Foredrag i Arbeidslivsprogrammets forskerseminar, 7. juni 07

Transkript

1 Foredrag i Arbeidslivsprogrammets forskerseminar, 7. juni 07 Elin Kvande, NTNU Ny bok om arbeidsliv og likestilling Det norske samfunnet er kjennetegnet ved en sterk likestillingsideologi og målsetninger om en likestillingspraksis. Denne innebærer at både kvinner og menn tar utdanning og forventes å forsørge seg gjennom arbeid. Den innebærer også at både fedre og mødre forventes å være omsørgere for sine barn. Den yngre generasjons kvinner og menn vokser dermed opp med en forventning om likestilling på arbeidsmarkedet og i forhold mellom par, og forventningen om at begge partnere skal være aktive foreldre. Likestillingspolitikken har endret sosiale og velferdsordninger for å tilpasse arbeidslivet til dette likestillingsprosjektet. Gode permisjonsordninger for foreldre skal gjøre det mulig å kombinere foreldreskap og fulltids arbeid. Samtidig som offentlig politikk og ideologi fremmer likestilling i arbeid og barneomsorg, har imidlertid arbeidslivet endret seg. Fra å være et arbeidsliv der en tilmålt tid ble stilt til disposisjon mot lønn med en samfunnsmessig forhandlet normalarbeidsdag som allmenn norm, ser vi utvikling av deler av arbeidslivet 1 der den sosiale kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke lenger knyttes til den tida arbeidsgiveren skal disponere, men til resultatet av arbeidet som arbeidstakeren skal levere. Dette gjelder spesielt kunnskapsarbeid der hovedinnsatsen er ansattes kunnskap/kompetanse og kvaliteten av arbeidet er sentral slik som for eksempel læreres arbeid, profesjonelle tjenester (offentlige og private) og (nye) produkter og tjenester i konkurranseutsatt marked. Det er dette vi har kalt grådige organisasjoner og grenseløst arbeid. 1 Dette betyr at det fremdeles er og fortsatt vil være, store deler av arbeidslivet der tid fremdeles er det sentrale, for eksempel i alle yrker der de ansatte inngår i turnus/vaktskifter og/eller dekker virksomhetens drifts- og åpningstider. Nye typer arbeid og arbeidsplasser er derfor også av begge typer (for eksempel call-sentre, flere tjenester åpne til (nesten) alle døgnets tider osv.) 1

2 Når de ansatte blir gjort ansvarlig for resultatet av arbeidet de har fått tildelt, blir den tida de bruker deres ansvar og avhengig av deres evner og innsats, den blir ikke lenger kollektivt fastsatt, så å si organisert av bedriften, men individualisert. Det blir den enkelte ansattes ansvar å sette grenser for innsatsen og å si at dette er nok. Dette har resultert i at vi i dag ser at det er allment akseptert at et karriereyrke (eller et hvilket som helst profesjonelt eller spesialistyrke) krever mer enn 40 timers arbeidsinnsats. Nå er dette en normal oppfatning og en klar endring siden vi (Kvande/Rasmussen, 1990) studerte sivilingeniører på 80-tallet. Resultatet er at i motsetning til den gang da kvinners oppfatning og politikken handlet om at samfunnet og ikke minst arbeidsgiveren skulle legge til rette for at arbeidstakerne kunne være foreldre, er aktivt foreldreskap nå blitt noe som er den enkeltes individuelle ansvar; noe de velger og må ta ansvar for sjøl. I denne boka vil vi vise hvordan likestillingsideologien og likestillingsambisjonene forhandles med denne utviklingen i arbeidslivet. Vi vil vise hvordan kvinner og menn setter grenser, forhandler om innsats i jobben og i familien i ulike kontekster. Vi vil vise hvordan tradisjonelle kjønnsmønstre i ulik grad gjenskapes i forskjellige kontekster der kvinner og menn i utgangspunktet er likestilte når det gjelder utdanning og jobb, og vi vil vise hvordan kvinner og menn på ulike måter utformer likestilte arbeids- og familieliv. Vi ønsker med denne boka å utfordre den normale oppfatningen om at kjønnsmønstrene i denne delen av arbeidslivet er naturlig kjønnede og vise hvordan forhold i denne delen av arbeidslivet skaper dilemmaer i skjæringspunktet mellom en politikk om likestilling i arbeid og familie og kunnskapsarbeidets uendelige krav til innsats. 2

3 Om nettverket Dette nettverket ble etablert på den første forskerkonferansen som programmet arrangerte. Sammensatt av forskere fra ISF, AFI og Trondheimsmiljøet. Vi la fram og diskuterte både egne artikler og artikler i internasjonale tidsskrift. Vi opplevde dette samarbeidet som inspirerende og givende og bestemte oss derfor for å søke midler fra den andre utlysningen på programmet. Nå ønsket vi å jobbe sammen om å skrive en bok på feltet. Vi fikk derfor penger til å avholde skriveseminarer. Hvem er vi? - Hege Kitterød, Randi Kjelstad, Silje Vatne, Erik Nymoen fra SSB - Sigtona Halrynjo, Selma Lyng og Øystein Gullvåg fra AFI, - Wenche Thomsem, Øyvind Rongevær fra LO - Helene Aarsether fra Senter for kjønnsforskning, UIO - Brita Bungum, Hege Børve, Berit Brandth, Birgitte Johansen, Bente Rasmussen og Elin Kvande fra NTNU. - Tove Håpnes fra Sintef - Arbeidsprosessen har vært meget kollektiv. Vi har utviklet problemstillingene for boka og alle kapitlene sammen. Alle kapitlene er presentert som 1. og 2. utkast og alle i gruppen har kommentert alle utkast. I tillegg har det vært en spesielt ansvarlig kommentator på de ulike utkastene. På denne måten har vi greid å unngå at det er blitt individuelle kapittel som bare henger løst sammen. Ved å jobbe sammen på denne måten er boka blitt en helhet. I dette møtet mellom de forskjellige forfatterne har boka grodd fram på tvers av ulike metoder og data. Vi har hatt fruktbare møter selv om vi har delvis ulik faglig tilnærming. Vi har også arbeidet på tvers av hierarkiene i forskningen. Dr. gradsstipendiatene har kommentert professoren sitt kapittel og 3

4 omvendt. Denne måten å jobbe på virker både inspirerende og strukturerende for skriveprosessen. Jeg tror også at stipendiatene har opplevd det som positivt å få kommentarer fra andre enn bare veileder. Denne prosessen har nå resultert i 12 vel bearbeidede kapittel. Jeg mener jeg snakker på vegne av alle i nettverket når jeg sier at det har vært givende, og at det har inspirert oss til å fortsette. Møte mellom to tradisjoner Arbeidet har også vært spennende og interessant fordi det har vært et møte mellom forskere fra SSB og oss andre som jobber på bedriftsnivået. Innenfor norsk samfunnsvitenskaplig kjønnsforskning har vi en lang og viktig tradisjon når det gjelder studier av tid og kjønn blant forskere ved SSB. Denne forskningen har vært opptatt av strukturelle analyser med vekt på fordeling av deltids- og overtidsbruk blant kvinner og menn. Tidsbruk inngår dermed ofte i beskrivelsene av det kjønnsdelte arbeidsmarket. Vi har også en lang tradisjon med tidsnyttingsundersøkelser hvor fokus er på fordeling av ulike typer arbeidsoppgaver i hjem og arbeid (Kitterød 2002) Vi viderefører denne tradisjonen gjennom 3 av artiklene i boka som tar opp hvordan fordelingen av arbeidstid ser ut blant foreldre i dagens arbeidsliv, både mellom kvinner og menn, i utvalgte yrker og når en ser på par. -Fremdeles tosporet foreldreskap? Mors og fars yrkesarbeid i barnefasen - Far jobber nesten alltid mest. Arbeidstid blant par av foreldre - Mødre og fedre i det nye arbeidslivet. Yrkesforskjeller i arbeidstid Samtidig er vi inspirert av Barley og Kunda( 2001) og deres artikkel i Organization Science, hvor de oppfordrer arbeids- og organisasjonsforskere til å bring work back in. De mener med dette at vi må studere konkrete 4

5 arbeidspraksiser i arbeidsorganisasjoner. Dette blir spesielt viktig når vi skal prøve å teoretisere og gripe hva som skjer i postbyråkratiske organisasjoner. (Jfr disk.)de hevder: The death of data leaves us with anachronistic data on what people do. Med henvisning til de klassiske studiene i arbeidssosiologien som var basert på grundige observasjoner av arbeidsprosesser i arbeidsorganisasjoner oppfordrer de oss til å tilbringe mer tid på arbeidsplasser og studere arbeidets organisering. Dette er det som skal til ifølge dem for at organisasjonsteorien skal bli noe annet management litteratur. I boka er det flere kapittel som tar utgangspunkt i bedriftsstudier hvor bla., tidspraksiser, tidsdisiplinering og tidskulturer i ulike organisasjonskontekster formes og får betydning. Tidskulturer omfatter den delen av organisasjonskulturen som konstruerer normer og krav til de ansattes tidspraksiser. Dette har vært lite studert i norsk forskning tidligere. Eks: - Gravide kropper. Norske kvinnelige arbeidstakere i det globale arbeidsliv. - Fedre i det globaliserte arbeidslivet - Barns tidsforhandlinger med yrkesaktive foreldre - Optimalisering på alle livsområder. Likestilt familieliv i ny økonomi - Time for time eller hele livet for oss - Mangfold - og ekskludering av kompetanse? - Paradokser utforskes Når kvalitative arbeidsforskere møter kvantitative forskere, møtes også to helt forskjellige empiriske verdener: 5

6 Arbeidsforskerne som studerer endringer i arbeidsorganisering på virksomhetsnivå, ser store endringer i sine enkelte case. Dette gjelder for eksempel endringer mot mer grådige organisasjoner og et grenseløst arbeidsliv som legger press på de ansatte om å jobbe lenge og om å prioritere jobben framfor familieforpliktelser. Statistikken når det gjelder arbeidstid for kvinner og menn i Norge viser imidlertid nesten ingen endring over tid. Dette paradokset utforskes i boka vår. Hvordan kan vi forstå dette? For det første er det slik at mens kvalitativ forskning generaliserer om mekanismene som skaper et fenomen (hvordan og hvorfor?), så generaliserer kvantitativ forskning om utbredelse av fenomener (hvor mange). For det andre er det slik at endringer i arbeidslivet skjer svært langsomt når vi ser på arbeidslivet totalt. De tendensene vi ser i en del av en bedrift, kan gjelde for en helt spesifikk del av arbeidslivet, mens det i en annen del kan være helt motsatte tendenser som er ute og går. Større endringer som er mer generelle skjer dessuten ikke plutselig; de kommer på kattepoter : stille og forsiktig. Vi ser dem først på etterskudd når vi skuer bakover. Boka vår utforsker dette paradokset gjennom de to ulike fagtradisjonene: 1) Hvis vi leter mer spesifikt og ser på spesielle grupper ansatte, for eksempel ved å prøve å operasjonalisere kunnskapsarbeidere i det nye arbeidslivet, kan vi da finne igjen tendensene som den kvalitative forskningen setter søkelys på? I boka stiller vi spørsmål om det er slik at arbeidslivet i Norge er blitt mer likestilt når det gjelder deltakelse i arbeidet (arbeidstid), også når kvinner og menn får barn? Hvordan er likestillingen i arbeidsdeltakelse når det gjelder kunnskapsarbeiderne i det nye arbeidslivet sammenliknet med tradisjonelt kunnskapsarbeid og arbeidslivet totalt? 6

7 2) Hva kan kvalitative studier i ulike deler av det nye arbeidslivet, fortelle oss om hva som skjer og hvilke mekanismer som gjør det mulig å være (heltids) yrkesaktiv og ha familie og barn, for både kvinner og menn, eller som gjør det vanskelig eller umulig når ansatte får barn. I boka tar vi opp hvordan forholdene er i kunnskapsarbeid, i det globaliserte norske arbeidslivet, i de store norske kunnskapsbedriftene, eller i de moderniserte offentlige tjenestene? It s about time! Hvis vi nå vender blikket mot internasjonal forskning, så ser vi at vi følger en trend. Vi kan nå observere en strøm av bøker som fokuserer på tidspraksiser I dagens arbeidsliv. I USA produserer arbeidslivsforskere bøker med følgende titler: - It s about time. Couples and Careers (Moen 2002 ), - The time divide: Work, Family and Gender Inequality (Jacobs and Gerson,2004) - The Time Bind. When Work becomes home, and home becomes work (Hochschild 1997). - The Overworked American. The Unexpected Decline of Leisure (Schor,,1992) - Finding Time. How Corporations ;Individuals and Families Can Benefit from New Work Practices (Perlow 1997) - Working in a 24/7 economy. Challenges for American families (Presser, 2003) - Families and Time keeping pace in a hurried culture ( ). - Taking Time. Parental leave Policy and Corporate Culture ( Fried,1998) - The part time paradox (Epstein et al. 1998) Det er derfor tydelig at arbeidsliv og tid er et viktig forskningsfelt internasjonalt. 7

8 Denne litteraturen viser også at oppmerksomheten mot tid handler om noe mer enn klokketimer og tidsbruk; det handler om tid som en relasjon. Når vi studerer tid som relasjon, handler det om forpliktelser og forhandlinger. Hva mener vi med det? Ex.: Tradisjonelt har arbeidstid for mor vært bestemt av barnas behov, for eksempel skoledagens lengde og lignende, men også av normene for hva det vil si å være en god mor. Mor har derfor tilpasset sin innsats i arbeidslivet for å kunne oppfylle kravet om å være en god mor; dette er en av grunnene til at så mange mødre jobber deltid. Far, derimot, skulle være en god ansatt som stilte opp for jobben, så han skulle jobbe fulltid og være villig til å jobbe overtid for bedriften. Resultatet er det tradisjonelle mønsteret med halvannen jobb per familie, far i heltid og mor i deltid. Nå er det imidlertid skjedd endringer i dette bildet: likestillingsideologien har endret disse verdiene, og mor skal ikke bare være en god mor, men også være god ansatt på heltid, og et fullverdig medlem i arbeidslivet. Far skal ikke bare være en god ansatt, han skal også være en god forelder. Vi har derfor en situasjon der både mor og far skal være gode ansatte og gode foreldre. Det har skjedd endringer i arbeidslivet som gjør dette lettere, gjennom mer fleksibel arbeidstid og større valgfrihet for mange ansatte, særlig i kunnskapsarbeid. Fleksibel arbeidstid gjør at foreldrene kan forskyve arbeidstiden slik at den ene bruker lengre tid med barn om morgenen, mens den 8

9 andre slutter jobben tidligere for å hente eller bringe til andre aktiviteter og dermed lettere klarer å ivareta barnas behov. Andre sider ved fleksibiliteten gjør situasjonen mer problematisk: Når arbeidstida ikke lenger har faste og stabile grenser, blir lengden på dagen åpen for forhandlinger for den enkelte. Betydningen av tid på jobben endrer seg: den som sitter lenge på kontoret med lys på, er ikke (lenger?) en sinke som ikke klarer å få gjort jobben i arbeidstida, men er blitt symbolet på arbeidstakeren som prioriterer jobben og viser at han er seriøs. Å følge normalen og gå til vanlig tid, kan da oppfattes som manglende interesse og prioritering. Når de ansatte blir empowered og får ansvaret for både for å skaffe jobben, utføre den og sørge for kvaliteten, er det ikke sikkert at dette overhodet lar seg gjøre innen avtalt arbeidstid. Arbeidstid handler i denne situasjonen om hva slags arbeidstaker du er, forholdet ditt til bedriften og til kollegene, og ofte også om forholdet til kunden og til markedet. Eller om du leverer tjenester til mennesker: forholdet ditt til arbeidsgiveren (tid blir disiplin) og forholdet til brukerne av tjenestene (tid blir kvalitet). Når tid får så sterk symbolverditungt i arbeidslivet, blir det ikke mindre symboltungt i familien: den tida som er til overs etter arbeidet, sier også noe om relasjonen til partneren og relasjonen til barna: den blir symbol på kjærlighet, respekt, omsorg og verdi i forholdene i familien. Det er slike forhandlinger eller gavebytter vi ser mellom arbeidslivet og foreldre, mellom foreldrene og mellom foreldre og barn. Ved å innta et barneperspektiv slik Brita Bungum gjør i boka, ser vi også at barnehage og skole forventer tid og deltakelse fra foreldrene for å følge normen for å være en god forelder: foreldremøter, foreldresamtaler, foreldrekaffe, Luciafrokost, juleframsyninger og kakeproduksjon osv. 9

10 En slik forståelse av tid som symbol på relasjonen til arbeidet, kan bidra til å forklare at det ikke er de lavtlønte småbarnsfedrene som jobber mest overtid, men de med høyest lønn (og utdanning). (jfr. Jorun Solheims påpekning om at den symbolske betydningen av penger for maskulinitet er altfor lite studert). Hva skal barnet hete? Vi har ikke bestemt navn på boka. Dette området har vært preget av titler som handler mest om familie, typiske titler har vært Families and work, Families at work. I boka retter vi fokus mot arbeidslivets betydning for familie og likestilling. Vi synes det mangler bøker som starter i arbeidslivet. Denne typen bok har vi (Bente og jeg) savnet som ansvarlige for undervisningen på arbeid og organisasjonsfeltet på vårt institutt ved NTNU. Dette feltet har tilhørt familiesosiologien og det er viktig nok å ha denne typen problemstillinger der, men det blir lett et fokus på demografi, skilsmisser og forhandler om hus- og omsorgsarbeid. Arbeidslivets betydning blir usynliggjort. Vårt ønske om en bok som gir studenter og fagfolk innsikt i hvordan arbeidslivet gir føringer eller møter kravene til moderne /demokratiske foreldreskap eller mindre demokratiske foreldreskap. Hva skjer i møtet mellom det nye arbeidslivets tidskulturer, velferdsstatens institusjoner for barn og de unge likestilte foreldrenes behov? 10