Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen?

Transkript

1 Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen? Tror du at et prosjektil kommer 20 % saktere mot deg enn mot meg? Jeg var 20 år og hadde akkurat begynt på befalsskolen. Spørsmålet kom fra en av mine mannlige medelever, og var knyttet til det faktum at jeg hadde andre fysiske opptakskrav enn ham. Krav som gjorde det mulig for meg å konkurrere meg inn på lik linje med alle de unge mennene som også ville inn på befalsskolen. Nei, jeg tror ikke at et prosjektil kommer i langsommere tempo mot kvinner enn mot menn. Men jeg tror at vi trenger både jenter og gutter, kvinner og menn som ønsker å gjøre en innsats for, eller en karriere i Forsvaret. Likestillingstiltak er ikke bare rettferdig, sosialt eller politisk korrekt, det er nødvendig. Forsvaret og politiet har felles utfordringer når det gjelder rekruttering av kvinner, og kvinner til ledelse spesielt. Men mens forsvaret sliter med å få til en positiv utvikling, øker kvinneandelen i politiet sakte, men sikkert, år for år. Politidirektoratet, med politidirektøren i spissen, har hatt og har et ønske om flere kvinner i politiet. Hvorfor? Politiets visjon er trygghet, lov og orden. Vi har endret fokuset fra holdningsskapende arbeid til et større fokus på handlinger, strategisk kompetansestyring og lederansvar. Vi tror at handlinger kan bidra til å endre holdningene. Skal endringer bli varige, må vi gjennomgå strukturene, rutinene, prosessene og metodene. Ikke bare de formelle, men også de uformelle. Vår målsetting for kjønnslikestilling er at kvinner og menn skal ha like muligheter til ansettelse, kompetanseutvikling, avansement og øvrige arbeidsvilkår. Dette er nødvendig fordi et bredt mangfold blant våre ansatte vil gi oss større legitimitet blant alle grupper i befolkningen, noe som igjen vil føre til at saker blir rapportert og at vitner melder seg. Dette er viktig for den jobben politiet skal utføre, og viktig for å nå vår visjon om trygghet, lov og orden. Den første kvinnen ble ansatt i politiet i I 1958 ble kvinner og menn formelt likestilt i politiet med hensyn til opptak, opplæring, ansettelse og arbeidsvilkår. Før dette fikk kvinnene beskjeftige seg med myke oppgaver som å avhøre barn, etterforske sedlighetssaker og håndtere kvinner som skulle i retten. Det har skjedd mye siden den gang når det gjelder kjønnslikestilling. Ikke bare i politiet, men i samfunnet generelt. For å komme dit vi er i dag, har det blant annet vært nødvendig å sette i gang ekstra tiltak, eller det vi kaller særtiltak, for kvinner. Ikke for å hjelpe inn kvinner som ikke holder mål, men for å utviske ulempene de faktisk har ved å være kvinnelige søkere til en mannsdominert etat. Dette gjelder særlig ved rekruttering til lederstillinger som vi har satset mye på. 1

2 La oss ta en raskt titt på tallene Totalt har vi 42 % kvinner i politiet. Da regner vi med både politiutdannede, jurister og de som har administrative oppgaver. Den siste gruppen utgjør en stor andel (70 %), og det er ikke denne gruppen ansatte vi har rettet våre tiltak mot, de kommer av seg selv. Andelen kvinnelige jurister i politiet er også ganske høy (45 %). Men vi har bare 24 % politikvinner i etaten. Og disse ønsker vi flere av. Antallet kvinner som blir tatt opp til PHS hvert år varierer. Kullet som ble tatt opp i fjor består av 36 % kvinner. Andelen kvinnelige ledere med politiutdanning har økt fra 7 % i 2003 til 17 % ved utgangen av Jeg må her ta med en liten fotnote om at når vi teller antall ledere, har vi ikke isolert de som har personalansvar. Statistikken over tid gir oss likevel en indikator på hvilken vei rekrutteringen til lederstillinger går. Så over til hvorfor jeg er invitert hit til dere. Hva har vi gjort for å øke andelen kvinner i politiet? Vi har siden 2001 hatt en ansatt som har jobbet 100 % med kjønnslikestilling. Etter hvert samlet vi flere diskrimineringsgrunnlag (etniske minoriteter, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne og alder) under paraplyen mangfold, og jobber helhetlig innenfor dette feltet. Akkurat nå skulle jeg ønske at vi kunne vise dere vårt vellykkede plug and play-program for økt kjønnslikestilling. Men for å være helt ærlig er det ikke lett å sette fingeren på akkurat hva vi har gjort, eller hva vi gjør som er de klokeste valgene. Vi har prøvd oss frem, vi har sikkert feilet på veien, men vi har også lyktes. Det viktigste er, har vi erfart, at vi ikke slipper fokuset og trykket ute. I dag er det i muntre lag at vi trekker frem kvinnene som løp etter butikk-tyver i skjørt, kvinner som hang fast i gjerdet og måtte ha hjelp av sine mannlige kollegaer til å komme seg ned, kvinner som ikke klarte å treffe blink på skytebanen fordi vesten var så diger at de knapt klarte å strekke frem armene, og hjelmen var så vid at den skled ned foran øynene. Det var ikke lett å opptre med autoritet hengende fast i gjerdet, eller med skjørtet trukket opp i hoftehøyde. Dette ler vi av nå. Men en gang var dette jobbhverdagen for de operative politikvinnene. Det ble etter hvert helt åpenbart at dette måtte man gjøre noe med. Verre er det med alle de skjulte mekanismene som hindrer menn og kvinner i å gjøre en like god jobb, som fratar noen de samme mulighetene til å gjøre karriere, slik at politiet evner å utføre den jobben vi er satt til. Det er her nøkkelen til likestilling ligger, vi må finne barrierene, finne skjevhetene i de innarbeidete rutinene, systemene, metodene, kriteriene osv. Vi må sette mål og finne tiltak som bidrar til å nå målene. I dette ligger det en god del arbeid. Deler av dette arbeidet har vi satt i gang, men mye arbeid gjenstår. Jeg skal gi dere et tilbakeblikk på det arbeidet vi har gjort til nå: Noe arbeid er gjennomgang av rutiner: Vi har gått gjennom vår rekrutteringsveileder med mangfoldsblikket for å sikre at vi har en veileder som er til for alle grupper vi ønsker å rekruttere. 2

3 Mange finner tjenesten i utrykningsenheten spennende. Utrykningsenheten kan veldig forenklet beskrives som beredskapstroppen light, og inngår i alle politidistriktene. En av flaskehalsene for å få kvinner opp i lederstillinger har vært opptakskriteriene til Utrykningsenheten. Det er lettere å konkurrere om en lederstilling dersom du har utrykningsenheten på CV n. De fysiske kravene var i hardeste laget for mange av de kvinnelige søkerne, og det ble derfor bestemt å revidere disse slik at det ble mulig for flere kvinner å passere. Dette medførte noen protester, både fra kvinner og menn. Protestene ble møtt med argumenter som at man trenger et team hvor man bruker alles styrker på de rette stedene. Etter kort tid stilnet de kritiske røstene. En annen barriere har vært den operative godkjenningen etter endt barselpermisjon. Det har vært en utfordring at kvinner slutter i operative stillinger etter endt permisjon. Mange kvinner opplevde at de gikk glipp av OP-treningen og derved mistet godkjenningen mens de var i permisjon. De kunne, alt etter når treningen ble gjennomført på året, risikere å måtte vente i ett år på neste mulighet. Dette innebar at de ikke kunne komme tilbake til operativ tjeneste. Vi gjennomgikk kravene og rutinene for OP-godkjenning, og utformet et opplegg som gjør det enklere for kvinner å komme tilbake til operative stillinger etter endt permisjon. Noe er rekrutteringsarbeid: Politihøgskolen har tidligere rettet rekrutteringskampanjer mot kvinner. Rekruttering av kvinner til Politiskolen, senere Politihøgskolen, har vært fokus på utdanningsmesser, på stands, det har blitt utarbeidet profileringsmateriale som viser politikvinner, PHS benytter sosiale medier som facebook og Twitter. I tillegg er det gjort grep som å fjerne høydekravet for å komme inn på Politiskolen, og det er utarbeidet differensierte fysiske opptakskrav, slik Pål Lagestad fortalte i forrige innlegg. Dere kjenner sikkert igjen mye av dette i forhold til forsvarets eget likestillingsarbeid. I dag er det naturlig at profilering av politihøgskolen er rettet mot hele bredden i mangfoldet. Like naturlig er det at man viser frem hele mangfoldet på messer og stands, ikke bare kvinnene. Det pågår nå et arbeid ved PHS for å sørge for velkontrollerte systemer som minsker faren for usaklig vurdering og evt. diskriminering. Dette gir bedre muligheter for å rekruttere bredt. Det går ikke en dag uten at politiet har flere oppslag i media. Vi har mange flotte rollemodeller som representerer politiet på TV, i radio og i aviser. De kvinnelige rollemodellene viser andre at det er mulig for kvinner å gjøre en karriere i politiet. Ett eksempel er Hann Kristin Rhode som fikk fritt ord-prisen, og vi har mange andre gode eksempler. Vi har hatt kvinnelig politidirektør som også har frontet mangfoldsarbeidet i etaten, og nå har vi rappa deres tidligere statsråd Grete Faremo. Vi tror at det hjelper å ha kvinner i topplederstillingene. Ikke fordi vi tviler på at menn i samme posisjoner er mindre opptatt av mangfold, men fordi det gjør noe med profileringen utad. Det sender noen signaler om at her kan både kvinner og menn komme helt til topps bare de er dyktige nok. Men selv med kvinner på toppen, kommer ikke kvinnene automatisk inn. Det må jobbes! Noe er nettverksarbeid: Vi har god kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet, og har hatt stor nytte av den kunnskapen som de innehar. Vi deltar i nasjonale og internasjonale nettverk som har mangfold og likestilling som tema. Hensikten er å dele erfaringer og finne felles løsninger på utfordringer innen dette arbeidet. 3

4 Vi er stolte over at andre land ser til Norsk politi, og at andre etater viser interesse for vårt mangfoldsarbeid. Vi deltar i et statlig mangfoldsnettverk hvor også forsvaret er med. Vi har et eget nettverk for kvinnelige ledere. Vi arrangerer årlige faglige samlinger for dette nettverket, og jeg tror at vi får like mye tilbake fra dette nettverket som vi gir. Noen av politidistriktene har egne kvinnenettverk. På 90- og begynnelsen av 2000-tallet jobbet vi mye med innføring av lokale kvinnenettverk. Politidirektoratet var en sentral pådriver i dette arbeidet, men etter hvert har vi latt det være opp til politidistriktene selv å drive kvinnenettverk hvis de ønsker det. Det hendte at de mannlige kollegaene mumlet litt negativt om det de mente var syklubber, og etter hvert var det noen politidistrikter som åpnet aktivitetene i kvinnenettverkene også for menn. Men: Det var kvinnene som bestemte hvilke typer aktiviteter det var snakk om. Noen arrangerte faglige samlinger, andre mer sosiale, noen begge deler. Nytten av slike nettverk kan ligge i opplevelsen av støtte i fellesskapet. Noe er forankringsarbeid: Ledelsens engasjement i likestillingsarbeidet er viktig. Selv om mangfold og likestilling har vært på dagsorden i de fleste ledergruppene, har det vel hendt fra tid til annen at tiden som ble satt av til dette temaet ble for knapp til at alle fikk en forståelse for hvorfor det er viktig. Når sakene står i kø, det er kamp om ressursene og prioriteringer skal gjøres, er det ikke alltid likestilling som prioriteres høyest. En leder kan ikke slå seg til ro med at kvinner ikke søker lederstillinger. Dette er ikke en god forklaring på manglende måloppnåelse. Myter om kvinners innstilling til lederstillinger og hensyn til familien kan lett bli forklaringen på manglende søknader fra kvinnene. Vi har nok motiverte, kvalifiserte kvinner i etaten til at det er mulig å ansette flere av dem i lederstillinger. For å skape forankring for likestillingsarbeidet i politidistriktenes toppledelse, inviterte vi oss inn i ledergruppene og gjennomgikk et 3-4 timers opplegg sammen med dem hvor vi sammen fant frem til de første stegene og en langsiktig lokal strategi for å øke andelen kvinnelige ledere. Et tiltak som gikk igjen var å lage karriereplaner ut fra et fremtidig behov for kompetanse satt i en mangfoldsramme. Medarbeidersamtalen må brukes til å finne den enkeltes motivasjon, og ledertalentene må kartlegges. Dette er et lederansvar. Men kvinnene må også selv ta ansvar for sin karriere. I fjor arrangerte vi i det statlige mangfoldsnettverket en konferanse for våre respektive virksomheters toppledere. Likestillings- og diskrimineringsombudet hadde ansvaret for det faglige innholdet og gjennomføringen, mens nettverket, med forsvaret i spissen, hadde ansvaret for selve arrangementet. Dette gjorde vi for å samle våre respektive toppledere slik at de kunne utveksle utfordringer og erfaringer. Det var også et mål at vi skulle oppnå en felles forankring i etatenes toppledelse. 4

5 Noe er bevisstgjøringsarbeid: Gjennom ulike prosjektrapporter, mastere osv har vi innhentet noe kunnskap om hvilke barrierer som hindrer likestilling på et ledernivå. Rekrutteringsprosessene er ett eksempel. Vi har gode rekrutteringsverktøy, policy og rutinebeskrivelser, men vi har ikke full kontroll på de skjulte, ubevisste prosessene som faktisk kan ha en avgjørende effekt på hvem som innstilles som nr 1 til en lederstilling. Her har vi steiner som skal løftes, flyttes eller knuses, og dette arbeidet er vi ikke ferdige med. Jeg nevner det fordi det er et viktig sted å starte feilsøkingen. Hvis vi lykkes i å gjennomføre gode rekrutteringer hvor den best kvalifiserte får stillingen, har likestillingstiltak noe for seg. I motsatt fall kan vi risikere å bruke mye ressurser forgjeves. I samarbeid med PHS lagde vi et bevisstgjøringsprogram for ansatte i politi- og lensmannsetaten. Programmet gjennomføres ved at ansatte samles til en fagdag hvor man gjennomgår temaer som diskriminering, fordommer, stereotypier, førsteinntrykk med mer. Målet med fagdagen er å øke den enkelte deltakers bevissthet og kunnskap om hvordan egen atferd påvirker og påvirkes i møte med andre. Hensikten med opplæringen er å videreutvikle ansattes evne til å møte brukerne på en profesjonell måte, hvilket vil bidra til at publikums møte med politiet skal oppleves trygt, rettferdig og tillitsvekkende. Fagdagen har også fokus på bevisstgjøring og refleksjon over egne holdninger, reaksjoner og atferd i forhold til politiets møte med befolkningen og som en del av arbeidsmiljøet. Tilbakemeldingene så langt er at dette har vært interessante dager som de ansatte gjerne vil ha mer av. Noe kan måles: Vi vet at for å nå våre mål må vi tallfeste målene, iverksette tiltak og følge opp disse. Vi har hatt som årlige mål at 30 % av alle nyansatte i lederstillinger skal være kvinner. Dette målet har vi nådd. Vi har sagt at vi skal ha 20 % kvinner i politilederstillinger ved utgangen av 2013, og dette håper vi at vi når. Noen har reagert på at vi ikke setter et høyere måltall, men vi ville at målet skulle være noe å strekke seg etter, samtidig som det er realistisk. Noe kan man sette i gang lokalt: Likestillingstiltak varierer fra politidistrikt til politidistrikt, og jeg vil trekke frem et par tiltak som har hatt en positiv effekt: Noen har innført en ordning med treningsstillinger. Dette innebærer en mulighet til å hospitere i en lederstilling før den utlyses. Ordningen ble innført for å øke andelen kvinner i lederstillinger, men var også åpen for menn. Treningsstillingene førte til at ansatte som ikke helt hadde tatt steget ut når det gjaldt å søke lederstilling, tok sjansen. 5

6 Ordningen innebar ikke et automatisk fortrinn når stillingen skulle besettes. Årsaken til at man valgte å ha tiltaket åpent for begge kjønn selv om kvinnene var målgruppen, var for å unngå støy i organisasjonen. Så kan man spørre seg om det er riktig at det skal være slik? Men når selv kvinnene taler i mot særtiltak, er dette en glimrende måte å gjøre det på. Tre politidistrikter har gått sammen om en mentorordning. Resultatene så langt viser at andelen kvinnelige søkere til lederstillinger har økt. Vi har ikke rullet dette bredt ut i hele etaten enda, selv om forskning tilsier at dette er et nyttig tiltak. Vi følger med på det pågående programmet, og vil vurdere en større mentorordning på sikt. Noe bestemmes sentralt: Politidirektoratets politikk på lederutdanning har i flere år vært at så langt det lar seg gjøre, skal det være like mange mannlige som kvinnelige deltakere på lederutviklingskurs, -programmer osv. I dette ligger det at andelsmessig flere kvinner enn menn får gjennomføre slike kurs, men dette er mer populært enn at vi setter i gang egne opplegg for kvinnene. Politihøgskolen tilbyr lederutviklingskurs hvor deler av utdanningen er nettbasert for å gjøre det lettere for de som har familie å gjennomføre kurset uten at det blir for stor belastning for partneren. Vi har gjennomført både egne lederutviklingskurs for kvinner og blandede kull. Begge deler har positive sider, men vi falt ned på at det er en verdi i seg selv at menn og kvinner ser hverandres gode egenskaper og kvaliteter og at slike kurs er en arena for dette. Vi har derfor i de senere årene gjennomført blandede kurs, men med like mange kvinner som menn. Vi har en overordnet personalpolitikk og vi har utarbeidet en plan for mangfoldsarbeidet i politiog lensmannsetaten. Hensikten med planen er å målrette og systematisere mangfoldsarbeidet frem til og med Mange barrierer eksisterer fordi det bare er slik, og har alltid vært det. Man godtar det skrevne ord uten å stille kritiske spørsmål til instrukser, rutiner, regler og kriterier som passet til målgruppen slik den var før. Likestillingskampen i dag består ikke i kravet om å få bukser til uniformen, eller skytevester og hjelmer som passer til kvinners kropper. De grunnleggende behovene er stort sett dekket. Men det er fremdeles nødvendig å snu på steiner for å finne barrierer mot likestillingen i politiet. Vi har erfart at gode strategier og tiltak ikke er verdifulle i seg selv. Vi må holde trykket oppe både gjennom motstand og i medvind. Selv tiltak som har blitt godt mottatt i politidistriktene trenger et pågående trykk fra sentralt hold for å videreføres over tid. Lederne må ta sin del av ansvaret, og kvinnene må forstå at de er gode nok når de faktisk er det. Det kan vekke motstand i organisasjonen når vi setter i gang særtiltak for kvinner, eller endrer kravene slik at det blir mulig for en kvinne å gjøre karriere på lik linje med sine mannlige kollegaer. Motstand kan skyldes mangel på kunnskap, derfor er bevisstgjøring viktig. Målet er at kvinner og menn skal ha like muligheter, og derfor må de noen ganger behandles forskjellig. Jeg vet at et prosjektil ikke kommer i langsommere tempo mot kvinner enn mot menn. Og jeg vet at vi trenger både jenter og gutter, kvinner og menn som ønsker å gjøre en innsats for, eller en karriere i forsvaret eller politiet. Likestillingstiltak er ikke bare rettferdig, sosialt eller politisk korrekt, det er nødvendig for å skape trygghet, lov og orden - for alle. 6