Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen?"

Transkript

1 Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen? Tror du at et prosjektil kommer 20 % saktere mot deg enn mot meg? Jeg var 20 år og hadde akkurat begynt på befalsskolen. Spørsmålet kom fra en av mine mannlige medelever, og var knyttet til det faktum at jeg hadde andre fysiske opptakskrav enn ham. Krav som gjorde det mulig for meg å konkurrere meg inn på lik linje med alle de unge mennene som også ville inn på befalsskolen. Nei, jeg tror ikke at et prosjektil kommer i langsommere tempo mot kvinner enn mot menn. Men jeg tror at vi trenger både jenter og gutter, kvinner og menn som ønsker å gjøre en innsats for, eller en karriere i Forsvaret. Likestillingstiltak er ikke bare rettferdig, sosialt eller politisk korrekt, det er nødvendig. Forsvaret og politiet har felles utfordringer når det gjelder rekruttering av kvinner, og kvinner til ledelse spesielt. Men mens forsvaret sliter med å få til en positiv utvikling, øker kvinneandelen i politiet sakte, men sikkert, år for år. Politidirektoratet, med politidirektøren i spissen, har hatt og har et ønske om flere kvinner i politiet. Hvorfor? Politiets visjon er trygghet, lov og orden. Vi har endret fokuset fra holdningsskapende arbeid til et større fokus på handlinger, strategisk kompetansestyring og lederansvar. Vi tror at handlinger kan bidra til å endre holdningene. Skal endringer bli varige, må vi gjennomgå strukturene, rutinene, prosessene og metodene. Ikke bare de formelle, men også de uformelle. Vår målsetting for kjønnslikestilling er at kvinner og menn skal ha like muligheter til ansettelse, kompetanseutvikling, avansement og øvrige arbeidsvilkår. Dette er nødvendig fordi et bredt mangfold blant våre ansatte vil gi oss større legitimitet blant alle grupper i befolkningen, noe som igjen vil føre til at saker blir rapportert og at vitner melder seg. Dette er viktig for den jobben politiet skal utføre, og viktig for å nå vår visjon om trygghet, lov og orden. Den første kvinnen ble ansatt i politiet i I 1958 ble kvinner og menn formelt likestilt i politiet med hensyn til opptak, opplæring, ansettelse og arbeidsvilkår. Før dette fikk kvinnene beskjeftige seg med myke oppgaver som å avhøre barn, etterforske sedlighetssaker og håndtere kvinner som skulle i retten. Det har skjedd mye siden den gang når det gjelder kjønnslikestilling. Ikke bare i politiet, men i samfunnet generelt. For å komme dit vi er i dag, har det blant annet vært nødvendig å sette i gang ekstra tiltak, eller det vi kaller særtiltak, for kvinner. Ikke for å hjelpe inn kvinner som ikke holder mål, men for å utviske ulempene de faktisk har ved å være kvinnelige søkere til en mannsdominert etat. Dette gjelder særlig ved rekruttering til lederstillinger som vi har satset mye på. 1

2 La oss ta en raskt titt på tallene Totalt har vi 42 % kvinner i politiet. Da regner vi med både politiutdannede, jurister og de som har administrative oppgaver. Den siste gruppen utgjør en stor andel (70 %), og det er ikke denne gruppen ansatte vi har rettet våre tiltak mot, de kommer av seg selv. Andelen kvinnelige jurister i politiet er også ganske høy (45 %). Men vi har bare 24 % politikvinner i etaten. Og disse ønsker vi flere av. Antallet kvinner som blir tatt opp til PHS hvert år varierer. Kullet som ble tatt opp i fjor består av 36 % kvinner. Andelen kvinnelige ledere med politiutdanning har økt fra 7 % i 2003 til 17 % ved utgangen av Jeg må her ta med en liten fotnote om at når vi teller antall ledere, har vi ikke isolert de som har personalansvar. Statistikken over tid gir oss likevel en indikator på hvilken vei rekrutteringen til lederstillinger går. Så over til hvorfor jeg er invitert hit til dere. Hva har vi gjort for å øke andelen kvinner i politiet? Vi har siden 2001 hatt en ansatt som har jobbet 100 % med kjønnslikestilling. Etter hvert samlet vi flere diskrimineringsgrunnlag (etniske minoriteter, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne og alder) under paraplyen mangfold, og jobber helhetlig innenfor dette feltet. Akkurat nå skulle jeg ønske at vi kunne vise dere vårt vellykkede plug and play-program for økt kjønnslikestilling. Men for å være helt ærlig er det ikke lett å sette fingeren på akkurat hva vi har gjort, eller hva vi gjør som er de klokeste valgene. Vi har prøvd oss frem, vi har sikkert feilet på veien, men vi har også lyktes. Det viktigste er, har vi erfart, at vi ikke slipper fokuset og trykket ute. I dag er det i muntre lag at vi trekker frem kvinnene som løp etter butikk-tyver i skjørt, kvinner som hang fast i gjerdet og måtte ha hjelp av sine mannlige kollegaer til å komme seg ned, kvinner som ikke klarte å treffe blink på skytebanen fordi vesten var så diger at de knapt klarte å strekke frem armene, og hjelmen var så vid at den skled ned foran øynene. Det var ikke lett å opptre med autoritet hengende fast i gjerdet, eller med skjørtet trukket opp i hoftehøyde. Dette ler vi av nå. Men en gang var dette jobbhverdagen for de operative politikvinnene. Det ble etter hvert helt åpenbart at dette måtte man gjøre noe med. Verre er det med alle de skjulte mekanismene som hindrer menn og kvinner i å gjøre en like god jobb, som fratar noen de samme mulighetene til å gjøre karriere, slik at politiet evner å utføre den jobben vi er satt til. Det er her nøkkelen til likestilling ligger, vi må finne barrierene, finne skjevhetene i de innarbeidete rutinene, systemene, metodene, kriteriene osv. Vi må sette mål og finne tiltak som bidrar til å nå målene. I dette ligger det en god del arbeid. Deler av dette arbeidet har vi satt i gang, men mye arbeid gjenstår. Jeg skal gi dere et tilbakeblikk på det arbeidet vi har gjort til nå: Noe arbeid er gjennomgang av rutiner: Vi har gått gjennom vår rekrutteringsveileder med mangfoldsblikket for å sikre at vi har en veileder som er til for alle grupper vi ønsker å rekruttere. 2

3 Mange finner tjenesten i utrykningsenheten spennende. Utrykningsenheten kan veldig forenklet beskrives som beredskapstroppen light, og inngår i alle politidistriktene. En av flaskehalsene for å få kvinner opp i lederstillinger har vært opptakskriteriene til Utrykningsenheten. Det er lettere å konkurrere om en lederstilling dersom du har utrykningsenheten på CV n. De fysiske kravene var i hardeste laget for mange av de kvinnelige søkerne, og det ble derfor bestemt å revidere disse slik at det ble mulig for flere kvinner å passere. Dette medførte noen protester, både fra kvinner og menn. Protestene ble møtt med argumenter som at man trenger et team hvor man bruker alles styrker på de rette stedene. Etter kort tid stilnet de kritiske røstene. En annen barriere har vært den operative godkjenningen etter endt barselpermisjon. Det har vært en utfordring at kvinner slutter i operative stillinger etter endt permisjon. Mange kvinner opplevde at de gikk glipp av OP-treningen og derved mistet godkjenningen mens de var i permisjon. De kunne, alt etter når treningen ble gjennomført på året, risikere å måtte vente i ett år på neste mulighet. Dette innebar at de ikke kunne komme tilbake til operativ tjeneste. Vi gjennomgikk kravene og rutinene for OP-godkjenning, og utformet et opplegg som gjør det enklere for kvinner å komme tilbake til operative stillinger etter endt permisjon. Noe er rekrutteringsarbeid: Politihøgskolen har tidligere rettet rekrutteringskampanjer mot kvinner. Rekruttering av kvinner til Politiskolen, senere Politihøgskolen, har vært fokus på utdanningsmesser, på stands, det har blitt utarbeidet profileringsmateriale som viser politikvinner, PHS benytter sosiale medier som facebook og Twitter. I tillegg er det gjort grep som å fjerne høydekravet for å komme inn på Politiskolen, og det er utarbeidet differensierte fysiske opptakskrav, slik Pål Lagestad fortalte i forrige innlegg. Dere kjenner sikkert igjen mye av dette i forhold til forsvarets eget likestillingsarbeid. I dag er det naturlig at profilering av politihøgskolen er rettet mot hele bredden i mangfoldet. Like naturlig er det at man viser frem hele mangfoldet på messer og stands, ikke bare kvinnene. Det pågår nå et arbeid ved PHS for å sørge for velkontrollerte systemer som minsker faren for usaklig vurdering og evt. diskriminering. Dette gir bedre muligheter for å rekruttere bredt. Det går ikke en dag uten at politiet har flere oppslag i media. Vi har mange flotte rollemodeller som representerer politiet på TV, i radio og i aviser. De kvinnelige rollemodellene viser andre at det er mulig for kvinner å gjøre en karriere i politiet. Ett eksempel er Hann Kristin Rhode som fikk fritt ord-prisen, og vi har mange andre gode eksempler. Vi har hatt kvinnelig politidirektør som også har frontet mangfoldsarbeidet i etaten, og nå har vi rappa deres tidligere statsråd Grete Faremo. Vi tror at det hjelper å ha kvinner i topplederstillingene. Ikke fordi vi tviler på at menn i samme posisjoner er mindre opptatt av mangfold, men fordi det gjør noe med profileringen utad. Det sender noen signaler om at her kan både kvinner og menn komme helt til topps bare de er dyktige nok. Men selv med kvinner på toppen, kommer ikke kvinnene automatisk inn. Det må jobbes! Noe er nettverksarbeid: Vi har god kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet, og har hatt stor nytte av den kunnskapen som de innehar. Vi deltar i nasjonale og internasjonale nettverk som har mangfold og likestilling som tema. Hensikten er å dele erfaringer og finne felles løsninger på utfordringer innen dette arbeidet. 3

4 Vi er stolte over at andre land ser til Norsk politi, og at andre etater viser interesse for vårt mangfoldsarbeid. Vi deltar i et statlig mangfoldsnettverk hvor også forsvaret er med. Vi har et eget nettverk for kvinnelige ledere. Vi arrangerer årlige faglige samlinger for dette nettverket, og jeg tror at vi får like mye tilbake fra dette nettverket som vi gir. Noen av politidistriktene har egne kvinnenettverk. På 90- og begynnelsen av 2000-tallet jobbet vi mye med innføring av lokale kvinnenettverk. Politidirektoratet var en sentral pådriver i dette arbeidet, men etter hvert har vi latt det være opp til politidistriktene selv å drive kvinnenettverk hvis de ønsker det. Det hendte at de mannlige kollegaene mumlet litt negativt om det de mente var syklubber, og etter hvert var det noen politidistrikter som åpnet aktivitetene i kvinnenettverkene også for menn. Men: Det var kvinnene som bestemte hvilke typer aktiviteter det var snakk om. Noen arrangerte faglige samlinger, andre mer sosiale, noen begge deler. Nytten av slike nettverk kan ligge i opplevelsen av støtte i fellesskapet. Noe er forankringsarbeid: Ledelsens engasjement i likestillingsarbeidet er viktig. Selv om mangfold og likestilling har vært på dagsorden i de fleste ledergruppene, har det vel hendt fra tid til annen at tiden som ble satt av til dette temaet ble for knapp til at alle fikk en forståelse for hvorfor det er viktig. Når sakene står i kø, det er kamp om ressursene og prioriteringer skal gjøres, er det ikke alltid likestilling som prioriteres høyest. En leder kan ikke slå seg til ro med at kvinner ikke søker lederstillinger. Dette er ikke en god forklaring på manglende måloppnåelse. Myter om kvinners innstilling til lederstillinger og hensyn til familien kan lett bli forklaringen på manglende søknader fra kvinnene. Vi har nok motiverte, kvalifiserte kvinner i etaten til at det er mulig å ansette flere av dem i lederstillinger. For å skape forankring for likestillingsarbeidet i politidistriktenes toppledelse, inviterte vi oss inn i ledergruppene og gjennomgikk et 3-4 timers opplegg sammen med dem hvor vi sammen fant frem til de første stegene og en langsiktig lokal strategi for å øke andelen kvinnelige ledere. Et tiltak som gikk igjen var å lage karriereplaner ut fra et fremtidig behov for kompetanse satt i en mangfoldsramme. Medarbeidersamtalen må brukes til å finne den enkeltes motivasjon, og ledertalentene må kartlegges. Dette er et lederansvar. Men kvinnene må også selv ta ansvar for sin karriere. I fjor arrangerte vi i det statlige mangfoldsnettverket en konferanse for våre respektive virksomheters toppledere. Likestillings- og diskrimineringsombudet hadde ansvaret for det faglige innholdet og gjennomføringen, mens nettverket, med forsvaret i spissen, hadde ansvaret for selve arrangementet. Dette gjorde vi for å samle våre respektive toppledere slik at de kunne utveksle utfordringer og erfaringer. Det var også et mål at vi skulle oppnå en felles forankring i etatenes toppledelse. 4

5 Noe er bevisstgjøringsarbeid: Gjennom ulike prosjektrapporter, mastere osv har vi innhentet noe kunnskap om hvilke barrierer som hindrer likestilling på et ledernivå. Rekrutteringsprosessene er ett eksempel. Vi har gode rekrutteringsverktøy, policy og rutinebeskrivelser, men vi har ikke full kontroll på de skjulte, ubevisste prosessene som faktisk kan ha en avgjørende effekt på hvem som innstilles som nr 1 til en lederstilling. Her har vi steiner som skal løftes, flyttes eller knuses, og dette arbeidet er vi ikke ferdige med. Jeg nevner det fordi det er et viktig sted å starte feilsøkingen. Hvis vi lykkes i å gjennomføre gode rekrutteringer hvor den best kvalifiserte får stillingen, har likestillingstiltak noe for seg. I motsatt fall kan vi risikere å bruke mye ressurser forgjeves. I samarbeid med PHS lagde vi et bevisstgjøringsprogram for ansatte i politi- og lensmannsetaten. Programmet gjennomføres ved at ansatte samles til en fagdag hvor man gjennomgår temaer som diskriminering, fordommer, stereotypier, førsteinntrykk med mer. Målet med fagdagen er å øke den enkelte deltakers bevissthet og kunnskap om hvordan egen atferd påvirker og påvirkes i møte med andre. Hensikten med opplæringen er å videreutvikle ansattes evne til å møte brukerne på en profesjonell måte, hvilket vil bidra til at publikums møte med politiet skal oppleves trygt, rettferdig og tillitsvekkende. Fagdagen har også fokus på bevisstgjøring og refleksjon over egne holdninger, reaksjoner og atferd i forhold til politiets møte med befolkningen og som en del av arbeidsmiljøet. Tilbakemeldingene så langt er at dette har vært interessante dager som de ansatte gjerne vil ha mer av. Noe kan måles: Vi vet at for å nå våre mål må vi tallfeste målene, iverksette tiltak og følge opp disse. Vi har hatt som årlige mål at 30 % av alle nyansatte i lederstillinger skal være kvinner. Dette målet har vi nådd. Vi har sagt at vi skal ha 20 % kvinner i politilederstillinger ved utgangen av 2013, og dette håper vi at vi når. Noen har reagert på at vi ikke setter et høyere måltall, men vi ville at målet skulle være noe å strekke seg etter, samtidig som det er realistisk. Noe kan man sette i gang lokalt: Likestillingstiltak varierer fra politidistrikt til politidistrikt, og jeg vil trekke frem et par tiltak som har hatt en positiv effekt: Noen har innført en ordning med treningsstillinger. Dette innebærer en mulighet til å hospitere i en lederstilling før den utlyses. Ordningen ble innført for å øke andelen kvinner i lederstillinger, men var også åpen for menn. Treningsstillingene førte til at ansatte som ikke helt hadde tatt steget ut når det gjaldt å søke lederstilling, tok sjansen. 5

6 Ordningen innebar ikke et automatisk fortrinn når stillingen skulle besettes. Årsaken til at man valgte å ha tiltaket åpent for begge kjønn selv om kvinnene var målgruppen, var for å unngå støy i organisasjonen. Så kan man spørre seg om det er riktig at det skal være slik? Men når selv kvinnene taler i mot særtiltak, er dette en glimrende måte å gjøre det på. Tre politidistrikter har gått sammen om en mentorordning. Resultatene så langt viser at andelen kvinnelige søkere til lederstillinger har økt. Vi har ikke rullet dette bredt ut i hele etaten enda, selv om forskning tilsier at dette er et nyttig tiltak. Vi følger med på det pågående programmet, og vil vurdere en større mentorordning på sikt. Noe bestemmes sentralt: Politidirektoratets politikk på lederutdanning har i flere år vært at så langt det lar seg gjøre, skal det være like mange mannlige som kvinnelige deltakere på lederutviklingskurs, -programmer osv. I dette ligger det at andelsmessig flere kvinner enn menn får gjennomføre slike kurs, men dette er mer populært enn at vi setter i gang egne opplegg for kvinnene. Politihøgskolen tilbyr lederutviklingskurs hvor deler av utdanningen er nettbasert for å gjøre det lettere for de som har familie å gjennomføre kurset uten at det blir for stor belastning for partneren. Vi har gjennomført både egne lederutviklingskurs for kvinner og blandede kull. Begge deler har positive sider, men vi falt ned på at det er en verdi i seg selv at menn og kvinner ser hverandres gode egenskaper og kvaliteter og at slike kurs er en arena for dette. Vi har derfor i de senere årene gjennomført blandede kurs, men med like mange kvinner som menn. Vi har en overordnet personalpolitikk og vi har utarbeidet en plan for mangfoldsarbeidet i politiog lensmannsetaten. Hensikten med planen er å målrette og systematisere mangfoldsarbeidet frem til og med Mange barrierer eksisterer fordi det bare er slik, og har alltid vært det. Man godtar det skrevne ord uten å stille kritiske spørsmål til instrukser, rutiner, regler og kriterier som passet til målgruppen slik den var før. Likestillingskampen i dag består ikke i kravet om å få bukser til uniformen, eller skytevester og hjelmer som passer til kvinners kropper. De grunnleggende behovene er stort sett dekket. Men det er fremdeles nødvendig å snu på steiner for å finne barrierer mot likestillingen i politiet. Vi har erfart at gode strategier og tiltak ikke er verdifulle i seg selv. Vi må holde trykket oppe både gjennom motstand og i medvind. Selv tiltak som har blitt godt mottatt i politidistriktene trenger et pågående trykk fra sentralt hold for å videreføres over tid. Lederne må ta sin del av ansvaret, og kvinnene må forstå at de er gode nok når de faktisk er det. Det kan vekke motstand i organisasjonen når vi setter i gang særtiltak for kvinner, eller endrer kravene slik at det blir mulig for en kvinne å gjøre karriere på lik linje med sine mannlige kollegaer. Motstand kan skyldes mangel på kunnskap, derfor er bevisstgjøring viktig. Målet er at kvinner og menn skal ha like muligheter, og derfor må de noen ganger behandles forskjellig. Jeg vet at et prosjektil ikke kommer i langsommere tempo mot kvinner enn mot menn. Og jeg vet at vi trenger både jenter og gutter, kvinner og menn som ønsker å gjøre en innsats for, eller en karriere i forsvaret eller politiet. Likestillingstiltak er ikke bare rettferdig, sosialt eller politisk korrekt, det er nødvendig for å skape trygghet, lov og orden - for alle. 6

HVORDAN REKRUTTERE FLERE KVINNER TIL BRANNVESEN? Et trygt og robust samfunn - der alle tar ansvar

HVORDAN REKRUTTERE FLERE KVINNER TIL BRANNVESEN? Et trygt og robust samfunn - der alle tar ansvar HVORDAN REKRUTTERE FLERE KVINNER TIL BRANNVESEN? 1 Et trygt og robust samfunn - der alle tar ansvar STATUS TBRT 350 ansatte hvorav 40 kvinner - 6 ber heltid - 4 ber deltid - 9 forebyggende - 7 feiere -

Detaljer

Mangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH

Mangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Mangfold likeverd likestilling En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Noen store ord! Alle mennesker har behov for å bli sett og hørt, gjøre egne valg, og forme sine egne liv. Dette er en

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Summit. Lovende ledere mot toppen AGDER

Summit. Lovende ledere mot toppen AGDER Summit Lovende ledere mot toppen AGDER Ledelse handler om å drive tingene framover. Globaliseringen øker kravene til ledelse markant. Den gode leder blir skapt gjennom erfaring og øvelse. Lovende ledere

Detaljer

Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren

Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten...

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.2014 Tid 09:00 1 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Hva er NODE Eyde Women?

Hva er NODE Eyde Women? Hva er NODE Eyde Women? NEW er et nettverk for kvinner i GCE NODE og NCE Eyde på Sørlandet. Vi jobber for å styrke kvinner i industrien, øke antall kvinner på alle nivå i operative stillinger, samt skape

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø Hvordan lykkes? UiO Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Samfunnsutviklingen: 4 megatrender Demografi / Talent Mismatch Individet i fokus

Detaljer

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar. Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...

Detaljer

Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013

Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Innhold 1 LIKESTILLING OG MANGFOLD SYNLIGGJØRING OG VERDSETTING AV MANGFOLDET I ARBEIDSLIVET...1 2 HVORFOR FOKUSERE PÅ LIKESTILLING OG MANGFOLD?...2

Detaljer

Rapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3!

Rapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Rapporteringsmal etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering? Veiledende rapporteringsmal for medlemsforetakene i Arbeiderbevegelsens

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme

Detaljer

Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter

Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 97 Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Tiltak for voksne; personale, lærere og foreldre Mål

Detaljer

Fysisk styrke eller bare prat? Om kjønn, fysisk trening og ordenstjeneste i politiet Pål Lagestad, førsteamanuensis HiNT

Fysisk styrke eller bare prat? Om kjønn, fysisk trening og ordenstjeneste i politiet Pål Lagestad, førsteamanuensis HiNT Fysisk styrke eller bare prat? Om kjønn, fysisk trening og ordenstjeneste i politiet Pål Lagestad, førsteamanuensis HiNT Kvinner i politiet Første politikvinne var lensmannsenka Eli Austbøl i 1653, men

Detaljer

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 10/ RMR

Vår ref. Deres ref. Dato: 10/ RMR Oslo kommune Rådhuset 0037 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1108 5 RMR 30.11.2010 UTTALELSE I SAK OM OSLO KOMMUNES LIKESTILLINGSREDEGJØRELSE Likestillings og diskrimineringsombudet viser til brev av 21.

Detaljer

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Erfaringer fra Ullevålskolens utvikling av flerkulturelt lederskap GØTEBORGSEMINARET 22.04.09 SAMME TILBUD, ENDRET BEHOV Når 3 blir 1 Aker Rikshospitalet

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

en partner i praktisk likestillingsarbeid

en partner i praktisk likestillingsarbeid en partner i praktisk likestillingsarbeid Agenda: Presentere KUN som samarbeidspartner Presentere kommunens forpliktelser til å fremme likestilling og hindre diskriminering Diskutere sammenhengene mellom

Detaljer

Kompetansemidler i statlig tariffområde (pkt.5.6 i Hovedtariffavtalen for staten)

Kompetansemidler i statlig tariffområde (pkt.5.6 i Hovedtariffavtalen for staten) Kompetansemidler i statlig tariffområde 2010-2012 (pkt.5.6 i Hovedtariffavtalen for staten) Politihøgskolen har høsten 2012 evaluert et tidligere prosjekt: Ny arbeidsform i opptaksnemndene (2012). Dette

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Praktisk likestillingsarbeid Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Hva skal jeg snakke om? Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsredegjørelsen som verktøy i et systematisk likestillingsarbeid. Diskrimineringsvurderingen

Detaljer

Intervjuguide til rekruttering (unntatt offentlighet, legges på personalmappa)

Intervjuguide til rekruttering (unntatt offentlighet, legges på personalmappa) til rekruttering (unntatt offentlighet, legges på personalmappa) Presentasjon av arbeidsstedet Når intervjuutvalget er presentert, bør intervjuet begynne med en kort, målrettet og positiv beskrivelse av

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

Likestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold.

Likestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold. Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli i parforhold. Barn gjør at kvinner setter karrieren på vent Likestilte økonomer? Atle Kolbeinstveit og Maria Westlie 0 Hvordan står det til

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Plan for mangfoldsarbeidet i politi- og lensmannsetaten

Plan for mangfoldsarbeidet i politi- og lensmannsetaten Plan for mangfoldsarbeidet i politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Til alle ansatte Politidirektoratets plan for mangfold er utarbeidet på grunnlag av Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten,

Detaljer

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring.

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Visjon Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Fokus Hovedmålet for årets handlingsplan er samhandling, samordning og forutsigbarhet. Den

Detaljer

Forsvarssjefens tale under Forsvarets Kvinnekonferanse 11.mai 2012 på Norges idrettshøgskole

Forsvarssjefens tale under Forsvarets Kvinnekonferanse 11.mai 2012 på Norges idrettshøgskole Tale på kvinnekonferansen 11 mai 2012 Først av alt, takk for invitasjonen til å komme hit og tale til Kvinnekonferansen. Temaet Kvinner i Forsvaret er høyaktuelt i disse tider, og ikke bare fordi vi har

Detaljer

September 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen

September 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen September 2012 Forankring fryder Bjørn Halvorsen l 900 000 LO medlemmer NTL avdelinger NTL landsforeninger NTL (forbundet) LO Stat LO I desember i fjor publiserte FAFO en studie som dokumenterte at det

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Likestillingsplan. Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg

Likestillingsplan. Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg Likestillingsplan Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg Bakgrunn og prosess Arbeidsprogrammet slår fast at Naturvernforbundet i løpet av gjeldende arbeidsprogramperiode (2012

Detaljer

Veien til et kjønnsbalansert akademia

Veien til et kjønnsbalansert akademia kunnskap gir vekst Handlingsplan Veien til et kjønnsbalansert akademia FF Likestilling 0108.indd 1 24-01-08 13:02:55 Forskerforbundets overordnede mål for likestilling i akademia Forskerforbundet arbeider

Detaljer

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen.

FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye å lære av den praktiske erfaringen politifolk gjør seg i hverdagen. 30 LØFT FRAM PRAKTISK POLITIARBEID SYSTEMATISER ERFARINGSLÆRINGEN VERN OM DEN GODE DIALOGEN VERDSETT ENGASJEMENT OG FØLELSER FORSKERENS FORMEL Linda Hoel mener både politikerne og etaten selv, har mye

Detaljer

Talentutviklingsprogrammet

Talentutviklingsprogrammet Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk

Detaljer

Tilskuddet finansieres over budsjettpost Regionale utviklingstiltak.

Tilskuddet finansieres over budsjettpost Regionale utviklingstiltak. Saknr. 3167/08 Ark.nr. 243 &83. Saksbehandler: Unni Fornæss LIKESTILT DEMOKRATI 2008-2011 SØKNAD OM STØTTE I 2010 OG 2011 Fylkesrådets innstilling til vedtak: Hedmark fylkeskommune, Fylkesrådet, bevilger

Detaljer

Sosiale medier. Et verktøy for oppfølgning av frivillige?

Sosiale medier. Et verktøy for oppfølgning av frivillige? Sosiale medier. Et verktøy for oppfølgning av frivillige? Sosiale medier er en voksende kommunikasjonsform på internett hvor grunnlaget for kommunikasjon hviler på brukerne av de ulike nettsamfunnene.

Detaljer

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015 Innovativ Ungdom Fremtidscamp2015 TjerandAgaSilde MatsFiolLien AnnaGjersøeBuran KarolineJohannessenLitland SiljeKristineLarsen AnetteCelius 15.mars2015 1 Sammendrag Innovasjon Norge har utfordret deltagere

Detaljer

Innføring av Allmenn verneplikt i Norge

Innføring av Allmenn verneplikt i Norge Innføring av Allmenn verneplikt i Norge Innledning 2014 er et år av stor historisk betydning i norsk sammenheng. For 200 år siden fikk Norge sin egen grunnlov, og med den ble prinsippet om verneplikt fastsatt.

Detaljer

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING Likestillingskofferten for barnehager PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 1 Likestillingskofferten for barnehager INNHOLDSFORTEGNELSE: Bakgrunn side 5 Nasjonale og regionale styringsdokumenter side 7 Hvordan

Detaljer

Kvinner og rus. Samarbeidsnettverket for kvinner i alkohol og narkotikaspørsmål 13. september 2007 Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås

Kvinner og rus. Samarbeidsnettverket for kvinner i alkohol og narkotikaspørsmål 13. september 2007 Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås Kvinner og rus Samarbeidsnettverket for kvinner i alkohol og narkotikaspørsmål 13. september 2007 Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås Ombudets mandat Lovhåndhever - Likestillingsloven,

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse

Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1395-19-AAS 28.04.2009 Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til As klage

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

Karrierejegeren. Historien studentene leste

Karrierejegeren. Historien studentene leste Karrierejegeren Historien studentene leste Toppleder og entreprenør Hanna (Hans) Berg Jacobsen har arbeidet innen næringslivet i inn- og utland de siste 25 årene. Hun (han) har erfaring fra Olje- og energidepartementet,

Detaljer

Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO

Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Annik M. Myhre Leder av likestillingsutvalget ved MNF 2000- Handlingsplan for likestilling UiO 2004-2006 2006 Ny handlingsplan

Detaljer

Langtidsplan Midt-Norge Bandyregion 2012-2015

Langtidsplan Midt-Norge Bandyregion 2012-2015 Langtidsplan Midt-Norge Bandyregion 2012-2015 Dokumentet skal si noe om hvilke prioriteringer Midt-Norge Bandyregion ønsker å handle etter som administrerende myndighet i Midt-Norge de kommende år. Planen

Detaljer

Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell

Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis Claus Jervell Likestilling- og diskrimineringsombudet Håndhever av diskrimineringslovverket Håndhever av aktivitets- og redegjørelsesplikten for

Detaljer

Norges Diabetesforbund

Norges Diabetesforbund Norges Diabetesforbund Lederforum / Drammen Arne Eggen 080509 Profil /Omdømmeprosjekt 2009 Norges Diabetesforbund har satt ned en gruppe for å se på hvordan forbundet kan forsterke sin posisjon / sitt

Detaljer

De menneskelige ressursene

De menneskelige ressursene LIMet i alt vi gjør De menneskelige ressursene RETTFERDIGHET Rett til liv, frihet, personlig sikkerhet, vern mot diskriminering. Rett til arbeid, utdanning, best mulig helse og kulturell/demokratisk deltakelse.

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

INKLUDERING SOM VIRKER

INKLUDERING SOM VIRKER INKLUDERING SOM VIRKER TILLITSVALGTE HVA KAN VI GJØRE? VÅR FELLES STYRKE - DIN TRYGGHET 1 INKLUDERING NTL ønsker inkludering og økt deltakelse i arbeidslivet for hele befolkningen, også personer som av

Detaljer

SAMMEN I LUFTA KVINNEKONFERANSEN 2010

SAMMEN I LUFTA KVINNEKONFERANSEN 2010 KVINNEKONFERANSEN 2010 SAMMEN I LUFTA Tid: 13.-14. november 2010 Sted: Rica Gardermoen Deltakere som representerte Stjørdal Hang- og Paragliderklubb: Brynhild Jorid Rotvold (PP2) og Mariann Gravråk (PP2)

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Innhold 1. Bakgrunn...4 1.1 Aktivitets- og rapporteringsplikten...4 1.2 Hvorfor arbeide for likestilling?...5 2. Kriterier for

Detaljer

Retningslinjer - Sport. Introduksjon Sist oppdatert 29.01.2014

Retningslinjer - Sport. Introduksjon Sist oppdatert 29.01.2014 Retningslinjer - Sport Introduksjon Sist oppdatert 29.01.2014 For toppfotballens fremtid og utvikling er det helt avgjørende å ha et bredt utvalg av fotballspillere som har de nødvendige ferdighetene,

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Plattform for ledelse i staten hva nå? Partnerforum 11.juni 2009 Marit Skaar Reiersen

Plattform for ledelse i staten hva nå? Partnerforum 11.juni 2009 Marit Skaar Reiersen Plattform for ledelse i staten hva nå? Partnerforum 11.juni 2009 Marit Skaar Reiersen Plattform for ledelse i staten Prinsippdokument: Sier noe grunnleggende om statlig ledelse, basert på det særegne ved

Detaljer

LIKESTILLING - et virkemiddel til

LIKESTILLING - et virkemiddel til Side 1 Et likestilt Norge sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Økt bolyst Inkludering Stedsutvikling Rekruttering Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig

Detaljer

MODUL 4 LEDELSE AV FRIVILLIGE

MODUL 4 LEDELSE AV FRIVILLIGE MODUL 4 LEDELSE AV FRIVILLIGE Rekruttere og beholde God lag og gode spillere skapes gjennom godt organiserte klubber og gode ledere Lederne må være dyktige til å forutse, samordne og styre frivilligheten

Detaljer

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud

Detaljer

Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009

Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Overordnet målsetting Utvikle en profesjonell administrativ service for den faglige ledelsen og derigjennom bidra til at NTNU når sine

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2016 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2016 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2016 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av inntil 14 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik dynamikk

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Prinsipper for politiets kommunikasjon Tydelig: Det skal være tydelig for innbyggerne hva politiet mener og hvem i politiet det er som kommuniserer.

Detaljer

Kommunikasjon i Gran kommune

Kommunikasjon i Gran kommune Kommunikasjon i Gran kommune 1. FORORD Gran kommune har arbeidet systematisk med informasjon og kommunikasjon de siste ti årene. I 2003 åpnet kommunetorget, og et par år etter startet arbeidet med å utvikle

Detaljer

Synliggjøring av fagskoleutdanning et felles løft: Erfaringer fra Rekrutteringskampanjen til inspirasjon. Kompetanseløftet 2015

Synliggjøring av fagskoleutdanning et felles løft: Erfaringer fra Rekrutteringskampanjen til inspirasjon. Kompetanseløftet 2015 Synliggjøring av fagskoleutdanning et felles løft: Erfaringer fra Rekrutteringskampanjen til inspirasjon Kompetanseløftet 2015 Synliggjøring av fagskoleutdanning av interesse for hvem? Erfaringer fra rekrutteringskampanjen

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Initiativ fra Meløy Næringsutvikling Visjon: Bidra til å synliggjøre muligheter for kvinner i Meløy En arena for erfaringsutveksling,

Initiativ fra Meløy Næringsutvikling Visjon: Bidra til å synliggjøre muligheter for kvinner i Meløy En arena for erfaringsutveksling, Meløy en likestillingsvennlig kommune? Kvinnenettverket i Meløy Kvinnenettverket i Meløy Initiativ fra Meløy Næringsutvikling Visjon: Bidra til å synliggjøre muligheter for kvinner i Meløy En arena for

Detaljer

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine.

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine. A) (Plansje 1a: Logo: Lardal Tverrpolitiske Liste) Som majoriteten av innbyggerne i Lardal, mener vi i Tverrpolitisk Liste at Lardal fortsatt må bestå egen kommune! Som egen kommune har vi: (Plansje 1b

Detaljer

Hvorfor er dette viktig?

Hvorfor er dette viktig? Sammendrag Denne rapporten handler om ytringsfrihet og varsling i norske kommuner og fylkeskommuner. Rapporten består av ti kapittel, der prosjektets problemstillinger besvares ved hjelp av ulike datakilder.

Detaljer

SKOLERING FOR VALGSEIER

SKOLERING FOR VALGSEIER SKOLERING FOR VALGSEIER - Kompetanseplan 2011 1 1. Innledning 2011 er valgår og det legger premissene for kompetanseplanen. Kompetanseplanen må derfor ses i sammenheng med vår valgkampstrategi. Vår skolering

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Hva er Female Future?

Hva er Female Future? Female Future Hva er Female Future? Female Future er et leder- og styreutviklingsprogram for bedriftenes egne talenter Female Future er NHOs satsing for å få flere kvinner i lederposisjoner og i styrer.

Detaljer

ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPLAN FOR ØSTFOLD SV

ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPLAN FOR ØSTFOLD SV 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPLAN FOR ØSTFOLD SV 2016 2019 INNLEDNING Arbeids- og organisasjonsplanen

Detaljer

Hvorfor rekruttere for mangfold?

Hvorfor rekruttere for mangfold? KAN MAN REKRUTTERE UTEN TILLIT? Hvorfor rekruttere for mangfold? Det viktigste prinsipielle argumentet for mangfoldperspektiv i rekruttering er argumentet om at ansatte i velferdsprofesjonene i størst

Detaljer

PROSJEKT LIKESTILTE KOMMUNER 2012-2014

PROSJEKT LIKESTILTE KOMMUNER 2012-2014 PROSJEKT LIKESTILTE KOMMUNER 2012-2014 GØY PÅ LANDET BARNEHAGE LARVIK KOMMUNE LIKESTILLING, LIKEVERD OG MANGFOLD Hvis du vil ha en forandring i hverdagen, så vær forandringen! VÅRE PERSONLIGE ERFARINGER

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.

JURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof. Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof

Detaljer

2. Handlingsplan for likestilling og mangfold erstatter Overordnet plan for likestilling. Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder

2. Handlingsplan for likestilling og mangfold erstatter Overordnet plan for likestilling. Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder Saknr. 13/2704-1 Saksbehandler: Randi Sletnes Bjørlo Handlingsplan for likestilling og mangfold Fylkesrådets innstilling til vedtak: ::: Sett inn innstillingen under denne linja 1. Fylkesrådet vedtar Handlingsplan

Detaljer

Tema for denne tariffkonferansen er fra Tariff 2008 til tariff 2009.

Tema for denne tariffkonferansen er fra Tariff 2008 til tariff 2009. 1 Åpning tariffkonferanse 21. April Da har jeg fått gleden av å ønske alle tillitsvalgte på kommunal sektor velkommen til denne tariffkonferansen på Quality. Vi er i dag godt og vel 170 tillitsvalgte fra

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV

Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV 2017-2020 Innledning Arbeids- og organisasjonsplanen er en strategiplan som slår fast de overordna politiskeog organisatoriske måla for Østfold SV. Planen skal

Detaljer

"Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016

Kvinner i finans SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 "Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 Styringsgruppen har ordet. Flere kvinner bør velge karriere innen finans Til sammen har vi en lang karriere innen finans, analyse og forvaltning.

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12.

RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12. RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2012-2015 Vedtatt i kommunestyret 03.05.sak 17/12. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side 2 LOVBESTEMMELSE 3 - Lov om likestilling mellom kjønnene - Kommuneloven - Arbeidsmiljøloven

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer