigmatized as a group. Meanwhile women felt at times that their visibility among the majority of men was annoying. Verbal harassment related to their body and gender, as well as the exclusion they felt from the male social community, was a major burden. Despite this, the female cadets emphasized that the military academies were positive venues that gave them good management training on favorable financial terms. After completing the War Academy and after several years of service including overseas assignments, the Staff College is the next step in their military professional education. Two of the participants in our study who were or were headed to the Staff College, had followed the traditional vertical career ladder. None of them had children at that time, and both doubted that they could have come this far if they also had to take care of children. Also at the Staff College the women were asked by their male colleagues whether they had entered on a ʺwomenʹs quotaʺ. Their counter strategy was to work extra hard to disprove any such allegations it. What happens as they further their career after completing Staff College remains to be studied. Women have in other words invested significant resources in their military education both academically, physically and mentally. They have competed on equal footing with their male cadets within a masculine norm system. They have had to endure remarks that they

17 are quoted in, and they have experienced verbal harassment related to their body and gender. Despite this, the women believe that they have gotten a good leadership education that they are proud of and would not be without. For their part, the Armed Forces have invested significant human and financial resources to bring women this far in their military education system. The question is whether both parties get rewarded for their investment in womenʹs continued career path in the Armed Forces? Challenges and strategies in female officers careers Chapter three focuses on the female officersʹ careers after completing the War Academy. Earlier research shows that one of the patterns that are related to womenʹs progression in organizations is that womenʹs career paths show a large variation and width. We see this in the career paths for women in this study too, where some have gone ʺthe direct routeʺ and followed the traditional vertical career ladder, while others try to do so, but must, especially after they have had children, modify or suspend their career plans. Some do not find the vertical career path possible and try out alternative career paths by going to a different branch or position, or by taking a civil education. Both previous research and our empirical data show that women s careers are constructed somewhat differently than men s. While the traditional male career concept is synonymous with a vertical career ladder, women s careers take more the form of a ladder with different plateaus consisting of breaks related to maternity leave, civil education and other positions. A female career model consists in other words of a coherent framework, in which the interaction between work and family relationships come into play in different ways in different phases of their life cycle. Participants in this study have chosen a non traditional career with special challenges, where the vertical career pattern which may require participation in armed conflicts abroad creates problems for women with children. Four of the female officers in our study had served in foreign operations, but only one of them had children at the time, and she had herself arranged for a shortened stay. Previous research also shows that participation in this type of assignment is harder for women with children than for men with children. Other special challenges are sailings and field exercises that vary in length and frequency, and which are stressful for the family. The same applies to challenges related to commuting between work and home together with reorganizations and restructuring of the Armed Forces with relocations or loss of jobs as its ultimate consequence. Another serious barrier to womenʹs career development is sexual harassment and social exclusion of the male community. This may in extreme cases result in them leaving the Armed Forces for good. Some of the women in this study experienced this early in their career, when they were young, unmarried and inexperienced. One resigned as a result of the harassment, but returned to the Armed Forces at a later date and felt that the conditions had changed mainly because she was older, married and had a higher rank and position. In

18 depth studies of this type of harassment will be able to show in which contexts these happen and give indications as to how to prevent them. Another barrier to women pursuing a career in the Armed Forces is the belief that there exits ʺhidden gender quotas.ʺ Our study shows that there are ambiguities connected to which types of quotas are used, and how these are practiced. Doubts about the use of gender quotas in the Armed Forces also keep alive the notion that ʺall women are quoted in,ʺ making the career climate for women particularly challenging. As an employer, the Ministry of Defense has the responsibility to create an understanding in the organization as to why gender quotas are necessary, and to create attitudes based on respect for those covered by this policy. Family and/or career in the Armed Forces difficult choices for female officers A lifetime career perspective can give us an understanding of the choices, limitations and opportunities that women experience at different career and family stages, and how these two spheres overlap. A career pattern that is particularly emphasized in research on womenʹs career development is womenʹs need to combine a career with family life. These challenges are also central in other studies of the family situation among employees in the Norwegian Armed Forces. The women in our study who had children accepted the consequences and adapted their career patterns to their family situation, so that deployments, sailings and field exercises should not be at the expense of their children. This may be part of the answer to the question as to why there are so few women in leadership positions in the Armed Forces. It is not necessarily as alleged, that women do not want a vertical career, but rather that they feel they must give priority to their children and consequently, change their career goals or be delayed in their careers. This may also explain why women seem to be less willing than men to choose ʺpureʺ military education with an emphasis on operational activities and rather prefer positions related to personnel, support operations and administration, as alleged in some studies. Participants in our study were concerned as to how they would fit children into a military career. They felt that having children represented a crossroads in their career, and they feared that it would be difficult to continue a vertical operative career later on. Some of them, therefore, called for a better career planning, which also gave room for periods of childcare without placing them outside the vertical career ladder. Women who worked in operational positions, were faced with a dilemma when they wanted to become pregnant. For them pregnancy could involve consequences both career wise and financially, as they for example could no longer take part in sailings and field exercises. They were unsure of what awaits them after one or more maternity leaves. This may be one of the reasons why female officers, as alleged in some studies, are taking so called ʺdefensive career choicesʺ and deselect careers enhancing operational instead of administrative positions. Nevertheless, their career choices may be more realistic than defensive given the expectations that both they themselves and others have to motherhood?

19 Our study shows that the situation of young families in the Armed Forces is at times perceived as stressful for the parents as well as for their colleagues, who may have to take over their jobs during their absence due to children s illness. Parents must often find private solutions to longer job related absences including using grandparents as supporters in the care of children. In some cases their support was crucial for female officers ability to conduct sailings and military field exercises. Although there has been a balancing of the time men and women spend on unpaid work in the home, research shows that childcare is still the responsibility of women more than men. Here is another possible explanation for why women experience a delayed and different career pattern from that of men. With these challenges in mind, a review of the military family policy and its measures may be appropriate. Several of the female officers had partners who were also employees of the Armed Forces, and thus, two career paths are to be safeguarded within the same organization. For dualcareer couples who do not have children, it seems possible to combine two individual careers. For dual career couples with children the situation is different, since they must take into account both the children s care and each otherʹs careers. A common career planning that includes periods of alternating childcare, may be important for dual career couples. This is also a reminder to the Armed Forces to have a special focus on dual career families, which in the future will require creative and flexible adaptations by the Armed Forces to be able to keep both partners in the organization. Need for structural, political and cultural changes in the Armed Forces In our concluding chapter, we raise the question what the Armed Forces should do to both to recruit and retain the female officers. The family policy in the Armed Forces has not so far led to any fundamental solutions to the dilemma between work and family for female officers. Previous research points out that current knowledge about womenʹs specific career paths has not resulted in significant changes in any other organizations and concludes that changes both of a structural, political and cultural nature are, therefore, needed. Structural changes involve dismissing the mentality that ʺone size fits allʺ and recognizing that womenʹs career paths are different and vary in accordance with their life stages, and that adaptations of the vertical career ladder are needed. The women in our study who are in operational positions and who have small children, have problems safeguarding both of them in a satisfactory manner for them. It can be especially difficult for dual career couples, where one of them may be on field exercises, deployed or commuting. Structurally speaking, this can be solved by facilitating both an opportunity for flexible working hours and various adaptations that support them in safeguarding both family and work. The Armed Forces ought to offer several career paths adapted to women in different phases of life, but without them losing their career and wage structure. Political changes may include, for example, access to mentors and networks that may contribute to womenʹs advancement in the organization. Access to networks are important both for women s and

20 men s careers, according to another sub study of our project. Opening the way to such networks and mentors for women are especially necessary to ensure that women achieve leadership positions in the organization. In addition, it is also important to create a cultural climate within the organization in terms of attitudes based on acceptance and support for womenʹs specific career challenges and choices. Our study shows that female officers want to combine a vertical career in the military with a family, but that they are uncertain to what extent this is possible. The question is whether the Armed Forces in its policy and practices can better facilitate this. Organizations that show the way to a culture based on diversity and inclusion and that support employees ability to live integrated lives, will most likely both attract and retain not only female, but also male employees.

Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret

Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret ØF-rapport 08/2014 Stigespillet Unge kvinners karriereløp i Forsvaret Delrapport fra studiet av rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse i Forsvaret, 2011-2014 av Vigdis M. Olsvik Tonje

Detaljer

Climate change and adaptation: Linking. stakeholder engagement- a case study from

Climate change and adaptation: Linking. stakeholder engagement- a case study from Climate change and adaptation: Linking science and policy through active stakeholder engagement- a case study from two provinces in India 29 September, 2011 Seminar, Involvering ved miljøprosjekter Udaya

Detaljer

Assessing second language skills - a challenge for teachers Case studies from three Norwegian primary schools

Assessing second language skills - a challenge for teachers Case studies from three Norwegian primary schools Assessing second language skills - a challenge for teachers Case studies from three Norwegian primary schools The Visions Conference 2011 UiO 18 20 May 2011 Kirsten Palm Oslo University College Else Ryen

Detaljer

Innovasjonsvennlig anskaffelse

Innovasjonsvennlig anskaffelse UNIVERSITETET I BERGEN Universitetet i Bergen Innovasjonsvennlig anskaffelse Fredrikstad, 20 april 2016 Kjetil Skog 1 Universitetet i Bergen 2 Universitetet i Bergen Driftsinntekter på 4 milliarder kr

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO

UNIVERSITETET I OSLO Eksamensdag: Onsdag 1. desember 2004 Tid for eksamen: kl. 09:00-11:00 Vedlegg: Ingen Alle oppgavene teller likt og besvares kort. Oppgave 1. Hva menes med en ideell fri fordeling? Forklar denne ved bruk

Detaljer

KROPPEN LEDER STRØM. Sett en finger på hvert av kontaktpunktene på modellen. Da får du et lydsignal.

KROPPEN LEDER STRØM. Sett en finger på hvert av kontaktpunktene på modellen. Da får du et lydsignal. KROPPEN LEDER STRØM Sett en finger på hvert av kontaktpunktene på modellen. Da får du et lydsignal. Hva forteller dette signalet? Gå flere sammen. Ta hverandre i hendene, og la de to ytterste personene

Detaljer

The regulation requires that everyone at NTNU shall have fire drills and fire prevention courses.

The regulation requires that everyone at NTNU shall have fire drills and fire prevention courses. 1 The law The regulation requires that everyone at NTNU shall have fire drills and fire prevention courses. 2. 3 Make your self familiar with: Evacuation routes Manual fire alarms Location of fire extinguishers

Detaljer

// Translation // KLART SVAR «Free-Range Employees»

// Translation // KLART SVAR «Free-Range Employees» // Translation // KLART SVAR «Free-Range Employees» Klart Svar is a nationwide multiple telecom store, known as a supplier of mobile phones and wireless office solutions. The challenge was to make use

Detaljer

6350 Månedstabell / Month table Klasse / Class 1 Tax deduction table (tax to be withheld) 2012

6350 Månedstabell / Month table Klasse / Class 1 Tax deduction table (tax to be withheld) 2012 6350 Månedstabell / Month table Klasse / Class 1 Tax deduction table (tax to be withheld) 2012 100 200 3000 0 0 0 13 38 63 88 113 138 163 4000 188 213 238 263 288 313 338 363 378 386 5000 394 402 410 417

Detaljer

Eksamen 23.05.2013. ENG1002/1003 Engelsk fellesfag Elevar og privatistar/elever og privatister. http://eksamensarkiv.net/ Nynorsk/Bokmål

Eksamen 23.05.2013. ENG1002/1003 Engelsk fellesfag Elevar og privatistar/elever og privatister. http://eksamensarkiv.net/ Nynorsk/Bokmål Eksamen 23.05.2013 ENG1002/1003 Engelsk fellesfag Elevar og privatistar/elever og privatister Nynorsk/Bokmål Nynorsk Eksamensinformasjon Eksamenstid Hjelpemiddel Eksamen varer i 5 timar. Alle hjelpemiddel

Detaljer

Kundetilfredshetsundersøkelse FHI/SMAP

Kundetilfredshetsundersøkelse FHI/SMAP Kundetilfredshetsundersøkelse FHI/SMAP Sluttrapport pr. 20. April 2010 Alle 9 kunder av FHI s produksjonsavdeling for biofarmasøytiske produkter (SMAP) i perioden 2008-2009 mottok i januar 2010 vårt spørreskjema

Detaljer

Nærings-PhD i Aker Solutions

Nærings-PhD i Aker Solutions part of Aker Motivasjon og erfaringer Kristin M. Berntsen/Soffi Westin/Maung K. Sein 09.12.2011 2011 Aker Solutions Motivasjon for Aker Solutions Forutsetning Vilje fra bedrift og se nytteverdien av forskning.

Detaljer

Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft (SkillsREAL)

Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft (SkillsREAL) Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft (SkillsREAL) Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft Tarja Tikkanen Hva betyr PIAAC-resultatene

Detaljer

Dialogkveld 03. mars 2016. Mobbing i barnehagen

Dialogkveld 03. mars 2016. Mobbing i barnehagen Dialogkveld 03. mars 2016 Mobbing i barnehagen Discussion evening March 3rd 2016 Bullying at kindergarten Mobbing i barnehagen Kan vi si at det eksisterer mobbing i barnehagen? Er barnehagebarn i stand

Detaljer

Kjønnsperspektiv I MNT utdanning og forskning

Kjønnsperspektiv I MNT utdanning og forskning Kjønnsperspektiv I MNT utdanning og forskning Lise Christensen, Nasjonalt råd for teknologisk utdanning og Det nasjonale fakultetsmøtet for realfag, Tromsø 13.11.2015 Det som er velkjent, er at IKT-fagevalueringa

Detaljer

Fakultet for informasjonsteknologi, Institutt for datateknikk og informasjonsvitenskap AVSLUTTENDE EKSAMEN I. TDT42378 Programvaresikkerhet

Fakultet for informasjonsteknologi, Institutt for datateknikk og informasjonsvitenskap AVSLUTTENDE EKSAMEN I. TDT42378 Programvaresikkerhet Side 1 av 5 NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet BOKMÅL Fakultet for informasjonsteknologi, matematikk og elektroteknikk Institutt for datateknikk og informasjonsvitenskap AVSLUTTENDE EKSAMEN

Detaljer

BEST in Akureyri, Island Hildigunnur Svavarsdóttir Director, Akureyri Hospital. BEST network meeting Bergen * Norway * 10.

BEST in Akureyri, Island Hildigunnur Svavarsdóttir Director, Akureyri Hospital. BEST network meeting Bergen * Norway * 10. BEST in Akureyri, Island Hildigunnur Svavarsdóttir Director, Akureyri Hospital BEST network meeting Bergen * Norway * 10. November 2014 Topics to be covered Our BEST activities in the last 2 years Results

Detaljer

Frafall og EU-programmene. Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016

Frafall og EU-programmene. Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016 Frafall og EU-programmene Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016 Fører deltakelse i EU-programmer til lavere frafall/høyere gjennomføring? Vi vet ikke. Men vi kan gjette. Årsaker til frafall Effekter

Detaljer

Nordisk mobilitetsanalyse 2012. CIMO Internationella programkontoret Senter for internasjonalisering av utdanning

Nordisk mobilitetsanalyse 2012. CIMO Internationella programkontoret Senter for internasjonalisering av utdanning CIMO Internationella programkontoret Senter for internasjonalisering av utdanning 1 Samarbeid mellom Internationella programkontoret, Sverige CIMO, Finland Senter for internasjonalisering av utdanning,

Detaljer

STILLAS - STANDARD FORSLAG FRA SEF TIL NY STILLAS - STANDARD

STILLAS - STANDARD FORSLAG FRA SEF TIL NY STILLAS - STANDARD FORSLAG FRA SEF TIL NY STILLAS - STANDARD 1 Bakgrunnen for dette initiativet fra SEF, er ønsket om å gjøre arbeid i høyden tryggere / sikrere. Både for stillasmontører og brukere av stillaser. 2 Reviderte

Detaljer

Quality Policy. HSE Policy

Quality Policy. HSE Policy 1 2 Quality Policy HSE Policy Astra North shall provide its customers highly motivated personnel with correct competence and good personal qualities to each specific assignment. Astra North believes a

Detaljer

May legally defined terms be useful for improved interoperability in the public sector?

May legally defined terms be useful for improved interoperability in the public sector? May legally defined terms be useful for improved interoperability in the public sector? Prof. Dag Wiese Schartum, Norwegian Research Center for Computers and Law, University of Oslo How may terms be legally

Detaljer

EXAM TTM4128 SERVICE AND RESOURCE MANAGEMENT EKSAM I TTM4128 TJENESTE- OG RESSURSADMINISTRASJON

EXAM TTM4128 SERVICE AND RESOURCE MANAGEMENT EKSAM I TTM4128 TJENESTE- OG RESSURSADMINISTRASJON Side 1 av 5 NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for telematikk EXAM TTM4128 SERVICE AND RESOURCE MANAGEMENT EKSAM I TTM4128 TJENESTE- OG RESSURSADMINISTRASJON Contact person /

Detaljer

BYGG BROER IKKE MURER

BYGG BROER IKKE MURER BYGG BROER IKKE MURER HBV og Dzemal Bijedic University of Mostar s internasjonale sommerskole i Mostar, Bosnia & Hercegovina Ved Lars Petter Soltvedt, PhD Høgskolen i Buskerud og Vestfold Synspunkter

Detaljer

Språkleker og bokstavinnlæring

Språkleker og bokstavinnlæring FORSLAG OG IDEER TIL Språkleker og bokstavinnlæring POCOS hjelper barnet med språkutvikling og begrepsforståelse og er også nyttig til trening av øye-hånd-koordinasjon, fokus og konsentrasjon. POCOS fremmer

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT Bokmål Eksamen i: ECON1210 Forbruker, bedrift og marked Exam: ECON1210 Consumer Behaviour, Firm behaviour and Markets Eksamensdag: 12.12.2014 Sensur kunngjøres:

Detaljer

Vekeplan 4. Trinn. Måndag Tysdag Onsdag Torsdag Fredag AB CD AB CD AB CD AB CD AB CD. Norsk Matte Symjing Ute Norsk Matte M&H Norsk

Vekeplan 4. Trinn. Måndag Tysdag Onsdag Torsdag Fredag AB CD AB CD AB CD AB CD AB CD. Norsk Matte Symjing Ute Norsk Matte M&H Norsk Vekeplan 4. Trinn Veke 39 40 Namn: Måndag Tysdag Onsdag Torsdag Fredag AB CD AB CD AB CD AB CD AB CD Norsk Engelsk M& Mitt val Engelsk Matte Norsk Matte felles Engelsk M& Mitt val Engelsk Norsk M& Matte

Detaljer

Økologisk og kulturell dannelse i økonomiutdanningen

Økologisk og kulturell dannelse i økonomiutdanningen Økologisk og kulturell dannelse i økonomiutdanningen Dannelse på norsk fra ord til handling Professor Ove Jakobsen HHB/UiN Frihet med ansvar Om høyere utdanning og forskning i Norge NOU 2000:14 Det er

Detaljer

Baltic Sea Region CCS Forum. Nordic energy cooperation perspectives

Baltic Sea Region CCS Forum. Nordic energy cooperation perspectives Norsk mal: Startside Baltic Sea Region CCS Forum. Nordic energy cooperation perspectives Johan Vetlesen. Senior Energy Committe of the Nordic Council of Ministers 22-23. april 2015 Nordic Council of Ministers.

Detaljer

Oppgave 1a Definer følgende begreper: Nøkkel, supernøkkel og funksjonell avhengighet.

Oppgave 1a Definer følgende begreper: Nøkkel, supernøkkel og funksjonell avhengighet. TDT445 Øving 4 Oppgave a Definer følgende begreper: Nøkkel, supernøkkel og funksjonell avhengighet. Nøkkel: Supernøkkel: Funksjonell avhengighet: Data i en database som kan unikt identifisere (et sett

Detaljer

Ledelse og endring: Alle stemmer skal høres - En vei til suksess? Analyse av endringsarbeid i sykehjem? Førsteamanuensis Christine Øye

Ledelse og endring: Alle stemmer skal høres - En vei til suksess? Analyse av endringsarbeid i sykehjem? Førsteamanuensis Christine Øye Ledelse og endring: Alle stemmer skal høres - En vei til suksess? Analyse av endringsarbeid i sykehjem? Førsteamanuensis Christine Øye Bakgrunn og mål MEDCED Modeling and Evaluating evidence based Continuing

Detaljer

Action Plan Norway (will be translated into English after May 15th)

Action Plan Norway (will be translated into English after May 15th) Action Plan Norway (will be translated into English after May 15th) 1 2015 Intel ISEF Educator Academy Pittsburgh, PA PROFORSK a national program to fund science initiatives PROFORSK skal skape på kort

Detaljer

Welcome to one of the world s coolest golf courses!

Welcome to one of the world s coolest golf courses! All Photography kindly supplied by kevinmurraygolfphotography.com Velkommen til Verdens råeste golfbane! Lofoten Links er en spektakulær 18-hulls mesterskapsbane som ligger vakkert i naturen. Her kan sola

Detaljer

Rapporterer norske selskaper integrert?

Rapporterer norske selskaper integrert? Advisory DnR Rapporterer norske selskaper integrert? Hvordan ligger norske selskaper an? Integrert rapportering er å synliggjøre bedre hvordan virksomheten skaper verdi 3 Norske selskaper har en lang vei

Detaljer

INSTRUKS FOR VALGKOMITEEN I AKASTOR ASA (Fastsatt på generalforsamling i Akastor ASA (tidligere Aker Solutions ASA) 6. mai 2011)

INSTRUKS FOR VALGKOMITEEN I AKASTOR ASA (Fastsatt på generalforsamling i Akastor ASA (tidligere Aker Solutions ASA) 6. mai 2011) INSTRUKS FOR VALGKOMITEEN I AKASTOR ASA (Fastsatt på generalforsamling i Akastor ASA (tidligere Aker Solutions ASA) 6. mai 2011) 1 Oppgaver Valgkomiteens oppgaver er å avgi innstilling til - generalforsamlingen

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT Eksamen i: ECON1220 Velferd og økonomisk politikk Exam: ECON1220 Welfare and politics Eksamensdag: 29.11.2010 Sensur kunngjøres: 21.12.2010 Date of exam: 29.11.2010

Detaljer

SFI-Norman presents Lean Product Development (LPD) adapted to Norwegian companies in a model consisting of six main components.

SFI-Norman presents Lean Product Development (LPD) adapted to Norwegian companies in a model consisting of six main components. Hovedoppgave Masteroppgave ved ved IMM Høsten 2013 Lean Product Development Stability Drivers. Identifying Environmental Factors that Affect Performance. SFI-Norman presents Lean Product Development (LPD)

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT Utsatt eksamen i: ECON1410 - Internasjonal økonomi Exam: ECON1410 - International economics Eksamensdag: 18.06.2013 Date of exam: 18.06.2013 Tid for eksamen: kl.

Detaljer

Erfaringer med smidige metoder på store prosjekter i Telenor. Kristoffer Kvam, Strategic Project Manager, Portfolio & Projects, Telenor Norway

Erfaringer med smidige metoder på store prosjekter i Telenor. Kristoffer Kvam, Strategic Project Manager, Portfolio & Projects, Telenor Norway Erfaringer med smidige metoder på store prosjekter i Telenor Kristoffer Kvam, Strategic Project Manager, Portfolio & Projects, Telenor Norway Smidig metodikk brukt riktig kan gi store effekter. Her >30%

Detaljer

OM KJØNN OG SAMFUNNSPLANLEGGING. Case: Bidrar nasjonal og lokal veiplanlegging til en strukturell diskriminering av kvinner?

OM KJØNN OG SAMFUNNSPLANLEGGING. Case: Bidrar nasjonal og lokal veiplanlegging til en strukturell diskriminering av kvinner? OM KJØNN OG SAMFUNNSPLANLEGGING Case: Bidrar nasjonal og lokal veiplanlegging til en strukturell diskriminering av kvinner? Likestilling 1 2 3 Vi skiller mellom biologisk og sosialt kjønn Biologisk: Fødsel

Detaljer

Pårørende til personer med demens i sykehjem - involverte eller brysomme?

Pårørende til personer med demens i sykehjem - involverte eller brysomme? Pårørende til personer med demens i sykehjem - involverte eller brysomme? Linn Hege Førsund Høgskolelektor / Stipendiat HSN / NTNU (Illustrasjonsfoto) 1 Bakgrunn Forskning innenfor pårørendeomsorg til

Detaljer

The Future of Academic Libraries the Road Ahead. Roy Gundersen

The Future of Academic Libraries the Road Ahead. Roy Gundersen The Future of Academic Libraries the Road Ahead Roy Gundersen Background Discussions on the modernization of BIBSYS Project spring 2007: Forprosjekt modernisering Process analysis Specification Market

Detaljer

NTNU, TRONDHEIM Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap

NTNU, TRONDHEIM Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap NTNU, TRONDHEIM Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap EKSAMENSOPPGAVE I SVPOL 105 Komparativ og Internasjonal Politikk Eksamensdato: 28.11.01 Eksamenstid:

Detaljer

ILO- 98 Rett til kollektive forhandlinger.

ILO- 98 Rett til kollektive forhandlinger. ILO 98 Artikkel 1.1. Når det gjelder sysselsetting, skal arbeidstakerne nyte tilstrekkelig vern mot all diskriminering som innebærer et angrep på foreningsfriheten.2. Dette vern skal særlig være rettet

Detaljer

Stipend fra Jubileumsfondet skoleåret 2002-2003

Stipend fra Jubileumsfondet skoleåret 2002-2003 Til skolen Rundskriv S 09-2002 Oslo, 15. februar 2002 Stipend fra Jubileumsfondet skoleåret 2002-2003 For nærmere omtale av H.M. Kong Olav V s Jubileumsfond viser vi til NKF-handboka kap. 12.3.4. Fondet

Detaljer

Public roadmap for information management, governance and exchange. 2015-09-15 SINTEF david.norheim@brreg.no

Public roadmap for information management, governance and exchange. 2015-09-15 SINTEF david.norheim@brreg.no Public roadmap for information management, governance and exchange 2015-09-15 SINTEF david.norheim@brreg.no Skate Skate (governance and coordination of services in egovernment) is a strategic cooperation

Detaljer

Sikkert Drillingnettverk på CAT-D Rig

Sikkert Drillingnettverk på CAT-D Rig Sikkert Drillingnettverk på CAT-D Rig Med fokus på IT sikkerhet i offshore bransjen Kristiansand, 21/10/2014, Asgeir Skretting, Dag Tang Sikkert Drillingnettverk på CAT-D Rig Agenda Hvorfor sikker offshore

Detaljer

GYRO MED SYKKELHJUL. Forsøk å tippe og vri på hjulet. Hva kjenner du? Hvorfor oppfører hjulet seg slik, og hva er egentlig en gyro?

GYRO MED SYKKELHJUL. Forsøk å tippe og vri på hjulet. Hva kjenner du? Hvorfor oppfører hjulet seg slik, og hva er egentlig en gyro? GYRO MED SYKKELHJUL Hold i håndtaket på hjulet. Sett fart på hjulet og hold det opp. Det er lettest om du sjølv holder i håndtakene og får en venn til å snurre hjulet rundt. Forsøk å tippe og vri på hjulet.

Detaljer

7 years as museum director at the Röhsska Museum, Göteborg. since February 2012 the museum director at the Sigtuna Museum, Sthlm

7 years as museum director at the Röhsska Museum, Göteborg. since February 2012 the museum director at the Sigtuna Museum, Sthlm 15 years in the advertising business 7 years as museum director at the Röhsska Museum, Göteborg since February 2012 the museum director at the Sigtuna Museum, Sthlm maksimere strategisk utviklingsplan

Detaljer

The building blocks of a biogas strategy

The building blocks of a biogas strategy The building blocks of a biogas strategy Presentation of the report «Background report for a biogas strategy» («Underlagsmateriale til tverrsektoriell biogass-strategi») Christine Maass, Norwegian Environment

Detaljer

Newtons fargeskive. Regnbuens farger blir til hvitt. Sett skiva i rask rotasjon ved hjelp av sveiva.

Newtons fargeskive. Regnbuens farger blir til hvitt. Sett skiva i rask rotasjon ved hjelp av sveiva. Newtons fargeskive Regnbuens farger blir til hvitt. Sett skiva i rask rotasjon ved hjelp av sveiva. Se hva som skjer med fargene. Hvitt lys består av en blanding av alle farger. Når fargeskiva roterer

Detaljer

Passasjerer med psykiske lidelser Hvem kan fly? Grunnprinsipper ved behandling av flyfobi

Passasjerer med psykiske lidelser Hvem kan fly? Grunnprinsipper ved behandling av flyfobi Passasjerer med psykiske lidelser Hvem kan fly? Grunnprinsipper ved behandling av flyfobi Øivind Ekeberg 5.september 2008 Akuttmedisinsk avdeling, Ullevål universitetssykehus Avdeling for atferdsfag, Universitetet

Detaljer

Forbruk & Finansiering

Forbruk & Finansiering Sida 1 Forbruk & Finansiering Analyser og kommentarer fra Forbrukerøkonom Randi Marjamaa basert på en undersøkelse gjennomført av TEMO/MMI for Nordea RESULTATER FRA NORGE OG NORDEN Nordea 2006-02-28 Sida

Detaljer

Kritisk lesning og skriving To sider av samme sak? Geir Jacobsen. Institutt for samfunnsmedisin. Kritisk lesning. Med en glidende overgang vil denne

Kritisk lesning og skriving To sider av samme sak? Geir Jacobsen. Institutt for samfunnsmedisin. Kritisk lesning. Med en glidende overgang vil denne og skriving To sider av samme sak? Geir Jacobsen Institutt for samfunnsmedisin Med en glidende overgang vil denne presentasjonen først handle om av fagartikler I engelsk litteratur brukes også begrepene

Detaljer

EKSAMENSOPPGAVE SØK 3511 UTDANNING OG ARBEIDSMARKED

EKSAMENSOPPGAVE SØK 3511 UTDANNING OG ARBEIDSMARKED Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for samfunnsøkonomi EKSAMENSOPPGAVE SØK 3511 UTDANNING OG ARBEIDSMARKED Høst 2003 Oppgaveteksten er skrevet på norsk og engelsk Oppgave 1 Betrakt

Detaljer

04.11.2014. Ph.d-utdanningen. Harmonisering av krav i Norden

04.11.2014. Ph.d-utdanningen. Harmonisering av krav i Norden Ph.d-utdanningen Harmonisering av krav i Norden 2 1 Nasjonalt forskningsdekanmøte i Tromsø, oktober 2014 Nordic Medical Research Councils (NOS-M), november 2014 Prodekanmøte våren 2015 Dekanmøte våren

Detaljer

Samhandling i prosjekter et forskerblikk på Nødnettprosjektet. Therese Dille, PhD

Samhandling i prosjekter et forskerblikk på Nødnettprosjektet. Therese Dille, PhD Samhandling i prosjekter et forskerblikk på Nødnettprosjektet Therese Dille, PhD Bakgrunn Forskningsprosjekt (2008-2012) ved Handelshøyskolen BI, Institutt for ledelse og organisasjon Tilknyttet FoU-prosjektet

Detaljer

Inkludering og spesialpedagogikk

Inkludering og spesialpedagogikk Inkludering og spesialpedagogikk Kjell-Arne Solli Høgskolen i Østfold avdeling lærerutdanning Motsetninger eller to sider av samme sak? Tegning af Roald Als i Dagbladet Politiken februar 2009 INCLUSION

Detaljer

Morten Walløe Tvedt, Senior Research Fellow, Lawyer. Seminar 6.juni 2008

Morten Walløe Tvedt, Senior Research Fellow, Lawyer. Seminar 6.juni 2008 Morten Walløe Tvedt, Senior Research Fellow, Lawyer Seminar 6.juni 2008 My Background: Marine and Fish Genetic Resource: Access to and Property Rights of Aquaculture Genetic Resources Norwegian Perspectives

Detaljer

0100 Månedstabell/Month table Trekktabell 2013

0100 Månedstabell/Month table Trekktabell 2013 0100 Månedstabell/Month table Trekktabell 2013 Klasse / Class 1 For skatt av sjømannsinntekt med 10% standardfradrag, 30% sjømannsfradrag Trekk- 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Detaljer

NORGES TEKNISK-NATURVITENSKAPELIGE UNIVERSITET Geografisk institutt

NORGES TEKNISK-NATURVITENSKAPELIGE UNIVERSITET Geografisk institutt NORGES TEKNISK-NATURVITENSKAPELIGE UNIVERSITET Geografisk institutt BOKMÅL EKSAMEN i GEOG 2007 Effekter av klimaendringer Eksamensdato : 07.12.11 Sidetall bokmål: 2 Eksamenstid : 4 t Sidetall nynorsk:

Detaljer

Wenche Bjarnedotter Sørfonden Førsteamanuensis sykepleie og helse Universitetet i Nordland 01.12.11

Wenche Bjarnedotter Sørfonden Førsteamanuensis sykepleie og helse Universitetet i Nordland 01.12.11 Wenche Bjarnedotter Sørfonden Førsteamanuensis sykepleie og helse Universitetet i Nordland 01.12.11 Innsikt i og forståelse for ekteparenes opplevelser ved leddgikt Sykdomsforløp kan påvirkes av pasienten,

Detaljer

Juridiske aspekter ved publisering i åpne institusjonelle arkiv

Juridiske aspekter ved publisering i åpne institusjonelle arkiv Juridiske aspekter ved publisering i åpne institusjonelle arkiv Professor dr juris Olav Torvund Publisering i åpne institusjonelle arkiv Førstegangspublisering Masteroppgaver Doktoravhandlinger (?) Grålitteratur

Detaljer

Norwegian FAOS, version LK1.0

Norwegian FAOS, version LK1.0 Norwegian FAOS, version LK1.0 The KOOS form was translated from Swedish into Norwegian by the Norwegian Arthroplasty Register (NAR). The Norwegian National Knee Ligament Registry (NKLR) translated the

Detaljer

Profile handbook. for

Profile handbook. for Profile handbook for March 2007 Logo For the logo, we have chosen a shape in conformity with the general visual direction. The logo is inspired by the shape of the product, and the circle also creates

Detaljer

stjerneponcho for voksne star poncho for grown ups

stjerneponcho for voksne star poncho for grown ups stjerneponcho for voksne star poncho for grown ups www.pickles.no / shop.pickles.no NORSK Størrelser XS (S) M (L) Garn Pickles Pure Alpaca 300 (350) 400 (400) g hovedfarge 100 (100) 150 (150) g hver av

Detaljer

International Economics

International Economics International Economics School of Business Date: 19 February 2008 Time: 4 hours Total number of pages including the cover page: 4 Total number of questions: 4 The candidate should attempt to answer all

Detaljer

Avdelingslederen den nye pedagogiske lederen?

Avdelingslederen den nye pedagogiske lederen? Møte i kvalitetsnettverket, Skien 17. september 2015 Avdelingslederen den nye pedagogiske lederen? Førsteamanuensis Marit Aas Marit.aas@ils.uio.no Agenda 10.00-11.00: Internasjonale trender og politikkutforming

Detaljer

EURES - en tjeneste i Nav. Hjelp til rekruttering av europeisk arbeidskraft

EURES - en tjeneste i Nav. Hjelp til rekruttering av europeisk arbeidskraft EURES - en tjeneste i Nav Hjelp til rekruttering av europeisk arbeidskraft HVA ER EURES? EURES (European Employment Services) er NAV sin europeiske avdeling Samarbeid mellom EU-kommisjonen og arbeidsmarkedsmyndighetene

Detaljer

buildingsmart Norge seminar Gardermoen 2. september 2010 IFD sett i sammenheng med BIM og varedata

buildingsmart Norge seminar Gardermoen 2. september 2010 IFD sett i sammenheng med BIM og varedata buildingsmart Norge seminar Gardermoen 2. september 2010 IFD sett i sammenheng med BIM og varedata IFD International Framework for Dictionaries Hvordan bygges en BIM? Hva kan hentes ut av BIM? Hvordan

Detaljer

PIM ProsjektInformasjonsManual Tittel: REDUKSJON AV FLUORIDEKSPONERING I ALUMINIUMINDUSTRIEN INKLUDERT GRUNNLAG FOR KORTTIDSNORM FOR FLUORIDER

PIM ProsjektInformasjonsManual Tittel: REDUKSJON AV FLUORIDEKSPONERING I ALUMINIUMINDUSTRIEN INKLUDERT GRUNNLAG FOR KORTTIDSNORM FOR FLUORIDER SLUTTRAPPORT Innhold 1. Innledning 1.1 Deltakere 1.2 Bakgrunn 1.3 Mål 1.4 Organisasjon 2. Oppsummering 3. Summary in English 4. Referanser/References 1. INNLEDNING 1.1 Deltakere Alcan á Ísland Alcoa Fjarðaál

Detaljer

Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting?

Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Mangfold: Hva betyr det? Alt eller ingenting? Associate Professor Laura E. M. Traavik I dag Definere og diskutere mangfold Mangfold og kontekst Hvordan møter vi mangfold? Hvordan jobber vi med mangfold?

Detaljer

Er det noe konkret du har lyst til å jobbe med eller har du noen endringer du ønsker å gjennomføre?

Er det noe konkret du har lyst til å jobbe med eller har du noen endringer du ønsker å gjennomføre? Catalina Thomsen Natur og miljø Hvorfor stiller du til valg? Gjennom dette året har jeg har jeg fått mulighet til å bli kjent med mange av de internasjonale som går på HSN og fått et lite innblikk i hvilke

Detaljer

VEIEN TIL 2050. Adm.dir. Idar Kreutzer Finans Norge

VEIEN TIL 2050. Adm.dir. Idar Kreutzer Finans Norge VEIEN TIL 2050 Adm.dir. Idar Kreutzer Finans Norge Et globalt marked i endring Verdens ressursutnyttelse er ikke bærekraftig Kilde: World Business Council for Sustainable Development, Vision 2050 Vision

Detaljer

En liten oppsummering. Studietur 2010, Norsk kulturskoleråd Sør-Trøndelag

En liten oppsummering. Studietur 2010, Norsk kulturskoleråd Sør-Trøndelag En liten oppsummering Tilrettelegging av kulturaktivitet og opplevelser for barn og unge 1. For lavterskel grupper 2. For talentutvikling Ja, takk begge deler. Youth Music Initiative - YMI Tilrettelegging

Detaljer

Kurs i Nettverksbygging Edgar Valdmanis,MBA

Kurs i Nettverksbygging Edgar Valdmanis,MBA Kurs i Nettverksbygging Edgar Valdmanis,MBA Markedsdirektør, Den Norske Dataforening Bergen, 5.april 2011 Hvorfor nettverke? Du kan hjelpe andre med informasjon (om hvor de finner mer og rett informasjon)

Detaljer

Kvalitet i institusjonsbehandling i psykisk helsevern (KvIP) - barn og unge

Kvalitet i institusjonsbehandling i psykisk helsevern (KvIP) - barn og unge akuttnettverket.no Kvalitet i institusjonsbehandling i psykisk helsevern (KvIP) barn og unge Bilde av enheten Rapport fra kollegaevaluering: ** dato 2015 Prosjektleder: Simon R. Wilkinson akuttnettverket.no

Detaljer

Samtykke som behandlingsgrunnlag i arbeidsforhold. 3. September 2015. Kari Gimmingsrud. www.haavind.no

Samtykke som behandlingsgrunnlag i arbeidsforhold. 3. September 2015. Kari Gimmingsrud. www.haavind.no Samtykke som behandlingsgrunnlag i arbeidsforhold 3. September 2015 Kari Gimmingsrud www.haavind.no TEMA Samtykke som grunnlag for behandling av personopplysninger i arbeidsforhold Aktualitet Før - under

Detaljer

HELGELAND REGIONRÅD Dialogkonferansen, 27. og 28. mars 2012, Mosjøen Attraktive og livskraftige kommuner er lik Positiv folketallsutvikling

HELGELAND REGIONRÅD Dialogkonferansen, 27. og 28. mars 2012, Mosjøen Attraktive og livskraftige kommuner er lik Positiv folketallsutvikling HELGELAND REGIONRÅD Dialogkonferansen, 27. og 28. mars 2012, Mosjøen Attraktive og livskraftige kommuner er lik Positiv folketallsutvikling Nordland og Helgeland sine utfordringer Behov for flere innbyggere

Detaljer

GoOpen 2008 Oslo 8. april. Jernbaneverket Fri programvare i driftskritiske systemer. Ole Morten Killi ole.morten.killi@bouvet.

GoOpen 2008 Oslo 8. april. Jernbaneverket Fri programvare i driftskritiske systemer. Ole Morten Killi ole.morten.killi@bouvet. GoOpen 2008 Oslo 8. april Jernbaneverket Fri programvare i driftskritiske systemer Ole Morten Killi ole.morten.killi@bouvet.no Bouvet ASA Bouvet ASA Ca. 400 ansatte 8 kontorer Bouvets ambisjon er å være

Detaljer

Praktisere «tid til sikkert arbeid» Uttalelse fra Den organiserte Vernetjenesten (DOV)

Praktisere «tid til sikkert arbeid» Uttalelse fra Den organiserte Vernetjenesten (DOV) Tid til sikkert arbeid Praktisere «tid til sikkert arbeid» Uttalelse fra Den organiserte Vernetjenesten (DOV) Vernetjenesten i Prosafe er til enhver tid opptatt av at alle i bedriften skal ha et sikkert,

Detaljer

Kunnskapsutvikling & endringsarbeid i praksis

Kunnskapsutvikling & endringsarbeid i praksis Kunnskapsutvikling & endringsarbeid i praksis Eksternkurs, St. Olavs Hospital 20.mai 2014 Hilde Strøm Solberg, seksjonsleder fysioterapi / PhD kandidat Oversikt Føringer for kunnskapsutvikling og endringsarbeid

Detaljer

Risikostyring i et samfunnssikkerhetsperspektiv. Terje Aven Universitetet i Stavanger

Risikostyring i et samfunnssikkerhetsperspektiv. Terje Aven Universitetet i Stavanger Risikostyring i et samfunnssikkerhetsperspektiv Terje Aven Universitetet i Stavanger Samfunnssikkerhet Primært et spørsmål om fag? Primært et spørsmål om ledelse og politikk? Dagens ingeniører og økonomer

Detaljer

FM kompetanseutvikling i Statoil

FM kompetanseutvikling i Statoil FM kompetanseutvikling i Statoil Erick Beltran Business developer Statoil FM FM konferansen Oslo, 13 Oktober 2011 Classification: Internal (Restricted Distribution) 2010-06-06 Erick Beltran Ingenierio

Detaljer

Nærhetsetikk. Hva er nærhetsetikk? Hva er nærhetsetikk ikke? Hva slags nærhet snakker vi om? -Har nærhet etisk. Problemer med nærhetsetikk

Nærhetsetikk. Hva er nærhetsetikk? Hva er nærhetsetikk ikke? Hva slags nærhet snakker vi om? -Har nærhet etisk. Problemer med nærhetsetikk Nærhetsetikk Hva er nærhetsetikk? Hva er nærhetsetikk ikke? Hva slags nærhet snakker vi om? -Har nærhet etisk relevans? Problemer med nærhetsetikk Profesjonsetikk som nærhetsetikk? Hva er nærhetsetikk?

Detaljer

Tyrannosaurus Test Adapt or Die!

Tyrannosaurus Test Adapt or Die! Tyrannosaurus Test Adapt or Die! Testdagen Odin 2014 Remi Hansen & Christian Brødsjø 26.09.2014 Promis Qualify AS 1 Om oss og tema Dinosaurer og evolusjon Context-driven testing filosofi og prinsipper

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT

UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT UNIVERSITETET I OSLO ØKONOMISK INSTITUTT Eksamen i: ECON1410 - Internasjonal økonomi Exam: ECON1410 - International economics Eksamensdag: 24.05.2013 Sensur kunngjøres: 13.06.2012 Date of exam: 24.05.2013

Detaljer

Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH)

Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH) Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH) Pål Molander Direktør, Prof. Dr. www.pussh.org Agenda Litt om bakgrunnen og bakteppet for prosjektet Hvem er det som har besluttet at det foreligger

Detaljer

2005 2014: UN decade for education for sustainable development

2005 2014: UN decade for education for sustainable development Teacher Education for sustainable development Oscarsborg 25 2727 november 2009 2005 2014: UN decade for education for sustainable development Aim: Focus on how education can contribute to sustainable ab

Detaljer

Nettnøytralitet - regulering på jakt etter markedssvikt. Bjørn Hansen, Telenor Research Nettnøytralitetsforum 27. november 2014

Nettnøytralitet - regulering på jakt etter markedssvikt. Bjørn Hansen, Telenor Research Nettnøytralitetsforum 27. november 2014 Nettnøytralitet - regulering på jakt etter markedssvikt Bjørn Hansen, Telenor Research Nettnøytralitetsforum 27. november 2014 1 Nettnøytralitet i ulike varianter Et marked underlagt Konkurranselov, Markedsførings

Detaljer

-it s all about quality!

-it s all about quality! -it s all about quality! It s all about quality At Stavanger Maskinering, we specialise in the supply of high quality products to the oil industry. From the very start in 2001, we have been at the forefront

Detaljer

Søker du ikke om nytt frikort/skattekort, vil du bli trukket 15 prosent av utbetalingen av pensjon eller uføreytelse fra og med januar 2016.

Søker du ikke om nytt frikort/skattekort, vil du bli trukket 15 prosent av utbetalingen av pensjon eller uføreytelse fra og med januar 2016. Skatteetaten Saksbehandler Deres dato Vår dato 26.10.2016 Telefon Deres Vår referanse For information in English see page 3 Skattekort for 2016 Du fikk helt eller delvis skattefritak ved likningen for

Detaljer

Hvordan kan man holde kontakten med venner eller familie? Kan du legge til noen ideer på listen? Sende tekstmeldinger. Sende (bursdags-)kort

Hvordan kan man holde kontakten med venner eller familie? Kan du legge til noen ideer på listen? Sende tekstmeldinger. Sende (bursdags-)kort Hold kontakten! Hvordan kan man holde kontakten med venner eller familie? Kan du legge til noen ideer på listen? Skrive brev Sende tekstmeldinger Ringe dem Sende e-post Sende (bursdags-)kort Koble seg

Detaljer

Sitronelement. Materiell: Sitroner Galvaniserte spiker Blank kobbertråd. Press inn i sitronen en galvanisert spiker og en kobbertråd.

Sitronelement. Materiell: Sitroner Galvaniserte spiker Blank kobbertråd. Press inn i sitronen en galvanisert spiker og en kobbertråd. Materiell: Sitronelement Sitroner Galvaniserte spiker Blank kobbertråd Press inn i sitronen en galvanisert spiker og en kobbertråd. Nå har du laget et av elementene i et elektrisk batteri! Teori om elektriske

Detaljer

Inger Marie Bodin Åkvåg

Inger Marie Bodin Åkvåg Av Hadi Lile Inger Marie Bodin Åkvåg Inger Marie Bodin Åkvåg Undersøkelse blant 600 UiO studenter i 1998. 450 svar, altså svarprosent 75 % Selvrekruttering 75 % foreldre med høyere utdanning 10 % har en

Detaljer

Tjenestedirektivet og. «sosial dumping»

Tjenestedirektivet og. «sosial dumping» Tjenestedirektivet og handlingsplanen mot «sosial dumping» 11. mars Tjenestedirektivet favner vidt Næringer Reguleringer Artikkel 16 Restriksjonsforbudet Temaer Nr. 1 - Det generelle med kriterier e for

Detaljer

English summary. Knowledge and expectations. Experiences from the program period

English summary. Knowledge and expectations. Experiences from the program period English summary In the period 2007 2009 several departments and directorates in Norway accomplished a trainee program targeted towards people with higher education and different kinds of impairments. The

Detaljer

of color printers at university); helps in learning GIS.

of color printers at university); helps in learning GIS. Making a Home Page Why a Web Page? Easier to submit labs electronically (lack of color printers at university); Easier to grade many labs; Provides additional computer experience that helps in learning

Detaljer

Tripartite. The regulations also create a general duty for employees to help shape, implement and follow up systematic HSE efforts in the industry.

Tripartite. The regulations also create a general duty for employees to help shape, implement and follow up systematic HSE efforts in the industry. Tripartite Collaboration between employers, unions and government is not only enshrined in Norwegian petroleum policy, but also essential for progress on HSE. That puts Norway in a unique position. Trepartssamarbeid

Detaljer